Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı OCAK 2013

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı OCAK 2013"

Transkript

1 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı OCAK 2013

2 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı OCAK 2013 Hazırlayanlar Aysun SAYIN - Boyner Holding İdil TÜRKMENOĞLU - Boyner Holding

3 Cinsiyet eşitliğinin her alanda sağlanmasının temel amacı; toplumu oluşturan bireylerin kendine güvenen, üretken, mutlu, huzurlu ve sağlıklı bir hayat sürerek; toplumsal gelişme ve kalkınmaya katkı sağlamasıdır. İnsan hakları kavramının tüm insanların hak ve özgürlüklerden yararlanması ve sorumluluklarını yerine getirmesinde yeterli olmadığı ortadadır. Bu açıdan toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması için alınacak tedbirler ve uygulanacak politikalar, temel haklar ve kadının insan hakları anlayışının da güçlenmesini sağlayacaktır. Cinsiyet eşitliği politikalarının belirlenmesi, uygulanması, bu politikaların kalıcı ve köklü olabilmesi için zihniyet değişimine ve zihinsel dönüşüme ihtiyaç duyulmaktadır. Cinsiyet eşitliğinin gerçekleşmesi ancak devlet, özel sektör, sivil toplum ve üniversitelerin iş birliği ve güç birliği ile gerçekleşecektir. İşte Eşitlik Platformu ile rekabet kadınlar için ilk kez iş birliğine, güç birliğine; güç birliği söze ve taahhütte dönüşmüştür. 1 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

4 Özverili, duyarlı bu girişim sayesinde; kamunun, özel sektörün ve sivil toplumun en önemli temsilcileri ile atılan adım, Anadolu nun katkıları ile daha da güçlenecektir. Kadınların sosyal ve beşeri sermayenin öznesi olduğu anlayışı, ekonomin kalkınmanın sürdürülebilir ve kalıcı olması açısından önemlidir. Kadınlara iş yaşamında fırsat eşitliği, kariyer eşitliği, ücret eşitliği için imkânların sağlanması, ekonomik ve toplumsal kalkınmada kelebek etkisi oluşturacaktır. İş ve aile yaşamını kolaylaştırıcı/dengeleyici tedbirler, kadınların iş yaşamında kalma süresini artıracaktır. İşte eşitliğin sağlanmasında ilk ve yol gösterici niteliğe sahip, Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı nın hazırlanmasında Boyner Holding A.Ş., The Coca-Cola Company, Doğuş Holding A.Ş., Sabancı Holding, Turkcell ile Vodofone na ve Bakanlığımız çalışanlarına önemli ve değerli katkıları için teşekkür ediyorum. Bu çalışmanın daha eşit bir dünyada yaşamak için bir fırsata dönüşmesini diliyorum. Fatma ŞAHİN Aile ve Sosyal Politikalar Bakanı

5 Türkiyemiz bugün istikrarlı gelişimi ve ekonomik performansı ile global dünyada ilgiyle takip edilen önemli bir aktör haline gelmiştir. Hiç şüphe yok ki, genç ve dinamik nüfusuyla ciddi bir insan kaynağına sahip ülkemizin bu hazinesini kadın erkek ayırımı yapmadan fırsat eşitliği çerçevesinde tüm bireylerine yayarak doğru kullanması ülkemizin istikrarlı gelişiminin devamına büyük katkı sağlayacaktır. Bu çerçevede Doğuş Grubu olarak bizler de, kadınımızın ülkemiz ekonomisinde daha aktif rol alarak hak ettiği yeri alması konusunda önemli bir eksikliği gidereceğine inandığımız fırsat eşitliği platformunu desteklemekten mutluluk duyuyoruz. Ferit Şahenk Doğuş Holding Yönetim Kurulu Başkanı

6 Yarın her alanda daha iyi bir Türkiye ye uyanmak istiyorsak ülke olarak iş hayatında kadın-erkek farkını kapatmak, kadın istihdamını daha da artırmak zorundayız. Bu sadece sayı olarak değil, kadınlara sağlanan çalışma ortamı, kariyer fırsatları ve tanınan haklarda da bu farkın ortadan kaldırılması gerekir. Bu bağlamda İşte Eşitlik Platformu nun iyi bir başlangıç olacağını düşünüyorum. Bu amaca ulaşabilmek için herkes elini taşın altına koymalı, bu platforma destek verip katılmalıdır. Biz Sabancı Topluluğu olarak yıllardır başarıyla yaptığımız gibi bundan sonra da, bu konuda bilinç yaratmaya ve çalışan sivil toplum kuruluşlarını desteklemeye devam edeceğiz. Güler Sabancı Sabancı Holding Yönetim Kurulu Başkanı

7 İÇİNDEKİLER Önsöz 8 BÖLÜM Toplumsal Cinsiyet Uçurum Raporu (Gender Gap Report) Nedir? 10 Ekonomik Katılım Ve Fırsatlar Bölümündeki Uçurum Ne Demektir? İşte Eşitlik Platformu Nedir? İş Yerinde Kadının Durumu ve İyi Uygulama Örneklerinin Tespiti Anketi Nedir? 12 BÖLÜM Cinsiyet Eşitliği 14 İş Dünyası Kadınlara Neden İhtiyaç Duyar? 15 İş Yaşamında Cinsiyet Eşitliği Değişim Nasıl Sağlanacak? Adım: Zihniyet Değişimi Adım: Mevcut Durumun Değerlendirilmesi Adım: İyileştirme Planı Yapmak ve Hedef Koymak Adım: İnsan Kaynakları Politikaları Geliştirerek Uygulamak Adım: Destek Almak 22 BÖLÜM 3 İnsan Kaynakları Uygulamaları Kurumsallaştırılmalıdır Yönetim Kurulu Düzeyinde Taahhüt Edilmelidir 26 İşte Eşitlik Platformu - İşte Eşitlik Bildirgesi 26 Birleşmiş Milletler Kadın Hakları Sözleşmesi (UNWOMEN) 27 Küresel İlkeler Sözleşmesi 27 Fırsat Eşitliği Modeli FEM 28 Yönetimde Daha Çok Kadın Yöneticilerin Sorumlulukları 29 Kaynaklar 29 Eğitimler 29

8 Performans Kriterleri Ölçerek Yönetin İnsan Kaynakları Süreçlerinde İyileştirmeler 31 İşe Alım ve Oryantasyon 32 Ücretlendirme ve Yan Haklar 33 Kariyer Gelişimi 33 Eğitim ve Gelişim 34 İş ve Aile Yaşam Dengesi 34 İç İletişim 36 Dış İletişim Çalışmaları ve Yaygınlaştırma 36 Ekler 38 EK-1 İşte Eşitlik Platformu - İnsan Kaynakları Çalışma Grubu 38 Ek-2 Organizasyon Değişime Ne Kadar Hazır? 39 Ek-3 Yasalarda Kadın - Erkek Eşitliği 39 Ek-4 Çalışma Hayatında Kadın-Erkek Fırsat Eşitliğine Yönelik Uluslararası Sözleşmeler 41 Ek-5 Cinsiyete Göre Ayrıştırılmış Veriler - Öneri Listesi 43

9 ÖNSÖZ Elinizdeki el kitabı ile insan kaynakları dokümanlarını cinsiyet eşitliği bakış açısı ile gözden geçirilmesi, somut adımlar takip edilerek cinsiyet eşitliği bakış açısının yansıtılması hedeflenmektedir. Bu kitapçık Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı temsilcileri ile Boyner Holding, Coca-Cola İçecek, Doğuş Holding, Sabancı Holding, Turkcell ve Vodafone İnsan Kaynaklarının yer aldığı İşte Eşitlik Platformu İnsan Kaynakları Çalışma Grubu tarafından oluşturulmuştur. Bu çalışma grubunda Türkiye de cinsiyet eşitliği temelli prensipleri kabul eden ve uygulayan şirketlerin iyi uygulama örneklerinin tespit edilmesi ve bu iyi örneklere ilişkin bir veri tabanı oluşturmak amacıyla İş yerinde kadının durumu ve iyi uygulama örneklerinin tespiti anketi hazırlanarak görev grubunda yer alan 55 şirketin kadın- erkek eşitliğine dair durumları ölçülmüştür. El kitabının birinci bölümünde çalışmanın temelini oluşturan Toplumsal Cinsiyet Uçurumu Raporu, İşte Eşitlik Platformu ve İş yerinde kadının durumu ve iyi uygulama örneklerinin tespiti anketi açıklanmıştır. İnsan kaynakları uygulamalarına cinsiyet eşitliği bakış açısının yansıtılmasına temel teşkil etmek için öncelikle cinsiyet eşitliğinin açıklaması ve değişimin nasıl sağlanacağı adım adım ikinci bölümde anlatılarak insan kaynakları uygulamalarına cinsiyet eşitliği bakış açısının nasıl yansıtılacağı iyi uygulama örnekleri ile birlikte sizlerin uygulamasına yol göstermek için 3. bölümde sunulmuştur. Kısaca bu el kitabı ile amacımız, kurum içinde bir çalışanın işe alımdan kariyer gelişimine tüm yolculuğunda kadın-erkek eşitliğini sağlamaya yönelik uygulamaları özetlemek ve cinsiyet eşitliğini tesis etmek isteyen şirketlere iyi uygulamalardan yola çıkan bir yol haritası verebilmektir. 8 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

10 B LÜM 1 Toplumsal Cinsiyet Uçurum Raporu (Gender Gap Report) Nedir? Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 9

11 1.1 Toplumsal Cinsiyet Uçurum Raporu (Gender Gap Report) Nedir? 2006 yılından bu yana Dünya Ekonomik Forumu tarafından hazırlanan Cinsiyet Uçurumu Raporu ; toplumsal cinsiyete dayalı eşitsizliğin büyüklüğünü rakamlarla göstermekte ve zaman içinde göstergelerdeki ilerlemeleri izlemektedir. Böylece, küresel bazda toplumsal cinsiyet uçurumunun kıyaslanması için bütünsel bir yapı sağlanmakta ve kaynak düzeyine bakılmaksızın kadın ve erkek arasında kaynakların eşit paylaşımını sağlayan rol model ülkeler ortaya çıkmaktadır. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği İndeksi ülkelerin gelişmişlik düzeylerine göre değil, toplumsal cinsiyet uçurumlarının sıralanmasıyla oluşturulmaktadır. Bir başka deyişle, İndeks ile kaynakların toplam düzeyinden ziyade, kaynaklara erişimde uçurumu azaltan ülke sıralamada öne çıkmaktadır. Toplumsal Cinsiyet Uçurumu İndeksi kadınlar ve erkekler arasındaki uçurumu 4 temel kategoride incelemektedir. Bunlar; Ekonomik Katılım ve Fırsatlar Sağlık ve Yaşam Eğitime Erişim Politik Güçlendirme Türkiye, 2012 yılı raporunda genel düzeyde 135 ülke içinde 0,601 puan elde ederek 124. sırada yer almıştır. 4 temel kategori alanına bakıldığında ise, 0,414 puan 129. sıra Ekonomik Katılım ve Fırsatlar 0,976 puan 62. sıra Sağlık ve Yaşam 0,930 puan 108. sıra Eğitime Erişim 0,087 puan 98. sıra Politik Güçlendirme 10 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

12 Ekonomik Katılım Ve Fırsatlar Bölümündeki Uçurum Ne Demektir? Ekonomik Katılım ve Fırsatlar bölümünde aşağıda yer alan 5 değişken dikkate alınarak ülke skoru hesaplanmaktadır: Erkeklere oranla kadınların iş gücüne katılım oranı Benzer iş için kadın ve erkekler arasında ücret eşitliği Erkeklere oranla kadınların kazandığı gelir Erkeklere oranla kadın yasa koyucu, üst düzey yönetici ve müdür Erkeklere oranla profesyonel ve teknik işlerde kadın çalışanlar Bu değişkenlerin her biri için ülkede var olan istatistikler göz önünde bulundurularak, ülkenin ekonomik katılım ve fırsatlar bölümüne ilişkin skoru hesaplanmaktadır. Bu skorların 1 e yakın olması ülkede ekonomik katılım ve fırsatlar alanında kadınlar ve erkekler arasındaki uçurumun az olduğunu, 0 a yakın olması ise kadınlar ve erkekler arasındaki uçurumun fazla olduğunu göstermektedir. Ülkemizin bu alandaki skoru 0,414 tür. 0 Kadınlarla 1 erkekler arasındaki uçurum artıyor. Kadınlarla erkekler arasındaki uçurum azalıyor. Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 11

