Kültürün Psikolojik Hareketliliğe Etkisi: Türk ve Kanadalı Akademisyenlerin Karşılaştırmalı Analizi *

Transkript

1 Kuram ve Uygulamada Eğitim Bilimleri Educational Sciences: Theory & Practice - 12(4) Güz/Autumn Eğitim Danışmanlığı ve Araştırmaları İletişim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. Kültürün Psikolojik Hareketliliğe Etkisi: Türk ve Kanadalı Akademisyenlerin Karşılaştırmalı Analizi * Nihat ERDOĞMUŞ a İstanbul Şehir Üniversitesi İhsan AYTEKİN Bartın Üniversitesi Öz Bu makalede, kültürün, psikolojik hareketliliğe etkisi incelenmiştir. Araştırma 277 si Türk ve 105 i Kanadalı olmak üzere toplam 382 akademisyen üzerinde yapılmıştır. Araştırmada kültür, yatay ve dikey bireycilik ile yatay ve dikey toplulukçuluk olmak üzere 4 boyutu içeren INDCOL ölçeği ile ölçülmüştür. Psikolojik hareketliliğinin ölçümünde ise, sınırsız tutum ve örgüt tercihi iki alt boyutunu içeren sınırsız kariyer tutumu ölçeği kullanılmıştır. Veri bağımsız t-testi, korelasyon ve regresyon analizleri kullanılarak analiz edilmiştir. Çalışmada elde edilen sonuçlara göre, Kanadalı ve Türk akademisyenler arasında hem psikolojik hareketliliği hem de kültürün boyutları açısından farklılık vardır. Buna ek olarak, kültürün kariyer hareketliliği üzerinde etkili olduğu ve Türk akademisyenlerin Kanadalı akademisyenlere göre daha fazla toplulukçu ve daha fazla örgütlerinde kalma eğilimine sahip oldukları bulunmuştur. Anahtar Kelimeler Kariyer, Kariyer Hareketliliği, Psikolojik Kariyer Hareketliliği, Kültür, Akademisyenlerin Psikolojik Kariyer Hareketliliği. Yeni kariyer anlayışında sınırsız kariyer (boundaryless career) önemli bir yere sahiptir. Sınırsız kariyer tek bir işveren örgütlenmesini aşan ardışık iş fırsatları şeklinde tanımlanmaktadır (DeFillippi ve Arthur, 1994, s. 307). Sınırsız kariyer anlayışında çalışanlar, örgütler arası taşınabilir bilgi, beceri ve yeteneklere sahip; bireysel kimliklerine uygun anlamlı işi olan; iş üzerinde aktif öğrenme ortamına sahip; örgütler arası ilişkiler geliştiren ve kariyer * Bu çalışmada Kültürün kariyer hareketliliğine etkisi: Sınırsız kariyer perspektifinde kültürler arası karşılaştırmalı bir araştırma adlı tezin verilerinden faydalanılmıştır. a Dr. Nihat ERDOĞMUŞ İstanbul Şehir Üniversitesi İşletme ve Yönetim Bilimleri Fakültesi nde Profesördür. Bireysel ve örgütsel kariyer geliştirme, gelişim deneyimleri, yönetici geliştirme ve yükseköğretim alanının dönüşümü ile ilgilenmektedir. İletişim: İstanbul Şehir Üniversitesi İşletme ve Yönetim Bilimleri Fakültesi, Altunizade-Üsküdar, İstanbul. nihaterdogmus@sehir.edu.tr. gelişiminde bireysel sorumluk alan kişilerdir (Arthur ve Rousseau, 1996). Sınırsız kariyeri klasik kariyer anlayışından ayıran en önemli faktör, örgütler arası yüksek kariyer hareketliliğidir (Arthur, 1994; Briscoe ve Hall, 2006; Garavan ve Coolahan, 1996; Lazarova ve Taylor, 2009; Miner ve Robinson, 1994; Yamashita ve Uenoyama, 2006). Sınırsız kariyerin yüksek eğitimli ve teknoloji yoğun sektörlerde çalışan elit bir grup için geçerli olduğu öne sürülmüştür (Pringle ve Mallon, 2003; Van Buren III, 2003). Buna ek olarak, sınırsız kariyerin kültürel sınırları geçemeyeceğine ve çok sayıda bireyci öğe içermesi nedeniyle sadece bireyci kültüre sahip - ABD gibi - gelişmiş birkaç ülkede geçerli olduğuna dair çeşitli iddiaların olduğu araştırmacılar tarafından ifade edilmektedir (Briscoe, Hall ve DeMuth, 2005; Pringle ve Mallon, 2003; Rodrigues ve Guest, 2009; Thomas ve Inkson, 2007). Sınırsız kariyer hakkında öne sürülen belirli bir gruba ve kültüre ait olma iddiasını ampirik olarak test eden çalışmaların ise yeterli olmadığı dikkat çekmektedir. Sınırsız kariyerin diğer kültür-

2 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ lerdeki yaygınlığı ve geçerliliğinin ampirik olarak çalışılması bu alana önemli bir katkı olacaktır. Sınırsız kariyerin farklı kültürlerde nasıl bir görünüme sahip olduğunu incelemek için kariyer hareketliliği bir başlangıç olarak düşünülebilir. Çünkü kariyer hareketliliği sınırsız kariyer anlayışının en belirgin özelliği olmasının yanında ampirik olarak ölçme yapılabilecek bir konu olarak da dikkat çekmektedir. Yakın zamanlara kadar kültür, bireycilik ve toplulukçuluk olarak ikili sınıflandırılarak ülkeler düzeyinde analiz edilmiştir (Singelis, Triandis, Bhawuk ve Gelfand, 1995; Wasti ve Erdil, 2007). Günümüzde kültürü, yatay bireycilik, dikey bireycilik, yatay toplulukçuluk ve dikey toplulukçuluk olmak üzere 4 boyutlu ele alma ve bireysel düzeyde analiz etme tercih edilmektedir. Kariyer hareketliliği hakkındaki çalışmalarda ise genellikle fiziksel hareketlilik üzerinde durulup, psikolojik hareketlilik ihmal edilmiştir (Sullivan ve Arthur, 2006). Kültürün psikolojik hareketliliğine etkisi konusunda literatürde bir boşluk olduğundan hareketle bu çalışmada kariyer hareketliliğinin psikolojik boyutu üzerinde durulmuştur. Bu çalışmanın amacı, kültürün psikolojik hareketliliğe etkisini Türk ve Kanadalı akademisyenler açısından karşılaştırmalı olarak incelemektir. Çalışmada kültür, yatay bireycilik, dikey bireycilik, yatay toplulukçuluk ve dikey toplulukçuluk olmak üzere 4 boyutlu; psikolojik hareketlilik ise sınırsız tutum ve örgüt tercihi olmak üzere iki boyutlu ele alınmaktadır. Bundan sonraki bölümde önce kültürün boyutları ve kariyer hareketliliği hakkındaki literatür verilmekte, daha sonra kültürün psikolojik hareketliliğe etkisi ile ilgili çalışmalar üzerinde durulmaktadır. Kültürün Boyutları Hofstede, kültürü ülkeler bazında ele alarak, bireyci ve toplulukçu kültürler ayrımına gitmiştir. Bireyci kültürler; görev kavramından çok hak kavramına odaklanan, kendisi ve birinci derecedeki ailesi ile ilgilenen, bireysel özerklik ve psikolojik tatmin üzerinde duran ve bireysel kimliğin bireysel yetkinlikler ile tanımlandığı bir kültürel yapıyı ifade etmektedir. Toplulukçu kültürler ise; bireylerin kendi akrabalarının ya da diğer grupların kendilerine bakacağına dair beklentileri barındıran ve grup üyeleri arasında sıkı ilişkilerin olduğu bir çerçeveyi ifade etmektedir (Hofstede, 1984). Bireyciliğin temel öğesi, bireylerin bir birinden bağımsız olduğu varsayımıdır. Toplulukçuluk anlayışının temel öğesi ise grubun bireyi bağladığı ve karşılıklı yükümlülükler olduğu anlayışıdır. Toplulukçulukta değer, tutum ve davranışlar açısından grubun birey üzerinde önemli etkisi vardır. Hofstede nin çalışmasından sonra kültürün bireycilik toplulukçuluk boyutları, birçok yazar tarafından araştırılmış, söz konusu boyutların ölçülmesi