Bölüm 5. İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam)
|
|
- Direnç Durmaz
- 5 yıl önce
- İzleme sayısı:
Transkript
1 Bölüm 5 İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam)
2
3 İş Değerlemesi İşletmede sağlıklı bir ücret sistemi kurulması için kullanılan bir yöntemdir. İşletmede işlerin ayrıntılı analiz ve tanımları sonrasındaki aralarındaki farklılıkların, önem ve güçlük derecelerini güvenilir, nesnel ve tutarlı ölçülere göre saptanması işidir.
4 İş Değerlemesi Yapmak Zorunlu mudur? İşletmenin büyüklüğüne göre değişmektedir. Küçük bir işletmede işler zihinde görecelendirilebilip ücretleri belirlenebilirken büyük bir işletmede bunu yapmak mümkün olmayacaktır.
5 İş Değerlemesi Kimler Tarafından Yapılır? İşletme içinden ya da İşletme dışından uzmanlar tarafından yapılmaktadır.
6 İş Değerlemesi Ne Fayda Sağlar? İşlerin en az katma değer yaratandan en fazla katma değer yaratana göre sıralanması, Daha çok ücret ödenen işin belirli olması, Çalışanların daha fazla ücret ödenen işe yükselme amacıyla motivasyonu ve performansının artması, Eşit, adil bir ücret sisteminin oluşturulması, Çalışanların emeklerinin karşılığını bilmesi, Personel devir hızının düşmesi.
7 İş Değerlemesi Amaçları (ücret yönetimi ile ilgili) Tüm insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarıyla ilgili bilgi kolaylığı sağlamaktadır. Ancak en fazla ücret yönetimi açısından gereklidir.
8 İş Değerlemesi İlkeleri İşgören değil, işin içeriği değerlenmelidir. İşin hangi özelliklerinin değerlendirileceğinin, değerleme faktörlerinin önceden net ve açık bir şekilde tanımlanması ve belirlenmesi gerekir. Değerleme iş analizi sonuçlarına dayandırılmalıdır. Değerlendiricilerin yetkinlikleri yaptıkları işe uygun ve yeterli olmalıdır. Değerleme süreci oluşturulurken ve yöntem seçilirken işletmeye ve yapılan işlere uygun olmasına dikkat edilmelidir. Eşitlik ve adalet sağlanmalı, nesnel, tutarlı ve etkin zaman kullanımlıyla değerlendirme yapılmalıdır. Değerlendirme sistemi gerçekçi olmalıdır. İş değerlemesi çalışmalarının amacı herkese açıklanmalıdır. Bu konudaaçık ve şeffaf davranılmalıdır.
9 İş Değerlemesi Hazırlık Süreci İş analizi yapılır, Değerlendirmecilerin kimler olduğu belirlenir. İş değerleme amacı, kapsamı belirlenir. Değerleme yapılacak faktörler belirlenir. Değerlemeye ayrılacak zaman, çalışmaya katılacak personel vb. maliyet unsurları belirlenir. Hangi yöntemin kullanılacağı seçilir. Değerlemeye başlanır.
10 İş Değerlemesi Faktörleri Tüm işler için geçerli olması gereken iş değerlemesinde kullanılacak değerlendirme etkenleri; Beceri etkeni, Çaba etkeni, Sorumluluk etkeni, Çalışma koşulları etkeni şeklinde sıralanmaktadır
11 İş Değerleme Faktörleri Beceri etkeni: Her bir çalışanın işi layığıyla yapabilmesi için sahip olması gereken bilgi, ustalık ve yeteneklerin toplamıdır. Beceri etkenin alt etkenleri; tecrübe, bilgi, öğrenim, zeka, inisiyatif ve çare buluculuk, ön yetişme, yetenek ve ustalık şeklinde sıralanmaktadır. Çaba etkeni: Fiziksel ve/veya zihinsel olarak yerine getirilmesi gereken işleri, çalışanın gerçekleştirebilmesi için göstermesi gereken çabayı ifade etmektedir. Bu etken bedensel ve zihinsel çaba olarak ikiye ayrılır ve en az, hafif, orta, fazla, çok fazla olarak derecelendirilebilir.
12 İş Değerleme Faktörleri Sorumluluk etkeni: İşin yapımı esnasında meydana gelebilecek zararlar o işi yapan personelin sorumluluğundadır. İşin özelliğine bağlı olarak bu sorumluluk düzeyi değişmektedir. Bu etken; üretim, malzeme, araçgereç, donanım ve başkalarının güvenliğinden sorumluluk gibi alt etkenlere ayrılır. Çalışma koşulları etkeni: İşin yapıldığı ya da yapılmak zorunda kalındığı çevresel ve fiziksel koşullarla işi tehlikeli ya da riskli hale getiren unsurları ele almaktadır. Çalışma koşulları alt etkenleri; aydınlatma ve havalandırma, ısı-nem, gürültü-titreşim, hava kirliliği ve personel güvenliği (iş kazaları) şeklinde sıralanmaktadır.
13 İş Değerlemesi Yöntemleri Sayısal olmayan yöntemler Sıralama yöntemi Sınıflama ya da derecelendirme yöntemi Sayısal yöntemler Faktör Karşılaştırma Yöntemi Puan yöntemi
14 Sayısal Olmayan Yöntemler: Sıralama Yöntemi Bu yöntemde işler en basitten en çok ustalık gerektirene, en zor olana doğru sıralanır. Sıralama yönteminin avantajları arasında düşük maliyetli, uygulanması kolay ve hızlı olması, hazırlık aşamasının yok denecek kadar az olmasıdır. Yöntemin dezavantajları ise objektiflikten uzak bir değerlendirme yöntemi olması, kesin ve somut ölçeklendirme yapılmadan ve ayrıntılar dikkate alınmadan değerlendirilme yapılması şeklindedir.
15 Sayısal Olmayan Yöntemler: Sınıflama veya Dereceleme Yöntemi: Sınıflama; iş analizi, iş gerekleri ve iş tanımlarının kullanılarak işlerin benzer niteliklerine göre farklı sınıflara ayrılmasıdır. İşleri bilen bir değerlendirme komisyonu tarafından sınıflar tanımlanır.
16 Sayısal Olmayan Yöntemler: Sınıflama veya Dereceleme Yöntemi: Yöntemin avantajları; uygulanmasının kolaylığı ve az zaman alması, yeni işlerin eski işlerle kıyaslanarak değerlendirilmesinin sağladığı esneklik, kıdeme dayalı bir ücret sistemine olanak tanıması şeklinde sıralanabilir. Yöntemin dezavantajları arasında; sınıf tanımlarının yapılmasında, yüksek nitelikli çok sayıda işin değerlendirilmesinde karşılaşılan zorluklar yer almaktadır.
17 Sayısal Yöntemler: Faktör Karşılaştırma Yöntemi Değerlenecek işler arasından seçilen anahtar işler daha önceden belirlenen temel iş faktörlerine ya da etkenlere göre karşılaştırılma yapılarak sıralanır. Her bir etkenin göreli değeri parasal olarak hesaplanır ve para birimine dayanan bir değerleme ölçeği elde edilir. Genellikle kullanılan faktörler; beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları şeklindedir. Bu faktörlere göre her işin birbiriyle kıyaslanarak hiyerarşik bir sistemde değerlendirilmesi sürecidir.
