GSG Hukuk Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı -16

Transkript

1 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı -16 Aylık İş Hukuku Bülteni Mart 018 Fazla çalışma süresinin hesabında günlük, haftalık çalışma süreleri ve genel tatil çalışmaları Günlük Çalışma Süreleri ve 4857 Sayılı İş Kanununun 63.maddesi gereğince haftalık iş süreleri haftanın çalışılan günlerine 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekillerde dağıtılabilir. 11 saat günlük çalışma açısından bir üst sınır oluşturmaktadır. Bu çerçevede günlük 11 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresinin 45 saati doldurup doldurmadığına bakılmaksızın fazla çalışma sayılmaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin (E: 007/ K: 008/33618) kararı da bu yöndedir. 11 saati aşan kısmı fazla mesai kabul edilmelidir. 11 saatlik nöbet süresi ise, haftanın diğer günleri ile birlikte değerlendirilmeli, 45 saati geçen süre olduğu takdirde aşan süreler ayrıca fazla mesai sayılmalıdır Sayılı İş Kanununun 69.maddesi gereğince işçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. Gece çalışmaları açısından yedi buçuk saat bir üst sınırdır. 7,5 saati geçen gece çalışmaları haftalık çalışma süresinin 45 saati aşıp aşmadığına bakılmaksızın fazla çalışma sayılmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarih ve E:011/436- K:011/1514 sayılı kararında "İşçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (m.69/3). Bu hal de günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da gece çalışmasında 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. diyerek duruma açıklık getirmiştir. Bu sayıda 1 Süresinin Hesabında Günlük, Haftalık Çalışma Süreleri ve Genel Tatil Çalışmaları Süresi ve İspat Yükü 1

2 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı -16 Haftalık Çalışma Süreleri ve Fazla çalışma aylık değil haftalık çalışma süresine göre hesaplanır Sayılı İş Yasasının 41.maddesinde fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışma olarak tanımlanmıştır. Bu çerçevede fazla çalışma süreleri hesaplanırken ay içinde çalıştığı süre üzerinden değil hafta boyunca çalıştığı süre üzerinden hesaplama yapılmalıdır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi vermiş olduğu tarih ve E. 009/3986 -K. 009/18196 sayılı kararında ; 4857 sayılı İş Yasasına göre haftada 45 ve günde 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Bu nedenle fazla çalışma süresinin aylık değil haftalık hesap yapılarak belirlenmesi gerekir. hükmünü vermiştir. Yargıtay ın fazla çalışma sürelerinin hesabında haftalık çalışma sürelerinin dikkate alınacağına ilişkin kararları yerleşmiştir. Genel Tatil Günleri ve Fazla Çalışma İş Kanunumuzda genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Fazla çalışma ise haftalık 45 saati aşan çalışma olarak tanımlanmıştır. İş Yasasının 66.maddesinde ise haftalık 45 saatin hesabında bazı süreler çalışma süresinden sayılmıştır. Bu süreler ; a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler olarak belirtilmiştir. Görüldüğü üzere çalışılmayan genel tatiller çalışma sürelerinden sayılan hallerden değildir. Fazla çalışma, çalışılan süreler dikkate alınarak hesaplanır. Çalışılan sürelere İş Kanununun 66.maddesi çerçevesinde çalışma süresinden sayılan ve yukarıda belirtilen süreler de eklenir. Ancak çalışılmayan ve sadece ücreti ödenen genel tatil günleri fazla çalışma açısından haftalık çalışma süresinin hesabında dikkate alınmaz. Çalışılmayan genel tatil günleri İş Yasasında yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmakta ve Yasa bunu açıkça belirtmektedir. Yine İş Yasasının 46.maddesinde hafta tatili ücretine hak kazanmak bakımından işçinin çalışmadığı ancak ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri çalışılmış gibi hesaba katılır denilmektedir. Hafta tatiline ve yıllık ücretli izne hak kazanmada açıkça çalışılmış gibi hesaba katılacağı belirtilen genel tatil günlerinin (çalışılmayan genel tatil) fazla çalışma hesabında belirtilmemiş olması boşuna değildir. Fazla çalışma Kanun a göre haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade ettiğine ve çalışılmayan genel tatil günleri İş Kanununda günlük çalışma süresinden kabul edilmediğine göre (md.66) çalışılmayan genel tatil günlerini 45 saatlik haftalık çalışma süresine dahil etmemiz mümkün değildir. Yargıtay 9. HD , E.1976/6361, K.1976/1713 tarih sayılı kararında ; Ulusal bayram ve genel tatillerde tatil yapmayarak normal çalıştırılma hali fazla çalışma sayılmaz. Ancak ücreti bir kat fazlası ödenir. hükmünü vermiştir. Yargıtay bu kararında hafta içinde genel tatil gününde normal çalışmasını yapan işçi için haftalık 45 saat dolmadığından fazla çalışma sayılmayacağını belirtmiştir. Sadece genel tatil günü ücretinin bir kat fazlası ile ödenmesi sonucuna varmıştır. Sonuç olarak çalışılmayan genel tatil günleri, fazla çalışma sürelerinin hesabında çalışılmış gibi dikkate alınmayacak, çalışılan genel tatil günleri ise 45 saatlik sürenin hesabında dikkate alınacak ve eğer fiilen çalışılan süre 45 saati aşıyorsa fazla çalışma ücretine hak kazanılacaktır.