için farklı faktör bileşenleri kullanılmıştır. Ho ve Chiu (1994) değerler, otonomi, sorumluluk, başarı ve bağımsızlık gibi bileşenler üzerinde durmuştur. Brewer ve Chen (2007) ise bireycilik toplulukçuluk boyutlarını ölçmede, benlik kurgusu ile ilgili bireysel simgeler (benlik, sadakat ya da paylaşılan anlayış), toplumsal olayları meydan getiren kurumsal inançlar (bireysel otonomi, akraba bağları ya da toplumsal bağlar) ve inançlar faktörlerini kullanmıştır. Singelis ve çalışma arkadaşları ise statü farklılıkları, eşitlik, grup içi ilişkiler, otonomi ve benliği ele almıştır (Singelis ve ark., 1995). Zaman içinde ülkelerin homojen olmadığı, dolayısıyla bir ülkenin bütünüyle bireyci ya da toplulukçu sayılamayacağına dair görüşler ileri sürülmüştür. Bu görüşlere göre, hem bireyci toplumlar hem de toplulukçu toplumlar kendi içlerinde farklılık göstermektedir. Bazı bireyci toplumlar (örneğin Amerikalılar) özgüvenlerini rekabete bağlamakta iken; başka bireyci toplumlarda bu durum yoktur. Bazı toplulukçu toplumlarda grupların kaynaşmasına son derece önem verilirken, bazılarında kaynaşma bu derecede önemli değildir. Hedef alınan örneklem grubuna göre aynı toplum içerisinde hem bireyci hem de toplulukçu bireylerin bulunabileceği ifade edilmiştir (Singelis ve ark., 1995; Wasti ve Erdil, 2007). Bu iddialar amprik çalışmalarla da desteklenmiştir. Aynı toplum içerisinde farklılıklar görüldüğü gibi, farklı toplumlar içerisinde de benzerlikler göze çarpmaktadır (Basabe ve Ros, 2005; Çukur, De Guzman ve Carlo, 2004; Göregenli, 1995; Triandis, 1989). Kısaca aynı toplum içerisindeki farklı inançlara, eğitim seviyesine, demografik ve psiko-sosyal özelliklere sahip bireyler, farklı kültürel özellikler gösterebilmektedir. Bu sebeple de kültürün birey düzeyinde ölçülmesi gerektiği iddia edilmiştir (Singelis ve ark., 1995, Triandis, 1995). Kültürün bireycilik ve toplulukçuluk boyutlarına yatay ve dikey boyutlar eklenmiştir (Singelis ve ark., 1995; Triandis, 1995). Böylece yatay ve dikey bireycilik ile yatay ve dikey toplulukçuluk olarak 4 boyutlu bir tipoloji elde edilmiştir (Singelis ve ark.). Buradaki dikey boyut, toplum içerisindeki statü farklılıklarını tanımlarken; yatay boyut birçok konuda ve özellikle de statü noktasında eşitliğe 2522

3 ERDOĞMUŞ, AYTEKİN / Kültürün Psikolojik Hareketliliğe Etkisi: Türk ve Kanadalı Akademisyenlerin Karşılaştırmalı Analizi vurgu yapmaktadır (Thomas ve ark., 2010). Kültürün bireycilik ve toplulukçuluk boyutları, Hofstede deki gibi iki zıt kutup olarak ele alınmak yerine, aynı bireyde farklı seviyelerde var olan, değişik zamanlarda ve değişik koşullar altında geçişleri olabilen faktörler olarak ele alınmaktadır (Wasti ve Erdil, 2007). Bu yaklaşıma göre kültürler keskin sınırlar ile bir birinden ayrılmaz. Bireyler değişik zamanlarda ya da değişik koşullar altında bu dört boyuttan birini gösterebilirler (Singelis ve ark.; Triandis, 1995). Yatay toplulukçuluk, bireylerin kendilerini grubun bir parçası olarak gördükleri kültür biçimidir. Bireyin kendi benliği grubun içerisinde ortaya çıkar ve bireylerin tamamı bir birlerine oldukça benzer yapıdadır. Bireylerin kişilikleri birbirine bağımlı ve birbirine benzer olup, eşitlik bu kültür biçiminin ruhudur (Singelis ve ark., 1995). Bunların yanında grup amaçları da önem arz etmektedir (Wasti ve Erdil, 2007). Dikey toplulukçulukta ise bireyler kendilerini bir grubun parçası olarak görürler; ancak bu kültür yapısında grup üyeleri bir birinden farklı olup, bazıları diğerlerinden daha fazla statü ve otorite sahibidir. Güç sahibi olmak önemli bir değerdir ve diğerleri üzerinde otorite aracı olarak görülür. Bireylerde ise güce karşı sadakat anlayışı vardır. Grup içindeki bireyin benliği diğerleri ile etkileşim halinde ancak onlardan farklıdır. Bu kültür biçiminde eşitsizlik beklenebilir. Zaten grup içindeki bireyler kendilerini diğerleri ile eşit olarak görmezler. Grup içerisinde hizmet etme ve fedakarlık yapma en önemli değerler olarak görülür (Singelis ve ark.; Triandis, 1995). Yatay bireycilik, bağımsız ve özgün birey anlayışının esas alındığı ve statü olarak grup içerisinde az çok bir denkliğin bulunduğu kültür biçimidir. Benlik bağımsızdır ve diğer bireylerin benlikleri ile aynıdır. Dikey bireyciliğe göre eşitlik daha fazla vurgulanmaktadır. Dikey bireycilik de, yatay bireyciliğe benzer şekilde, bağımsız bireyin esas olduğu, ancak bireylerin birbirlerini tamamen farklı gördükleri kültür biçimidir. Bu kültür biçiminde statü farklılıkları, yani eşitsizlik beklenebilir. Bireyin benliği bağımsızdır ve diğer grup üyelerinden tamamen farklıdır. Bu kültür biçiminin en belirgin özelliği ise rekabettir (Singelis ve ark., 1995; Triandis, 1995). Kariyer Hareketliliği Yeni kariyer anlayışının temel dinamiği olan kariyer hareketliliği, Bir bireyin iş hayatı boyunca yaptığı iş değişimleri döngüsü olarak tanımlanmıştır (Hegedus ve Haman, 1992, s. 82). Kariyer hareketleri, daha büyük sorumluluğu olan bir yönetim kademesine doğru hareket, farklı bir örgütte benzer bir işe doğru hareket ya da aynı alanda farklı iş fonksiyonları arasında yatay hareket şeklinde gerçekleşebilmektedir (Ibarra, 2002). Bir başka çalışmada yine üç tür kariyer hareketinden bahsedilmektedir. Birincisi, bir örgüt içerisinde hiyerarşik kademelerde ilerleme; ikincisi meslek değiştirmeden farklı örgütler arasında ortaya çıkan kariyer hareketi ve üçüncüsü ise hem örgütün hem de mesleğin değiştirildiği kariyer hareketidir (Tolbert, 1996). Kültürün kariyer üzerinde etkili olabileceğine dair ilk ipuçlarını veren Schein dir (1984). Kariyer anlayışlarının ve kariyer tanımlarının kültürden oldukça etkilendiği öne sürülmektedir (Briscoe ve ark., 2007; Chudzikowski ve ark., 2009; Khapova, Vinkenburg ve Arnold, 2009). Kariyer kararlarının kültürler arasında farklılık gösterdiği (Thomas ve Inkson, 2007); kariyer sistemleri, kural ve yasalar ve içinde bulunulan pazar bölümünün kariyer hareketliliğini etkilediği vurgulanmaktadır. Bunların yanında, örgütsel yapılar, iş gücü piyasasındaki arz ve talep ile iş bulma kolaylığı algısının kariyer hareketliliği üzerinde önemli etkisi olduğu iddia edilmektedir (Forrier, Sels ve Stynen, 2009). Kariyer hareketlerinin genellikle aile, toplum ve demografik değişkenler gibi dışsal faktörler tarafından etkilendiği de savunulmaktadır (Barnett ve Miner, 1992; Dobrev, 2005; Hope, 1984; Taris ve Feij, 1999; Topel ve Ward 1992). Cinsiyet, medeni durum ve çocuk sahibi olma gibi faktörler ve bunların farklı kombinasyonlarının da hem psikolojik hem de fiziksel hareketlilik üzerinde çeşitli etkilere sahip olduğu ortaya konulmuştur (Forret, Sullivan ve Mainiero, 2010). Sınırsız kariyer anlayışına göre, kariyer haraketliliğini dışsal faktörlerin yanında, psikolojik tatmin gibi içsel faktörler de etkilemektedir (Briscoe ve ark., 2005; Chudzikowski ve ark., 2009; Khapova, Arthur ve Wilderom, Svensson, 2007). Birey ya dış etkiler sonucu ya da inisiyatifi tamamen kendi elinde tutarak kendi kariyerini kendisi şekillendirir. Birinci tür davranışı gösteren çalışanların bağımlı kişiler olduğu ve terfi, maaş gibi fiziksel faktörlere değer verdikleri iddia edilmiştir. İkinci tip hareket tarzına sahip çalışanlar ise bağımsız kişiler olarak tanımlanmış ve bu tür çalışanların içsel faktörlere göre hareket ettikleri ifade edilmiştir (Briscoe ve Hall, 2006). İkinci tür davranış sergileyen çalışanların, günümüzde ve gelecekte yaygın 2523

