Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 6, Sayı: 73, Temmuz 2018, s

Transkript

1 Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 6, Sayı: 73, Temmuz 2018, s Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Publication Date Öğr. Gör. Mehmet CAN Aksaray Üniversitesi, Güzelyurt MYO, Turizm ve Otel İşletmeciliği mehmet23can@hotmail.com Öğr. Gör. Ersan EROL Eskişehir Osmangazi Üniversitesi, Turizm Fakültesi, Gastronomi ve Mutfak Sanatları ersane@ogu.edu.tr İŞ-AİLE VE AİLE-İŞ ÇATIŞMASININ İŞGÖREN PERFORMANSINA OLAN ETKİSİ: ESKİŞEHİR DE YİYECEK İÇECEK İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA Öz İş-aile çatışması ve işgören performansı konuları son yıllarda araştırmalara sıkça konu olan iki önemli kavramdır. İş-aile çatışmasının bireylerin sosyal ve iş yaşamını birlikte etkileyici bir faktör olarak dikkat çekmesi; hem psikoloji hem de yönetim bilimi açısından önemini artırmış ve aynı zamanda konuyla ilgili çok yönlü çalışmalarla farklı açılardan bakılarak araştırmaların sayısının artırılması ihtiyacını doğurmuştur. Bu çalışmada, turizm sektörü içerisinde sunulan hizmetin özelliği gereği, oldukça fazla mesai ve aşırı derecede sorumluluk gerektiren ve yüksek iş gücüne dayanan yiyecek içecek işletmelerinde çalışan işgörenlerin iş-aile çatışması ve iş performansları arasındaki ilişkileri incelenmeye çalışılmıştır. Bu doğrultuda Eskişehir de faaliyet gösteren yiyecek içecek işletmeleri çalışanlarına yönelik, anket tekniği kullanılarak uygulamalı bir araştırma yapılmıştır. İş-aile çatışması ile işgören performansı arasında tespit edilen ilişki kapsamında İş-aile çatışmasının iş ve aile yönlü işgören performansını etkileyici unsurları ortaya konulmaya çalışılmıştır. Araştırmada yiyecek içecek işletmelerinde çalışan katılımcıların iş-aile çatışması, aile-iş çatışması ve iş performansı düzeylerinin bazı demografik özelliklere göre farklılaştığı saptanmıştır. Anahtar kelimeler; İş Aile Çatışması, Performans, Yiyecek İçecek İşletmesi

2 EFFECTS ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF THE WORK- FAMILY CONFLICT: A STUDY IN FOOD AND BEVERAGE BUSINESSES IN THE ESKİŞEHİR Abstract The work-family conflict and work performance are two important concepts that have been frequently discussed in recent years. The work-family conflict attracts attention individuals' as an impressive factor in social and business life; has increased its importance both in terms of psychology and management science, and at the same time has created the need to increase the number of researches by looking at different aspects of the subject from different angles. In this study, it was tried to investigate the relationship between the work-family conflict and the work performance of the workers working in food and beverage businesses which require high time and extraordinary responsibility due to the nature of the service offered in the tourism sector. In this direction, an applied research has been carried out on the employees of food and beverage companies businesses in Eskişehir by using survey technique. In the context of the relationship between work-family conflict and work performance, it has been tried to reveal the elements that affect the occupational and family-oriented work performance of work-family conflict. Participants who worked in food and beverage business in the study were found to differ in their work-family conflict, family-work conflict and business performance levels according to some demographic characteristics. 350 Keywords; work-family conflict, performance, food and beverage business Giriş Örgüt; belirli amaçları gerçekleştirmek üzere oluşturulmuş sosyal, kültürel ve ekonomik bir birimdir. Bu tür birimlerin başarısı, yönetsel etkinlik yani işletmeyi belirlenen amaca ulaştırma derecesi ile ölçülebilmektedir (Eren 2012: 1). Örgütlerin belirlenen amaçlara ulaşması, sahip oldukları kaynakları doğru bir şekilde kullanabilmelerine ve bu kaynakların verimliliğinin ve etkinliğinin artırılmasına bağlıdır (Koç ve Kızanlıklı, 2017: 118). Örgütsel amaçlara ulaşma konusunda ise, ilk olarak örgütlerin elindeki en önemli kaynağı olan insan akla gelmektedir. Özellikle hizmet sektöründe ve