18 Anahtar (kilit) İş Nedir? Anahtar iş, diğer işlerin değerlendirilmesinde kullanılan ve belli sayıdaki bir iş kümesini temsil eden, adil bir ücreti olan, herkes tarafından anlaşılan ve tanımlanabilen iştir.
19 Faktör Karşılaştırma Yöntemi Aşamaları i. Faktörlerin seçimi ve tanımlanması ii. Anahtar işlerin seçimi iii. Anahtar işlerin faktörlere göre sıralanması iv. Ortalama anahtar iş ücretlerinin etkenlere dağıtılması v. Anahtar işleri sıralama ve etken karşılaştırma ölçeğini düzenleme
20 Sayısal Yöntemler: Puan Yöntemi Bu yöntem beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları olmak üzere dört etkenin alt etkenlerinin belirlenmesi ve alt etkenlerin derecelendirilmesiyle başlamaktadır. Bu dereceler tanımlanır ve puan değerleri belirlenir. Genellikle 5 li derecelendirme sistemi uygulanmaktadır. Bir sonraki aşamada, her bir işin toplam puan değeri saptanır. Daha sonra en yüksek puanı almış işten başlayarak en düşük puanı almış işe doğru işler sıralanır. Doğal olarak, en yüksek katma değeri en yüksek puan almış olan iş yaratmaktadır.
21 Puan Yöntemi Uygulama Örneği i. İhtiyaç duyulan etkenlerin seçilmesi, tanımlanması ve ağırlıklandırılması,
22 Puan Yöntemi Uygulama Örneği ii. Her bir etkeninin alt etkenlerinin ve bu alt etkenlerin göreli değerlerinin (puanlarının) belirlenmesi,
23 Puan Yöntemi Uygulama Örneği iii. Her bir alt etkenin derecelerinin belirlenip tanımlanması ve her bir derecenin puanının belirlenmesi,
24 Puan Yöntemi Uygulama Örneği Sorumluluk faktörünün alt faktörünün derece ve puan tablosu
25 Puan Yöntemi Uygulama Örneği Çaba faktörünün alt faktörünün derece ve puan tablosu
26 İş Puan Yöntemi Uygulama Örneği Çalışma koşulları faktörünün alt faktörünün derece ve puan tablosu
27 Uygulama Örneği 14. Doldurulmuş İş Değerlemesi Formu
28
29
30 Ücret Nedir? Genellikle beyaz yakalılar (yöneticiler) için ödenen bedel maaş olarak, mavi yakalılar için ücret olarak kullanılmaktadır. Ekonomide ücret, üretim faktörlerinden biri olan emeğin karşılığı olarak ödenen bedeldir. Başka deyişle, emeğin üretime katkısının bedeli yani emeğin fiyatıdır. İşgücüne yapılan tüm ödemeleri ve ödeme biçimlerini kapsar.
31 Brüt ve Net Ücret Brüt ücret, içinde vergileri ve sosyal primleri barındıran ücrettir. Bu kesintiler çalışanın payına düşen sağlık sigortası ve işsizlik sigortası primleri ve gelir vergisi ile damga vergileridir. Brüt ücretten bir takım kesintiler yapıldıktan sonra çalışana ödenen ücret net ücrettir.
32 Brüt ve Net Ücret Hesaplama 2014 yılı oranlarıyla TL brüt ücreti olan bir çalışanın (bekar) eline geçen (net) ücreti şu şekilde hesaplayabiliriz:
33 Asgari Ücret Çalışana mevcut ekonomik koşularda asgari bir yaşam düzeyi sağlayacak ve işverenin de belirlenen tutardan daha az ödemesini kanunen engelleyen ücrete asgari ücrettir.
34 2014 Asgari Ücret ve Kesintiler
35 Ücret Geliri Belirli bir işte çalışan işgörenin ürettiği birim ya da çalıştığı zaman karşılığı ödenen ücret miktarına kök ücret ya da ücret haddi denilmektedir. Formülü şu şekildedir:
36 Ücret Yapısı Ücret yapısının birinci unsuru, çalışanların yaptıkları işlerin birbirine oranla önem ve zorluk derecelerine göre ücret ödenmesini gerektirir. İkinci temel unsuru, çalışanlar aynı niteliklere sahip olsalar bile, bu niteliklerini iş sonuçlarına dönüştürürken farklı düzeyde verimli ve etken olmalarıdır.
37 İşletmede Ücret Yapısının Oluşturulması İşletmede ücret yapısının oluşturulması, ücret politikası doğrultusunda belirlenen yeni ücret doğrusu temel alınarak gerçekleştirilmektedir. Tek ücretleme Toplu ücretleme
38 Tek Ücretleme Her işin puanından yeni ücret doğrusuna çizilen dikeyin (y) ordinat ekseninde karşılığı, işin ücreti olarak belirlenmektedir.
39 Toplu Ücretleme Bu yöntemde ücret derecesi veya basamağı ve ücret bantları olarak adlandırılan iki uygulama söz konusudur.
40 Ücret Derecesi/Basamağı (i) Ücret derecesi veya basamağı yönteminde, belli puan aralıklarındaki işlere belli ücret sınırları içinde tek ücret ödenir.
41 Ücret Bantları (i) Ücret bantları yönteminde, basamakların alt ve üst sınırlarının belirlenmesiyle bir alan sınırlandırması yapılmaktadır.
42 Ücretleme İlkeleri Eşitlik ilkesi Dengeli ücret ilkesi Yükselme (terfi) ile orantılı ücret ilkesi Bütünlük ilkesi Açıklık ilkesi Nesnellik ilkesi Cari ücrete uygunluk ilkesi
43 Ücret Yönetimi İnsan kaynakları yönetiminde ücretin iki boyutu bulunmaktadır Birinci boyut maddiyat boyutudur. Nakit olarak çalışana verilen paradır. (emek karşılığı ödenen para kök ücret, ücret haddi ya da temel ücret) İkinci boyut ise, maddi olmayan para harici çalışana sunulan imkânlardır. (Sosyal ücret, yardımlar, dolaylı ücret) Bunlar, yakacak, çocuk ve çocuk eğitimi, çalışmayan eş, öğle yemeği, lojman, kreş, yaşam ve sağlık sigortaları, bayram-özel gün yiyecek yardımları vb.
44 Ücret Yönetimi Amaçları Mevcut işgörenleri elde tutma Nitelikli işgörenleri çekme Tatminkâr ve motive edici olma Verimlilik ve etkinlik artışı sağlama
45 Ekonomi Bilimi Açısından Ücret Kuramları Klasik Ücret Kuramları Adil fiyat kuramı Nüfus kuramı Doğal ücret kuramı Ücret fonu kuramı Marksist Ücret Kuramı Ve Çağdaş Ücret Kuramları Marjinal verimlilik kuramı Genel istihdam kuramı Toplu pazarlık kuramı
46 Ücret Politikası İşletme yönetiminde politikalar, örgüt içi çalışmaların işbirliği içinde ve ortaklaşa yürütülmesini düzenler. İşletmenin her bölümü kendine özgü politikaları saptar ve üst düzey yönetimine sunar. Üst düzey yönetimi tarafından uygun bulunan politikalar tüm işletmeye uygulanır.
