Ege Akademik BakıĢ / Ege Academic Review 10 (1) 2010:

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "Ege Akademik BakıĢ / Ege Academic Review 10 (1) 2010: 271-301"
  • Su Onay
  • 1 yıl önce
  • İzleme sayısı:

Transkript

1 Ege Akademik BakıĢ / Ege Academic Review 10 (1) 2010: AMERĠKA BĠRLEġĠK DEVLETLERĠNDE VE AVRUPA'DA ĠNSAN KAYNAKLARI YÖNETĠMĠ YAKLAġIMLARININ BĠR KARġILAġTIRILMASI: AVRUPALI ĠNSAN KAYNAKLARI YAKLAġIMI MÜMKÜN MÜDÜR? A COMPARISON OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT APPROCHES' IN THE UNITED STATES AND EUROPEAN UNĠON: IS ACTUALLY EUROPEAN APPROCHES OF THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT POSSIBLE? Yrd. Doç. Dr. Kamil ORHAN, Pamukkale Üniversitesi, Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi, ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri ĠliĢkileri Bölümü, ÖZET İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) yirminci yüzyılın özellikle son on yılında hızla yükselen bir eğilimle iş hayatında yerini almıştır. Bu yükselişe paralel akademisyen ve uygulamacıların çalışmalarında da önemli bir yer tutmaya başlamıştır. İKY tarihinden söz etmeye sanayi devriminden başlanmaktadır. Çalışma İlişkilerinin bu döneminden sonra işçi ve işveren taraf olarak rollerini belirginleştirmiştir. Sendikaların güçlenmesi, endüstri ilişkilerinde önemli değişimler yaratmıştır. Yirminci yüzyılda modern teknolojilerle yapılan üretim Klasik ve Modern Yönetim Kuramlarını ortaya çıkarmıştır. Önceleri üretim aracı olarak algılanan insan, sonrasında başlı başına bir konu olarak ele alınmaya başlanmıştır. İlkin Personel Yönetimi (PY), 1980 lerde İKY olgusu ortaya çıkmıştır. Bu süreçte Sanayi Devrimi, Küreselleşme, Avrupa Birliği nin (AB) kurulması liberalizasyonun yaygınlaşması, uluslararası rekabetin keskinleşmesi, dünyada yaygınlaşan kitlesel demokratikleşme talepleri, bireyselci kültürün yayılması gibi birçok sosyo-ekonomik ve kültürel faktörlerle yaygınlaşmıştır. İKY nin tarihsel arka planına bakıldığında Avrupa'daki sosyo-ekonomik gelişmelerin önemli olduğu görülmesine karşın en hızlı taraftar ve uygulama alanı bulduğu ülke Amerika Birleşik Devletleri (ABD) olmuştur. Endüstri İlişkileri yerine işlevselci İKY bakış açısını daha hızla benimseyen ABD'nin etkisiyle, İKY nin Avrupalı köklerinden uzaklaştığı düşünülmektedir. Özellikle yirminci yüzyılın son çeyreğinde ABD'den "ithal bir kavram" eleştirisiyle beraber tekrar Avrupa'da yayılmıştır. Var olan ABD kökenli iki ayrı İKY bakış açısının Avrupa İKY için uygun olup olmadığı sorgulanmıştır. Bunun açığa kavuşturulması için

2 Atlantiğin iki yakasındaki kültürel, yasal, sosyal yapılar İKY açısından analiz edilerek karşılaştırılmıştır. Avrupa İnsan Kaynakları Yönetimi Modelinin alan yazınındaki temelleri derlenmeye çalışılmıştır. Çalışma bu konudaki çalışmaları özetleyerek Türkçe alan yazınına katkıda bulunma amacı taşımaktadır. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Avrupa Birliği, Amerika Birleşik Devletleri, Tarihçe ABSTRACT Human Resources Management (HRM) in the last decade of twentieth century, especially with rapidly rising trend in business life has taken its place. This rise in parallel to the work of academics and practitioners have started to hold an important place. HRM from the date of the industrial revolution can begin to talk. After this period of Labor Relations by their role as workes and employers has made clear. Strengthening of trade unions, has created significant changes in industrial relations. In the twentieth century with modern technology, the Production of Classical (Classical Production Theory) and Modern Management Theories have revealed. Initially perceived as a means of producing human, then, has begun to be addressed as a subject in itself. First, Personel Management, HRM phenomenon has emerged in 1980s and in the process with many socio-economic and cultural factors such as The Industrial Revolution, Globalization, Establishment of European Union (EU), spread of liberalization, become sharper of international competition, widespread of massive democratization demands and individual culture has become widespread. Considering at the historical background of HRM, socio-economic developments in Europe is important to be seen but the most rapid supporters and application areas is the counrty where the United States. With influence of USA, which adopted more rapidly functionalist HRM perspective instead of Industrial Relations, is thought to away from HRM Europeans roots. Particularly, in the last quarter of the twentieth century, HRM has been spreaded across again to Europe with the criticism of imported concepts. Two separate perspectives of HRM existing USA origin querid whether is suitable for European HRM or not. To clarify that, the cultural, legal and social structures in the two sides of the Atlantic has been analyzed and compared in terms of HRM. Its bases has been trying to compile in the European Human Resource Management Model Studies Field. This study summarizes the work on this issue aim to contribute to the literature. Key Words: Human Resources Management, European Union, Eueopean Human Resources Management Approach, The history of Human Resources Management. 272

3 GĠRĠġ Yönetim bilimlerinin son yıllardaki en önemli ürün lerinden birisi de İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) bakış açısıdır. Bilindiği gibi, İKY, Personel Yönetimi (PY) yaklaşımına yapılan eleştirilerden hareketle inşa edilmiştir. Bununla birlikte, bir yandan İKY uygulamacılarının üst düzey başarılarından söz edilirken, öte yandan sert eleştiriler yapılmaktadır. Bu çelişki, alanın uygulamaya dönük, işlevselci, faydacı (pragmatist), bireysel yarar eksininden veya kuramsal, yapısalcı, toplulukçu yarar açısından değerlendirilmesinden kaynaklanmaktadır. Ortaya çıkışındaki hümanistik iddiaya ve gösterişli adına rağmen İKY bakış açısı, sıkça insan ı ihmal ettiği, pasifleştirdiği için de eleştirilmektedir. İKY'de insanı özne alarak, merkeze taşıma düşüncesi de arka planda Atlantik'in iki yakasındaki "Batılı dünya" arasındaki önemli farklardan birisi olarak kabul edilebilir. İKY, felsefi köklerini Avrupa'daki sosyal yaşamdan, çalışma ilişkilerinden, kümülatif entelektüel birikimden almıştır. Bununla birlikte oluşumunu ABD'de tamamlamıştır. İKY'nin tohumu Avrupa'da toprağa atılmış, ABD'de filiz vermiştir. Üstelik ABD'de (en azından) iki ayrı yaklaşımla doğmuştur. İki yaklaşımdan Harvard modeli, Avrupa kültürüne Michigan modeline göre daha yakın bulunsa da temelde "Amerikan" olmakla eleştirilmiştir. Avrupa geleneğine daha uygun Endüstri İlişkileri, Çalışma İlişkileri, Sosyal Politika gibi başka disiplinlerde üretilen bilgilerin bu alandaki bilgi ihtiyacını karşılayabileceğinin yanısıra; Avrupa'nın özgün bir Avrupa İnsan Kaynakları Yönetimi (AİKY) geliştirmesi (Brewster, Spencer, Forster ve Whipp gibi) gerektiği de savunulmuştur. Dünya üzerinde çok yaşanan ve içinde yaşarken tanımlamakta zorluk çekilen evrimler birkaç yüzyıl sonrasının tarihçileri için açıklanması kolay birer dönüşüm dönemleri halini almaktadır. Yazında Endüstri İlişkileri (Eİ) ve PY den İKY ye geçiş olarak açıklanmaya çalışılan olgu esasında bir evrim olarak değerlendirilmelidir. Bu evrimde kuşkusuz ulusal ve uluslararası ekonomik politiğin, şirketlerin, üretim yöntemlerinin büyük etkisi olmuştur. 19. yüzyılda başlayan Endüstri Devrimi temel alınmıştır. 20. yüzyılın rekabet koşulları, krizler, verimliliğin önem kazanması, kalite bilincinin artması gibi dolaylı faktörler de hesaba dahil edilmelidir. Bununla birlikte evrensel kültürün ortaya çıkışı da önemli bir faktör olarak dikkate alınmalıdır. 20. ve 21. yüzyıl başında da hız kazanan iletişim teknikleri dünya üzerindeki haberleşmeyi kolaylaştırmıştır. Üniversite öğrencilerinin sürüklediği 68 hareketleri, izleyen yıllardaki Feminist eylemciliğin yükselişi, Berlin duvarının yıkılması, Orta Doğu-Asya ülkelerinin kalkınma hamleleri gibi büyük etkili sosyal eylemler, evrensel kültür birikimine katkıda bulunuştur. Bu kültürel güçlenme sadece sanatsal faaliyetlerde değil, post-modern insanın (her ne kadar bu söylem özde aksini iddia etse de) düşünme ve yaşama biçimleri birbirine daha çok benzeyen insan ın düşünme biçimlerinde kendisini göstermektedir. 273

4 Uygar insan, çağdaş insan 100 yıl öncesinin insanı gibi düşünmemektedir. Uygar insanın idealleri, yaşam tarzı, serbest zamanı, biyoritmi vb. vardır. Bu nedenlerle kendi tercihlerini ortaya koymakta beklentilerine cevap bulmayı arzulamaktadır. Uygarlık tarihinin geldiği noktada, İKY nin gelişiminin salt insan ın dışındaki bir iki faktöre atfedilerek, kapsamlı bir biçimde açıklanması imkânsızdır. Uygar insan, aksiyon almakta, demokratik haklarını kullanmayı talep etmektedir. Bu anlamda edilgen değil, etken konumdadır. İKY uygulamalarına geçilmesinde insanın bu değişen rolü de önemli bir etkendir. Bütün gelişmeleri evrensel bir olgunlaşma sürecinin gelişimi gibi görmek de mümkündür. Bir bütün olarak insanlığın kümülatif bilgi birikiminde olgunlaşma İKY ye geçişi getirmiştir. Zemin oluşturması bakımından ABD ile AB'de İKY yaklaşımını etkileyecek temel faktörlerin belirlenmesi ve karşılaştırılması konunun anlaşılması için önemlidir. Özellikle, bazı durumlarda Türkiye'de ve dünyanın pek çok ülkesinde tek bir İKY perspektifi algılandığı dikkate alındığında iki perspektifin hatlarının çizilmesi daha fazla önem kazanmaktadır. Türkiye, AB müzakerelerini, AB'nin tam üyesi olmak maksadıyla sürdürmektedir. Avrupa'nın daha "doğu"sunda bulunan, "farklı kültürel özelliklere sahip bir ülke" olarak tanımlanmaktadır. Bununla birlikte, ABD ile de yakın ekonomik, stratejik, askeri işbirlikleri yapılmaktadır. Türkiye'deki İKY dünyası da kendi yaklaşımının Avrupa veya Amerikan perspektiflerine dayalı olduğunu açıkça tanımlamalıdır. Bu çalışmada öncelikle alan yazınında iki ülke perspektiften gelen görüşlere yer verilerek ana hatlarıyla yaklaşımlar netleştirilecektir. Daha sonra, kültürel yaklaşımların yardımıyla İKY perspektifleri karşılaştırılacaktır. Bu çalışmanın kapsam sınırlılığı dolayısı ile Türkiye açısından İKY içerik dışında bırakılmıştır. 1. TARĠHSEL ARKA PLAN İKY nin ortaya çıkışını sağlayan gelişmeler genelde 20.yüzyıla referansla açıklanmaktadır. Ancak İKY ile ilgili uygulamalara çok eski dönemlerden itibaren rastlanmaktadır. Örneğin; Babil de Hammurabi nin ücret düzenlemeleri (örneğin; 59, 228, 234, 274, 276 vb. maddeler) yaptığı (Harper, 1904); Eski Mısır da (Johnson, 2009) ve Çin de (Pheng, 2007) binlerce yıl önce farklı yönetimsel modellerin etkinliği, personel seçimi, işgören devri yüksekliği gibi koşullarla ilgili çalışmalar yapıldığı bilinmektedir. Bugün, her biri (ücret, ödeme sistemleri, personel seçimi, iş gücü devri vb.) İKY nin temel uygulamalarından sayılmaktadır. Bu durumda, İKY nin ana konularının uzunca bir geçmişe sahip olduğu açıktır. Ancak Endüstri Devrimi, küreselleşme, siyasal sistemlerdeki dönüşümler başta olmak üzere aşağıda anılan gelişmelerle, insanlığın konuyu ele alış biçimi çok disiplinli ve bilimsel bir hal almıştır. Eski Yunan ve Mısır gibi köle gücünün kullanıldığı ortamlarda çalışanın emeği, mutluluğu, performansının değerlendirilmesi, ödüllendirme gibi uygulamalar söz konusu olmamıştır. Köle ile efendi arasındaki ilişkide kesintisiz itaat süreci yaşanmıştır. Yönetimsel herhangi bir tartışma konusu yoktur. Köle-efendi 274

