YARGITAY KARARLARI YIL: 2017 SAYI:3

Transkript

1 YARGITAY LARI YIL: 2017 SAYI:3

2 YARGITAY LARI YARGITAY LARI Yaş Hariç Diğer Emeklilik Şartlarını Doldurarak İşten Ayrılma ESAS NUMARASI: 2016/27010 NUMARASI: 2016/16881 TARİHİ: Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin davalı işyerinde çalışırken tarihinde işveren ile aynı faaliyet içerisinde olan... ile iş görüşmesi yapıp tarihinde iş sözleşmesi imzaladığı, tarihli dilekçesiyle yaş hariç emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırıp kıdem tazminatının ödenmesini talep ederek işyerinden ayrıldığı ve ayrıldıktan 5 gün sonra tarihinde... ye ait işyerinde çalışmaya başladığı görülmektedir. Davacının çalışırken başka bir işverenle iş sözleşmesi imzalayıp ardından yaş hariç emeklilik koşullarının oluştuğu nedeniyle fesih hakkını kullanması ve iş sözleşmesini feshettikten sonra diğer işyerinde işe başlaması şeklinde gerçekleşen olayda fesih hakkının kötüye kullanıldığı, kötüye kullanılan hakkın korunmayacağı anlaşıldığından kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Davalı vekili tarafından verilen havale tarihli dilekçede Dairemizin tarih, 2014/37652 E ve 2016/8470 K sayılı onama kararının maddi hataya dayalı olarak verildiği ileri sürülerek kararın ortadan kaldırılması ve hükmün bozulmasına karar verilmesi talep olunmuştur. Dava dosyası için Davacının davalı bankadan ayrılmadan önce daha sonra çalışacağı banka ile iş sözleşmesi imzaladığı gözden kaçırılarak karar verildiği anlaşılmakla yukarıda tarih ve numarası belirtilen ONAMA ININ ORTADAN KALDIRILMASINA ve hükmün aşağıdaki şekilde bozulmasına karar vermek gerekmiştir. Davacı vekili; davacının davalı... işyerinde tarihleri arası satın alma müdürü olarak çalıştığını,...dan aldığı kıdem tazminatına esas yazıyı işverenliğe ibraz ederek 1475 sayılı yasanın 14.maddesinin 5 nolu bendi uyarınca işyerinden ayrılan davacının hak kazanmış olduğu kıdem tazminatının işverence ödenmediğini belirterek kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili; davacının başka bir işyerinde çalışmak üzere istifa ederek işten ayrıldığını, davacının iradesinin emekliliğe değil, başka bir işyerinde çalışmaya yönelik olduğunu, işten ayrıldıktan sonra tarihinde... nde çalışmaya başladığını, işçinin başka bir işyerinde çalışmak amacıyla İş Kanununun 14/5. maddesine dayanmasının yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğunu savunarak haksız davanın reddine karar verilmesi talep edilmiştir. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin işten ayrıldıktan 5 gün sonra bir başka işyerinde (...) sigortalı çalışmaya başladığı, bu firmayla iş görüşmelerinin ise davalı işyerinden ayrılmadan önce başladığı... cevabi yazısından anlaşıldığı, Yargıtay...nin Gün, 2012/10954 E. 2013/909 K. sayılı kararında işçinin ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışmasının hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemeyeceği işçinin yasanın kendisine verdiği emeklilik hakkını kullandığının açıkça belirtildiği, davacının bu nedenle kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık yaş hariç emeklilik koşullarını taşıyan davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı sürece işçinin herhangi bir neden belirterek veya neden belirtmeden ayrılması, kıdem tazminatını hak kazanmasını etkilememelidir. Zira yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra bunu belgelendirmesi ve işverene sunması, kıdem tazminatına hak kazanılmasını ortadan kaldırmaz. Ayrıca çalışma hakkı anayasal bir haktır. Davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulması, bu hak kapsamında değerlendirilmelidir. Yasal hakkını kullanan işçinin, ayrılmadan önce ve çalışırken iş bulduğu savunulmadığı sürece bu hakkını kullanması, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez. Türk Medeni Kanunu nun 2. maddesi uyarınca herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Bu nedenle iş ilişkisinde de fesih hakkını kullanan tarafın bu kurala dikkat etmesi gerekir. Kaldı ki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu nun fesih hakkını düzenleyen 435. maddesinde bu kuraldan açıkça söz etmektedir. Keza 6100 Sayılı HMK. un 29/1 maddesine göre Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar. Bu ilke gereğince taraflar doğruyu söyleme yükümlülüğü altındadır. Tarafların iyiniyeti veya kötüniyeti (Y. İBK gün ve 17/1), taraflarca ileri sürülmese dahi dosyadan anlaşıldığı takdirde hakim resen dikkate alacaktır (Y. HGK gün ve 1981/1-30 E, 1983/1000 K). Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin davalı işyerinde çalışırken tarihinde işveren ile aynı faaliyet içerisinde olan... ile iş görüşmesi yapıp tarihinde iş sözleşmesi imzaladığı, tarihli dilekçesiyle yaş hariç emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırıp kıdem tazminatının ödenmesini talep ederek işyerinden ayrıldığı ve ayrıldıktan 5 gün sonra tarihinde... ye ait işyerinde çalışmaya başladığı görülmektedir. Davacının çalışırken başka bir işverenle iş sözleşmesi imzalayıp ardından yaş hariç emeklilik koşullarının oluştuğu nedeniyle fesih hakkını kullanması ve iş sözleşmesini feshettikten sonra diğer işyerinde işe başlaması şeklinde gerçekleşen olayda fesih hakkının kötüye kullanıldığı, kötüye kullanılan hakkın korunmayacağı anlaşıldığından kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine tarihinde oybirliğiyle karar verildi. Boşta Geçen Sürenin İşçilik Haklarına Etkisi ESAS NUMARASI: 2016/21532 NUMARASI: 2016/17631 TARİHİ: İşçinin feshin geçersizliği ve işe iade davasını kazanması ve işe başlatılmaması durumunda, anılan 4 aylık süre ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağını etkiler. Çünkü dört aya kadar ki süre işçinin fiili çalışmasına ilave edilir. 