3 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı -16 Fazla çalışma süresi ve ispat yükü Nedir? En kolay şekilde ifade etmek gerekirse fazla çalışma, işçinin İş Kanunu vb. ilgili yasal düzenlemelerde belirtilen günlük ve/veya haftalık çalışma sürelerinden daha fazla çalıştırılmasıdır. Bu çerçevede İş Kanunu m.41 de ; Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda ise ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. denilerek fazla çalışma tanımlanmıştır. İş Hukukunda Genel Olarak İspat Yükü İş uyuşmazlıklarında da, ispat yükü ile ilgili genel kural geçerli olup, işçi açtığı davalarda kural olarak iddiasını ispatla yükümlü olur. İş hukukuna hakim olan temel ilkeler olan işçiyi koruma ilkesi ve işçi lehine yorum ilkesi iş hukuku alanında geçerli olup, benzer ilkeler medeni usul hukukunda bulunmamaktadır. Medeni usul hukukunda işçinin açtığı davada ispat yükü konusunda korunacağına ve/veya işçiye ispat kolaylığı sağlanacağına ilişkin temel bir ilke bulunmamaktadır. Medeni usul hukukunda geçerli temel ilke tarafların eşitliği ilkesidir. Ancak iş ilişkisi içerisinde özellikle işçinin temel hak ve özgürlüklerin korunması ile ilgili hususlarda, işçinin getireceği ispatın ölçüsü düşürülerek işçi lehine ispat kolaylığı sağlandığı görülmektedir. İşçi lehine ispat kolaylığı sağlanması istisnai nitelikte olup, işçiye ispat kolaylığının sağlanması ancak açık yasal bir düzenleme bulunmasına veya işçinin kişilik haklarının korunmasının önem arz ettiği durumlarda söz konusu olabilir. İstisnai haller dışında, iş uyuşmazlıklarında işçiye ispat kolaylığı sağlanamaz; aksi yönde bir uygulama medeni usul hukukunda hakim olan ilkelerden Adil Yargılanma Hakkı ve Hukuki Dinlenilme Hakkı ilkelerine aykırılık teşkil edecektir. Türk İş Hukuku mevzuatında; iş ilişkisinde işçinin temel hak ve özgürlüklerin korunmasına yönelik olarak bazı yasal düzenlemeler ve yasal düzenlemelerin olmadığı belli hallerde Yargıtay uygulamaları ile işçi lehine ispat kolaylığı sağlandığı; başka bir anlatımla işçinin getireceği ispat yükü ölçüsünün düşürüldüğü görülmektedir. 1 İş Kanununa İlişkin Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.10 uyarınca: İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. Yönetmelikte de açıkça belirtildiği üzere işveren, fazla çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışmalarını gösteren bir belge düzenlemek zorundadır. Normal şartlar altında işçinin iddiasını ispat etmesi gerekirken, bu hükümle beraber fazla çalışmanın ispatı açısından işçinin sorumluluk ölçüsü düşürülürken, işverenin sorumluluk ölçüsü yükseltilmiştir. Fazla çalışma ile ilgili bir uyuşmazlık söz konusu olduğunda bu evrak başvurulacak kaynaklardan birisidir. Bu husus kanunda ve uygulamada işçi lehine ispat kolaylığı sağlandığının işaretlerinden birisidir. Yargıtay Kararlarında Fazla Çalışmanın İspatı Fazla çalışma ile ilgili olarak Yargıtay ın 9. ve. Daireleri nin verdikleri kararlar benzerlik göstermektedir. Kararlarda, fazla çalışmanın ispat yükünün işçinin üzerinde olduğu belirtilmektedir. Yargıtay. HD., E. 013/1665 K. 014/16967 sayılı tarihli ödenmeyen fazla mesai ücretinin tahsiline ilişkin açılmış davada şu sonuca varmıştır; Hukukumuzda normal çalışma süresi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre; genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Fazla çalışmalar ve fazla sürelerle çalışmalar 4857 sayılı Kanun'un maddeleri ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışm a Yönetmeliğinde düzenlenmiş olup, fazla çalışma; kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır sayılı Kanun'da fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu sebeple fazla çalışmanın ispatında ispat yükü genel hükümlere tabidir. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak bu iddiasını, fazla çalışma yaptığı gün ve saatleri ispat etmek zorundadır. Fiili bir olgu söz konusu olduğundan, kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir, tanık da dinletebilir

