Yeni İş Mahkemeleri Kanununun Getirdiği Değişiklikler

Transkript

1 Yeni İş Mahkemeleri Kanununun Getirdiği Değişiklikler Giriş 1 Hukukumuzda 1950 yılından bu yana uygulanmakta olan 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ( Mülga Kanun ) 25 Ekim 2017 tarihinde yürürlükten kaldırılmış ve yerine 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ( Yeni Kanun ) yürürlüğe girmiştir. Yeni Kanun, iş mahkemelerinin kuruluş, görev, yetki, yargılama usulü ile dava şartı olarak arabuluculuğa ilişkin önemli düzenlemeleri içermektedir. Kanunun genel gerekçesinde, iş yargılamasının özelliği, işçi ve işveren arasındaki ilişkinin niteliği, iş mahkemelerinin iş yükü ve iş davalarının ortalama görülme süreleri ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümleri dikkate alınarak, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun yeniden ele alınması gerekliliğinin altı çizilmiştir. Bu gereklilik doğrultusunda getirilen önemli değişiklik ve düzenlemeler arasında, arabuluculuğun dava şartı olması, zamanaşımına ilişkin değişiklikler, işe iade taleplerine ilişkin düzenlemeler ve iş kazaları davalarında yetkiye ilişkin düzenlemeler yer almaktadır. Arabuluculuğa İlişkin Düzenlemeler Yeni Kanunun arabuluculuğa ilişkin hükümlerinin yürürlük tarihi olan itibariyle, dava şartı olarak arabuluculuk kurumu ilk defa hukukumuza girmiştir. 1 Dava şartı olarak arabuluculuk kurumu, hak arama usulüne ilişkin yeni düzenlemeler getirmesi ve bu yönüyle uygulamaya yönelik önemli sonuçlar doğuracak olması sebebiyle kanun kapsamındaki en çarpıcı yenilik olarak karşımızda durmaktadır. 1 Bu konuda daha detaylı bilgiye, web sitemizin Litigation & ADR bölümünde yer alan İş Mahkemelerinde Dava Şartı Olarak Arabuluculuk başlıklı makalemizden ulaşabilirsiniz.

2 Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalar bakımından arabuluculuğa başvuru, dava şartı olarak kabul edilmiştir. Diğer taraftan, iş kazasından veya meslek hastalıklarından kaynaklanan maddi, manevi tazminat davaları ve bunlara ilişkin rücu davalarında arabulucuya başvuru, dava şartı olarak öngörülmemiştir. Buna karşın, bu kapsamdaki uyuşmazlıklar bakımından taraflar her zaman ihtiyari olarak arabulucuya başvurabilirler. Yeni Kanunun getirdiği düzenleme ile birlikte 1 Ocak 2018 tarihi itibariyle işçi veya işveren alacakları ve tazminatı ile işe iade talepleri bakımından iş mahkemelerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartı olarak düzenlenmiştir. Aksi halde, arabulucuya başvurulmaksızın açılacak bir davada mahkeme dava şartı yokluğu sebebi ile davayı usul yönünden reddedecektir. Zamanaşımı Sürelerinde Yapılan Değişiklikler 2 İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini düzenleyen temel yasal düzenleme olan 4857 sayılı İş Kanunu nda ( İş Kanunu ), ücret alacakları için zaman aşımı süresinin 5 yıl olduğuna ilişkin açık bir hüküm mevcuttur. Ancak İş Kanunu nda gerek kıdem tazminatına gerekse yıllık izin ücretine uygulanacak zamanaşımı süresi bakımından açık bir düzenleme bulunmamaktaydı. Bu sebeple, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretine ilişkin alacaklara Borçlar Kanunundaki genel zaman aşımı süresi olan 10 yıllık zaman aşımı süresi uygulanmaktaydı. Nitekim Yargıtay da yerleşik içtihatlarında, bu alacaklar bakımından 10 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanacağına işaret etmiştir. Yeni Kanun, yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatı alacaklarına uygulanacak zamanaşımı sürelerine ilişkin açık bir düzenleme getirmiş ve ücret alacakları dışında kalan diğer alacaklar bakımından Yargıtay içtihatları doğrultusunda uygulanan 10 yıllık zamanaşımı rejimine son vermiştir. Bu kapsamda yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat (ihbar tazminatı), kötü niyet tazminatı ve iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat alacakları 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olacaktır. Zamanaşımı süresinin tespiti açısından herhangi bir şüpheye mahal vermemek adına Yeni Kanun, uygulama kapsamını da açıkça belirlemiştir. İlgili hüküm gereği, Kanunun yürürlüğe girdiği tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminat taleplerine hiç şüphesiz 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. Bu hükmün yürürlüğe girmesinden önce, yani tarihinden önce işlemeye başlamış olan zamanaşımı süreleri ise değişiklikten önceki hükümlere tabi olacaktır.

