YÜKSEKÖĞRETİMDE KADIN LİDERLİĞİNİ GELİŞTİRME VE GÜÇLENDİRME EĞİTİM VE MENTORLUK PROGRAMI RAPORU

Transkript

1

2 TÜRKİYE ÜNİVERSİTE LİDERLİK İYİLEŞTİRME PROGRAMI (TULIP) YÜKSEKÖĞRETİMDE KADIN LİDERLİĞİNİ GELİŞTİRME VE GÜÇLENDİRME EĞİTİM VE MENTORLUK PROGRAMI RAPORU Onursal Lider Çalışma Ekibi Prof.Dr.Gülsün SAĞLAMER İTÜ Eski Rektörü Prof.Dr.Funda SİVRİKAYA ŞERİFOĞLU Düzce Üniversitesi Rektörü Prof.Dr.NigarDEMİRCAN ÇAKAR Düzce Üniversitesi Rektör Yardımcısı Yrd.Doç.Dr.Şule AY Düzce Üniversitesi Kadın Çalışmaları Uygulama ve Araştırma Merkezi Müdürü Yrd.Doç.Dr.Azize ŞAHİN Düzce Üniversitesi İşletme Fakültesi Öğretim Üyesi Arzu COŞKUN AVCI Düzce Üniversitesi Kadın Çalışmaları Uygulama ve Araştırma Merkezi Sekreteryası

3

4 ÖNSÖZ Yükseköğretim alanımızda övünç kaynağımız olan kadın varlığının yöneticilik ve liderlik basamaklarını tırmanırken azalmasının ve kadın rektör oranının çok düşük düzeylerde kalmasının sebeplerini ve çözüm stratejilerini tartıştığımız Yükseköğretimde Kadın Liderliğini Geliştirme ve Güçlendirme Çalıştayı, Elginkan Vakfı nın desteğiyle ülkemizde bu konuda ilk defa gerçekleştirdiğimiz bir ortak akıl platformuydu ( Çalıştayda önerilen stratejilerden birisi de kadın akademisyenlere liderlik alanında eğitim verilmesi ve mentorluk (yönderlik, hamilik) ağlarıyla desteklenmelerinin sağlanmasıydı. Bu öneri Üniversitemizin Türkiye Üniversite Liderlik İyileştirme Programı (TULIP) kapsamında bir süredir hayalini kurduğumuz bir projeyle birebir örtüşüyordu: Yükseköğretimde Kadın Liderliğini Geliştirme ve Güçlendirme Eğitim ve Mentorluk Programı. Düzce Topuk Yaylasında yer alan Fenerbahçe Tesislerinde Nisan 2013 tarihlerinde Elginkan Vakfı nın desteğiyle gerçekleştirdiğimiz Program da Türkiye nin her yöresinden kadın akademisyenler, konusunda uzman profesyoneller ve akademisyenlerden liderlik, stres yönetimi, çatışma yönetimi gibi alanlarda eğitim seminerleri dinlediler. Rektör ve rektör yardımcısı olarak çalışan kadın liderlerle deneyim paylaşımı panellerinde bir araya geldiler. Çeşitli testler sonucu kişisel liderlik özelliklerini öğrendiler. Önemli çıktılardan birisi de birbirimizden öğrenmeye devam edeceğimiz mentorluk gruplarının oluşmasıydı. Ayrıca adında bir e-posta grubu da kurulmuş oldu. Programa eğitmen olarak katılarak değerli bilgilerini ve deneyimlerini paylaşan Prof.Dr. Acar BALTAŞ a, Prof.Dr. Rana ÖZEN KUTANİS e, Prof.Dr. Resul İZMİRLİ ye, Doç.Dr. Cemal ZEHİR e, Yrd.Doç.Dr. Ercan ERGÜN e, Yrd.Doç.Dr. Meral ELÇİ ye, değerli büyüğümüz Prof.Dr. Gülsün SAĞLAMER e, Prof.Dr. A.Şule KUT a, Prof.Dr. Sondan DURUKANOĞLU FEYİZ e, Prof.Dr. Yeşim KİRAZLI ya, programı destekleyerek gerçekleşmesini sağlayan ve katılarak fikirlerini paylaşan başta Elginkan Vakfı Müdürü Sayın İlhan ÜTTÜ olmak üzere, Bolu Elginkan Vakfı Mesleki ve Teknik Eğitim Merkezi Müdürü Murat ÖZEN e ve Elginkan Vakfı' nın değerli yönetici ve çalışanlarına, program katılımcılarına, programın gerçekleşmesinde fedakarca çalışan Rektör Yardımcımız Prof.Dr. Nigar DEMİRCAN ÇAKAR a, DÜKAM Müdürü Yrd.Doç.Dr. Şule AY a, Yrd.Doç.Dr. Azize ŞAHİN e, Arzu COŞKUN AVCI ya, Düzce Üniversitesi personeli çalışma arkadaşlarıma ve Fenerbahçe Topuk Yaylası Tesisleri yönetici ve çalışanlarına yürekten teşekkür ediyorum. Kadın ve erkek tüm akademisyenlerin fırsat eşitliği içinde birlikte değer ürettikleri bir yükseköğretim alanının en kısa zamanda oluşturulmasını diliyor, program katılımcılarımıza ve raporu okuyan siz değerli paydaşlarımıza saygılar sunuyorum. Prof.Dr. Funda SİVRİKAYA ŞERİFOĞLU Düzce Üniversitesi Rektörü Düzce, Haziran 2013

