İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Transkript

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Seyhan KANTEMİR KEPİL MPM Uzmanı Denizli, 2010

2 İçerik Organizasyon Kavramı İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Kapsamı Personel Biriminden İnsan Kaynakları Birimine Geçiş İK Bölümlerinin Birimleri İKY de Temel ilkeler İK Fonksiyonları İKY Geçiş Aşamaları

3 Örgütsel Buzdağı Amaçlar Teknoloji Yapı Politikalar Formaliteler Üretim Kaynaklar Örgütün Formel Yanı Tutumlar Duygular Değerler İnformel İlişkiler Grup Normları Örgütün İnformel Yanı

4 Organizasyon Kavramı Belirli bir amaca ya da amaç öbeğine yönelik, birbirleriyle bağlantılı eylemlerin gerçekleştirilmesi için, bireylerin, önceden belirlenmiş davranış kalıpları, görev ve sorumluluklar çerçevesinde bir araya gelmesiyle oluşan, tamamlayıcılık ve süreklilik gösteren toplumsal yapılanma olarak tanımlanır.

5 Organizasyonların Gelişimi

6 Organizasyon Girdileri (sermaye, tesis, teçhizat, insan, know-how) çıktıya çevirerek, katma değer yaratan bir süreçler bütünüdür. Belirli amaçlara ulaşılmasına yönelik olarak insanların bir araya geldiği sorun çözme ortamlarıdır.

7 Sistem Yaklaşımı

8 Organizasyon: Bir işletmenin amaçlarını gerçekleştirebilmek için gerekli faaliyetleri personelle kadrolama ve bu personelin işlevlerini yerine getirmeleri için gerekli fiziksel faktörleri sağlamadır.

9

10 Her Organizasyonda Bulunan 3 Özellik; İnsanlardan meydana gelir. Belli amaçları vardır. Yapısında bir dereceye kadar biçimsellik(formellik) vardır.

11 Biçimsellik Organizasyon: İşlerin gruplara ayrılması, Yetki ve sorumlulukların saptanması, İlişkilerin ortaya konması Biçimsel bir yapının oluşturulması

12 Motivasyon Yöneticilikte en zor iş nedir? Gönülsüz pişen aş ya karın ağrıtır ya da baş

13 Motivasyon İçinden gelmek, yaptığı işe, hayata dört elle sarılmak, zevk alarak canla başla yapmak. Psikolojideki karşılığı motivasyon

14 Motivasyon İnsanlar Aynıdır Yaygın düşünüş şekli: İnsanlar para kazanmak amacıyla çalıştıkları için motivasyon sorunu ücret artışları, ödüller, primler vb. parasal yöntemlerle çözülür.

15 Motivasyon Araştırmalar asgari geçim şartları sağlandıktan sonra paranın güdüleyici etkenler arasında alt sıralarda olduğunu gösteriyor

16 Motivasyon (Takdir) (İşin ilginçliği)

17 Motivasyon İnsanlar Farklıdır (İnsan Gereksinimleri) İnsanlar kendilerine olumlu yaklaşıldığı zaman, olumlu olarak karşılık verir. ( İnsanlar aynıdır tezi) Fakat her insanın önceliği farklı olabilir. Bir yönetici, insanlara önceliklerine uygun olarak davranmalıdır.

18 Motivasyon İnsan Gereksinimleri

19 Motivasyon Motive olmaları yöneticinin ilgisine bağlı % 5 % 90 % 5 Motive olamayan Kendiliğinden motive olan

20 İletişim Başarının % 70 i, başarısızlığın % 80 i iletişimden kaynaklanır. İletişimde kelimelerden daha önemli şeyler; Mimikler ve vücut hareketleri Ses tonu Kelimeler % 55 % 38 % 7

21 İletişim Tekerleği İletişim

22 İletişim Mesaj, tekerleğin poyrasıdır. İletişim nitelikleri de gergileridir. Mesaj tekerlek dönmedikçe hareket etmeyecektir. Tekerlek, bütün gergiler sağlam olmadıkça dönmeyecektir. Bir gergi kırılırsa, diğerleri de zayıflar ve tekerlek kırılır.