13 1.2 İşte Eşitlik Platformu Nedir? İşte Eşitlik Platformu Haziran 2012 de İstanbul da Orta Doğu, Kuzey Afrika ve Avrasya konulu Dünya Ekonomik Forumu nda Türkiye Aile ve Sosyal Politikalar Bakanı Sayın Fatma ŞAHİN başkanlığında, Sabancı Holding Yönetim Kurulu Başkanı Sayın Güler SABANCI ve Doğuş Holding Yönetim Kurulu Başkanı Sayın Ferit ŞAHENK in eş başkanlığında kurulmuştur. İşte Eşitlik Platformu Türkiye de kadınların ekonomiye katılımı sürecinde cinsiyet eşitliğinin sağlanması bağlamında başlatılan bir girişimdir. Bu girişim kamu sektöründen, özel sektörden, sivil toplum kuruluşlarından ve akademik dünyadan paydaşların katılımını öngörmektedir. İşte Eşitlik Platformu, 2012 yılında Dünya Ekonomik Forumu tarafından hazırlanan Toplumsal Cinsiyet Uçurumu Raporu nda yer alan Türkiye nin ekonomik katılım ve fırsatlar uçurumunu önümüzdeki 3 yıl içerisinde 10% a kadar azaltmak yani 0,414 lik skoru 0,455 seviyesine kadar çıkarmak amacıyla çalışmaları koordine etmek, üzerlerine düşen sorumlulukları yerine getirmek için oluşturulmuştur. 1.3 İş Yerinde Kadının Durumu ve İyi Uygulama Örneklerinin Tespiti Anketi Nedir? Türkiye de kadın istihdamı durumunu tespit etmek, iyi uygulamaları belirlemek, kadın istihdamını artırmaya yönelik politika geliştirilmesine yol göstermek amacıyla Boyner Holding, Coca-Cola İçecek, Doğuş Holding, Sabancı Holding ve Turkcell İnsan Kaynaklarının ve Bakanlık temsilcilerinden oluşan İnsan Kaynakları Alt Çalışma Grubu (Ek-1 İnsan Kaynakları Çalışma Grubu) tarafından hazırlanmış ve Türkiye nin önde gelen 55 şirketinin katılımıyla 23 Kasım 03 Aralık tarihleri arasında gerçekleştirilmiştir. Ankete göre, firmaların toplam istihdamının %36 sını kadınların oluşturduğunu ve bu oranın beyaz yaka çalışanlarda %45 iken mavi yaka çalışanlarda %10 olduğu tespit edilmiştir. Bu firmaların Marmara Bölgesi dışındaki (%41) örgütlenmelerinde de kadın çalışanların oranı %28 ila %37 arasında değişmektedir. İstihdam edilen personelin öğrenim durumuna bakıldığında kadınlarda en fazla lisans mezunu kişilerin yer aldığı görülürken (%57), erkeklerde lisans (%40) ve lise (%33) mezunu olanlar arasındaki farkın kadınlara göre daha az olduğu tespit edilmiştir. Yaş, kıdem ve iş gücü devir ortalamasının her iki cinsiyet içinde birbirine yakın olduğu görülmüştür. Araştırmaya konu olan şirketlerde, Yönetim Kurulu Başkanları nın %15 i (8/55), yönetim kurulu üyelerinin %17 si (79/454), üst kademe yöneticilerin %26 sı ve orta kademe yöneticilerin % 40 ı kadındır. Aile şirketlerinde ise yönetim kurulu başkanı kadın bulunmazken yönetim kurulu üyeliklerinde kadınlar %15 lik bir paya sahiptirler yılında bu şirketlere işe alınanların % 29 u kadın, % 71 i erkek olmuştur. Diğer bir deyişle yeni alımlar da cinsiyet dağılımı eşitsizliğini büyütmektedir. Terfi uygulamaları ve eğitime katılım sürelerinin her iki cinsiyet içinde yaklaşık olarak eşit bir şekilde gerçekleştiği görülmüştür. Ankete katılan şirketlerin %60 ının şirket bünyesinde emzirme odası bulundurduğu, %45 inin kapsam dışı oldukları için kreş veya çocuk bakım desteği vermedikleri, sadece %22 sinin bakım desteği verdiği sonuçlarına ulaşılmıştır. Katılımcı şirketlerin %36 sı tarafından kadınlara özel mentorluk ve koçluk eğitimleri verildiği belirtilirken %67 sinin 2013 yılı insan kaynakları planında kadın çalışanların güçlendirilmesi amacıyla bütçe ayırmadığı belirtilmiştir. Katılımcı firmalar, geliştirmek istedikleri konuları da listelemiş ayrıca başarılı uygulamaları da belirtmiştir. Bu uygulamalar içinde, katılımcı şirketlerin %40 ı tarafından verilen kadın çalışanlar için mentorluk ve koçluk desteğini, %25 i tarafından verilen cinsel taciz ve mobbing eğitimlerini sayabiliriz. Ayrıca memnuniyet duyduğumuz bir diğer konu da, şirketlerimizin bu alanda var olan uluslararası ve ulusal sözleşmelere taraf olduğunu belirtmesidir. 12 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

14 B LÜM 2 Cinsiyet Eşitliği Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 13

15 2-1 CİNSİYET EŞİTLİĞİ 1 Kadın erkek eşitliği güncel bir konu olmaya devam ediyor. Farklı tarihsel dönemlerin yarattığı politik atmosferle bu konu ile ilgili pek çok düzenleme de hayata geçti. Bu yapılan düzenlemelerin çalışma yaşamına ait olması elbette ki bir tesadüf değil lerle beraber uygulanmaya başlanılan fırsat eşitliği politikalarının doğrudan yansıması çalışma yaşamında kadın erkek eşitliğine dair düzenlemeler üzerine oldu. İstihdam edilebilirlik, mesleki eğitim, girişimcilik ve kadın erkek eşitliğinin sağlanması istihdam politikalarında öne çıkan konular arasında yer alıyor. Kadınların ve erkeklerin eşit kariyer fırsatlarına sahip olmalarını sağlamak için öne çıkan politika alanları; Daha çok sayıda kadının çalışma hayatına girebilmelerini ve geçmişte erkeklerin başat olduğu branşlara ve mesleklere giriş olanağına sahip olmalarını sağlamaya yönelik tedbirler almak, Kadınların çalışma hayatına girmelerini veya orada kalmalarını kolaylaştırmak için, çocuklara ve yaşlılara hizmet veren bakım tesislerinin mevcudiyetini iyileştirmek, Çocuk yetiştirmek için verilen bir aradan sonra kadınların ve erkeklerin çalışma hayatına geri dönmelerini zorlaştıran engelleri tedricen kaldırmak olarak özetlenebilir. Yapılan çalışmaların da işaret ettiği cinsiyete dayalı ayrımcılığı ortadan kaldırmak için biyolojik cinsiyetin (kadın ve erkek) sosyo-kültürel tanımı olan toplumsal cinsiyet rollerinde (kadınlık ve erkeklik) eşitliğin sağlanması gerekiyor. Toplumsal cinsiyet rolleri, kadınlar ve erkekler arasında belirli bir iş bölümü de oluşturur. Kadın tüm ev işleriyle, çocuk bakımıyla, hasta ve yaşlı bakımıyla sorumlu tutulur. Erkeklerin kamusal alanda çalışması beklenir. Kadınların gelir getirici faaliyetler içinde yer alması hane ekonomisine katkı olarak algılanırken, erkekler için bu bir zorunluluktur. Cinsiyet eşitliğinin tesisi için cinsiyete dayalı önyargıların ortadan kaldırılması, iş yaşamında meslek seçiminden başlayarak cinsiyetlerden bağımsız olarak yalnızca ilgi, yetenek ve bilginin dikkate alınması gerekiyor. Küresel iş dünyasının gündeminde; yetenekli iş gücüne ulaşım, yeteneklerin keşfi, kalifiye ve yetenekli elemanları elde tutma, yaratıcılık yer alıyor. Artan rekabet ortamında kalıcı olabilmek ve öne çıkmak için farklı yetenekleri şirketlere kazandırmak İnsan Kaynaklarının önemli sorumluluklarından biri oldu. Ve bütün bunların yanında artık şirketlerin kurumsal vatandaşlar olarak ayrımcılık karşıtı uygulamalara imza atmaları, cinsiyet eşitliğinin tesisini sağlamaları ve sosyal yaşamda bu konuda sorumlu davranmaları bekleniyor. Özellikle şirketlerin yönetim kurulu başkanlarının bu konuda liderlik yapması, kendi firmaları içinde ve kamuoyunda cinsiyet eşitliğinin savunusunu yapması ve paydaşlarına kendi iyi politika ve uygulamalarını yaygınlaştırmaları gereklidir. 1 Birleşmiş Milletler Kadına Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi ve ek protokolüne tam taraf olunması ve Medeni Kanununda değişiklik yapılması 1999 yılında Türkiye nin Avrupa Birliği ne aday üye ülke olması ve AB müktesebatının uyumlaştırılması: 2003 yılı İş Kanunu, 2004 yılı Türk Ceza Kanunu, 2004 yılı Anayasa Reformları, 2004 yılı Başbakanlık Genelgesi 14 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

16 İnsan Kaynakları Departmanları ise bu konuda kurumun nabzını tutma, gelişme yönlerini tespit etme, yeni uygulamalar geliştirme ve sonuçları ölçme sorumluluğunu üstlenmelidir. Toplumsal Cinsiyet; kadın ve erkeklerin doğuştan gelmeyen ve sosyal ortamlarında, yaşadıkları kültür içinde öğrendikleri kadın ve erkek olmaya dair rolleri, özellikleridir. Bugün toplumsal cinsiyet ile ilgili sorunların sonuçlarından kadınlar daha fazla etkileniyor. Ancak, sorunu yalnızca kadın sorunu olarak ele almak, konunun marjinalleştirilmesine ve erkeklerin sadece destekçi olarak görülmesine neden olabileceği için sakıncalıdır. Öncelikle meseleye yaklaşımın netleşmesi önemlidir. Kadın-erkek eşitliği meselesini bir kadın sorunu olarak mı ele alıyorsunuz? Kadınlar tarafından çözülmesi gerektiğine mi inanıyorsunuz? Yoksa bir kültür sorunu olarak mı tanımlıyorsunuz? Meseleyi her iki cinsiyeti de doğrudan ilgilendiren ve çözüm ortağı olmaya çağıran demokrasi sorunu olarak tanımlarsak, geliştireceğimiz politika ve uygulamalarda cinsiyetler arası mevcut farklılıkları ve kutuplaştırmayı derinleştirmeyecek, ana akım bir politika olarak bütün çalışma alanlarına cinsiyet eşitliğinin yaygınlaştırılmasını sağlayacaktır. İş Dünyası Kadınlara Neden İhtiyaç Duyar? Ekonomik kalkınmada insan, vazgeçilmez bir unsur olduğuna göre kadın olmadan sürdürülebilir kalkınmayı sağlamak mümkün değildir. Kadınların konumunu güçlendirmek toplumların önemli hedefleri arasında yer almalıdır. İş dünyası açısından bakıldığında ise araştırmaların gerek çalışan, gerekse üst düzey yönetici boyutuyla kadın iş gücüne olan ihtiyacı ortaya koyduğu ve kadınların yeteneklerinin küresel rekabette önemli bir katma değer sağladığını söylemek gerekmektedir. 2 McKinsey 2007 yılı araştırması Avrupa da yönetim kurullarında daha fazla kadın bulunduran şirketlerin kendi sektörlerinde daha başarılı olduklarını ortaya koyuyor. İş Yaşamında Cinsiyet Eşitliği İş yaşamında cinsiyet eşitliğinden kastedilen, kadın ve erkeklerin cinsiyetlerinden kaynaklı ayrımcılığa uğramamalarıdır. İşe alım sürecinde verilen ilanlarla, mülakatlarda kadın adaylarla erkek adaylara sorulan sorularla, iş yaşamında kariyer planlamasından, çalışanların eğitim gelişim planlamalarına, aile ve iş yaşamını uyumlaştırmaya yönelik düzenlemelere kadar pek çok adımda cinsiyet eşitliğinin tesisini sağlayacak politika ve uygulamaları hayata geçirmek gerekir. 2 Women Matter, gender diversity, corporate performance driver, 2007, McKinsey & Company 2007 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 15

17 2-2 DEĞİŞİM NASIL SAĞLANACAK? Zihniyet Değişimi Mevcut Durumun Değerlendirilmesi İyileştirme planı yapmak ve hedef koymak Destek Almak İnsan Kaynakları Politikaları Geliştirerek Uygulamak 1. Adım: Zihniyet Değişimi Değişimin ilk adımı, kişileri doğru bilgilerle donatarak onların yeni tutumlarını oluşturma çalışmalarıdır. Bu yanlış bilgilerden en temeli toplumsal cinsiyet kelimesinin sadece kadınlarla bağlantılı olduğunun düşünülmesidir. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin her iki cinsiyet için de geçerli olduğu ve bunun demokrasi, katılımcılık, eşitlik, farklılıklara saygı ile bağlantılı olduğunun gösterilmesi gerekir. İş dünyasında da kadınlar ya da erkeklerin önüne çıkan çok sayıda kalıp yargı vardır. Bunlardan bazıları: Kadına/erkeğe göre iş/meslek Kadınlar duygusaldır, yönetici olamaz Kadınlar çok daha fazla mazeret izni alır Kadınlar geç saatlere kadar çalışamaz Erkek çalışanlar kadın yöneticiyi kabul etmez Kadınlar doğum yapar iş aksar Değişimin başlangıcının özeleştiri olduğunu unutmamak ve bu aşamada mümkün olduğunca gerçekçi olmak önemli. Bu el kitabını okuyarak siz değerli şirket temsilcisi zihniyet değişimine hazır olduğunuzu göstermiş oluyorsunuz. Şirketinizin değişime ne kadar hazır olduğunu tespit etmek için lütfen Ek-2 dokümanına bakınız. 16 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