4 aylık süre her zaman kıdemi etkiler. İhbar tazminatı ile yıllık ücretli izni ise ücret artışı meydana geldiğinde veya süre eklenip önel süresini ve izne hak kazanmaya neden olduğunda etkilemektedir. Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının işe başlatmama tarihi yeni fesih tarihi olduğundan, bu tarihteki ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Zira önceki fesih ortadan kalkmıştır. Keza işçi feshin geçersizliğini isteminde bulunduğu davadan başka, kıdem ve ihbar tazminat istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshin geçersizliğine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalıdır. Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işverene başvurması üzerine işe başlatılması veya başlatılmaması halinde, davaya konu fesih ortadan kalktığından, kıdem ve ihbar tazminatı reddedilmeli, feshin geçerli nedene dayandığı veya geçersiz kabul edilmesine rağmen, işçinin başvurmaması nedeni ile geçerli hale geldiği durumda ise kıdem ve ihbar tazminatı kabul edilmelidir. Davacının işe iade kararı üzerine işe başlatılmak için davalıya başvurması nedeni ile davaya konu olan fesih ortadan kalkmıştır. Bu nedenle, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti açısından erken dava söz konusu olup, bu alacaklar açısından, işin esasına girilerek dosyaya sunulu bulunan ödeme belgelerine göre 4 aylık ücret ve diğer haklar, işe başlatmama tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatlarının ve izin ücreti farkının toplamı olan ,66 TL.nin ödendiği anlaşıldığından davacının bu talepleri yönünde de iş akdinin askıda olduğu dönemde ödeme yapıldığı kabul edildiği gerekçesi ile davanın reddi hatalıdır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacakları erken dava açılması nedeni ile reddedilmelidir. Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ücret, yıllık izin ücreti, başarı primi, 2005 yılı kıyafet yardımı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor Davacı vekili, satın alma müdürü olan davacının tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, bir haftalık yıllık iznini kullanmadığını, şirket uygulamasına göre yıllık hedeflere ulaşılması halinde başarı primine (bonus) hak kazanılacağından, davacının iş aktinin feshi anında yıllık hedeflerinin %80-90 ına yakın kısmını gerçekleştirmesi nedeni ile başarı primine hak kazandığını, şirket uygulamasına göre çalışanlara kıyafet yardımı yapıldığını, fesih tarihine kadar ödenmeyen ücret alacağının bulunduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, başarı primi ve 2005 yılı kıyafet yardımı alacaklarını istemiştir. Davalı vekili, satın alma müdürü olan davacının çıkış tarihine dek tüm izinlerini kullandığını, davacının prim hakkının doğmadığını, kıyafet yardımı hakkının üst düzey yönetici olduğundan doğmadığını, bu hakkı olsa bile bu hakkını talep hakkının doğmadığını, ödenmemiş ücretinin bulunmadığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, SGK Sigortalı Hizmet Dökümü ile Hizmet Belgesi başlıklı belge örneklerine göre davacının SGK Sicil numaralı davalı işyerinde tarihleri arasında çalışmasının bulunduğu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi nin 2014/20860 Esas, 2014/34849 Karar sayılı tarihli ilamı ile kesinleşen, İstanbul 1. İş Mahkemesi nin 2005/692 Esas 2014/247 Karar sayılı tarihli kararı ile davacı işçinin işe iade edilmesine karar verildiği, günlü celsede davacı vekilince, yasal süresi içinde davalı işverenliğe işbaşı yapmak için başvuran davacının, işveren tarafından 1 aylık yasal süre içerisinde işe başlatılmadığının beyan edildiği, İstanbul 1. İş Mahkemesinin kesinleşen işe iade davasında feshin geçersiz sayılması, davacı işçinin başvurmasına rağmen işbaşı verilmemesi sonucu, iş sözleşmesinin işe kabul edilmediği tarihte feshedilmiş sayıldığı, davacının davalı işyerinde işe iade davası sonucu 4 aylık boşta geçen sürenin ilavesi ile tarihleri arasında çalıştığı, davalı vekilinin dosya kapsamında yer alan beyan dilekçesinde kesinleşen karar üzerine davacı vekili Av. aracılığı ile işe başlatılma talebinde bulunulduğunu, ancak yasal süre içinde müvekkili işverence işe alınmayacağı ve tüm alacaklarının ödeneceği belirtilerek hesaplamalar yapıldığını ve bu hesaplamaların işe başlatmama tarihi esas alınarak tamamen Yasa ya ve Yüksek Yargıtay görüşlerine uygun biçimde hesaplanarak ödenme yoluna gidildiğini beyan ettiği, dosya kapsamına göre; tarihinde işe başlama başvurusu yapıldığı, davacının işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin tarihinde fesih edildiği, davacının giyim yardımı açısından döneminde fiilen çalışması şartının bulunduğu, bu dönemin tamamında fiili çalışma olgusu gerçekleşmediğinden bu yöndeki talebin reddine karar verildiği, 2005 Temmuz ayı bordrolarında davacı için net 7.124,69 TL ödeme yapıldığı, herhangi bir ücret alacağının bulunmadığı, davacının, işyeri uygulamasına göre yıllık hedeflerin gerçekleştirilmesi halinde başarı primi hak kazanılacağından, iş sözleşmesinin feshi anında yıllık hedeflerin %80-90 na yakın kısmının gerçekleştirmiş olması ile başarı prim alacağı bulunduğunu iddia ettiği, davalının, davacının bu hakkının doğmadığını ve böyle bir talepte bulunma hakkının da bulunmadığını savunduğu, dosyaya 2005 yılı yıllık hedef planlan, hedeflerin gerçekleştiğinde ödenecek başarı prim oranları, 2005 hedeflerinin gerçekleşip gerçekleşmediğine dair üretim vd. kayıtlar ile, başarı primi uygulamasının esaslarını gösteren belgelerin sunulmadığı, mevcut iş sözleşmesi örneğinde başarı primi adı altında bir uygulamaya yer verilmediği, davalı tarafından dosyaya sunulan 2004 Ocak Temmuz ayları arası imzasız ücret bordrolarının irdelenmesinde 2004 Eylül ayı maaş bordrosunda prim adı altında brüt 5.650,00 TL ücret tahakkukunun yapıldığı, bu delil durumu karşısında ispat edilemeyen iddia karşısında