23 İletişim iletişim sorunları organizasyonun etkililiğini engelleyen önemli faktörlerden birisidir. Sorun güven ile ilgilidir. İnsanlar engellendiklerinde, darıldıklarında ve kendilerini güvensiz hissettiklerinde etkili bir şekilde iletişim kuramazlar.

24 ÇEVRESİNİN KİŞİ HAKKINDA BİLMEDİKLERİ BİLDİKLERİ KİŞİNİN KENDİSİ HAKKINDA BİLDİKLERİ BİLMEDİKLERİ Siz ve diğerleri tarafından bilinir Diğerlerine gösterdiğiniz Koruyucu ön alan Diğerleri tarafından bilinen, sizin bilmediğiniz alan Siz ve diğerleri için bilinmeyen alandır Açık İletişim Penceresi

25 Her Organizasyonda Bulunan Üç Özellik İnsanlardan meydana gelir. Belli amaçları vardır. Yapısında bir dereceye kadar biçimsellik vardır.

26 Organizasyon Girdileri (sermaye, tesis, teçhizat, insan, know-how) çıktıya çevirerek, katma değer yaratan bir süreçler bütünüdür. Belirli amaçlara ulaşılmasına yönelik olarak insanların bir araya geldiği sorun çözme ortamlarıdır.

27 Organizasyon; Bir işletmenin amaçlarını gerçekleştirebilmek için gerekli faaliyetleri personelle kadrolama ve bu personelin işlevlerini yerine getirmeleri için gerekli fiziksel faktörleri sağlamadır.

28 Organizasyon: İşlerin gruplara ayrılması, Yetki ve sorumlulukların saptanması, İlişkilerin ortaya konması Biçimsel bir yapının oluşturulm ası

29 İnsanlar/ Gruplar Faaliyetler Ortak Amaçlar Yapılacak işlerin belirlenmesi (Planlama) Çalışanlar arasında bölünmesi (İş Bölümü) Yapılan işlerin koordine edilmesi (Koordinasyon)

30 Organizasyonu Etkileyen Unsurlar Politik Çevre Ekonomik Çevre Strateji Yapı Teknoloji İş Çevresi İnsan Sosyal Çevre

31 Organizasyon Yapısını Oluşturan Öğeler 1. Karmaşıklık (Complexity) 2. Biçimsellik (Formalization) 3. Merkezilik (Centralization)

32 Organizasyon Yapısını Oluşturan Öğeler

33 Biçimsellik Örgüt içinde işlerin standartlaştırılma derecesini gösterir. İşler nasıl standartlaştırılır? İş analizleri İş tanımları Örgüt içi talimatlar Prosedürler Politikalar

34 Biçimsellik Standartlaştırmanın Sağladığı Yararlar: eşgüdüm (koordinasyon) ve kontrolün kolaylaşması karar vermenin kolaylaşması nitelik düzeyi daha düşük personel çalıştırılması maliyet düşürücü etkisi Standartlaştırmanın Sakıncaları : Çalışanların yaratıcılıklarını kullanmalarını engelleyebilir Monotonluk ve moral düşüklüğüne neden olabilir

35 Merkezilik Örgüt içinde karar verme yetkisinin tek bir noktada toplanmış olmasıdır. Kararların büyük çoğunlukla üst düzeyde verildiği bir örgütün merkezi olduğu söylenebilir. Merkezilik, örgüt içinde karar verme yetkisinin göçerilip göçerilmedğinin bir göstergesi olmaktadır.