18 2. Adım: Mevcut Durumun Değerlendirilmesi ORGANİZASYON DEĞİŞİME NE KADAR HAZIR? Değişimin başlangıcının özeleştiri olduğunu unutmamak ve bu aşamada mümkün olduğunca gerçekçi olmak önemli. Elbette bu, kendine karşı fazlasıyla acımasız olmak anlamına da gelmemeli. Süreç, yapıcı bir şekilde işletilmeli. Mevcut durum analizi sırasında cinsiyet temelinde ayrıştırılmış veriler de incelenmeli, bunlar doğrultusunda aşağıdaki adımlar atılmalıdır. Kurum cinsiyet eşitliğinin sağlanması gerekliliğinin ne kadar farkında ve ne kadar duyarlı? Çalışanlar, Yönetim Kurulu ne derece değişimden yana? Yönetim kurulu üyelerinin ve çalışanların toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin tutumları, önyargıları, inançları, davranışları nasıl? Şirket etik kodları, çalışma ilke ve prensipleri, pazarlama iletişimi etiği, disiplin prosedürleri, kurumun toplumsal cinsiyet eşitliğine bakışını yansıtıyor mu? Kendi içinde toplumsal cinsiyet eşitliğini içeriyor mu? Çalışma yaşamını düzenleyen politika ve uygulamalar kadın-erkek eşitliğini yansıtıyor mu? Kadın ve erkeklerin farklı ihtiyaçları olduğunu gözeterek kurgulanmışlar mı yoksa kadın ve erkekleri aynı sayarak kurgulanmış bir eşitlik mi yansıtıyorlar? Örneğin gebe ve emzikli kadınların ihtiyaçlarını gören bir düzenleme var mı? Cinsiyet eşitliğine ilişkin bir strateji var mı? Varsa, var olan strateji uygun mu? Kurum içi yapı nasıl görünüyor? En üst kademeden en alt kademeye kadar kadın katılımı nasıl? İnsan kaynakları departmanlarının toplumsal cinsiyete bakışları nasıl? Uygulamalarda eşitliği her aşamada dâhil edebilmeleri için nelere ihtiyaçları var? Cinsiyete duyarlı bütçeleme yapılıyor mu? Kalıp yargıları sorgulamak, çalışanların katılımıyla yeniden tanımlamak, küçük yeni kurallarla ve örnek davranışlarla organizasyon içinde göstermek gerekir. FARKLI İHTİYAÇLARI GÖRMEK Politikalar oluşturulurken yapılan ihtiyaç tespiti, çalışmalarımızın nasıl ve kimler için olacağını belirler. Bu nedenle, doğru bir ihtiyaç tespiti temel önceliklerden biridir. Toplumda farklı koşullarda yaşayan farklı gruplar vardır ve bu durum farklı ihtiyaçların oluşmasına neden olur. İhtiyaç tespiti aynı zamanda bir gruplandırmadır. Çalışma yaşamında özellikle gebe ve emzikli çalışan kadınlara, genç işçilerden, engelli çalışanlara kadar farklı ihtiyaçları olan ve işyerinde çalışma saatlerinden, servis saatlerine, mekansal düzenlemelerden, masa ve sandalye alımına kadar pek çok alanda farklı ihtiyacı olan grupları göz önünde bulundurmak önemlidir. YASALARDA KADIN - ERKEK EŞİTLİĞİ Temelde istihdam ilişkisi içinde fırsat eşitliği ve eşit muamelenin sağlanması, hamile ve doğum izninde olan kadınların korunması, esnek çalışma pratiklerinin tam zamanlı çalışanlara kıyasla ayrımcılığa maruz kalmaması ve iş yerinde cinsel tacizin, dolaylı ve doğrudan ayrımcılığın yasaklanması ile ilgili düzenlemeler mevcuttur. Aşağıdaki kontrol listesini kullanarak, kadın-erkek eşitliğinin tesisine katkıda bulunacak, şirketinizin tipine, büyüklüğüne göre uymanız gereken kuralların ne kadarını karşıladığınızı görebilirsiniz. Yasalarda kadın-erkek eşitliği hakkındaki detaylı bilgi Ek-3: Yasalarda Kadın Erkek Eşitliği dokümanında sunulmuştur. Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 17

19 Aşağıdaki kontrol listesini kullanarak, kadın-erkek eşitliğinin tesisine katkıda bulunacak, şirketinizin tipine, büyüklüğüne göre uymanız gereken kuralların ne kadarını karşıladığınızı görebilirsiniz. Yasalarda kadın-erkek eşitliği hakkındaki detaylı bilgiler ektedir. Yasalarda Cinsiyet Eşitliği Tanımlı Olduğu Yasa & Yönetmelik Uygulanıyor Uygulanmıyor Eşit Davranma İlkesi İş Kanunu Madde 5: İş ilişkilerinde dil, din, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı belirtilmiştir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Kuruluşlar (Sendika ve konfederasyonlar), faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlüdür. Kuruluşlar, faaliyetlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetir. Ücret Eşitliği İş Kanunu Madde 5: Cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığı yapılamayacağını belirtir. Asgari Ücret Yönetmeliği: Asgari ücretin saptanmasında cinsiyet farkı gözetilemeyeceği, İşçilere, Komisyonca belirlenen ücretlerden düşük ücret ödenemeyeceği, iş sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine bunun aksine hükümler konulamayacağı açıkça tanımlanmıştır. 18 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

20 Yasalarda Cinsiyet Eşitliği Tanımlı Olduğu Yasa & Yönetmelik Uygulanıyor Uygulanmıyor Doğum İzni Toplam doğum izni hakkı: 16 Hafta Çoklu gebeliklerde: 2 hafta da ek verilir Her iki durumda da sağlık durumu uygun ise çalışan doğumdan önceki son üç haftaya kadar çalışmaya devam etme ve kalan iznini doğumdan sonraya bırakma hakkına sahiptir yılında yürürlüğe giren 6111 Sayılı Kanun ile yapılan değişiklikle işçi kadın için doğumun erken gerçekleşmesi sebebiyle, doğum öncesi analık izninin kullanılamayan bölümünün doğum sonrası analık izni süresine ilave edileceği hususu eklenmiştir. Kadın gazeteciler için Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ( 5953) özel bir düzenleme yapmıştır. Kadın gazeteci hamileliğinin 7. Ayından doğumun 2. Ayının sonuna kadar izinlidir. ( Bu süre içinde ücreti son aldığı ayın yarısı kadar ödenir). Hamilelik süresince periyodik kontroller için izin Süt izni Gebe ve emziren kadın işçinin günlük çalışma süresi Periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Çocuk bir yaşına gelinceye kadar günde 1,5 saatlik süt izni hakkı vardır. Günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 19

21 Yasalarda Cinsiyet Eşitliği Tanımlı Olduğu Yasa & Yönetmelik Uygulanıyor Uygulanmıyor Gebe ve emziren kadın gece çalışması Gebeliğin doktor raporu ile tespitinden itibaren doğuma kadar gece çalışması yaptırılamaz. Emziren kadın işçi doğumdan itibaren 6 ay süre ile gece çalıştırılamaz. Doktor raporu ile bu süre bir yıla kadar uzatılabilir. Emzirme odası ve kreş açma sorumluluğu arası çalışan kadın işçinin bulunduğu işyerlerinde emzirme odası, 150 den çok kadın işçinin çalıştığı işyerlerinde 0-6 yaş çocuklar için kreş açma yükümlülüğü vardır. İşveren bu yükümlülüğü yasayla belirlenen özellikleri taşıyan kreşlerle anlaşarak da yerine getirebilir. İşyerinde cinsel taciz, doğrudan ve/veya dolaylı ayrımclık 4857 Sayılı Iş Kanunu nda Cinsel taciz, işçiye ve işverene derhal fesih hakkı veren koşullar arasında sayılmıştır. ( Md 24-25). Türk Ceza Kanunu nda İşyerinde cinsel taciz kavramı getirilmiş, buna göre hiyerarşi ve hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak kişiye karşı cinsel tacizde bulunulması suçun temel şekline göre daha ağır ceza ile cezalandırılmıştır. Bu düzenleme ile sadece üst değil çalışanlar arasında da cinsel taciz suçu düzenlenmiştir. Yeni Borçlar Kanunda da İşçinin Kişiliğinin Korunması başlığı altında iş yerinde cinsel ve psikolojik taciz düzenlenmiştir. Mobbing ile ilgili olarak 2011/2 Sayılı Başbakanlık genelgesi vardır ve mobbing ile mücadele edilmesini hükmeder. Doğrudan ve dolaylı ayrımcılık iş kanunu ile yasaklanmıştır. 20 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

22 3. Adım: İyileştirme Planı Yapmak ve Hedef Koymak İş gücü politikalarını ve uygulamalarını pek çok farklı uluslararası göstergeye dayanarak geliştirebilir ve izleyebilirsiniz. Detay Bilgi için lütfen Ek-4 Çalışma Hayatında Kadın-Erkek Eşitliğine Yönelik Uluslararası Sözleşmeler dokümanına bakınız. Cinsiyete göre ayrıştırılmış verileri tutmak, belli dönemlerde izlemek şirketin bu alandaki performansını ölçmek için gereklidir. Detay bilgi için lütfen Ek-5: Cinsiyete göre ayrıştırılmış veri öneri listesine bakınız. İşte Eşitlik Platformu - İşte Eşitlik Bildirgesini imzalamak, İş yerinde kadının durumu ve iyi uygulama örneklerinin tespiti anketini uygulamak ve taahhütte bulunmak bu yolda önemli bir başlangıç adımıdır. Hedef Koymak Şirketlerde cinsiyet eşitliğinin tesisi için cinsiyet temelinde ayrıştırılmış verilerin tutulması ve akabinde bir cinsiyet aleyhinde ortaya çıkan sonuçların iyileştirilmesi için hedeflerin ve eylem adımlarının belirlenmesi önemlidir. Yapılabilecek işlere örnekler: İş ilanlarınızı revize etmek İşe alım ekibi başta olmak üzere İK yöneticileri için toplumsal cinsiyet eğitimleri organize etmek Performansa dayalı terfi sistemi kurmak Kadın oranlarının düşük olduğu alanlarda cinsiyet hedefleri koymak İş Etiği ve Davranış Kuralları başta olmak üzere bütün politika ve prosedürlere kadın- erkek fırsat eşlitliği ilkesini yerleştirmek Kurum içi iletişim çalışmaları yapmak İş yerinde cinsel taciz ve mobbing eğitimleri organize etmek Kadın yönetici yetiştirmek için liderlik programlarını hayata geçirmek Aile ve iş yaşamını uyumlaştıracak düzenlemeler yapmak 4. Adım: İnsan Kaynakları Politikaları Geliştirerek Uygulamak Bir sonraki bölümde detaylıca açıklayacağımız başlıklarda çalışabilirsiniz. İşe Alım Ücretlendirme ve Yan Haklar Kariyer Gelişimi Eğitim ve Gelişim İş-Yaşam Dengesi İç İletişim Ayrıca çalışanlarınızı ilgilendiren bütün dokümanlarda, insan kaynakları süreçlerinde eşitlik vurgusunu yapmanız, şirketin kurumsal duruşunu belirtmeniz ve ihlali durumunda alınacak aksiyonları tanımlamanız gereklidir. Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 21

23 5. Adım: Destek Almak Değişimin hedefi belirgin olsa da sonuçta ortaya çıkacak yapı tam olarak herkes tarafından kestirilemeyebilir. Nedenleri değişik olsa da değişime karşı açıktan bir tepki veya gizliden gizliye bir direniş olabilir. Bu nedenle, Mümkün olduğunca kişinin bu konudaki önerileri dikkate alınmalıdır. Değişim tek bir şekilde olmaz. İnsanlar değişimin faydalarını görürlerse değişimi daha çabuk kabullenir ve savunurlar. Herkesin açıkça değişime ilişkin korkularını ve çekincelerini dile getirmesi için ortam yaratılmalı. Korku ve çekinceler genellikle yeterli bilgiye sahip olmamaktan kaynaklanabilir. Dile getirilen korku ve çekincelere tepki vermek yerine, korku ve çekinceleri ortadan kaldıracak bilgilerin verilmesi gerekir. Şirketin sosyal sorumluluk ve çalışanların gönüllülük programları ile desteklenmelidir. 22 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

24 B LÜM 3 İnsan Kaynakları Uygulamaları Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 23

25 3 - İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI 3.1. Kurumsallaştırılmalıdır İnsan haklarına saygılıyız. Tüm çalışanlarımıza eşitlik temel ilkesi ile davranırız. İşte Eşitlik Platformu - İşte Eşitlik Bildirgesi 1. Madde Öncelikle şirketlerin etik kodlarında ve çalışma prensiplerinde cinsiyet eşitliğinin ve ayrımcılık yapmamanın tanımlanması gereklidir. Bu en üst düzeyde taahhüt gerektiren bir konudur ve bu taahhüdün şirketin en üst yöneticisi ve organı tarafından açıkça ortaya konması ve yazılı dokümanlarla belgelenmesi gereklidir. Yalnızca eşitliğe inancın beyanı yeterli olmaz. Bunun yanısıra bütün ayrımcılık halleri tanımlanmalı ve çalışanlara hangi mekanizmalarla bu eşitliğin sağlanmasının tesis edileceği, gerekli durumlarda çalışanların hangi kanallarla şikâyet ve önerilerini sunabileceği verilmelidir. Bu kanallar İnsan Kaynakları departmanı olabileceği gibi, tanımlanmış bir Cinsiyet Eşitliği Komitesi veya Etik Kurul da olabilir. Çalışanlar ve yöneticiler açık bir biçimde, hangi konuların ayırımcılık sayılabileceğini bilmeliler.? Neler işyerinde kadın-erkek ayırımcılığına örnek olabilir? - Erkekler kadın yönetici ile çalışmak istemez diyerek bir kadına hakettiği terfiini vermemek. - Erkek ev geçindiriyor diyerek, eşit işi aynı performans düzeyi ile yapan kadınlardan daha yüksek ücret vermek. - Cinsel içerikli fıkralar anlatarak taciz etmek... Ayrıca böyle bir olay ile karşılaşıldığında nereye korkmadan başvurabileceği ve bu başvurulan kurul ya da kurumun nasıl çalışacağı tanımlanmalıdır. 24 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

26 Boyner Grubu nda, işe alma, iş ilişkisi süreci, ücretlendirme, eğitime katılım, terfi, emeklilik ve tüm istihdam koşullarında fırsat eşitliği sunarız. Irk, renk, cinsiyet, din, medeni hal, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, politik görüş ya da aidiyet, etnik kimlik, sağlık durumu, ailevi sorumluluklar, sendikal etkinlik ya da üyelik, fiziksel engellilik ya da yaş gibi etkenlere dayalı ayrımcılık yapılmasını kabul edilemez buluruz. Cinsel tacize uğradığımı düşünüyorum, ne yapmalıyım?? Çalışma ortamımdan birisi... beni rahatsız eden cinsel içerikli fıkralar anlatıyor veya Bana cinsel içerikli karikatür veya resim gönderiyor veya Cinsiyetimden ötürü beni aşağılıyor, hor görüyor veya Cinsel yönelimimden ötürü beni dışlıyor ve/veya küçük düşürmek için kötü sözler sarf ediyor ve/veya uygunsuz davranışlar sergiliyor... Evet İkaz et Evet Kişiyi durması konusunda ikaz edebilir miyim? Hayır? Konuyu bir üst yöneticim veya IK yetkilisi ile paylaşabilir? miyim? Hayır Şirket Etik Kurulu na başvururum Çözülmedi Holding Etik Kurulu na başvururum Olay çözüldü Çözülmedi Evet Olay çözüldü Paylaş Örnek: Boyner Holding Etik İlkeler ve Çalışan El Kitabından alınmıştır. Olay çözüldü Çözülmedi Şirkette Kadın / Erkek eşitliği (çeşitlilik ve dahiliyet) konusunda çalışan uzman bir ekip bulunmaktadır. Bu ekip, ilgili konuda eğitimler vermek, kısa-uzun vadeli aksiyon planlarını kurgulamak ve bunu iş birimleri ile paylaşmaktan sorumludur. Kadın / Erkek eşitliği (çeşitlilik ve dahiliyet) konusunu sadece IK nın sorumluluk alanı olarak değil, şirket kültürünün ve tüm yöneticilerin hayatlarının bir parçası haline getirmek amacıyla her birimin aksiyonlara dahil olacağı bir kurul oluşturulmuştur. Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 25