5

6 İÇİNDEKİLER Yükseköğretimde Kadın Liderliği: Dün, Bugün, Yarın...1 Elginkan Vakfı Adına Konuşmalar...3 Kadın Liderlerde Potansiyeli Hayata Yansıtmak...5 Liderlik ve Kişilik Testi...9 Stres Yönetimi...11 Liderlik Süreçleri...13 Anlaşmazlıkların Yönetimi ve Müzakere Teknikleri...17 Hizmetkar Liderlik...19 Deneyim Paylaşım Paneli I Deneyim Paylaşım Paneli II...24 Katılımcı Listesi...27 Mentor Katılımcı Grupları...30 Yorumlarla TULİP...31 TULIP ten Yansımalar...36

7

8 Yükseköğretimde Kadın Liderliği: Dün, Bugün ve Yarın Prof.Dr. Funda SİVRİKAYA ŞERİFOĞLU Düzce Üniversitesi Rektörü Prof.Dr.Funda SİVRİKAYA ŞERİFOĞLU; Düzce Üniversitesi nin Türkiye Üniversite Liderlik İyileştirme Programı (TULIP) kapsamında Elginkan Vakfı nın destekleriyle gerçekleştirilen Yükseköğretimde Kadın Liderliğini Geliştirme ve Güçlendirme Eğitim ve Mentorluk Programı na katılanları selamlayarak başladığı konuşmasında Türkiye yükseköğretim alanında kadın istatistiklerinin çok olumlu bir duruma işaret ettiğini ifade etti. Yükseköğretim kurumlarındaki öğrencilerin yüzde 45 inin, akademisyenlerin yüzde 40,8 inin, profesörlerin yüzde 27,6 sının kadın olduğunu; kadın profesör oranlarının da Avrupa Birliği nin ( AB15, AB25 ve AB27 ) ortalamalarının üzerinde olduğunu belirtti. Kadın profesör oranlarının, doğa bilimleri, mühendislik ve teknoloji ile tıbbi bilimler alanlarında AB ortalamaların iki katına yaklaştığını vurguladı. Avrupa Komisyonu tarafından bilimde cinsiyet eşitliği göstergelerinden birisi olan Cam Tavan Endeksi nin en iyi seviyesinin Türkiye de görüldüğünü vurguladı. Öte yandan, 2006 Yılında yapılan ve henüz yenilenmeyen bir araştırmaya göre üniversitelerdeki idarecilerin sadece yüzde 21,9 u kadın; üniversite rektörlerinin içindeki kadın rektör oranı ise yüzde 7 nin altında. Akademik kariyerde profesörlüğe yükselirken kadına karşı ayrımcılığın olmadığı ve kadın profesör oranının yüksek olduğu bir ortamda kadınların yükseköğretim kurumlarında yöneticilik / liderlik pozisyonlarında çok az temsil edildikleri şeklinde özetlediği bu durumu Prof.Dr. SİVRİKAYA ŞERİFOĞLU Türkiye Yükseköğretim Alanında Kadın İkilemi olarak adlandırdı. 1

9 Aslında yükseköğretimde kadınlar için cam tavanın mevcut olduğunu, sadece Avrupa daki durumdan farklı bir yükseklikte, yöneticiliğe geçiş aşamasında bulunduğunu belirtti. Düzce Üniversitesi tarafından yine Elginkan Vakfı nın destekleriyle ve ülkemizde ilk olarak 29 Kasım 2012 tarihinde düzenlenen Yükseköğretimde Kadın Liderliği Çalıştayı nda bu sorunun ve çözüm stratejilerinin tartışıldığını aktardı. Katılımcılara dağıtılan çalıştay raporunda başta Türkiye Büyük Millet Meclisi, Hükümet ve YÖK olmak üzere kurum ve kuruluşlardan beklentiler yer almaktadır. Prof.Dr.Funda SİVRİKAYA ŞERİFOĞLU, söz konusu çalıştayda dile getirilen beklentileri karşılamak üzere liderlik eğitimi ve mentorluk programını başlattıklarını ifade etti ve programın amaçlarını şöyle özetledi: Yükseköğretimde kadınların yöneticilik / liderlik pozisyonlarına yükselmelerini desteklemek, liderlikte gelişmeye açık yönlerini güçlendirmek, mentorluk ilişkileriyle etkinliği ve sürdürülebilirliği sağlamak, e-posta grubu içinde paylaşımı ve motivasyonu sürdürmek. Kadınların sayısal üstünlük çabası ve kaygısı olmadığını, sadece kadın - erkek birlikte üretilen, kadınların kullanılmayan kapasitelerini gerçekleştirmelerini destekleyen çalışma ortamlarını oluşturmanın hedeflendiğini belirtti. Nitekim literatürde de erkekler ve kadınlar arasında bir sayı dengesi sağlamaktan daha çok, kadınların atandığı seviye ve ulaştıkları güç seviyesinin önemli olduğunun ortaya konulduğunu vurguladı. Yöneticilik deneyimlerinden yola çıkarak, katılımcılara şu önerilerde bulundu: Kendimizi iyi tanımalı ve kendimize güvenmeliyiz. Hedef koymaktan çekinmemeliyiz. Kendimizi sürekli geliştirmeliyiz. Zorluklardan yılmamalıyız. Erkek egemen dili ve yöntemleri sürdürmemeliyiz. Birbirimizi desteklemeliyiz. Prof.Dr.Funda SİVRİKAYA ŞERİFOĞLU, katılımcılara bir kadın rektör tarafından kurulmuş olan ev sahibi Düzce Üniversitesi ni de kısaca tanıttı ve sık sık dile getirdiği bir görüşünü tekrarladı: "Dünya daha iyi bir yer olacaksa, kadınların çabasıyla olacak!" 2