36 Sizce bir işletme için birincil derecede öneme sahip kaynak aşağıdakilerden hangisidir? İnsan Teknoloji Sermaye

37 İşletme Girdileri (5M) Machine (Makine) Money (Sermaye) Material (Malzeme) Management (Yönetim) Man (İnsan)

38 Girdiler arasında yer alan insan kaynağının yeri bir başka kaynakla asla doldurulamaz. Çünkü; İnsan diğer tüm kaynakları sağlar, planlar, organize eder, yönetir, çalışır ve böylelikle girdilerin tümüne hükmeder.

39 3D İlkesi İNSAN KAYNAKLARI Doğru İş Doğru Zaman VERİMLİLİK Doğru Yer

40 İKY iki temel felsefe üzerinde kuruludur. 1. Firmanın hedefi doğrultusunda insan gücünün verimli kullanılması. 2. Çalışanların beklentilerinin karşılanması ve gelişimlerinin sağlanması.

41 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ(İKY)

42 İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) işletmenin en önemli kaynağı olan insan gücünün işletme hedefleri doğrultusunda en uygun ve en verimli şekilde kullanılmasını; geliştirilmesini içeren tüm yöntem ve tekniklerdir.

43 Kârlılık Verimlilik İnsan Kaynakları Yönetimi Çalışma Hayatının Kalitesi

44 Yararları İnsan kaynaklarını bilinçli yönetmek örgüt için bir yatırım ve kârlılık getirir. Çalışan performansını ve verimlilik oranlarını artırır. Çalışanların iş güvenliği ve işçi sağlığı gibi çıkarlarının korunmasına katkıda bulunur. Çalışma yaşamının kalitesini iyileştirir. İşletmeye sürekli gelişim olanakları sağlar. Her türlü kaygıdan uzaklaşarak değişime açık ve sürekli başarıya yönelik insanlar yaratılmasına yardımcı olur.

45 Amaçları Etkin iş gücünü sağlamak, İş gücünün beklenti ve gereksinimlerini karşılamak ve mesleki gelişimine katkıda bulunmak, İnsan kaynaklarını örgütün hedefleri doğrultusunda en verimli biçimde değerlendirmek Çalışanlarla kurumun ortak hedefler, beklentiler, çıkarlar etrafında buluşmalarını sağlamak İşgücünün etkin kullanımıyla, işgücü maliyetlerini kontrol altına almak

46 İnsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları

47 Bilgi Sistemleri İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı Kariyer Geliştirme İnsan Kaynakları Planlaması 2 İş Analizleri ve İş Tanımları İnsan Kaynakları Yönetimi İşe alma ve Yerleştirme 3 7 Endüstriyel İlişkiler İş Değerlendirme &Ücretlendirme Performans Değerlendirme Eğitim Yönetim Sistemi 4 6 5

48 1- İnsan Kaynakları Planlaması Değişen çevre ve koşullar sonucunda toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek uygun sayıda, uygun niteliklere sahip insan gücünün uygun yerde ve zamanda bulundurulması, yetiştirilmesi ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulması ve gerekli uygulamaların yapılmasıdır.

49 İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynakları yönetiminde başarının ilk ve en önemli koşulu iyi bir insan kaynakları planlamasıdır. İK planlamanın amacı, örgüt hedeflerine ulaşmak için insan kaynağını etkin bir şekilde kullanmaktır. İK planlaması sürecinde mevcut işgücü arzı değerlendirilir, gereksinim duyulan işgücü ihtiyacı saptanır, ileride örgütün talep edebileceği işgücüne yönelik öngörüde bulunulur.(iş analizleri, İş Tanımları, İş Gerekleri)

50 İnsan Kaynakları Planlaması nın Yararları 1. İşgücü ihtiyacını önceden görerek bu ihtiyaçları kalite ve miktar yönünden sağlamak. 2. İşgücünden en verimli şekilde yararlanmak. 3. İhtiyaç duyulan spesifik işgücü niteliklerini ortaya koymak. 4. Örgütsel planlama sürecinin geliştirilmesine katkıda bulunmak. 5. Tüm organizasyonel kademelerde insan kaynakları yönetiminin etkinliğini arttırmak.

