Performans ve Kariyer Yönetimi

Transkript

1 Performans ve Kariyer Yönetimi Doç.Dr. İbrahim Sani MERT (12nci Hafta) (Kariyer Yönetimi)

2 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer yönetimi, örgüt ihtiyaçları doğrultusunda yetenek akışını sağlamak ve bu şekilde örgüt amaçlarını gerçekleştirmek için çalışanlara yeteneklerini ve kariyerlerini geliştirme fırsatları sağlanması ile ilgili bir kavramdır. Kariyer yönetimi örgüt ihtiyaçları ile bireylerin ihtiyaçlarının bütünleştirilmesiyle ilgilidir. 2

3 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer yönetiminin en önemli kısmı kariyer planlamasıdır. Kariyer planlama bireylerin örgüt içinde ölçülen örgütsel ihtiyaçlarla ilgili olarak ilerlemeleri, kişilerin başarı profilleri, performansları, potansiyelleri ve kişisel tercihlerinin tanımlanması ile şekillendirilir. Kariyer yönetimi ise hem bireysel hem de örgütsel çıkarlar sağlamak için kişilere kariyer danışmanlığı sağlayarak onların kariyerlerini geliştirmelerine yardımcı olmakla ilgilidir. 3

4 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer yönetimi, personelin; ilgi alanlarını, değerlerini, güçlü ve zayıf yönlerini belirledikleri, organizasyon içindeki iş fırsatları hakkında bilgi edindikleri, kariyer hedeflerini belirledikleri, bu hedeflerini de gerçekleştirmek için faaliyet plânları hazırladıkları bir süreç olarak tanımlanabilir. 4

5 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer yönetimi hem işveren hem de çalışan açısından önemlidir. Şirket açısından, personeli kariyer planlamaları için motive etmekteki başarısızlık; boş pozisyonların doldurulmasında zorluk, çalışan bağlığında azalma ve eğitim ve geliştirilme programlarına ayrılan bütçenin uygunsuz kullanımı ile sonuçlanabilir. Çalışan açısından ise, kariyer yönetiminin yetersizliği hayal kırıklığına, kişinin şirket içinde kendini değersiz hissetmesine ve uygun görevlendirme yapılmadığında şirket içi ve dışı birleşmeler, yeniden yapılanmalar, küçülmeler gibi nedenlerle iş değişikliğine sebep olabilmektedir. 5

6 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer yönetimi yukarıda da değinildiği gibi hem işveren açısından hem de çalışan açısından önemlidir. Örgütler, çalışanların kariyerlerini gerçekleştirmeleri için kariyer motivasyonlarını yüksek tutmalarına yardım etme ihtiyacı duyarlar. Kariyer motivasyonu üç unsura sahiptir: Kariyer esnekliği, kariyer anlayışı ve kariyer kimliği. 6

7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer esnekliği, çalışanların işlerini etkileyen sorunlarla mücadele etme dereceleri olarak ifade edilebilir. Kariyer anlayışı, hem çalışanların ilgi alanlarını, yeteneklerini, güçlü ve zayıf yönlerini ne kadar bildikleri hem de bu algılamaları ile kariyer hedeflerinin ne kadar bütünleştiği ile ilgili bir kavramdır. Kariyer kimliği ise; çalışanların işlerine bağlı olarak kişisel değerlerini tanımlama dereceleri ile ilgilidir. Çalışanların görev yaptıkları örgütlerin başarıya odaklanması, gelişmeyi teşvik etmesi ve kariyer fırsatları hakkında çalışanlarını bilgilendirmesi, çalışanların kariyer motivasyonlarını olumlu etkilemektedir. 7

8 KARİYER YÖNETİMİ Yüksek kariyer esnekliğine sahip çalışanlar, çalışma ortamındaki engelleri aşabilmekte ve beklenmedik durumlara adapte olabilmektedirler. Bu kişiler kendilerini sürekli öğrenmeye adamaktadırlar ve yeteneklerini kullanmak için isteklidirler, kariyer yönetimi için risk almakta ve şirketin başarısı için faaliyetlerde bulunmaktadırlar. Yüksek kariyer arzusuna ve içgüdüsüne sahip çalışanlar ise kariyer hedefleri belirlemekte ve bu hedeflere ulaşmalarına yardım edecek geliştirici faaliyetlerde bulunmaktadırlar. Yeteneklerini köreltmemek için hareket etmeye eğilimlidirler. Yüksek kariyer hedeflerine sahip çalışanlar şirkete bağlıdır. Tüketici taleplerini karşılamak ve projeleri bitirmek için ne gerekirse yaparlar. Ayrıca şirket için çalışmaktan gurur duyarlar. 8

9 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer motivasyonu; şirketlerin başarı için fırsatlar sağlaması, gelişmeye teşvik etmesi ve kariyer fırsatları hakkındaki bilgilendirmesi ölçüsünde olumlu etkilenmektedir. Kariyer yönetim sistemleri, bu fırsatları belirlemeye ve kariyer bilgisi sağlamaya yardımcı olmaktadır. 9

10 KARİYER YÖNETİMİ Örgütlerde etkili bir kariyer yönetimi için uyulması gereken ilkeler ise şu şekilde belirtilebilir: Tutarlılık: İnsan kaynakları yöneticileri, hat yöneticileri de dahil olmak üzere örgütteki tüm çalışanların kariyer yönetimi, örgütün kariyer stratejisiyle uyumlu ve tutarlı bir resim çizmelidir. 10

11 KARİYER YÖNETİMİ Proaktiflik: Kariyer yönetimi hem mevcut hem de gelecekte örgütün yönünde oluşabilecek değişiklikleri tahmin ederek ona esneklik verecek yetenekleri sağlamakla ilgili olmalıdır. İşbirliği: Etkili bir kariyer yönetimi çalışan ve işveren arasındaki ortaklığa dayanmalıdır. Dinamizm: Kariyer yönetimi örgütsel değişimlere ve bireysel durum ve ihtiyaçlara cevap verebilecek şekilde esnek olmalıdır. 11

12 KARİYER YÖNETİMİNİN AMAÇLARI Kariyer yönetiminin amaçlarını genel amaçlar ve özel amaçlar olmak üzere iki grupta incelemek mümkündür. Bunlar şu şekilde belirtilebilir: Genel Amaçlar Yönetimin başarılı olması için gerekli örgüt ihtiyaçlarını sağlamak, Hangi düzeyde olursa olsun sahip oldukları becerileri kullanacak deneyim ve eğitime sahip bireyleri sağlamak, Yetenek ve becerilerini kariyer yapmada kullanabilmek için bireylere rehberlik ederek cesaretlendirmek. 12

13 KARİYER YÖNETİMİNİN AMAÇLARI Özel Amaçlar Çalışanların gerek bugün gerekse gelecekteki görevlerinde ihtiyaç duyacakları nitelik ve becerilerini geliştirmelerine yardım etmek, Örgüt amaçları ve çalışan beklentilerini bütünleştirmek, Yeni kariyer yolları geliştirmek, Kariyerinde durgunluk gösteren çalışanları yeniden güdülemek, Çalışanlara kariyerlerini ve kendilerini geliştirmeleri için fırsat tanımak. 13

14 KARİYER YÖNETİMİNİN YARARLARI Örgütsel Açıdan; Şirketin kullanımı için çalışanların becerileri ve halihazırdaki amaçlarını stoklamak, Gelecekteki insan kaynakları ihtiyacını daha iyi teşhis etmek, Örgüt içi bilgi akışını hızlandırmak, Mikro düzeyde veya bireysel düzeydeki değişmeyi daha iyi anlayabilmek için örgütsel değişmeyi kolaylaştırmak, Kendi gelişme planlarını hazırlayanlar yoluyla, bireysel değişmeyi kolaylaştırmak, Firma içindeki uzmanlıklar ve farklı meslekler için daha farklı gelişim safhalarını önceden tahmin etmek, Çalışanların gerçekçi olmayan ve saklı beklentilerini açığa çıkartmak, İş gücünün tehlikeye düşünlerini yenidan eğitmek ve harekete geçirmek Çalışma başarısını sağlamak. Kaynak: Uyargil C. vd. (2013). Performans ve Kariyer Yönetimi, T.C.Anadolu Üniversitesi Yayını no:2586, Eskişehir. (s.131) 14

15 KARİYER YÖNETİMİNİN YARARLARI Bireysel Açıdan; Önceden bilgilendirme ile olası kariyer tercihlerini yapmak, Bireyin örgütte kalma süresini arttırmak, Bireyin bilgi, beceri, ilgi ve amaçlarıyla kendini tanımasını sağlamak, Bireyin, işindeki düş kırıklığı sürprizi olasılığını azaltmak, Farklı kariyer hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç olan güven ve ardarda elen iş becerilerini daha iyi teşhis etmek, İş tatmini ve yaşam doyumunu arttırmak, İş yerini, aile yaşamını, endüstriyel değişmeyi ve toplum üyeliğini kapsayan yaşamın geniş mozaiği içinde daha iyi kariyer hedeflerini yerleştirmek. Kaynak: Uyargil C. vd. (2013). Performans ve Kariyer Yönetimi, T.C.Anadolu Üniversitesi Yayını no:2586, Eskişehir. (s.131) 15