10 Elginkan Vakfı Adına Konuşmalar İlhan ÜTTÜ Elginkan Vakfı Müdürü Katılımcıları selamlayarak ve toplantıya verdiği destekten duyduğu mutluluğu belirterek konuşmasına başlayan İlhan ÜTTÜ, Vakfın amaçlarını anlattı. Son zamanlarda özellikle kadına şiddetle olumlu anlamda değişen kadına bakış açısının Vakıflarını bu konularla ilgilenmeye yönelttiğini, bunları düşünürken bu çalışmayla karşılaştıklarını ve Rektör Prof.Dr. Funda Sivrikaya Şerifoğlu nun çalışmalarına destek olduklarını belirtti. TULİP Kadın Liderliğini Geliştirme ve Güçlendirme Eğitim ve Mentorluk Programı çalışmalarında başarılar dileyerek konuşmasını tamamladı. Murat ÖZEN Bolu Elginkan Vakfı Mesleki ve Teknik Eğitim Merkezi Müdürü Murat Özen, Düzce Üniversitesi nin Türkiye Üniversite Liderlik İyileştirme Programı na (TULIP) destek olmaktan Vakıf olarak duydukları mutluluğu ifade ederek ve başta Rektör olmak üzere, eğitimcileri, katılımcıları ve basın mensuplarını selamlayarak başladığı konuşmasını, verimli ve güzel bir program dileğiyle ve bu programa destek veren Elginkan Vakfı nın kuruluş hikayesini paylaşarak sürdürdü. Elginkan 3

11 Vakfı nın temel amaçlarının; Kültür değerlerimizi, tarihimizde bizi geliştiren örf, adet ve manevi değerlerimizi, Türkçe' mizi araştırmak, bu alan yapılacak araştırmaları desteklemek, korumak, yaşatmak ve tanıtmak, Bilim,Teknoloji ve Eğitim alanındaki faaliyetleri teşvik etmek, Ülke sanayiinin ihtiyaç duyduğu vasıflı iş gücü yetiştirilmesine ve bu suretle ülkenin istihdam imkanlarını artırıcı eğitim çalışmalarına katkıda bulunmak için okullar, eğitim kurumları açmak, işletmek olduğunu ifade etti. Yine Elginkan ailesinin, çalışanlarına; Dünya malı, dünyada insanlara faydalı olduğu sürece değer taşır, insanlarımızdan kazandıklarımızı, insanlarımıza eğitim hizmetleri ile geri vereceğiz ilkesini aşıladığını dile getirdi. Murat Özen, oldukça etkili olan sunumunu Elginkan Vakfı kurucusu Hüseyin Ekrem Elginkan ın şu sözleriyle bitirdi: "Allah' tan bütün dileğim, kurduğum bütün müesseselerin devamlılığının sağlanması, memlekete faydalı birer kuruluş olarak insanlara iş imkanı yaratması, devlete vergi vermesi ve bizden sonra gelecek olanlara da örnek olmasıdır. " Hüseyin Ekrem ELGİNKAN 4

12 Kadın Liderlerde Potansiyeli Hayata Yansıtmak Prof.Dr.Acar BALTAŞ Baltaş-Baltaş Yönetim, Eğitim, Danışmanlık Prof. Dr. Acar Baltaş, sunumuna transformasyonel ve transaksiyonel liderlik kavramlarını örnekleyerek başladı. Transaksiyonel liderlikte başarının alınan sonuçlarla ölçüldüğünü, sonucun nasıl alındığının önemli olmadığını, bu liderliğin beceri ve denetime dayalı olduğunu; transformasyonel liderliğin ise ait olma, paylaşma ve bağlılığa dayalı olduğunu ifade etti. Transformasyonel liderlikte güven kazanmak, güzellikle ve insanların duygularını hesaba katarak iş yapmak, daha az güç harcayarak sonuç almak gerektiğini ve günümüz liderlik anlayışının bu yönde değiştiğini açıkladı. olmasıydı. Prof. Dr. Baltaş, kadınların, erkekler tarafından yapılandırılmış bir kültür içinde yöneticilik yapmak zorunda kaldıklarını, kadın liderliğinin beşgelişim alanının; özgünlük, ilişki yönetimi, iş özel yaşam dengesi, kişisel farkındalık ve eylem olduğunu belirtti. Bu değişimin kadınların lehine olduğunu; çünkü erkeklerin duyguları konuşmanın önemini anlamakta zorluk çektiklerini ve duyguları konuşmayı zaaf olarak gördüklerini ifade etti. Bu durum erkeklerin liderlikte karşılaşacakları bir zorluk iken, diğer bir zorluk liderliğin kişinin kendini tanımasıyla, iç dünyaya yolculuk ve farkındalıkla içten dışa gelişen bir süreç 5