5 ilişkisine dayalı dönemi çalışma ilişkilerinin toprak sahipleri, serfler, derebeyleri arasında gerçekleştiği dönem izlemiştir. Tarım, el zanaatları, küçük işlerin yapıldığı atölyeler ortaya çıkmıştır. Bireyin, diğer birey için bedel karşılığında üretmesinin alt yapısı ortaya çıkmıştır. Adam Smith (1776) The Wealth of Nations eserinde çalışmanın bölünmesinin sağladığı avantajlardan söz etmiştir. İşin küçük parçalara bölünmesiyle yaratılacak uzmanlaşmanın etkinliği arttıracağını savunmuştur. Beceri uzmanlaşmasının, zaman tasarrufunun, uzmanlaşmış araçların kullanılmasının avantajlar yaratacağını iddia etmiştir. Artan makineleşmeyle çalışanlar arasında sanayi işçisi sınıfının doğması, sermaye sahiplerinin bu sınıfla mücadelesi başlamıştır. Sermaye sahiplerinin baskısı işçi hareketlerini ortaya çıkarmıştır. Ford, Rockefeller ve Chrysler gibi dev firmalar endüstri devriminden sonraki gelişmelerin sonucunda ortaya çıkmıştır (Özgür, 2007). Bu gelişmelere paralel olarak büyük gruplar halinde çalışan insanların yönetilmesi, yönlendirilmesi, organizasyonu, koordinasyonu, planlanması gibi idari pratikler üzerinde fikirler üretilmiştir. İşçi, sermaye sahibi ve onların temsilcisi konumundaki profesyonel yöneticilerin endüstrideki ilişkilerindeki yerlerini almıştır. İşçilerin refahının düşük olduğu bu dönemde, parasal düzenlemeler işçileri harekete geçirecek en mükemmel araç olarak düşünülmüştür. Bu sebeple, ilk hali ile PY de uygulamalar işe alma ve çıkarma, iş analizi ve ödeme analizi ile sınırlanmıştır. PY nin ortaya çıkışını hızlandıran faktörleri üç başlıkta toplamak mümkündür (Çakır, 1999; 15-16): İşçiler yoksulluk içinde ve kötü durumlarda olduğundan yöneticiler çalışma koşullarında yapılacak düzeltmelerin üretimdeki sıradan faktörlerden farklı görmedikleri işçilerin verimliliğinde artış getireceğini düşünmüştür. Erdil e göre, örgütler genişlemeye, hem fabrika işçileri hem de yönetsel pozisyonlar düzeyinde uzmanlaşmalar görülmeye başlamıştır (a.g.e). Collin e göre, I ve II. Dünya Savaşları konumuz açısından birkaç etkiye yol açmıştır. Yaşananlar yöneticilerin işçilere karşı tutumlarını değiştirmelerine, otokratik kontrolden vazgeçmelerine, iş ortamında demokratikleşmeye yol açmıştır. İşgücünün çalışma koşullarına harcanan dikkat artmıştır. Endüstri Psikolojisinin de gelişimiyle PY teknikleri, donanım ve iş ortamlarının ergonomik tasarımları geliştirilmiştir. Savaşın kaynakları etkin kullanmayı gerektiren koşulları personel uzmanlığının oluşumunu zorunlu kılmıştır (a.g.e). I. Dünya Savaşı nda Amerikan Ordusunun kısa zamanda çok sayıda insanı değerlendirme ihtiyacı, psikolojik testlerin kullanılmasını sağlamıştır. Personel seçiminde psikolojik kökenli testler kullanılmış, elde edilen başarı bu tür uygulamaların endüstri ortamında da yaygınlaşmasını sağlamıştır. Sonraki yıllarda hızı kesilen uygulamalar, II. Dünya Savaşı sırasındaki örneklerin 275

6 etkinliğiyle savaş sonrasında çoğalmıştır (Tevrüz, 1996; 4-11). Kadın işgücünün artması, nitelikli elemanların çekilmesi, emeği daha önemli bir pozisyona getirmiştir. İyi yapılandırılmış personel bölümlerinin önemi hissedilmiştir. Yapılan çalışmalarda güdülenmenin, çalışanların işlerine olan bağlılıklarının artırılması, bunlar için ek ödemeler gündeme gelmiştir (Özgür, 2007). İnsan ilişkilerinin öneminin vurgulanması bakımından Hawthorne çalışmaları bir dönüm noktası niteliğindedir yılında Western Electrics Firması'nda başlayan ve beklenenden uzun süren çalışmalar, serendipite örneği olarak aranmayan bir olguya ulaşılması ile son bulmuştur. İlk olarak ışıklandırmanın işçi verimine etkisi araştırılırken, daha sonra çalışma şartları, yönetim biçimi vb. test edilmiştir. Tüm bu bilimsel yönetim unsurlarının test ortamında elde edilen verim artışını açıklamada yetersiz kaldığı görülmüştür. Durumu en iyi açıklayabilecek olgunun insan ilişkileri olduğu anlaşılmıştır. Deneysel kurgu sırasında öngörülemeyen biçimde formel grup yapısı oluşmuş, ortamda grup kendi normlarını yapılandırmış, informel liderini seçmiştir (Tannenbaum, ). Hepsinden önemlisi insan lar insan larla bir arada olmaktan dolayı öngörülmeyen biçimde daha iyi çalışmışlardır. Bu nokta, daha sonra İnsan İlişkileri Yaklaşımı adını alacak gelişmelerin başlangıcı olarak sayılmaktadır. İlginç biçimde insanın bu içgüdüsel karşı duruşu da onun endüstriyel performansının arttırılması için kullanılmasına giden yolda köşe taşı oluşturmuştur. ABD'de büyüyen Fordist şirketler aracılığıyla kitlesel üretimin yaygınlaşmasıyla, üretkenlik, fiyata endeksli toplu pazarlık gibi araçlarla üretim maliyeti olarak ücretler denetim altına alınmıştır. Tam istihdam temelli, ulusal yurttaşlık esasına dayalı refah hakları yaklaşımı ve buna karşılık Fordist sendikalar ve Fordist şirketlerden oluşan bir kurumsallaşma söz konusu olmuştur. Parçalanmış işgücü piyasasındaki dezavantajlı kısımlar (özellikle kadınlar) ve küçük-orta büyüklükteki şirketler bu yapının bedelini ödemek zorunda kalmıştır. Kapitalist gelişme devlet yönetimini zafiyete uğrattıkça, kapitalizmin bazı çelişkileri yeniden belirginleşmiştir. Ücret ve para uluslararasılaşmıştır (Jessop, 2005; ). Keyzenyen politikaların izlendiği dönemden sonra 1970'lerin sonuna doğru karlılık, sermaye ve üretim oranlarında düşme; işgücü maliyetlerinde ve hammadde fiyatlarında artış yaşanmıştır. Çalışanlar, bu gelişmelerin sonucunda yaşanan fiyat artışlarının sorumlusu ilan edilmiş, çalışanlar çok güçlü olduğu ve "oyunun kurallarının esnek olmadığı" analizi geniş kabul görmüştür (Selek ve Man, 2006). Uçkan ve Kağnıcıoğlu'na (2004) göre, II. Dünya Savaşından 70'li yıllara kadar olan dönemde yaşanan yüksek büyüme hızları, gelir artışı ve yüksek istihdam uzlaşma temelli bir Endüstri İlişkileri (Eİ) ortamı oluşturmuştur. Böylelikle toplu pazarlıklar ile sendikalar yaygınlaşmış ve kabul görmüştür. Bu yıllarda yaşanan durgunluklar sebebiyle, 1980'lerden sonra devletin, işverenlerin ve sendikaların rolü değişmeye başlamıştır. Rekabetçi piyasada çalışanların sadakatini ve verimliliğini sağlamak üzere; insan kaynakları, tekilci yaklaşıma 276

7 endeksli olarak üretilmiştir. Bu çerçevede İKY, neoliberal süreçte sendikaların yerine dikkate alınmıştır li yıllardaki Petrol Krizinin ardından 1980 lerde ABD ve İngiltere deki politikalar uluslararası liberalleşme sürecini hızlandırmıştır. Dünya ölçeğindeki liberalleşme trendi kapitalizmin yayılmasını, rekabet koşullarını yoğunlaştırmıştır. Batılı büyük ekonomiler başta olmak üzere, tüm ekonomiler, Japon ekonomik büyümesinin etkisinde kalmıştır. Amerikan ekonomisi, Japon ekonomisi karşısında avantajını kaybetmek veya kaptırmakla karşı karşıya kalmıştır. Bu dönemde Amerikan ekonomisiyle ilgili tartışmalar iki temel üzerinde odaklanmıştır: Amerikalı işçilerin verimliliği ve Amerikalı işçilerle Japonyalı işçilerin ayırıcı özelliklerinin karşılaştırılması ile Amerikan endüstrisinin yenilikleri kabul etmedeki esnekliği. Yıldırım a (1997; 32-33, ) göre, bu tartışmalar Amerikan endüstrisine yeni bir perspektif kazandırmıştır. Sonuç olarak, örgütsel ve endüstriyel yapı yeniden şekillenmiştir. Oluşan baskılarla, Fodist-Taylorist kitle üretim sistemi, yerini yeni yaklaşımlara bırakmıştır. 1970'lerden 1990'lara kadar olan dönemde, Örneğin, İngiltere'de Thatcher iktidarı zamanında, ihracat sadece % 1 artmış, ödemeler dengesinde 20 milyar sterlinlik bir açığa ulaşılmıştır döneminde toplam yatırım % 37,4 büyüme göstermiştir. Endüstri ve tarım yatırımları % 8,4 düşerken, hizmet sektörü yatırımı % 93,1 yükselmiştir. Örgütlü işgücü zayıflamış, "çalıştır ve at" (hire and fire) dönemi yaşanmıştır. İşçilerin vasıflarının arttırılması yerine, iş süreçleri hızlandırılarak "vasıf açığı" sorunu yaşanmıştır (Jessop, 2005; ). Belirginleşen alternatif yaklaşım üç ilke üzerine yapılanmıştır; a) Bilgi akışına önem verilmesi; b) Karar verme süreçlerinde aşağıdan yukarıya bilgi akışının desteklenmesi; c) Yönetsel işlerin alt kademedeki yöneticiler arasında paylaştırılması. Japon modeline esas olan ve aynı zamanda Amerikan-İngiliz ekonomilerindeki değişmenin yönünü belirleyen unsur, temelde örgütsel imkânlar ile işgücünün sahip olduğu özellikler arasında zihinsel ağırlıklı bir bütünleşmedir (Özgür, 2007). Gerçekte bu Post-Fordist sistemi (ve dönemi) yaratan eleştiriler daha eskilere uzanmaktadır. 1960'lardan itibaren sorun yaşamaya başlayan Fordist sistemin bunalımını ilk olarak tartışan Fransız Düzenleme Ekolüdür. Aglietta'ya (1998) göre, Fordizmin krizi, gelişmiş ülkelerin çoğunda, ekonomik durgunluğa yol açmıştır. Bu durgunluk sonucunda birçok ülkede yatırım ve tasarruf dengesinde sorunlar görülmeye başlanmıştır. Örneğin, zaman içerisinde ABD net bir borçlu Japonya ise net bir borç veren haline gelmiştir. Genel dayanışmada ve sendikalılaşma da azalmalar meydana gelmiştir. Bunun sonucunda sendika ve yasal partilerin meşruiyet kaybı yaşanmıştır. Bu durum iş gücünün yapısında da dönüşümler yaşanmasına yol açmıştır. Yeni düşük becerili, sendikalı olmayan işgücünün yarattığı rekabet endüstrileşmemiş sektörlerdeki işçilerin istikrarsız ve düşük ücretle çalışmasına yol açmıştır. 277

8 Fordizmin yaşadığı açmaz Post-Fordist üretim tarzının gündeme getirilmesini sağlamıştır. Ansal'a (2005) göre Post-Fordist üretimin anahtar kavramları esneklik, kalite ve müşterinin seçim hakkı dır. Yeni bir biçim olarak sunulan Post-Fordist yaklaşım esnek üretim sistemlerini öne çıkarmaktaysa da "esnekliği ve başarısı, büyük ölçüde işçilerin uzun çalışma saatlerine, yüksek düzeyde iş yoğunluğuna, fedakârlık, bağlılık ve çalışkanlık temeline" oturtulmaktadır. Japon Post-Fordist model ele alındığında, çalışanlar olumsuz sosyo ekonomik koşullara maruz kalmaktadır. Sendikacılık ve işçi sınıfı hareketleri gerilemiştir. Post-Fordist sistemin bir sonucu olarak emek piyasalarında ikili bir yapı ortaya çıkmıştır. Emek piyasası giderek parçalanmış ve kayıt dışına çekilmektedir. Bazı çalışanlar merkez şirketlerde tam zamanlı çalışıp, sosyal haklardan faydalanıp, iş güvencesine sahip olabilirlerken; diğerleri çevre şirketlerde yarı zamanlı/sözleşmeli çalışmaktadır. İkinci gruptakiler sosyal haklardan yararlanamayabilmekte, düşük ücretlere razı olmaktadır. Endüstrileşme, Fordist ve Post-Fordist dönemlerde yaşanan anılan gelişmelerle çalışanın üzerine odaklanan dikkat gittikçe artmıştır. Bu dönemlerdeki üretim biçimlerinin "insan" üzerinde yarattığı etkiler, sorunlar ve çözümleri araştırılmıştır. Bununla birlikte, kar maksimizasyonu temelinde verimlilik, kalite, çalışan memnuniyeti, müşteri memnuniyeti, güdülenme gibi pek çok kavramın üretilmesi zorunlu hale gelmiştir. Bu arka plan içerisinde İKY ABD'de ortaya çıkmıştır. 2. ĠKY NĠN DOĞUġU : ABD Springer'e (1995) göre İKY, hem köken hem de uygulama açısından ABD temellidir. ABD de yükselen davranışçılıktan ve 20.yüzyılın başındaki endüstri ilişkilerinden etkilenmiştir. Mülkiyet hakları, serbest girişim, bireyselcilik Amerikan değerlerinin temelini oluşturmaktadır. Bu temel değerler günümüzde de etkili olmaya devam etmektedir. Objektif, yansız, standartlaştırılmış sistemler kurulmakta, bireysel girişimin maksimum faydayı sağlaması hedeflenmektedir. İKY'nin temelleri de ABD de bu zeminde geliştirilmiştir. ABD de 1900 lerdeki sosyal ve endüstriyel dönüşümle birlikte işe alma, eğitim, ödeme kararları yöneticiler tarafından alınmaya başlanmıştır. Taylor ve diğerleri 1885 ten başlayarak işin daha etkin yapılmasına, daha az sakatlık yaşanmasına böylelikle verimliğinin daha artmasına yardımcı olmaya çalışmıştır. Örgütlerin büyümesiyle birlikte personel veya satın alma gibi bazı yönetsel fonksiyonlar ilgili uzmanlara devredilmiştir larda personel bölümleri kurulmaya başlanmıştır. Gilbreth ler gibi bazı çalışmacılar görev düzenlemesi ve etkinlik üzerine çalışmıştır (Mathis ve Jackson, 2000: 24). Benzer biçimde, Endüstri İlişkileri kavramı da ABD de doğmuştur. Commons ve Dunlop gibi çalışmacıların kavramın doğuşunda yaptıkları katkılar hala etkinliğini sürdürmektedir. Bu dönemlerde Commons, ABD li çalışanların sınıf bilincinden ziyade maaş bilincine sahip oldukları tespitini yapmıştır. Toplumu düzenleyen kurumların önemli olduğunu; işçi sendikalarının da sosyal gelişime kaynaklık ettiğini 278