47 Ücret Politikası Belirlemenin Yararları i. Çalışanlara daha fazla ücret ödenmesine olanak tanınır. ii. Çalışanlara işlerinin gerektirdiği niteliklere göre ödeme yapılacağı için çalışanlar arasında eşitsizlik ortadan kalkmış, huzurlu bir çalışma ortamı sağlanmış olur. iii. Ücret politikası, ücretlerin saptanmasında ve çalışanlara ödemelerin yapılmasında nesnel ve gerçekçi davranılmasına neden olacağı için çalışanların motivasyonu, morali ve kurumsal performansı artıracaktır. iv. Personel maliyetleri daha kolay denetlenebilecek ve planlanabilecektir. v. İşletmeye nitelikli personelin çekilebilmesi ve çalışan nitelikli personelin başka işletmelere gitmesi sağlanacaktır. vi. İşveren-işgören arasında doğabilecek anlaşmazlıklar ve sürtüşmeler en aza indirilebilecek, eğer işyerinde sendika varsa sendika ile ücret konusu daha rahat ve nesnel temellere dayandırılarak tartışılabilecektir.
48 Ücret Politikalarının Sınıflandırılması Önder (saldırgan) ücret politikası Durum koruyucu ücret politikası İzleyici (savunmacı) ücret politikası
49 Piyasa Ücret Araştırması Piyasa ücret araştırması, belirli bir sektörde yer alan işletmelerin çalışanlarına uyguladıkları ücret politikaları, ücret sistemleri ve ödedikleri ücretler konusunda sistemli bilgi toplama işidir
50 Piyasa Ücret Araştırması Süreci Araştırmanın amacının ya da amaçlarının tam olarak belirlenmesi, Araştırmanın yapılacağı dönemin belirlenmesi, Araştırmanın yapılacağı alanın belirlenmesi, Saptanan belirli işletmelerde ücret araştırması yapılması, Bölgesel düzeyde ücret araştırması yapılması, Belirli bir sektörde ücret araştırması yapılması, Tüm ülke düzeyinde ücret araştırması yapılması, Araştırma kapsamına girecek işletmelerin belirlenmesi, Araştırma kapsamına alınacak işlerin belirlenmesi, Araştırma kapsamındaki işlerle ilgili bilgi toplama.
51 Ücret Eğrisinin Çizilmesi y= a + bχ denkleminde a ve b katsayılarının en küçük kareler yöntemiyle hesaplanır: χ işlere verilen iş değerlemesi puanlarıdır, y ise piyasada işlere ödenen ortalama saat ücretleridir.
52 Ücret Eğrisinin Çizilmesi
53 Ücret Eğrisinin Çizilmesi y = n.a + b χ χ. y = a χ + b χ2 173,11= 10*a + 6,175*b = 6.175*a *b Bu denklemlerden a ve b katsayılarının değerleri hesaplanır. Buna göre, a = 8.48 b= 0,0143 bulunur. Bulunan değerleri regresyon denkleminde yerine koyalım. y= 8,48 + 0,0143x
54 Serpilme Diyagramı Üzerinde Ücret Eğrisinin Gösterilmesi
55 Ücret Sistemleri A. Zaman Birimini Temel Alan Ücret Sistemleri a. Temel zaman ücreti b. Ölçülmüş iş miktarına göre günlük ücret c. Değişken günlük ücret B. Özendirici Ücret Sistemleri a- Ürün nicelikli özendirici ücret sistemleri 1. Parça başı ücret sistemi 2. Akort ücret sistemi b- Primli ücret sistemleri 1. Tek faktörlü primli ücret sistemi 2. Çok faktörlü primli ücret sistemi
56 A. Zaman Birimini Temel Alan Ücret Sistemleri a. Temel zaman ücreti b. Ölçülmüş iş miktarına göre günlük ücret c. Değişken günlük ücret
57 B. Özendirici Ücret Sistemlerinin Tarihsel Gelişimi Halsey Ücret Sistemleri Rowan Ücret Sistemleri Bedaux Ücret Sistemleri
58 Halsey Ücret Sistemleri
59 Rowan Ücret Sistemleri
60 Bedaux Ücret Tablosu
61 Bedaux Ücret Sistemleri
62 Özendirici Ücret Sistemleri: Ürün Nicelikli Özendirici Ücret Sistemleri 1. Parça başı ücret sistemi ne kadar üretirsen o kadar kazanırsın 2. Akort ücret sistemi Akort ücret sistemi doğrudan verime bağlı bir ücret sistemidir ve işçiye yaptığı işin niceliğine göre ücret ödenir.
63 Parça Akort Sistemi Bir işçi saatte 24 TL kök ücret alsa ve bunun karşılığı gerçekleştirmesi istenilen üretim miktarı 6 birim olsa, bu işçi bir saatte 6 birim yerine 8 birim ürettiğinde saat ücreti ne kadar olacaktır? Birim başına ödenen kök ücret: 24 6 = 4 TL. Fazladan üretilen miktar: 8-6 = 2 birim Verim fazlası karşılığı ücret: 2x4 = 8 TL. İşçinin ücret geliri: Kök ücret + Akort verim fazlası= 24+8=32 TL
64 Zaman Akort Sistemi Aynı örneği zaman akordu kullanarak hesapladığımızda, önce ne kadar zaman tasarruf edildiği, başka deyişle, zamanı verimli kullanma düzeyi şu şekilde hesaplanır.:
65 Normal Ücret (Kök Ücret) Personelin primle çalışmadığı durumlarda aldığı ücrettir ve işgörenle işveren arasında anlaşmayla saptanır. Örneğin personel hasta olup çalışmasa bile normal ücretini alır. Prime temel ücret, prim hesaplamalarında kullanılan ücrettir. Bu ücret, normal ücretten düşük veya yüksek olabilir.
66 Özendirici Ücret Sistemleri: Primli Ücret Sistemleri 1. Tek faktörlü primli ücret sistemi Bu primli ücret sisteminin temel özeliği, prim sisteminin tek faktör (hedef) belirlenerek oluşturulmasından kaynaklanmaktadır. 2. Çok faktörlü primli ücret sistemi Bu primli ücret sisteminin temel özelliği, prim sisteminin çok faktöre (hedefe) dayandırılarak oluşturulmasıdır. Burada önemli olan, belirlenen faktörlerin (hedeflerin) birbirini güçlendirerek bir anlamda sinerji yaratabilmelidir.
67
68 Kariyer Kavramı Kariyer bir insanın meslek hayatı boyunca deneyimler ve becerilerinin tümüdür. Bir insanın çalışabildiği süre içerisinde meslek hayatında ilerlemesidir. Çalışanlar, iş hayatında da ilerleme ihtiyacı duymaktadır. Bu doğrultuda da kariyerini geliştirir.
69 Kariyer Kavramının Özellikleri Kariyer süreklilik taşır. Kariyer yükselmeyi (terfi etmeyi) ifade eder. Kariyer çalışanın hayatı boyunca elde ettiği işle ilgili bilgi, beceri ve tecrübelerin tümünü kapsar. Kariyer geçmişle ilgili olduğu kadar gelecekle de ilgilidir.
70 Kariyer Yönetiminin Avantajları Şirket için gerekli işgücünün saklanıp geliştirilmesi, etkin bir insan kaynakları planlamasına olanak tanıması, çalışanları motive etmesi ve iş tatmini yaratması şeklinde sıralanmaktadır.