13 Yöneticiliğin inceliğinin insanların onurlarını zedelemeden yanlışlarını düzeltmek ve zorbalık etmeden zorlamakta olduğunu söyledi. İnsanları yönetmek duyguları yönetmektir. Duyguları yönetemediğimiz insanları yönetemeyiz. İnsanların duygularını yönetebilmek için kendi duygumuzu yönetebilmemiz, kendi duygumuzu yönetebilmemiz için de duygumuzun farkında olmamız gerekir. Bunun için Prof. Dr. Acar Baltaş tüm katılımcılardan hayatlarında var olduklarına inandıkları duygularını yazmalarını istedi. Salonda birkaç kişi 3-4, diğer birkaç kişi ise duygu yazmıştı, ancak çoğunluk 8-10 duygu sayısında kalmıştı. Dr. Baltaş bugüne kadarki deneyimlerinden yola çıkarak, erkeklerin genellikle 5-6 duygu ortalamasında olduğunu ifade etti. Kadınlar için bu sayının 9-10 olduğunu belirten Baltaş, günümüz liderlik anlayışının kadınların lehine olduğuna dikkat çekti. Liderin özeliklerini ifade ederken bizde iz bırakan insanların özelliklerini düşünmemizi istedi. Bu insanların ortak özelliklerinin yaklaşılabilir, işini ciddiye alarak yapan, adil, kararlı, sebatkar, disiplinli, karşılarındaki kişiliğe biricik olan şeyi fark edecek gözle bakan kişiler olduğunu vurguladı. Liderliğin öğretilenlerle olamayacağını, kendi özgün tarzımızı geliştirmemizin gerekliliğini, söylediğini yapmanın, yaptığını söylemenin ve bunlara inanmanın ve insanları anlam duygusuyla etkilemenin liderliği sayılacağını söyledi. Daha sonra, geçmişte liderlerden etkili konuşan, hitabet yetenekleri güçlü, parlak kişiler olması beklenirdi. Bugün etkili liderler çok veya etkili konuşan insanlar değil, doğru soruyu soran ve dinleyen insanlardır. Dolayısıyla bu sordukları sorularla, görüşmeyi-konuşmayı yönetme biçimleriyle doğruları bulduran ve söyleten insanlardır dedi. Prof. Dr. Baltaş, bununla birlikte insanların birini lider kabul etmeleri için, değer gördüğüne inanmalarının gerektiğini, bunun da ilişki biçiminden kaynaklandığını belirtti. Bu ilişki biçiminde oldukça basit gibi görünen dört özelliğin bulunduğunu ifade etti: Görüşlerinin alınması, cesaretlendirilmesi, takdir edilmesi ve kendisinden ne beklendiğinin bilinmesi. Prof. Dr. Baltaş, yaptıkları bir araştırmada, yöneticilerin sahip olması 6

14 gereken en kritik özeliklerin iletişim, dinleme, duygusal zeka ve empati olduğunun ortaya konduğunu ve bu özeliklerin de kadınlara liderlikte avantaj sağladığını belirtti. Aynı araştırmada, bir yöneticinin yaptığı en büyük hatanın geri bildirim vermemek ve dinlememek olduğunun ortaya çıktığını, dolayısıyla bunların hepsinin aslında erkek dilini konuşmamanın, transaksiyonel yaklaşımı terk etmenin niye gerekli olduğunu gösterdiğini ve dünyanın bugün buna ihtiyacı olduğuna dikkat çekti. Daha sonra Liderlik açısından baktığımızda dört özellik öne çıkmaktadır: Birinci özellik vizyondur. Vizyonu şu dört kriter ortaya koyar: Bu vizyonu ortaya koyan kişinin bu vizyonu oluşturacak entelektüel ve zihinsel birikimi var mı? Bu entelektüel ve zihinsel birikimi yorumlayacak analitik düşünce sistematiği var mı? Bu entelektüel ve zihinsel birikimi kendisini izleyenler için anlamlı bir mesaja dönüştürüyor mu? Dördüncüsü bu anlamlı mesajı güçlü bir şekilde topluluklara aktarabiliyor mu? İkinci özellik karakter ve ahlaktır. Diğerleri ise yönettiğimiz işi bilmek ve son olarak karar ve tedbirliliktir dedi. Prof. Dr. Baltaş, bahçıvan metaforuyla liderlerin işlerini nasıl yapmaları gerektiğini anlattı: Toprağı hazırlamak kurum kültürünü oluşturmaktır. Uygun tohumu ekmek, fidanı dikmek işe uygun insanı seçmektir. Can suyu vermek oryantasyon eğitimini yapmaktır. Budamak da işten çıkarmaktır. Ama kovmak değil. Herkes için iyi olacak olanı yapmak, ona da hayatta başarılı olma fırsatını vermektir. Herkese eşit davranmayıp adalet duygusunu yaratmak ise herkese gereken ihtiyacı olan iyiliği göstermektir. Bugünkü yöneticiliğin en zor tarafı budur. Kadınlar adına da en avantajlı tarafı budur. Ancak uzun süre birlikte çalışmak tanımak değildir. İnsan kendinden kaynaklanan sebeplerle sevebilir. Tanımak için insanların hayatlarında zirve noktaları, zorlandıkları noktaları, hikayelerini bilmeniz gerekir. Hikayelerini bilirseniz insanları iyi motive eder, iyi yönetirsiniz. Gerçek tanıma budur. 7