davacının başarı prim alacağının bulunmadığı, İzin ücreti farklarının ödendiği, dosyaya sunulu bulunan ödeme belgelerine göre 4 aylık ücret ve diğer haklar, işe başlatmama tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatlarının ve izin ücreti farkının toplamı olan ,66 TL nın ödendiği anlaşıldığından davacının bu talepleri yönünde de iş akdinin askıda olduğu dönemde ödeme yapıldığı kabul edilerek açılan davanın reddine karar verildiği gerekçesi ile davanın reddine karar Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti açısından; 4857 sayılı İş Kanunu nun 18 ve devamı maddelerinde iş güvencesi hükümleri altında, feshin geçersizliği ve işe başlatılma davası ve sonuçlarına yer İş Güvencesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, feshin geçerli nedene dayanmadığının tespit edilmesi halinde feshin geçersizliğine, buna bağlı olarak da 21. Madde de işe başlatmama tazminatı ve 4 aya kadar boşta geçen süre için ücret ve diğer haklara karar verilmektedir. İşçinin feshin geçersizliği ve işe iade davasını kazanması ve işe başlatılmaması durumunda, anılan 4 aylık süre ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağını etkiler. Çünkü dört aya kadarki süre işçinin fiili çalışmasına ilave edilir. 4 aylık süre her zaman kıdemi etkiler. İhbar tazminatı ile yıllık ücretli izni ise ücret artışı meydana geldiğinde veya süre eklenip önel süresini ve izne hak kazanmaya neden olduğunda etkilemektedir. Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının işe başlatmama tarihi yeni fesih tarihi olduğundan, bu tarihteki ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Zira önceki fesih ortadan kalkmıştır. Keza işçi feshin geçersizliğini isteminde bulunduğu davadan başka, kıdem ve ihbar tazminat istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshin geçersizliğine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalıdır. Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işverene başvurması üzerine işe başlatılması veya başlatılmaması halinde, davaya konu fesih ortadan kalktığından, kıdem ve ihbar tazminatı reddedilmeli, feshin geçerli nedene dayandığı veya geçersiz kabul edilmesine rağmen, işçinin başvurmaması nedeni ile geçerli hale geldiği durumda ise kıdem ve ihbar tazminatı kabul edilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, eldeki işçilik alacaklarına ilişkin dava işe iade davası ile birlikte açılmıştır. Davacının işe iade talebi kabul edilmiş, 9 Hukuk Dairesi tarafından bu karar onanarak kesinleşmiştir. Davacının işe başlatılması için başvurduğu ancak davalı tarafından işe alınmadığı davalı vekilinin 11/11/2015 tarihli dilekçesinden anlaşılmaktadır. Bunun üzerine davacıya yapılan ödeme içinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücretinin de bulunduğu davalı tarafından savunulan bir kısım ödeme yapıldığı ifade edilmiş ise de davacı vekili yapılan ödemenin eldeki davada talep edilen alacaklarla ilgili olmayıp, tamamen işe iade davası kapsamında bir ödeme olduğunu ileri sürmektedir. Hangi alacak için ödendiği irdelenmesi gereken bir kısım paranın davacıya davalı tarafından ödenerek davacının işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır. Davacının işe iade kararı üzerine işe başlatılmak için davalıya başvurması nedeni ile davaya konu olan fesih ortadan kalkmıştır. Bu nedenle, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti açısından erken dava söz konusu olup, bu alacaklar açısından, işin esasına girilerek dosyaya sunulu bulunan ödeme belgelerine göre 4 aylık ücret ve diğer haklar, işe başlatmama tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatlarının ve izin ücreti farkının toplamı olan ,66 TL.nin ödendiği anlaşıldığından davacının bu talepleri yönünde de iş akdinin askıda olduğu dönemde ödeme yapıldığı kabul edildiği gerekçesi ile davanın reddi hatalıdır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacakları erken dava açılması nedeni ile reddedilmelidir. 3- Başarı primi açısından; 2004 yılı Eylül ayı bordrosunda prim tahakkuku olduğu belirlenmiş olmakla birlikte davacının prim alacağı olup olmadığı dosyada bilgi ve belge olmadığından bilirkişi raporu ile tespit edilememiştir. Davacı vekili, delil olarak davalı şirket kayıtları ve her türlü yasal delil hususlarını dava dilekçesinde açıkça belirtmiştir. Bilirkişi tarafından prim alacağının olup olmadığı ve varsa miktarının tespit edilebilmesi için ihtiyaç duyulan belgelerin davacı tarafından ibrazı beklenemez. Bu nedenle Mahkeme tarafından davalı vekiline prim hesaplanmasının koşullarını ve davacının prime hak kazanıp kazanmadığına dair yaptığı iş ve işlemlere ait belgeleri vermesi için HMK nun 220. maddesi uyarınca usulüne uygun süre verilmeli, gerekirse işyerinde kayıtlar bilirkişi tarafından incelenmeli ve sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Mahkeme tarafından prim alacağı talebinin belgelerin sunulmaması gerekçesi ile reddi hatalıdır. 4- Kıyafet yardımı açısından; Davacının 2005 yılı Ocak ayı bordrosunda kıyafet yardımı tahakkuku görülmektedir. Ayrıca, davacının iş aktinde elbise parası ödeneceğine dair hüküm yer almıştır. Dolayısı ile davacının üst düzey yönetici olmakla giysi yardımı isteyemeyeceği yönündeki davalı savunmasına itibar edilemez. Dosyadaki belgelere göre; 2005 yılı Temmuz ayı bordrosunda TL. kıyafet yardımı kesintisi yapılarak sonucunda 7.124,69 TL. net ödeme tahakkuk ettirilmiş, 7.124,69 TL. 15/07/2005 tarihinde davacının banka hesabına ödenmiştir. Kesilen bu TL.nin brüt miktarının 470,49 TL. olduğu ifade edilmiş, davacıya bu miktarın geri ödenmesine ilişkin dosyaya onaysız imzasız bir yazı fotokopisi ve 2005 yılı Temmuz ayı tarihli 2. bir bordro sunulmuş olup, dosyada bu bordrodaki toplam tahakkukun davacıya ödenip ödenmediğine ilişkin belge bulunmamaktadır. Bahsi geçen TL.nin geri ödenmesine ilişkin bordro taraflardan sorularak, gerektiğinde ödeme belgeleri celbedilmeli, bu TL.nin ödenmediğinin tespiti halinde TL. kıyafet yardımı hüküm altına alınmalıdır. Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10/10/2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi. 2 3