71 Kariyer Planlaması Kariyer yönetiminin alt süreçlerinden biridir. Çalışanın sahip olduğu bilgi, beceri ve yetkinliklerin geliştirilmesiyle çalıştığı örgüt içindeki ilerleyişinin planlanmasıdır. Bu kapsamda, gelecekteki pozisyonuna uygun yetkinliklere sahip olabilmesi için gerekli yeterlilikleri kazanması da yer almaktadır.
72 Önemli Not: Kariyer planlama siteminin gerçekleşebilmesi için iyi oluşturulmuş, sürekli ve objektif bir şekilde uygulanan bir performans değerleme sistemi gereklidir. Performans değerleme sonucunda eğitim ve geliştirme uygulamaları da kariyer planlamayı tamamlamaktadır.
73 Kariyer Planlamasının Amaçları İşletmenin insan kaynağının etkin kullanımı, Yükselme ihtiyacı karşılanan çalışanların iş tatmini yaratması, Çalışanların işe bağlanması, İşletmede üst kademelerde daha etkin iç kaynak kullanımının sağlanması ve Çalışanların eğitim ve gelişme ihtiyacının daha iyi belirlenmesi yer almaktadır.
74 Kariyer Geliştirme Çalışanın kariyer hayatında bireysel amaçlarına ulaşabilmesi için gerçekleştirilen tüm faaliyetlerdir. Kariyer geliştirme yöntemleri, kariyer koçluğu ve oryantasyon, teknik beceri ve yönetimsel becerileri içeren eğitimlerdir.
75 Bireyin Kariyer Aşamaları Keşfetme ve arama aşaması: Kişinin kişiliği tanıdığı, geliştirdiği kendini anlama ve tanıma sürecidir. Hangi işte ya da işlerde başarılı olabileceğini ve tatmin olabileceğinin tespit ettiği aşamadır. Kurma aşaması: Bireyin aradığı işi bulduğu işindeki fırsatları değerlendirmeye çalıştığı dönemdir. Kendi değerlendirmesini yaptığı keşfetme aşamasından sonra sahip olduğu pozisyonu korumak ve kariyer planlı yapma aşamasıdır. Orta kariyer aşaması: Kurma aşaması sonucunda bir noktaya ulaşmış ve kariyerinin yapısı şekillenmiştir.
76 Kariyer Aşamaları
77 Kariyer Yönetimi Kariyer yönetimi ile kariyer planlama birbirinden farklı kavramlardır. Kariyer yönetimi bireyin kariyer planlarının örgüt ile uyumlaştırılması ve planlanan kariyerin geliştirilmesi sürecidir.
78 Kariyer Yönetimi Amaçları Gelecekte ihtiyaç duyacağı nitelikli insan arzını sağlamak (iç kaynak), Çalışanları mutlu, tatmin etmek ve beklentileri karşılamak, Çalışan ile işletme arasındaki iletişimi ve bağı güçlendirmek, Çalışanların gerçekçi olmayan bireysel kariyer beklentilerini öğrenmek ve örgüt amaçlarıyla uyumlaştırmak, Örgütte adalet duygusu yaratmak
79 Kariyer Yönetimi Avantajları Şirket için gerekli işgücünün saklanıp geliştirilmesi, Etkin bir insan kaynakları planlamasına olanak tanıması, Çalışanları motive etmesi ve iş tatmini yaratması, Potansiyel yetenekli insan kaynağının işletmeye çekilmesi.
80 Kariyer Arzı Koşulları Orta ve üst kademe yöneticilerinin görev sürelerinin sınırlandırılmış olması, Boş hale gelen görev pozisyonlarının içeriden temin yoluyla doldurulması, Dışarıdan işgören temininde yaş sınırı bulunması, Geri bildirime dayanan bir performans değerleme sisteminin uygulanması, Farklı kariyer planları arasında geçişe olanak tanınması, Eğitim ve geliştirme altyapısının sağlam tutulması, şirket akademisi kurulması, Terfi, rotasyon, iş zenginleştirme gibi kariyer haritası yollarının belirlenmesi.
81
82 Uygulama Örneği: Kariyer Yönetimi Sistemi
11. BÖLÜM. Ücret Yönetimi
11. BÖLÜM Ücret Yönetimi Ücret Ücret, çalışanlara çalışmaları karşılığı yapılan tüm ödemelerin (ödülleri) toplamıdır. İşgörenin aldığı ücret geliri, çoğunlukla çalışmasının ana nedenidir. İşveren açısından
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İş Değerleme ve Ücret Yöntemi İş Değerleme ve Ücret Yöntemi İş Değerleme: Herhangi bir örgütte yapılan her işin bir diğeriyle karşılaştırılarak zorluk ya da kolaylık düzeyinin
DetaylıİŞ DEĞERLEME ve ÜCRET YÖNETİMİ
İŞ DEĞERLEME ve ÜCRET YÖNETİMİ Doç. Dr. Ersin KAVİ İş Değerleme İş değerleme ve İKY fonksiyonudur. İşletmede var olan çok sayıda iş vardır. Her işin nitelik ve özelliğine bağlı olarak değerleri de birbirlerinden
DetaylıİŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME
İŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME İş Değerlendirme Kavramı İş Değerlendirme; işletmede yapılan her işin bir diğerine kıyaslanarak zorluk sırasına dizilmesidir. İş değerlemesi sonucu yapılan işlerin önem dereceleri
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 12. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 7. Fonksiyon: İŞ DEĞERLEME (Devamı) Sınıflama (Dereceleme) Yöntemi
DetaylıÜcret Sistemleri. Performansa Dayalı Ücret Sistemleri
Ücret Sistemleri Performansa Dayalı Ücret Sistemleri En genel tanımı ile performansa dayalı ücret sistemleri, ücret ile performans arasında ilişki kurarak oluşturulan ücret sistemlerini içerir. İki tip
Detaylı2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler
DetaylıPerformans ve Kariyer Yönetimi
Performans ve Kariyer Yönetimi Doç.Dr. İbrahim Sani MERT (13üncü Hafta) (Kariyer Planlama) KARİYER PLANLAMA Kariyer planlama, bir kişinin bireysel yetenekleri ilgileri, bilgisi ve motivasyon ve diğer özelliklerinin
DetaylıBölüm 5. İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam)
Bölüm 5 İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam) Eğitim kavramından önce.. Kendiliğinden kültürlenme Kasıtlı kültürlenme Kendiliğinden Kültürlenme Nedir? Bireyin içinde bulunduğu toplumla etkileşimi
DetaylıBu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir.
Eğitişim Dergisi. Sayı: 16. Ağustos 2007 GİRİŞ Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. KARİYER YÖNETİMİ 1 / 13 Kariyer, bireyin iş yaşantısındaki aktivite,
Detaylıİçindekiler İNSANIN ÖNEMİ VE ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 1
İçindekiler İNSANIN ÖNEMİ VE ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 1 I. İNSANIN ÖNEMİ... 1 II. ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 3 A. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı... 5 B. Beşeri İlişkiler
DetaylıÜCRETLENDİRME POLİTİKASI
ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI 1 İçerik 1. AMAÇ... 3 2. KAPSAM... 3 3. PRENSİPLER... 3 4. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ BELİRLENMESİ... 4 5. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ UYGULANMASI... 5 6. ÜCRETLENDİRME UYGULAMALARININ
Detaylıİş Değerlendirmenin Tanımı
İŞ DEĞERLENDİRME İş Değerlendirmenin Tanımı İş değerlendirme, bir iş yerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir. Böylece işlerin önem sırasını belirleyen
DetaylıKARĐYER YÖNETĐMĐ. Geleceğe yönelik çalışan ihtiyaçlarını iç kaynaklardan sağlayarak çalışan motivasyonunu artırma.