27 3.2. Yönetim Kurulu Düzeyinde Taahhüt Edilmelidir Şirket tepe yönetim tarafından cinsiyet eşitliğinin taahhüt edilmesi şirketin kurumsal metinlerinin yanısıra ulusal ve uluslararası taahhütnamelere imza atarak da gösterilebilir. Bu imzaların ardından, taahhütlere uyum için şirket içi politikalar geliştirme gereği daha net ortaya çıkacaktır. Bu alanda var olan bildirge ve sözleşmeler aşağıda kısaca tanıtılmıştır. İŞTE EŞİTLİK PLATFORMU İŞTE EŞİTLİK BİLDİRGESİ İşte Eşitlik Platformu; T.C. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı liderliğinde ve Dünya Ekonomik Forumu iş birliği ile oluşturulmuştur. Amacı, 2012 yılında Dünya Ekonomik Forumu tarafından hazırlanan Toplumsal Cinsiyet Uçurumu Raporu ndaki ekonomik katılım ve fırsatlar uçurumunu önümüzdeki 3 yıl içerisinde % 10 a kadar azaltmaktır. Bu amaç doğrultusunda hazırlanmış İşte Eşitlik Bildirgesi ni, kurumumuz adına imzalayarak, cinsiyet temelli ayrımcılığın ortadan kaldırılmasına yönelik aşağıdaki ilkelere gönüllü olarak uyacağımıza ve ülkemiz genelinde bu ilkelerin yaygınlaştırılmasında öncü olacağımıza söz veriyoruz. 1- İnsan haklarına saygılıyız. Tüm çalışanlarımıza eşitlik temel ilkesi ile davranırız. 2- Kadın, erkek çalışanımızın cinsiyet farkı gözetmeksizin sağlık, güvenlik ve refahlarını sağlarız. 3- Kadınların iş gücüne katılımını özel olarak destekleriz. 4- Kadın-erkek fırsat eşitliği kriterlerini tüm İnsan Kaynakları politikalarımızda tanımlarız. 5- Eşit işe eşit ücret politikası ile hareket eder, takipçisi oluruz. 6- Kariyer fırsatlarından eşit düzeyde faydalanılması için gerekli mekanizmaları kurarız. 7- Eğitim politikaları oluşturur, izler, kadınların katılımına özel olarak dikkat ederiz. 8- İş-aile-yaşam dengesini koruyan çalışma ortam ve uygulamalarını oluştururuz. 9- Fırsat eşitliği plan ve kazanımlarımızla ilgili gelişmeleri iç ve dış iletişimle duyururuz. 10- Bildirgenin tüm etki alanımıza (iş ortaklarımız, tedarikçilerimiz) yayılmasını sağlarız. 11- Bildirgede yer alan hususların takibi için kurumumuzda bir liderlik ekibi oluştururuz. Bildirgenin ekinde yer alan Taahhütname de taahhütlerimizi belirtir ve imzalarız. Bu kapsamda, politika ve uygulamalarımızı izlemek ve değerlendirmek amacıyla İşte Eşitlik Platformu tarafından oluşturulan anketi uygular ve T.C. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı na iletiriz. Bu amaç için güvenilir sistemler kurar, ilerlememizi şeffaf bir biçimde raporlarız. 26 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

28 Birleşmiş Milletler Kadın Hakları Sözleşmesi (UNWOMEN) Sözleşme kadının güçlendirilmesi için 7 temel prensip açıklamış ve şirketlerin bunları yerine getirmelerini taahüt etmelerini istemiştir İş yaşamında cinsiyet eşitliğinin sağlanması ve kadınların güçlendirilmesi için; 1. Kurumsal liderlik 2. Fırsat eşitliği, kapsayıcılık ve ayrımcılık yapılmaması 3. Sağlık ve güvenliğin temini 4. Eğitim fırsatlarında eşitlik 5. Ölçme ve raporlama 6. Tedarik zincirine yaygınlaştırılması, pazarlama süreçlerine dahil edilmesi 7. Örgütlenme ve savunuculuk haklarının garanti edilmesi Küresel İlkeler Sözleşmesi Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi aşağıdaki dört temel alanda 10 ilkeden oluşmaktadır ve şirketlerin bu ilkeleri hayata geçirmeleri, gelişimleri ölçmeleri ve raporlamaları beklenmektedir. İnsan Hakları İlke 1: İşletmeler, uluslararası geçerliliğe sahip insan haklarına destek olmalı ve saygı göstermelidir. İlke 2: İnsan hakları suçlarına ortak olmamak için gerekli tüm tedbirleri almalıdırlar. İş Gücü İlke 3: İşletmeler, örgütlenme özgürlüğü ve toplu pazarlık hakkına azami önem göstermelidir. İlke 4: Zorla çalıştırma ve angaryanın her türlüsünün ortadan kaldırılmasına azami önem vermelidir. İlke 5: Çocuk işçiliğinin ortadan kaldırılmasına azami önem göstermelidir. İlke 6: İşe alma ve meslek konusundaki ayrımcılığın ortadan kaldırılmasına azami önem vermelidir. Çevre İlke 7: İşletmeler, çevresel sorunlarla ilgili olarak temkinli yaklaşımı desteklemelidir. İlke 8: Daha yüksek seviyede çevresel sorumluluğu teşvik eden girişimlerde bulunmalıdır. İlke 9: Çevre dostu teknolojilerin geliştirilmesini ve yaygınlaştırılmasını teşvik etmelidir. Yolsuzlukla Mücadele İlke 10: İşletmeler, rüşvet ve haraç dahil her türlü yolsuzlukla mücadele etmelidir. Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 27

29 Fırsat Eşitliği Modeli (FEM) Dünya Bankası ve Türkiye Kadın Girişimciler Derneği tarafından şirketlerin gönüllü katılımına açılan Fırsat Eşitliği Modeli şirketler için fırsat eşitliği sertifikasyonunu getirmekte ve aşağıda özetlenen alanlarda şirketlerin durumlarına bakmakta, bağımsız bir kurum tarafından beyan edilen bilgilerin doğruluğu denetlenmektedir. THE WORLD BANK Ana hatları ile FEM kriterleri: Yönetim Kurulu & İcra Kurulu seviyesinde cinsiyet eşitliğinin taahhütü İnsan Kaynakları poltikalarında cinsiyet eşitliği: İşe alım: iş ilanı, mülakatlar, iş sözleşmeleri/ Kariyer planlama ve ücret eşitliği/ Çalışma ve aile yaşamının uyumlaştırılması/cinsel taciz ve mobbing politikaları/eğitim ve gelişimde cinsiyet eşitliğinin sağlanması /Terfi, atama ve transferlerde cinsiyet dengesi Çalışanların cinsiyet eşitliğine ilişkin bilgilendirilmesi ve farkındalıklarının arttırılması Pazarlama iletişiminde cinsiyet ayrımcılığına neden olunmaması Yönetimde Daha Çok Kadın Tepe yöneticilere koçluk veren uluslararası bir danışmanlık şirketi olan Praesta ve FORBES Türkiye, Türkiye de karar verici mekanizmaların içinde yer alabilecek yüksek potansiyelli kadınların önündeki en büyük engel, tecrübe eksikliği diyerek Türkiye deki iş dünyası liderleriyle birlikte bir program başlattı: Yönetim Kurullarında Daha çok Kadın için Şirketler Arası Mentorluk Programı Programın amacı Türkiye'de yönetim kurulu adayı olmaya uygun yetkinlik ve tecrübeye sahip üst düzey kadın yönetici aday havuzunu büyütmek. Program, bunu sağlamak için yüksek potansiyelli üst düzey kadın yöneticilerle, yönetim kurulu başkanı ve CEO'lardan oluşan iş liderlerini bir mentormenti ilişkisi içinde bir araya getiriyor. Şirketler Arası Mentorluk Programı nın amaçları: Kadın yöneticilerin yaşadığı kariyer zorluklarına yönetim kurulu başkanları ve CEO'ların dikkatini çekerek olumlu bir değişim yaşanmasına katkı sağlamak. Mentorlarının tavsiyeleri ve rehberlikleriyle Mentilerin yönetim kurulu üyeliğine doğru ilerlemelerine destek olmak. Mentorların farklı özelliklerdeki pek çok kadın yöneticiyi yakından tanımalarını sağlayarak zamanı geldiğinde gerekli pozisyonlar için tavsiye etmelerini sağlamak. 28 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

30 3.3 Yöneticilerin Sorumlulukları Bildirgede yer alan hususların takibi için kurumumuzda bir liderlik ekibini görevlendiririz. İşte Eşitlik Platformu- İşte Eşitlik Bildirgesi 11. Madde Burada önemli olan, yazılı ve sözlü olarak tanımlanan şirket duruş, yaklaşım ve kurallarının şirket yöneticileri başta olmak üzere bütün çalışanlar için reflekse dönüşmesidir. Başlangıçta yöneticilerden oluşan bir ekip oluşturup onlara uygulama sorumluluğu da verebilirsiniz. Ama ardından bu konu tüm yöneticilerin gündemine girmelidir. Bunun için ayrıca yöneticilere düşen sorumlulukları da açıkça tanımlamanız gereklidir. Kaynaklar Yöneticilerin sorumlulukları Yönetici El Kitapları nda anlatılabilir. Örneğin: Eşitlik ilkesinin uygulanmasında çalışanlarınıza davranışlarınızla örnek olun, gerektiği yerde çalışanlarınızı bu konularda eğitin Çalışanlarınızın sorularını ve endişelerini paylaşmaları için onları destekleyin Cinsiyet eşitliği konusunda şirket duruş, yaklaşım ve kurallarının şirket yöneticileri başta olmak üzere bütün çalışanlar için reflekse dönüşmesi gerekir. Eğitimler Yöneticilere özel düzenlenen eğitimlerde sorumluluklarını aktarabilirsiniz. Örneğin:? Cinsel Taciz ve Mobbing ile baş etme Çalışanlar bir vaka ile başvurduğunda ne yapabilirsiniz? Gerektiren durumlarda hızlı ve etkin şekilde eyleme geçin Eğer gerekliyse, İnsan Kaynakları departmanınızdan yardım isteyin Sonuç alamayacağınızı düşünüyorsanız konuyu şirket Etik Kurulu na iletin. Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 29

31 Performans Kriterleri Cinsiyet eşitliği ile ilgili kriterler, veya sizin kurumunuzda özel olarak ihtiyaç duyulan iyileştirme fırsatları, yöneticilerin yıllık hedef formlarına, başarı kriterlerine eklenebilir. Örneğin: * Departmanınızdaki kadın/erkek oranını kadınlar lehine %10 arttırmak * Tüm şube müdürleri genelinde, kadın yönetici oranını %30 a çıkartmak * Tüm bölüm çalışanlarının Cinsel Taciz eğitimine katılması * Kadınların işten ayrılma oranını %5 ölçüsünde düşürmek 3.4 Ölçerek Yönetin Cinsiyete dayalı ayrıştırılmış veriler tutulmalıdır ve izlenmelidir. İş ilişkisi, işe alım süreci ile birlikte başlar ve bu süreçten itibaren eşit fırsatların her iki cinsiyet için sunulduğunu ortaya koyabilmek ve iyileştirme gereken alanları tespit edebilmek için cinsiyete göre ayrıştırılmış dataların tutulması önemlidir. İstihdamda cinsiyete dayalı eşit fırsat ve muamele yapmak için gerekli olan şirketlerin kendi izleme sistemlerini kurmalarıdır. Burada unutulmaması gereken, veri toplamanın sürekli olarak yapılmasıdır. Veriler önce mevcut durumu görmemizi sağlar. Ancak veri toplama işinin sürekliliği mevcut durumdaki değişimleri görebilmemizi, yaptığımız müdahalelerin etkisini ölçebilmemizi, kısaca izleme ve değerlendirme yapabilmemizi sağlar.? Kadın/erkek oranımız %40. Durumumuz iyi. Bu veri yetmez mi? Yöneticiler arasında kadın oranınız kaç? Yönetimde de aynı temsili görebiliyor muyuz? Son yıl içinde terfi edenlerin % kaçı kadın? Kadınlar eğitim ve yükselme fırsatlarında eşit biçimde yararlanabiliyor mu? Mevcut durumdaki değişimleri görebilmemiz, yaptığımız müdahalelerin etkisini ölçebilmemiz, kısaca izleme ve değerlendirme yapabilmemiz için cinsiyete göre ayrıştırılmış veriler tutmalıyız. 30 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

32 Veriler için örnek alanlar: 1- Dağılım (merkez/mağaza/ fabrika/ saha, yönetici/diğer gibi) 2- Kıdem 3- Eğitim ve Gelişim 4- Devamsızlık 5- İstifa, fesih 6- Kreş Hizmeti nden yararlanma İşte Eşitlik Platformu İnsan Kaynakları Çalışma Grubu tarafından oluşturulan takip listesi Ek-3 te sunulmuştur. Her adımı, adaya/çalışana değdiğiniz her noktayı cinsiyet eşitliği açısından yeniden değerlendirin. 3.5 İnsan Kaynakları Süreçlerinde İyileştirmeler Kadın-erkek fırsat eşitliği kriterlerini tüm İnsan Kaynakları politikalarımızda tanımlarız. İşte Eşitlik Platformu- İşte Eşitlik Bildirgesi 4. Madde İstihdamda kadın ve erkek arasındaki eşitsizliğin azaltılması konusunda en kritik oyunculardan biri İnsan Kaynakları / Personel Yönetimi ekipleridir. Bu bilinçle, Dünya Ekonomik Forumu Türkiye Görev Grubu, derhal bir İnsan Kaynakları Çalışma Grubu oluşturarak çalışmalarını hızlandırmıştır. İnsan Kaynakları Yöneticileri, kendi şirketlerinin ve sektörlerinin gerçeklerine, kaynaklarına bağlı olarak çok daha özgün ve yaratıcı çözümler önerecektir. Buradaki konu başlıkları ve küçük örnekler ilham verebilir. Tüm insan kaynakları süreçlerini en başından en sonuna gözden geçirin. Her adımı, adaya/çalışana değdiğiniz her noktayı cinsiyet eşitliği açısından yeniden değerlendirin. / 5 5 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 31