15 Konuştuğumuz şeyleri hayata yansıtmak kolay değil. Bütün bunlara biz seçilmiş tepkiler diyoruz. Dünyadan aldığımız karşılık dünyaya verdiğimize bağlıdır. İyi yöneticiler birlikte çalıştıkları insanların, hayırlı eşler ise eşlerinin potansiyelini dünyaya yansıtmasına imkan verir. Sizler böyle biricik misyona sahipsiniz. Dolayısıyla olağanüstü şanslı, gıpta edilecek insanlarsınız. Dünyadaki kadınların içinde temsil ettiğiniz oranı düşünseniz ne kadar talihli, ne kadar seçilmiş, ne kadar özel insanlar olduğunuzu bir kere daha hissedersiniz. Çocuklarımıza kazandırmamız gereken en önemli özellik sahip olduklarının farkına varmaktır ve bunun yolu da kendi sahip olduklarının farkına varmaktan geçer. Dolayısıyla siz bu sahip olduklarınızı bir kere daha düşünün, sorumluluklarınızı hatırlayın, bundan gurur duyun. Çünkü sahip olduğunuz özellikler bu sorumlulukları gerçekleştirmek için fazlasıyla yetecek olan özelliklerdir diyerek katılımcıları motive etti. Acar Baltaş, konuşmasını bir kızıl derili duasıyla bitirdi: "Yolunuz istediğiniz yere çıksın, güneş yüzünüzü ısıtsın, yağmur tarlalarınızdaki toprağı kabartsın, rüzgar daima arkanızdan essin. Tekrar karşılaşıncaya kadar Allah yolunuzu açık ve aydınlık etsin." 8

16 Liderlik ve Kişilik Testi Yrd.Doç.Dr. Meral ELÇİ Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Öğretim Üyesi Yrd.Doç.Dr.Meral Elçi, konuşmasına duygulandırıcı güzel sunumu için Elginkan Vakfı Bolu şubesi temsilcisine teşekkür ederek başladı. Yükseköğretim kurumlarında rektörden birim başkanına kadar her yönetsel birimde çalışan akademik yöneticilerden belli liderlik davranışlarının beklendiğini ifade etti. Yrd.Doç.Dr. Elçi, vizyon ve misyon geliştirme, bilimsel yayın yapma, etik, ortak akılla yönetme ve üniversitelerde değişimi gerçekleştirmenin yükseköğretim yöneticilerinin güçlü liderlik davranışlarını göstermesini zorunlu kıldığını söyledi. Kadın akademisyenlerin yöneticiliğin alt kademelerden itibaren cesaretlendirilmesi ve liderlik görevleri için aday olmalarını beklemek ve desteklemek üzere oluşturulmuş bu eğitim programının bir katılımcısı olmaktan büyük bir mutluluk duyduğunu ve organizasyonun sahiplerine teşekkürlerini iletti. Bu kıymetli eğitim programına destek olabilmek için katımcılara kişilikleri ve liderlik potansiyelleriyle ilgili farkındalık yaratacak bir test yapmak ve böylece Liderlik potansiyelim nedir, kadın lider olarak ben kimim, bir kadın 9

17 lider olarak nasıl yönetiyorum? sorularının cevabı hakkında iç görü sahibi olmalarını kolaylaştırmayı umduğunu belirtti. Böylece katılımcıların hem iş alanında, hem de sosyal alanda güçlü ve zayıf yönlerini öğrenebileceklerini düşündüğünü ifade etti. Bir saat sürecek testlerin sonuçlarının akşam saatlerinde katılımcılarla paylaşılacağını açıklayarak dünyada en çok kullanılan, normal kişilik özelliklerinin geniş ve güvenilir ölçümünü veren, uluslararası ve ulusal birçok şirketin işe alım sürecinde, takım oluşturma sürecinde ve kariyer planlama süreçlerinde kullanmakta olduğu Cattel Kişilik Testi ni uyguladı. Pek çoğumuzun kendimizi tanıdığımızı, özelliklerimizi bildiğimizi düşündüğünü ancak sandığımız kadar tanıyamadığımızı ve bu nedenle kişiler arası ilişkilerde sorunlar yaşayabildiğimizi, kişilik envanterinin farkındalık kazandırmak için oldukça faydalı bir araç olacağını ifade etti. Yrd.Doç.Dr. Elçi, tüm katılımcılar için test sonuçlarını ayrı ayrı yorumladı. 10