KARĐYER YÖNETĐMĐ Geleceğe yönelik çalışan ihtiyaçlarını iç kaynaklardan sağlayarak çalışan motivasyonunu artırma Kadro yedekleme ile kritik pozisyonlarda oluşabilecek boş kadrolara kısa sürede atamalar
DetaylıORGANİZASYONEL YAPILANMA VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI WORKSHOP U
ORGANİZASYONEL YAPILANMA VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI Pek çok insan kaynakları profesyonelinin teorik bilgim tam ancak bir sistemi A dan Z ye kurabileceğ imi zannetmiyorum tarzı yorumları ile sıklıkla
DetaylıÖ z e t B ü l t e n Tarih : Sayı : 2019/4
Ö z e t B ü l t e n Tarih : 04.01.2019 Sayı : 2019/4 Değerli Müşterimiz; Son günlerde mevzuatımızda meydana gelen gelişmeler, konu başlıkları itibariyle aşağıdadır. A. Konu Başlıkları; -Gelir İdaresi Başkanlığı
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Şadi Can SARUHAN Müge Leyla YILDIZ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Teori ve Uygulama Ocak, 2012 İstanbul I Yay n No : 2622 İşletme-Ekonomi Dizisi : 541 1. Bask Ocak 2012 STANBUL ISBN 978-605 - 377-646 - 8 Copyright
Detaylıİnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Canan Çetin Dr. Esra Dinç Özcan
İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Canan Çetin Dr. Esra Dinç Özcan İstanbul-2013 Yayın No : 2941 İşletme-Ekonomi Dizisi : 599 1. Baskı Eylül 2013 İSTANBUL ISBN 978-605 - 377-967 - 4 Copyright Bu kitabın
DetaylıKARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER
KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.
DetaylıYÖNTEM YEMİNLİ MALİ MÜŞAVİRLİK ve BAĞIMSIZ DENETİM A.Ş.
2016/090 30.12.2016 Konu: 2017 Yılı İçin Asgari Ücret Belirlendi. Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararında, 2017 yılında uygulanacak asgari ücret brüt tutarı aylık 1.777,50 TL olarak belirlenmiştir. Buna
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri Bir örgütün işgücünü oluşturması için adaylara müracaat etmesi, onlar arasında seçim yapması, seçilenleri
DetaylıYerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,
Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası
DetaylıEmeklilik Fayda Planlarında Muhasebeleştirme ve Raporlama
UMS 26 Standarda (standardın ilgili paragraflarına referans verilmiştir) Emeklilik Fayda Planlarında Muhasebeleştirme ve Raporlama Kontrol listesinin bu kısmı emeklilik fayda planlarına ilişkin mali tabloların
DetaylıİÇİNDEKİLER ÜNİTE 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL KAVRAMLARI...1
ÜNİTE 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL KAVRAMLARI...1 I. Yönetim...1 II. Yönetici...2 III. Güç, Yetki ve Otorite...3 A. Güç...3 B. Yetki...4 C. Otorite...5 IV. İş Gücü...5 V. Strateji ve Stratejik
DetaylıİÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli
İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli 1.1. Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri nde İş Gücünün Geçmişi ve Personel Yönetimi Uygulamaları... 4 1.2. Bilimsel
DetaylıPERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ
PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki evrelerden oluşur: Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek
DetaylıÜcret ve Maaş Yönetimi
Ücret ve Maaş Yönetimi Çalışan hak ettiğine inandığı ücret veya maaşı en yüksek düzeyde almak ister. Yönetim (Patron) çalışanların hak ettiği ödemeleri yaparken verimli ve adil olmaya gayret eder. İki
DetaylıÜCRETİN BORDROLANMA SÜRECİ ÖMER İLKER GÜVEN
ÜCRETİN BORDROLANMA SÜRECİ ÖMER İLKER GÜVEN 1 ÜCRET BORDROSU Brüt Ücret Ödenecek Sosyal Güvenlik Kesintileri Ödenecek Vergi ve Fonlar 2 ÜCRET BORDROSU İşverenlerin bir iş karşılığında işçilere ödedikleri
DetaylıProf. Dr. Turgut Göksu
Sunum Planı İnsan Kaynağını Bulma (Tedarik) Süreci İK İhtiyacının Belirlenmesi İç Kaynaklar Dış Kaynaklar İşe Alma İşe Almada Uygulanan Sistemler İşe Almada Uygulanan Yöntemler İşe Alma İlkeleri Sınavlar
DetaylıPERFORMANS YÖNETĐMĐ. Hedefe Odaklı Çalışma ve Yetkinlik Yönetimi.
PERFORMANS YÖNETĐMĐ Kurumların yapısına uygun performans yönetimi sistemini esnek yapı sayesinde Đnsan Kaynakları uygulaması içinde tanımlayarak takip edebilme Performans kayıtlarını yöneticilere e-posta
DetaylıDENET İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK SİRKÜLERİ
DENET İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK SİRKÜLERİ Sirküler Tarihi : 02.01.2019 Sirküler No : 2019/002 2019 YILI ASGARİ ÜCRETE ENDEKSLİ BORDRO PARAMETRELERİ 2019 yılı asgari ücret tutarının belirlenmesine ilişkin
DetaylıSirküler 2016/02 11 Ocak 2016
Sirküler 2016/02 11 Ocak 2016 Konu: İnsan Kaynakları Bordro Bölümünün 2016 Yılında Kullanacağı Yasal Had ve Tutarlar 1. 01.01.2016 Tarihinden İtibaren Geçerli Asgari Ücret Tutarları 4857 sayılı İş Kanunu'nun
DetaylıPerformans Yönetimi: İş Analizi. 8 Haziran 2007 Akmerkez Stylus
Performans Yönetimi: İş Analizi 8 Haziran 2007 Akmerkez Stylus İŞ ANALİZİ Tanımı Diğer performans yönetimi araçlarıyla kesişmeleri Ne işe yaradığı, nasıl kullanıldığı, performansı arttırmada nasıl kullanıldığı
DetaylıİÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1
İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 KISIM 1 PERSONEL YÖNETİMİNDEN YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ SÜRECİ VE KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR...3 I. İNSAN
DetaylıKariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı
Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı Süleyman ARIKBOĞA MYK Uzmanı İTÜ III. Ulusal Kariyer Çalıştayı 26 Şubat 2015, İstanbul Sunum Planı Mesleki Yeterlilik Kurumuna İlişkin Genel Bilgiler
DetaylıAsgari Ücret Artırımın Etkileri Nelerdir?
Asgari Ücret Artırımın Etkileri Nelerdir? Erhan Tarhan, SMMM Deloitte Vergi Müdür Yardımcısı Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 2016 yılında geçerli olacak asgari ücreti belirlemek üzere Aralık ayında toplanacak.