3 YARGITAY LARI YARGITAY LARI İşe İade Davasında Hak Düşürücü Süre ESAS NUMARASI: 2016/25124 NUMARASI: 2016/16189 TARİHİ: : 4857 sayılı İş Kanunu nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir. İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için İş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın tarihinde davalı işverence feshedildiğini ileri süren davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti: Davalı işverence, işe iade davasının 1 aylık hak düşürücü süre geçtikten sonra açıldığı ve davacının iş sözleşmesinin geçerli nedene dayalı olarak feshedildiği savunulmuştur. C) Yargılama Süreci ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, işe iade davasının yasanın öngördüğü 1 aylık hak düşürücü sürede açılmadığı gerekçesi tarihli ilk celsede davanın reddine karar Yerel mahkemece verilen karar; Dairemizin tarih, /Esas ve /Karar sayılı ilamı ile bozulmuştur. Bozma ilamında özetle, Davacı tarafça son celse, daha önce isimlerini bildirdiği tanıklarına davetiye çıkarılması yönünde mahkemeden talepte bulunulmuştur. Aynı celse de davalı vekili de tanık listesini tekrar ettiklerini bildirmiştir. Mahkemece, davacının talebi hakkında olumlu veya olumsuz bir karar verilmediği gibi tarafların tanıkları dinlenmeksizin sonuca gidilmiştir. Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucunda davanın süresinde açıldığı ve feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar HMK 27. maddesine göre davanın tarafları, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahiptirler. Bu hak açıklama, tanık dinletme ve ispat hakkını da içerir. Taraflarca usulünce tanık listeleri verilmiş ancak mahkemece hukuki dinlenilme hakkı ihlal edilerek tarafların tanıkları dinlenmemiştir. gerekçesi ile tarafların bildirdiği tanıkların dinlenerek ve diğer tüm deliller ile birlikte bir değerlendirmeye tabi tutarak sonuca gidilmesi gerektiği belirtilmiştir. Karar süresinde davalı vekilince temyiz edilmiştir sayılı İş Kanunu nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir. İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. ( gün ve 2008/1860 Esas, 2008/23531 Karar sayılı ilamımız). İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar. Somut uyuşmazlıkta davalı işveren tarafından, davacının iş sözleşmesinin ihbar öneli verilerek 30/09/2013 tarihinde feshedildiği ve yine bu tarihte fesih bildiriminin davacı işçi tarafından tebellüğ edildiği anlaşılmaktadır. İşe iade davası ise tarihinde açılmıştır. Her ne kadar davacı işçi tarafından, fesih bildirimin ihbar önelinin sonu olan tarihinde ve baskı ile imzalatıldığı iddia edilmiş ise de; davacının bu iddiasını ispatlayamadığı anlaşıldığından, hak düşürücü süre içinde açılmayan davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar Yukarda açıklanan gerekçe ile; 3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT ne göre belirlenen TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, Kesin olarak tarihinde oybirliği ile karar verildi. Ticari Bilgilerin Üçüncü Kişiye Aktarılması ESAS NUMARASI: 2016/23160 NUMARASI: 2016/17940 K. TARİHİ: Davacının ticari gizli bilgi hükmündeki iş planlarını... e aktardığı, davacının eylemi nedeniyle menfaat temini olmadığı, ancak iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı tarafından devamının beklenemeyecek şekilde sarsıldığı, bu nedenle davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği anlaşıldığından davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar Hüküm süresi içinde davalı... avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Davacı vekili, davacının davalı... Hizmet Merkezi Müdürlüğü nde dönemin taşeron şirketinde taşeron işçisi olarak KOBİ danışmanı sıfatıyla çalıştığını, tarihinde çalışmaya başladığını,... a taşınması sebebiyle tarihinde taşeron firmadan çıkışının verilerek tarihinde... Hizmet Merkezi Müdürlüğü nde çatıştırılmak üzere taşeron firma olan... nde... girişinin yapıldığını, tarihinde danışman olarak aynı yerde görevine devam ederken tarihli fesih bildirimi ile iş akdine son verildiğini, feshin yasal ve haklı bir gerekçeye dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine, kararın kesinleşeceği tarihe kadar geçen sürenin ücret vs. haklarının ödenmesine, işverenin işe başlatma kararına uymaması halinde iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini, İş Kanunun 21. maddesi uyarınca feshin sonuçlarının en yüksek miktardan hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı... vekili cevap dilekçesinde, davacının diğer davalı System firmasının çalışanı olduğunu, Başkanlıklarının ihale makamı olarak çeşitli iş ve pozisyonlarda çalıştırılmak üzere ihaleler yaptığını, davacının da yapılan bu ihaleler neticesinde işi alan yüklenici firmanın çalışanı olarak kurumlarına hizmet verdiğini, davanın husumetten reddini savunmuştur. Davalı... davaya cevap vermemiş, duruşmalara katılmamıştır. Mahkemece, feshin haklı veya geçerli bir nedene dayandığı kanıtlanamadığı, davalı işverenin, davacının iş sözleşmesini feshin son çare olması ilkesine aykırı olarak feshettiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar Kararı davalı... vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir. Davalı... davacının iş akdinin davalı... tarafından haklı nedenle feshedildiğini savunarak buna dayanak olarak Kuruma ait Rehberlik ve Denetim Kurulu Başkanlığı nın tarih ve 2014/ sayılı soruşturma raporunu ibraz etmiştir. Soruşturma raporunun Nitelikli Hizmet Elemanı... ile ilgili