51 2.İş Analizleri ve İş Tanımları

52 İş Analizi İşin niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve koşulları gözlem ve inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işidir.

53 İş Analizlerinin Kullanım Alanları Ücretlendirme Organizasyon ve işgücü planlaması Personel seçme ve yerleştirme Personel yetiştirme ve eğitme Güvenlik ve sağlık İşçi-işveren ilişkileri İş düzenleme

54 İş Analizlerinin Uygulama Aşamaları Uygulanacak yöntem ve araçların belirlenmesi Tanıtma İş analizcilerinin seçimi ve eğitimi İş analizleri ile ilgili ön bilgilerin toplanması Mevcut kadro unvanlarının incelenmesi ve analiz edilecek işlerin belirlenmesi Anket, gözlem ya da görüşme yöntemlerinden birini/birkaçını uygulayarak işlerle ilgili bilgilerin toplanması Bu bilgilerden yola çıkılarak organizasyonu gerçekleştirmek ve iş tanımı ve gerekleri belgelerini hazırlamak

55 Uygulanacak Yöntem ve Araçlar İş Analizi Yöntemleri Anket Gözlem Görüşme

56 Kantitatif Yöntem Kalitatif Yöntem Kantitatif süreçte araştırıcı havuzdaki balıkları dışarıdan izlerken kantitatif süreçte havuzda balıklarla birlikte yüzerken incelemesini yapmaktadır.

57 İş Tanımları Kurum/Kuruluşta iş analizi çalışmaları tamamlandıktan sonra toplanan bilgilerden yararlanılarak analizi yapılan her kadro unvanı için iş tanımı ve gerekleri belgeleri düzenlenir.

58 İş Tanımlarını Kim Hazırlar? İnsan kaynakları departmanı veya dış uzmanlar. Tarafsızlık, işlerin niteliklerini kolayca anlama ve tarif edebilme becerisi gerekir. Yönetici ve çalışanların görüşlerine başvurulmalıdır.

59 İş Tanımları Bu belgelerin iş tanımları bölümünde ana hatları ile şu noktalar yer alır: İşin adı, organizasyon içindeki yeri, İşin kısa tanımı (işin temel fonksiyonu), İş ile ilgili görev ve sorumluluklar, İşin gereği gibi yapılabilmesi için kullanılan yetkiler, Bu işte çalışacak kişide bulunması gereken özel ve genel nitelikler ve Çalışma koşulları.

60 3-İşe Alma ve Yerleştirme İnsan Kaynakları Planlaması İşgücü Açığı Aday Araştırm a ve Bulma İşgücü Seçimi

61 İşe Alma ve Yerleştirme İnsan kaynağı ihtiyacının olduğu pozisyonun belirlenmesi Pozisyonun iş tanımlarının gözden geçirilmesi ve güncelleştirilmesi Nitelikli adaylara ulaşmak için olası kaynakların belirlenmesi (İç-Dış Kaynak) Örgüt büyüklüğüne ve izlenilen personel politikasına göre yarar ve maliyeti de tartarak, en etkin işe alma yöntemlerinin seçilip uygulanması

62 Doğru işe doğru insan

63 4- Eğitim Yönetim Sistemi Eğitim ve geliştirme faaliyetleriyle hem çalışanın eski yetenek ve becerileri günün koşullarına uygun hale getirilecek hem de çalışanın yeni beceriler edinmesi sağlanacaktır. Böylece işletmelerde etkinlik ve verimlilik artacak; insan kaynağına yapılan yatırım işletmeye kâr olarak geri dönecektir.