16 KARİYER YÖNETİMİ Bireyin kendisi üzerinde odaklaştığı kariyer yönetimi; İçsel faktörler Dışsal faktörler Örgütün birey üzerinde odaklaştığı kariyer yönetimi; İşe alma, seçme ve değerlendirme Terfi planlaması Örgütsel yedekleme planlaması Transferler veya yer değiştirme Eğitim ve geliştirme İşten çıkarılma Emeklilik Kaynak: Uyargil C. vd. (2013). Performans ve Kariyer Yönetimi, T.C.Anadolu Üniversitesi Yayını no:2586, Eskişehir. (s ) 16

17 KARİYER YÖNETİMİNDE ROLLER Kariyer yönetiminde çalışanlar, yöneticiler, insan kaynakları yöneticileri ve de işletmelerin çeşitli rolleri bulunmaktadır. Bu roller aşağıda açıklanacaktır. 17

18 KARİYER YÖNETİMİNDE ROLLER

19 KARİYER YÖNETİMİNDE ROLLER Kariyer Yönetiminde Çalışanın Rolü Çalışanların kariyer planlaması için sorumluluk almaları işverenler açısından olumlu olarak algılanmaktadır Etkili kariyer yönetim sistemine sahip işletmeler; çalışanlarından kendi kariyer yönetimlerinde sorumluluk üstlenmelerini beklemektedirler. 19

20 KARİYER YÖNETİMİNDE ROLLER Kariyer Yönetiminde Yöneticilerin Rolü Yöneticiler kariyer yönetim sürecinde kilit rol oynamaktadırlar. Birçok durumda çalışanlar yöneticilerin kariyer tavsiyelerine ihtiyaç duymaktadırlar Çünkü; yöneticiler personelin iş değişikliğine hazır olma durumlarını değerlendirebilen kişilerdir ve ayrıca yöneticiler; açık pozisyonlar, eğitimler ve diğer gelişim fırsatları hakkında ana bilgi kaynağıdırlar. 20

21 KARİYER YÖNETİMİNDE ROLLER İnsan Kaynakları Yöneticisinin Rolü Örgütlerde insan kaynakları yöneticileri, eğitim ve geliştirilme fırsatları konusunda bilgi ve tavsiyeler sağlamaktadırlar. Ayrıca insan kaynakları yöneticileri çalışanların değerleri, ilgi ve yeteneklerini belirleyen testler gibi özel hizmetler sağlamakta bunlar da personelin iş araştırmasına ve kariyerle ilgili problemlerini danışmasına konusunda yardımcı olmaktadır. 21

22 KARİYER YÖNETİMİNDE ROLLER Kariyer Yönetiminde İşletmenin Rolü İşletmeler, çalışanlarına kariyer plânlamasında ihtiyaç duyduğu kaynakları sağlamaktan sorumludur. Bu kaynaklar, kariyer yönetimi sürecine ek olarak belirli programları da içermektedir: Kariyer workshopları Kariyer ve iş fırsatları hakkında bilgi Kariyer plânlama iş kitapları Kariyer danışmanlığı Kariyer yolları 22

23 KARİYER YÖNETİMİ SÜRECİ Kariyer yönetim sistemleri şirketlerin büyüklüklerine ve bu konuya verdikleri öneme göre değişiklik göstermektedir. Bununla birlikte kariyer yönetim sistemleri kendini değerlendirme, uyum kontrolü, hedef belirleme ve faaliyet planlaması olmak üzere dört aşamadan oluşmaktadır. 23

24 KARİYER YÖNETİMİ SÜRECİ Kendini Değerlendirme Kendini değerlendirme, personelin kendi kariyer ilgi alanlarını, değerlerini, kabiliyetlerini ve davranışsal eğilimlerini belirlemelerini sağlamaktadır. Bu aşamada çeşitli testlerle kişilerin mesleki ilgi alanları ve kişilerin değişik iş çevrelerinde çalışmak için öncelikleri belirlenir. Testler, ayrıca personelin işlerine ve boş vakitlerine verdikleri değerleri de ölçmektedir. 24

25 KARİYER YÖNETİMİ SÜRECİ Gerçeklik Kontrolü Gerçeklik kontrolü, personelin şirketin kendi bilgi ve becerilerini nasıl değerlendirdiğini ve kendilerinin şirketin plânlarında nerede olduklarını anlamalarını sağlayan bilgidir. Bu bilgi genelde personelin yöneticisi tarafından performans değerlendirme toplantısından sonra düzenlenen kariyer geliştirme toplantısı ile personele iletilmektedir. 25