18 Stres Yönetimi Prof.Dr. Rana ÖZEN KUTANİS Sakarya Üniversitesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Kutanis, sunumunda stresin tanımını verdi: Gerilim, baskı, tazyik, zorlama, şiddet, vurgu, sıkıntıya düşme; fiziksel, kimyasal ve duygusal etkenlerin mevcut dengeyi değiştirecek tarzda bedensel ve zihinsel gerilime sebebiyet vermesi. Daha sonra organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanması ile ortaya çıkan bir durum olduğunu ifade ederek kişinin istek ve gereksinimlerinin engellenmesinde, herhangi bir kayıp ya da tehdit söz konusu olduğunda ortaya çıktığını belirtti. Stresin organizmanın tümünü etkilediğini ve çoğu kez kontrol edilebilir bir tepki olmadığını, stres tepkisinin üç basamağının alarm, direnme ve tükenme aşamaları olduğunu açıkladı. Prof.Dr. Kutanis, stres türlerini ve benzer kavramları tanımladı. Stresin işten, bireyden, ortamdan ve örgütten kaynaklanabileceğini belirtti. Bu kaynakları örnekleyerek açıkladı. Engellenme, çatışma, endişe, belirsizlik, denge, gerilim, yorgunluk, rahatsızlık, tükenmişlik kavramlarının strese benzeyen kavramlar olduğunu söyledi. İş görenin işinden, iş ortamından, bireysel ve örgütsel öğelerden kaynaklanan stresörleri 11

19 sıraladı. Stresin birey üzerindeki sonuçları ile örgütsel sonuçlarını sıralayarak stresle başa çıkmada kullanılan şu yolları Örgütsel Stres Yönetimi Çalışma Şartlarının İyileştirilmesi Örgütsel Bir İklim Oluşturmak Çalışanların Sağlık Profilinin Çıkarılması Sosyo-Kültürel Stres Yönetimi Aile Hayatı Sosyal Destek Grupları Maneviyat açıkladı: Bireysel Stres Yönetimi Fiziki Egzersizler Derin Gevşeme, Nefes ve Dinlenme Teknikleri Dua, Meditasyon, Zen ve Yoga Biyolojik Geri Besleme Kendi Yaşama Tarzının Yönetimi Beslenme ve Gıda Rejimi Prof.Dr. Kutanis, nefes teknikleri gibi kısa egzersizlerle sunumunu tamamladı. 12

20 Liderlik Süreçleri Doç.Dr. Cemal ZEHİR Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Öğretim Üyesi Doç.Dr. Cemal ZEHİR; Düzce Üniversitesi nin Türkiye Üniversite Liderlik İyileştirme Programı (TULIP) kapsamında Elginkan Vakfı nın destekleriyle gerçekleştirilen Yükseköğretimde Kadın Liderliğini Geliştirme ve Güçlendirme Eğitim ve Mentorluk Programı na katılanları selamlayarak başladığı konuşmasında Liderlik Yaklaşımları ve Uygulamaları konusuna dikkat çekti. Bu konuyu yönetim, liderlik, organizasyon ve strateji olarak inceleyeceğini belirtti. Yönetim kavramını başka insanlar vasıtasıyla iş görme ve belirlenen hedeflere ulaşma süreçleri olarak tanımlayarak konuya giriş yaptı. Yönetim incelemesi altında yönetici tanımı, yöneticinin entellektüel, karakter ve sosyal özelliklerini açıkladı. Bu konuyu takiben liderlik teori ve yaklaşımları çerçevesinde liderlik özellikleri, lider-ahlak ilişkisi üzerinde durdu. Bu konu kapsamında lider yönetici ve klasik yönetici arasındaki farklılıklara değindi. Günümüzde yönetici ve liderliğin birbirine çok karıştırılan ama farklı kavramlar olduğuna dikkat çekti. Amaçları kim koyarsa koysun amaçları gerçekleştirmek için üyelerhangi kaynaktan etkileniyor ise orada lideriğinolduğunu ifade ederek liderlik kavramını detaylı olarak tanımladı. Liderliğin, insanları ortak bir amaç etrafında toplamak, ortak hedefler belirlemek, grup temsili geliştirmek ve sonuca varmak 13