4 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı -16 Fazla çalışmanın yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delile değil, tanık anlatımına dayalı olması durumunda, mahkemece fazla çalışma yapılan süreler tespit edilirken; işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırılmasının hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, ölüm, doğum, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, işyerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı, işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği göz önünde tutularak, belirlenen fazla çalışma süresinden hakkaniyet indirimi yapılması gerekip gerekmediği değerlendirilmelidir. Bahsedilen kararda Yargıtay kısaca ispat yükünün genel hükümlere tabi olarak davacının üzerinde bulunduğunu, fazla çalışmanın her türlü delille ispat edilebileceğini ancak hakimin şartlar gerektirmesi halinde fazla çalışma ile ilgili olarak hakkaniyet indirimi yapması gerektiğini belirtmiştir. Aynı şekilde Yargıtay 9. HD., E. 01/13581 K. 014/19061 sayılı tarihli kararında. Hukuk Dairesinin verdiği kararın içeriği hususunda hiçbir değişikliğe gitmeden; İş Kanununda fazla çalışmanın ispat ı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu sebeple fazla çalışmanın ispatında ispat yükü genel hükümlere tabidir. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığın ı iddia eden işçi kural olarak bu iddiasını; fazla çalışma yaptığı gün ve saatleri ispat etmek zorundadır. Fiili bir olgu söz konusu olduğundan, kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir, tanık da dinletebilir, diyerek ispat yükünün kimin üzerinde olduğu konusunda açıklık getirmiştir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Davacı olan işçi, elindeki belgeleri ve evrakları mahkemeye sunmalı ve ilgili kurumlardan getirtilmesini istediği evrakları mahkemeden istemelidir. Ücret bordroları fazla çalışmanın ispatı hususunda en önemli delillerden birisi sıfatına sahiptir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Sonuç ve Özet Yukarıda açıklanan ve Yargıtay ın farklı dairelerinin verdikleri kararlarla desteklenen fazla çalışmada ispat yükünün kimin üzerinde olduğu hususunu özetlersek; İşçinin fazla mesai talepli açmış olduğu davalarda, fazla çalışma yaptığının ispat yükü davacı işçiye ait olup, gerek yazılı belgeler ile gerekse dinleteceği tanık beyanları ile bu hususu ispat edebilmesi mümkündür. İşveren tarafından bakıldığında ise, işçinin fazla çalışmalarının ödendiğinin ispat yükü de davalı işverene ait olup, bu hususu ancak fazla çalışma ücretinin ödendiğini gösterir, davacının imzasını haiz ve fazla çalışma tahakkukunun yapıldığı ücret bordroları veyahut eşdeğer nitelikte belgeler ile ispat edebilmesi mümkündür.. 4

5 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı - 16 Aylık İş Hukuku Bülteni Mart 018 İş Hukuku kapsamında her türlü sorunuz için bizimle iletişime geçebilirsiniz Süleyman Seba Cad. No :48 BJK Plaza B Blok K:4 Akaretler Beşiktaş - İstanbul info@gsghukuk.com 018 Gündüz Şimşek Gago Avukatlık Ortaklığı. Tüm hakları saklıdır. Bu dokümanda GSG Avukatlık Ortaklığı veya ibaresi, Gündüz Şimşek Gago Avukatlık Ortaklığı nı ifade etmektedir.