33 İşe Alım ve Oryantasyon Kadınların işgücüne katılımını özel olarak destekleriz. İşte Eşitlik Platformu- İşte Eşitlik Bildirgesi 3. Madde İstihdamda ve işyerinde kadın-erkek eşitliğinin önündeki engellerden bazıları da toplumdaki varsanımlar (kalıplaşmış önyargılar) ve belki de kadını koruma gayesiyle alınan iyi niyetli bazı önlemler de olabilir. (Bkz. Bu kitapta Zihniyet Değişimi bölümü). Kadına/erkeğe göre iş/meslek vardır Kadınlar duygusaldır, yönetici olamaz Kadınlar çok daha fazla mazeret izni alır Kadınlar geç saatlere kadar çalışamaz Kadınlar doğum yapar, uzak kalır Erkek çalışanlar kadın yöneticiyi kabul etmez İş ilanlarınız, insan kaynakları çalışanları, mülakatçılarınız, yöneticileriniz pozisyonu ve adayları nasıl eliyor veya değerlendiriyor, incelemelisiniz. Şirket içi etik dokümanlarla bu zihniyetle savaşabilir, Mülakat Teknikleri gibi eğitimlerin içine bu engelleri de konu olarak alabilirsiniz.? İş mülakatlarında ne tür sorular kadına yönelik ayırımcılık kapsamına girer? - Evli misin, evlenmeyi planlıyor musun? (işe yönelik ayrımcılık hissettirerek) - Çocuk sahibi olmayı düşünüyor musun? İyileştirme alanlarınıza uygun işe alım hedefleri koyup takip edebilirsiniz. Örneğin, yönetici düzeyindeki alımlarda, kadın aday sayısını arttırmak ve dolayısıyla kadınların alımını arttırmak için farklı kanallarla duyuru yapmak gibi iş hedefleri de koyabilirsiniz yılında, işe alım konusunda pozitif ayrımcılık başlatan Eczacıbaşı Holding de işe alımlarda eşit kalitede başvuru varsa, kadın olan aday işe alınıyor. İşe alım endekslerinde kadını ön plana çıkaran kuruluş kuruluşlar ödüllendiriliyor, ve bu konu üst yöneticilerin performans kriteri arasında. İşe alım sürecinde 2011 yılı itibariyleuygulanmaya başlanan pozitif ayrımcılık ile beyaz yaka işe alımlarda kadınların oranı 1 yıl içerisinde %4 artmış ve beyaz yaka çalışanlardaki kadın oranı böylece %32 den %34 e yükselmiştir. 32 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

34 Ücretlendirme ve Yan Haklar Kadın, erkek çalışanımızın cinsiyet farkı gözetmeksizin sağlık, güvenlik ve refahlarını sağlarız. Eşit işe eşit ücret politikası ile hareket eder, takipçisi oluruz. İşte Eşitlik Platformu-İşte Eşitlik Bildirgesi 2. ve 5. Maddeler Yine burada da ilk adım, ölçmek. Eşit işe eşit ücret politikasının gerçekten uygulanıp uygulanmadığını araştırmalısınız. Ücretteki tek farklılığı performans düzeyi ile açıklamalı, bu performansın da adil bir biçimde ölçüldüğünden emin olmalıyız. Ayrıca kadının ve erkeğin iş-yaşam dengesini destekleyecek, hatta kadının iş yaşamında daha güçlü olmasını sağlayacak türden yan haklar da önemlidir. Türkiye de de içine aile yi de alan haklar sunulmaya başlandı. Babalara fazladan babalık izni, yaşlılara bakım desteği, zorunlu olmasa da kreş masraflarının ödenmesi gibi. Tüm çalıışanların, eş ve çocuklarını kapsayan donanımlı sağlık ve çalışanlar için hayat sigortaları bulunuyor. Ayrıca sağlık ve hayat sigortaları ile birlikte çalışanların yeni doğan bebekleri için uygulanan bebek bakım paketi katılım olanakları da sunuyor. Kariyer Gelişimi Kariyer fırsatlarından eşit düzeyde faydalanılabilmesi için gerekli mekanizmaları kurarız. İşte Eşitlik Platformu-İşte Eşitlik Bildirgesi 6. Madde Son dönemde terfi eden çalışanlarınızın kadın/erkek oranları, yöneticileriniz arasında kadınların yoğunluğu, kariyer gelişimi fırsatlarını eşit olarak sunup sunmadığınız hakkında fikir verecektir. Performansa dayalı terfi sistemi kurmak, kadın oranlarının düşük olduğu alanlarda cinsiyet hedefleri koymak ve sürekli ölçmek bu alanda hemen alınabilecek bazı önlemlerden. Ayrıca, kadın yönetici yetiştirmek için liderlik programlarını hayata geçirmek de ilerici kurumların gündeminde. Plus 1 uygulaması, üst ve orta yönetimden ayrılan - rolü dağişen her yöneticinin yerine kadın bir adayın yerleştirilmesini teşvik eder. Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı 33

35 Eğitim ve Gelişim Eğitim politikaları oluşturur, izler, kadınların katılımına özel olarak dikkat ederiz. İşte Eşitlik Platformu-İşte Eşitlik Bildirgesi 7. Madde Teknik, kişisel gelişim ve kültür üst başlıklarında verilen eğitimlerin yazılı malzemelerini kullanılan dil ve görsel malzemelerde cinsiyet duyarlılığı açısından incelenmelidir. Dil ve görsel seçiminde bir grubu ayrımcılığa maruz bırakacak, kadın- erkek eşitsizliğini pekiştirecek veya önyargıları yaygınlaştıracak etmenler eğitim malzemelerinden arındırılmalıdır. Başta İK yöneticileri, işe alım uzmanları ve yöneticiler olmak üzere mümkünse tüm personelin kadın- erkek eşitliğine dair bilgilendirilmesi, ayrımcı tutum ve davranışlara dair farkındalıklarının arttırılması, işyerinde cinsel taciz gibi konulara eğitilmesi önemlidir, bu bağlamda eğitim programlarınızın içine, oryantasyon sürecine bu konularda eğitimleri eklemenizi ve yaygınlaştırmanızı tavsiye ederiz. Yöneticileriniz ve çalışanlarınız için onların sorularına yanıt verecek şekilde çalışan el kitabı ve eğitimlerinizi dizayn etmenizi ve yaygın olarak tekrarlanan durumlara ilişkin şirketin kurumsal duruşunu anlatmanızı öneririz. Diğer taraftan, yine eğitim ve gelişim fırsatlarından yararlanma oranlarının incelenmesi de önemli ipuçları getirebilir. İş ve Aile Yaşam Dengesi İş-aile yaşam dengesini koruyan çalışma ortam ve uygulamalarını oluştururuz. İşte Eşitlik Platformu-İşte Eşitlik Bildirgesi 8. Madde Aile ve iş yaşamını uyumlaştıracak düzenlemeler yapmak, kadının iş yaşamına katılımını azami ölçüde destekleyecektir. Hamile ve emzikli kadınların korunmasına yönelik tedbirlerin alınması, yasal olarak yükümlü bırakılan firmaların emzirme odası ve kreş hizmetlerini sunması, ücretli ve ücretsiz doğum izni, doğum izninden dönen kadın çalışanların aynı ve eşdeğer pozisyonda göreve başlama garantisi gibi yasal yükümlülüklerin yanısıra alınabilecek başka önlemler de var. Kadınların özellikle çocuk bakımından kaynaklı esnek çalışma fırsatlarına erişimlerini arttırmak, aile ve iş yaşımını uyumlaştırmaya yönelik ebeveyn eğitimleri, deneyim ve bilgi paylaşımı platformları sunmak, çocukların işyerlerine ziyaret olanaklarını sağlamak önemli adımlar olacaktır. Çalışanların aile ve iş yaşamanın uyumlaştırılmaya yönelik 7/24 çalışan destek hattı ile birebir veya telefonda danışmanlık verilmektedir. Ayrıca İstanbul ilinde bulunan 200 çocuk kapasiteli kreşi ile çalışanlarını çocuk bakımı konusunda desteklemektedir. 34 Kurumlar İçinde Cinsiyet Eşitliğinin Tesisi El Kitabı

Fırsat Eşitliği ve Kadınların Desteklenmesi ÖZEL ÖDÜL İDİL TÜRKMENOĞLU. İK ve Kurumsal İletişim Direktörü

Fırsat Eşitliği ve Kadınların Desteklenmesi ÖZEL ÖDÜL İDİL TÜRKMENOĞLU. İK ve Kurumsal İletişim Direktörü 2013 2013 Fırsat Eşitliği ve Kadınların Desteklenmesi ÖZEL ÖDÜL İDİL TÜRKMENOĞLU İK ve Kurumsal İletişim Direktörü İŞYERİNDE DEMOKRASİ Demokrasi Kim İçin? Boyner Grubu nda, işe alma, iş ilişkisi süreci,

Detaylı

GIDA SEKTÖRÜNDE İŞYERİNDE SOSYAL DİYALOG BİLGİ PAYLAŞIMI ÇALIŞTAYI 7 HAZİRAN 2018 ANKARA

GIDA SEKTÖRÜNDE İŞYERİNDE SOSYAL DİYALOG BİLGİ PAYLAŞIMI ÇALIŞTAYI 7 HAZİRAN 2018 ANKARA GIDA SEKTÖRÜNDE İŞYERİNDE SOSYAL DİYALOG BİLGİ PAYLAŞIMI ÇALIŞTAYI 7 HAZİRAN 2018 ANKARA ILO, sosyal adaletin ve uluslararası insan ve çalışma haklarının iyileştirilmesi için çalışan bir Birleşmiş Milletler

Detaylı

Fırsat Eşitliği Modeli FEM

Fırsat Eşitliği Modeli FEM Fırsat Eşitliği Modeli FEM IPRA Altın Küre Ödülleri 2014 FEM Fırsat Eşitliği Modeli IPRA (Uluslararası Halkla İlişkiler Derneği) Altın Küre Ödülleri nde 2014 yılı Sivil Toplum Kuruluşları Kurumiçi Kampanyası

Detaylı

AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI

AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI AVRUPA BİRLİĞİ ve KADIN Avrupa Birliği Bakanlığı Sunum İçeriği AB nin kadın-erkek eşitliği ile ilgili temel ilkeleri AB nin kadın istihdamı hedefi AB de toplumsal cinsiyete duyarlı

Detaylı

İş Yeri Hakları Politikası

İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası Çalışanlarımızla olan ilişkilerimize değer veririz. İşimizin başarısı, küresel işletmemizdeki her bir çalışana bağlıdır. İş yerinde insan haklarının

Detaylı

Başvuru Koşulları: (link oluşturulacaktır)

Başvuru Koşulları: (link oluşturulacaktır) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğünce Eylül 2010-Mart 2012 döneminde yürütülmüş olan Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Eşleştirme Projesi kapsamında,

Detaylı

SOSYAL SORUMLULUK POLİTİKASI

SOSYAL SORUMLULUK POLİTİKASI SOSYAL SORUMLULUK POLİTİKASI Bu politika prosedürü ile Mioro Hediyelik Eşya San.ve Tic. A.Ş., kurumsal sosyal sorumluluk ilkelerimizin,topluluğumuz için önemini ve önceliğini vurgular. Mioro A.Ş. sahip

Detaylı

Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact)

Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact) ETİK KURALLAR VE KURUMSAL SORUMLULUK Doğuş Otomotiv Etik Kuralları, imzalamış olduğu Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact), kurumsal sosyal sorumluluk politikaları ve şirket

Detaylı

İŞ TE EŞİTLİK PLATFORMU İş te Eşitliğin Tedarik Zincirine Yaygınlaştırılması Kitapçığı

İŞ TE EŞİTLİK PLATFORMU İş te Eşitliğin Tedarik Zincirine Yaygınlaştırılması Kitapçığı İŞ TE EŞİTLİK PLATFORMU İş te Eşitliğin Tedarik Zincirine Yaygınlaştırılması Kitapçığı İŞ TE EŞİTLİK PLATFORMU İş te Eşitliğin Tedarik Zincirine Yaygınlaştırılması Kitapçığı HAZIRLAYANLAR AİLE VE SOSYAL

Detaylı

CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE

CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE MUAMELE EŞİTLİĞİ CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE Ayşegül Yeşildağlar Ankara, 08.10.2010 HUKUKİ KAYNAKLAR Md. 2 EC : temel prensip -kadın erkek eşitliğini sağlamak, Topluluğun özel bir yükümlülüğüdür,

Detaylı

SOSYAL SORUMLULUK EL KİTABI

SOSYAL SORUMLULUK EL KİTABI SOSYAL SORUMLULUK EL KİTABI Onaylayan : Formplast Yönetim Kurulu Onay Tarihi : 04.05.2017 Sayfa 1 / 5 Sosyal Sorumluluk Politikamız Bu politika Formplast ın, kurumsal sosyal sorumluluk ilkelerimizi ve

Detaylı

Bilmek Bizler uzmanız. Müşterilerimizi, şirketlerini, adaylarımızı ve işimizi biliriz. Bizim işimizde detaylar çoğu zaman çok önemlidir.

Bilmek Bizler uzmanız. Müşterilerimizi, şirketlerini, adaylarımızı ve işimizi biliriz. Bizim işimizde detaylar çoğu zaman çok önemlidir. Randstad Group İlkesi Başlık Business Principles (Randstad iş ilkeleri) Yürürlük Tarihi 27-11 -2009 Birim Grup Hukuk Belge No BP_version1_27112009 Randstad, çalışma dünyasını şekillendirmek isteyen bir

Detaylı

EK. 1 İş denetimlerinin yasal dayanakları ve İş Teftiş Kurulu Başkanlığının görevleri

EK. 1 İş denetimlerinin yasal dayanakları ve İş Teftiş Kurulu Başkanlığının görevleri EK. 1 İş denetimlerinin yasal dayanakları ve İş Teftiş Kurulu Başkanlığının görevleri İş denetiminin bir dayanağında ILO nun 19.06.1947 tarihli ve 81 nolu Sanayi ve Ticarette İş Teftişi Hakkındaki Milletlerarası

Detaylı

ERICSSON Davranış Kuralları

ERICSSON Davranış Kuralları ERICSSON Davranış Kuralları Amaç Bu Davranış Kurallarının amacı insan haklarını korumak ve adil istihdam koşullarını, güvenli çalışma koşullarını, çevresel konuların sorumlu yönetimini ve yüksek etik standartları

Detaylı

İŞ ORTAĞI DAVRANIŞ KURALLARI

İŞ ORTAĞI DAVRANIŞ KURALLARI İŞ ORTAĞI DAVRANIŞ KURALLARI LORD Corporation ( LORD ) kendini dürüstlük ve yüksek etik standartları ile iş yapmaya adamıştır. Ayrıca, işimiz için geçerli tüm kanun ve yönetmeliklere uyma konusunda kararlıyız.