turizm işletmelerinde, sektörel özelliklerden dolayı insan kaynağının önemi bu anlamda daha fazla ön plana çıkmaktadır. Örgütte etkinliğin ve verimliliğin artırılmasında, iş görenlerin davranışları oldukça önemlidir. İşgören davranışlarının ve bu davranışlarda etkili olan faktörlerin anlaşılması, örgütsel amaçların başarılmasında başrolde yer alan işgörenin performans düzeyinin arttırılmasını kolaylaştırmaktadır. Performans, bireyin bilgi, deneyim ve çabalarını göreve uygulama yeterliliğini yansıtmaktadır (Anderson vd., 2009: 10). Her Örgütte, işgörenlerin nasıl davranış göstermesi ve performansının nasıl olması gerektiği ile ilgili bir beklenti vardır. Bu beklenti; örgütte çalışan bireyin oynaması gereken rolü ifade etmektedir (Koçel 2014: 717). Birey, işyerinde üstlendiği rolleriyle, belirli bir anlam oluşturan ve bu role uygun davranışları söz konusu anlamlar üzerine inşa ederek gerçekleştiren sosyal bir varlık olarak karşımıza çıkmaktadır. Sosyal bir varlık olan insan, toplumsal hayatta genellikle bir veya birçok sosyal grubun üyesidir ve o gruplar ile ilişki halindedir (Eren 2012: 3). Bu sosyal hayatta bireyin kurmuş oldu-

3 ğu ilişkilerde, ihmal edilmemesi gereken konulardan biri kişilerin üstlendikleri rollerdir. Rol bireylerden istenilen ve beklenilen davranışlar bütünüdür. Rol kavramı bu anlamda farklı düzeylerdeki sosyal olayları birbirine bağlayan ve etkileyen önemli kavramlardan biridir (Güney, 2007: 29). Ancak bireyler bazen sergilemeleri gereken rol davranışlarını çeşitli sebepler ile ortaya koyamayabilirler. Bu durumda ise rol çatışması denilen durumla karşılaşılmaktadır. Rol çatışması; bireyin role yatkın olmaması, rolü ile ilgili algısının yanlış olması ve/veya aynı anda birden fazla rolü icra etmek durumunda kalması gibi sebeplerle ortaya çıkabilmektedir (Sökmen, 2013: 11). İş ve Aile Yaşamı Çatışması İş ve aile ile ilgili roller bireylerin hayatlarının büyük bölümünü kaplayan ve yaşamları boyunca üstlendikleri en önemli rollerdir (Baykal, 2014: 11). İş ve aile yaşamı alanlarında üstlenilen rollerin gerektirdiği sorumluluklar bireyin nerdeyse tüm yaşamını kontrol altına alabilmektedir. Özellikle günümüzde, çalışanlar ve örgütler; küreselleşme ile oluşan yoğun rekabet ortamında ve teknolojik gelişmeler ile artan iş stresi ve oluşan yüksek çalışma temposu içinde kalmışlardır. Böyle bir ortamda çalışanların kısıtlı zamanları ve enerjileri ile işlerinden ve ailelerinden kaynaklı üstlendikleri rolleri aynı anda yerine getirmeleri, böyle bir çalışma ortamında oldukça zor olmaktadır (Duxbury ve Higgins, 2001: 8). Bu sorumlulukların aynı anda yerine getirilmesi gerektiği durumlarda ise iş-aile ilişkilerinde yaşam dengesi sorunu yaşanabilmektedir (Özdevecioğlu ve Aktaş, 2007: 5). Başka bir deyişle, İş veya aile ilişkilerinden kaynaklanan gerginlik, sıkıntı ve stres gibi durumlar, bireyin davranışlarını etkilemekte ve onun hayatında üstlendiği diğer rollerin gerektirdiği sorumlulukları yerine getirmesini zorlaştırmaktadır (Greenhaus ve Beutell, 1985). Bireyin çalıştığı yerdeki iş gerekleri ile iş dışı yaşamında meydana gelen bu denge sorunu, onun davranışlarının olumsuz etkilemesine, etkinliğinin ve verimliliğinin de düşmesine sebep olmaktadır (Wayne vd., 2004: 109; Neerpal ve Barath, 2013: 439). Bu açıdan iş ve aile çatışmasının hem birey hem de organizasyon performansı açısından birçok olumsuz sonuçlar doğurduğu söylenebilir. 351 İş-aile çatışması konusu, insanların hem sosyal ve hem de iş yaşamını derinden etkileyici bir faktör olarak dikkat çekmesi; İş-aile çatışması konusunu hem psikoloji hem de yönetim bilimi açısından önemini giderek artırmış ve bu yüzden son yıllarda araştırmalara sıkça konu olan önemli bir kavram olmuştur. Araştırmacılar tarafından, konuyla ilgili çok yönlü çalışmaların yapılması ve bu yolla araştırmaların artırılması gereksinimini oluşmuştur. Bu araştırmanın da bu ihtiyaca yönelik oluşturulduğu söylenebilir. Bu çalışmanın amacı turizm sektöründe yiyecek içecek işletmelerinde işgören davranışlarını olumsuz yönde etkilediği düşünülen faktörlerden biri olan iş-aile çatışmasının işgören performansı üzerindeki etkisini ortaya koymaktır. İş-Aile ve Aile-İş Yaşamı Çatışması ve