3 Ancak Yeni Kanun burada önemli bir sınırlama getirmiştir. Eğer bahsi geçen alacaklar bakımından zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, Yeni Kanun ile öngörülen 5 yıllık zamanaşımı süresinden uzun ise, bu alacaklar bakımından 5 yıllık sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olacaktır. Bu hükmün nasıl uygulanacağını bir örnek ile netleştirmek gerekirse; tarihinde sona eren bir iş sözleşmesinden kaynaklanan yukarıda anılı tazminat taleplerine ilişkin zamanaşımı süresinin tarihinde dolacağı söylenemeyecektir. Zira ilgili hüküm gereği, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı (örneğimizde 7 yıl), 5 yıllık süreden uzun olduğu için, zamanaşımı süresi 5 yıllık sürenin geçmesi ile yani tarihinde dolacaktır. Kanun Yollarına Başvuru Sürelerine İlişkin Getirilen Değişiklikler Mülga Kanun kapsamında; uyuşmazlığın tarafları, iş mahkemelerince verilen nihai kararlara karşı, kararın yüzlerine karşı verilmesi halinde tefhim; yokluklarında verilmesi halinde ise tebliğ tarihinden itibaren 8 gün içerisinde istinaf ve temyiz kanun yoluna başvurma imkânına sahiplerdi. 3 Yeni Kanun ile tefhime veya tebliğe bağlı olarak belirlenen sürelere bir yeknesaklık getirilmiştir. Yeni Kanunun yürürlük tarihi itibariyle, istinaf ve temyiz kanun yollarına başvuru süresi, nihai mahkeme kararının taraflara tebliğinden itibaren işlemeye başlayacaktır. Ayrıca Yeni Kanun, istinaf ve temyiz kanun yollarına ilişkin hükümler bakımından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununa ( HMK ) atıf yapmış ve HMK nın ilgili hükümlerinin, iş mahkemelerince verilen kararlar için de uygulanacağını belirtmiştir. Bu atıf sebebiyle, istinaf ve temyiz kurumlarına başvuru süresi, kararının taraflara tebliğinden itibaren başlamak üzere HMK hükümleri gereği 2 haftadır. İş mahkemelerinin, Yeni Kanunun yürürlük tarihi olan tarihinden önceki nihai kararları bakımından, yukarıda bahsi geçen eski düzenleme geçerli olacak ve süreler tefhim veya tebliğden itibaren 8 gün olarak uygulanmaya devam edecektir. İşe İade Talepli Davalar Açısından Getirilen Değişiklikler a) Temyiz Yoluna İlişkin Yeni Düzenleme Yeni Kanun kapsamında getirilen diğer bir önemli değişiklik ise işe iade talepli açılan davalarda temyiz yoluna başvurulması imkânının ortadan kaldırılmasıdır. Mülga Kanun döneminde işe iade talepli davalarda nihai kararlara karşı hem istinaf hem de temyiz yoluna başvurulması mümkündü. Ancak, Yeni Kanun ile bu duruma son verilmiş olup, ilk derece mahkemesinin nihai kararına karşı sadece istinaf kanun yoluna başvurulması mümkündür. Bu durumda Bölge Adliye Mahkemeleri