64 Eğitim Türleri 1. İşbaşı Eğitim Yöntemleri 2. İş Dışı Eğitim Yöntemleri 3. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri

65 İşbaşı Eğitim Yöntemleri Yönetici gözetiminde eğitim Yetki göçerimi yoluyla eğitim Formen aracılığıyla eğitim Oryantasyon eğitimi Rotasyon eğitimi Takım çalışmalarına katılım yoluyla eğitim Staj yoluyla eğitim Gösteri yoluyla eğitim

66 İş Dışı Eğitim Yöntemleri Konferans Seminerler Kurslar Training group (duyarlık) eğitimi Örnek olay yöntemi Rol oynama yöntemi İşletme oyunu yöntemi

67 Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri Multimedya eğitim Bilgisayar destekli eğitim Uzaktan eğitim

68 Eğitimin İşletmeye Sağladığı Yararlar 1. Üretilen mal ve hizmetin kalitesinin artması 2. Hatalı üretimin, bakım ve onarım giderlerinin azalması 3. Yöneticilerin denetim yükünün hafiflemesi 4. Personel azalması devir oranının ve devamsızlığın 5. İşletmenin yenilik ve gelişmelere daha kolay uyum sağlayabilmesi 6. Kurumsal iletişimin gelişmesi 7. İş güvenliğinin azalması sağlanarak, iş kazalarının

69 Eğitimin Çalışana Sağladığı Yararlar 1. Çalışanın işindeki deneme yanılma süresinin kısalması 2. Yeni bilgi ve beceriler öğrenildikçe bireysel doyumun artması 3. Çalışanın kendine güven duygusunun ve moralinin artması 4. İş yerinde insan ilişkilerinin gelişmesi ve uyuşmazlıkların azalması

70 2006 yılında MPM tarafından yapılan araştırmaya göre KOBİ lerin %63,5 i eğitim ve danışmanlık hizmetlerinden yararlanmaktadır. Eğitim ve danışmanlık hizmetlerinden yararlanan bu işletmelerin %42,3 ü eğitim ve danışmanlık ihtiyaçlarını kendi insan kaynağıyla, %38,7 si ise dış kaynaklardan karşılamaktadır. (KOBİ lerde Eğitim ve Danışmanlık İhtiyaçları Analizi,MPM,2007)

71 6.İş Değerlendirme ve Ücretlendirme İş değerlendirme; bir işin diğerine göre değerini belirlemek için biçimsel ve sistematik olarak karşılaştırılmasını içerir. Personeli değil işi değerlendirmektir. Dengeli ve adaletli ücret sisteminin kurulması sağlanır (temel ücret).

72 Yöntemleri Sayısal olmayan; Sıralama yöntemi Kart sıralama Sınıflama Sayısal olan; Puanlama Faktör karşılaştırma

73 Ücret Sistemleri Ücret, bir işletmede çalışanların bedensel ve düşünsel emeğinin karşılığı olarak ödenen bedeldir. Çalışanların işe katkılarına karşılık olarak ödenecek ücretin belirlenmesi sistemine ücretlendirme sistemi denir.

74 Ücretlendirme Sisteminde İzlenmesi Gereken İlkeler Eşitlik ilkesi Dengeli ücret ilkesi Cari ücrete uygunluk ilkesi Yükselme ile orantılı ücret ilkesi Bütünlük ilkesi Nesnellik ilkesi Açıklık ilkesi

75 İyi Bir Ücretlendirme Sistemi nin Temel Amaçları Nitelikli personeli işletmeye çekebilmek Nitelikli personeli işletmede tutabilmek Personeli gereğince motive edebilmek

76 Ücret Sistemi Aşamaları İş Analizleri İş Değerlendirme Piyasa Ücret Araştırmaları Ücretlendirme

77 7.Endüstriyel ilişkiler Sendikalarla yapılan görüşme sonucu diğer sosyal konularda uzlaşmaya varılması ve nihayet toplu sözleşmelerin düzenlenmesi söz konusudur.

78 8.İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı Çalışanların sağlık ve güvenlik açısından, özellikle iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı koruma altına alınmasına ilişkin çalışmalara yer verilir.

79 9.Bilgi Sistemleri İnsan kaynaklarının giderek karmaşıklaşması nedeniyle işlerin daha düzenli ve sistematik olarak yürütülmesi ve izlenmesi açısından bilgi destek sistemlerinden geniş olarak yararlanılır.