işgören Performansı İlişkisi Bireyin iş ve aile rollerinin eş zamanlı olarak ortaya çıkması ve bu rollerin gerektirdiği davranışlardan birine daha fazla önem verilmesi veya diğerine daha az zaman ayrılmasıyla iş aile uyumsuzluğu ve sonucunda iş aile çatışması olgusunu ortaya çıkarmaktadır (Parasuraman ve Simmers, 2001: 556). Bu çatışma, birbiri ile ilişkili olan ancak çıkış yerleri farklı olması nedeni ile iki farklı yapıda ortaya çıkmaktadır. Bunlardan biri aile üyeliğine ilişkin rollerin bireyin iş üyeliğine ilişkin rollerini engellemesi ile oluşurken diğeri ise iş ile ilgili rollerin aile üyeliğine ilişkin rolleri engellemesi ile ortaya çıkmaktadır (Gürbüz vd., 2013: 148).

4 İş ve aile çatışmalarını ortaya çıkaran çeşitli nedenler vardır. Bunlar; işin yoğunluğu ve gereksinimleri nedeni ile aile sorumluluklarına karşı yeteri zaman ayrılamaması, aile ile ilgili planların hep değiştirilmek zorunda kalınması ve işin oluşturduğu gerginlik ve yük nedeniyle evde ve aile yaşantısıyla ilgili yapmak istenilen şeylerin yapılamaması; ailenin iş ile çatışmasına sebep olmaktadır. Ayrıca Ev ve aile yaşantısının sorumlulukları ve gereksinimleri nedeniyle iş ile ilgili yapmak istenilen şeylerin yapılamaması veya ertelenmesi, işe zamanında gitmek veya fazla mesaiye kalmak gibi günlük iş gereklerinin yerine getirilememesi ve aile yaşantısının oluşturduğu gerginlik ve yük nedeniyle iş ile ilgili görevlerin tam anlamıyla yapılamaması gibi durumlar ise işin aile ile çatışması durumunu ortaya çıkaran nedenleri ifade etmektedir (Netemeyer vd., 1996: ). Bu nedenler çerçevesinde görüldüğü üzere; bireyin ailesine ilişkin rolünün, işine ilişkin rolünü engellemesi sonucu, işin aile ile çatışması durumunu doğurmaktadır. İşin aile ile çatışması durumu; işgörenin işletmeye karşı sorumlulukları gereği olarak, bilgi, deneyim ve çabalarını belirlenen koşullara göre işine tam olarak yansıtamaması ve bu konuda yetersiz kalması durumunu doğururken; işgören performans düzeyinin düşüşünü de kaçınılmaz bir durum olarak ortaya çıkarmaktadır. Başka bir ifade ile bireyin performas düzeyinin, işin aile ile çatışması durumu ile ilişkili olduğu söylenebilir. Araştırmanın amacı Araştırmanın amacı; turizm sektörü içerisinde sunulan hizmetin özelliği gereği, oldukça fazla mesai ve aşırı derecede sorumluluk gerektiren ve yüksek işgücüne dayanan yiyecek içecek işletmelerinde hizmet veren işgörenlerin, iş ve aile ilişkileri üzerindeki çatışmalarının işletmedeki performansına olan etkisini ortaya koymaktır. Ayrıca sektörel açıdan farklılık göstereceği düşünülen yiyecek içecek işletmeleri çalışanlarının performanslarını etkileyen iş aile çatışmasından kaynaklı en önemli faktörleri belirlemek ve bu etkenler ile ilgili işletme yönetimi tarafından yapılması gerekenlerin neler olduğuna dair vurguda bulunmaktır. Bu açıdan çalışma kapsamında elde edilen veriler ile yapılacak olan akademik vurguların; turizm sektörü yöneticilerine ve bu konuda çalışma yapacak olan araştırmacılara katkı sağlayacağı düşünülmektedir. 352 Bu amaçtan hareketle katılımcıların iş-aile ve aile-iş çatışmaları ile iş performansı algısının demografik özelliklerine göre nasıl değişeceğini belirlemek ve bu çatışmaların iş performansı üzerindeki etkisini belirlemek amacıyla aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir: H1: İş-aile çatışması ile işgören performansı algısı arasında anlamlı bir ilişki vardır. H2: Aile-iş çatışması ile işgören performansı algısı arasında anlamlı bir ilişki vardır. H3:İş-aile çatışması işgörenlerin demografik özelliklerine göre anlamlı bir farklılık gösterir. H4:Aile-iş çatışması işgörenlerin demografik özelliklerine göre anlamlı bir farklılık gösterir. H5:İş performansı algısı işgörenlerin demografik özelliklerine göre anlamlı bir farklılık gösterir. Araştırmanın Evreni Bu araştırmanın evrenini Eskişehir il merkezinde faaliyet gösteren yiyecek içecek işletmeleri çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmada evren olarak yiyecek içecek işletmelerinin seçilmesinin nedeni ise bu işletmelerde sunulan hizmetin özelliği gereği, oldukça fazla mesai ve aşırı derecede sorumluluk gerektiren ve yüksek iş gücüne dayanan bir işletme türü olmasıdır.