Detaylı

Indorama Ventures Public Company Limited

Indorama Ventures Public Company Limited Indorama Ventures Public Company Limited İnsan Hakları Politikası (22 Şubat 2013 tarih ve 2/2013 No'lu Yönetim Kurulu Toplantısında onaylandığı şekilde) Revizyon 1 (20 Şubat 2015 tarih ve 2/2015 No'lu

Detaylı

(3) Ray Sigorta A.Ş. bünyesinde, her seviyede sürdürülen, iç ve dış seçme ve yerleştirme uygulamaları bu yönetmelik kapsamındadır.

(3) Ray Sigorta A.Ş. bünyesinde, her seviyede sürdürülen, iç ve dış seçme ve yerleştirme uygulamaları bu yönetmelik kapsamındadır. Amaç ve Kapsam MADDE 1 - (1) Ray Sigorta A.Ş. temel değerlerini; Biz Aileyiz, Dürüstüz, Etik değerlere saygılıyız, Adiliz, Şeffaf ve Paylaşımcıyız, Birlikte güçlüyüz, Yaratıcı ve Üretkeniz, İnsana değer

Detaylı

2012 İŞ YERİNDE KADIN ARAŞTIRMASI RAPORU. Mart, 2012

2012 İŞ YERİNDE KADIN ARAŞTIRMASI RAPORU. Mart, 2012 2012 İŞ YERİNDE KADIN ARAŞTIRMASI RAPORU Mart, 2012 ARAŞTIRMA HAKKINDA 2012 Şubat ayında PERYÖN web sayfasında yer alan İş Yerinde Kadın Araştırması, Dernek üyeleri ve iletişim veri tabanında bulunan yaklaşık

Detaylı

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI. Sürdürülebilirlik vizyonumuz

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI. Sürdürülebilirlik vizyonumuz SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI Sürdürülebilirlik vizyonumuz 150 yıllık bir süreçte inşa ettiğimiz rakipsiz deneyim ve bilgi birikimimizi; ekonomiye, çevreye, topluma katkı sağlamak üzere kullanmak, paydaşlarımız

Detaylı

BSCI denetleme sürecine dahil edilecek İş Ortakları (Üreticiler) için Uygulama Koşulları 1

BSCI denetleme sürecine dahil edilecek İş Ortakları (Üreticiler) için Uygulama Koşulları 1 BSCI denetleme sürecine dahil edilecek İş Ortakları (Üreticiler) için Uygulama Koşulları 1 I. Giriş Bu belge kapsamında "Üreticiler", BSCI Katılımcısı nın tedarik zincirinde ürün (yiyecek olan ya da olmayan)

Detaylı

Sentez Araştırma Verileri

Sentez Araştırma Verileri Eğitim, Görsel-İşitsel & Kültür Yürütme Ajansı Eğitim ve Kültür Genel Müdürlüğü Yaşam Boyu Öğrenim Programı İnternet Üzerinden Kişisel İşgücünü Geliştirin Leonardo da Vinci LLP (Yaşamboyu Öğrenim Programı)

Detaylı

ACT NEDİR? ACT üyeleri aşağıdaki ilkelerde anlaşmışlardır:

ACT NEDİR? ACT üyeleri aşağıdaki ilkelerde anlaşmışlardır: ACT NEDİR? ACT (Aksiyon, İşbirliği, Dönüşüm) küresel markalar, perakendeciler ve sendikaların hazır giyim ve tekstil sektörünü dönüştürmek ve satın alma uygulamalarıyla da bağlı olarak sektörel toplu sözleşme

Detaylı

İç Kontrol Uzmanı Pozisyonu İçin Doğru Kriterlere Sahip Olduğunuzdan Emin misiniz?

İç Kontrol Uzmanı Pozisyonu İçin Doğru Kriterlere Sahip Olduğunuzdan Emin misiniz? Türkiye nin en popüler iş arama ve işe alma platformları olan yenibiriş.com da 1500, kariyer.net te ise 2000 e yakın İç Kontrol başlıklı ilan bulunmaktadır. İç Kontrol Uzmanı Pozisyonu İçin Doğru Kriterlere

Detaylı

Türkiye de Cinsiyet Çeşitliliğinin Hukuki Altyapısı. Etik ve İtibar Derneği TEİD. 28 Eylül 2018 Av. Okan Demirkan

Türkiye de Cinsiyet Çeşitliliğinin Hukuki Altyapısı. Etik ve İtibar Derneği TEİD. 28 Eylül 2018 Av. Okan Demirkan nin Hukuki Altyapısı Etik ve İtibar Derneği TEİD 28 Eylül 208 Av. Okan Demirkan İlgili Mevzuat Anayasa (982) Devlet Memurları Kanunu (965) Asgari Ücret Yönetmeliği (2004) İş Kanunu (2003) Kadın İşçilerin

Detaylı

DOĞAN GRUBU SOSYAL SORUMLULUK POLİTİKASI

DOĞAN GRUBU SOSYAL SORUMLULUK POLİTİKASI DOĞAN GRUBU SOSYAL SORUMLULUK POLİTİKASI Sayfa : 1/5 1. AMAÇ Bu politikanın amacı, Doğan Grubu olarak sosyal sorumluluk ilkelerimizi belirtmek ve sosyal sorumluluk kapsamındaki çalışmaların Grubumuz için

Detaylı

DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI

DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI Sayfa : 1/7 1. AMAÇ Bu politikanın amacı Doğan Grubu olarak tüm şirketlerimizde İnsan Kaynakları yönetiminde uyguladığımız değerleri açıklamaktır. 2. KAPSAM Doğan

Detaylı

Canan Ercan Çelik TEİD, Yönetim Kurulu Üyesi Borusan Holding Kurumsal Fonksiyonlar Başkanı

Canan Ercan Çelik TEİD, Yönetim Kurulu Üyesi Borusan Holding Kurumsal Fonksiyonlar Başkanı Canan Ercan Çelik TEİD, Yönetim Kurulu Üyesi Borusan Holding Kurumsal Fonksiyonlar Başkanı Misyon: Evrensel Etik İlkelerin Türkiye de toplumun her kesiminde benimsenmesi ve uygulanmasına önderlik etmek

Detaylı

TÜRKİYE DE KADIN İŞÇİ GERÇEĞİ: DAHA FAZLA AYRIMCILIK, DÜŞÜK ÜCRET, GÜVENCESİZ İSTİHDAM

TÜRKİYE DE KADIN İŞÇİ GERÇEĞİ: DAHA FAZLA AYRIMCILIK, DÜŞÜK ÜCRET, GÜVENCESİZ İSTİHDAM TÜRKİYE DE KADIN İŞÇİ GERÇEĞİ: DAHA FAZLA AYRIMCILIK, DÜŞÜK ÜCRET, GÜVENCESİZ İSTİHDAM 7 Mart 2018, İstanbul Giriş tarafından hazırlanan ve özet sonuçları kamuoyuna açıklanan Türkiye İşçi Sınıfı Gerçeği

Detaylı

KADIN DOSTU AKDENİZ PROJESİ

KADIN DOSTU AKDENİZ PROJESİ KADIN DOSTU AKDENİZ PROJESİ KADINLARA DESTEK MEKANİZMALARI ONLİNE KİTAPÇIĞI Akdeniz Üniversitesi Uluslararası Gençlik Topluluğu 2015-2016 İÇİNDEKİLER 1. Giriş 2. Kadın Dostu Akdeniz Projesi 3. Projenin

Detaylı

WE ARE ALL DIFFERENT PIRELLI GRUBU EŞİT FIRSATLAR BEYANNAMESİ. Özellikle Pirelli:

WE ARE ALL DIFFERENT PIRELLI GRUBU EŞİT FIRSATLAR BEYANNAMESİ. Özellikle Pirelli: P1688H_160x180_PirelliPeople_TUR@1.qxd 16-11-2007 9:29 Pagina 1 INTERNAL USE ONLY markası logosu P harfinin yerine kullanılmamalıdır. Bu logonun, "People" kelimesinin içinde harf olarak kullanılması, sadece

Detaylı

TEDARİKÇİ DAVRANIŞ KURALLARI. Aralık, 2018 Rev. 03

TEDARİKÇİ DAVRANIŞ KURALLARI. Aralık, 2018 Rev. 03 TEDARİKÇİ DAVRANIŞ KURALLARI Aralık, 2018 Rev. 03 BÜTÜNLÜK Müşterilerimize, hissedarlarımıza, çalışanlarımıza, tedarikçilerimize, idari ve denetim yetkililerine, rakiplerimize ve topluma karşı davranışımız

Detaylı

İşte Eşitlik Platformu tanıtıldı

İşte Eşitlik Platformu tanıtıldı İşte Eşitlik Platformu tanıtıldı Ocak 15, 2013-3:55:02 Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı'nın himayesinde kurulan ''İşte Eşitlik Platformu'' tanıtıldı. Toplumsal cinsiyete dayalı eşitsizlikle mücadele

Detaylı

ÇALIŞMA HAYATINDA DEZAVANTAJLI GRUPLAR. Şeref KAZANCI Çalışma Genel Müdür Yardımcısı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı MART,2017

ÇALIŞMA HAYATINDA DEZAVANTAJLI GRUPLAR. Şeref KAZANCI Çalışma Genel Müdür Yardımcısı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı MART,2017 ÇALIŞMA HAYATINDA DEZAVANTAJLI GRUPLAR Şeref KAZANCI Çalışma Genel Müdür Yardımcısı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı MART,2017 Dezavantajlı gruplar; işe giriş veya çalışma hayatına devam etmede zorluklarla

Detaylı

GRI 101: Temel Strateji. Etik Kurallar ve İlkeler. Yönetişim. Paydaş Katılımı

GRI 101: Temel Strateji. Etik Kurallar ve İlkeler. Yönetişim. Paydaş Katılımı GRI İÇERİK ENDEKSİ 168 169 GRI Hizmetleri Ekibi, Materiality Disclosures Service kapsamında GRI içerik endeksinin açık bir şekilde raporda yer aldığını ve 102-40 - 102-49 arası bildirimlerin referanslarının

Detaylı

ELÇİN YEMİŞKEN TÜRK İŞ HUKUKUNDA KADIN İŞÇİLERİN KORUNMASI

ELÇİN YEMİŞKEN TÜRK İŞ HUKUKUNDA KADIN İŞÇİLERİN KORUNMASI ELÇİN YEMİŞKEN TÜRK İŞ HUKUKUNDA KADIN İŞÇİLERİN KORUNMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ...VII İÇİNDEKİLER... IX KISALTMALAR...XV GİRİŞ...1 BİRİNCİ BÖLÜM KADININ ÇALIŞMA HAYATINDAKİ YERİ ve KADIN İŞÇİLERİ KORUYUCU

Detaylı

Daimler grubunda sosyal sorumluluk ile ilkeler. Daimler sosyal sorumluluğunun bilincinde olup Küresel Anlaşma (Global Compact) için baz

Daimler grubunda sosyal sorumluluk ile ilkeler. Daimler sosyal sorumluluğunun bilincinde olup Küresel Anlaşma (Global Compact) için baz 2 Daimler grubunda sosyal sorumluluk ile ilkeler Giriş Daimler sosyal sorumluluğunun bilincinde olup Küresel Anlaşma (Global Compact) için baz oluşturan 10 ilkeye bağlıdır. Bu ortak hedeflerin gerçekleştirilmesi

Detaylı

ŞİŞECAM TOPLULUĞU ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK REHBERİ

ŞİŞECAM TOPLULUĞU ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK REHBERİ ŞİŞECAM TOPLULUĞU ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK REHBERİ ŞİŞECAM DA ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK Şişecam olarak, farklı kültür ve coğrafyalarda faaliyet gösteren, paydaşlarıyla birlikte hep daha iyiyi hedefleyen

Detaylı

SCA Davranış Kuralları

SCA Davranış Kuralları SCA Davranış Kuralları SCA Davranış Kuralları SCA paydaşları ile değer yaratmaya, çalışanları, müşterileri, tüketicileri, hissedarları ve diğer iş ortaklarıyla saygı, sorumluluk ve mükemmelliğe dayanan

Detaylı

T. C. KAMU İHALE KURUMU

T. C. KAMU İHALE KURUMU T. C. KAMU İHALE KURUMU Elektronik İhale Dairesi KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ BT Strateji Yönetimi BT Hizmet Yönetim Politikası Sürüm No: 6.0 Yayın Tarihi: 26.02.2015 444 0 545 2012 Kamu İhale Kurumu Tüm hakları

Detaylı

Sivil Toplum Afet Platformu (SİTAP) Çalışma Usulleri Belgesi

Sivil Toplum Afet Platformu (SİTAP) Çalışma Usulleri Belgesi Sivil Toplum Afet Platformu (SİTAP) Çalışma Usulleri Belgesi 1. BAŞLIK Platformun adı: Sivil Toplum Afet Platformu (SİTAP) 2. AMAÇ SİTAP ın kuruluş amacı, afet risklerinin azaltılması, afet sonrası müdahale

Detaylı

Bu doküman, yazılı izin alınmaksızın, hangi amaç için olursa olsun elektronik ortamda ya da başka biçimlerde kısmen veya tamamen ve herhangi bir

Bu doküman, yazılı izin alınmaksızın, hangi amaç için olursa olsun elektronik ortamda ya da başka biçimlerde kısmen veya tamamen ve herhangi bir Bu doküman, yazılı izin alınmaksızın, hangi amaç için olursa olsun elektronik ortamda ya da başka biçimlerde kısmen veya tamamen ve herhangi bir dilde çoğaltılamaz, dağıtılamaz ve şirket dışı yayınlarda

Detaylı

TEDARİKÇİ DAVRANIŞ KURALLARI

TEDARİKÇİ DAVRANIŞ KURALLARI TEDARİKÇİ DAVRANIŞ KURALLARI BÜTÜNLÜK Müşterilerimize, hissedarlarımıza, çalışanlarımıza, tedarikçilerimize, idari ve denetim yetkililerine, rakiplerimize ve topluma karşı davranışımız hatasız bir bütündür.