iddiasının incelenmesi başlıklı kısmının incelenmesinde; davacının... na başvuru yapan... e, kendi amirinin bilgi ve izni olmaksızın 9 girişimciye ait Kuruldan geçmiş iş planlarını vermek sureti ile ticari gizli bilgileri üçüncü kişilere aktardığı tespit edilmiştir. Dosyada yer alan soruşturma raporu ve eklerinden davacının ticari gizli bilgi hükmündeki iş planlarını... e aktardığı, davacının eylemi nedeniyle menfaat temini olmadığı, ancak iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı tarafından devamının beklenemeyecek şekilde sarsıldığı, bu nedenle davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği anlaşıldığından davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar Yukarda açıklanan gerekçe ile; 3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalıların yaptığı TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.800,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalılara verilmesine, 6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, Kesin olarak tarihinde oybirliği ile karar verildi. 4 5

4 YARGITAY LARI YARGITAY LARI İşe Başlama Başvurusunun Samimi Olması YARGITAY HUKUK GENEL KURULU ESAS NUMARASI: 2015/1035, NUMARASI: 2017/534, TARİHİ: Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Trabzon İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen gün ve 2009/780 E.-2010/596 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı işveren vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi nin gün ve 2012/18901 E /20622 K. sayılı kararı ile;...davacı işçi, kesinleşen işe iade kararı üzerine süresi içerisinde işverene başvuruda bulunmasına rağmen davalı işverence işe iade edilmediğini ileri sürerek boşta geçen süre ücret alacağının tahsilini istemiştir. Davalı işveren davacı işçinin işe iade başvurusu üzerine kanuni süre içerisinde işe davet edildiğini, ancak davacının işe başlamadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, kesinleşen işe iade kararı sonrasında davacının süresi içinde işverene başvurduğu, işveren tarafından işe davet edilmiş ise de davacının işe başlamadığı, ancak bu halde dahi davacının 4857 sayılı İş Kanunu nun 21. maddesinde öngörülen boşta geçen süre ücret alacağına hak kazanacağı kanaatine varılarak davanın kısmen kabulüne karar Karar davalı tarafça temyiz edilmiştir. İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret, ihbar ve kıdem tazminatı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır sayılı Kanun un 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir. İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir. Somut olayda, işe iade kararının kesinleşmesi üzerine davacının süresi içinde işverene müracaatı üzerine işverenin davacıyı süresi içerisinde işe davet ettiği, davacının bir başka iş yerinde çalışıyor olması sebebi ile işe başlamadığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davacının işe iade talebinde samimi olmadığı ve davete rağmen işe başlamadığı anlaşıldığından, işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır... gerekçesiyle oyçokluğu ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYIZ EDENLER Davalı işveren vekili Hukuk Genel Kurulu nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava boşta geçen süre ücretinin tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili müvekkilinin davalı şirkete ait işyerinde çalışırken iş sözleşmesinin tarihinde feshedildiğini, açtıkları işe iade davasının lehe sonuçlandığını, temyiz incelemesinden geçerek kesinleştiğini, davacının süresinde yaptığı işe başlama başvurusunun işverence kabul edildiğini ancak müvekkilinin işe başlaması mümkün olamamış ise de bu durumun boşta geçen süre ücretinin ödenmesine engel teşkil etmeyeceğini ileri sürerek 4 aylık boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili davacının yaptığı başvuru üzerine işe davet edildiğini ancak işe başlamadığını, başvuru sırasında başka bir yerde çalışmakta olan davacının işe başlama niyeti olmadığı halde sırf tazminat almak için işe başlatma talebinde bulunduğunu, boşta geçen süre ücretine hak kazanmasının mümkün olmadığını belirterek davanın reddini istemiştir. Mahkemece davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinden işe başlamasının bildirildiği tarihe kadar 1 yıl 6 ay süre geçtiği, bu süre içinde çalışmadan beklemesinin mümkün olmadığı, boşta geçen süre ücretine hak kazanmak için işe başlamanın şart koşulmasının kanunun yapılış amacına aykırı olduğu, işe başlatılması için başvurmakla davacının boşta geçen süre ücretine hak kazandığı gerekçesi ile davanın kabulüne ve 9.748,40 TL boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsiline karar Davalı işveren vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan nedenlerle bozulmuştur. Mahkemece davacının işe iade davası açtıktan sonra başka bir yerde çalışmaya başladığı, fesih tarihinden işe iade kararının kesinleşmesine kadar geçen yaklaşık 1,5 yıllık süre içinde karar sonucunun beklenmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, bu durumun ortaya çıkmasında davacının kusurunun bulunmadığı, kanunun da boşta geçen süre ücreti yönünden herhangibir şart aramadığı, işe iadeye karar verilmiş olmakla davacının boşta geçen süre ücretine hak kazandığı gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir. Direnme kararı, davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, işçinin boşta geçen süre ücretine hak kazanması için işverene işe başlatılması için başvurusunun yeterli olup olmadığı, işe başlama başvurusunun kabul edilmesi halinde işe başlamasının gerekip gerekmediği ve burada varılacak sonuca göre 4 aylık boşta geçen süre ücretine hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır sayılı İş Kanununun Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları başlıklı 21 inci maddesinde İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. hükmüne yer İş sözleşmesi feshedilen işçi 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen hükümler çerçevesinde işe iade davası açarak işverence yapılan feshin geçersizliği ile işe iadesini talep edebilir. Mahkemece yapılacak yargılama sonucunda feshin kanun hükümlerine aykırı olduğu tespit edildiği takdirde feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilecektir. Feshin geçersizliği ile işe iadeye karar veren mahkeme veya özel hakem aynı zamanda işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatının miktarını da belirleyecektir. İş Kanununun geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenleyen 21 inci maddesinde işçinin işe iade davasını kazanması halinde ortaya çıkabilecek üç ihtimal ve bu üç ihtimalin sonuçları düzenlenmektedir. Sözkonusu ihtimallerden birincisi işçinin açtığı işe iade davasının kabul edilmesi ve işçinin, İş Kanununun 21 inci maddesinde belirtilen 10 iş günlük süre içerisinde işverene başvuruda bulunmamış olması halidir. Bu durumda İş Kanununun 21 inci maddesinin 5 inci fıkrasının 2 nci cümlesinde açıkça ifade edildiği üzere, işçinin 10 iş günü içerisinde işverene başvuru yapmaması halinde, geçerli nedenle yapılmış bir feshin sonuçları doğar. Bunun anlamı, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihte, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği gibi, ihbar önellerine uyulması ya da ücretinin ödenmesi zaten gerektiğinden, işe iade davası sebebiyle iş güvencesi tazminatı, işsiz kalınan sürenin ücreti gibi yeni bir ödeme yapılması sözkonusu olmaz. Bu konuda ikinci ihtimal işçinin açtığı işe iade davasının kabul edilmesi ve kesinleşmesini takiben işçinin süresinde işverene başvuruda bulunması ve işverenin işçiyi işe başlatmamasıdır. Bu durumda fesih, işçiye işe başlatılmayacağının bildirildiği tarihte gerçekleşmiş olur. İşveren, işçiye işe başlatılmayacağını açıkça bildirmezse, fesih tarihi, işçinin başvurusunun işverene tebliğ edildiği tarihi takip eden 1 ayın sonunda gerçekleşmiş kabul edilecektir. Bu durumda mahkemece geçersiz sayılan fesih sırasında ödenmemiş ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Öte yandan sözkonusu ihtimalde kıdem ve ihbar tazminatları işçiye ödenmişse kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacaklarının farkları, işverenin işçiyi işe başlatmaması nedeniyle yasa kurgulamaya göre kabul edilen yeni fesih tarihine 4 aylık sürenin ilave edilmesiyle oluşan işçinin kıdemi, son ücreti ve kıdem tazminatı tavanı gibi hususlar dikkate alınarak yeniden hesaplanarak ödenmesi gerekir. Bunların dışında işe iade davasının parasal sonuçları olan 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları ile mahkeme kararında belirtilen işe başlatmama tazminatının da ödenmesi gerekir. Bu konuda üçüncü ihtimal, işe iade davası kabul edilen ve kesinleşen işçinin süresinde işverene başvurması ve işverenin işçiyi işe başlatmasıdır. Bu durumda işverence yapılan fesih geçersiz sayılmıştır, iş sözleşmesi kesintisiz devam ediyor kabul edilir. Ancak geçersiz sayılan fesihten itibaren en çok 4 aylık boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları ödenecektir. ( Şahlanan, F.: İş Hukuku İle İlgili Yargıtay Kararları: Karar İncelemeleri II, Ocak 2011-Mart 2016, s. 165) İşçinin işe iade sonrasında işverene başvurmasına ve işverence de işe davet edilmesine rağmen işçinin işe başlamaması durumu ise yukarıda belirtilen ihtimallerin dışında ve kanunda açıkça düzenlenmemiş bir konudur. İşverenin davetine rağmen işe başlamayan işçiye 4 ila 8 aylık ücret tutarında olabilecek işe başlatmama tazminatının ödenmemesi gerektiği tartışmasız ise de, sözkonusu durumda 4 aylık çalışılmayan süre ücretinin ödenmesinin gerekip gerekmeyeceği tartışmaya açıktır. Bu konuda isabetli ve birbiriyle tutarlı çözümlere ulaşabilmek için, işe iade sonrası işe başlatılmak üzere işverene başvuran ve işverenin, bu başvuruya olumlu cevap vererek işe başlamasını istediği işçinin ise işe başlamaması halinde, sözkonusu işçinin kıdem ve ihbar tazminatları konusunda varılan sonuç ile, sözkonusu işçinin işsiz kalınan süre ücretine hak kazanıp kazanmayacağı konusunda varılan sonuç birbiri ile tutarlı olmalıdır. İş Kanununun Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları başlıklı 21 inci maddesinde işçinin kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu belirtilmiştir. Başvuru yapmamanın sonucu ise, işverence yapılmış olan feshin, geçerli bir fesih sayılması olarak belirtilmiştir. Yasa metninde geçen işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur ifadesinden de sözkonusu durumda geçersiz olduğu mahkeme kararı ile kesinleşen feshin geçerli fesih kabul edileceği anlaşılmaktadır. Bu durumda fesih tarihinin değişmesi ve işçinin kıdemi ile feshe bağlı alacaklarda dikkate alınacak ücretin yeniden belirlenmesi sözkonusu değildir. ( Şahlanan, F.: İş Hukuku İle İlgili Yargıtay Kararları: Karar İncelemeleri II, Ocak 2011-Mart 2016, s. 166) Kanundaki düzenleme dikkate alındığında işçinin yasada öngörülen süre içinde işverene işe başlatılması için başvurusuna bağlanan tek sonuç, işe iade kararının uygulanmasına ilişkin süreci başlatmaktır. İşe iade kararının sonuçlarının gerçekleşip gerçekleşmeyeceği veya hangi kapsamda gerçekleşeceği sürecin başlamasından sonra işçinin veya işverenin alacağı tutuma göre belirlenecektir. Buna göre süresinde işe başlatılması için başvuruda bulunan işçinin çağrıldığı halde işe başlamaması halinde 4857 sayılı İş Kanununun 21/5 inci maddesindeki hükmün kıyasen uygulanması sureti ile işverence yapılan fesih geçerli feshin sonuçlarını doğuracağından boşta geçen süre ücretine hak kazanması mümkün olmayacaktır. Öte yandan işçinin işe iade yönündeki başvurusunun da samimi olması gerekir. İşçinin