5 Aştırma kapsamında oluşturulan hipotezleri test edebilmek için yapılan uygulamada kolayda örnekleme yöntemiyle seçilen kişilerden veri toplama yoluna gidilmiştir. Ancak geri dönüşü sağlanan ve eksiksiz doldurulan anket formlarından toplamda 354 adet anket formu değerlendirmeye alınmıştır. Seçilen bu araştırma evreninin, araştırmanın konusu itibariyle geliştirilen hipotezleri açıklanmada doğru bir evren olduğu kabul edilmiş olsa da bazı kısıtlılıkları da beraberinde getirmiştir. Nitekim araştırma evreni içerisindeki bireylerin genel olarak çok yoğun çalışma tempolarının olması ve ayrıca araştırmaya gönüllü olarak katılmaları sebebiyle katılımcı sayısının beklenenin altında olması sonucunu doğurmuştur. Bu sonuç ise araştırmanın en önemli kısıtlılığını oluşturmaktadır. Araştırma yöntemi Bu çalışmada veri toplanma sürecinde nicel veri toplama yöntemlerinden olan anket tekniği kullanılmıştır. Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Anket formunun birinci bölümünde toplam 5 ifadeden oluşan ve katılımcıların demografik özelliklerini belirlemeye yönelik sorulara yer verilmiştir. İkinci bölümde, Netemeyer vd. (1996) tarafından geliştirilen ve iki alt testten oluşan iş-aile çatışması ve aile-iş çatışmasını belirlemeye yönelik hazırlanmış ölçeğe yer verilmiştir. Bu iş ve aile yönlü çatışmayı belirlemeye yönelik toplam 10 ifadeden oluşan ölçek 5 li Likert türünde derecelendirilerek oluşturulmuştur. Üçüncü bölümde ise Sigler ve Pearson (2000) tarafından geliştirilen ve toplamda 4 ifadeden oluşan işgören performansını belirlemeye yönelik hazırlanmış ölçek kullanılmıştır. Bu kısımda yer alan ifadeler yine 5 li Likert ile değerlendirilmiştir. 353 Verilerin Analizi Anket formundan elde edilen veriler bilgisayar ortamında kayıt altına alınmış ve daha sonra istatistiksel değerlendirme yapılabilmesi amacıyla SPSS 20 paket programı kullanılarak analiz işlemine tabi tutulmuştur. Araştırma kapsamındaki örneklem büyüklüğünün yeterli olması ve çalışmadaki değişkenlerin ve verilerin normal dağılım sergilemesinden dolayı verilerin analizinde parametrik testler kullanılmıştır. Araştırmaya katılanların demografik özellikleri ile iş-aile, aile-iş yaşamı çatışma durumları ve iş performansı arasında farklılık olup olmadığını belirleyebilmek için bağımsız örneklemler için t-testi ve Anova testi uygulanmıştır. İstatistiksel olarak anlamlı farklılık olduğu görülen değişkenler arasındaki farklılığın kaynağını belirlemeye yönelik ise değişkenler arasında çoklu karşılaştırma (tukey) testi yapılmıştır. Araştırmaya kapsamında ankete katılanların iş-aile ve aile iş yaşamı çatışma durumları ile iş performansları arasındaki ilişkiyi test edebilmek için ise basit korelasyon analizi yapılmıştır. Bulgular Öncelikle araştırmada kullanılan ölçeklerin güvenilirliğini test edebilmek amacıyla anket soruları güvenilirlik analizine tabi tutulmuştur. Bu bağlamda iş-aile çatışmalarına sorulara ilişkin Cronbach s Alfa değeri 0,887, aile-iş çatışması ile ilgili sorular ilişkin Cronbach s Alfa değeri 0,847 ve iş performansı ölçeği için Cronbach s Alfa değeri ise olarak saptanmıştır. Sosyal bilimler alanında 0, arasında çıkan Cronbach s Alfa değerlerinin oldukça yüksek derecede güvenilir olarak kabul edildiğinden bu araştırmada kullanılan ölçeklerin için de oldukça güvenilir olduğu değerlendirmesi yapılabilir.