9 vurgulamıştır. Toplu sözleşmeyi, Amerikan sistemine uymadığından sistemden muaf tutmuştur. Ancak sendikalaşmayı endüstri tabanında değil meslek tabanlı olarak kabul etmiştir. Amerikan sosyal mevzuatlarının arasında sistemin liberalizasyonunda etkili olmuştur. Dunlop ise, 1950 ve 1970 li yıllarda, Eİ sistemini yerel, ulusal bölgesel planda sistematize etmiştir. Eİ'nin anahtar öğelerinin karşılıklı bağımlılığını vurgulamıştır. Commons ın aksine Amerikan ayrıcalığı yerine evrensel endüstri ilişkileri sistemleri oluşturulması yönünde hareket etmiştir (Fridenson, 2001; 7347). Dunlop, Commons, Webbs ve diğer Eİ çalışmacıları endüstriyel sistemin eksikliklerine yaptıkları vurgu da İKY'nin temelleri arasında önemli bir yer teşkil etmektedir. Sanayileşmenin ve kapitalizmin güçlü olduğu ABD endüstri ilişkilerinin analizi için uygun bir laboratuar gibi görünmekteydi. İlk bakışta ABD ekonomisinin tarihin en büyük kapitalist sistemini yaratmış olması sınıf çatışmasının yaşanmasına uygun bir ortam yarattığı düşünülmüştür. Hatta Marx ve arkadaşları bu düşünceyle hareketlerinin ABD'de daha sağlıklı gelişeceğini öngörerek Enternasyonal'in Yürütme Konseyi'nin New York'a nakledilmesinin uygun olacağına inanmışlardır. Ancak kısa sürede bu beklentinin gerçekleşmeyeceği anlaşılmıştır. Amerikan sendikacılık faaliyetlerinin İngiltere deki gibi İşçi Partisi yaratamamış olması etki gücünü zayıflatmıştır. Bu yolda, çeşitli denemeler olsa da başarıyla tamamlanamamıştır. Amerika da işçi sınıfının tek bir partiye bağlı kalmaması anlamında tarafsızlık politikası izlenmiştir. Bu durumda da birlik oluşturarak etki kaynağı oluşturmaları güçleşmiştir. Buna Amerikan kültürünün bireyselci bakış açısı da ilave edildiğinde işçilerde sınıf bilincinin oluşmasının zorluğu kolayca anlaşılmaktadır. Zira bu dönemde ABD'nin 'yeni sömürgecilik" vasıtasıyla dünya üzerinden elde ettiği zenginlik, işçi sınıfının yüksek bir hayat standardı yakalamasını da sağlamıştır. Ayrıca görece yeni bir coğrafyada kurulan bir ülke olarak ABD uzun yıllar fırsat sağlayan imkânlar vermiştir (Işıklı, 2005; ). ABD'nin Eİ'deki bu gelişmeler sebebiyle Kıta Avrupa'sı özelliklerine sahip bir sanayi işçisi oluşmamıştır. Siyah işçilerin varlığı da beyaz işçilerin ağır şartların bir kısmından muaf olmasını sağlamıştır. Avrupa'daki gibi bir feodal dönem yaşanmadan hızlıca burjuvazi güç kazanmıştır. Bu durum da Avrupa'daki aristokrasiye karşı burjuva-işçi yardımlaşmasının ortaya çıkmasına gerek bırakmamıştır. ABD'de her koşulda serbest girişimin korunması gerektiğine inanılmaktadır. Serbestliğine duyulan "inanç", işçi hareketlerinin girişimcinin bağımsızlığına olumsuz etkilediğinin düşünülmesini sağlamıştır (Işıklı, 2005; ). Girişimcilik ve bireyselcilik yüceltilmiştir. Girişimciliğin korunması ve geliştirilmesi beklentisi konuyla ilgili yapılan çalışmaların fonlar bulmasını sağlamakla birlikte, bakış açısını da girişimci perspektifine doğru yönlendirmiştir. İkinci Dünya Savaşı sonrasında, önemli çalışmacılar yaklaşımın düşünsel altyapısının olgunlaşmasına katkıda bulunmuştur. Drucker ve McGregor, amaç yönelimli liderlik ve yönetimle ilgili yayınlar yapmıştır. Maslow, Argyris, Herzberg, 1960 larda insan ın ihtiyaçlarına, öğrenmesine ve güdülenmesine dikkat çekmiştir. İzleyen yıllarda, örgütü bir bütün olarak gören liderlik yaklaşımları tartışılmıştır. Çalışanı sadece bir bedel olarak görmenin karşısında yer alan 279

10 İnsan Sermayesi Teorisi nin gelişimi İnsan Kaynakları Yaklaşımının doğuşunda önemli bir rol oynamıştır. Çelik ve otomotiv gibi sektörlerde uluslararası planda rekabet edilemediği hissedilmiştir. Nüfusun yükselen eğitim düzeyleri onların kararlara katılma hakkı gibi işyerlerinden beklentilerini arttırmıştır. Kochan ve arkadaşlarına göre sendikalı olmayan firmaların uzun dönemli gelişimleri dolaylı olarak İKY nin yaygınlaşmasını sağlamıştır (Çakır, 1999; 21). Porter, Parhalad ve Hamel gibi iş stratejisi yazarları, 1980 lerin ikinci yarısında ve 1990 ların başında insanlar aracılığıyla elde edilebilecek rekabet avantajlarına dikkat çekmiştir. Üst ve düşük düzey performansın belirleyicisi olarak işe alınan personelin, kalitesi, güdülenmesi ve bağlılığı olarak gösterilmiştir (Armstrong, 2000; 4). Bu bakış açsısı örgütlerin çekici kılınması, insanların geliştirilmesi ve güdülenmesi üzerine dikkat çekmektedir. Rekabetin artan baskısı; iş bölümünün uluslararası planda yenilenmesi; yükselen neo liberal uygulama ve değerler; sosyalizmin ve sosyal demokrasinin güç kaybetmesi Eİ'de büyük değişiklikler yaşanmasına yol açmıştır. Grevler azalmış, sendikal hareketler ivme kaybetmiştir. Sanayi sosyolojisi, endüstri psikolojisi, örgütsel davranış vb. alanların doğuşu ile kendisini daha çok sendikalar, toplu sözleşmeler gibi alanlarda konumlamış olan Eİ alanı da önemini kaybetme riski yaşamıştır. Eİ daha çok mavi yakalı, erkek ve tam gün çalışan işçiler ve örgütleri üzerinde yoğunlaşmıştır. Hizmet sektörünün ise, ağırlıklı beyaz yakalı, kadın, çalışan profillerine sahip olmasıyla bir başka sıkıntı yaşamıştır. İlgi alanlarını yeniden gözden geçirmek zorunda kalmıştır. Böylesi bir ortamda, bazı üniversiteler, endüstri ilişkileri kürsüleri veya bölümlerinde isim değişikliğine gitmiştir. Levhalardaki Endüstri İlişkileri isimleri yerini İnsan Kaynakları na terk etmiştir (Yıldırım, 1997; 14, 32-33). Strauss (2001) "İnsan Kaynakları" kavramının bir kitap başlığı olarak ilk nerede kullanıldığını araştırmıştır. ABD'de İKY başlığını kullanan ilk kitaplar 1958 yılında Harbison ve Ibrahim (Human Resources in Egyptian) ve Enterprises and Bakke (The Human Resources Function) tarafından yayınlanmıştır yılında ise Pigors, Myers ve Malm editörlüğünde "Management of Human Resources: Readings in Personnel Administration" ile Wendell French tarafından "The Personnel Management Processes: Human Resources Administration" yayınlanmıştır. Başlangıcında İKY de üç modelden söz etmek mümkündür. Michigan, New York ve Harvard Modelleri. Bu modellerden Michigan ve New York modelleri birlikte ele alınabilir (Çakır, 1999; 22). Michigan modelinde, Fombrun ve arkadaşları İKY de kaynak sözcüğüne vurgu yapmaktadır. Model, insan kaynağının şirketin diğer kaynakları gibi ucuz bir şekilde elde edilmesi ve mümkün olduğunca gelişmiş bir şekilde kullanılması gerektiğini savunmaktadır. İK ve iş stratejileri arasında uyum beklenmektedir. Kaynak tabanlı yaklaşım, şirketin kaynak kapasitesine bağlı olarak stratejik kapasitenin tanınmasını gerektirmektedir. İK nın şimdiki ve geçmişteki iş 280

11 gereklerinin karşılaştırılması amaçlanmaktadır. Entelektüel sermaye, sermayenin geliştirilmesi ve bilgi yönetimi önemli kavramlar haline gelmektedir (Armstrong, 2000; 5). Bir diğer bakış açısı Harvard Business School da Beer ve arkadaşları tarafından geliştirilmiştir. Yönetimin üstünlüğü olmasına karşın bu model hissedarlar, çalışma grupları gibi diğer paydaşlara İKY politikalarının oluşturulmasında söz hakkı vermektedir. Model birlikte yönetim için hareket noktası ve bazı Avrupa modellerinin çıkış noktasını oluşturmaktadır (Çakır, 1999; 25). Örneğin; Birleşik Krallıkta (BK) Harvard modelinden hareket eden David Guest, İKY için dört temel politika (stratejik entegrasyon, yüksek bağlılık, yüksek kalite, esneklik) tanımlamıştır. Benzer şekilde Legge, Hendry ve Pettigrew, Sisson, Storey yaptıkları çalışmalarda İKY nin Avrupa da İKY perspektifinin ortaya çıkmasını sağlamıştır (Armstrong, 2000; 6-9). Avrupa da özgün model denemeleri ortaya çıksa da, açıkça söylenmeyen bir varsayım olarak ABD kökenli İKY teorilerinin dünyanın her yerinde geçerli olduğu kabul edilmiştir. Örgütsel ve bağlamsal yapıdan bağımsız genel geçerliliğe sahip doğrular olarak kabul edilmiştir. Evrensel olarak ulaşılabilir teknolojiler yaygınlaşarak, özgün iş yapış biçimlerinin yerini almaktadır. Bu noktada, en önemli katkı Ganz Amerikanisch (1) Çok Uluslu Şirketlerden (ÇUŞ) gelmektedir (Brewster, 2007; Brewster, 2004). Konumuz açısından bakıldığında ÇUŞ, bir tarz ve yaşam biçiminin; modernite ve post modernitenin; Fordist, Post-Fordist üretim yapılarının; yerküresel planda yaygınlaşmasına atıfta bulunmaktadır. Uygulamalar anlamında bakıldığında ÇUŞ ta personel uygulamalarında jargon polisentriklikten veya etnosentriklikten jeosentrikliğe doğru değişmektedir. Jeosentrik yaklaşımın hız kazanması ÇUŞ ların evrensel düzlemde operasyonlara girişmeleri anlamına gelmektedir. Bununla birlikte ABD kökenli yönetici kendi kültürlerine ait İKY uygulamalarının dünyanın en iyisi olduğuna inanmaktadır. Çoğu küreselleşmenin getirdiği prensipleri yerel prensiplerden daha fazla önemsemektedir (Springer, 1995). ÇUŞ lar küresel hedeflerini küresel operasyonlarla gerçekleştirmektedir. Ancak bunu yaparken Amerikan tarzının evrensel tarz olduğunu varsaymakta, yerel özelliklerin hassas etkisi zaman zaman ihmal edilmektedir. Pek çok ÇUŞ gittikleri toplumlarda yeterince uyum sağlayamadan çalışmaya devam etmektedir. Buna karşın ÇUŞ lar başta ABD ve Avrupa olmak üzere yönetimsel uygulamaların bir devletten diğerine geçişinde önemli roller üstlenmektedir. Onların ekonomik önemi ve sınır aşan doğası eylemlerinin düzenlemecilerin ve mevzuatları oluşturanların dikkatini çekmesini sağlamaktadır (Fenton-O Creevy, Gooderham, Nordhaug, 2005). 281

12 3. AVRUPA DA ĠKY Hızla büyüyen ABD ekonomisinin, dünyanın en iyisi olduğu varsayılmaktadır. Diğer ülkelerin bu ekonomiyi yakalamak istemesi, ABD tarzı kavram ve uygulamaların hızla yaygınlaşmasını sağlamıştır. Özellikle, yönetim alanında ABD tarzı yöneticilik faaliyetleri, büyük kabul ve onay görmektedir. Pek çok yönetimsel kavram gibi İKY de ABD kökenlidir. Drucker a göre daha çok evrak işleri, sosyal çalışmacılık, sendikalara karşı savaşmak olarak algılanan PY (Kaufman, 2001), İKY perspektifinin ortaya çıkmasıyla sarsılmıştır. İKY, PY'ye göre daha geniş bir çerçeveye sahiptir. Strauss'a (2001) göre bazı Britanyalı yazarlar İKY'nin Harvard'dan alıntı, sendikaları yok etmek için üretilmiş, bir Thatcher uygulaması olduğunu düşünmekteyken, bir diğer geniş grup Eİ ve PY'ye ile karşıt olduğunu düşünmektedir (Strauss, 2001). Torrington ve Hall'e göre PY, daha fazla iş gücü merkezlidir. Buna bağlı olarak çalışanlarla ilgilenmektedir. Buna karşılık İKY kaynak merkezlidir ve örgütteki insan kaynağı ihtiyacının tamamıyla ilglenmektedir. PY ile İKY arasında farklılıklar olsa da daha fazla benzerlikler söz konusudur. Bununla birlikte, stratejik entegrasyon, kültür yönetimi, angajman, toplam kalite, insan kaynaklarına yatırım, yönetim ve çalışana ilginin bütünleştirilmesi gibi kavramlar İKY'nin bileşenleridir. İKY yaklaşımı, örgğtlerin iş yaptığı çevrede kaynaklarını yönetmelerini daha uygun bir çerçeve oluşturmaktadır. Bu özelliği İKY kavramının PY yerine kullanılmasını arttırmaktadır (Armstrong, 2001: 11-12). Personel yöneticileri, inisiyatif kullanmayan, işyerlerinde fazla etkinliği olmayan; sorun çıktığı zaman soruna müdahale etmeye çalışan bölümlerdir (Legge'den aktaran, Yıldırım, 1997: 174). Brewster e (1995) göre İKY kavramı Avrupa da öncelikle İngilizce konuşulan ülkelerde gelişip sonra diğer Avrupa ülkelerine yayılmıştır. Hali hazırda bir çok kültürde gelişen İKY modelleri kendi retorik uygulamalarını geliştirmeye çalışmaktadır (Springer, 1995). Avrupa bilim anlayışında alana ilişkin çalışmalar öncelikle terimlerin tanımlanmasıyla başlamaktadır. Ardından gelen analizlerle birlikte en büyük özeni almaktadır. Bazı Amerikan yönetim yazınında ise özellikle bu bölümler ihmal edilmektedir (Urwick,1966: 8). İKY nin Avrupa-Amerika tarzları arasındaki farklılık, Avrupa da arka planı oluşan psikolojinin Amerika ya geçini hatırlatmaktadır. Olgunlaşması yüzyılları bulan psikoloji bilimi Wundt un yetiştirdiği öğrenciler aracılığıyla ABD ye geçmiştir. Bu ilk nesil Amerikalı psikologlar, ülkelerine döndüklerinde aldıkları eğitimin temel altyapısını terk etmiş kendi toplumlarının özgün yapısına uygun bir psikoloji yaratmışlardır. Burada James in bir şey işliyorsa doğrudur yaklaşımı zemininde ortaya çıkan Amerikan pragmatizmi ve onun ışığında gelişen işlevselcilik etkin bir yapı olarak öne çıkmıştır (Schultz ve Schultz, 2001; 241). İşlevselcilik, Amerikan hayatında günümüzde de etkisini sürdürmektedir. Bu geçişe benzer bir farklılaşma ABD ve Avrupa İKY düşüncesinin oluşmasında da yaşanmıştır. Altyapısında önemli ölçüde Avrupalı etkisi olmasına karşın ABD nin İKY nin işlevci doğasına yatkın kültürel ortamında doğmuştur. 282