Detaylı

Mobbing Araştırması. Haziran 2013

Mobbing Araştırması. Haziran 2013 Mobbing Araştırması Haziran 2013 Araştırma Hakkında 2013 Haziran ayında PERYÖN ve Towers Watson tarafından düzenlenen Mobbing Araştırması na çeşitli sektörlerden 143 katılımcı veri sağlamıştır. Ekteki

Detaylı

ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI

ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI 1 İçerik 1. AMAÇ... 3 2. KAPSAM... 3 3. PRENSİPLER... 3 4. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ BELİRLENMESİ... 4 5. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ UYGULANMASI... 5 6. ÜCRETLENDİRME UYGULAMALARININ

Detaylı

ICEM ile Eni arasındaki Küresel Sözleşmenin Metni

ICEM ile Eni arasındaki Küresel Sözleşmenin Metni ICEM ile Eni arasındaki Küresel Sözleşmenin Metni ULUSLARÖTESİ ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ VE ŞİRKET SOSYAL SORUMLULUĞU ÜZERİNE SÖZLEŞME 29 Kasım 2002 günü Roma da Eni SpA ile FILCEA-Cgil, FEMCA-Cisl, UILCEM-Uil

Detaylı

AKSEL ENERJİ YATIRIM HOLDİNG A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ

AKSEL ENERJİ YATIRIM HOLDİNG A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ AKSEL ENERJİ YATIRIM HOLDİNG A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ Sermaye Piyasası Kurulu Kurumsal Yönetim İlkeleri uyarınca şirketimiz bünyesinde Kurumsal Yönetim Komitesi kurulmuştur. Kurumsal Yönetim Komitesi

Detaylı

ENGELLİLERE YÖNELİK SOSYAL POLİTİKALAR

ENGELLİLERE YÖNELİK SOSYAL POLİTİKALAR ENGELLİLERE YÖNELİK SOSYAL POLİTİKALAR III. Sınıf Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Risk Gruplarına Yönelik Sosyal Politikalar Dersi Notları-VI Doç. Dr. Şenay GÖKBAYRAK İçerik Engellilere

Detaylı

YÖNETİM KADININ HAKKI

YÖNETİM KADININ HAKKI YÖNETİM KADININ HAKKI Dr. Zehra Güngör KAGİDER Başkan Yardımcısı 25. Kalite Kongresi / KALDER 16 Kasım, Çarşamba İstanbul Üretmek, hizmet etmek tek başına yeterli değil. Müşteri çok önemli, ama... Müşteriye

Detaylı

İş yerinde anne ve babalık: Dünya da hukuk ve uygulamadaki yansımaları 1

İş yerinde anne ve babalık: Dünya da hukuk ve uygulamadaki yansımaları 1 1 İş yerinde anne ve babalık: Dünya da hukuk ve uygulamadaki yansımaları 1 Bu çalışma,işyerinde annelik ve babalık konusunda ulusal hukuk ve uygulamayı 185 ülkede değerlendirirken işyeri, çocuk bakımı

Detaylı

Proje Adı: Türkiye Akademisinde Toplumsal Cinsiyet Algısı ve Yansımaları. Araştırma Şirketi Araştırma Veren Veri Toplama Firması

Proje Adı: Türkiye Akademisinde Toplumsal Cinsiyet Algısı ve Yansımaları. Araştırma Şirketi Araştırma Veren Veri Toplama Firması Proje Adı: Türkiye Akademisinde Toplumsal Cinsiyet Algısı ve Yansımaları Araştırma Şirketi Araştırma Veren Veri Toplama Firması Araştırmanın Künyesi Kullanılan yöntem(ler) Kalitatif Kantitatif Diğer (açıklayınız)

Detaylı

Körfez Gayrimenkul Yatırım Ortaklığı A.Ş. Kurumsal Yönetim Komitesi

Körfez Gayrimenkul Yatırım Ortaklığı A.Ş. Kurumsal Yönetim Komitesi Körfez Gayrimenkul Yatırım Ortaklığı A.Ş. Kurumsal Yönetim Komitesi Şirketimiz; Sermaye Piyasası Kurulu nun II.17-1 sayılı Kurumsal Yönetim Tebliği uyarınca Kurumsal Yönetim İlkelerine uyum çalışmaları

Detaylı

T.C. İSTANBUL KALKINMA AJANSI

T.C. İSTANBUL KALKINMA AJANSI T.C. İSTANBUL KALKINMA AJANSI Bölgesel Yenilik Stratejisi Çalışmaları; Kamu Kurumlarında Yenilik Anketi İstanbul Bölgesel Yenilik Stratejisi Kamu Kurumlarında Yenilik Anketi Önemli Not: Bu anketten elde

Detaylı

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI Uluslararası Arka Plan Uluslararası Arka Plan Birleşmiş Milletler - CEDAW Avrupa Konseyi - Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi

Detaylı

İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi Madde 23: Çalışma Hakkı

İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi Madde 23: Çalışma Hakkı İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi Madde 23: Çalışma Hakkı Gülşah Özcanalp Göktekin Uzman Sosyolog / İş ve Meslek Danışmanı Liderlik Enstitüsü Eğitim ve İstihdam Hizmetleri Çalışma Evrensel Bir Haktır İnsan

Detaylı

PwC Çalışma Hayatında Annelik Araştırması

PwC Çalışma Hayatında Annelik Araştırması PwC Çalışma Hayatında Annelik Araştırması Çocuk da yaparım kariyer de sözü günümüzde ne kadar geçerli? Kadın çalışanların kurumlardan beklenti ve öncelikleri neler? Kurumlarda anne adayları ve anneler

Detaylı

KADIN DOSTU KENTLER - 2

KADIN DOSTU KENTLER - 2 KADIN DOSTU KENTLER - 2 KADIN DOSTU KENT NEDİR? KADINLARIN Sağlık, eğitim ve sosyal hizmetlere İstihdam olanaklarına Kaliteli, kapsamlı kentsel hizmetlere (ulaşım, konut vb) Şiddete maruz kaldıkları takdirde

Detaylı

Engelsiz Hayat Topluluğu Engelli Dostu Adaylar & Engelsiz Kentler Kampanyası

Engelsiz Hayat Topluluğu Engelli Dostu Adaylar & Engelsiz Kentler Kampanyası 2014 Engelsiz Hayat Topluluğu Engelli Dostu Adaylar & Engelsiz Kentler Kampanyası Engelli Bireylerin; Sağlık, eğitim ve sosyal hizmetlere İstihdam olanaklarına Kaliteli, kapsamlı kentsel hizmetlere (ulaşım,

Detaylı

İŞLETME 2020 MANİFESTOSU AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK

İŞLETME 2020 MANİFESTOSU AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK İŞLETME 2020 MANİFESTOSU AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK Daha kapsayıcı bir toplum için sözlerini eyleme dökerek çalışan iş dünyası ve hükümetler AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK Avrupa da önümüzdeki

Detaylı

BAĞIŞÇILAR VAKFI MODELİNİ DESTEKLEME PROGRAMI

BAĞIŞÇILAR VAKFI MODELİNİ DESTEKLEME PROGRAMI BAĞIŞÇILAR VAKFI MODELİNİ DESTEKLEME PROGRAMI Başvuru Formu TÜRKİYE ÜÇÜNCÜ SEKTÖR VAKFI BAĞIŞÇILAR VAKFI MODELİNİ DESTEKLEME PROGRAMI Başvuru Formu TÜSEV olarak Sosyal Yatırım Programı ile 2006 yılından

Detaylı

RÜŞVET VE YOLSUZLUKLA MÜCADELE POLİTİKASI

RÜŞVET VE YOLSUZLUKLA MÜCADELE POLİTİKASI RÜŞVET VE YOLSUZLUKLA MÜCADELE POLİTİKASI 1 RÜŞVET VE YOLSUZLUKLA MÜCADELE POLİTİKASI 1. Amaç Rüşvet ve Yolsuzlukla Mücadele Politikasının ( Politika ) amacı Nadir Metal Rafineri San. Ve Tic. A.Ş. nin

Detaylı

GÜRTAŞ METAL ÇALIŞMA İLKELERİ VE İŞ AHLAKI

GÜRTAŞ METAL ÇALIŞMA İLKELERİ VE İŞ AHLAKI GÜRTAŞ METAL ÇALIŞMA İLKELERİ VE İŞ AHLAKI 1 ÖNSÖZ...3 İlkelerimiz...4 Çalışma Prensiplerimiz...6 Çalışma Prensiplerimizin Uygulanması...7 Sosyal Sorumluluk...8 Çevreye Karşı Sorumluluk...13 Personel Eğitimleri

Detaylı

TOPLUMSAL CİNSİYET TOPLUMDA KADINA BİÇİLEN ROLLER VE ÇÖZÜMLERİ

TOPLUMSAL CİNSİYET TOPLUMDA KADINA BİÇİLEN ROLLER VE ÇÖZÜMLERİ 445 TOPLUMSAL CİNSİYET TOPLUMDA KADINA BİÇİLEN ROLLER VE ÇÖZÜMLERİ Aydeniz ALİSBAH TUSKAN* 1 İnsanların bir biçimde sınıflanarak genel kategoriler oturtulması sonucunda ortaya çıkan kalıplar ya da bir

Detaylı

EN BEĞENİLENLER 70 CAPITAL 12 / _071_072_CP_12.indd 2 11/26/16 6:44 PM

EN BEĞENİLENLER 70 CAPITAL 12 / _071_072_CP_12.indd 2 11/26/16 6:44 PM EN BEĞENİLENLER 70 CAPITAL 12 / 2016 Türkiye nin En Beğenilen Şirketleri araştırmasının 16 ncısında dikkat çekici değişimler var. 2013, 2015 yıllarının lideri Koç Holding, liderlik koltuğuna iyice yerleşti.

Detaylı

T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ BELGE YÖNETİMİ VE ARŞİV SİSTEMİ STRATEJİSİ

T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ BELGE YÖNETİMİ VE ARŞİV SİSTEMİ STRATEJİSİ T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ BELGE YÖNETİMİ VE ARŞİV SİSTEMİ STRATEJİSİ (Doküman No: BEYAS-DK-02) Ankara Üniversitesi için aşağıda verilen temel bir Belge Yönetimi ve Arşiv Sistemi Stratejisi metni hazırlanmıştır.

Detaylı

Kadın girişimciliğini geliştirmek yoluyla ekonomik ve sosyal yaşamda kadının konumunu güçlendirmek vizyonuyla kurulduk.

Kadın girişimciliğini geliştirmek yoluyla ekonomik ve sosyal yaşamda kadının konumunu güçlendirmek vizyonuyla kurulduk. KAGIDER 2020 KAGİDER KİMDİR? Kadın girişimciliğini geliştirmek yoluyla ekonomik ve sosyal yaşamda kadının konumunu güçlendirmek vizyonuyla kurulduk. Kadının üreterek ve varlığını özgürce ortaya koyarak

Detaylı

Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği. Sürdürülebilir Kalkınma Ders Notu

Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği. Sürdürülebilir Kalkınma Ders Notu 4 Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği Sürdürülebilir Kalkınma Ders Notu Toplumsal cinsiyet eşitliği, bireylerin cinsiyet temelli ayrımcılığa uğramadan toplumsal yaşamın her alanında eşit olarak yer alması,

Detaylı

İSO Kadın Sanayiciler Platformu 8 MART MANİFESTOSU

İSO Kadın Sanayiciler Platformu 8 MART MANİFESTOSU İSO Kadın Sanayiciler Platformu 8 MART MANİFESTOSU 1- Kadın istihdamı özendirilmeli Sorun: Gelişmiş ülkelerin çoğunda kadınların işgücüne katılım oranları yüzde 60-80 aralığında. Gelişmekte olan ülkelerde

Detaylı

IFLA İnternet Bildirgesi

IFLA İnternet Bildirgesi IFLA İnternet Bildirgesi Bilgiye engelsiz erişim özgürlük, eşitlik, küresel anlayış ve barış için temeldir. Bu nedenle, Kütüphane Dernekleri Uluslararası Federasyonu (IFLA) belirtir ki: Düşünce özgürlüğü,

Detaylı

T.C ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI ÇALIŞMA VE İŞ KURUMU KIRIKKALE İL MÜDÜRLÜĞÜ

T.C ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI ÇALIŞMA VE İŞ KURUMU KIRIKKALE İL MÜDÜRLÜĞÜ T.C ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI ÇALIŞMA VE İŞ KURUMU KIRIKKALE İL MÜDÜRLÜĞÜ } Türkiye İş Kurumu 2003 tarihinde 4904 sayılı kanun ile kurulmuştur. } 665 sayılı KHK ile Bölge Çalışma Müdürlükleri

Detaylı

18 Aralık 2009, İstanbul Ayşen SATIR

18 Aralık 2009, İstanbul Ayşen SATIR Çevre Alanında Kapasite Geliştirme Projesi AB Çevresel Bilgiye Erişim Direktifi nin Uyumlaştırılması ve Sivil Toplum Kuruluşlarının Rolü Semineri 18 Aralık 2009, İstanbul Ayşen SATIR 1 2003/4 Çevresel

Detaylı

159 NOLU SÖZLEŞME SAKATLARIN MESLEKİ REHABİLİTASYON VE İSTİHDAMI HAKKINDA SÖZLEŞME. ILO Kabul Tarihi: 1Haziran 1983. Kanun Tarih ve Sayısı (*) :

159 NOLU SÖZLEŞME SAKATLARIN MESLEKİ REHABİLİTASYON VE İSTİHDAMI HAKKINDA SÖZLEŞME. ILO Kabul Tarihi: 1Haziran 1983. Kanun Tarih ve Sayısı (*) : 159 NOLU SÖZLEŞME SAKATLARIN MESLEKİ REHABİLİTASYON VE İSTİHDAMI HAKKINDA SÖZLEŞME ILO Kabul Tarihi: 1Haziran 1983 Kanun Tarih ve Sayısı (*) : Resmi Gazete Yayım Tarihi ve Sayısı: Bakanlar Kurulu Kararı