80 10- Kariyer Planlama Sistemi Kariyer planlama çalışanın işletmedeki mevcut konumunun farkında olması, bir sonraki adımda nerede hangi statüde olacağını bilmesi,gelişme seyrine uygun hazırlıklar yapabilmesi kısacası çalışanın kendini geleceğe hazırlaması için önemli bir araçtır.

81 Kariyer Planlama Sistemi 1. İnsan kaynağının etkin olarak kullanılmasını sağlayarak verimliliği ve performansı artırır. 2. Çalışanlar arasında eşitlik sağlar. 3. İç kaynaklara terfi olanağı sağlar. 4. Çalışanları ve iş başarısını geliştirir. 5. İşletmeye bağlılığı artırır. 6. Kişilerin iş tatminlerinin artmasını sağlar. 7. Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirleyerek açıklarını kapatmaları için yönlendirici olur.

82 Kariyer Planlama Sistemi Uygulamaları İç işe alım Terfi Transfer ve yer değiştirme İşten çıkarma Emeklilik Oryantasyon Yönetici geliştirme Örgütsel yedekleme

83 Kariyer Planlamada Bireyin Sorumlukları 1. Sahip olduğu bilgi, beceri, yetenekleri ve eksik yönlerini bilmek, kendini dürüstçe değerlendirmek. 2. Ulaşabileceği kariyer olanaklarını değerlendirmek. 3. Bireysel özellikler ile kariyer olanaklarını uyumlaştırmak 4. Amaçlanan kariyer olanaklarına ulaşmak için hedefler belirlemek ve ilgili planlar yapmak.

84 Kariyer Planlamada Kurumun Sorumlulukları 1. Sahip olduğu insan kaynağını genel olarak gözden geçirmek 2. Çalışanların yükselme biçim ve şartlarını belirlemek 3. Çalışanları izlemek ve performanslarını değerlendirmek 4. Kariyer olanakları konusunda çalışanlara danışmanlık yapmak 5. Kariyer olanaklarına yönelik eğitimler gerçekleştirmek.

85 İK Uzmanı 3 Tipde Beceriye Sahip Olmalı İK Yönetimi İşletme Yönetimi Değişim Yönetimi

86 İK Yönetimi Becerisi İşgücü planlaması Personel yerleştirme(işe alma ve seçim) Tazminat Sigorta yönetimi Çalışan ve işgücü ilişkisi(olumlu eylem, çeşitlilik, çalışan yardımı, vs) Eğitme ve geliştirme İK Bilgi sistemi

87 İşletme Yönetim becerileri Stratejik planlama Süreç teknolojisi(işletmenin) Mali analiz

88 Değişim Yönetim Becerileri Veri analizi(soyut ve somut verilerin elde edilmesi) İkna yeteneği Liderlik

89 İşletmede meydana gelen değişimi ortaya koymak amacıyla 5 göstergeden yararlanılır. Maliyet Zaman Hacim ölçüsü Hatalar İnsan tepkisi

90 Yönetim Ölçme ile başlar Ölçemeyeceğimiz şeyi yönetemeyiz. Sürecin etkinliğini ve etkiliğini değerlendireceğimiz somut veriler olmadıkça, bir işletme birimine sadece nezaret ediyor oluruz, bu onu yönettiğimiz anlamına gelmez.

91 Ölçüm sürecinde 3 çeşit veriye ihtiyacımız olacaktır Müşteri memnuniyeti Süreç kalitesi Verimlilik ölçümü

92 Performans Ölçüm Matrisi Maliyet Zaman Hacim Hatalar İnsan Tepkileri Hizmet Kalite Verimlilik

93 Performans Ölçüm Matrisi Maliyet Zaman Hacim Hatalar İnsan Tepkileri Hizmet Kalite Verimlilik Müşteri memnuniyeti Tepki Süresi Hata düzeyi Birim Maliyet Üretim Miktarı

94 İK Katkısının Ölçümü İçin Veri Toplanması Ön Hazırlık Soru formları ve anketler Mülakatlar ve odak grup kullanımı Gözlem Performans verilerinin gözlemlenmesi Eylem planları ve performans sözleşmeleri Uygun yöntemin seçilmesi

95 Ön Hazırlık Konuları Değerlendirme Düzeyleri Veri çeşitleri belirlenmelidir.

96 Düzey Özet Betimleme Örnek 1. Tepki Katılımcıların İK programına ya da girişimine tepkisini Program ile çalışanın memnun edilmesi ölçer. 2. Öğrenme Becerileri, bilgiyi ve tutum değişikliklerini ölçer. Politika hakkında bilgi; denetleyicinin becerileri 3.Uygulama 4.İşletmeye etkisi 5.Yatırım getirisi İşteki ve İK program ya da girişiminin özgül uygulamalarındaki davranış değişikliklerini ölçer. İK programının ya da girişiminin işletme üzerine etkisini ölçer. Sonuçların parasal değeri ile genellikle yüzde olarak ifade edilen İK programının ya da girişiminin maliyetini karşılaştırır. Değerlendirme seviyelerinin özellikleri Siyasanın uygulanması; çalışan alışkanlıklarındaki değişim İş devamsızlığı ve memnuniyetsizliğinde azalma Programın yatırım getirisinin yüzde olarak ifadesi

97 Soyut ve Somut Verilerin Sınıflandırılması Somut veriler; ölçümü ve parasal değerlere çevrilmesi kolay, nesnel verilerdir. Soyut veriler; parasal değerlere çevrilmesi zordur, daha öznel niteliktedir.

98 Somut Veri Örnekleri Çıktı: Zaman: Maliyetler : Kalite: İmalat sayısı, Satış sayısı, Sevkiyat, Verimlilik İşlem gören başvurular Kayıp zaman, Fazla mesai, Proje süresi Plan zamandan sapma, Denetleme süresi Siparişe cevap verme süresi, Etkililik Zamanında yapılan sevkiyat Bütçe farkları, Birim maliyetler, Kaza maliyetleri Satış masrafları, Maliyet muhasebesi Hurda, Hata oranları, Standartlardan sapma Yeniden işleme

99 Soyut Veri Örnekleri İş alışkanlıkları Yeni beceriler İş ortamı Gelişme/ ilerleme Tutumlar İşe devamsızlık, geç gelme, iletişim bozuklukları, aşırı mola verme Verilen kararlar, çözülen sorunlar, dinleme, danışmanlık başarısı, yeni becerileri kullanma niyeti, yeni becerilerin kullanım sıklığı Memnuniyetsizlik sıklığı, iş tatmini, personel değişim hızı, açılan davalar Terfi sıkılığı, zam sıklığı, transfer talepleri, iş verimliliğindeki artış, performans değ.puanları Olumlu tepkiler, çalışan sadakati, artan güven

100 İK Program ve Girişim Etkilerinin Diğerlerinden Ayrımlandırılması İK uygulamasının ardından, işletme performansı artmış ise. Yönetici: bu iyileştirmenin tam olarak ne kadarı İK programından kaynaklanıyor? Cevap:..??

101 Yöntemler Kontrol Grubu Eğilim çizgisi analizi Katılımcıların etki tahmini Amir ve yöneticilerin etki değerlendirmesi Stratejilerin kullanımı

102 İŞ ANALİZİ

103 İş Analizi İşin niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve koşulları gözlem ve inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işidir. İşi oluşturan faaliyetler ve ödevler ile işin yürütülmesi için gerekli eğitim, deneyim, çaba ve sorumluluk düzeyleri belirlenir. Diğer yandan da söz konusu işin hangi koşullar altında yapıldığı öğrenilir.

104 İş Analizi çalışanın ne yaptığı ve hangi niteliklere sahip olması gerektiğini saptar. İş Etüdü yapılan her iş için bir standart zaman saptar, iş basitleştirilmesini ve yöntem geliştirilmesini amaçlar.

105

106 Analiz formlarının hazırlanması Bilgi toplama Mevcut organizasyon yapısı Yürütülen faaliyetler Görev, sorumluluk ve yetkiler İşin gerektirdiği bilgiler Çalışma koşulları Sorun alanları Analizlerin anket, gözlem ve görüşme yöntemleri ile yapılması

107 İş Analizlerinin Uygulama Aşamaları Uygulanacak yöntem ve araçların belirlenmesi Tanıtma İş analizcilerinin seçimi ve eğitimi İş analizleri ile ilgili ön bilgilerin toplanması Mevcut kadro unvanlarının incelenmesi ve analiz edilecek işlerin belirlenmesi Anket, gözlem ya da görüşme yöntemlerinden birini/birkaçını uygulayarak işlerle ilgili bilgilerin toplanması Bu bilgilerden yola çıkılarak organizasyonu gerçekleştirmek ve iş tanımı ve gerekleri belgelerini hazırlamak

108 Uygulanacak Yöntem ve Araçlar İş Analizi Yöntemleri Anket Gözlem Görüşme

109 Görüşme Yöntemi Analiz edilecek işin içeriğini oluşturan görevlerin, işin başarılı bir biçimde yerine getirilebilmesi için çalışandan beklenen niteliklerin, işe ilişkin çalışma koşullarının saptanması önceden hazırlanmış soru formları aracılığı ile yapılır.

110 Soru Formlarının Hazırlanmasında Dikkat Edilecek Noktalar: Sorular istenen bilgilerin ayrıntı derecelerine göre hazırlanmalıdır. Sorular birbirini izleyen ve genelden özele inen ve birbirini tamamlayan bir sıra içinde düzenlenmelidir. Sade bir dil ve standart kavramlar kullanılmalıdır. Açık uçlu sorulardan kaçınılmalı, daha çok seçenekli sorular sorulmalıdır. Sorular, analizciler arasında farklı görüşler ortaya çıkmasını önleyecek şekilde hazırlanmalıdır.

111 Görüşme Sırasında Analizcinin Dikkat Edeceği Noktalar Analizci ve görüşülecek kişi rahat bir ortamda, belli bir süre kısıtlaması olmaksızın görüşmelidirler. Zaman seçimi çalışanın işini aksatmayacak şekilde yapılmalıdır. Çalışana kendi kişisel değerlendirmesi değil yaptığı işin değerlendirildiği açıklanmalıdır. Gereksiz ayrıntılara girilmemelidir. Eksik bilgi bırakılmamalıdır. Çalışana olumsuz müdahaleler yapılmamalı, münakaşa ve tartışmaya yol açılmamalıdır. Görüşme yapıldıktan sonra analizci aldığı yanıtları çalışanın amiri ile gözden geçirerek gerekirse düzeltmeler yapılmalıdır.

112 Tanıtma İş analizi çalışmalarının örgüt içinde tam bir kabul görebilmesi için en üst düzeyden en alt düzeye kadar tüm çalışanlara programın amacının, getireceği yararların, uygulanacak yöntemlerin iyice açıklanmasına bağlıdır. Bu tanıtım; Yazılı metinler Konferanslar Grup toplantıları ile gerçekleştirilebilir

113 İş Analizcilerinin Seçimi ve Eğitimi İnsan Kaynakları, Organizasyon ve Metod, İş Hazırlama, Endüstri Mühendisliği, Üretim Planlama bölümlerinde 2 3 yıl iş deneyimi olan elemanlar analiz çalışmaları için tercih edilmelidir. Çalışma grubunun iç organizasyonu önemlidir. Uygun bir yetki ve sorumluluk dağıtımı sağlanmalı, görev tanımları yapılmalı. Çalışma grubu içinde, varsa sendika temsilcilerine de yer verilmeli.

114 Teşekkürler