13 Genel bir tanımla İKY, örgütsel etkinliğin sağlanması yoluyla nitelikli işgücünün geliştirilmesi ve desteklenmesi ile ilgili yönetsel görevlerin ve eylemlerin kapsamlı olarak açıklanmasıdır (DeNisi ve Griffin, 2004). ABD temelli bu İKY tanımında insan olgusu fazla vurgu almamaktadır. Buna karşılık alan yazınında iyi bilinen bir Avrupalı tanımda iki kültür arasındaki farklılık göze çarpmaktadır. Armstrong a (2000; 42) göre, İKY örgütlerdeki insanların işlendirmesi, ödüllendirilmesi, geliştirilmesi; işgücü ve yönetim arasındaki ilişkilerin oluşturulması ile ilgili olmalıdır. Dünyanın herhangi bir yerindeki İKY uygulamalarında Amerikan reçetesi izlendiğinde, teorik ve pratikte önemli sorunlar ortaya çıkmaktadır. Eğer teoriler transfer edilebilir değil ise izlenen yollar hatalı olabilmektedir. Forster ve Whipp (1995), bölgesel, kültürel ve sektörel farklılıkları kuşatan durumsal yaklaşıma ihtiyaç olduğunu belirtmektedir. Benzer biçimde başka teorisyenler de farklı terminolojiler kullansalar da ulusal farklılıkları ve örgütsel durumların kapsanmasına ihtiyaç olduğunu ifade etmektedir (Farmer ve Richman, 1965; Gronhaug ve Nordhaug, 1992; Schuler, Dowling ve De Cieri, 1993; Jackson ve Schuler, 1995; aktaran, Brewster, 2004). Oysa Klasiklerden İşlem Maliyetçi teorisyenlere kadar pek çok yaklaşım, benzer işlem maliyetine sahip tüm şirketler için uygun tek bir biçim belirlenebileceği varsayımına dayanmaktadır (Hollingsworth ve Boyer, 1997). Bunlar ayıklanmaya çalışılsa da örtülü biçimde varlığını sürdürmektedir. Diğer kültürlerde ortaya çıkan uygulama ve teorilerin hepsinin, ABD modelinden sapmış veya türetilmiş olduğuna inanılmaktadır (Locke, Piore ve Kochan, 1995). Kerr (1983), açıkça yönetim ve emek piyasasında yaşananların çoğunun, çalışma yaşamında korumacılığın varlığına veya yokluğuna bakılmaksızın birbirinin aynı olduğunu savunmaktadır (aktaran, Brewster, 2004). Buna karşın birçok Avrupa kökenli çalışmada İKY nin ABD perspektifiyle aralarında önemli farklılıklar olduğu savunulmaktadır (Brewster ve Bournois, Brewster ve Hegewisch, Brewster ve Larsen). Albert, Bournois, Conrad ve Pieper, Gaugler, Guest, Hendry ve Pettigrew, Legge gibi bir çok Avrupalı yazar Amerikan tarzı olarak algılanan İKY bakış açısının Avrupa ya uymayacağını savunmaktadır. Herhangi bir ülkenin bağlamında geliştirilen İKY teorik veya pratiklerinin, kültürlerarası yanlılıklara ilişkin sınamalardan geçirilmeden bir diğer kültüre aktarılması hatalı varsayımlarla çalışılmasına yol açmaktır. Avrupa da İKY daha az bağımlı; şirketler daha az otonomiye sahip ve eylemlerinde daha az serbest; işçi sendikaları daha önemli; sosyal partnerler daha etkili; yasal düzenlemeler daha önemli; işçi angajmanı daha güçlü bir geleneğe sahiptir (Claus, 2003). Avrupalı örgütler daha sınırlanmış bir alanda hareket etmektedir. AB bağlamında ulusal bağlamda mevzuat ve kültür tarafından, örgütsel bağlamda şirket sahipliği, İKY bağlamında danışmanlık düzenlemesi ve işçi sendikaları tarafından kısıtlanmaktadır (Brewster, 1995). ABD şirket yöneticileri, AB de mevzuatları nedeniyle yapmaları gereken operasyonları ABD deki kadar rahat yapamamaktadır. Bunun sonucu olarak 283

14 esnekliklerinin kaybolduğunu ve işlem maliyetlerinin arttığını düşünmektedir (Springer, 1995). Bean e (1994) göre Avrupa da yöneticilerin yasal denetlemelerden dolayı daha az otonomiye sahip olması iki taraf açısından önemli bir fark yaratmaktadır (Çakır, 1999; 29). Fenton-O Creevy, Gooderham ve Nordhaug (2005) konuyu rekabetçi eşbiçimlilik(2) tezine dayalı olarak yapılan yakınsama analizi çerçevesinde ele almıştır. Buna göre firmalar benzer küresel rekabet koşullarına maruz kalmaktadır. Benzer yönetsel politikalar üretmektedirler. Bu çerçevede Avrupa da pek çok şirket, İKY sistemlerince geliştirilen, örgüt ile işçi arasında doğrudan ve bireysel ilişkiler kurmayı amaçlayan temsil kurumlarının, kolektif çalışma ilişkilerinin yerini almasını beklemektedir. Buna karşın genelde Avrupa da İKY perspektifinden daha çok Eİ perspektifine yakın bir bakış açısının yaygın olduğu kabul edilmektedir. İKY nin kökeni olarak baktığımızda, Avrupa, günümüzde de etkili olan özgün endüstri ilişkileri sistemini 19. yy sonu ve 20.yy başında geliştirmeye başlamıştır. Çalışmalar, Avrupa da, işgücü piyasası deregülasyonu; kadroların daha geniş ölçüde eğitim ve geliştirilmesi; esneklik; daha büyük ölçüde hat yönetimi etkisi; bireysel iletişimin geliştirilmesi ve sendika üyeliğinin gerilemesi eğilimlerinin arttığına işaret etmektedir. Bununla beraber, özellikle Kuzey ülkelerinde olmak üzere, Avrupalı şirket yöneticileri, sendikaları, İKY uygulamalarında olumlu etkileri olan sosyal partner olarak görmeye devam etmektedir (Brewster, 2007). AB üyesi olan veya olmayan Avrupa devletleri arasında da uygulama farklılıkları bulunmaktadır. Buna karşın genel bir Avrupa tarzı ile ABD tarzı farklılığından söz etmek olasıdır. Avrupa da İKY, ABD den en azından bilişsel olarak farklı bir zeminde kurgulanmaktadır. Avrupalı zeminde İKY, içerik olarak tarihsel bağlarından kopmadan endüstri ve çalışma ilişkileri temelinde ele alınmaktadır. Bu farklılaşmalar temel varsayımlar, bireysellik-toplulukçuluk bakış açısı, sendikalara yaklaşım, mevzuatlar ve diğer genel bilgiler açısından ele alınmıştır. Koray ve Çelik'e (2007; 35-43) göre, Batı Avrupa kendine özgü kültürel yapısı içerisinde, demokratik bir ortamda birlikte yaşamanın faydalarını keşfederek, tercih etmiştir. Özellikle II.Dünya Savaşı sonrasındaki gelişmelerle önemli toplumsal faydalar üretildiği anlaşılmaktadır. Özellikle Avusturya, İsveç ve Norveç gibi ülkelerin büyük ölçüde korporatist özelliklere(3) sahip oldukları; Avrupa'nın diğer ülkelerinin de bazı korporatist özelliklere sahip veya zorlayıcı koşullar altında korporatist politikalara yönelebilen ülkeler oldukları düşünülmektedir. Savaş sonrasının sosyal, siyasi, ekonomik açıdan belirleyici koşulları altında korporatist yapılanma dönemi yaşanmıştır. Bu durum Avrupa'da sosyal diyalog ve sosyal ortaklık anlayışının gelişmesini sağlamıştır. Böylelikle demokrasi, sendikal haklar, sosyal refah, dayanışma, sosyal diyalog yaklaşımları gelişmiştir. Avrupa kökenli İKY yaklaşımları sosyal diyalog, dayanışma ve demokrasi kültürünü de içselleştirmek zorundadır. AB'nin üst çatı oluşturma çabaları 284

15 içerisinde bu tür bir ana yaklaşımın oluşması kaçınılmaz gözükmektedir. Halihazırdaki AB (ve büyük oranda da Avrupa'nın) ile ABD İKY deneyimlerinin karşılaştırılması bu açıdan yararlı olacaktır. 4. ĠKY NĠN KARġILAġTIRILMASI İKY her ne kadar uygulama yoğunluğu fazla olan bir alan olsa da arka plandaki teorik temellerin vurgusu son derece önemlidir. Lewin in (1951) dediği gibi İyi bir teori kadar pratik hiçbir şey yoktur. Pratiği yaratan teorinin arka plandaki kurgusal işleyişidir. Arka plandaki kurgusal işleyiş mükemmelleştikçe bilimin ürettiği pratiklerde faydalı olacaktır. Bu sebeple iki tarafta İKY düşüncesini oluşturan zemin analiz edilmiştir. Bu doğrultuda temel varsayımlar, yasal mevzuatlar, kültürün etkileri, sendikaların durumu, diğer genel özellikler ana başlıklarında karşılaştırmalar yapılmıştır. 4.1.Temel Varsayımlar İKY nin klasik modellerinin altında yatan temel varsayımlar ABD den gelmektedir. Buna karşın evrensel modeller olarak karakterize edilmekte, her ortamda uygulanabileceği düşünülmektedir. İlk varsayım; işveren örgütlerinin önemli ölçüde rahatlığa sahip olduğudur (Brewster, 1995). Sendikal hareketin zayıf, göreceli olarak devlet sübvansiyon desteği ile yasal kontrolün az olduğu ABD ortamında bu doğru görünmektedir. Devlet 'iş'e karışmaz veya mümkün olduğunca minimum karışır nosyonuyla tutarlı bir bakış açısıdır. Böylesi bir nosyon Avrupa da daha az yaygındır. İkinci bir varsayım ise, İKY'nin iş stratejisi ile yakın angajmanının İKY için radikal biçimde yeni bir departman anlamına geldiğidir. İKY ve şirket stratejisinin bağlanmışlığı kar/zarar hesabıdır (Brewster, 2004). Avrupa daki İKY uygulamaları köken aldığı ABD uygulamalarından farklı bir yol izlemektedir. Örneğin, Hofstede ye (1984) göre Avrupalı yöneticiler işçinin refahı gibi dişil özelliklere daha yüksek önem vermektedir (Sanchez ve Kepir-Sinangil, 2003). İKY de Avrupa geleneğinin farklılığını savunan Brewster, İKY de Avrupa modeli geliştirilmesi konusunda öncü çalışmalar gerçekleştirmiştir. Literatür deki pek çok çalışma için Brewster in çalışmaları dayanak niteliğindedir. Ancak Clark ve Mallary (1996), Brewster in ilk dönem modelini dört açıdan eleştirmektedir. Bunlardan ilki Brewster in tüm Avrupa uluslarındaki kültürel çeşitliliği indirgemeci bir bakış açısıyla ele aldığıdır. İkincisi, ABD deki örgütlerin ve İK yöneticilerinin otonomi arzularını aşırı düzeyde yüksek varsaymasıdır. Üçüncüsü, modelinin kültürel olarak şartlanmış olması ve etnosentrik yapılandırılmasıdır. Dördüncü olarak farklı kültürel ortamları anlamaya yeterince önem vermediği yönünde eleştirilmiştir. Bunlara karşılık Brewster modelini revize etmiştir. Modelindeki temeli korumuş ancak Evrenselci ve Bağlamcı paradigmaları birlikte kullanmıştır. İlki ile monotetik yaklaşımla bütünleştirici bir yapıyı kabullenirken, ikincisi ile farklı kültür bağlamlarını anlamaya çalışan idiografik bir paradigmayı kullanmıştır (Claus, 2003). 285