6 Tablo1. Araştırmaya Katılanların Bireysel Özelliklerine Göre Frekans ve Yüzde Analizi Sonuçları Cinsiyet f % Yaş f % Erkek , yaş ,5 Kadın , yaş ,2 Toplam yaş 41 11,6 Medeni Durum f % yaş 14 4,0 Evli 66 18,6 38 ve üzeri 24 6,8 Bekar ,4 Toplam ,0 Toplam ,0 Eğitim düzeyi f % Pozisyon f % İlköğretim 25 7,1 Alt Düzey ,6 Lise ,5 Orta Düzey 41 11,6 Üniversite ,4 Üst Düzey 42 11, 8 Toplam ,0 Toplam ,0 Tablo 1 de araştırmaya katılanların demografik özelliklerine ilişkin frekans ve yüzde analizi sonuçları yer almaktadır. Araştırmaya katılan işgörenlerin demografik değişkenlerine göre dağılımlarına bakıldığında cinsiyet değişkenlerine göre çoğunluğun (%60,2) erkeklerden oluştuğu, medeni durumuna göre çoğunluğun (%81,4) bekârlardan oluştuğu, eğitim durumlarına göre çoğunluğun (%64,4) üniversite mezunlarından oluştuğu, yaş değişkeni gruplarına göre ise çoğunluğun (%41,5) yaş aralığındaki kişilerden oluştuğu görülmektedir. Ayrıca araştırmaya katılan kişilerin pozisyon değişkeni dağılımına bakıldığında ise en fazla katılımın alt düzey (%76,6) işgörenlerden oluştuğu görülmektedir. 354 *<0,01 Tablo 2. Değişkenler Arasındaki İlişkiye Ait Korelâsyon Matrisi Değişkenler İş-Aile çatışması Aile-İş çatışması İş Performansı İş-Aile Çatışması Aile-İş Çatışması İş Performansı ,43* -0,09 0,43* ,37* -0,09-0,37* 1.00 Tablo 2 te ise, iş-aile çatışması, aile-iş çatışması ve iş Performansı değişkenleri arasındaki ilişkiye ait korelasyon matrisi yer almaktadır. Elde edilen Korelasyon Katsayıları ndan (r) hareketle, aile-iş çatışması ile iş-aile çatışması arasında pozitif yönde, aile-iş çatışması ile iş performansı algısı arasında ise negatif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (p<0.01). Değişkenler arasındaki korelasyon katsayısı (r) aralıkları; 0,01 0,29 zayıf ilişki ve 0,30-0,64 orta düzey ilişki olarak değerlendirildiğinde (Ural ve kılıç, ), aile-iş çatışması ile iş-aile çatışması arasında orta düzeyde pozitif (r=0,43), aile-iş çatışması ile iş performansı arasında ise orta düzeyde ve negatif (r=0,37) bir ilişki olduğu görülmektedir. Bu bulgudan hareketle aile-iş çatışması art-

7 tıkça iş-aile çatışmasının da arttığını ya da aile-iş çatışması azaldıkça iş-aile çatışmasının da azaldığını söylemek mümkündür. Ayrıca aile-iş çatışması arttıkça işgörenlerin iş performansı algısının düştüğünü ya da aile-iş çatışması azaldıkça işgörenlerin iş performansı algısının arttığını ifade etmek mümkündür. Bu nedenle araştırmanın ilk hipotezi reddedilmiş ve buna ilişkin yokluk hipotezi (İş-aile çatışması ile işgören performansı algısı arasında anlamlı bir ilişki yoktur.) kabul edilmiştir. Araştırmanın ikinci hipotezi ise kabul edilmiş ve buna ilişkin yokluk hipotezi (Aile-iş çatışması ile işgören performansı algısı arasında anlamlı bir ilişki yoktur) reddedilmiştir. Tablo 3. Araştırmaya Katılanların Bireysel Özellikleri ile İş-Aile Çatışması Durumu Arasındaki Farklılığa İlişkin t, ANOVA ve Tukey testi Sonuçları Cinsiyet Medeni Durum Bireysel Özellikler n X s.s. F/t p Erkek a 213 2,98 1,13 Kadın b 141 2,67 1,00 Evli 66 2,89 1,07 Bekar 288 2,85 1,09 Anlam Farkı 2,703 0,007* a-b,276 0, Eğitim düzeyi İlköğretim 25 2,67 1,24 Lise 101 2,97 1,05 Üniversite 228 2,83 1,09,981 0, yaş a 147 2,62 1, yaş b 128 3,03 1,06 a-b Yaş yaş 41 3,07 0,98 5,687,000* a-c yaş c 14 3,65 1,07 c-d 38 ve