Detaylı

AKÇANSA ÇİMENTO SANAYİ VE TİCARET A.Ş. KONU : KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ İÇ TÜZÜKLERİ

AKÇANSA ÇİMENTO SANAYİ VE TİCARET A.Ş. KONU : KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ İÇ TÜZÜKLERİ 1/5 1. KURULUŞ KARARI Sermaye Piyasası Kurulu nun (SPK) yürürlükte bulunan Kurumsal Yönetim İlkeleri uyarınca oluşturulan bu Komite, Akçansa Çimento Sanayi ve Ticaret A.Ş. nun tarihli ve 838 sayılı kararı

Detaylı

İÇİNDEKİLER SUNUŞ 7 ÖNSÖZ BİRİNCİ BÖLÜM EŞİTLİK KAVRAMI

İÇİNDEKİLER SUNUŞ 7 ÖNSÖZ BİRİNCİ BÖLÜM EŞİTLİK KAVRAMI İÇİNDEKİLER SUNUŞ 7 ÖNSÖZ II İÇİNDEKİLER 13 KİSALTMALAR 25 GİRİŞ 27 BİRİNCİ BÖLÜM EŞİTLİK KAVRAMI 1. Genel Olarak 29 I. Felsefi Açıdan Eşitlik Kavramı 29 II. Eşitlik İlkesi ve Değer Yargıları 30 III. Eşitlik

Detaylı

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. nin (Banka) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk yönetim yapısına

Detaylı

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ KARİYER GELİŞTİRME UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ KARİYER GELİŞTİRME UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ KARİYER GELİŞTİRME UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç Madde 1 - (1) Bu Yönetmeliğin amacı, İstanbul Üniversitesi Kariyer

Detaylı

www.ankaraisguvenligi.com

www.ankaraisguvenligi.com İş sağlığı ve güvenliği temel prensiplerini ve güvenlik kültürünün önemini kavramak. Güvenlik kültürünün işletmeye faydalarını öğrenmek, Güvenlik kültürünün oluşturulmasını ve sürdürülmesi sağlamak. ILO

Detaylı

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz Yetenek Yönetimi Bölümü 27 Ekim 2009 1. Rakamlarla İş Bankası 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı 3. Yeni İK İş Modeli 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz 5. Yetenek Yönetimi Yaklaşımımız

Detaylı

RESPECT İtibar Eğilimleri Araştırma Sunumu

RESPECT İtibar Eğilimleri Araştırma Sunumu RESPECT 2017 İtibar Eğilimleri Araştırma Sunumu RESPECT itibar eğilimleri araştırması ZENNA Kurumsal Marka Yönetimi Araştırmaları ve Danışmanlığı tarafından RepMan İtibar Araştırmaları Merkezi adına gerçekleştirilmiştir.

Detaylı

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com KOÇLUK HİZMETLERİMİZ Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com Gelişim Koçluğu Gelişim Koçluğu, bireyin isteği doğrultusunda, mevcut durumundan arzu ettiği duruma gerçekçi hedeflerle ulaşmasını sağlayan

Detaylı

İyi Uygulamalar Kitapçığı

İyi Uygulamalar Kitapçığı İyi Uygulamalar Kitapçığı İŞ TE EŞİTLİK PLATFORMU Ülkemizde iş dünyasında kadınların iş gücüne katılımlarını artırmak ve ülkemizin ekonomik katılım ve fırsatlar alanındaki cinsiyet uçurumunu %10 a kadar

Detaylı

Sivil Yaşam Derneği. 4. Ulusal Gençlik Zirvesi Sonuç Bildirgesi

Sivil Yaşam Derneği. 4. Ulusal Gençlik Zirvesi Sonuç Bildirgesi Sivil Yaşam Derneği 4. Ulusal Gençlik Zirvesi Sonuç Bildirgesi GİRİŞ Sivil Yaşam Derneği 21-23 Ekim 2016 tarihleri arasında Konya da 4. Ulusal Gençlik Zirvesi ni düzenlemiştir. Zirve Sürdürülebilir Kalkınma

Detaylı

Dış Paydaş Toplumsal Katkı Araştırması Anketi Sonuçları

Dış Paydaş Toplumsal Katkı Araştırması Anketi Sonuçları ANKARA YILDIRIM BEYAZIT ÜNİVERSİTESİ İstatistik Araştırma ve Uygulama Merkezi 28.9.217 Dış Paydaş Toplumsal Katkı Araştırması Anketi Sonuçları 1 İÇİNDEKİLER Sayfa Yönetici Özeti 3-4 Dış Paydaş Toplumsal

Detaylı

İş Sağlığı ve Güvenliğine Genel Bakış ve Güvenlik Kültürü

İş Sağlığı ve Güvenliğine Genel Bakış ve Güvenlik Kültürü İş Sağlığı ve Güvenliğine Genel Bakış ve Güvenlik Kültürü Öğrenim amçları: İSG nin temel prensiplerini öğrenmek Güvenlik kültürünü anlamak ve işletmeye faydalarını öğrenmek Güvenlik kültürünün oluşturulmasını

Detaylı

KADIN EMEKÇ LER N TALEPLER...

KADIN EMEKÇ LER N TALEPLER... KADIN EMEKÇ LER N TALEPLER D SK/GENEL- SEND KASI Emekçi kadınların sorunları gün be gün artmaktadır. Kapitalizmin yoğun saldırıları ve ataerkil sistem, kadın ve erkek arasındaki eşitsizliği derinleştirerek,

Detaylı

Avrupa Birliği Eğitim ve Gençlik Programları. Bilgilendirme Toplantıları

Avrupa Birliği Eğitim ve Gençlik Programları. Bilgilendirme Toplantıları Avrupa Birliği Eğitim ve Gençlik Programları Bilgilendirme Toplantıları Ulusal Ajans olarak da bilinen AB Eğitim ve Gençlik Programları Merkezi Başkanlığı, Avrupa Komisyonu tarafından yürütülen Eğitim

Detaylı

SAĞLIKLI ŞEHİR YAKLAŞIMI

SAĞLIKLI ŞEHİR YAKLAŞIMI SAĞLIKLI ŞEHİR YAKLAŞIMI Bugün şehirlerimizdeki problemlerin çoğu fakirlik, eşitsizlik, işsizlik, işe ve mal ve hizmetlere erişim zorlukları, düşük düzeyde sosyal ilişkiler ve kentsel alanlardaki düşük

Detaylı

TÜSİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI HALUK DİNÇER İN KADIN-ERKEK EŞİTLİĞİ HAKKINDA HER ŞEY KISA FİLM YARIŞMASI ÖDÜL TÖRENİ KONUŞMASI

TÜSİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI HALUK DİNÇER İN KADIN-ERKEK EŞİTLİĞİ HAKKINDA HER ŞEY KISA FİLM YARIŞMASI ÖDÜL TÖRENİ KONUŞMASI TÜSİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI HALUK DİNÇER İN KADIN-ERKEK EŞİTLİĞİ HAKKINDA HER ŞEY KISA FİLM YARIŞMASI ÖDÜL TÖRENİ KONUŞMASI 7 Ocak 2015 İstanbul, Sabancı Center Sayın Konuklar, Değerli Basın Mensupları,

Detaylı

YÖNETİMİN SORUMLULUĞU PROSEDÜRÜ

YÖNETİMİN SORUMLULUĞU PROSEDÜRÜ 1. AMAÇ Doküman No: P / 5.1 Revizyon No : 0 Sayfa : 1 / 5 Yayın Tarihi: 19.01.2010 Bu prosedürün amacı, İ.Ü. İstanbul Tıp Fakültesi Yönetimi nin Kalite Politikası ve hedeflerini oluşturmak, yönetim sistemini

Detaylı

DOĞAN ŞİRKETLER GRUBU HOLDİNG A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV ve ÇALIŞMA ESASLARI

DOĞAN ŞİRKETLER GRUBU HOLDİNG A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV ve ÇALIŞMA ESASLARI DOĞAN ŞİRKETLER GRUBU HOLDİNG A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV ve ÇALIŞMA ESASLARI 1. AMAÇ Doğan Şirketler Grubu Holding A.Ş. ( Şirket veya Doğan Holding ) (Komite), Şirketin kurumsal yönetim ilkelerine

Detaylı

2013/101 (Y) BTYK nın 25. Toplantısı. Üstün Yetenekli Bireyler Stratejisi nin İzlenmesi [2013/101] KARAR

2013/101 (Y) BTYK nın 25. Toplantısı. Üstün Yetenekli Bireyler Stratejisi nin İzlenmesi [2013/101] KARAR 2013/101 (Y) Üstün Yetenekli Bireyler Stratejisi nin İzlenmesi [2013/101] BTYK nın 2009/102 no.lu kararı kapsamında hazırlanan ve 25. toplantısında onaylanan Üstün Yetenekli Bireyler Stratejisi nin koordinasyonunun

Detaylı

ZİRAAT HAYAT VE EMEKLİLİK A.Ş YILI KURUMSAL YÖNETİM İLKELERİ NE UYUM RAPORU

ZİRAAT HAYAT VE EMEKLİLİK A.Ş YILI KURUMSAL YÖNETİM İLKELERİ NE UYUM RAPORU ZİRAAT HAYAT VE EMEKLİLİK A.Ş. 2014 YILI KURUMSAL YÖNETİM İLKELERİ NE UYUM RAPORU Mart 2014 1 RAPOR NO : 1 RAPOR TARİHİ : Mart 2014 İNCELEMEYİ YAPAN : Kurumsal Yönetim Komitesi İNCELEMENİN KONUSU : Kurumsal

Detaylı

KURUMSAL YÖNETĐM KOMĐTESĐ ÇALIŞMA ESASLARI

KURUMSAL YÖNETĐM KOMĐTESĐ ÇALIŞMA ESASLARI KURUMSAL YÖNETĐM KOMĐTESĐ ÇALIŞMA ESASLARI 1. KURULUŞ Şirketimizin 26.04.2012 tarihli Yönetim Kurulu toplantısında, Sermaye Piyasası Kurulu Kurumsal Yönetim Đlkeleri nde yer alan hükümler kapsamında, Şirketimizin

Detaylı

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar,

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar, İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIĞI EĞİTİMİ Rekabetçi ve etkin süreç yönetimi için öncelikli olan entellektüel sermaye olarak kabul edilen insan kaynağı yönetiminde doğru stratejiler oluşturmak günümüz başarılı

Detaylı

KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI

KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI 1. AMAÇ Petkim Petrokimya Holding A.Ş. Yönetim Kurulu bünyesinde 22/01/2010 tarih ve 56-121 sayılı Yönetim Kurulu kararı ile kurulan Kurumsal Yönetim

Detaylı

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK POLİTİKASI

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK POLİTİKASI KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK POLİTİKASI MN.SMD.PUB.002 Hazırlayan Kontrol Eden Onaylayan Murad Keleşoğlu Murad Keleşoğlu Osman Zenel Yayın Tarihi: İÇİNDEKİLER İnsan... 2 İnsan Hakları ve Emek... 2 Kölelik,

Detaylı

DOĞAN BURDA DERGİ YAYINCILIK VE PAZARLAMA A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI

DOĞAN BURDA DERGİ YAYINCILIK VE PAZARLAMA A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI DOĞAN BURDA DERGİ YAYINCILIK VE PAZARLAMA A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI 1. AMAÇ Doğan Burda Dergi Yayıncılık ve Pazarlama A.Ş. ( Şirket veya Doğan Burda ) Kurumsal Yönetim Komitesi

Detaylı

VAZGEÇİLMEZ VE TEMEL DAVRANIŞLAR SAĞLIK VE İŞ VINCI CEO'SU XAVIER HUILLARD ILE AVRUPA İŞ KONSEYI'NIN ORTAK DEKLARASYONU.

VAZGEÇİLMEZ VE TEMEL DAVRANIŞLAR SAĞLIK VE İŞ VINCI CEO'SU XAVIER HUILLARD ILE AVRUPA İŞ KONSEYI'NIN ORTAK DEKLARASYONU. VAZGEÇİLMEZ VE TEMEL DAVRANIŞLAR İŞYERİNDE SAĞLIK VE İŞ GÜVENLİĞİ VINCI CEO'SU XAVIER HUILLARD ILE AVRUPA İŞ KONSEYI'NIN ORTAK DEKLARASYONU. İşyerinde sağlık ve güvenlik: tüm ilgililer, tüm aktörler! 3

Detaylı

Nisan 2011. Tedarikçi Davranı Kuralları

Nisan 2011. Tedarikçi Davranı Kuralları Nisan 2011 Tedarikçi Davranı Kuralları Group_SupplierCodeofConduct_April2011_TUR.doc 1 GİRİŞ Sodexo için işlerin yürütülmesinde yüksek etik kuralları çok önemlidir. Bu sebepten dolayı ilişkide olduğumuz

Detaylı

Türkiye Cumhuriyeti Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı. Yalın Altı Sigma Konferansı-5 / 7-8 Kasım 2014

Türkiye Cumhuriyeti Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı. Yalın Altı Sigma Konferansı-5 / 7-8 Kasım 2014 Türkiye Cumhuriyeti Yalın Altı Sigma Konferansı-5 / 7-8 Kasım 2014 Sürdürülebilir Bir Üretim Altyapısı Çevreye Duyarlı VGM Güvenli Verimli BSTB İleri Teknoloji Yüksek Katma Değer 2 20 nün Kuruluşu 17 Ağustos

Detaylı

Üniversiteler İş Sağlığı ve Güvenliği Platformu İzmir 11.12.2015 - KOÇ ÜNİVERSİTESİ

Üniversiteler İş Sağlığı ve Güvenliği Platformu İzmir 11.12.2015 - KOÇ ÜNİVERSİTESİ Üniversiteler İş Sağlığı ve Güvenliği Platformu İzmir 11.12.2015 - KOÇ ÜNİVERSİTESİ Biz kimiz Neden platform? Üniversitelerde; İSG farkındalığını nasıl arttırabiliriz? İSG kültürünü nasıl geliştirebiliriz?

Detaylı