İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/18-21

Transkript

1 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2017/437 Karar No. 2017/16298 Tarihi: Yargıtay Kararları Çalışma ve Toplum, 2018/2 İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/18-21 İŞÇİNİN DİĞER İŞÇİLERLE DEVAMLI VE GEREKSİZ TARTIŞMAYA GİRMESİNİN GEÇER- Lİ FESİH NEDENİ OLUŞTURACAĞI İŞÇİNİN DARP VEYA HAKARET OLMAK- SIZIN İŞVEREN VEYA İŞVEREN VEKİLLERİYLE TARTIŞMAYA GİRMESİNİN İŞYERİNDE OLUMSUZLUKLARA YOL AÇMASI HALİNDE GEÇERLİ FESİH NEDENİ OLACAĞI İŞÇİNİN HAKLI FESİH KAPSAMINA GİRE- CEK AĞIR SÖZLERİ İŞÇİ İŞVEREN VEYA İŞVEREN VEKİLİNİN TAHRİKLERİYLE DİLE GETİRMİŞSE FESHİN GEÇERLİ FESHE DÖNÜŞECEĞİ İŞVERENİN İŞÇİYE SATAŞAN DİĞER İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRME- MESİNİN FESİHTE İŞLEM BORCUNA AYKIRILIK OLUŞTURACAĞI FESİHTE EŞİT İŞLEM BORCUNA AYKIRI- LIĞIN FESHİ HAKLI FESİHTEN GEÇERLİ FESHE DÖNÜŞTÜRECEĞİ ÖZETİ Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi "amirleri veya iş arkadaşları ile 960

2 ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi" gibi davranışlarda bulunması, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir. Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu nun 25 inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İş Kanunu nun 25 inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, yada tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İşverenin tahrik eden veya sataşmayı başlatan işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi, eşit işlem borcu kapsamında sataşılan ve cevap veren işçinin iş sözleşmesinin feshin haksız kılsa da, davranış işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise geçerli nedeni ortadan kaldırmayacaktır. Dosya içeriğine göre, davacı işçinin davalı şirketin... da bulunan genel merkez çalışanı a gönderdiği mailde yer alan sözler, eleştiri sınırını aşarak, davacının yönetici konumunda olan işverenin diğer işçisine ithamda bulunma ve had bildirme mahiyetinde olduğu görülmüştür. Davacının çalıştığı şube müşterisi ile ilgili bir konunun kendisine danışılmadan karara bağlanmasına kızsa dahi eleştiri sınırını aşan, ancak hakaret ve tehdit içermeyen sözler söylemesi, işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. İş sözleşmesinin devam ettirilmesi işverenden beklenmemelidir. Davalı işverenin feshi geçerli nedene dayandığından, mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken, davanın yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası 961

3 962 Yargıtay Kararları Çalışma ve Toplum, 2018/2 için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı işyerinin satış şubesinde pazarlama ve tahsil elemanı olarak 29/03/2011 tarihli hizmet sözleşmesi hükümleri gereğince 09/03/2016 tarihine kadar başarılı bir... sergilediğini, şirketin 09/03/2016 tarihinde idari işler müdürlüğüne şirketin yararına olacak şekilde, piyasadaki geneli ve şirketin deneyimli elemanı olarak bazı gerçek durumları bildirerek altına da saygılarımla diye göndermesi üzerine, savunması istenilmiş ve sadakatsizlik nedeniyle iş akdinin feshedildiğini, bu olayın iş hukukun genel hükümlerine aykırı olduğunu iddia ederek; feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, işe başlatılmaması halinde 4 aydan 8 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmam tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davalı şirketin işyerinin... tuzla ilçe sınırları dahilinde olması,... il sınırları dahilinde kayıtlı herhangi bir işyerinin bulunmaması hasebiyle İş Mahkemelerinin yetkili olduğunu, davacının tüm çalışanlar nezdinde yöneticisini küçük düşürücü eylemlerde bulunduğunu, bunun e- posta yolu ile basit asgari saygı ve liyakat sınırları aşarak iletildiğini, bu davranışı neticesinde kendisinden savunmasının istenildiğini ve iş akdinin iş kanunlarına göre haklı ve geçerli şekilde feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının, davalı şirketin... deki müşteri temsilcisi olduğu, genel merkezin bir kaç eski müşterinin hesabını; bölge müdürü ile davacıya sormadan kapatması sebebiyle davacının yukarıda metni alınan mail ile genel merkez yetkilisi teesüflerini bildirdiği, mailin dozunun biraz kaçmış olduğu iddia edilmişse de sahanın temsilcisi olan davacıya sorulmadan böyle bir tasarrufta bulunulması, davacı için onur kırıcı bir durum olduğunun değerlendirildiği, böyle bir mail gerekçe gösterilerek davacının iş güvencesi hükümlerinin ihlal edilemeyeceği gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir

4 davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. İş Kanunu nun 25 inci maddesinin II nci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve... ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi "amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi" gibi davranışlarda bulunması, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir 963

5 fesih nedenidir. Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu nun 25 inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İş Kanunu nun 25 inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, yada tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İşverenin tahrik eden veya sataşmayı başlatan işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi, eşit işlem borcu kapsamında sataşılan ve cevap veren işçinin iş sözleşmesinin feshin haksız kılsa da, davranış işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise geçerli nedeni ortadan kaldırmayacaktır. Davalı işveren nezdinde.../... Şubesinde pazarlama ve tahsilat işçisi olarak çalışan davacının iş akdi... şirket merkezinde bulunan şirket yetkililerinden......'a gönderdiği nedeni ile feshedilmiştir. Dosyada örneği bulunan de davacı aynen; şimdi bey; Yılda toplasanız lira alışveriş yapan müşterilerin limitlerini sıfırlamak kolay. Limit sıfırlayacaksanız, size yukarıda listelediğim ve ekte paylaştığım, bizden yüksek ciroyla çalışan ve ödemelerini düzgün yapmayan müşterilerin limitini sıfırlayın. Sanırım bu sektörde tecbrübeniz yok. Oturduğunuz sıcak koltuk da bindiğiniz audiden dolayı kendinizi yüksekte görüyorsunuz sanırım. Bence kendinizi ulaşılmaz sanmayın. Sizin oturduğunuz koltukta daha önce gelip geçenler oldu. Siz yaptığınız işi düzgün yapın, sahadaki temcil çalışmaz ise, size de orada ihtiyaç olmaz. Unutmayın. Bunu siz sahadaki adamların muhasebe ve finans işleri de yaparsanız sahadaki adamdan üstün değilsiniz. Sahanın iki patronu vardır: Birincisi satış temsilcisidir. Müşteriyi tanıyan bilen kişidir, (Her temcilci bir değildir, düzgün temsilci seçmek insan kaynaklarının görevidir. Başka birinin görevi değildir.) İkincisi ise bölge müdürüdür. (Müşterileri ve sorumlu olduğu temsilcisini sizden daha tanır ve birer bir muhatap olduğu için daha objektif davranır. Saygılarımla" şeklinde yazı göndermiştir. Dosya içeriğine göre, davacı işçinin davalı şirketin... da bulunan genel merkez çalışanı a gönderdiği mailde yer alan sözler, eleştiri sınırını aşarak, davacının yönetici konumunda olan işverenin diğer işçisine ithamda bulunma ve had bildirme mahiyetinde olduğu görülmüştür. Davacının çalıştığı şube müşterisi ile ilgili bir konunun kendisine danışılmadan karara bağlanmasına kızsa dahi eleştiri sınırını aşan, ancak hakaret ve tehdit içermeyen sözler söylemesi, işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. İş sözleşmesinin devam ettirilmesi işverenden beklenmemelidir. Davalı işverenin feshi geçerli nedene dayandığından, mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken, davanın yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır. 964

6 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRIL- MASINA, 2. Davanın REDDİNE, 3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 250,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, Kesin olarak tarihinde oybirliği ile karar verildi. 965