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
0.0.0 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı. Fonksiyon: İŞ DEĞERLEME İŞ DEĞERLEMESİ İşletme yönetiminin ücret
DetaylıİÇİNDEKİLER GİRİŞ...1 BİRİNCİ BÖLÜM
İÇİNDEKİLER GİRİŞ...1 BİRİNCİ BÖLÜM 1. YETENEK KAVRAMI...3 1.1. Yeteneğin Tanımı...3 1.2. Yetenek Kavramının Tarihsel Gelişimi...7 1.3. Yetenek Kavramının İş Yaşamına Girmesi...8 1.3.1. Küreselleşme Olgusu...8
DetaylıPROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN
PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,
DetaylıORGANİZASYONEL YAPILANMA VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI WORKSHOP U
ORGANİZASYONEL YAPILANMA VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI Pek çok insan kaynakları profesyonelinin teorik bilgim tam ancak bir sistemi A dan Z ye kurabileceğ imi zannetmiyorum tarzı yorumları ile sıklıkla
DetaylıSirküler 2018/01 09 Ocak 2018
Sirküler 2018/01 09 Ocak 2018 Konu: İnsan Kaynakları Bordro Bölümünün 2018 Yılında Kullanacağı Yasal Had ve Tutarlar 1. 01.01.2018 Tarihinden İtibaren Geçerli Asgari Ücret Tutarları 4857 sayılı İş Kanunu'nun
DetaylıÇEİS Sürdürülebilir İstihdam Zirvesi. Mavi Yaka Çalışanlar İçin Gelişim & Kariyer Modeli. Hakan Timur Genel Müdür Yardımcısı - İnsan Kaynakları
ÇEİS Sürdürülebilir İstihdam Zirvesi Mavi Yaka Çalışanlar İçin Gelişim & Kariyer Modeli Hakan Timur Genel Müdür Yardımcısı - İnsan Kaynakları Bir Bakışta Akçansa Sabancı Holding ve Heidelberg Cement ortak
DetaylıAday Araştırma ve Bulma. İnsan Kaynakları Planlaması ve Seçimi Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR
Aday Araştırma ve Bulma Aday Araştırma ve Bulmanın Önemi ve Amacı Aday Araştırma ve Bulmayı Etkileyen Faktörler Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Planlaması
Detaylıİş Değerlendirme Yöntemleri
İşlerin nispi önemlerini belirlemeye yönelik iki yaklaşım bulunmaktadır. Birinci yaklaşım işi bir bütün olarak ele almaktadır. Analitik olmayan iş değerlendirme yöntemleri, bu yaklaşıma dayanmaktadır.
DetaylıYapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası
Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. nin (Banka) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk yönetim yapısına
DetaylıSirküler 2017/01 09 Ocak 2017
Sirküler 2017/01 09 Ocak 2017 Konu: İnsan Kaynakları Bordro Bölümünün 2017 Yılında Kullanacağı Yasal Had ve Tutarlar 1. 01.01.2017 Tarihinden İtibaren Geçerli Asgari Ücret Tutarları 4857 sayılı İş Kanunu'nun
DetaylıAsgari ücretin belirlenmesini düzenleyen Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca, asgari ücret, pazarlık ücreti değildir.
ASGARİ ÜCRET TESPİT KOMİSYONU KARARI Karar Tarihi : 30/12/2014 Karar No : 2014/1 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu nun 39 uncu maddesi gereğince, iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında
DetaylıPERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ
PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;
DetaylıBİRİNCİ BÖLÜM EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GENEL ÇERÇEVESİ
İÇİNDEKİLER Yazar... iii Önsöz... v İçindekiler (Özet)... vi Tablolar... xiii Şekiller... xiv Kısaltmalar... xv BİRİNCİ BÖLÜM EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GENEL ÇERÇEVESİ Eğitimde İnsan Kaynakları
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir
DetaylıAHZIRLAYANLAR. 2009463008 Cemre Benan Arslan 2008463095 Burcu Şahin 2005463066 A. Eren Öztürk
AHZIRLAYANLAR 2009463008 Cemre Benan Arslan 2008463095 Burcu Şahin 2005463066 A. Eren Öztürk Bu araştırmamızda size kurumsal ve geleneksel olarak yönetilen iki firmanın ücret, ücret belirleme ve ücretin
DetaylıTÜRKİYE İŞÇİ SENDİKALARI KONFEDERASYONU. ÇALIŞMA ve SOSYAL GÜVENLİK BİLGİLERİ (Ocak 2017)
TÜRKİYE İŞÇİ SENDİKALARI KONFEDERASYONU ÇALIŞMA ve SOSYAL GÜVENLİK BİLGİLERİ (Ocak 2017) Tablo 1: 2017 Yılı Asgari Ücret Hesabı Asgari Ücret (Brüt) İşçiye Ait SGK Primi (%14) İşçiye Ait İşsizlik Sigortası
DetaylıÜcret Sistemleri Dersi Prof. Dr. Mustafa Yaşar TINAR
Ücret Sistemleri Dersi Prof. Dr. Mustafa Yaşar TINAR Ücret Hesaplama ve Bordrolama Sunum : Ümit KACAR 10 Aralık 2013, Salı Ücret Nedir? 2 Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara
DetaylıGİDERLERİN SAPTANMASI VE İZLENMESİ
ÖĞR. GÖR. PINAR DOĞANAY PAYZİNER GİDERLERİN SAPTANMASI VE İZLENMESİ 10. HAFTA DERS İÇERİĞİ İşçilik Giderlerinin Saptanması ve İzlenmesi İşçilik Giderleri Veri Kaynakları Toplam İşçilik Tutarının Saptanması
DetaylıTÜRKİYE İŞÇİ SENDİKALARI KONFEDERASYONU. İŞ ve SOSYAL GÜVENLİK BİLGİLERİ (Ocak 2018) TÜRK-İŞ SOSYAL GÜVENLİK BÜROSU
TÜRKİYE İŞÇİ SENDİKALARI KONFEDERASYONU İŞ ve SOSYAL GÜVENLİK BİLGİLERİ (Ocak 2018) TÜRK-İŞ SOSYAL GÜVENLİK BÜROSU Tablo 1: 2018 Yılı Asgari Ücret Hesabı Asgari Ücret (Brüt) İşçiye Ait SGK Primi (%14)
DetaylıÜretim/İşlemler Yönetimi 4. Yrd. Doç. Dr. Mert TOPOYAN
Üretim/İşlemler Yönetimi 4 Verimlilik En genel anlamıyla bir sistem içerisindeki kaynakların ne derece iyi kullanıldığının bir ölçüsüdür. Üretim yönetimi açısından ise daha açık ifadesi ile üretimde harcanan
DetaylıPerformans Değerlendirme
Performans Değerlendirme Doç. Dr.Ersin KAVİ Performans Nedir? Aynı okuldan mezun olan, aynı eğitimi alan, aynı yaştaki, aynı zamanda aynı mesleğe atanan kişilerin bir süre sonra yolları ayrılmakta, birisi
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM TEMMUZ 2012 İnsanın yönetimi zordur.çünkü her insan kendine özgüdür. Fiziksel,zihinsel ve duygusal boyutlarıyla anlaşılması ve
Detaylı7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme
7. BÖLÜM Seçim ve Yerleştirme İşgören Seçimi İşgören seçimi, örgüt ve belirli bir pozisyon için adaylar arasından en iyi bireysel uyum göstereceklerin belirlenmesi sürecidir. Seçim faaliyetlerinin amacı,
DetaylıYapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası
Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı Kredi Finansal Kiralama A.O. nın ( Şirket ) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Ücret Yönetimi Ünite 10 Medya Ve İletişim Önlisans Programı İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Öğr. Gör. Mustafa ÖCAL 1 Ünite 10 ÜCRET YÖNETİMİ Öğr. Gör. Mustafa ÖCAL İçindekiler 10.1. ÜCRET VE ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR...