üzeri d 24 2,51 0,90 Pozisyon Alt Düzey a 271 2,70 1,04 Orta Düzey b 41 3,06 1,16 Üst Düzey c 42 3,63 0,94 15,134,000* a-c b-c *p<0,05 Tablo 3 de ise araştırmaya katılanların bireysel özellikleri ile iş-aile çatışması durumu arasındaki farklılığa ilişkin t testi ve Anova testi sonuçları yer almaktadır. Tablodaki değerler incelendiğinde, iş-aile çatışmasının katılımcıların cinsiyet, yaş ve çalışılan pozisyona göre istatistiksel olarak anlamlı farklılık gösterdiği görülmektedir. Bu farklılıkların kaynağına ilişkin test sonucu incelendiğinde; kadın çalışanların erkek çalışanlara göre daha az iş-aile çatışması yaşadıklarını, yaş aralığındaki çalışanların yaş ve yaş aralığındaki çalışanlara göre daha az iş-aile çatışması yaşadıklarını, yine 38 ve üzeri yaş aralığındaki çalışanların yaş aralığındaki çalışanlara göre daha az iş-aile çatışması yaşadıklarını ifade etmek mümkündür. Ayrıca pozisyon değişkenine göre üst düzey çalışanların alt düzey ve orta düzey çalışanlara göre daha fazla iş-aile çatışması yaşadıklarını ifade etmek mümkündür. Buradan hareketle araştırmanın üçüncü hipotezi kabul edilmiş ve buna ilişkin yokluk hipotezi (iş-aile çatışması işgörenlerin demografik özelliklerine göre anlamlı bir farklılık göstermez) reddedilmiştir.

8 Tablo 4. Araştırmaya Katılanların Bireysel Özellikleri ile Aile-İş Çatışması Durumu Arasındaki Farklılığa İlişkin t, ANOVA ve Tukey testi Sonuçları Cinsiyet Bireysel Özellikler n X s.s. F/t p Erkek 213 2,41 0,99 Kadın 141 2,34 0,87 Anlam Farkı,673 0, Medeni Durum Eğitim düzeyi Yaş Pozisyon Evli 66 2,33 0,83 Bekar 288 2,40 0,97 İlköğretim 25 2,55 1,08 Lise 101 2,27 0,87 Üniversite 228 2,42 0, yaş 147 2,29 1, yaş 128 2,54 0, yaş 41 2,42 0, yaş 14 2,24 0,49 38 ve üzeri 24 2,17 1,03 Alt Düzey 271 2,39 0,95 Orta Düzey 41 2,25 1,03 Üst Düzey 42 2,45 0,83 -,531 0, ,268 0, ,693 0,151 --,508 0, Tablo 4 teki veriler incelendiğinde, aile-iş çatışması katılımcıların bireysel özelliklerine göre istatistiksel olarak anlamlı düzeyde (p>0.05) bir farklılaşmaya rastlanmamıştır. Buradan hareketle, araştırmanın dördüncü hipotezi reddedilmiş ve buna ilişkin yokluk hipotezi (aile-iş çatışması çalışanların demografik özelliklerine göre anlamlı bir farklılık göstermez) kabul edilmiştir. Tablo 5. Araştırmaya Katılanların Bireysel Özellikleri ile İş Performansı Algısı Arasındaki Farklılığa İlişkin t, ANOVA ve Tukey testi Sonuçları Cinsiyet Bireysel Özellikler n X s.s. F/t p Erkek 213 3,91 0,83 Kadın 141 4,03 0,74 Anlam Farkı -1,348 0, Medeni Durum Eğitim düzeyi Yaş Evli 66 4,01 0,85 Bekar 288 3,95 0,79 İlköğretim 25 4,22 0,92 Lise 101 3,81 0,92 Üniversite 228 4,00 0, yaş 147 3,97 0, yaş 128 3,92 0,81,522 0, ,177 0,043* **,539 0,707 --

9 28-32 yaş 41 3,94 0, yaş 14 3,87 0,78 38 ve üzeri 24 4,17 0,70 Pozisyon Alt Düzey a 271 3,91 0,83 Orta Düzey b 41 4,31 0,71 Üst Düzey c 42 3,91 0,59 4,533 0,011* a-b c-b * p<0,05 ** farklılığın hangi gruplardan kaynaklandığı tespit edilememiştir. Tablo 5 teki veriler incelendiğinde, iş performansı algısının katılımcıların eğitim düzeyine ve çalışılan pozisyona göre istatistiksel olarak anlamlı farklılık gösterdiği görülmektedir. Farklılığın kaynağını belirlemeye yönelik yapılan Tukey testi bulgularına göre, pozisyon değişkenine göre orta düzey çalışanların üst düzey ve alt düzey çalışanlara kıyasla iş performansı