21 doğrultusunda gerekli çalışmalar yapmak olduğunu açıkladı. İyi bir liderin sahip olması gereken nitelik ve şartlar konusuna değindi. Bunu takiben liderliğin diğer pozisyonlardan ayrı ama ayrıcalıklı yeri olmadığını, üstünlük göstergesi olmadığını, vazgeçilmez olmadığını, buna karşılık başarıyı ve başarısızlığı birlikte sahiplenmek olduğunu açıkladı. İyi bir liderin her zaman başarı ve başarısızlığı ekibiyle birlikte üstlenen kişi olduğunu vurguladı. Doç.Dr. Zehir, liderlik türlerinden karizmatik liderlik kavramını detaylı bir şekilde inceledi. Karizmatik liderlerin, izleyenlerini yüksek performansa eriştirebilen, amaçlarını etkileyebilen, vizyona yönelik bağlılık sağlayan, izleyenlerini organizasyonun misyonuna yönlendiren, kendileri ve izleyenleri arasında güvenbağı ve duygusal bağ oluşturan, vizyonu daha ileriye taşımak için astlarını güçlendiren şimdikinden farklı olan gelecek görüş açısını geliştirebilen, mevcut durumdan memnun olmayıp sürekli ilerlemek için baskı yapan, organizasyondaki tatminsizlik ortamından yararlanarak, yeni ve daha iyi durumlara itebilen, izleyenlerine alışılmadık motivasyon ve enerji veren kişiler olduğunu ifade etti. Karizmatik liderlerin özelliklerini ise yüksek özgüvene sahip olma, yüksek etkileme gücü ve baskın olma ihtiyacı, inançlarınındoğruluğuna ikna etme yeteneği, kişisel risk üstlenebilme, kendini feda etme, güven uyandırma, vizyona ulaşmak için yüksek maliyete katlanmaya hazır olma, güdüleri harekete geçirme yeteneği, pozitif enerjiye inanmak olarak ortaya koydu. İkinci liderlik türü olarak dönüştürücü (transformasyonel) liderlik türünü açıkladı. Dönüştürücü liderlerin, astlarının başarıları için onların özel ilgi alanları ile ilgilendiklerini, organizasyonda heyecan verici ortam yarattıklarını, astları ile duygusal bağ kurduklarını, onların sürekli gelişmelerini istediklerini, bu yönde onlara kendilerini geliştirecek işler verdiğini söyledi. Bu doğrultuda dönüştürücü liderlerin astlarını iyi tanıdıklarını, onlara öğüt verdiklerini, rehberlik ettiklerini ve performanslarının artması için yapıcı eleştirilerde bulunduklarını açıkladı. Dönüştürücü liderlerin vizyon sahibi olduğunu, iyi bir iletişimci olduklarını, inanç oluşturabildiklerini ve olumlu 14

22 bireysel saygınlıkları olduğunu ifade etti. Doç.Dr. Zehir, üçüncü liderlik türü olarak işlemci (transaksiyonel) liderlik türünü açıkladı. İşlemci liderlerin organizasyondaki kişilerin iş bulup hayatını kazanması üzerine, güç-mevkistatü ve siyasetle ilgili olduğunu, günlük meselelere yoğunlaştığını, kısa vadeli düşündüğünü, önlemden çok tedaviyle ilgili olduğunu söyledi. Bu nedenlerle işlemci liderliğin taktik konularla ilgili, insan ilişkilerine güvenen, yürürlükteki sistemleri etkin şekilde çalıştırarak rol beklentilerini izleyen ve yerine getiren, kısa vadeli karları garantileyen, etkinliği en üst seviyeye taşıyan ve alt çizgiyi güçlendiren sistem ve yapıları destekleyen bir liderlik türü olduğunu açıklayarak üç liderlik türünü karşılaştırdı. Liderlik türlerinden sonra kadınlar ve yeni dünya ekonomisi yönetimi konusuna yer vererek kadın karakteristiğiyle yeni ekonominin uyumunu açıkladı. Yetenek geliştirme, ilişki odaklılık, daha az mevki bilinci, kararlılık, güvene duyarlılık, sezgisel davranabilme, doğal yetki verme, kendine özgümotivasyon ve dışa dönüklük şeklinde kadın özellikleri ile yeni ekonomi uyumunu belirtti. Daha sonra liderlik alanında kadınların gücü konusunu inceleyerek kadınların mevkiye dayalı olmayan, birbirleriyle bağlantılı çalışanlar olduklarını, daha çok etkileşimli - işbirlikçi liderlik stiline sahip olduklarını, tepeden inme kararlar vermek yerine yetki verici olduklarını, verimli işbirliğisağlama, bilgiyi rahat paylaşma, gücün yeniden dağılımını teslimiyetçilik olarak görmeme, çok boyutlu geri bildirimi destekleme, kişisel ve teknik yetenekleri ile grup ve kişisel katkıları eşitdeğerlendirebilme gibi özelliklerinin olduğunu, bu yönleriyle kadın liderliğinde kadının gücünü anlattı. Kadınların farklılıkları kabullenmeye hazır, mantıklılıkları 15

23 kadar sezgiciliği de onurlandıran yapılarının, kalıtsal esneklik, kültürel farklılıkları takdir etme özelliklerinin liderlikte yararlı olduğunu ifade etti. Kadınların tarihin tüm dönemlerinde olağanüstü yeteneklere sahip olduğunu vurguladı. Tarih boyunca kadınların kelimelerde hünerli olduklarını, sözcüklere dökülmeyen ipuçlarını anlayabilme kapasitesi, duygusal duyarlılık, empati, sabır, birçok şeyi eşzamanlı olarak yapabilme ve düşünebilme yeteneği, sosyal ağ ve görüşme, uzun süreli muhakeme yapabilme yeteneği, birlikte çalışma yeteneği gibi nedenlerle olağanüstü başarılara ulaştığını ifade etti. Doç. Dr. Zehir, kadınların doğal yetenekleri ile yeni iş dünyasında önemli yerlere ulaşabildiklerini açıklayarak kadınların interaktif yönetim becerisi, bilgiyi paylaşmaeğilimi, grubun ortak karar almasına çabalama, çalışanlara yetki devrine isteklilik, farklılıklara karşı rahatsızlık hissetmemek, sorunlara kazan - kazan çözümler aramak konusunda başarılı olduklarını ifade etti. Business eek dergisinde yayınlanan Amerika da yapılmış bir röportajda, kadın yöneticilerin hemen hemen yapılan tüm çalışmalarda erkek yöneticileri gölgede bıraktığınını gösterildiğini anlattı. Doç. Dr. Zehir, konuşmasını teşekkür ederek tamamladı. 16

24 Anlaşmazlıkların Yönetimi ve Müzakere Teknikleri Yrd.Doç.Dr. Ercan ERGÜN Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Öğretim Üyesi Yrd.Doç.Dr. Ercan Ergün, katılımcıları selamlamanın ardından anlaşmazlıkların yönetimi ve müzakere teknikleri konulu sunumunda özetle şunları kaydetti: İnsanlar gerek bireysel faaliyetlerinde gerekse organizasyonlardaki görevleri gereği, sürekli olarak kararlar vermek ve sorunları çözmek zorundadırlar. Problemler, gerçek durumun koşulları istenen durumun koşullarından farklı olduğunda ortaya çıkar. Bazen, problemler beklenenin tersine yeni fırsatların yaratılmasına yardımcı olur. Bu durumlarda yönetici bir yandan problemi çözerken, diğer yandan fırsatları değerlendirmiş olur. Bir problemi çözme sürecinde, yöneticinin bir çok karar vermesi gerekir. Karar verme, en basit tanımı ile, hareket tarzları içinden en uygun seçeneği belirlemektir. Her bir karar beraberinde başka ihtiyaçları ve problem çözmeye dönük faaliyetleri gerekli kılar.bu özellikler itibariyle problem çözme ve karar verme yöneticinin faaliyetlerinde anahtar rolü oynar. Bu anahtar rol, özellikle planlama işlevi ile ilgili olarak da belirgindir. Çünkü, planlamada günlük kararlar yerine daha uzun dönemli ve önemli kararların verilmesi söz konusudur. Yönetim faaliyetinde hangi amaçların ön plana alınacağı, hangi fırsatların yaratılacağı, hangi kaynakların hangi ilkeler çerçevesinde tahsis edileceği ve alınan kararların icrasını kimlerin yürüteceği gibi konulardaki tercihlerin tümü birer karar niteliğindedir. Bu nedenle de, yönetici kendisini her an karar veren bir yönetsel 17

25 mekanizma olarak algılamaktadır. Yrd.Doç.Dr. Ergün, yönetim faaliyetlerinin karar vermeyi ve bunu uygulamayı gerektiren önemli bir süreç olduğunu belirttiği sunumunda, katılımcıların insanlar arası ilişkilerinin temellerini ve insanlar arasında bu ilişkileri oluşturan karşılıklı bağımlılık anlayışının boyutlarını (rekabet, işbirliği, bireyselci davranışlar) ele aldı. Aynı zamanda bireylerin davranışlarının kökenleri ve bunların kişilerin olayları değerlemesine ve uygulama aşamasındaki etkilerine örnekler verdi. İnsanların olayları değerlendirirken doğuştan gelen kişisel özelliklerinin de etkili olduğunu, eğitimin ve bulundukları statü ve rollerinin de görevde davranış ve olaylara bakış açılarını değiştirdiğini örneklerle açıkladı. Yrd.Doç.Dr. Ergün, anlaşmazlık ve müzakere kavramı temel anlaşmazlıkları yönetme ve müzakere teknikleri olan dağıtımsal ve bütünleşik müzakerelerin özelliklerini ve bu müzakerelerde farklı tarz taktik ve stratejilerin uygulandığını ifade ederek müzakerelere hazırlıkta ve müzakere yürütürken kişilerin karşı taraf kimdir, istek ve beklentileri, ilgileri neler olabilir? gibi soruların cevaplarını araştırması, yine kendi açısından bunu değerlemesi,müzakere konusu ve durumunu değerlenmesi gerektiğine dikkat çekti. Yrd.Doç.Dr. Ergün, yöneticilerin özellikle İşbirliği stratejisinde hangi yöntem ve stratejileri uygulayacaklarını katılımcılara örnekler ile anlattıktan sonra müzakerelerde karşı tarafı etkileme ve ikna da önemli konulardan biridir. dedi. Yrd.Doç.Dr. Ergün, özellikle yönetici ve liderlerin konuya, duruma ve kişilerin özelliklerine göre farklı ikna yöntemlerini kullanabileceklerini örnekleyip, müzakerelerde kişilerin bir konu ya da duruma mantıksız bağlanma, kendine aşırı güvenme gibi hatalı eğilimlerinin de olabildiğini anlattıktan sonra sunumunda anlaşmazlıkların yönetimi üzerine müzakere teknikleri ile ilgili uygulamalı ve pratik bilgiler vermiştir. Yrd.Doç.Dr. Ergün, son olarak özellikle büyük organizasyonlarda lider ve yöneticilerin işlerinde etkin olması için teknik becerilerinden daha çok, kişiler arası ve kavramsal becerilerinin (stratejik düşünme, karar alma, planlama yapma v.s.) ön plana çıktığını, hem organizasyon içinde hem de dışında kişileri ve olayları anlamak, kişilerin ya da tarafların farklı görüş, istek ve ilgilerini belirlemek ve yönetmek gerektiğini açıklayarak sunumunu tamamlamıştır. 18