DetaylıVERGİDEN İSTİSNA KIDEM TAZMİNATI, ÇOCUK YARDIMI VE AİLE YARDIMI İÇİN YAPILAN ÖDEMELERDEN İSTİSNA SINIRI
VERGİDEN İSTİSNA KIDEM TAZMİNATI, ÇOCUK YARDIMI VE AİLE YARDIMI İÇİN YAPILAN ÖDEMELERDEN İSTİSNA SINIRI Özet: 01.01.2015 30.06.2015 ile 01.07.2015 31.12.2015 tarihleri arasında geçerli olmak üzere uygulanacak
Detaylıİnsan Kaynakları Planlaması ve Seçimi
Planlaması Planlaması ve Seçimi Nedir? İşlevleri Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Planlaması ve Seçimi Dersi 2017 Amaçları Faydaları Planlamasını Etkileyen Faktörler Boyutları
DetaylıBİRİNCİ BÖLÜM... 1 KAYIT DIŞI İSTİHDAM... 1 I. KAYIT DIŞI EKONOMİ...
İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM... 1 KAYIT DIŞI İSTİHDAM... 1 I. KAYIT DIŞI EKONOMİ... 1 A. Kayıt Dışı Ekonominin Tanımı ve Kapsamı... 1 B. Kayıt Dışı Ekonominin Nedenleri... 4 C. Kayıt Dışı Ekonominin Büyüklüğü...
Detaylıwww.canancetin.com 1
www.canancetin.com 1 canancetineylul@gmail.com esincanmutlu@gmail.com www.canancetin.com 2 www.canancetin.com 3 Çalışanlar orkestra gibidir. Etkili bir yönetici de orkestra şefine benzer, kimin ahengi
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşgören Eğitim Planlaması İşgören Eğitim Planlaması Örgütlerde işgören eğitimi planlaması; -- Eğitim programlarının hazırlanması ve uygulanması -- Eğitim programının değerlendirilmesi.
DetaylıSirküler 2015/002 09 Ocak 2015
Sirküler 2015/002 09 Ocak 2015 Konu: İnsan Kaynakları Bordro Bölümünün 2015 Yılında Kullanacağı Yasal Had ve Tutarlar 1. 01.01.2015 Tarihinden İtibaren Geçerli Asgari Ücret Tutarları 4857 sayılı İş Kanunu'nun
DetaylıTEKNOLOJİK İNSAN KAYNAKLARI
444 4 908 www.rasyotek.com.tr TEKNOLOJİK İNSAN KAYNAKLARI 6111 SGK TEŞVİKİ SPR STRATEJİK PLANLAMA RAPORU BORDRO HİZMETİ BORDRO HİZMETİMİZ olarak, çeşitli sektörlerde ve farklı büyüklüklerdeki müşterilerimize
DetaylıSirküler Rapor Mevzuat 07.07.2015/130-2 VERGİDEN İSTİSNA KIDEM TAZMİNATI, ÇOCUK YARDIMI VE AİLE YARDIMI İÇİN YAPILAN ÖDEMELERDE İSTİSNA SINIRI
VERGİDEN İSTİSNA KIDEM TAZMİNATI, ÇOCUK YARDIMI VE AİLE YARDIMI İÇİN YAPILAN ÖDEMELERDE İSTİSNA SINIRI ÖZET : 1.7.2015-31.12.2015 tarihinden arasında geçerli olmak üzere uygulanacak Gelir Vergisinden istisna
Detaylı1. ÜCRETLĐ VEYA ĐŞVEREN TARAFINDAN BĐREYSEL EMEKLĐLĐK SĐSTEMĐNE ÖDENECEK KATKI PAYLARI VE SĐGORTA ŞĐRKETLERĐNE ÖDENEN ŞAHIS SĐGORTA PRĐMLERĐ
Konu: Bireysel Emeklilik Sistemine ve Sigorta Şirketlerine Ödenen Katkı Payları ve Şahıs Sigorta Primleri Đle Anılan Kurumlarca Yapılacak Ödemelerin, 4697 Sayılı Kanun Hükümleri Kapsamında Değerlendirilmesi
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İş Analiz, İş Tanımları ve İş Gerekleri İş Analiz, İş Tanımları ve İş Gerekleri İş analizi, belirli bir iş hakkında, işin türünü, iş için harcanması gereken zamanı, kullanılan
Detaylı1. ÜCRETLİ VEYA İŞVEREN TARAFINDAN BİREYSEL EMEKLİLİK SİSTEMİNE ÖDENECEK KATKI PAYLARI VE SİGORTA ŞİRKETLERİNE ÖDENEN ŞAHIS SİGORTA PRİMLERİ
Konu: Bireysel Emeklilik Sistemine ve Sigorta Şirketlerine Ödenen Katkı Payları ve Şahıs Sigorta Primleri İle Anılan Kurumlarca Yapılacak Ödemelerin, 4697 Sayılı Kanun Hükümleri Kapsamında Değerlendirilmesi
DetaylıÖnceden belirlenmiş sonuçlara ulaşabilmek için organize edilmiş faaliyetler zinciridir.
PROJE YÖNETİMİ Proje: Önceden belirlenmiş sonuçlara ulaşabilmek için organize edilmiş faaliyetler zinciridir. Proje Yönetimi: Kısıtlı zaman, maliyet ve teknik durumları dikkate alarak, projenin en etkin
DetaylıSPORDA STRATEJİK YÖNETİM
SPORDA STRATEJİK YÖNETİM 8.Ders Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER 1 STRATEJİK YÖNETİM 2 STRATEJİ DEĞERLENDİRME VE KONTROL Stratejik yönetim sürecinin son evresi seçilen stratejinin değerlendirilmesi, değerlendirme
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ MESLEK ELEMANI
TANIM Görev yaptığı kurum ya da işletmede çalışanların niteliklerine uygun görevlere atanması ve çalışma isteklerinin artırılması konularında insan kaynakları uzmanı veya personel müdürüne bağlı olarak
DetaylıÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL
ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde
DetaylıTEKSTİL VE HAZIR GİYİM SEKTÖRÜ
53 TEKSTİL VE HAZIR GİYİM SEKTÖRÜ İKİNCİ BÖLÜM 1. Sektörde mevcut istihdam imkanları geliştirilecektir. 1.1 Kadın istihdamı / Kadın istihdamını geliştirmeye yönelik aktif işgücü politikaları uygulanacaktır.