algılarının daha yüksek olduğu ortaya çıkmıştır. Eğitim düzeyi değişkenlerine göre ise farklılığın nasıl ve hangi gruplardan kaynaklandığı tespit edilememiştir. Diğer demografik özellikler ile iş-aile çatışması arasında ise herhangi bir farklılık tespit edilememiştir. Buradan hareketle, araştırmanın beşinci hipotezi kabul edilmiş ve buna ilişkin yokluk hipotezi (iş performansı algısı işgörenlerin demografik özelliklerine göre anlamlı bir farklılık göstermez) reddedilmiştir. Sonuç ve Değerlendirme Bu araştırmada yiyecek içecek işletmelerinde çalışan katılımcıların iş-aile çatışması, aileiş çatışması ve iş performansı düzeylerinin bazı demografik özelliklere göre farklılaştığı saptanmıştır. Araştırmadan elde edilen bulgulara göre, cinsiyet değişkeni açısından kadın çalışanların erkek çalışanlara göre daha az iş-aile çatışması yaşadıkları tespit edilmiş. Yaş değişkeni açısından ise yaş aralığındaki çalışanların yaş ve yaş aralığındaki çalışanlara göre daha az iş-aile çatışması yaşadıkları, yine 38 ve üzeri yaş aralığındaki çalışanların yaş aralığındaki çalışanlara göre daha az iş-aile çatışması yaşadıkları tespit edilmiştir. Ayrıca pozisyon değişkeni açısından üst düzey çalışanların alt düzey ve orta düzey çalışanlara göre daha fazla iş-aile çatışması yaşadıkları tespit edilmiştir. Diğer taraftan orta düzey çalışanların üst düzey ve alt düzey çalışanlara kıyasla iş performansı algılarının daha yüksek olduğu ortaya çıkmıştır. Bu bulgulardan hareketle başka bir özet ifade ile erkek çalışanların, orta yaş aralığında olan çalışanların ve üst düzey çalışanların daha fazla iş aile çatışması yaşadıkları söylenebilir. Ayrıca orta düzey çalışanların iş performansı algılarının daha yüksek olduğu söylenebilmektedir. 357 İş-aile çatışmaları ve aile-iş çatışmalarının birbirine olan etkisi ile iş performansı üzerindeki etkisi ile ilgili elde edilen korelasyon analizi sonuçlarına göre, aile-iş çatışması ile iş-aile çatışması arasında orta düzeyde pozitif bir ilişki, aile-iş çatışması ile iş performansı arasında ise orta düzeyde ve negatif bir ilişki tespit edilmiştir. Buna göre; aile-iş çatışması arttıkça iş-aile çatışmasının da arttığını ya da aile-iş çatışması azaldıkça iş-aile çatışmasının da azaldığını, ayrıca aile-iş çatışması arttıkça işgörenlerin iş performansı algısının düştüğünü ya da aile-iş çatışması azaldıkça işgörenlerin iş performansı algısının arttığını söylemek mümkündür. Aile hayatında yaşanan olumlu veya olumsuz durumların kişilerin iş başarısında ve işini yerine getirmesinde doğrudan veya dolaylı olarak etkili olduğu görülmektedir. Çalışanlarının iş dışı ailevi sorunlarının ve ihtiyaçlarının giderilmesiyle işletmeler tarafından önemli bir kazanç sağlanacağı özellikle bilinmesi gerekmektedir. Bu kapsamda örgütlerin gerek işten ve gerekse

10 aileden kaynaklı çatışmalara kayıtsız kalmaları düşünülemez. Her türlü çatışmanın iş performansına yansımasını önlemek veya azaltılması sağlamak için işgörenin aile hayatının işletme yönetimi tarafından sürekli takip edilmesi ve kontrol edilmesi gerekmektedir. Bu nedenle çalışanların iş yaşamı ile aile yaşamı arasındaki çatışma durumunu azaltmak ve dolayısıyla performanslarını arttırmak için özellikle kişilerin iş ve ailedeki rollerini ve sorumluluklarını yönetmesine yönelik yardımcı olmak önemli bir husustur. Bu