26 KARİYER YÖNETİMİ SÜRECİ Hedef Belirleme Hedef belirleme, personelin kısa ve uzun vadeli kariyer hedeflerini ifade etmektedir. Bu hedefler genelde arzulanan pozisyonları (üç yıl içinde satış müdürü olmak gibi), beceri uygulama seviyesini (birisinin bütçe konusundaki yeteneğini birimin nakit akışı sorununu aşmak için kullanması gibi), iş kurmayı (iki yıl işinde pazarlama işine başlamak gibi) ve de beceri kazanmayı (şirketin insan kaynakları bilgi sistemini nasıl kullanacağını öğrenmek gibi) ifade eder. Bu hedefler genellikle yöneticiyle görüşülüp daha sonra gelişme planına kaydedilmektedir. 26

27 KARİYER YÖNETİMİ SÜRECİ Hareket Planlaması Hareket planlaması, çalışanların kısa ve uzun dönem kariyer hedeflerine ulaşacakları yolları belirlemelerini içermektedir. Bu plan, eğitim ve kurs seminerlerine katılmayı, şirket dahilindeki yeni iş imkânlarına başvurmayı kapsar. 27

28 KARİYER YÖNETİMİ KARAMI En basit anlamda kariyer yönetimi, bireylerin iş hayatlarına ilişkin planlamalar yapmaları olarak tanımlanabilir. En kapsamlı olarak kariyer yönetimi; işgücünün ihtiyaçlarını tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için yöneticilere imkan sağlayan hedeflerin planlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir.

29 KARİYER YÖNETİMİ KARAMI Kariyer yönetiminde temel amaç, örgütün etkinlik ve verimliliğinin arttırılması yanında bireylerin örgüt içinde gelişim ve ilerlemelerini sağlayarak, gelecekte ihtiyaç duyacağı vasıflı personel gücünü şimdiden şekillendirmek olarak ifade edilmektedir.

30 KARİYER YÖNETİMİ MODELLERİ Akademik Model: Dışa kapalı olduğu ifade edilen bu modelde, çalışanlar bir kuruluşun en alt kademesinden işe başlar. Çalışanların işe alınışında bireysel gelişme potansiyeline büyük önem verilir. Bu modelde örgüt, kendi üyelerinin bilgi, yetenek ve bağlılıklarını geliştirme çabasında daha istikrarlı bir yapı gösterir.

31 KARİYER YÖNETİMİ MODELLERİ Klüp Modeli: Bu model dışa kapalı bir modeldir. Bu modeli benimseyen işletmelerde çalışanlar, yine kariyerin ilk basamaklarından başlarlar. Ancak ağırlık gelişme potansiyeline değil, yönetimi daha kolay olduğu için hizmet sürelerine ya da kıdeme verilmektedir. Güvenlik ve üyelik bağlılığın temelidir.

32 KARİYER YÖNETİMİ MODELLERİ Futbol Takımı Modeli: Bu modelin özelliği, kendi alanında başarısını kanıtlamış olan herkesin her aşamada işletmeye katılmasının, bir futbol takımına katılmada olduğu gibi (transfer), mümkün olmasıdır. Dışa açık bir model olarak ifade edilir. Örgüte bağlılık düşük düzeydedir.

33 KARİYER YÖNETİMİ MODELLERİ Kale Modeli: Bu modelde, kuşatma altında bir kurum söz konusudur. Bu durum çalışanların örgüte olan bağlılığını azaltmaktadır. Bu modelde öncelikli amaç kurumsal olarak hayatta kalmak ve çalışanların maliyetlerinde azaltmaya gitmektir. Bu modelde, her görev iç ve dış rekabete tam olarak açıktır. Diğer bir ifadeyle, o görevdeki çalışan her an görevini başkalarına karşı bir kale gibi savunmak ve korumak zorundadır. Bu ise çalışanın sürekli kendini yenilemesini ve eğitmesini gerektirir. Çalışan, görevi yapacak en yetenekli kişinin örgütte kendisi olduğunu kanıtlaması gerekir.

34 KARİYER YÖNETİMİNİN BAŞARI ŞARTLARI Kariyer yönetim faaliyetleri insan kaynakları yönetimindeki diğer faaliyetlerle işbirliği içinde olmalıdır. Kariyer yönetimi iyi planlanmış olmalıdır. Üst yönetim, kariyer yönetimini desteklemelidir. Kariyer yönetim programlarında bireysel ve örgütsel amaçlar bütünleştirilmelidir.

35 Performans ve Kariyer Yönetimi Doç.Dr. İbrahim Sani MERT (12nci Hafta) (Kariyer Yönetimi)