16 4.2. Kültürel Dinamikler İKY nin kültürel karşılaştırmasının sağlıklı biçimde yapılmasını olanaklı kılacak veriler yeterince sağlanamamıştır. Bu konuda yapılmış en bilinen, geniş kapsamlı çalışmaları Hofstede nin gerçekleştirdiği belirtilmektedir. Bu çalışmalarda, Hofstede beş faktörlü bir zeminde kültürleri karşılaştırmıştır: bireyselcilik-toplulukçuluk, güç mesafesi, erillik-dişillik, belirsizlikten kaçınma, kısa vadeli-uzun vadeli düşünme (Hofstede, Pedersen ve Hofstede, 2002; 35-36). Bunlardan Bireyselcilik, bir toplumdaki bireylerin toplumdaki diğer bireylerden bağımsız olarak hareket edebilmesi anlamına gelmektedir. Özellikle bireylerin aile yaşantısına katılan kişilerin nitelik ve niceliğiyle (çekirdek aile, geniş aile, parçalanmış aile vb.) ilgilidir. Hofstede ye göre ABD, Avustralya, İngiltere en yüksek başarı oryantasyonlu ve en bireyselci kültüre sahip ülkelerdir. Bu ülkelerde bireyselcilik iyi olma nın kaynağı olarak görülmektedir. Bireyselci kültürdeki üyeler arasındaki ilişkiler zayıftır. Bireyler kendisine dikkat etmek zorundadır (Hatch, 1997). Avrupa İKY bağlamında bireyselcilikten daha çok toplulukçu tercihleriyle göze çarpmaktadır. İKY ye kuşku ile bakılmasının altında Amerikan tarzı bireyselci tercihlerin ağırlığı yatmaktadır. Bir bütün olarak İKY Amerikan iş ve yaşam tarzlarının aktarımının kültürel bir yayılma olduğu düşünülmektedir. Avrupa da birçok noktada ABD tarzına uymayacak biçimde toplulukçu kültürlere özgü uygulamalara rastlamak mümkündür. Örneğin; Brewster a (2007) göre, özellikle Güney Avrupa da işe almada aile ve arkadaş çevreleri kullanılmaktadır. Bu yöntemin ucuz ve etkili olduğu, özel bir angajman sağladığı iddia edilmektedir. Kolektif endüstri ilişkileri yaklaşımı bireysel İK yaklaşımından daha fazla ilgi çekmekte, iç emek piyasasının gelişimi ve girişimlerin etkinliğinin sağlanması ile daha fazla ilgilidir (Negrelli ve Treu, 1995). İKY, Kuzey Avrupa ülkelerinde çok az talep görmektedir. Özellikle toplu sözleşme kültürünün çok geliştiği, kurumsallaştığı, çalışma ilişkilerinin köklü kültüre sahip olduğu ülkelerde İKY yerine Eİ perspektifi tercih edilmektedir. Bu kültürlerdeki uzmanlara göre İKY, bir alanda bilim yapmak için çok fazla mekaniktir. Amerikan kültürlü bu uygulamanın Avrupa kültürüne uygulanması zor görünmektedir. Hala önemli ölçüde Taylorist etkiler taşımaktadır. Taylor-Ford çizgisindeki yaklaşımın insan unsurunu eksik bıraktığı iddia edilmektedir. AB deki akademik yayınlarda Taylorist-Fordist üretim modelleri ABD ye göre daha fazla tartışılmaktadır (Springer, 1995). Davranışçı, evrimci, pragmatist, liberal, bireyselci Amerikan kültüründe bireyin ekonomi içindeki rolü çoğu Avrupa ülkesine göre oldukça farklıdır. Birey ve tercihleri karar mekanizmalarının merkezindedir. Birey ve tekil olanın yaşadığı serbestlik ona seçme özgürlüğü kadar, başarma zorunluluğu da getirmektedir. Serbest piyasada şirketler yanlışlarında bedel ödemektedir. Bireyselci ABD kültürü girişimciliğe de yüksek düzeyde önem vermektedir. Şirketler, bireyler karşısında Avrupa'da ABD'deki kadar rahat hareket edememektedir. Ancak The Federation of European Employers a (2009) FEE- göre, personel yönetiminden 286

17 İKY ye geçiş sürecindeki dönüşüm aynı zamanda kolektif çalışan ilişkilerinden ziyade bireysel olarak çalışan üzerine dikkati çekmektedir. Aynı zamanda insan sermayesinin stratejik boyutu üzerine stratejik bir boyut geliştirmekte ve işe yerleştirme sürecinin karmaşıklığını da arttırmaktadır. 4.3.Mevzuatlar ve Yasal Düzenlemeler İnsan kaynaklarını etkileyecek diğer bir olgu ise yasal düzenlemelerdir. İş yasaları AB'nin genelinde daha standart ve sınırlı hale gelmektedir. Bütünleşme süreci devam ettikçe ücret eşitsizlikleri zayıflayacak ve ülkeler arası hareketlilik önem taşımayacaktır. Bu çerçevede dil ve kariyer önemli rol oynayacaktır. İşe karşı davranışlar geçen 10 yıla göre önemli ölçüde değişmektedir. İnsanlar kendini geliştirmek ve özerk olmak istemektedir (Şenkal, 2004). AB de ekonomik büyümenin sosyal boyutları sosyal politika uygulamalarıyla düzenlenmeye çalışılmaktadır. Tek pazarda uyum desteklenmekte, temel haklara ve değerlere saygı gösterilmesi önemsenmektedir. Avrupa Komisyonu sosyal diyalogda anahtar rolün verildiği Eİ'nin yeni dinamiklerini oluşturacak temelleri tespit etmiştir (Demetriades, 2007). AB Komisyonu Sosyal Politikalarında içsel piyasalardaki sosyal damping gibi olumsuz etkilerden korumayı hedeflemiştir. Politikalar Avrupa perspektifinden ve Avrupa değerlerinden türetilmiştir. ABD ile bazı ortak noktalar (cinsiyet ayrımcılığına karşı yasalar gibi) taşımakla birlikte farklılıklar da (özellikle işçi katılımının yasal zorunluluğu) taşımaktadır (Springer, 1995). Peiper e (1990) göre, Batı Avrupa ve ABD arasında İKY açısından en önemli fark, devlet düzenlenmelerinden etkilenme derecesi ve düzenlemelerin ne ölçüde yapıldığıdır. Personel yönetiminde şirketler ABD den daha dar bir hareket sahası bulmaktadırlar. Avrupa'daki bütün hükümetlerin ve genel olarak AB'nin İKY deki kontrol edici rolü ABD'ye göre daha fazladır. Bunun doğal bir sonucu olarak işverenler daha az otonomiye sahiptir (Brewster, 1995). AB, 27 ülkesiyle ülkeler üstü yasal düzenlemeler getirmeye çalışan biricik yapıdır (Brewster, 2007). Avrupa da İKY ye devlet katılımı yasal rol ile sınırlı değildir. Geniş açıdan ele alındığında, Avrupa'da devlet, sosyal güvenliğin sağlanmasına daha fazla önem vermektedir. Ekonomiye daha doğrudan müdahalelerde bulunmaktadır. Çok daha fazla personel ve endüstriyel ilişkiler hizmetleri sağlamaktadır. Kendisi de bu konulara hassas biçimde yaklaşan önemli bir işverendir (Brewster, 1995). İş ortamları ve ödemeler hakkında hukuksal yaptırımlarla ilgili olarak da ABD ve Avrupa arasında farklılıklara işaret edilmektedir. Örneğin Boulin in ILO verilerine dayalı araştırmasına göre, 20 yılda Avrupa daki ortalama çalışma süreleri düşerken ABD deki ortalama çalışma süreleri artmaktadır. ABD de çalışan kadın nüfusun % 80 i, çalışan erkek nüfusun % 65 i ortalama 40 saatin üstünde çalışmaktadır. İstihdam sözleşmelerinin yasal zemini konusunda Avrupa da uygulamada farklılıklar olsa da her yerde bu tür bir uygulama vardır. Günümüzde ulusal hukuki yaptırımların yanı sıra Avrupa Birliği düzeyinde yaptırımlar da söz konusudur. İşe almada kısıtlamalar, işe başlatmada gereken 287

18 dokümanlar, ücret, tatiller, yönetimin onlara nasıl danışmanlık yapacağı gibi her alanda Avrupa daki yasal düzenlemeler ABD dekilere oranla daha fazla işçi lehinedir (Brewster, 2004). 4.4.Sendikalar, Üyelik ve Toplu SözleĢme İKY'nin PY ve Eİ nin kavramlarının bütününü karşıladığını ifade eden çalışmacıların tersine Hyman a göre, İKY sendika karşıtlığından doğmuştur ve bu noktadan beslenmektedir (Springer, 1995). Marsden e (aktaran, Yıldırım, 1997; 24-25) göre ise doğrudan endüstri ilişkileri, emek arzı konusunda beklentilere yeterli cevabı veremeyen marjinalist görüşlere karşı bu eksikliği gidermek için ortaya çıkarılmıştır. Sendikacılık kültürünün merkezi İngiltere olarak düşünülmektedir. İşçilerin İngiltere de belirli bir süreklilikle meslek örgütlerine üye olmalarının kökeni 17.yüzyılın ikinci yarsına dek uzanmaktadır. Kuşkusuz bunda en temel faktör, Sanayi Devriminin İngiltere de başlaması ve olgunlaşmasıdır. Emek ve üretim araçlarının ayrılması sendikalaşmayı yaratan faktörlerden olmuştur. Kısa zamanda sanayi sektörü gelişmiş, sanayi emekçisi sayısı artmıştır de BK da sanayide çalışanların toplam nüfusa oranı % 29; 1966 da % 46,6 oranına ulaşmıştır. BK da 25 milyon nüfusun 22,5 milyonu bir ücret veya maaş karşılığında çalışır hale gelmiştir. Sayıca yaşanan gelişme sendikaların doğuşunu ve güçlenmesini sağlamıştır (Işıklı, 2005; ). Sendikalar, Avrupa da sanayi üretimi ve işçiliğinin bu yoğunluğu içerisinde emeğin örgütlenme biçimleri olarak ortaya çıkmıştır. Ulus devletin ekonomide etkin olduğu, ulusal pazarların korunduğu iklimlerde hızla gelişmiştir. Kapitalizm, liberalizm, insan hakları, demokrasi gibi kavramların yaygın kabul görmesi işçi hareketinin sendikalar aracılığıyla etkin politik güce ulaştığı özgün yapılar yaratmıştır. Emek sermaye çatışması toplu pazarlık ve sözleşme gibi araçlarla kurumsal yapılarla çözülmeye çalışılmıştır (Çelik, 2005). Avrupa'ya özgü İKY geleneğinin temel özelliklerinden birisini de emeğin bu etkinliği oluşturmaktadır. Doğası gereği sendikaların ortaya çıkması bazı sosyal faktörlerin varlığını gerektirmektedir. Öncelikle sanayileşme ve demokratik bir toplumsal yapı zorunlu görünmektedir. Bununla birlikte, taraflar arasında gerginleşme ortaya çıkmalı, sendikaların kurulmasını engelleyecek yasalar bulunmamalıdır. Ayrıca işçileri yönlendirecek lider kadroların bulunması ve işçilerin diğer gruplarla aralarındaki çıkar farklılığını algılaması gerekmektedir. Bu nedenle ilk sendikalaşma faaliyetleri, bu koşulların olgunlaştığı ülke olan İngiltere de meydana gelmiştir. Önce devletler tarafından yasaklanmaya çalışılsa da, 1824 te İngiltere de, 1842 de ABD de, 1884 de Fransa da, 1869 da Almanya'da sendikalara serbestlik getirecek yasal düzenlemeler yapılmıştır (Tokol, 2002). Bu kronolojik sıralamaya karşın sendikal eylemler Avrupa da ABD den daha fazla gelişmiştir. Özellikle; bireyselci, liberal kültürün hakimiyeti, lider kadro eksikliği ve işçilerin sınıf bilincinin yeterli seviyede olmamasının iki taraf arasındaki gelişme farklılığını açıkladığı düşünülmektedir. 288

19 Günümüz çalışma ilişkileri sendikaların doğuşundaki iklimden oldukça farklıdır. Bir yandan Avrupa da liberalleşme ve küreselleşme hız kazanmaktadır. Üretim teknoloji ve yönetiminde, çalışan profilinde (üretimden hizmet sektörüne doğru) değişimler yaşanmaktadır. Standart olmayan çalışma biçimleri (geçici istihdam, yarı zamanlı çalışma biçimleri, esnek çalışma biçimleri vb.) gelişmektedir (Çelik, 2005). "Baca endüstrilerinin" sonucunda sanayi işçilerinin örgütleri olarak ortaya çıkan sendikalar, bedensel emeğe dayalı, az sayıda ürünün hızlı üretildiği, seri ve yığınsal üretimde; ekonomide etkin bir ulus devletin ve korumalı ulusal piyasaların yarattığı ortamda hayati önem kazanmıştır. Yirminci yüzyıl biterken, emeğin, piyasanın, çalışma yaşamının yapısal dönüşümü bu önemi olumsuz etkilemiştir. Özellikle 1980'lerden sonra sendikal hareketler güç kaybetmeye başlamıştır. Bu güç kaybından Avrupa ABD'den daha fazla etkilenmiştir. Eİ kavramının gündemdeki yeri zayıflarken İKY kavramının yeri güçlenmiştir. Sendikasız bir Eİ sisteminin kurulabileceği iddia edilmeye başlanmıştır. Eldeki veriler uzun dönem için etkinliğini sürdürse de sendikaların güçlerinin azaldığı görülmektedir. Bununla birlikte sendika üyeliği sayısında bazı Avrupa ülkelerinde artış olduğu ya da en azından ciddi bir düşme olduğu da görülmektedir. Avrupalıların sendikaya duydukları güvende azalma değil tersine artış yaşanmaktadır. Halen toplu sözleşme kapsamındaki iş gücü oranı çok yüksektir (Çelik, 2005) ve toplu sözleşme işçi sendikaları ve işveren birliklerinin birinci ve en önemli görevidir. Öncelikli olan, konfederasyonların yönlendirmesiyle sektör ölçeğinde anlaşmalar yapmaktır (Fridenson, 2001). Tablo ve Daha Öncesi İçin Toplu Sözleşme Kapsama Oranı AB AB dışı Türkiye, Avrupa Sırbistan Bağımsız Devletler Topluluğu Ülkeleri Kuzey ABD Amerika Kaynak: ILO, 2008 % 15 te az % 15 - % 50 % 51 - % 70 % 70 den çok Litvanya, Letonya Macaristan, Polonya, Slovakya, BK İsviçre Kanada 289 Çek Cumhuriyeti, Almanya, Lüksemburg Avusturya, Belçika, Danimarka, Finlandiya, Fransa, Yunanistan, İtalya, Hollanda, Portekiz, Romanya, Slovenya, İspanya, İsveç Norveç Belarus, Rusya, Ukrayna Tablo 1 den de görüldüğü gibi AB de toplu sözleşme daha geniş bir kapsama oranına sahiptir. AB deki % 70 lik oranlara kıyasla ABD de ise oldukça düşük