bağlamda iş görenlerin verimliliğini ve iş performansını yükseltmek için elde bulunan olanaklar doğrultusunda işgörenin aile hayatına zaman ayırmasına imkân sağlamak, özel günlerde ailesine karşı olan sorumluluklarını yerine getirmesinde işbirliği yapmak, olası diğer sosyal ilişkilerinden doğan sorunlarını çözümlemekte destek olmak işletmeler için oldukça önemli bir unsurdur. Ayrıca ekonomik refah seviyesinin de aile-iş çatışmasına sebep olabileceği ve iş performansını etkileyeceği düşüncesiyle çalışanlara başarıları karşılığında çeşitli ekonomik ödüllerin, primlerin verilmesi ve benzer diğer uygulamalar yoluyla ekonomik motivasyonlarının arttırılmasının da çalışanların iş ve aile çatışması ile başa çıkmada yardımcı olacağı ve iş performanslarının artıracağı hususunda oldukça önemli bir unsur olduğu düşünülmektedir. Öte yandan özellikle kadın işgörenlerin aile hayatında üstlendikleri rollerini ve sorumluluklarını yerine getirebilmeleri için daha fazla destek sağlanması bu konuda oldukça önemlidir. KAYNAKLAR Anderson, N., Öneş, D. S., Sinangil, H. K. ve Vıswesvaran, C. (2009). Endüstri, İş ve Örgüt Psikolojisi El Kitabı. İstanbul: Literatür Yayıncılık. 358 Baykal, B. (2014). Çalışma Saatleri İş Aile Çatışması Açısından Belirleyici midir? Erkek Çalışanlar Açısından Bir İnceleme. Çalışma İlişkileri Dergisi, 5(2), Duxbury, L, Higgins C. (2001). Work-life balance in the new millennium: where are we? where do we need to go?. CPRN Discussion Paper, (12), Eren, E. (2012). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul: Beta Basım Yayınları. Greenhaus, J. and Beutell N. J. (1985) Sources of Conflict Between Work and Family Roles. The Academy of Management Review, 10(1), Güney, S. (2007). Yönetim ve organizasyon. Ankara: Nobel yayın dağıtım. Gürbüz, S., Turunç, O. ve Çelik, M. (2013). The impact of perceived organizational support on work family conflict: Does role overload have a mediating role?. Economic and Industrial Democracy, 34(1), Koç, H. ve Kızanlıklı, M. (2017). İş-Aile ve Aile-İş Yaşamı Çatışması İle İşgören Performansı Arasındaki İlişki: Otel. Uluslararası İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, (1), Koçel, T. (2014). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Basım Yayınları. Neerpal, R. and Barath, M. (2013). Work family conflict and job and family satisfaction: Moderating effect of social support among police personnel, Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 32(4), ,

11 Netemeyer, R. G., Boles, J. S. and McMurrian, R. (1996). Development and validation of work family conflict and family work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81(4), Özdevecioğlu, M. ve Doruk N.Ç. (2009). Organizasyonlarda İş-Aile ve Aile-İş Çatışmalarının Çalışanların İş ve Yaşam Tatminleri Üzerindeki Etkisi. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, (33), Parasuraman, S. and Simmers, C. A. (2001). Type of employment, work family conflict and well being: a comparative study. Journal of Organizational Behavior, 22(5), Sökmen, A. (2013). Örgütsel Davranış. Ankara: Detay Yayıncılık. Wayne, J. H., Musisca, N. and Fleeson, W. (2004), Considering The Role of Personality in the Work-Family Experience: Relationships of the Big Five to Work-Family Conflict and Facilitation. Journal of Vocational Behavior, (64),