Detaylı5. BÖLÜM. insan Kaynakları Planlaması
5. BÖLÜM insan Kaynakları Planlaması İK Planlaması İnsan kaynakları planlaması, ne kadar sayıda ve hangi nitelikte personele gerek duyulacağını, bu talebin hangi dereceye kadar karşılanmasının olası olduğunu
DetaylıTEKNİK ŞARTNAME VE YAKLAŞIK MALİYET
T.C. KAYSERİ VALİLİĞİ İl Gıda Tarım ve Hayvancılık Müdürlüğü KAMU İHALE KANUNU EĞİTİMİ TEKNİK ŞARTNAME VE YAKLAŞIK MALİYET 1 İhtiyacın Ortaya Çıkması İHALE İŞLEM ADIMLARI 2 Teknik Şartnamenin Hazırlanması
DetaylıÜniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi
Üniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi 48.Kütüphane Haftası Kütüphanecilik Zirvesi 2012: Çözüm ve Dönüşüm - Üniversite Kütüphanelerinin Geleceğine Yön Vermek panelinde sunulmuştur.
DetaylıSİRKÜLER: 2014/003 BURSA, 06.01.2014
SİRKÜLER: 2014/003 BURSA, 06.01.2014 Konu: 2014 Yılında Geçerli Olan Asgari Ücretin Hesaplaması, Asgari Ücretlinin Maliyeti, AGİ Tutarları, Kıdem tazminatı tavanı, çocuk yardımı ve sigortalılara yapılan
DetaylıİNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR
İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR Temel Kavramlar Eğitim, işletmeye yeni alınan ya da işletmede halen çalışmakta olan elemanlara, işlerini yapmaları
DetaylıKIDEM TAZMİNATI TAVANI GÜNCEL RAKAMI 12 OCAK 2019
KIDEM TAZMİNATI TAVANI GÜNCEL RAKAMI 12 OCAK 2019 KAPSAM 01.09.1971 Tarih ve 13943 Sayılı Resmi Gazetede Yayımlanan 1475 Sayılı İşKanunu 23.07.1965 Tarih ve 12056 Sayılı Resmi Gazetede Yayımlanan 657 Sayılı
Detaylıİş Sözleşmesi (MADDE 8) Deneme Süreli İş Sözleşmesi (MADDE 15) İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ
1 İş Sözleşmesi (MADDE 8) İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin
DetaylıİŞ DEĞERLEME İŞ DEĞERLEME KAVRAMI
İŞ DEĞERLEME İŞ DEĞERLEME KAVRAMI En genel anlamıyla iş değerleme, iş gerekleri açısından işlerin göreceli olarak değerlerinin belirlenmesi işlemidir. Başka bir tanımda iş değerleme; bir işyerinde mevcut
Detaylıİşgücü Talebinin Tahmininde Sayısal ve. ve Ayrıntılı Yöntemler. İnsan Kaynakları Planlamasında Sayısal
İşgücü Talebinin Tahmininde Sayısal ve Sayısal Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Planlaması ve Seçimi Dersi 2017 Talep Tahmin i İnsan kaynakları talebi veya
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
07.08.2014 7. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 5. Fonksiyon: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERFORMANS YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr Marmara Üniversitesi
Detaylı6.BÖLÜM. İşgören Tedariki
6.BÖLÜM İşgören Tedariki İşgören Tedariki İşgören tedariki, boşalan veya yeni ihdas edilen pozisyonlara işgören adaylarını bulmak için yapılan faaliyetler toplamıdır. Tedarik politikaları, İK profesyonellerine,
DetaylıPAZARLAMA ARAŞTIRMA SÜRECİ
PAZARLAMA ARAŞTIRMA SÜRECİ Pazarlama araştırması yapılırken belirli bir sıra izlenir. Araştırmada her aşama, birbirinden bağımsız olmayıp biri diğeri ile ilişkilidir. Araştırma sürecinde başlıca aşağıdaki
DetaylıDönemler İtibari İle Asgari Ücretleri, Tutarları, Miktarları (2008-2007-2006-2005-1987 Yılları - Dönemleri)
Dönemler İtibari İle Asgari Ücretler, Miktarlar, Tutarlar 2009 Yılı Asgari Ücreti Tutarı 2009, 2007, 2006, 2005, 2004, 2003, 2002, 2001, 2000 yılları (dönemleri) Asgari Ücret Tutarları 1999, 1998, 1997,
DetaylıFİYAT FARKI HESAPLAMALRI DURSUN AKTAĞ İDARİ VE MALİ İŞLER DAİRE BAŞKANI
İDARİ VE MALİ İŞLER DAİRE BAŞKANLIĞI FİYAT FARKI HESAPLAMALRI DURSUN AKTAĞ İDARİ VE MALİ İŞLER DAİRE BAŞKANI 4734 sayılı Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Hizmet Alımlarında Uygulanacak Fiyat Farkına
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ UZMANLIK SERTİFİKA PROGRAMI EĞİTİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ UZMANLIK SERTİFİKA PROGRAMI EĞİTİMİ EĞİTİM ADI İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlık Sertifika Prgramı Eğitimi EĞİTİMİN AMACI İşletmelerin sahip ldukları en önemli kaynaklardan birisi,
DetaylıKamu-Özel Sektörde İşe Alım ve İstihdam Sürecinde İSG Bakış Açısı. Yahya Kemal Kösalı Kimya Yüksek Mühendisi İş Güvenliği Uzmanı
Kamu-Özel Sektörde İşe Alım ve İstihdam Sürecinde İSG Bakış Açısı Yahya Kemal Kösalı Kimya Yüksek Mühendisi İş Güvenliği Uzmanı Aralık 2017 Başarı 1800 lü Yıllar - Sultan 3. Selim 2 İnsan Tanzimat Fermanı
Detaylıİnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR
İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR Giriş İşletmelerin rakiplerinden tek farklı kaynağı insan dır. Günümüz dünyasının insan kaynağının profili İnsan Kaynakları
DetaylıDENİZLİ BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNETMELİĞİ. BİRİNCİ KISIM Amaç, Kapsam, Dayanak, Tanımlar ve Temel İlkeler
DENİZLİ BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ KISIM Amaç, Kapsam, Dayanak, Tanımlar ve Temel İlkeler BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Hukuki Dayanak, Tanımlar Amaç Madde 1- (1)
DetaylıASGARİ ÜCRET VE SOSYAL GÜVENLİKLE İLGİLİ TABAN VE TAVAN ÜCRETLERİ
31.01.2017/25-1 ASGARİ ÜCRET VE SOSYAL GÜVENLİKLE İLGİLİ TABAN VE TAVAN ÜCRETLERİ ÖZET : 2017 yılında uygulanacak asgari ücret ve sosyal güvenlikle ilgili taban ve tavan ücret hesaplamaları. A- 2017 YILINDA
DetaylıVERGİDEN İSTİSNA KIDEM TAZMİNATI, ÇOCUK YARDIMI VE AİLE YARDIMI İÇİN YAPILAN ÖDEMELERDE İSTİSNA SINIRI
10.07.2017/92-1 VERGİDEN İSTİSNA KIDEM TAZMİNATI, ÇOCUK YARDIMI VE AİLE YARDIMI İÇİN YAPILAN ÖDEMELERDE İSTİSNA SINIRI ÖZET : 1 Temmuz.2017 tarihinden itibaren, Gelir Vergisinden istisna edilecek kıdem
Detaylı