20 kalmaktadır. Bununla birlikte Avrupa düzeyinde toplu sözleşmelerin koordine edilebilmesi için üç koşul önem kazanmaktadır: 1.Koordinasyon, somut olarak toplu sözleşmelerin ulusal bağlamdaki işlevlerine dayandırılmalıdır. 2.Toplu sözleşme politikasının sektör tabanlı Avrupa koordinasyonu, veri ve bilgi sağlayıcı bir güvenlik kurumuna dayandırılmalıdır. 3.Etkin sektörel sendikal yapılar Avrupa düzeyinde bir koordinasyon için önkoşuldur. Avrupa da toplu sözleşme yapılarında yerelleşmeye doğru bir eğilim söz konusudur. Buna karşın, endüstrilerdeki branşlarda ve sektörlerde temel, Avrupa sözleşme düzlemidir. Bununla birlikte şirket bazlı toplu sözleşmelere eğilim de gözlenmektedir (Mermet, 2002b). Mermet e göre (2002a) AB çerçevesinde, toplu sözleşmelerin belirli senkronizasyonunun olması uygundur. Çok sayıda üye ülkede sözleşme turunun görülmesi mümkündür. Bununla birlikte sendikaların 70 lerdeki etkinliği gittikçe azalma eğilimine girmiştir. OECD ülkelerindeki sendikalaşma oranları 1980 yılındaki % 47 oranından 1990 larda % 40 lara düşmüştür. Bu düşüşte ekonomik (Petrol Krizi, artan işsizlik, neo liberal eğilimler), siyasi (Doğu bloğunun çöküşü, sendikaların zayıflaması gibi), yasal (kanunlardaki değişmeler gibi ) etkenlerin rol oynadığı düşünülmektedir (Tokol, 2002). Şekil 1. Seçilmiş OECD Ülkelerindeki Sendika Yoğunluklarının Yıllarına Göre Değişimi 290

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK

Detaylı

Kamu Yönetimi Bölümü Ders Tanımları

Kamu Yönetimi Bölümü Ders Tanımları Kamu Yönetimi Bölümü Ders Tanımları PA 101 Kamu Yönetimine Giriş (3,0,0,3,5) Kamu yönetimine ilişkin kavramsal altyapı, yönetim alanında geliştirilmiş teori ve uygulamaların analiz edilmesi, yönetim biliminin

Detaylı

Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Lisans Programı

Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Lisans Programı Yeni Nesil Devlet Üniversitesi SİYASAL BİLGİLER FAKÜLTESİ Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Lisans Programı 2015-2016 Tanıtım Broşürü Bölüm Hakkında Genel Bilgiler Kamu Yönetimi, işlevsel anlamda kamu politikaları

Detaylı

REKABET GÜCÜ VE DEĞİŞEN DÜNYA TUNCAY SONGÖR REKABET KURUMU II. BAŞKANI KURUL ÜYESİ

REKABET GÜCÜ VE DEĞİŞEN DÜNYA TUNCAY SONGÖR REKABET KURUMU II. BAŞKANI KURUL ÜYESİ REKABET GÜCÜ VE DEĞİŞEN DÜNYA TUNCAY SONGÖR REKABET KURUMU II. BAŞKANI KURUL ÜYESİ MÜŞTERİ ODAKLI YENİ EKONOMİ ESKİ EKONOMİ ARZ

Detaylı

İŞLETME 2020 MANİFESTOSU AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK

İŞLETME 2020 MANİFESTOSU AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK İŞLETME 2020 MANİFESTOSU AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK Daha kapsayıcı bir toplum için sözlerini eyleme dökerek çalışan iş dünyası ve hükümetler AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK Avrupa da önümüzdeki

Detaylı

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. Profesör M. Diane Burton MIT Sloan School of Management

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. Profesör M. Diane Burton MIT Sloan School of Management 15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Profesör M. Diane Burton MIT Sloan School of Management Çalışanlara İş Hayatlarıyla İlgili Ne Kadar Söz Hakkı Verilmelidir? İşle ilgili konularda çalışanlara

Detaylı

İNŞAAT SEKTÖRÜNDE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK: YEŞİL BİNALAR & NANOTEKNOLOJİ STRATEJİLERİ. Muhammed Maraşlı İMSAD-UNG Çalışma Grubu Üyesi

İNŞAAT SEKTÖRÜNDE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK: YEŞİL BİNALAR & NANOTEKNOLOJİ STRATEJİLERİ. Muhammed Maraşlı İMSAD-UNG Çalışma Grubu Üyesi İNŞAAT SEKTÖRÜNDE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK: YEŞİL BİNALAR & NANOTEKNOLOJİ STRATEJİLERİ Muhammed Maraşlı İMSAD-UNG Çalışma Grubu Üyesi RAPORUN AMACI Türk İnşaat Sektörünün rekabet gücünün arttırılması amacıyla

Detaylı

FİNANSAL SERBESTLEŞME VE FİNANSAL KRİZLER 4

FİNANSAL SERBESTLEŞME VE FİNANSAL KRİZLER 4 FİNANSAL SERBESTLEŞME VE FİNANSAL KRİZLER 4 Prof. Dr. Yıldırım Beyazıt ÖNAL 6. HAFTA 4. GELİŞMEKTE OLAN ÜLKELERE ULUSLAR ARASI FON HAREKETLERİ Gelişmekte olan ülkeler, son 25 yılda ekonomik olarak oldukça

Detaylı

Sn. M. Cüneyd DÜZYOL, Kalkınma Bakanlığı Müsteşarı Açılış Konuşması, 13 Mayıs 2015

Sn. M. Cüneyd DÜZYOL, Kalkınma Bakanlığı Müsteşarı Açılış Konuşması, 13 Mayıs 2015 Sayın YÖK Başkanı, Üniversitelerimizin Saygıdeğer Rektörleri, Kıymetli Bürokratlar ve Değerli Konuklar, Kalkınma Araştırmaları Merkezi tarafından hazırlanan Yükseköğretimin Uluslararasılaşması Çerçevesinde

Detaylı

ÇALIŞMA EKONOMİSİ II

ÇALIŞMA EKONOMİSİ II ÇALIŞMA EKONOMİSİ II KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ.

Detaylı

KAPİTALİZMİN İPİNİ ÇOK ULUSLU ŞİRKETLER Mİ ÇEKECEK?

KAPİTALİZMİN İPİNİ ÇOK ULUSLU ŞİRKETLER Mİ ÇEKECEK? KAPİTALİZMİN İPİNİ ÇOK ULUSLU ŞİRKETLER Mİ ÇEKECEK? Dünyada mal ve hizmet hareketlerinin uluslararası dolaşımına ve üretimin uluslararasılaşmasına imkan veren düzenlemeler (Dünya Ticaret Örgütü, Uluslararası

Detaylı

Maliye Bakanı Sayın Mehmet Şimşek in Konuşma Metni

Maliye Bakanı Sayın Mehmet Şimşek in Konuşma Metni GSO-TOBB-TEPAV Girişimcilik Merkezinin Açılışı Kredi Garanti Fonu Gaziantep Şubesi nin Açılışı Proje Değerlendirme ve Eğitim Merkezi nin Açılışı Dünya Bankası Gaziantep Bilgi Merkezi Açılışı 23 Temmuz

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

SİYASET BİLİMİ VE ULUSLARARASI İLİŞKİLER DOKTORA PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ ZORUNLU DERSLER. Modern Siyaset Teorisi

SİYASET BİLİMİ VE ULUSLARARASI İLİŞKİLER DOKTORA PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ ZORUNLU DERSLER. Modern Siyaset Teorisi SİYASET BİLİMİ VE ULUSLARARASI İLİŞKİLER DOKTORA PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ ZORUNLU DERSLER Modern Siyaset Teorisi Dersin Kodu SBU 601 Siyaset, iktidar, otorite, meşruiyet, siyaset sosyolojisi, modernizm,

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI. Sürdürülebilirlik vizyonumuz

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI. Sürdürülebilirlik vizyonumuz SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI Sürdürülebilirlik vizyonumuz 150 yıllık bir süreçte inşa ettiğimiz rakipsiz deneyim ve bilgi birikimimizi; ekonomiye, çevreye, topluma katkı sağlamak üzere kullanmak, paydaşlarımız

Detaylı

ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I)

ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I) ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I) Günümüzde bilişim ve iletişim teknolojilerindeki hızına erişilemez gelişme ve ilerlemelerin sonucunda özellikle

Detaylı

R KARLILIK VE SÜRDÜRÜLEB

R KARLILIK VE SÜRDÜRÜLEB ÜRETİMDE İNOVASYON BİLAL AKAY Üretim ve Planlama Direktörü 1 İleri teknolojik gelişme ve otomasyon, yeni niteliklere ve yüksek düzeyde eğitim almış insan gücüne eğilimi artıyor. Mevcut iş gücü içinde bu

Detaylı

Türk Bankacılık ve Banka Dışı Finans Sektörlerinde Yeni Yönelimler ve Yaklaşımlar İslami Bankacılık

Türk Bankacılık ve Banka Dışı Finans Sektörlerinde Yeni Yönelimler ve Yaklaşımlar İslami Bankacılık İÇİNDEKİLER FİNANS, BANKACILIK VE KALKINMA 2023 ANA TEMA SÜRDÜRÜLEBİLİR KALKINMA: FİNANS VE BANKACILIK ALT TEMALAR Türkiye Ekonomisinde Kalkınma ve Finans Sektörü İlişkisi AB Uyum Sürecinde Finans ve Bankacılık

Detaylı

Avrupalı liderler baskıcı, Türk liderler ise dostane

Avrupalı liderler baskıcı, Türk liderler ise dostane Avrupalı liderler baskıcı, Türk liderler ise dostane Dünyada yaşanan ekonomik kriz liderlik stillerinde de değişikliğe yol açtı. Hay Group'un liderlik stilleri üzerine yaptığı araştırmaya göre, özellikle

Detaylı

4. TÜRKİYE - AVRUPA FORUMU

4. TÜRKİYE - AVRUPA FORUMU 4. TÜRKİYE - AVRUPA FORUMU Yeni Dönem Türkiye - AB Perspektifi Transatlantik Ticaret ve Yatırım Ortaklığı: Fırsatlar ve Riskler ( 21-22 Kasım 2013, İstanbul ) SONUÇ DEKLARASYONU ( GEÇİCİ ) 1-4. Türkiye

Detaylı

Günümüzün karmaşık iş dünyasında yönününüzü kaybetmeyin!

Günümüzün karmaşık iş dünyasında yönününüzü kaybetmeyin! YAKLAŞIMIMIZ Kuter, yıllardır dünyanın her tarafında şirketlere, özellikle yeni iş kurulumu, iş geliştirme, kurumsallaşma ve aile anayasaları alanlarında güç veren ve her aşamalarında onlara gerekli tüm

Detaylı

SAĞLIK DİPLOMASİSİ Sektörel Diplomasi İnşası

SAĞLIK DİPLOMASİSİ Sektörel Diplomasi İnşası STRATEJİK VİZYON BELGESİ SAĞLIK DİPLOMASİSİ Sektörel Diplomasi İnşası Yakın geçmişte yaşanan küresel durgunluklar ve ekonomik krizlerden dünyanın birçok ülkesi ve bölgesi etkilenmiştir. Bu süreçlerde zarar

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

ABD - AB SERBEST TİCARET ANLAŞMASI Ve TÜRKİYE ÜZERİNE ETKİLERİ

ABD - AB SERBEST TİCARET ANLAŞMASI Ve TÜRKİYE ÜZERİNE ETKİLERİ ABD - AB SERBEST TİCARET ANLAŞMASI Ve TÜRKİYE ÜZERİNE ETKİLERİ ÇERÇEVE SUNU Gülçiçek ÖZKORKMAZ Başkanlık Baş Danışmanı Mukim Özel Temsilciler Direktörü ABD - AB SERBEST TİCARET ANLAŞMASI ve TÜRKİYE ÜZERİNE

Detaylı

Uluslar Arası Bağlamda, Doktora Eğitimi nde Tartışılan Konular

Uluslar Arası Bağlamda, Doktora Eğitimi nde Tartışılan Konular Uluslar Arası Bağlamda, Doktora Eğitimi nde Tartışılan Konular Doç. Dr. Esra İşmen Gazioğlu İstanbul HAYEF Eğitim Bilimleri Bölümü Ulusal Ve Uluslararası Boyutlarıyla Doktora Eğitimi Çalıştayı 20-21 Mayıs

Detaylı

EĞİTİM VE ÖĞRETİM 2020 BİLGİ NOTU

EĞİTİM VE ÖĞRETİM 2020 BİLGİ NOTU EĞİTİM VE ÖĞRETİM 2020 BİLGİ NOTU Sosyal, Bölgesel ve Yenilikçi Politikalar Başkanlığı (ŞUBAT 2014) Ankara 0 Avrupa 2020 Stratejisi ve Eğitim de İşbirliğinin Artan Önemi Bilimsel ve teknolojik ilerlemeler

Detaylı

Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi

Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi Bilgi toplumunda, bilgi ve iletişim teknolojilerinin yarattığı hız ve etkileşim ağı içinde, rekabet ve kalite anlayışının değiştiği bir kültür

Detaylı

Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası

Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı Kredi Finansal Kiralama A.O. nın ( Şirket ) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk

Detaylı

AB 2020 Stratejisi ve Türk Eğitim Politikasına Yansımaları

AB 2020 Stratejisi ve Türk Eğitim Politikasına Yansımaları AB 2020 Stratejisi ve Türk Eğitim Politikasına Yansımaları Y. Doç. Dr. Tamer Atabarut Boğaziçi Üniversitesi Yaşamboyu Eğitim Merkezi Müdürü atabarut@boun.edu.tr Avrupa 2020 Stratejisi: Akıllı, Sürdürülebilir

Detaylı

ERDOĞAN YÜKSEL KOSGEB Çanakkale Müdürü

ERDOĞAN YÜKSEL KOSGEB Çanakkale Müdürü ERDOĞAN YÜKSEL KOSGEB Çanakkale Müdürü 2011 Şubat 2012 Şubat Sayı % Sayı % Toplam 22.802 100,0 23.338 100,0 Ücretli veya yevmiyeli 14.001 61,4 14.668 62,9 İşveren 1.192 5,2 1.228 5,3 Kendi hesabına 4.685

Detaylı

2. Gün: Finlandiya Maliye Bakanlığı ve Birimleri

2. Gün: Finlandiya Maliye Bakanlığı ve Birimleri 2. Gün: Finlandiya Maliye Bakanlığı ve Birimleri Virpi Einola-Pekkinen 11.1.2011 1 2 Maliye Bakanlığının Yönetim Birimleri Limited Şirketler Kurumlar Ticari işletmeler ve fonlar HANSEL LTD SATIN ALMA KURUMU

Detaylı

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. nin (Banka) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk yönetim yapısına

Detaylı

TÜRKİYE - İTALYA YUVARLAK MASA TOPLANTISI - 1

TÜRKİYE - İTALYA YUVARLAK MASA TOPLANTISI - 1 ( TASLAK STRATEJİK VİZYON BELGESİ ) TÜRKİYE - İTALYA YUVARLAK MASA TOPLANTISI - 1 Yeni Dönem Türkiye - İtalya İlişkileri: Fırsatlar ve Güçlükler ( 2014 ) Türkiye; 75 milyonluk nüfusu, gelişerek büyüyen

Detaylı

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR Giriş İşletmelerin rakiplerinden tek farklı kaynağı insan dır. Günümüz dünyasının insan kaynağının profili İnsan Kaynakları

Detaylı

ENDÜSTRİYEL VE POST-ENDÜSTRİYEL DÖNÜŞÜM

ENDÜSTRİYEL VE POST-ENDÜSTRİYEL DÖNÜŞÜM ENDÜSTRİYEL VE POST-ENDÜSTRİYEL DÖNÜŞÜM Bilgi, Ekonomi ve Kültür Prof. Dr. Veysel BOZKURT İstanbul Üniversitesi EKİN 2012 ÖNSÖZ ii Endüstriyel dönüşümün toplumsal sonuçlarını en iyi anlatan yazarlardan

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

Avrupa Birliği Lizbon Hedefleri ne UlaĢabiliyor mu?