4 tarafından verilecek olan kararlar temyiz yolu açık olmadan kesinleşecektir. Bu hüküm, tarihi itibariyle yürürlüğe girdiği için, tarihinden önce verilen iş mahkemelerinin nihai kararlarının temyiz edilmesi mümkün olacaktır. b) İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplanmasında Esas Alınacak Ücrete İlişkin Düzenleme Yeni Kanun, uygulamada tartışmalı bulunan konulara da açık düzenlemeler getirmiştir. Bu düzenlemelerden bir tanesi, işe başlatmama tazminatının ve boşta geçen süre ücretinin hesaplanmasında esas alınacak ücretin açıkça belirlenmesidir. Yeni Kanun bu konuya getirdiği düzenleme ile tarihi itibariyle, davanın açıldığı tarihteki ücretin, işe başlatmama tazminatının ve boşta geçen süre ücretinin hesaplanmasında esas alınacağını belirlemiştir. İş Kazasından Doğan Tazminat Davalarında Yetkiye İlişkin Getirilen Değişiklik 4 Mülga Kanunda, iş mahkemelerinde açılacak davada yetkili mahkeme, dava olunanın ikametgahı sayılan yer mahkemesi ile işçinin işini yaptığı yer mahkemesi olarak belirlenmişti. İlgili hükümde, bu yetki düzenlemesine aykırı sözleşmelerin muteber sayılamayacağı da yer almaktaydı. Mülga Kanunda iş kazasından doğan tazminat davalarına ilişkin ayrı bir hüküm de bulunmamaktaydı. Ancak, uygulamada Yargıtay iş kazasından doğan tazminat davalarında, işçinin korunması temel ilkesini dikkate alarak, haksız fiilden doğan davalara ilişkin HMK da düzenlenen yetki hükmünün de bu davalar bakımından uygulanabileceğine karar vermiştir. Bu sebeple, Yargıtay genel yetki kuralına ek olarak, haksız fiilin işlendiği veya zararın meydana geldiği yahut gelme ihtimalinin bulunduğu yer veya zarar görenin yerleşim yeri mahkemelerinin de yetkili olacağını kabul etmekteydi. Yeni Kanunda, iş kazasından doğan tazminat davalarında yetkili mahkemeler Yargıtay ın yerleşik kararları esas alınarak düzenlenmiştir. Bu kapsamda, davalının yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesinde veya iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesinde dava açılabilecektir.

5 Göreve İlişkin Düzenleme Yeni Kanunda iş mahkemelerinin görevine ilişkin getirilen düzenleme çerçevesinde gazeteciler, gemi adamları, hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda iş mahkemelerinin görevli olduğu açıkça düzenlenmiştir. Ayrıca diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirlenen hallerde ve Sosyal Güvenlik Kurumu ve Türkiye İş Kurumu nun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından doğan uyuşmazlıklarda da iş mahkemelerinin görevli olduğu açıkça düzenleme altına alınmış bulunmaktadır. 5

6 Haluk GURULKAN, LL.M Yönetici Ortak Yasin ÇAKIR Ortak GURULKAN ÇAKIR AVUKATLIK ORTAKLIĞI Yapı Kredi Plaza C Blok Kat:17 No:40 Levent İstanbul - TÜRKİYE T F M info@gurulkan.com W Gurulkan Çakır Avukatlık Ortaklığı ( Gurulkan & Çakır ) İstanbul Barosu na 105 sicil numarası ve Türkiye Barolar Birliği ne 206 sicil numarası ile kayıtlı bir avukatlık ortaklığıdır. İşbu yayın sadece genel bilgiler içermekte olup, herhangi bir karar alma sürecinde dayanak olarak kabul edilmemelidir. İşbu yayın ile herhangi bir hukuki veya başka türden tavsiye verilmesi amacı güdülmemektedir. Gurulkan & Çakır ve ortakları, işbu yayında yer alan bilgilere dayanılmasından ötürü ortaya çıkabilecek hiçbir kayıp ve zarardan sorumlu tutulamaz. Burada yer alan bilgilere dayalı olarak harekete geçmeden önce, okuyucuların söz konusu bilgilerin doğruluğunu ve uygunluğunu kendi hukuki ve finansal durumları, amaçları ve ihtiyaçları bakımından değerlendirmeleri tavsiye olunur. Bilhassa, okuyucular herhangi bir karar almadan önce bağımsız ve profesyonel bir destek almalıdırlar. İşbu yayın, Gurulkan & Çakır ın önceden alınmış yazılı onayı olmaksızın hiçbir şekilde ve yöntemle, kısmen ya da tamamen çoğaltılamaz Gurulkan Çakır Avukatlık Ortaklığı Tüm hakları saklıdır