4 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ olacak çalışan tipini yansıttıkları öne sürülmüştür (Hall, 1996). Sınırsız kariyer anlayışına göre çalışan, eş zamanlı olarak bir yandan örgütün amaçlarına hizmet etmekte, diğer yandan istihdam edilebilir olmak için kendi kariyer yetkinliklerine, örgütten bağımsız ve bireysel kimliği için yatırım yapmaktadır (DeFillippi, Arthur ve Parker, 2003). Bu yatırım sonucunda çalışan, kariyer sermayesi elde etmekte ve sahip olduğu sermayeyi kariyeri için kullanmaktadır (Inkson ve Arthur, 2001). İstihdam edilebilirlik çalışanın kariyer fırsatlarını fark etmesini ve tanımlamasını sağlayan işe özgü etkin uyum yeteneğidir (Fugate, Kinicki ve Ashforth, 2004, s. 15). İstihdam edilebilirlik, kariyer kimliği, adaptasyon yeteneği, sosyal sermaye ve beşeri sermaye boyutlarının sinerjik birleşimidir (Fugate ve ark., s. 19). Bu kavram, birey ile işin kesişim alanını genişleten, adaptasyon ve uyumu kolaylaştıran, günümüz çalışanlarının bilgi, beceri ve girişimci çabalarını artırdığı varsayımına dayanan psiko-sosyal bir yapıdır (Brown, Hesketh ve Williams, 2002). İstihdam edilebilirlik, çalışanın kariyer fırsatlarını görmesini, değerlendirmesini ve o fırsatları elde etmesini kolaylaştırmaktadır. Bu yönüyle istihdam edilebilirlik, bir güç kayması olup gücün işverenden iş görene geçmesidir (Drucker, 1993). İstihdam edilebilirlik ve kariyer kimliği gibi bazı faktörler kariyer hareketliliğini teşvik ederken, başka faktörler ise kariyer hareketliliğini sınırlamaktadır. Literatürde kariyer hareketlerini sınırlayan iki tür engelden söz edilmektedir. Birincisi özgüven eksikliği sebebiyle kariyer kimliğine sahip olamama ve bunun sonucu ortaya çıkan yetersiz motivasyon gibi bireyden kaynaklanan engeller; ikincisi ise ayrımcılık, çevre baskısı, eğitim durumu vb. sebeplerle çevreden kaynaklanan engellerdir (Ituma ve Simpson, 2009). Kariyer hareketliliği istihdam edilebilirliğe (kariyer sermayesine) ve kariyer bariyerlerine göre farklılık gösterebilir. İstihdam edilebilirlik, psiko-sosyal bir yapı olduğu için (Brown ve ark., 2002) kültür tarafından önemli ölçüde etkileneceği tahmin edilebilir. Çünkü kültür bireyin çevresindeki olaylara karşı psikolojik tutumunu etkiler (Noordin, Williams ve Zimmer, 2002). Düşük kariyer yetkinliklerine sahip bireylerin psikolojik olarak kariyer hareketliliğine mesafeli davranacakları ifade edilmiştir (DeFillippi ve Arthur, 1994). Kariyer hareketliliğinin psikolojik yönü, psikolojik sözleşme algısı ile yakından ilişkilidir. Bireyci kültüre sahip toplumlarda klasik psikolojik sözleşme daha çok sınırlayıcı bir bağ olarak görülürken, toplulukçu toplumlarda daha doğal karşılanmakta ve destek verilmektedir (Thomas ve ark., 2010). Toplulukçu toplumlarda çalışan davranışı sadakat ve bizim işyerimiz anlayışı üzerine, yani klasik psikolojik sözleşme doğrultusunda inşa edilir. Bireyci toplumlarda ise hak ve çıkar temeline dayanmakta ve bireysel bağımsızlık vurgulanmaktadır. Toplulukçu kültürde daha çok iş güvenliğine vurgu yapılır, kariyer başarısı için örgüt ya da grup varlığına önem verilir. Buna karşın bireyci kültürde daha çok ücret ve terfi gibi dışsal faktörlere önem verilir (Sullivan ve Arthur, 2006). Kariyer hareketliliğinin hem fiziksel hem de psikolojik boyutu bulunmaktadır. Kariyer hareketlerini sadece fiziksel hareketlilik ya da sadece psikolojik hareketlilik olarak ele almak, bu iki boyut arasındaki etkileşimin kaçırılmasına sebep olmaktadır (Sullivan ve Arthur, 2006). Kariyer hareketliliğinin fiziksel ve psikolojik boyutlarının beraber ele alınması gerekmesine rağmen, kariyer hareketliliği hakkındaki çalışmalarda genellikle fiziksel hareketlilik boyutu üzerine durulmuştur (Sullivan ve Arthur, 2006). Yeni kariyer anlayışı, kariyer hareketliliğinin psikolojik yönünün de çalışılması gerektiğini vurgulamaktadır. Bu çalışmada psikolojik hareketlilik üzerinde durulduğu için, bundan sonraki bölümde psikolojik kariyer hareketliliği ele alınmaktadır. Psikolojik Hareketlilik Psikolojik hareketlilik, çalışanın kariyerinde değişim yapabilme kapasitesine dair zihinsel tutumu olarak tanımlanmıştır (Sullivan ve Arthur, 2006, s. 21). Fiziksel hareketlilik bir davranış iken, psikolojik hareketlilik zihinde var olan bir tutumdur. Şekil 1 de sınırsız kariyerin psikolojik ve fiziksel boyutlarını birlikte gösteren model sunulmaktadır. Şekil 1. Sınırsız Kariyer Modelinin Fiziksel ve Psikolojik Hareketlilik Boyutları Fiziksel Hareketlilik Düşük Düşük Yüksek Psikolojik Düşük Birinci Alan İkinci Alan Hareketlilik Yüksek Üçüncü alan Dördüncü alan Kaynak: (Sullivan ve Arthur, 2006, s. 22). Bu modelde birinci alan hem düşük fiziksel hareketliliği hem de düşük psikolojik hareketliliği göstermektedir. NASA da çalışan yüksek eğitimli ve yetenekli bir mühendis, bu bilgisini kullanabileceği başka yer bulmakta zorlanacağı için hem psikolojik hem de fiziksel olarak düşük hareketliliğe sahip olacaktır. Kronik işsizler, temel eğitim ya da 2524

5 ERDOĞMUŞ, AYTEKİN / Kültürün Psikolojik Hareketliliğe Etkisi: Türk ve Kanadalı Akademisyenlerin Karşılaştırmalı Analizi becerilerinde eksiklikleri olanlar da bu gruba girebilir. İşini ya da iş yerini sevdiği ve istemediği halde çeşitli nedenlerle iş değiştirenler ise ikinci alanda görülebilir. Bu tür çalışanlar düşük psikolojik hareketliliğe sahip olmalarına rağmen yüksek fiziksel hareketlilik gösterebilirler. İş değiştirmedikleri halde, her zaman iş değişikliğine hazır olan işgörenler ise üçüncü alandadır. Yönetim danışmaları, seçkin akademisyenler, eğitim ve yeteneğine güvenenler ile kısıtlı işgücüne sahip sektörlerde çalışanlar bu grupta yer alır. Bu kişiler psikolojik olarak iş değiştirmeye hazır oldukları için bu durumu kendileri için her zaman bir pazarlık kozu olarak kullanabilirler. Dördüncü alan ise hem yüksek psikolojik hareketliliğe hem de yüksek fiziksel hareketliliğe sahip kişileri kapsamaktadır. Özellikler yeni ekonomi ya da bilgi ekonomisinde çalışanların büyük çoğunluğu bu gruba girmektedir. Sınırsız kariyer tutumu ölçeği sınırsız tutum ve örgüt tercihi şeklinde ikili bir tipoloji biçiminde ele alınmaktadır (Briscoe ve Hall, 2006). Sınırsız tutum, bireyin farklı organizasyon sınırları arasında çalışma arzusunun derecesi iken, örgüt tercihi çalışanın bir ya da iki örgüt içerisinde kalmasına dair tutumun derecesini ifade etmektedir (Briscoe ve ark., 2006, s. 33). Sınırsız tutuma sahip çalışan mevcut iş ya da organizasyonu değiştirmeye dair kendisini hazır hissetmektedir. Buna karşılık örgüt tercihinde, birey bir ya da iki işyerinde durma eğiliminde olup iş ya da örgüt değiştirmeye genel anlamda olumlu bakmamakta; zorunlu olmadıkça örgütünü değiştirmeyi düşünmemektedir. Örgüt tercihi bireyin kendi örgütünde çalışmaya dair isteğini yansıtır. Buna karşın sınırsız tutum bireyin psikolojik olarak kendini hareketli hissetmesi ya da hareketliliğe yönelik olumlu bir tutuma sahip olmasını ifade etmektedir. Sınırsız tutuma sahip bir birey, kendisine hareketlilik sağlayacak farklı örgütler arası iletişim konusunda son derece başarılıdır (Briscoe ve Hall). Türk ve Kanadalı Akademisyenlerin Karşılaştırılması ve Araştırma Hipotezleri Hofstede nin bireycilik ölçeğini kullanarak yaptığı çalışmada yüksek puan alan ülkeler bireyci, düşük puan alan ülkeler ise toplulukçu kültür olarak sınıflandırılmıştır. ABD 91 puanla en yüksek bireycilik puanına sahip bulunurken, Kanada 80 puan ile yüksek düzeyde bireyciliğin olduğu ülkeler arasında yer almıştır (Hofstede, 1984). INDCOL ölçeği kullanılarak yapılan bir araştırmada ise Kanada yatay bireyci (horizontal individualism) bir toplum olarak değerlendirilmiştir (Thomas ve ark., 2010). Hofstede nin çalışmasında Türkiye 37 puan almıştır. Türkiye bu puan ile Afrika, Ortadoğu, Güney Amerika ve Asya ülkeleri ile birlikte toplulukçu kültürün tipik bir örneği olarak değerlendirilmiştir (Hofstede, 1984). Kanadalıların Türklere göre daha fazla bireyci özellikler gösterdiği, buna karşın Türklerin daha fazla toplulukçu olduğu genel kabul gören bir yaklaşımdır. Bu çerçevede, genel olarak Türk ve Kanada toplumları arasında kültürün boyutları bakımdan farklılık olacağı beklenmektedir. H1:Türk ve Kanadalı akademisyenler kültürel boyutlar bakımından farklılık gösterir. Bireyci kültürde bireysel sorumluluk ve başarı vurgulanır. Kariyer bağlılığı bireyin kendi amaçları doğrultusunda oluşur. Dolayısıyla da bireyci kültüre sahip bir birey, kariyer kimliği ile ilgili soruları kendi kişisel kimliğine ve özelliklerine vurgu yaparak açıklamaya çalışır. Dolayısıyla bireyci kültür kariyer kimliğini teşvik eder (Noordin ve ark., 2002). Kariyer kimliklerine sahip bireyler kendi kariyerlerine yatırım yaparak kariyer sermayelerini geliştirir ve bunu kariyer hareketliliğinde kullanır. Böylece kariyer kimliği kariyer hareketliliğini teşvik eder (Ituma ve Simpson, 2009). Bireyci kültüre sahip bireyin kişisel çıkarlara öncelik vermesi, kendi kariyer kimliğine vurgu yapması, bireysel amaçlarca güdülenmesi, kararlarını kendi alması, sorumluluğu kabullenmesi ve bir gruba aidiyet yerine bağımsız hareket etmesi psikolojik kariyer hareketlerine daha yatkın olmasını teşvik etmektedir. Bunların yanında bireyci kültürde bireyler dışsal araçlarla güdülenir ve kişisel çıkarlara odaklanır. Bu sebeple daha yüksek bir fayda söz konusu olduğunda örgütlerini değiştirmeye gönüllü olurlar (Wasti ve Erdil, 2007). Bundan hareketle bireyci toplumlarda sınırsız tutumun daha yüksek olması beklenebilir. Bu yüzden Kanadalılarda sınırsız tutumun Türklere göre daha yüksek olacağı beklenmektedir. H2:Kanadalı akademisyenler Türk akademisyenlerden daha yüksek sınırsız tutuma sahiptir. Kariyer sermayesi bileşenlerinden birisi olan kariyer kimliği (knowing why), çalışanın ben kimim ya da ben kim olmak istiyorum sorularına verdiği cevaptır. Bu cevap bireyin içinde bulunduğu kültüre göre değişecektir. Chudzikowski ve arkadaşlarına (2009) göre kariyer hareketliliği ABD gibi bireyci ülkelerde daha çok bireyin kendisi tarafından şekillendirilirken, toplulukçu toplumlarda çevre daha fazla etkili olmaktadır. Toplulukçu kültürde grup kimliğine, amaçlarına ve çıkarlarına öncelik 2525

6 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ verilir ve gerekirse kişisel çıkarlardan fedakârlık edilebilir. Buna karşılılık grup güvenlik ve koruma sağlar. Bireyler kendilerini bireysel kimlikleri ile değil, ait oldukları grup ile tanımlar. Dolayısıyla da bireysel bir kariyer kimliğinin oluşması nispeten daha güçtür. Toplulukçu kültürde bireyin kararlarında çevresini dikkate alması, kendi varlığının grup içinde hayat bulması (Fischer, 2006), iş güvenliğine öncelik vermesi, işverene bağlı psikolojik sözleşmeye sahip olması ve grup çıkarlarına öncelik vermesi söz konusudur. Bunlardan hareketle, toplulukçu kültürün kariyer hareketlerini daha çok sınırladığı ve örgüt tercihi eğilimini artırdığı düşünülebilir. Sonuç olarak kariyer hareketliliği açısından Türklerin toplulukçu olması nedeniyle daha fazla örgütlerinde kalmayı tercih etmesi beklenmektedir. H3:Türk akademisyenler Kanadalı akademisyenlerden daha yüksek örgüt tercihine sahiptir. Sosyal ve beşeri sermaye (ya da knowing whom), bireyin harekete geçme enerjisini ve etkileşim içinde bulunduğu insan çevresini ifade etmektedir. Sosyal ve beşeri sermaye, yeni iş imkanları yaratarak bireyi harekete geçirir (Fugate ve ark., 2004, s. 19; McArdle, Waters, Briscoe ve Hall, 2007). Çünkü bu yetkinlik bireye geniş bir sosyal ağ sağlamaktadır. Bireyci toplumda bir bireyin daha sık iş değiştirmesi ve kariyer kimliğine sahip olması nedeniyle sosyal sermayesinin ve adaptasyon yeteneğinin daha fazla olması beklenir (Fugate ve ark.). Yatay bireyciliğin en önemli öğesi olan bağımsız bireysel kimlik, kariyer kimliğini teşvik eder (Noordin ve ark., 2002). Bu nedenle yatay bireyciliğin sınırsız tutum üzerinde pozitif, örgüt tercihi bakımından negatif etkisi beklenir. H4:Yatay bireycilik sınırsız tutumu pozitif, örgüt tercihini negatif yönde etkiler. Dikey bireycilik ise, gücün orantısız dağılımının kabulüne ve rekabet esasına dayanmaktadır. Rekabet ortamında rekabet avantajına sahip bireylerin, yani üstün kariyer yetkinliklerine sahip bireylerin psikolojik hareketliliğinin yüksek olması beklenir (Sullivan ve Arthur, 2006). Ancak tüm bireylerin rekabet avantajına sahip olup olmadığı burada önem kazanmaktadır. Birçok araştırmacı çok az kişinin bu özelliklere sahip olduğunu, diğer insanların bu konuda sıkıntılar ile karşılaşacağını öne sürmektedir (Pringle ve Mallon, 2003; Van Buren III, 2003). Akademisyenlerin genel olarak kariyer hareketliliğine meyilli olabileceklerini bu nedenle de sınırsız kariyere sahip olabilecekleri öne sürülmektedir (Arthur ve Rousseau, 1996; Baruch ve Hall, 2004; Tolbert, 1996). Dolayısıyla akademisyenlerin rekabet üstünlüğüne sahip olacağı düşünülmektedir. Bu nedenle akademisyenlerde dikey bireyciliğin sınırsız tutumu pozitif, buna karşı örgüt tercihini negatif yönde etkilemesi beklenir. H5:Dikey bireycilik sınırsız tutumu pozitif, örgüt tercihini negatif yönde etkiler. Toplulukçu kültür genel olarak daha muhafazakar bir tutumu ifade etmektedir. Kariyer hareketliliğini teşvik eden bireysel kariyer kimliği yerine daha çok grup kimliği vurgulanmaktadır. Gruba aidiyet en önemli erdemlerden biri olarak kabul edilmektedir (Hofstede, 1984). Bunun yanında iş güvenliği, işverene ve yakın çevresine bağlılık gibi nedenlerle toplulukçu kültürde kariyer hareketlerine yönelik daha az olumlu bakıldığı söylenebilir. Dikey toplulukçu kültürde gücün orantısız dağılımının kabulü ve bu güce içten bağlılık söz konusudur. Bu toplumlarda işverenin babacan tavrına ve sahiplenmesine karşılık çalışanın iş yerine ve işverene sadakati önemli bir değer olarak göze çarpmaktadır. Dolayısıyla da çalışan, tutum olarak iş yerini değiştirmek yerine uzun süre aynı yerde çalışmayı benimsemektedir. Bunun yanında dikey toplumlarda çok fazla iş değiştirmek, gündelik dille ifade edersek, dikiş tutturamama şeklinde değerlendirilmektedir. Aile üyeleri ya da yakın çevresi bireyin iş değiştirmemesi doğrultusunda baskı yapmaktadır. Örneğin Ituma ve Simpson (2009) Nijerya da birey çevresini, bireye baskı yaptığı için, iş değiştirmeme yönünde kariyer bariyeri olarak değerlendirmektedir. İş güvenliğinin öncelikli olması gibi toplulukçu değerler de düşünüldüğünde Dikey toplulukçuluğun örgüt tercihi ile güçlü pozitif korelasyon göstermesi beklenebilir. H6: Dikey toplulukçuluk sınırsız tutumu negatif, örgüt tercihini pozitif etkiler. Yatay toplulukçu kültür, temelde toplulukçu değerlere dayanmaktadır. Grup aidiyeti, bireysel kimliğin önüne geçmektedir. Klasik psikolojik sözleşme, yatay toplulukçu kültürde bireyciliğe göre daha fazla geçerlidir (Thomas ve ark., 2010). Bu açıklamalar ışığında, yatay toplulukçu kültürün örgüt tercihini pozitif yönde etkilemesi beklenir. Bununla beraber bu kültür boyutunda güce, işverene ve iş yerine bağlılık yerine daha fazla eşitlik vurgulanmaktadır. Yatay toplulukçu kültürde eşitlik ve demokrasi algısı yüksektir (Triandis, 1995; Wasti ve Erdil, 2007). Bu gerekçelerle yatay toplulukçuluğun sınırsız tutumu da pozitif yönde etkilemesi beklenir. H7: Yatay toplulukçuluk hem sınırsız tutumu hem de örgüt tercihini pozitif etkiler. Araştırma hipotezleri Şekil 2 deki modelde sunulmaktadır. 2526

7 ERDOĞMUŞ, AYTEKİN / Kültürün Psikolojik Hareketliliğe Etkisi: Türk ve Kanadalı Akademisyenlerin Karşılaştırmalı Analizi Makalenin bundan sonraki kısmında araştırma yöntemi ve bulgular yer almaktadır. Yöntem Araştırma Modeli Kültürün psikolojik kariyer hareketliliğine etkisini Türk ve Kanadalı akademisyenler üzerinden karşılaştırmalı olarak araştıran bu çalışma, tarama modelinde betimsel bir araştırma niteliğindedir. Araştırmada kültürün boyutları bakımından Türk ve Kanadalı akademisyenler arasında fark olup olmadığı test edilmekte, kültürün akademisyenlerin kariyer hareketliliğine etkisi ortaya konulmaktadır. Evren ve Örneklem Araştırmanın evreni Türkiye ve Kanada nın büyük şehirlerindeki üniversitelerde çalışan ve doktorasını tamamlamış akademik personeldir. Bu çalışma için akademisyenlerin seçilmesinin nedeni, akademisyenlerin kültürün psikolojik kariyer hareketliliğine etkisini incelemeye uygun bir grup olmasıdır. Çünkü sınırsız kariyeri ortaya çıkaran en önemli faktörün bilgi ekonomisi ve onun çalışanları olduğu (Donnelly, 2009; Zhao, Li ve Yu, 2007) ve bilgi ekonomisi çalışanlarının bilgi işçileri olarak değer üretmede bedensel çabadan çok zihinlerini kullandıkları vurgulanmaktadır (Horibe, 1999). Bunun yanında, akademisyenlerin sınırsız kariyere sahip olduğu (Baruch ve Hall, 2004), akademisyenlerin kariyerinin sınırsız kariyer tanımında geçen mevcut işveren dışında da geçerliliği olan kariyer olarak tanımlanması ve sınırsız kariyere örnek verilmesi (Arthur ve Rousseau, 1996, s. 6) dikkat çekmektedir. Bu tanımlardan yola çıkarak akademik personelin sınırsız kariyerin incelenmesi için uygun gruplardan birisi olduğu ifade edilebilir. Araştırma örneklemini oluşturan akademisyenler Türkiye de İstanbul ve Ankara, Kanada da Toronto ve Ottawa şehirlerindeki kamu üniversitelerden seçilmiştir. Araştırma örneklemi ulaşılabilirlik ve elverişlilik esasına dayalı olan uygun örnekleme yöntemi ile oluşturulmuştur. Araştırmanın örneklemi söz konusu şehirlerde bulunan büyük devlet üniversitelerinin İktisadi ve İdari Bilimler, Mühendislik, Tıp, Eğitim, Hukuk ve Fen Edebiyat Fakültelerinde çalışan ve en az doktora derecesine sahip akademisyenlerden oluşmaktadır. Bu şehirlerdeki üniversitelerde çalışan akademisyenlerin seçilme nedeni, bu şehirlerde bulunan üniversitelerin hem iki ülkede de çalışmak için en çok tercih edilen üniversiteler olması hem de akademisyenlerin kariyer hareketliliğinin bu şehirlerde daha fazla olmasıdır. Toronto Kanada nın en büyük ve gelişmiş şehri, Ottawa da Kanada nın federal başkenti ve yine büyük şehirleri arasındadır. Benzer şekilde İstanbul Türkiye nin en büyük ve gelişmiş şehri iken Ankara Türkiye nin başkenti ve büyük şehirleri arasındadır. Çalışmada doktorasını tamamlamış akademisyenlerin seçilme nedeni ise, doktorasını tamamlamış akademisyenlerin bağımsız hareket etme kabiliyetinin daha fazla olmasıdır. Anket uygulaması akademisyenler ile yüz yüze görüşme şeklinde gerçekleştirilmiştir. Bu şekilde Türkiye den 285, Kanada dan ise 107 anket toplanmıştır. Yapılan inceleme sonucunda uygun olmadığı görülen 10 anket örneklemden çıkarılmıştır. Sonuçta Türkiye den 277, Kanada dan 105 ve toplamda 382 akademisyen örnekleme dâhil edilmiştir. 2527

8 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ Tablo 1. Deneklerin Demografik Özelliklere Göre Dağılımı Demografik Demografik Özellikler Frekans(f) ve Yüzde (%) Özellikler Frekans(f) ve Yüzde (%) Türkiye Kanada Türkiye Kanada 35 ve altı 28 0,07 2 0,00 Dr. 12 0, , , ,05 Yar. Doç , , , ,03 Doç. 65 0, ,06 Unvan ,14 3 0,01 Prof. 85 0, ,06 Yaş ,08 8 0,02 Belirtmemiş 14 0,03 1 0, ,05 9 0,02 Toplam 277 0, ,28 61 ve üstü 24 0,06 7 0,02 İstanbul 156 0,41 Belirtmemiş 14 0, ,12 Ankara 121 0,32 Toplam 277 0, ,28 Ottawa 58 0,15 Şehir Mühendislik 68 0, ,06 Toronto 47 0,12 Fakülte İİBF 54 0, ,06 Belirtmemiş 0 Fen-Edebiyat 49 0, ,08 Toplam 277 0, ,28 Tıp 20 0, ,03 Cinsiyet Bay 158 0, ,14 Eğitim 53 0, ,04 Bayan 114 0,3 45 0,12 Fakülte Hukuk 24 0,06 0 0,00 Cinsiyet Belirtmemiş 5 0,01 5 0,01 Devamı Belirtmemiş 9 0,02 1 0,00 Devamı Toplam 277 0, ,28 Toplam 277 0, ,28 Genel Toplam 382 Araştırmaya dahil olan deneklerin demografik özelliklere göre dağılımı Tablo 1 de sunulmuştur. Tablo incelendiği zaman, katılımcıların %55 inin erkek %45 inin kadın olduğu, 10 tanesinin ise cinsiyetini belirtmediği görülmektedir. Cinsiyet açısından erkek denekler kadınlardan daha fazladır. Katılımcılar ağırlıklı olarak yaş aralığındadır. Akademisyenlerin 156 sı İstanbul, 121 i Ankara, 58 i Ottawa ve 47 si Toronto daki üniversitelerde çalışmaktadır. Denekler ağırlıklı olarak Mühendislik, İktisadi ve İdari Bilimler, Fen Edebiyat ve Eğitim Fakültelerinden çalışmaktadır. Unvan grubuna göre ise % 9 u doktor, % 34 ü Yardımcı Doçent, % 23 ü doçent ve % 28 i profesördür. Unvan belirtmeyenlerin sayısı ise 15 tir. Veri Toplama Aracı Kültürün psikolojik hareketlilik üzerindeki etkisini ölçmeye yönelik bu araştırmada kültür değişkeni için Singelis ve arkadaşları (1995) tarafından geliştirilen INDCOL ölçeği kullanılmıştır. Bu çalışmada Türk deneklere uygulanan Türkçe ölçek için INDCOL un Wasti ve Erdil (2007) tarafından Türkçe geçerliliği sağlanmış hali kullanılmıştır. Kanadalı denekler için ise ölçeğin İngilizce orijinal hali kullanılmıştır. Bu ölçekte kültür; dikey bireyci, dikey toplulukçu, yatay bireyci ve yatay toplulukçu olmak üzere 4 boyutlu olarak ele alınmıştır (Singelis ve ark.; Wasti ve Erdil, 2007). Psikolojik hareketlilik için Briscoe ve arkadaşları tarafında geliştirilen, iki boyutlu ve toplam 13 maddeden oluşan sınırsız kariyer tutumu ölçeği kullanılmıştır. Ölçekte sınırsız tutum, bireyin psikolojik olarak kariyer hareketliliğine pozitif yaklaşımını 8 madde ile (ör: Çalıştığım işletme çalışanları dışındaki insanlarla çalışmaktan hoşlanırım) ölçmektedir. Örgüt tercihi değişkeni ise bireyin çalıştığı kurumda kalmaya yönelik pozitif tutumunu 5 madde ile (ör: Eğer işletmem ömür boyu istihdam sağlarsa, asla başka işletmelerde iş arama isteğinde olmayacağım) ölçmektedir. Sınırsız kariyer tutumu ölçeği önce araştırmacılar tarafından Türkçeye çevrilmiştir. Türkçeye çevrilen ölçek, kariyer alanında uzman ve iyi düzeyde İngilizce bilgisine sahip bir akademisyen tarafından tekrar İngilizceye çevrilmiştir. Türkçe ölçeğin Bartın Üniversitesinden 16 akademisyenle yüz yüze ve tartışmalı olarak bir ön uygulaması yapılmıştır. Geribildirimler doğrultusunda ölçek tekrar gözden geçirilmiştir. Her iki ölçekteki ifadeler beşli Likert Ölçeği ile ölçümlenmiştir. Türk akademisyenlere anketin Türkçesi, Kanadalılara ise İngilizce orijinal biçimi uygulanmıştır. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeğin orijinal haliyle uygulanmasında faktörler arası uyum sorunları ortaya çıkmış ve faktör yapısı desteklenmemiştir. Benzer diğer çalışmalarda da IND- 2528

9 ERDOĞMUŞ, AYTEKİN / Kültürün Psikolojik Hareketliliğe Etkisi: Türk ve Kanadalı Akademisyenlerin Karşılaştırmalı Analizi Tablo 2. INDCOL ve Sınırsız Tutum Ölçeklerine Ait Veriler Ölçekler Değişkenler KMO Bartlett's Test N Madde Sayısı Madde Faktör Yükü En düşük Madde Faktör Yükü En yüksek Cronbach Alpha INDCOL 0,783 0,000 Yatay Bireycilik ,46 0,75 0,725 Yatay Toplulukçuluk ,54 0,71 0,701 Dikey Bireycilik ,48 0,77 0,722 Dikey Toplulukçuluk ,403 0,76 0,747 Sınırsız Tutum 0,861 0,000 Sınırsız Tutum ,523 0,825 0,846 Örgüt Tercihi ,684 0,77 0,813 COL ölçeği için boyutların her zaman ayrışmadığı (Chiou, 2001; Coon ve Kemmelmeier, 2001; Li ve Aksoy, 2007) ve dikey bireyci boyutun bireycilik yerine gücü ölçtüğü şeklinde eleştiriler yapılmıştır (Brewer ve Chen, 2007; Schimmack, Oishi ve Diener, 2005; Wasti ve Erdil, 2007). Bu nedenle faktör içi korelasyon analizine gidilmiştir. Bu analiz sonucunda faktör içi negatif ya da düşük korelasyona sahip maddeler (orijinal ölçekteki yatay toplulukçu 3,6 ve 9; dikey toplulukçu 1, 8, 9 ve 10; yatay bireyci 1, 3, 9 ve 10 ile dikey bireyci 2 ve 5. maddeler) ölçekten çıkarılmıştır. Böylece her değişkenin 6 madde ile ölçümlendiği faktör yapısı oluşmuştur. Dönüştürme işleminden sonra faktör içi en küçük madde yüklenme değeri 0,404 olarak gerçekleşmiştir. Faktör dönüşümü için Varimax with Kaiser Normalization yöntemi kullanılmıştır. Tablo 2 de ölçeğin faktör yapısı ve faktör yük değerleri görülmektedir. Doğrulayıcı faktör analizi ile birlikte, ölçeklerin geçerliliğini araştırmak için, KMO ve Bartlett s Testleri yapılmıştır. KMO değeri INDCOL için 0,783, sınırsız kariyer tutumu ölçeği için 0,861 olarak hesaplanmıştır. Her iki ölçek için Bartlett Testinin anlamlılık değeri 0,000 şeklinde gerçekleşmiştir. Kültürü ölçmeye çalışan ve çok çeşitlilik barındıran ölçeklerde ise, güvenirlilik ve açıklanan varyans gibi konularda beklenen ortalama değerlerin her zaman tutturulamadığı ve bunun normal olduğu kabul edilmektedir (Triandis, 1995). Ancak bu çalışmada kullanılan her iki ölçek için de 0,4 üstü açıklanan varyans oranlarına ulaşılmıştır. Faktör analizinde görüldüğü üzere INDCOL için 4 faktör toplamda varyansın yaklaşık 0,45 ini, sınırsız kariyer için ise 2 faktör toplam varyansın yaklaşık 0,51 ini açıklamaktadır. INDCOL için determinant 0,002 iken; sınırsız kariyer için 0,004 tür. Rotasyon sonrası en düşük faktör yükü INDCOL için 0,404, sınırsız kariyer için ise 0,523 olarak gerçekleşmiştir. Yapısı kesinleşen faktörlerin güvenilirlik analizleri için Cronbach s Alpha katsayılarına bakılmıştır. Analizlere göre yatay toplulukçuluk için Alpha katsayısı 0,701, dikey toplulukçuluk için 0,747, yatay bireycilik için 725, dikey bireycilik için 722, sınırsız tutum için 0,846 ve örgüt tercihi için 0,813 olarak hesaplanmıştır. Veri Analizi Toplanan veriler SPSS 17 programında analiz edilmiştir. Veriler tasnif edilerek SPSS ortamına aktarılmış, örneklemin demografik verileri hesaplanmış ve ölçeğin yapısı, güvenirliliği ve geçerliliği ile ilgili analizler yapılmıştır. Bu aşamadan sonra öncelikle değişkenlerin ülkelere göre farklılık gösterip göstermediğine yönelik H1, H2 ve H3 hipotezinin araştırılması için ortalamalar karşılaştırılmıştır. Söz konusu ortalamaların istatistiki olarak bir birinden farklı olup olmadığının araştırılmasına yönelik olarak bağımsız t testi yapılmıştır. Kültür değişkenleri ile sınırsız kariyer tutumu değişkenlerinin bir biri ile olan ilişkilerini ve bir biri üzerindeki etkilerini araştırmaya yönelik H4, H5, H6 ve H7 hipotezlerinin testi için Pearson Korelasyon Analizi ile Regresyon analizine gidilmiştir. Araştırmanın Bulguları Türk ve Kanadalı akademisyenlerin sürekli değişkenler bakımından karşılaştırılmasına dair ortalama ve t Testi verileri Tablo 3 te sunulmuştur. 2529

10 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ Tablo 3. Kültürel Boyutlar Bakımından Türk ve Kanadalı Akademisyenlerin Karşılaştırılması Değişkenler Yatay Bireycilik Dikey Bireycilik Yatay Toplulukçuluk Dikey Toplulukçuluk Ortalamalar (X) Türkiye Kanada Genel t Test t Df Sig.2- tailed 3,76 3,71 3,75 0, ,45 3,03 2,82 2,97 2, ,01 4,14 3,88 4,07 5, ,00 3,87 3,55 3,78 2,75 169,86 0,01 Tabloda görüldüğü üzere Türkiye ortalamalarının yatay bireycilik için 3,76, dikey bireycilik için 3,03, yatay toplulukçuluk için 4,14 ve dikey toplulukçuluk için 3,87 olduğu görülmektedir. Kanada ortalamaları ise yatay bireycilik için 3,71, dikey bireycilik için 2,82, yatay toplulukçuluk için 3,88 ve dikey toplulukçuluk için 3,55 şeklinde hesaplanmıştır. Söz konusu ortalamalar arasında istatistiki olarak anlamlı bir farklılığın olup olmadığını anlamak için t testine gidilmiştir. Yapılan t testi sonuçlarına göre yatay bireycilik açısından iki ülke arasında farklılık yoktur (t=0,75 ve anlamlılık değeri= 0,45). Buna karşın dikey bireycilik (t=2,82 ve anlamlılık değeri =0,01), yatay toplulukçuluk (t = 4,07 ve anlamlılık değeri = 0,00) ve dikey toplulukçuluk (t = 2,75 ve anlamlılık değeri = 0,01) bakımından Türk akademisyenler Kanadalı akademisyenlerden anlamlı düzeyde (a=0,01) yüksek değerlere sahiptir. Bu bulgular Hipotez 1 i desteklemektedir. Genel olarak Kanadalıların Türklere göre daha fazla bireyci oldukları kabul edilmektedir. Ancak tablo 3 te görüldüğü üzere literatürdeki bu algı akademisyenler için geçerli değildir. Bu çerçevede yatay bireycilik boyutu açısından Türk ve Kanadalı denekler arasında fark olmaması beklenen bir durumdur. Çünkü bu çalışmada örneklem grubunun akademisyenler olması ve akademisyenlik mesleğinin fazlaca bireyci özellikler taşıması dolayısıyla bu sonucun ortaya çıkabileceği düşünülmektedir. Ancak dikey bireycilik için Türk akademisyenlerin ortalamasının Kanadalı akademisyenlerden yüksek çıkması şaşırtıcı bir sonuçtur. Dikey bireycilik boyutunda Türk akademisyenlerin Kanadalı akademisyenlerden daha yüksek çıkmasının birinci sebebi ölçekle ilgili olabilir. Çünkü bazı çalışmalarda INDCOL ölçeğinin dikey bireycilik boyutunun gücü ölçtüğüne dair eleştiriler vardır (Brewer ve Chen, 2007; Schimmack ve ark., 2005; Wasti ve Erdil, 2007). Dikey bireyciliğin Türk akademisyenlerde Kanadalı akademisyenlere göre yüksek çıkmasının ikinci sebebi, güç mesafesinin Türk toplumunda (Hofstede, 2001) daha yüksek olması olabilir. Çünkü güç mesafesi yüksek toplumlarda güce olan ilgi ve ona verilen değer daha yüksek olmaktadır. Tablo 4 te ise Türk ve Kanadalı akademisyenlerin psikolojik hareketliliklerine ait ortalamalar ve bu değişkenler açısından iki ülke arasında farklılık olup olmadığının analizine yönelik t testi verileri ele alınmıştır. Tablo 4. Psikolojik Hareketlilik Boyutları Bakımından Türk ve Kanadalı Akademisyenlerin Karşılaştırılması Değişkenler Ortalamalar (X) Türkiye Kanada Ortalama t Test t Df Sig.2- tailed Sınırsız Tutum 3,8 3,98 3,85-1, ,06 Örgüt Tercihi 3,05 2,69 2,95 4, ,00 Tabloda görüldüğü üzere sınırsız tutum faktörü Türkiye ortalaması 3,8 ve Kanada ortalaması ise 3,98 olarak gerçekleşmiştir. Kanadalı akademisyenler Türk akademisyenlerden daha yüksek ortalamalara sahip olmalarına rağmen, aradaki farkın anlamlı olmadığı(t= -1,86 ve Sig. = 0,06) görülmektedir (hata payı yüzde 10 olduğunda ancak anlamlı olabiliyor). Bu bulguya göre α=0,01 ve 0,05 e göre Hipotez 2 desteklenmemiştir. Örgüt tercihine bakıldığında ise Türkiye ortalamasının 3,05 ve Kanada ortalamasının 2,69 olduğu görülmektedir. T testi sonucuna bakıldığında da aradaki bu farkın istatistiki olarak 0,01 anlamlılık düzeyinde anlamlı olduğu (t=4,76 ve Sig. =0,00) görülmektedir. Bu bulgu ise Hipotez 3 ün desteklendiğini göstermektedir. Sonuçlara bakıldığında, Türk akademisyenler toplulukçuluk ve örgüt tercihi açısından Kanadalılara göre anlamlı düzeyde farklılık göstermektedir. Türk akademisyenlerin daha fazla toplulukçu olması ve bu nedenle örgüt tercihi açısından Kanada dan daha yüksek değerlere sahip olması beklenen bir sonuç olup, Türkiye nin daha çok toplulukçu olduğuna yönelik iddialarda bulunan çalışmalarla uyumludur (Hofstede, 2001). Öte yandan - örgüt tercihi faktörü ters ölçek olarak düşünüldüğünde - Kanadalı akademisyenlerin Türk akademisyenlere göre daha fazla örgütlerini değiştirmeye meyilli oldukları görülmektedir. 2530

11 ERDOĞMUŞ, AYTEKİN / Kültürün Psikolojik Hareketliliğe Etkisi: Türk ve Kanadalı Akademisyenlerin Karşılaştırmalı Analizi Tablo 5. Pearson Korelasyon Tablosu Yaş 2 Unvan 0, Yatay Bireycilik -0,025-0,04 4. Yatay Toplulukçuluk 0,016 0, Dikey Bireycilik 0,06 0, Dikey Toplulukçuluk -0,018 0, Sınırsız Tutum -0,002 0,084 0,174 0,266 0,101 0, Örgüt Tercihi -0,084-0,014 0,024 0,106 0,09 0,177. Korelasyon α=0,01 düzeyinde anlamlı;. Korelasyon α=0,05 düzeyinde anlamlı Kültürün Psikolojik Hareketliliğe Etkisi Bu bölümde kültürün psikolojik hareketliliğe etkisi hakkındaki bulgular ele alınmaktadır. Bu kısımda önce korelasyon, sonra da çoklu regresyon analizi sonuçları verilmektedir. Tablo 5 te da Pearson Korelasyon Katsayısı sonuçları yer almaktadır. Tablo 5 te görüldüğü üzere sınırsız tutum faktörü yatay bireycilik (r=0,174; α =0,01), dikey bireycilik (r=0,101; α =0,05) ve yatay toplulukçuluk (r=0,266; α =0,01); örgüt tercihi ise yatay toplulukçuluk (r=106; α =0,05) ve dikey toplulukçuluk (r=0,177; α =0,01) ile pozitif korelasyon göstermektedir. Yaş doğal olarak unvan ile (r= 0,601; α =0,01); unvan ise dikey bireycilik ile (r= 113; α =0,05) pozitif korelasyon göstermektedir. Tablodaki en ilginç sonuçlardan biri dikey bireycilik ile unvan arasında 0,05 anlamlılık düzeyinde görülen pozitif korelasyondur. Buna göre unvan yükseldikçe akademisyenlerin dikey bireycilik değerleri artmaktadır. Daha açık bir ifade ile unvan artıkça akademisyenlerin rekabet gücü artmakta, bireysel çıkarlarına daha fazla odaklanmakta ve dikey bireycilikte güç açısından hiyerarşi olduğu için kendilerini diğerlerinden daha güçlü görmektedirler. Yani, akademik unvanın artması beraberinde daha yüksek nitelikler ve daha üstün rekabet avantajı sağlamaktadır. Bu nedenle de unvanın artışı ile rekabete vurgu yapan dikey bireycilik arasında pozitif korelasyon çıkması şaşırtıcı olmayabilir. Bireyciliğin örgütsel bağlılığı azalttığı ve kariyer hareketliliğini artırdığı ileri sürülmektedir (Örneğin; Ituma ve Simpson 2009; Segers, Inceoğlu, Vloeberghs, Bartram ve Henderickx, 2008; Sullivan ve Arthur, 2006). Bu açıdan bireycilik boyutlarının psikolojik kariyer hareketliliği ile olan pozitif ilişkisi beklenen bir durumdur ve bireycilik değerlerinden kaynaklandığı düşünülmektedir. Örgüt tercihi ise hem yatay hem de dikey toplulukçuluk ile pozitif korelasyon göstermektedir. Ancak örgüt tercihinin dikey toplulukçuluk ile olan ilişkisi belirgin olarak daha güçlüdür. Örgüt tercihine ters ölçekli olarak bakıldığında ise örgütten ayrılma tutumu ile toplulukçu kültür boyutları arasında negatif korelasyon olacaktır. Yatay toplulukçuluğun hem sınırsız tutum hem de örgüt tercihi ile pozitif korelasyon göstermesi de bir diğer ilgi çekici noktadır. Bu sonuç, bir açıdan psikolojik olarak hareketliliğe meyilli olmak ile örgütte fiziksel olarak kalmaya devam etmenin bir birinin zıttı olmadığı iddiasını da destekler mahiyettedir. Birey psikolojik olarak hareketliliğe her zaman hazır olabilir ancak, Sullivan ve Arthur un (2006) belirttiği gibi, örgütlerinde kalmaya da devam edebilirler. Çalışmanın bu kısmında regresyon analizi sonuçları sunulmaktadır. Üst çerçevede (Tablo 6A) model özetleri verilmektedir. Tablodaki 1. satırda kültürün sınırsız tutum, 2. satırda ise örgüt tercihi üzerindeki etkisini gösteren değerler verilmiştir. Alttaki iki çerçeve ise (Tablo 6B ve Tablo 6C) katsayı tablolarından oluşmaktadır. B ve C tabloları sırasıyla kültürün sınırsız tutum ve örgüt tercihi üzerindeki etki katsayılarını göstermektedir. Bulgulara göre kültürün sınırsız tutum üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. Buna göre kültür sınırsız tutum değişkeninde ortaya çıkan varyansın 0,112 sini açıklamaktadır (R=0,112; Sig. = 0,000 ve düzeltilmiş r kare = 102). Tek tek kültür boyutlarına bakıldığında, Tablo 6B de görüldüğü gibi, dikey toplulukçuluğun sınırsız tutum üzerinde anlamlı bir etkisi yoktur (B=0,012 ve Sig. = 0,802). Buna karşın, sınırsız tutum faktörü yatay bireycilik (YB) (B= 0,174 ve Sig. = 0,000), yatay toplulukçuluk(yt) (B=0,266 ve Sig. = 0,000) ve dikey bireycilik (DB) (B= 0,101 ve Sig. = 0,038) değişkenleri tarafından 2531

12 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ Tablo 6. A Kültürün (Horizontal-Vertical/Individualism-Collectivism) Sınırsız Tutum Üzerindeki Etkisi Model R R Square Adjusted R Square R Sq. Change Std. Error of Estimate F Change Df Change Statistics Sig. F Change 1 0,334 0,112 0,102 0,948 0,112 11, ,000 Kültürün (Horizontal-Vertical/Individualism-Collectivism) örgüt tercihi üzerindeki etkisi 2 0,226 0,051 0,041 0,979 0,051 5, ,001 Tablo 6. B Sınırsız tutum bağımlı değişkeninin katsayıları Tablo 6. C) Örgüt tercihi bağımlı değişkeninin katsayıları B t Sig. B T Sig. (Constant) Yatay Bireycilik 0,174 3,594 0,000 0,024 0,476 0,634 Dikey Bireycilik 0,101 2,082 0,038 0,09 1,788 0,075 Yatay Toplulukçuluk 0,266 5,479 0,000 0,106 2,121 0,035 Dikey Toplulukçuluk 0,012 0,252 0,802 0,177 3,524 0,000 etkilenmektedir. Tabloya göre sınırsız tutumun alacağı değerler 0,174YB + 0,266YT + 0,101DB oranında kültürel değişkenlere bağlıdır. Buna göre sınırsız tutum üzerinde en fazla etkiye sahip kültür boyutu yatay toplulukçuluktur. Tablodaki 2 numaralı satır ise kültürün örgüt tercihi üzerindeki etkisini göstermektedir. R karesi 0,051olarak elde edilen bulguya göre kültürün toplulukçu boyutlarının örgüt tercihi üzerinde istatistiki olarak α = 0,001 seviyesinde etkili olduğu görülmektedir. Tablo 6C ye bakıldığında yatay toplulukçuluğun etkisi 0,106 (Sig. = 0,035) ve dikey toplulukçuluğun etkisi ise 0,177 (Sig. = 0,000) olduğu görülmektedir. Tabloya göre örgüt tercihinin alacağı 0,107 YT + 0,177DT oranında kültürel boyutlar tarafından etkilenmektedir. Bu verilere göre toplulukçu kültürün her iki boyutunun örgüt tercihi üzerinde etkiye sahip olduğu, ancak dikey toplulukçuluğun etkisinin literatürdeki beklentiye uygun olarak daha fazla olduğu görülmektedir. Sonuç ve Öneriler Bu çalışmada kültürün psikolojik kariyer hareketliliğine etkisi karşılaştırmalı olarak araştırılmıştır. Araştırmanın sonucunda, öncelikle kültürel boyutlar bakımından Kanadalı akademisyenler ile Türk akademisyenler arasında bazı farklılıkların bulunduğu görülmektedir. Buna göre, Türk akademisyenler Kanadalı akademisyenlere göre daha fazla toplulukçudur. Bu durum yatay ve dikey toplulukçuluk boyutunun her ikisinde de kendini göstermektedir. Kültürün bireycilik boyutu ise daha önceki çalışmalardan farklılık göstermektedir. Yatay bireycilik boyutu açısından Türk akademisyenler ile Kanadalı meslektaşları arasında her hangi bir farklılık bulunamamıştır. Ancak Türk akademisyenlerin Kanadalılara göre daha fazla dikey bireyci olmaları şaşırtıcı bir sonuç olmuştur. Bu sonuç, INDCOL ölçeğinin dikey bireyci boyutunun bireycilikten çok, gücü ölçtüğüne dair eleştirileri doğrular niteliktedir. Bu nedenle - bulgulardan yola çıkarak - ölçeğin dikey bireyci boyutunun gerçekten kültürü ölçüp ölçmediği veya bulguların kültürle ilgili olup olmadığı hakkında daha detaylı çalışmaların yapılmasının faydalı olacağı ifade edilebilir. Bu bulgular aynı zamanda, Singelis ve arkadaşları (1995) ile Triandis in (1995) kültürel boyutların birbirinin zıddı olmadığı yönünde öne sürdüğü tezleri desteklemektedir. Yani kültürün bireycilik boyutu ile toplulukçuluk boyutu birbirinin zıttı değildir ve eş anlı olarak bir bireyde bulunabilir. Benzer şekilde bir ülkeyi tamamen bireyci ya da toplulukçu diye ayırmak ve bu kabul üzerinden araştırma yapmak her zaman için doğru olmayabilir. Dolayısıyla, bu tür araştırmalarda kültürü ülke çapında genelleyerek çıkarımlarda bulunmak yerine, ülkede farklı kültürlere sahip kesimlerin, bölgelerin ve hatta meslek erbabının olabileceğini göz önünde bulundurarak, kültürün bireysel düzeyde ölçümlenmesinin daha doğru olacağı savunulabilir. Bu çıkarımı destekleyen bir diğer sonuç ise Kanada örnekleminde yatay bireycilik ile yatay 2532