gerçekte işe başlama niyeti olmadığı halde işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönündeki başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 21/5 inci maddesine göre geçerli feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama ve boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklarını talebi mümkün olmaz. ( Şahlanan, F.: İş Hukuku İle İlgili Yargıtay Kararları: Karar İncelemeleri II, Ocak 2011-Mart 2016, s. 168) Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçinin tarihinde davalı şirkete ait SGK sicil numaralı işyerinde çalışmaya başladığı, iş sözleşmesinin tarihinde feshedilmesi üzerine işe iade davası açtığı, Trabzon İş Mahkemesinin gün ve 2006/1382 E /523 K. sayılı kararı ile feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verildiği, aynı kararda işe başlatmama tazminatının 4 aylık brüt ücreti olarak belirlendiği ayrıca 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verildiği, kararın davalının temyizi üzerine 9. Hukuk Dairesinin gün ve 2007/26129 E. 2008/3011 K. sayılı kararı ile onanarak kesinleştiği, onama kararının davacı vekiline tarihinde tebliğ edildiği, davacının Trabzon 4. Noterliğinin tarih ve yevmiye numaralı ihtarnamesi ile görevine iadesini ve işe başlatılmasını talep ettiği, davalı işverenin ise Kadıköy 27. Noterliğinin tarih ve yevmiye numaralı ihtarnamesi ile işten ayrılmadan önceki tüm hak ve menfaatlerinin korunacağı, işe başlatılması konusunda gerekli işlemler için şirket merkezi ile (insan kaynakları ile) temasa geçmesi gerektiği, işe başlatma tarihinin tarihi olarak kabul edileceğinin davacıya bildirildiği anlaşılmaktadır. Davacı vekili ise Trabzon 4. Noterliğinden keşide ettiği tarihli cevabi ihtarnamede davacının işe başlamadığını ancak boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gerektiğini belirtmiştir. Davacının işe başlatılması için işverene başvurmasına rağmen başka bir yerde çalıştığı için işe başlamadığı davacı vekilinin beyanları ile sabit olduğu gibi, tarihinden itibaren SGK sicil numaralı dava dışı bir işyerinde çalıştığı hizmet cetvelinde görülmektedir. Buna göre davacı işçinin işe başlatılma başvurusunun samimi olmadığı, işe başlama niyeti olmadığı halde sırf işe iade kararının mali sonuçlarından yararlanmak, tazminat almak için talepte bulunduğu, işverence talebi kabul edilerek davet edilmesine rağmen işe başlamadığı, bu durumda boşta geçen süre ücretine hak kazanmasının mümkün olmadığı açıktır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun gün 2013/ E. 2013/1626 K. ve gün 2013/ E. 2014/538 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır. Her ne kadar Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında 4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde boşta geçen süre ücretine hak kazanılması bakımından işe başlama şartı öngörülmediği, işçinin müracaatının yeterli olduğu, aradan uzunca bir süre geçtiği, bu kadar uzun süre çalışmamasının işçiden beklenemeyeceği, bunun adil de olmayacağı, bu nedenle mahkeme kararının onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir. O halde Hukuk Genel Kurulu nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. Davalı işveren vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, gününde oyçokluğu ile karar verildi. KARŞI OY YAZISI 4857 Sayılı İş Kanunu nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre dört aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aydan fazla sürdüğünde, yasanın amir hükmü gereği boşta geçen süre için dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi, gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir. Boşta geçen süre ücreti, işçinin süresi içinde işverene başvurması şartıyla işverence işe başlatılıp başlatılmamasından bağımsızdır. Bu konuda kararın kesinleştiği tarih esas alınmıştır ve böylece işveren de kararın kesinleştiği tarih itibariyle ücret ödemesi gerektiğini bilmektedir. İşveren açısından dört aylık boşta geçen süre ücreti yönünden temerrüt tarihini işe iade kararının kesinleştiği tarih olarak kabul zorunluluğu vardır. Yasal düzenleme bu yoldadır. Bu nedenle, işçinin işe iade kararının kesinleşmesinden sonra işverene işine iadesi için bir başvuruda bulunma mecburiyeti bulunmadığı gibi işvereni ayrıca bu hususta temerrüde düşürmesi de gerekmemektedir. Bu zorunluluk işe başlatmama tazminatının talep şartı olarak düzenlenmiştir. Anlatılan nedenlerle direnme kararının onanması görüşünde olduğumdan saygıdeğer çoğunluğun bozma yönünde oluşan görüşüne katılmıyorum. 6 7

5 YARGITAY LARI Sosyal Medya Paylaşımları Nedeniyle Fesih YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ ESAS NUMARASI: 2015/43589 NUMARASI: 2016/6048 K. TARİHİ: 10/03/2016 Davacı vekili, davacının hastanenin acil servisinde hemşire olarak çalışanın sosyal paylaşım sitesi olan Facebook daki bir resmine... çok sade ve güzelsin şeklinde yorum yorum yaptığı için hemşirenin şikayeti ile iş akdinin feshedildiğini ve feshin geçerli bir nedeninin bulunmadığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı alt işveren işçisi olarak çalışan davacının asıl işveren bünyesinde kamu görevlisi olarak çalışan işçiye Facebook adlı sosyal paylaşım sitesinde dava dilekçesindeki kabulden de anlaşıldığı üzere arkadaş olarak ekli olmadığı halde ortak arkadaşların olması sebebiyle gördüğü resmini beğenmesi ve... çok sade ve güzelsin şeklindeki sözü cinsel taciz boyutuna ulaşmamakla birlikte sataşma niteliğinde olup olayın işyerine yansıdığı ve iş akışının bozulduğu sabit olduğundan somut olayda haklı bir fesih nedeni bulunmasa bile fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunun kabulü gerekmektedir. Açıklanan sebeple feshin geçerli olduğunun kabulüyle davanın reddine karar verilmesi gerekir. Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay ca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, davacının hastanenin acil servisinde hemşire olarak çalışan... in sosyal paylaşım sitesi olan Facebook daki bir resmine... çok sade ve güzelsin şeklinde yorum yorum yaptığı için... nin şikayeti ile iş akdinin feshedildiğini ve feshin geçerli bir nedeninin bulunmadığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı,...; davanın sadece yüklenici firmaya karşı yürütülmesi gerektiğini savunarak, davalı şirket vekili ise davacının, diğer davalı... Hastanesine bağlı olarak çalışmakta olan Hemşire... ye ait sosyal paylaşım sitesi sayfasında ahlaka ve adaba aykırı yorumlar yaptığını, davacının hakkında yorum yaptığı ve kendisini taciz ettiği hemşire hanımın arkadaşı dahi olmadığını, adı geçen hemşirenin yapılan yorumlardan ve tacizlerden rahatsız olarak şikayette bulunduğunu savunarak davanın reddini talep etmişlerdir. Mahkemece; dava işe iade istemine dair olup, davacının beraber çalıştığı mesai arkadaşının fotoğrafına internet sosyal paylaşım sitelerinden bir tanesi üzerinden yaptığı çok sade ve güzelsin yorumu üzerine, fotoğrafına yorum yapılan şahsın işverene şikayette bulunduğu ve bu sebeple davacının iş akdinin mesai arkadaşına cinsel tacizde bulunduğu sebebiyle feshedildiği, internet üzerindeki sosyal paylaşım sitelerinde kişilerin fotoğraflarını, yaşadıkları anlarını ve videolarını paylaştıkları ve paylaşım sitesinde bulunan diğer kişiler tarafından da bunların görüldüğü, kişilerin birbirleri hakkında yorumlar yaptıkları beğenide bulundukları tarafların öncesinde de birbirlerini tanıdıkları, dolayısıyla böyle bir paylaşım sitesi üzerinde paylaşılan bir fotoğrafa yapılan yorumun söylenen sözün içeriği de gözönüne alındığında cinsel taciz boyutuna ulaşmadığı, tarafların birbirlerini tanıdığı da gözönüne alındığında en fazla yayınlanan fotoğrafın beğenilmesi olarak ve bir iltifat olarak kabul edilmesi gerektiği ve bu sebeplerle iş akdinin feshinin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu nun 18 vd. maddeleridir sayılı İş Kanunu nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş Kanunu nun 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz sayılı İş Kanunu nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Somut olayda,... Üniversitesi hastanesinde 2011 yılından beri özel güvenlik görevlisi olarak davalı alt işveren şirket işçisi olarak çalışan davacının iş akdine tarihinde... Müştekinin hastanede kamu görevlisi olduğu, üniversitenin üst işvereniniz olduğu, sosyal paylaşım sitelerindeki kişisel hesapların kişiye ait özel alan olduğu, müştekiye karşı cinsel tacizde bulunduğunuz tüm soruşturma dosyasında anlaşılmış olup iş akdine 4857 sayılı Kanun un 25/II-c (işverenin başka işçisine cinsel tacizde bulunması) maddesi gereği tarihinde son verilmiştir içerikli fesih bildirimi ile son tarihinde... Üniversitesi Hastanesi Acil Servisinde hemşire olarak görev yapan..., hastanede güvenlik görevlisi olarak çalışan ismini sonradan öğrendiği davacının Facebook adlı paylaşım sitesinde engelleyemediği bir durumdan dolayı fotoğrafını paylaştığını ve mesajla rahatsızlık verdiğini, şahsın davranışının özel hayatını etkilemiş olduğu ve görevine uygun bir eleman olmadığını belirterek başhekimliğe şikayette bulunmuştur. Davalı üniversitenin şikayeti tarihinde davalı alt işveren şirkete bildirmesi üzerine tarihinde davacıdan savunma vermesi istenilmiş, tarihli savunmasında Ben bu suçlamaları kabul etmiyorum, hastanede çalışmakta olan hemşireyi tanımıyorum, ona karşı bir husumetim de yoktur, ben 1 yıldır giriş kapısında görev yapmaktayım, bu olaydan dolayı hemşirenin acilde görev yaptığını öğrendim, Facebook bir paylaşım sitesidir, herkes yorum yapar, benim şifrem kardeşimde de var, böyle bir olaydan haberim yoktur, sabah işe geldiğimde öğrendim şeklinde beyanda bulunmuştur. Dava dilekçesinde ise... nin fotoğrafını beğendiğini ve yorum yaptığını kabul ettiği anlaşılmaktadır. Davacının savunması ile dava dilekçesindeki kabulü birbiri ile çelişmekte olduğu gibi yine dava dilekçesindeki açıklamalardan mahkeme kabulünün aksine davacının... isimli hemşire ile Facebook isimli sosyal paylaşım sitesinde arkadaş olmadığı, bu kişinin fotoğrafını ortak arkadaşlarının bulunması sebebiyle görebildiği anlaşılmaktadır. Davalı alt işveren işçisi olarak çalışan davacının asıl işveren bünyesinde kamu görevlisi olarak çalışan işçiye Facebook adlı sosyal paylaşım sitesinde dava dilekçesindeki kabulden de anlaşıldığı üzere arkadaş olarak ekli olmadığı halde ortak arkadaşların olması sebebiyle gördüğü resmini beğenmesi ve... çok sade ve güzelsin şeklindeki sözü cinsel taciz boyutuna ulaşmamakla birlikte sataşma niteliğinde olup olayın işyerine yansıdığı ve iş akışının bozulduğu sabit olduğundan somut olayda haklı bir fesih nedeni bulunmasa bile fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunun kabulü gerekmektedir. Açıklanan sebeple feshin geçerli olduğunun kabulüyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır Sayılı İş Yasası nın 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 3- Karar tarihinde alınması gerekli 29,20 TL harçtan peşin alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,00 TL harcın davacıdan alınarak... ye gelir kaydına, 4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı şirketin yaptığı dosyanın Yargıtay a geliş dönüş masrafı ve tebligat gideri dahil toplam 38,00 TL yargılama gideri ile davalı Üniversite nin yapmış olduğu 18,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalılara ayrı ayrı ödenmesine, 5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine, 6- Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine, 7- Peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde davalı... ne iadesine, oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi. 8