Avrupa Birliği Lizbon Hedefleri ne UlaĢabiliyor mu? Avrupa Birliği Lizbon Hedefleri ne UlaĢabiliyor mu? Yrd. Doç. Dr. Elif UÇKAN DAĞDEMĠR Anadolu Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İktisat Bölümü Öğretim Üyesi 1. GĠRĠġ Avrupa Birliği (AB)

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS KÜLTÜRLERARASI YÖNETİM MAN 338 6 3 + 5 3 5

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS KÜLTÜRLERARASI YÖNETİM MAN 338 6 3 + 5 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS KÜLTÜRLERARASI YÖNETİM MAN 338 6 3 + 5 3 5 Ön Koşul Dersleri Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü Almanca Lisans Zorunlu Dersin Koordinatörü Dersi

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı

Detaylı

TMMOB ŞEHİR PLANCILARI ODASI ŞEHİR VE BÖLGE PLANLAMA ÖĞRENCİLERİ BİTİRME PROJESİ YARIŞMASI 2014-2015

TMMOB ŞEHİR PLANCILARI ODASI ŞEHİR VE BÖLGE PLANLAMA ÖĞRENCİLERİ BİTİRME PROJESİ YARIŞMASI 2014-2015 TMMOB ŞEHİR PLANCILARI ODASI ŞEHİR VE BÖLGE PLANLAMA ÖĞRENCİLERİ BİTİRME PROJESİ YARIŞMASI 2014-2015 ENDÜSTRİYEL YAPININ YENİLİKÇİ VE BİLGİ ODAKLI DÖNÜŞÜMÜNÜN BURSA ÖRNEĞİNDE İNCELENMESİ PROJE RAPORU İÇİNDEKİLER

Detaylı

Stratejik Plan 2015-2019

Stratejik Plan 2015-2019 Stratejik Plan 2015-2019 Bu Stratejik Plan önümüzdeki beş yıl Bezmiâlem in gelmesini umut ettiğimiz yeri ve buraya nasıl geleceğimizi anlatan bir Vizyon Belgesidir. 01.01.2015 Rektör Sunuşu Sevgili Bezmiâlem

Detaylı

Makine Mühendisliği Bölümü

Makine Mühendisliği Bölümü Makine Mühendisliği Bölümü Neden Makine Mühendisliği Teknolojiyi kullanan, teknoloji üreten ve teknolojiye yön veren, toplum yararına bilimsel bilgi sağlayan günümüz ve yarınların problemlerine çözüm arayan

Detaylı

Bu bağlamda katılımcı bir demokrasi, hukukun üstünlüğü ve insan hakları alanındaki çalışmalarımız, hız kesmeden devam etmektedir.

Bu bağlamda katılımcı bir demokrasi, hukukun üstünlüğü ve insan hakları alanındaki çalışmalarımız, hız kesmeden devam etmektedir. İçişleri Bakanı Sayın İdris Naim ŞAHİN nin Entegre Sınır Yönetimi Eylem Planı Aşama 1 Eşleştirme projesi kapanış konuşması: Değerli Meslektaşım Sayın Macaristan İçişleri Bakanı, Sayın Büyükelçiler, Macaristan

Detaylı

İş Yeri Hakları Politikası

İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası Çalışanlarımızla olan ilişkilerimize değer veririz. İşimizin başarısı, küresel işletmemizdeki her bir çalışana bağlıdır. İş yerinde insan haklarının

Detaylı

BELGESİ. YÜKSEK PLANLAMA KURULU KARARI Tarih: 05.06.2009 Sayı: 2009/21

BELGESİ. YÜKSEK PLANLAMA KURULU KARARI Tarih: 05.06.2009 Sayı: 2009/21 TÜRKİYE HAYAT BOYU ÖĞRENME STRATEJİ BELGESİ YÜKSEK PLANLAMA KURULU KARARI Tarih: 05.06.2009 Sayı: 2009/21 Dr. Mustafa AKSOY Hayat Boyu Öğrenmenin Geliştirilmesi Operasyon Koordinatörü mustafaaksoy@meb.gov.tr

Detaylı

Özet. Gelişen küresel ekonomide uluslararası yatırım politikaları. G-20 OECD Uluslararası Yatırım Küresel Forumu 2015

Özet. Gelişen küresel ekonomide uluslararası yatırım politikaları. G-20 OECD Uluslararası Yatırım Küresel Forumu 2015 G-20 OECD Uluslararası Yatırım Küresel Forumu 2015 Gelişen küresel ekonomide uluslararası yatırım politikaları Ekonomi Bakanligi Ev Sahipliginde Özet 5 Ekim 2015 Hilton Istanbul Bosphorus Hotel İstanbul,

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2 İKY ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ Giriş İKY Örgüt İçindeki Yeri İKY Organizasyon Yapısı İKY Çalışma İlkeleri İKY İşlevleri 2 İşletmelerin en büyük kaynağı, ne hammadde, ne malzeme ve

Detaylı

... v. BURSA EKONOMISININ 2003 YILI DEGERLEMESI Prof.Dr.Ali CEYLAN

... v. BURSA EKONOMISININ 2003 YILI DEGERLEMESI Prof.Dr.Ali CEYLAN --.... v. BURSA EKONOMISININ 2003 YILI DEGERLEMESI Prof.Dr.Ali CEYLAN 1.GİRİş Bilindiği gibi,dünya ekonomisi son 3-4 yıldır ciddi anlamda büyüme sancıları çekmektedir. Bu anlamda, ABD ekonomisindeki yavaşlama

Detaylı

IV. STRATEJİ GELİŞTİRME BİRİM YÖNETİCİLERİ TOPLANTISI I. GRUP ATÖLYE ÇALIŞMASI İÇ KONTROL REHBERİ TASLAĞI (KONTROL ORTAMI) 03-04 MAYIS 2012 BOLU

IV. STRATEJİ GELİŞTİRME BİRİM YÖNETİCİLERİ TOPLANTISI I. GRUP ATÖLYE ÇALIŞMASI İÇ KONTROL REHBERİ TASLAĞI (KONTROL ORTAMI) 03-04 MAYIS 2012 BOLU IV. STRATEJİ GELİŞTİRME BİRİM YÖNETİCİLERİ TOPLANTISI I. GRUP ATÖLYE ÇALIŞMASI İÇ KONTROL REHBERİ TASLAĞI (KONTROL ORTAMI) 03-04 MAYIS 2012 BOLU Naim ÇOBAN TBMM Strateji Geliştirme Başkanı Tüm bileşenler

Detaylı

İÇİNDEKİLER SAYFA NO ÖNSÖZ IX GİRİŞ.. XI

İÇİNDEKİLER SAYFA NO ÖNSÖZ IX GİRİŞ.. XI İÇİNDEKİLER SAYFA NO ÖNSÖZ IX GİRİŞ.. XI BİRİNCİ BÖLÜM FRANCHISING SİSTEMİNİN TANIMI, KAPSAMI VE ÇEŞİTLERİ 1. FRANCHISING KAVRAMI VE TANIMI... 1 1.1. Franchising Kavramı.. 1 1.2. Franchising Sistemi 2

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

KÜRESELLEŞEN DÜNYADA EĞİTİMİN KÜRESELLEŞMESİ

KÜRESELLEŞEN DÜNYADA EĞİTİMİN KÜRESELLEŞMESİ 2015 TEMMUZ- AĞUSTOS SEKTÖREL KÜRESELLEŞEN DÜNYADA EĞİTİMİN KÜRESELLEŞMESİ Melisa KORKMAZ Küreselleşme Kavramı Günümüz dünyasında artık ülkeler ekonomik, sosyal ve teknolojik ağlar ile birbirlerine sıkı

Detaylı

YURTDIŞI MÜTEAHHİTLİK HİZMETLERİ

YURTDIŞI MÜTEAHHİTLİK HİZMETLERİ 2014 OCAK SEKTÖREL YURTDIŞI MÜTEAHHİTLİK HİZMETLERİ Nurel KILIÇ Yurtdışı müteahhitlik hizmetleri sektörü, ekonomiye döviz girdisi, yurt dışında istihdam imkanları, teknoloji transferi ve lojistikten ihracata

Detaylı

DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS

DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS İŞLETME İ ANABİLİM DALI, BİLİM DALI DERS HAVUZU DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS 345000000000506 Çokuluslu Şirket Stratejileri Dersin amacı, katılımcılarla çokuluslu şirketlerin küresel

Detaylı

INTERNATIONAL MONETARY FUND IMF (ULUSLARARASI PARA FONU) KÜRESEL EKONOMİK GÖRÜNÜM OCAK 2015

INTERNATIONAL MONETARY FUND IMF (ULUSLARARASI PARA FONU) KÜRESEL EKONOMİK GÖRÜNÜM OCAK 2015 INTERNATIONAL MONETARY FUND IMF (ULUSLARARASI PARA FONU) KÜRESEL EKONOMİK GÖRÜNÜM OCAK 2015 Hazırlayan: Ekin Sıla Özsümer AB ve Uluslararası Organizasyonlar Şefliği Uzman Yardımcısı IMF Küresel Ekonomik

Detaylı

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 Projenin Amacı Projenin amacı, fonksiyonel bir yaklaşımla Kiptaş taki tüm pozisyonların

Detaylı

Yerel Yönetim Vizyonu. Emin Dedeoğlu 16.09.2005, Eskişehir

Yerel Yönetim Vizyonu. Emin Dedeoğlu 16.09.2005, Eskişehir Yerel Yönetim Vizyonu Emin Dedeoğlu 16.09.2005, Eskişehir Yerel Yönetim Vizyonu Slide 2 Yeniden Yapılanma Kamu yönetiminde sorunlar Kötü ekonomik performans Yönetimin hantallaşması, verimsizlik ve etkinsizlik

Detaylı

İktisat Anabilim Dalı- Tezsiz Yüksek Lisans (Uzaktan Eğitim) Programı Ders İçerikleri

İktisat Anabilim Dalı- Tezsiz Yüksek Lisans (Uzaktan Eğitim) Programı Ders İçerikleri İktisat Anabilim Dalı- Tezsiz Yüksek Lisans (Uzaktan Eğitim) Programı Ders İçerikleri 1. Yıl - Güz 1. Yarıyıl Ders Planı Mikroekonomik Analiz I IKT751 1 3 + 0 8 Piyasa, Bütçe, Tercihler, Fayda, Tercih,

Detaylı

1. Gün: Finlandiya Hükümetinin Strateji Araçları

1. Gün: Finlandiya Hükümetinin Strateji Araçları 1. Gün: Finlandiya Hükümetinin Strateji Araçları Virpi Einola-Pekkinen 10.1.2011 1 Finlandiya Hükümetinin Yapısı Finlandiya da 12 Bakanlık vardır. Her Bakanlık kendi yetkisi çerçevesinde yönetim kapsamına

Detaylı

ÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ

ÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ ÇOKULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ VE YERLEŞTİRMELER Uluslar arası Personel Seçimi ve İşe Yerleştirmeler Personel planlarına göre ihtiyaç duyulan personelin nitelik ve miktarı önceden saptanmaktadır.

Detaylı

EKONOMİK KRİZİN EMEK PİYASALARINA ETKİLERİ

EKONOMİK KRİZİN EMEK PİYASALARINA ETKİLERİ EKONOMİK KRİZİN EMEK PİYASALARINA ETKİLERİ 1990 sonrasında peş peşe gelen finansal krizler; bir yandan teorik alanda farklı açılımlara hız kazandırırken bir yandan da, küreselleşme süreci ile birlikte,

Detaylı

ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011

ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011 ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011 HAZIRLAYAN: MURAT KOÇAK Müfettiş KÜLTÜR VE TURİZM BAKANLIĞI Teftiş Kurulu

Detaylı

İş Yerinde Ruh Sağlığı

İş Yerinde Ruh Sağlığı İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık

Detaylı

KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM. Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen

KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM. Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM SEVGİ ÖÇVER Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen 1 Stratejik yönetim, uzun vadeli planlamalar ve kararlar ile konaklama isletmelerinin en üst düzeyde etkin ve verimli

Detaylı

CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ. 7. Hafta: Post-Fordizm? Neo-Fordizm?

CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ. 7. Hafta: Post-Fordizm? Neo-Fordizm? CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ 7. Hafta: Post-Fordizm? Neo-Fordizm? UYARI Bu bir dinleyici notudur ve lütfen ders notu olarak değerlendirmeyiniz. Bu slaytlar ilgili ders kitabındaki, 125 132 arası sayfaları

Detaylı

25.03.2010. Açık Sistem Öğeleri

25.03.2010. Açık Sistem Öğeleri Eğitim insanların mükemmelleştirilmesidir (Kant). İyi yaşama imkanı sunan etkinliklerin tümüdür (Spencer). Fizik ik ve sosyal faktörlarin insan üzerinde meydana getirdiği tesirlerdir (Durkheim). Bireyin

Detaylı

TÜRKİYE NİN AVRUPA BİRLİĞİ NE ÜYELİK SÜRECİNDE SAĞLIKTA İNOVASYON

TÜRKİYE NİN AVRUPA BİRLİĞİ NE ÜYELİK SÜRECİNDE SAĞLIKTA İNOVASYON TÜRKİYE NİN AVRUPA BİRLİĞİ NE ÜYELİK SÜRECİNDE SAĞLIKTA İNOVASYON Z. Güldem Ökem, PhD Research Fellow Centre for European Policy Studies (guldem.okem@ceps.eu) 23 Şubat 2011, Ankara Türkiye nin Avrupa Birliği

Detaylı

İSLAM ÜLKELERİNDE MESLEKİ VE TEKNİK EĞİTİM KONGRESİ SONUÇ DEKLARASYONU

İSLAM ÜLKELERİNDE MESLEKİ VE TEKNİK EĞİTİM KONGRESİ SONUÇ DEKLARASYONU 18-20 Haziran 2009 İSLAM ÜLKELERİNDE MESLEKİ VE TEKNİK EĞİTİM KONGRESİ 1 İslam Konferansı Örgütü (İKÖ) üyesi 57 ülkeye yönelik düzenlenen İslam Ülkelerinde Mesleki ve Teknik Eğitim Kongresi 18-20 Haziran

Detaylı

Orta Karadeniz Bölgesel İnovasyon Stratejisi 2013-2023

Orta Karadeniz Bölgesel İnovasyon Stratejisi 2013-2023 Orta Karadeniz Bölgesel İnovasyon Stratejisi 2013-2023 İÇERİK Amaç, Vizyon Hazırlık Süreci İnovasyona Dayalı Mevcut Durum Stratejiler Kümelenme ile ilgili faaliyetler Sorular (Varsa) İNOVASYON & KÜMELENME

Detaylı

MİLLÎ EĞİTİM UZMAN YARDIMCILIĞI GÜNCELLENMİŞ TEZ KONULARI LİSTESİ

MİLLÎ EĞİTİM UZMAN YARDIMCILIĞI GÜNCELLENMİŞ TEZ KONULARI LİSTESİ MİLLÎ EĞİTİM UZMAN YARDIMCILIĞI GÜNCELLENMİŞ TEZ KONULARI LİSTESİ (Not: Tez konuları listesi 25 yeni tez konusu da ilave edilerek güncellenmiştir.) 1. Öğretmen yetiştirme sisteminde mevcut durum analizi

Detaylı

inşaat SEKTÖRÜ 2015 YILI ÖNGÖRÜLERİ

inşaat SEKTÖRÜ 2015 YILI ÖNGÖRÜLERİ 2014 EKİM SEKTÖREL inşaat SEKTÖRÜ 2015 YILI ÖNGÖRÜLERİ Nurel KILIÇ OECD verilerine göre, 2017 yılında Türkiye, Çin ve Hindistan dan sonra en yüksek büyüme oranına sahip üçüncü ülke olacaktır. Sabit fiyatlarla

Detaylı

H1. GİRİŞ VE TEMEL KAVRAMLAR 1.1. Girişimcilik

H1. GİRİŞ VE TEMEL KAVRAMLAR 1.1. Girişimcilik H1. GİRİŞ VE TEMEL KAVRAMLAR 1.1. Girişimcilik 1. Girişimcilik nedir? a) Yaşanan çevrenin yarattığı fırsatları sezmek b) Sezgilerden düşler üretmek c) Düşleri projelere dönüştürmek d) Projeleri yaşama

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Editörler Prof. Dr. Oya Erdil & Doç.Dr. Hatice Özutku İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yazarlar Prof.Dr.Yonca Gürol Doç.Dr.H. Mustafa Paksoy Doç.Dr.Mustafa Taşlıyan Doç.Dr.Serdar Öge Doç.Dr.Sinan Ünsar Yrd.Doç.Dr.Efe

Detaylı

AJANDA HAKKIMIZDA EĞİTİMLERİMİZ. Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz. Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz

AJANDA HAKKIMIZDA EĞİTİMLERİMİZ. Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz. Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz AJANDA HAKKIMIZDA Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz EĞİTİMLERİMİZ Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz BİZ KİMİZ? Eğitim Sektöründe 11 yıllık tecrübe ve bilgi birikimine sahip olarak yola

Detaylı

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU T.C. SOSYAL GÜVENLİK KURUMU ESNEK GÜVENCE BAĞLAMINDA TÜRKİYE DE SOSYAL GÜVENCE Yasemin KARA Ağustos 2009 İÇERİK GİRİŞ TÜRKİYE HOLLANDA SONUÇ ve DEĞERLENDİRME 2 GİRİŞ 3 Matra Projesinin Temelleri Bu çalışma

Detaylı

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu Ücret Yönetimi* Murat Demiroğlu lu,, Kıdemli K Müdür, M İnsan Kaynakları Hizmetleri PwC Sunum için: www.ikportal.com Adresine girip, Üye olarak, www.ikportal.com/hrs

Detaylı

İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli

İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli 1.1. Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri nde İş Gücünün Geçmişi ve Personel Yönetimi Uygulamaları... 4 1.2. Bilimsel

Detaylı

Kurumlarda Terminoloji Politikası ve Terminoloji Planlaması

Kurumlarda Terminoloji Politikası ve Terminoloji Planlaması Kurumlarda Terminoloji Politikası ve Terminoloji Planlaması Doç. Dr. Ender Ateşman Hacettepe Üniversitesi Mütercim-Tercümanlık Bölümü Gündem Dil Politikası Terminoloji Politikası Dil Planlaması Terminoloji

Detaylı

KOBİ ÇALIŞAN VE İŞVERENLERİNİN KÜRESEL EKONOMİDEKİ DEĞİŞİMLERE UYUM YETENEĞİNİN ARTTIRILMASI PROJESİ

KOBİ ÇALIŞAN VE İŞVERENLERİNİN KÜRESEL EKONOMİDEKİ DEĞİŞİMLERE UYUM YETENEĞİNİN ARTTIRILMASI PROJESİ Bu proje Avrupa Birliği ve Türkiye Cumhuriyeti tarafından finanse edilmektedir. KOBİ ÇALIŞAN VE İŞVERENLERİNİN KÜRESEL EKONOMİDEKİ DEĞİŞİMLERE UYUM YETENEĞİNİN ARTTIRILMASI PROJESİ www.kuyap.org Faruk

Detaylı

Türkiye dönüşüm geçirerek kırsal bir tarım ekonomisinden küresel ölçekte. 1950 yılında Türkiye nin kentsel nüfusu ülkenin toplam nüfusunun sadece

Türkiye dönüşüm geçirerek kırsal bir tarım ekonomisinden küresel ölçekte. 1950 yılında Türkiye nin kentsel nüfusu ülkenin toplam nüfusunun sadece SİLİVRİ 2014 DÜNYA VE AVRUPA KENTİ Türkiye dönüşüm geçirerek kırsal bir tarım ekonomisinden küresel ölçekte rekabetçi bir sanayi ekonomisi haline gelmiştir. 1950 yılında Türkiye nin kentsel nüfusu ülkenin

Detaylı

Şirket Politikamız : Kalite Politikamız :

Şirket Politikamız : Kalite Politikamız : HAKKIMIZDA Ankara merkezli Barkur Enerji-Petrol, her tür ve büyüklükte yapım sözleşmelerini yürütme yeteneğine sahip dinamik ve güçlü bir kadroyla hizmet vermektedir. Gerek yurt içi ofisleri ve gerekse

Detaylı

İşletmelerin Özel Hedefleri Müşteri/Çalışan memnuniyeti - eğitimi ve kariyer gelişimi

İşletmelerin Özel Hedefleri Müşteri/Çalışan memnuniyeti - eğitimi ve kariyer gelişimi İşletmelerin Genel Hedefleri Finansal Hedefler: Kârlılık ve yeni kârlı yatırımlar Pazarlama hedefleri Var olma hedefi: Ticari hayatı sürdürmek Sosyal sorumluluk ve topluma hizmet İşletmelerin Özel Hedefleri

Detaylı

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı.

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı. ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE KÜLTÜR Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan Örgütün amaçlarına uygun olarak görevlerini yerine getirebilmesi, yaşamını sürdürmesi, karşılaştığı sorunları çözmesi ve gelişimini

Detaylı

ZORLUKLAR, FIRSATLAR VE STRATEJĐLER

ZORLUKLAR, FIRSATLAR VE STRATEJĐLER Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası FĐNANSAL EĞĐTĐM VE FĐNANSAL FARKINDALIK: ZORLUKLAR, FIRSATLAR VE STRATEJĐLER Durmuş YILMAZ Başkan Mart 2011 Đstanbul Sayın Bakanım, Saygıdeğer Katılımcılar, Değerli Konuklar

Detaylı

Bilim ve Teknoloji Yüksek Kurulu 28. Toplantısı. Yeni Kararlar

Bilim ve Teknoloji Yüksek Kurulu 28. Toplantısı. Yeni Kararlar Bilim ve Teknoloji Yüksek Kurulu 8. Toplantısı Yeni Kararlar İÇİNDEKİLER. Yeni Kararlar.. Üniversitelerin Ar-Ge Stratejilerinin Geliştirilmesine Yönelik Çalışmalar Yapılması [05/0].. Doktora Derecesine

Detaylı

ÜSİMP 2013 Altıncı Ulusal Kongresi, 09-10 Mayıs 2013, Düzce Üniversitesi

ÜSİMP 2013 Altıncı Ulusal Kongresi, 09-10 Mayıs 2013, Düzce Üniversitesi Yrd.Doç.Dr. Altan Özkil Atılım Üniversitesi Sav. Tekno. Uyg. ve Arşt. Merkezi Müdürü Prof.Dr. Hasan AKAY Atılım Üniversitesi Rektör Yardımcısı ÜSİMP 2013 Altıncı Ulusal Kongresi, 09-10 Mayıs 2013, Düzce

Detaylı

Teknoloji Geliştirme Alanında Üniversite Sanayi Ortak Çalışmalarında Deneyimler Dr.- Ing. Yalçın Tanes Ak-Kim Ar-Ge Direktörü

Teknoloji Geliştirme Alanında Üniversite Sanayi Ortak Çalışmalarında Deneyimler Dr.- Ing. Yalçın Tanes Ak-Kim Ar-Ge Direktörü Teknoloji Geliştirme Alanında Üniversite Sanayi Ortak Çalışmalarında Deneyimler Dr.- Ing. Yalçın Tanes Ak-Kim Ar-Ge Direktörü Üniversite Sanayi İşbirliğinde Yaklaşımlar 29 Mart 2013 Elazığ Önsöz Çeşitli

Detaylı

ERASMUS+ 2015 YILINA AİT TEKLİF ÇAĞRILARI

ERASMUS+ 2015 YILINA AİT TEKLİF ÇAĞRILARI ERASMUS+ 2015 YILINA AİT TEKLİF ÇAĞRILARI HASAN ORTAÇ İL AB PROJE KOORDİNATÖRÜ UŞAK VALİLİĞİ AB KOORDİNASYON MERKEZİ ERASMUS+ ÖZEL EYLEMLER (Grundtvig, Erasmus, Comenius, Leonardo) (Bireylerin Öğrenme

Detaylı

Dr. Zerrin Ayşe Bakan

Dr. Zerrin Ayşe Bakan Dr. Zerrin Ayşe Bakan I. Soğuk Savaş Sonrası Dönemde Yeni Güvenlik Teorilerine Bir Bakış: Soğuk Savaş'ın bitimiyle değişen Avrupa ve dünya coğrafyası beraberinde pek çok yeni olgu ve sorunların doğmasına

Detaylı

HİBE VEREN KURUMLAR TEKNOLOJİ TRANSFER OFİSİ

HİBE VEREN KURUMLAR TEKNOLOJİ TRANSFER OFİSİ HİBE VEREN KURUMLAR TEKNOLOJİ TRANSFER OFİSİ Gaziantep ve AB Projeleri SIRASI KURULUŞ SÖZLEŞME ADEDİ YÜZDESİ HİBE TUTARI ( ) YÜZDESİ 1 Ankara 206 6,39 23.461.895,52 5,83 2 İstanbul 203 6,29 25.963.219,98

Detaylı

GT Türkiye İşletme Risk Yönetimi Hizmetleri. Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk Yönetimi, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey.

GT Türkiye İşletme Risk Yönetimi Hizmetleri. Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk Yönetimi, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey. GT Türkiye İşletme Risk Hizmetleri Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey.com İşletme Risk Hakkında Risk, iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır ve kaçınılmazdır.

Detaylı

Yönetiminin Kapsamı. İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş İNSAN KAYNAKLARI. Yönetimi. ışsal Kapsam. 3. Davranış. 1. İdari Kapsam 2.

Yönetiminin Kapsamı. İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş İNSAN KAYNAKLARI. Yönetimi. ışsal Kapsam. 3. Davranış. 1. İdari Kapsam 2. Yönetimine Giriş İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Öğr. Grv.. r. M. Volkan Türker T.C. Marmara Üniversitesi İİBF - İşletme BölümüB Yönetim ve Organizasyon Anabilim alı Yönetimi Nedir? Örgütün n verimliliğini ini

Detaylı

TEB KOBİ AKADEMİ İLLER GELECEKLERİNİŞEKİLLENDİRİYOR: ADANA GELECEK STRATEJİSİ KONFERANSI 5 ARALIK 2007

TEB KOBİ AKADEMİ İLLER GELECEKLERİNİŞEKİLLENDİRİYOR: ADANA GELECEK STRATEJİSİ KONFERANSI 5 ARALIK 2007 TEB KOBİ AKADEMİ İLLER GELECEKLERİNİŞEKİLLENDİRİYOR: ADANA GELECEK STRATEJİSİ KONFERANSI 5 ARALIK 2007 1 Adana Gelecek Stratejisi Konferansı Çalışmanın amacı: Adana ilinin ekonomik, ticari ve sosyal gelişmelerinde

Detaylı

Kentsel Dönüşümde Finans Aktörleri ve Beklentileri Doç. Dr. Erk HACIHASANOĞLU Araştırma, İş ve Ürün Geliştirme Grup Md.

Kentsel Dönüşümde Finans Aktörleri ve Beklentileri Doç. Dr. Erk HACIHASANOĞLU Araştırma, İş ve Ürün Geliştirme Grup Md. Kentsel Dönüşümde Finans Aktörleri ve Beklentileri Doç. Dr. Erk HACIHASANOĞLU Araştırma, İş ve Ürün Geliştirme Grup Md. 8 Ekim 2013 Ajanda 1- Finansal Aktörler: Güncel Durum A- Güncel Durum: Birincil Konut

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Önsöz... iii Giriş... 1. Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ

İÇİNDEKİLER. Önsöz... iii Giriş... 1. Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ İÇİNDEKİLER Önsöz... iii Giriş... 1 Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ A-ÖRGÜTSEL YAPI VE PSİKOLOJİK TASARIMI... 9 1. İş ve Çalışmanın Psikolojisi... 10 2. Çalışmanın Doğası... 13 3. Çalışma Koşulları

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı