Bilgen AY Yüksek Lisans Tezi

Transkript

1 ÖĞRETMENLERİN ÖZ-YETERLİKLERİ VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI Bilgen AY Yüksek Lisans Tezi Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Mustafa YALÇIN Afyonkarahisar 2007

2 ii ÖĞRETMENLERİN ÖZ-YETERLİKLERİ VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI Hazırlayan: Bilgen AY YÜKSEK LİSANS TEZİ Ilköğretim Anabilim Dalı Sınıf Öğretmenliği Bölümü Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Mustafa YALÇIN Afyonkarahisar Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü 2007

3 iii YÜKSEK LİSANS TEZ ÖZETİ ÖĞRETMENLERİN ÖZ-YETERLİKLERİ VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI Bilgen AY Ilköğretim Anabilim Dalı Sınıf Öğretmenliği Bölümü Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Mayıs, 2007 Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Mustafa YALÇIN Bu çalışmada, öğretmenlerin öz-yeterliklerinin örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla ilişkisi incelenmiştir. Örgütsel vatandaşlık davranışı ve öğretmenlerin öz-yeterlikleri arasındaki ilişki; örgütsel adalet, tükenmişlik ve yabancılaşma gibi faktörler de hesaba katılarak incelenmiştir. Sonuçlara göre, öğretmenlerin öz-yeterlikleri örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. Bununla birlikte örgütsel adalet, tükenmişlik ve yabancılaşma da örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. Anahtar Kelimeler: Öz-yeterlilik, örgütsel vatandaşlık davranışı, eğitim yönetimi, örgütsel davranış

4 iv ABSTRACT TEACHER S SELF-EFFICACY AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR Bilgen AY Department of Elemantary Education School of Graduate Studies in Social Sciences Afyon Kocatepe University May, 2007 Advisor Assistant: Dr. Mustafa YALÇIN In this study, the relationship between teacher s self-efficacy and organizational citizenship behaviour is examined. The relationship between organizational citizenship behaviour and teacher s self-efficacy is examined while same other factors such as organizational justice, exhaustion, alienation were taken into account. Results show that teacher s self-efficacy have direct effect on organizational citizenship behaviour. In addition, organizational justice, exhaustion and alienation also have direct effect on organizational citizenship behaviour. Key Words: Self-efficacy, Organizational Citizenship Behaviour, Educational Administration, Organizational Behaviour

5 v

6 vi ÖN SÖZ Bu tez vesilesi ile, bana bu alanda çalışma imkan, istek ve sevgisini kazandıran ve her türlü maddî ve manevî desteğini gördüğüm hocam Yrd. Doç. Dr. Mustafa YALCIN a sonsuz şükranlarımı sunmayı bir borç bilirim. Ders sürecinde ve tezin hazırlanması sırasında her zaman görüşleriyle bana destek olan ve talabesi olmaktan her zaman gurur ve mutluluk duyduğum hocam Yrd. Doç. Dr. Cemil YÜCEL e çok teşekkür ederim. Ayrıca, sabır ve sevgileriyle her zaman yanımda olan eşim Özgür e, oğlum Göktuğ a, aileme ve arkadaşlarıma da çok teşekkür ederim. Bilgen AY

7 vii ÖZGEÇMİŞ Bilgen AY İlköğretim Anabilim Dalı Yüksek Lisans EĞİTİM Lisans Lise : 2003 Afyon Kocatepe Üniversitesi, Uşak eğitim Fakültesi, Sınıf Öğretmenliği Bölümü : 1998 Soma Sağlık Meslek Lisesi. İŞ / İSTİHDAM Sınıf Öğretmeni, Uşak / Karahallı Delihıdırlı Köyü İlköğretim Okulu Sınıf Öğretmeni, Uşak / Merkez Karachisar İlköğretim Okulu Doğum Yeri ve Yılı : Soma, 1979 KİŞİSEL BİLGİLER Cinsiyeti Yabancı Dili : Bayan : İngilizce

8 viii İÇİNDEKİLER ÖZET iii ABSTRACT.iv TEZ JÜRİSİ VE ENSTİTÜ MÜDÜRLÜĞÜ ONAYI..v ÖN SÖZ vi ÖZGEÇMİŞ.vii TABLOLAR LİSTESİ..x BİRİNCİ BÖLÜM GİRİŞ.1 I. ARAŞTIRMANIN AMACI...2 II. PROBLEM CÜMLESİ III. SINIRLILIKLAR 2 IV. TANIMLAR 2 V. EVREN VE ÖRNEKLEM...5 VI. VERİ TOPLAMA ARACININ GELİŞTİRİLMESİ...5 VII. VERİLERİN TOPLANMASI 7 VIII. VERİLERİN ANALİZİ 8 A) Güvenilirlik 10 B) Temel Bileşenler Analizi...10 İKİNCİ BÖLÜM I. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI 11 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ TANIMI.12

9 ix ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK İLE BENZER NİTELİKTE OLAN DAVRANIŞLAR.13 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ KURAMSAL GELİŞİMİ...17 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI İLE İLGİLİ TEORİLER...20 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ BOYUTLARI 22 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARINA ETKİ EDEN FAKTÖRLER 26 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI İLE İLGİLİ SON YILLARDA YAPILAN TEZLER 33 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ SONUÇLARI.34 II. ÖZ-YETERLİK İNANCI VE ÖĞRETMEN ÖZ-YETERLİĞİ.36 ÖZ-YETERLİK İNANCI 36 ÖĞRETMEN YETERLİĞİ.38 ÖĞRETMEN ÖZ-YETERLİK İNANCI...39 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM VERİLERİN ANALİZİ VE BULGULAR..44 I. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI MADDE ANALİZLERİ 44 II. ÖZ-YETERLİK MADDE ANALİZLERİ..47 III. OPERASYONEL TANIMLAR 52 IV. İLİŞKİSEL ANALİZLER.53 TARTIŞMA.64 SONUÇLAR VE ÖNERİLER.65 EKLER 68 Ek 1: MEB den Alınan Anket İzin Belgesi.68 Ek 2: Anketler..69 KAYNAKÇA..72

10 x TABLOLAR LİSTESİ Tablo 1 Tablo 2 Tablo 3 Tablo 4 Tablo 5 Tablo 6 Tablo 7 Tablo 8 Tablo 9 Tablo 10 : Araştırma Evrenini ve Örneklemini Oluşturan Okul ve Öğretmen Dağılımı 5 : Demografik Değişkenler ve Değişkenlerin Kategorileşmesi..6 : Evren ve Örneklemi Oluşturan İlköğretim Okulu ve Öğretmenlerin Dağılımı.7 : Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeğinin Faktör Yapısı (Temel Bileşenler Analizi Varimax Rotasyonu) : Tanımlayıcı İstatistikler.. 48 : Öz-Yeterlik Ölçeğinin Faktör Yapısı (Temel Bileşenler Analizi Varimax Rotasyonu) : Tükenmişlik Ölçeğinin Faktör Yapısı (Temel Bileşenler Analizi Varimax Rotasyonu) : Yabancılaşma Ölçeğinin Faktör Yapısı (Temel Bileşenler Analizi Varimax Rotasyonu).51 : Değişkenler Arası Korelasyonlar : Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışları ve Öz-Yeterlikleri Regresyon Modeli.59 Tablo 11 : Öğretmenlerin Yardımseverlik Davranışı ve Öz-Yeterlikleri Regresyon Modeli.60 Tablo 12 Tablo 13 Tablo 14 : Öğretmenlerin Vicdanlılık Davranışı ve Öz-Yeterlikleri Regresyon Modeli...61 : Öğretmenlerin Gönüllülük Davranışı ve Öz-Yeterlikleri Regresyon Modeli : Öğretmenlerin Sportmenlik Davranışı ve Öz-Yeterlikleri Regresyon Modeli...63

11 1 BİRİNCİ BÖLÜM GİRİŞ Bu çalışmada, öğretmenlerin öz-yeterliklerinin örgütsel vatandaşlık davranışıyla alakalı olup olmadığı incelenmektedir. Bilindiği gibi, çalışanların çalıştıkları veya bağlı oldukları örgütlerde, biçimsel ödül sistemini dikkate almadan, bir bütün olarak organizasyonun fonksiyonlarını verimli biçimde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülük esasına dayalı birey davranışı olarak tanımlanan örgütsel vatandaşlık davranışı göstermeleri, hem kendileri hem de örgütleri açısından performansı veya başarıyı artırıcı etkiler yaratmaktadır. Diğer taraftan da, insanların, mesleklerinin gerektirdiği yeterlikleri yerine getirmeleri, onların iyi eğitim almalarının yanı sıra, bu görev ve sorumlulukları yerine getirebileceklerine olan inançları ile de yakından ilgilidir. Birçok araştırma, insanların sahip olduğu inançların, davranışlarını etkilediğini ortaya koymaktadır; bu sebeple, insanların inanç sistemlerinin sorgulanması, davranışları açıklamak ve anlamakta yardımcı olabilmektedir. İnsanların, sahip oldukları öz-yeterlik inançları büyüdükçe davranış değişiklikleri de gözlenmektedir. Bir davranışın başarı ile yapılmasında, kişinin sahip olduğu yeterlik inancının, o davranışın yapılmasını etkilediği ve yönlendirdiği söylenebilir. Bu çalışmada öğretmenlerin, öğretmenlik mesleğinin gerektirdiği yeterlikleri yerine getirebileceklerine ilişkin inançlarının hangi düzeyde olduğunu ve bunun örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkisini ortaya çıkarmaya; öğretmenlerin görev ve sorumlulukları ile ilgili davranışları tahmin edilmeye, öğretmen etkinliklerindeki bireysel farklılıkları açıklamaya ve böylece öğretmen davranışlarının anlaşılmasına ve geliştirilmesine ışık tutulmaya çalışılacaktır. Öğretmenlerin, verilen kararları etkileme, okul kaynaklarından faydalanma yeterliği, öğretim konusu, disiplin konusu, olumlu bir sınıf ortamı yaratma konusundaki yeterlikleri ve bunların örgütte karşılanma düzeyleri onların örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla ilişkili midir? Öz-yeterlik inançlarına bağlı olarak, öğretmenlerin öğretime harcadıkları çaba, hedefleri ve istek düzeyleri örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla ilişkili midir? sorularına yanıt aranarak eğitim yönetimine katkı sağlanması amaçlanmıştır.

12 2 I. ARAŞTIRMANIN AMACI Bu araştırmanın amacı, ilköğretim okulu öğretmenlerinin görüşlerine göre, öğretmenlerin öz-yeterliklerinin örgütsel vatandaşlık davranışları üzerine etkilerini incelemektir. II. PROBLEM CÜMLESİ Öğretmenlerin iş ortamındaki fedakar, yardımsever, titiz, sabırlı, gönüllü, mütevazi davranışları öz-yeterlik inanç ve yargılarıyla ilişkili midir? 111. SINIRLILIKLAR 1. Araştırma eğitim-öğretim yılı içinde Uşak ilinde bulunan ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlere uygulanan ölçme aracı ile elde edilen verilerle sınırlıdır. 2. Veri toplama yöntemlerinden anketin sınırlılıkları bu araştırma için de geçerlidir. 1V. TANIMLAR 1. Örgütsel Vatandaşlık Örgütsel vatandaşlık davranışı, biçimsel ödül sisteminde doğrudan ve tam olarak dikkate alınmayan, fakat bir bütün olarak organizasyonun fonksiyonlarını verimli bir şekilde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülüğe dayalı birey davranışlarıdır (İşbaşı, 2000). Örn. Anket soruları; 1. Okulun daha iyi nasıl çalışabileceği konusunda diğer öğretmenlere göre daha fazla kafa yoran.

13 3 2. Örgütsel Erdem Örgütsel erdem, organizasyonunun günlük yaşamına sorgusuzca uyum sağlamaya çalışan bir kişi olmaktan çok organizasyonla ilgili tüm konularda fikir geliştirmeye çalışma ve geliştirdiği fikirleri ifade edebilmedir (Çınar, 2000). Örn. Anket soruları; 1. Okulla ilgili işlerde gönüllü olarak görev almada başkalarından daha ileri. 3. Sportmenlik Sportmenlik davranışları, çalışanların sorunlarla, gerginliğe yol açmadan yapıcı görüşleriyle mücadele etmesini ve ortaya çıkan olumsuz durumlara dayanma güçlerini arttırması sebebiyle örgütün etkinliğine ve verimliliğine katkı sağlayan davranışlardır (İşbaşı, 2000). Örn. Anket soruları; 1. Sürekli şikayet eden biri gibi görünmekten sürekli kaçınan. 4. Yardımseverlik Yardımseverlik, örgütle ilgili bir görevde veya problemde örgütün diğer çalışanlarına yardım etmeye yönelik gösterdikleri tüm gönüllü davranışlardır (Kamer, 2001). Örn. Anket soruları; 1. Başkalarıyla karşılaştırıldığında bilgisini daha çok paylaşan. 5. Vicdanlılık Vicdanlılık, örgüt üyelerinin kendilerinden beklenen rol davranışlarının üstünde ve gönüllü olarak görevlerini yerine getirmeleridir (İşbaşı, 2000). Örn. Anket soruları; 1. Okulla ilgili işlerde herkesten daha titiz.

14 4 6. Öz-yeterlik İnancı Öz-yeterlik inancı, Bandura nın Sosyal Öğrenme Kuramı nda (Sosyal Bilişsel Kuram) öne çıkan önemli bir kavram olup, bireyin belli bir performansı göstermek için gerekli etkinliği organize edip, başarılı olarak yapma kapasitesine duyduğu inanç olarak ifade edilmektedir (Bandura, 1994). Örn. Anket soruları; 1. Teknolojik aletleri kullanma konusunda kendinizi ne kadar yeterli hissediyorsunuz? 7. Öğretmen Öz-yeterlik İnancı Öğretmen öz-yeterlik inancı, öğretmenlerin öğretme işlevini başarılı bir şekilde yerine getirebilmek için gerekli davranışları gösterecekleri konusundaki inanışları olarak tanımlanmaktadır (Atıcı, 2000). Örn. Anket soruları; 1. Öğrencilere zor görevler yüklendiğinde bu görevleri sürdürebilmelerini ne ölçüde sağlayabiliyorsunuz? 8. Örgütsel Adalet Bireyler arası etkileşim sırasında karar organı ya da amir konumundaki kişinin davranışlarının çalışanlar tarafından adil olarak algılanmasıdır (İşbaşı, 2000: 50-54) Örn. Anket soruları; 1. Okulda olup bitenleri ne ölçüde adaletli buluyorsunuz?

15 5 V. EVREN VE ÖRNEKLEM Araştırmanın evrenini; Uşak İl merkezinde ve merkeze bağlı köylerde bulunan Milli Eğitim Bakanlığına bağlı 66 ilköğretim okulunda, öğretim yılında görev yapan 1061 öğretmen oluşturmaktadır. Örneklemini ise yine merkez ilçe ve köylerinde bulunan ve random yöntemiyle seçilen 32 ilköğretim okulunda görev yapan 372 öğretmen oluşturmaktadır. Örneklem büyüklüğünü belirlemede farklı büyüklükteki örneklem için kuramsal örneklem büyüklükleri çizelgesinden (Balcı, 2001, 95) faydalanılmıştır. Bu çizelgeye göre Uşak ta ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenler için gerekli örneklem büyüklüğü 372 olarak belirlenmiştir. Örneklemi oluşturan okul sayısı ise 32 olarak belirlenmiştir. Araştırma evrenini ve örneklemini oluşturan okul ve öğretmen dağılımı Tablo1 de gösterilmiştir. Tablo 1: Araştırma Evrenini ve Örneklemini Oluşturan Okul ve Öğretmen Dağılımı Uşak (Merkez) Evreni Oluşturan Okul Sayısı Örneklemi Oluşturan Okul Sayısı Evreni Oluşturan Öğretmen Dağılımı Örneklemi Oluşturan Öğretmen Dağılımı V1. VERİ TOPLAMA ARACININ GELİŞTİRİLMESİ Öğretmenlerin öz-yeterlikleri ile ilgili literatür taranarak, Yrd. Doç. Dr. Cemil Yücel in denetiminde bir öğretmen öz-yeterliği anketi geliştirildi. Pilot çalışma yapıldı ve öğretmenlerin öz-yeterlikleri ile ilgili 9 boyut tespit edildi. Bu boyutlarla ilgili olarak da 42 adet soru düzenlendi. Örgütsel vatandaşlık davranışlarını ölçmek üzere Yrd. Doç. Dr. Cemil Yücel'in geliştirdiği ÖVD anketi kullanıldı. Bu anketteki 25 adet sorudan 17 adedi örgütsel vatandaşlık davranışlarını ölçmek üzere ankete eklendi.

16 6 Örgütsel vatandaşlık davranışı ve öğretmenlerin öz-yeterlikleri arasındaki ilişki; örgütsel adalet, tükenmişlik ve yabancılaşma gibi faktörlerle de ilgili olduğu için, yine Yrd. Doç. Dr. Cemil Yücel tarafından geliştirilen anketlerden örgütsel adaleti ölçmek için 3 adet, tükenmişliği ölçmek için 15 adet, yabancılaşmayı ölçmek için 26 adet soru alındı. Toplam 103 adet anket sorusu geliştirildi. Tablo 2: Demografik Değişkenler ve Değişkenlerin Kategorileşmesi Değişken Adı KIDEM Toplam yıl olarak 1-Evli MEDENİ DURUM 2-Bekar 3-Ayrılmış 4-Dul CİNSİYET 1-Bay 2-Bayan İlköğretim öğretmenlerine uygulanmak üzere hazırlanan anket formu dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm: Öğretmenlerin kişisel bilgilerinin yer aldığı bölümdür. Bu bölümde: Öğretmenini cinsiyetini, toplam kıdem yılını ve medeni halini belirlemeye yönelik kişisel faktörlerden oluşmaktadır. İkinci bölüm: Öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışlarını tespit etmeye yönelik olarak hazırlanmış 17 maddelik bir anketten oluşmaktadır. Bu faktörlerin isimleri ve soru sayıları ilk aşamada şu şekilde belirlenmiştir; özgüven: 4, idareden memnuniyet: 5, fırsat tanınması: 4, takdir edilme ve yapılanların değerinin bilinmesi: 4 maddeden oluşmaktadır.

17 7 Üçüncü bölüm: Öğretmenlerin öz-yeterlik düzeylerini tespit etmek üzere hazırlanmış 42 maddeden oluşan bir ankettir. Bu bölüm 9 alt faktöre ait anket maddelerinden oluşmaktadır. Dördüncü bölüm: Adaleti ölçmek için 3 madde, tükenmişliği ölçmek için 15 madde ve yabancılaşmayı ölçmek için 26 maddelik anket sorusu geliştirilmiştir.. Anketler de Likert tipi derecelendirme ölçeği kullanılmıştır. Öz-yeterlik, örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel vatandaşlık davranışını etkileyen kişisel faktörler ile ilgili olarak hazırlanan anket maddelerinin toplam sayısı 103 tür. VII. VERİLERİN TOPLANMASI Araştırmada kullanılan veri toplama aracı anketi uygulayabilmek için, MEB Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı ndan ve Uşak İl Milli Eğitim Müdürlüğü nden gerekli izinler alınmıştır. (Bk. Ek 1, 2) Uşak İl Milli Eğitim Müdürlüğü İstatistik Şubesi nden gerekli öğretmen sayıları ve cinsiyetleri elde edilmiş, merkez ve merkeze bağlı 66 ilköğretim okulunda 469 bayan, 592 erkek toplam 1061 öğretmen olduğu görülmüştür. Anket ise tesadüfi örneklem seçme yoluyla 32 okulda uygulanmış ve geriye 372 tanesi araştırmacı tarafından toplanmıştır. Evrende öğretmenlerin %56 sını bay, %44 ünü bayan; örneklemde ise öğretmenlerin %52 sini bay, %48 ini bayan oluşturmaktadır. Tablo 3: Evren ve Örneklemi Oluşturan İlköğretim Okulu ve Öğretmenlerin Dağılımı Öğretmen sayısı TOPLAM OKUL Toplam Bay Bayan SAYISI Evrende % % Örneklemde % %48 372

18 8 VIII. VERİLERİN ANALİZİ Anket 372 öğretmene uygulanmıştır. Anketlerden elde edilen veriler, SPSS 13.0 (Statistical Program for Social Sciences) adı verilen paket programda değerlendirilmiş ve frekans, yüzde, ortalama, standart sapma, faktör analizi, güvenilirlik analizleri yapılmıştır. Öz-yeterlik ve örgütsel vatandaşlık arasındaki ilişkiyi tespit edebilmek için de korelasyonlarına bakılmıştır. Anketten elde edilen verilerin örgütsel vatandaşlık davranışını ne oranda etkilediğini belirlemek için regresyon analizi yapılmıştır. Öğretmenlere, diğer öğretmenlerin gözüyle kendilerini değerlendirmelerini sağlayıcı örgütsel vatandaşlık davranışlarını ölçmeye yönelik; Okulunuzda çalışan, sizi çok seven ve sizden hoşlanmayan insanları bir tarafa bırakırsak ve onları hariç tutarak diğer çalışanlara sorsak aşağıdaki konularda sizin hakkınızda nasıl bir değerlendirme yaparlardı? şeklinde soru yöneltilerek hazırlanan 17 maddelik anket; Benim için tam tersi biridir, hiç böyle davranmaz derler. (1) Benim için, nadiren böyle davranır derler. (2) Ara sıra böyle yaptığı olur derler. (3) Çoğu zaman böyle davranır derler. (4) Her zaman böyle davranır derler. (5) şeklinde derecelendirilerek hazırlanmıştır. Anketin öğretmenlerin öz-yeterlik düzeylerini belirlemek amacıyla hazırlanan ve eğitimsel öz-yeterlik, etkili olabilmede öz-yeterlik, okul kaynaklarını etkili kullanmada öz-yeterlik, iyi bir çalışma mekanı oluşturmada öz-yeterlik, iletişim konusundaki öz-yeterlik, disiplin konusundaki öz-yeterlik, halkın ilgisini temin etmede öz-yeterlik, yardımlaşma konusundaki öz-yeterlik, ailesel ilgiyi temin etmede özyeterlik ile ilgili 42 maddeden oluşan anket

19 9 Hiç (1) Çok Az (2) Biraz (3) Oldukça (4) Çok (5) şeklinde derecelendirilerek hazırlanmıştır. Anketin öğretmenlerin, örgütsel vatandaşlık davranışını etkileyen kişisel faktörlerini ölçebilmek amacıyla hazırlanan anket maddeleri ise, adalet, tükenmişlik ve ayrıca yabancılaşma içerisinde yer alan bezmişlik, izolasyon, engellenmişlik-güçsüzlük hissi, kişisel normları yitirme, işten soğuma-meslekten soğuma, global-evrensel ümitsizlik, araçsal ilişkinin bozulması ile ilgili 44 maddeden oluşan anket Hiç (1) Çok Az (2) Biraz (3) Oldukça (4) Çok (5) şeklinde derecelendirilerek hazırlanmıştır. Anketlerin başına öğretmenlere, her ifadeyi okuduktan sonra karşısında bulunan seçeneklerden kendilerine uygun olanını seçmeleri belirtilerek, uygun puanlamayı işaretlemeleri istenmiştir.

20 10 MADDE ANALİZİ A) GÜVENİLİRLİK Anket maddelerine verilen cevaplar alfa güvenilirlik analizine tabi tutulmuş, bu analizde bir maddenin (anket sorusu) elenip elenmemesine aşağıdaki işlemler sonucunda karar verilmiştir. 1- Düzeltilmiş toplam madde korelasyonu değerleri incelendiğinde, değeri negatif olan maddelerden en yüksek negatif değeri olan maddeden başlayarak, korelasyon değeri negatif olan madde kalmayıncaya kadar eleme işlemine devam edilmiştir. 2- Bütün maddelerin toplam puanla Pearson korelâsyonu pozitif olduğunda, en düşük değeri taşıyan maddelerin elenmesinin alfa değerinde önemli bir artışa neden olup olmadığına bakılmıştır. 3- Düzeltilmiş toplam madde korelasyonu 0.25'in altında kalan maddeler elenme incelenmesine tabi tutulmuştur. B) TEMEL BİLEŞENLER ANALİZİ Güvenilirlik işlemi sonucunda elenen maddelerden sonra geri kalan maddeler temel bileşenler analizine tabi tutulmuştur. Burada amacımız yapıları ölçtüğü düşünülen soruların temel boyutlarını ortaya çıkarmak olmuştur. Temel bileşenler analizinde soruların oluşturduğu boyutlar birbirinden farklı ise, Varimax Rotasyonu yapılmıştır. Aygen değeri 1 (bir) olarak alınıp, bunun üzerinde kaç boyut olduğuna bakılmıştır. Her boyut bir dizi maddeden oluştuğu için, bu boyutlardaki maddelerden her öğretmen için bir ortalama hesaplanmıştır. Diyelim ki, bir boyut altında 4 madde olsun. Her bir öğretmen için bu 4 maddeye öğretmenin verdiği cevaplar matematiksel olarak toplanıp elde edilen bu toplam o boyuttaki toplam madde sayısına yani 4 e bölünmüştür. Eğer boyut 7 madde ise öğretmenin bu maddelere verdiği cevapların matematiksel toplamı 7 ye bölünmüştür. Böylece her öğretmenin her boyut için bir puanı elde edilmiştir.

21 11 İKİNCİ BÖLÜM I. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI Oktay a göre örgüt, iş bölümü içinde çalışarak, otorite ve sorumluluk hiyerarşisi altında; belirli ortak bir amacı veya hedefi gerçekleştirmek amacıyla bir gurup insanın oluşturdukları, akılcı, planlı ve eşgüdümlü bir yapılanmadır (Oktay, 1996: 257). Vatandaşlık kavramı, sözlükte kişiler ile devlet arasında anayasa ve yasalarla tanımlanmış karşılıklı hak ve ödevlere dayanan bağ olarak tanımlanmaktadır. Vatandaşlık, yurttaşlık olarak da bilinir. Örgütsel vatandaşlık kavramında ise, devlet kavramı yerine örgüt düşünülmelidir. Örgütsel vatandaşlıkta kişiler görevleri dışında fazladan bir çaba ve çalışma ortaya koyarlar bu sebeple, çalışmaları belirleyen belli yasa ya da kurallar yoktur. Bu davranışlar tamamen kişilerin tercihlerine bağlı oluşur. Bir örgütte çalışanlar, kendilerini ne kadar çok örgütün bir parçası, örgütü de kendilerinin bir parçası gibi görürlerse, bulundukları örgütün üyeliğine ne kadar içten bağlanırlarsa, örgütte o kadar çok kalmak isterler. Örgütte ortak çalışmaya katkıda bulunmak için içten fazla bir çaba gösterirler (Aydın, 1993: 23). Yapı, teknoloji ve insan örgütü oluşturan üretim faktörleridir. Bir örgüt içindeki insan faktörü, diğer üretim faktörleri olan yapı ve teknolojiye nazaran çok daha önemlidir. insan faktörü; örgütün yapısını şekillendirir, değiştirir, teknolojiyi oluşturur ve kullanır. Bir örgütün sosyal (insan sistemi) yapısı ne kadar düzenli ve iyi çalışıyorsa, örgüt de o ölçüde dengeli ve sürekli olacaktır. Bu açıdan kişi örgüt bütünleşmesinin özel bir yeri vardır. Kişi- örgüt bütünleşmesi denince, örgüt içindeki insanların, örgütsel amaçlar doğrultusundaki çalışmaları akla gelmektedir (Oktay 1996, s ). Yapılan araştırmalarla da bilindiği gibi öğrencilerin okula bağlılıklarını arttıran etkili öğretmen davranışlarıdır; ki bunlar eğitim ve öğretim açısından çok büyük önem taşımaktadır. Modern davranış bilimleri, örgüt içindeki iş görenlerin kişiliğinin örgüt yapısı doğrultusunda gelişmesi için çalışmaktadır. (Oktay 1996, s.291) Öğretmen davranışlarının öğrenci başarısındaki katkısı bilinmektedir.

22 12 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı'nın yapısı, diğerlerinin yanlışını bulma, onlarla tartışma, onları şikayet etme gibi istenmeyen eylemlerin etkinliği olduğu kadar sosyal anlamdaki davranışları, işi zamanında bitirme, yenilikçi olma diğerlerine yardım etme ve gönüllü olmayı içermektedir (Çınar, 2000: 2). ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ TANIMI Araştırmalar incelendiğinde 1980 li yıllara kadar örgütsel vatandaşlık davranışı kavramını konu alan herhangi bir çalışmaya rastlanmamaktadır. Fakat geçmiş yıllarda biçimsel olmayan organizasyonlarla ilgili yapılan araştırmalar daha sonraki yıllarda yapılmış olan örgütsel vatandaşlık davranışlarına yönelik çalışmalara temel oluşturacak kavramlara yer vermiştir. Organ, vatandaşlık davranışlarını rol gereklerini aşan gönüllü davranışlar olarak tanımlamıştır. Bu davranışlar örgütün formal ödül sistemi tarafından dikkate alınmıyor olsa da, örgüt açısından önemli bir işlevselliğe sahiptir. Prososyal Örgütsel Davranışlar bu kavramlardan bir tanesidir, bu örgütsel vatandaşlık davranışlarını da içine alan geniş bir kavramdır (İşbaşı, 2000: 4). Organ ın tanımlamasına göre, örgütsel vatandaşlık davranışı, biçimsel ödül sisteminde doğrudan ve tam olarak dikkate alınmayan, fakat bir bütün olarak organizasyonun fonksiyonlarını verimli bir biçimde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülüğe dayalı birey davranışlarıdır (Organ 1988). Gönüllülük ile, bu tür davranışın bireyin biçimsel iş tanımının gerektirdiği bir davranış olmadığı, aksine kişisel tercihe bağlı olarak geliştiği belirtilmek istenmiştir. Bu nedenle örgütsel vatandaşlık davranışının sergilenmemesi kişinin herhangi bir ceza almasını gerektirmez. Bir profesörün ders öncesi hazırlık yapması, araştırmalarını sürdürmesi, araştırma sonuçlarını yazması vb. davranışların hiçbirisi örgütsel vatandaşlık davranışının içine girmez. Çünkü, Profesör biçimsel iş tanımında belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmektedir. İşini ne kadar iyi yaptığının önemi yoktur. Çok yüksek bir performansla çalışması elbette ki övülmeye değerdir, fakat övülmeye değer tüm iş performansları örgütsel vatandaşlık davranışı ile belirlenen kriterlere uymayabilir (İşbaşı, 2000: 4-5). Schnake davranış niteliğinin yanı sıra, davranışın yöneltildiği yeri de dikkate alarak örgütsel vatandaşlık davranışlarının bireylere, gruplara veya örgütlere yöneltilmiş işlevsel davranışlar olduğunu belirtmiştir (Kamer, 2001: 3). George,

23 13 örgütsel vatandaşlık davranışlarını, örgütün formal ödül sistemi tarafından dikkate alınmayan, rol kapsamı içinde ya da üzerinde niteliğe sahip davranışlar olarak tanımlamıştır. Örgüt açısından işlevselliği olan aktif ya da pasif nitelikli bu davranışları gösterip göstermemeye birey kendisi karar verir. (Kamer 2001: 3) Örgütsel vatandaşlık davranışları genellikle önemsiz görünen davranışlardır. Örgütsel vatandaşlık davranışı, bireyin bir bütün olarak organizasyonun işleyişini geliştiren faaliyetlerini temsil eder. Burada önemli olan unsur Bir bütün olarak tanımlamasıdır. Pek çok örgütsel vatandaşlık davranışı tek başına organizasyonun genel performansını geliştirmede yeterli olmayabilir. Örgütsel vatandaşlık davranışının bu yönünü örneğin oy verme davranışı ile karşılaştırırsak; bir tek kişinin verdiği oy, yüzeysel olarak bakıldığında son derece önemsiz görünse de, bir bütün olarak düşünüldüğünde, seçmenlerin oylarının demokratik sistemin temelini oluşturduğu açıktır (İşbaşı, 2000: 5). ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK İLE BENZER NİTELİKTE OLAN DAVRANIŞLAR Örgütsel vatandaşlık davranışı gibi iş performansını değerlendirmede dikkate alınmayan, ancak uzun dönemde örgütsel etkinliği etkileyen benzer davranışlar vardır. Bu davranışlar; örgütsel spontanlık (Organizational spontaneity), psikolojik kontratlar (psychological contract), rol davranışları (role behaviors) ve sosyal temelli örgütsel davranışlar (prosocial organizational behavior) olarak ele alınabilir (Kamer, 2001: 8). 1-Örgütsel spontanlık: Rol tanımlarında bulunmayan ancak örgütsel hedeflere ulaşmayı destekleyen, kişinin özgür iradesine dayanan ve gönüllülüğe bağlı olan davranışlardır. İş arkadaşlarına yardımcı olma, iyi niyetle yaklaşma, kurumu koruma, yapıcı önerilerde bulunma bu tür davranışlara örnek verilebilir. Örgütsel vatandaşlık davranışları formal ödül sistemi tarafından dikkate alınmayan aktif ve pasif özellikte davranışlar olabilirken, örgütsel spontanlık davranışları, formal ödül sistemi tarafından dikkate alınabilen sadece aktif davranışlar içermektedir, işte bu Örgütsel vatandaşlık ile spontanlığı birbirinden ayırır. Örneğin bir şirkette öneri kutusuna atılan çeşitli öneriler arasından seçilecek olan davranış ödüllendirilecekse, bireylerin burada öneride bulunmaları örgütsel spontanlıktır ve aktif bir harekettir. Örgütsel vatandaşlıkta ise

24 14 bireyler şikayet etme hakkına sahipken şikayet etmeme gibi pasif davranışları da gösterebilirler (Kamer, 2001: 8-9). 2-Psikolojik kontratlar: İnsanlar, bir örgüte girerken, o örgütün kendisine bazı yararlar sağlamasını beklerler. Örneğin, bir işe giren kişi, bunun karşılığında bir takım maddi (para, mal) ve manevi (saygınlık ve statü kazanma,iş doyumu elde etme,beğenilme gibi) kazançlar bekler. Örgüte katılan birey, örgütle, örgütten kazanacağı ekonomik ve maddi haklar ile yetki, görev ve sorumluluklarını belirten yazılı bir anlaşma imzalar. Bunun dışında, örgüt ve bireyin, yazılı olmayan bir anlaşmaya da imza atmış oldukları varsayılır. Somut olarak mevcut olmayan ve Psikolojik anlaşma olarak tanımlanan bu anlaşma, ücretler ve çalışma koşullarına ilişkin ekonomik anlaşma ya ektir. Bu anlaşma ile, çalışanlar, örgüte karşı belirli bir iş yapmayı ve sadakat göstermeyi garanti ederler; bunun karşılığında ise, sistemden, ekonomik beklentilerin ve ödüllerin yanı sıra, güvenlik, insanca davranış, doyurucu ve medeni ilişkiler, saygınlık, statü kazanma, haklarının verilmesi ve beklentilerinin yerine gelmesi yönünde manevi destek beklerler. Eğer örgüt sadece, yazılı olan ekonomik anlaşmayı hesaba katar, yazılı olmayan psikolojik anlaşmaya önem vermezse, çalışanlar, işyerine olan bağlılıklarını ve ilgilerini yitirmeye başlayabilirler (Oktay, 1996: 279). 3-Rol davranışları: Rol davranışları, çalışanların görevlerini yerine getirirken gösterdikleri davranışlardır. Fakat aynı işi yapan iki çalışanın işlerini tanımlama şekilleri yani algıladıkları iş kapsamları farklılık gösterebilmekte buna bağlı olarak da rol davranışlarının kapsamı da değişebilmektedir. Bir çalışanın algıladığı rol kapsamı ne kadar geniş olursa, örgüt içi faaliyetlerini de o oranda, örgütsel rolü olarak algılamaktadır. Örneğin, arkadaşlarına yardımcı olma, görevlerini gerekenin üzerinde bir dikkatle yapma gibi tipik örgütsel vatandaşlık davranışlarını kişi rol davranışı olarak düşünebilir. Böylece gerekenin üzerinde bir rol davranışı yerine getirmiş olur (İşbaşı, 2000: 34). 4- Prososyal örgütsel davranış (Sosyal temelli Örgütsel davranış): Brief ve Motowidlo, sosyal temelli örgütsel davranışları, bireyin rolünü yerine getirirken etkileşim halinde olduğu birey, grup ya da örgüte yönelik olan ve yöneltildiği bu

25 15 öğelerin yararını sağlama amacı taşıyan davranışlar olarak tanımlamışlardır. Yardımlaşma, paylaşma, iş birliği kurma ve gönüllü olma gibi davranışlar, prososyal davranış şekilleridir. Bu tür davranışlar, bireyin etrafındaki kişilerin beraberliğini ve huzurunu sağlamak ve korumak amacıyla sergilediği olumlu sosyal davranışlardır. (İşbaşı, 2000: 15). Organ, örgütsel vatandaşlık davranışları ile sosyal temelli örgütsel davranışlar arasındaki en belirgin farkı şu şekilde açıklamıştır; sosyal temelli örgütsel davranış rol davranışlarını da kapsar ve zaman zaman ilişkide olunan diğer kişilerin çıkarlarını gözetip örgüte zararlı uygulamalara sebep olabilir. Örgütsel vatandaşlık davranışları ise her zaman örgüt yararına olan davranışlardır (Kamer, 2001: 10). Prososyal örgütsel davranış örgütsel açıdan son derece önemlidir; çünkü prososyal örgütsel davranışın kapsamı çok geniştir ve bireysel veya örgütsel verimlilikte farklı etkiler oluşturan çok çeşitli davranışları içerir. Katz ve Kahn ın tanımladıkları sosyal temelli örgütsel davranışlar, prososyal davranışa örnek teşkil eden üçüncü davranışlardır, bunlar:iş arkadaşlarıyla işbirliği yapma, organizasyonu geliştirici fikirler ortaya atma, beklenmeyen tehlikelere karşı organizasyonu koruma, kendini geliştirme ve çok fazla sorumluluk sahibi olma vb. gibi biçimsel rolün ötesinde meydana gelen davranışları içermektedir. Bu davranışlar örgütsel hedeflerin gerçekleştirilmesine katkıda bulundukları için işlevseldir. Ancak, iş görenlerin, organizasyonun amaçlarıyla uyuşmayan kişisel hedeflerine ulaşmak için birbirlerine yardım etmeleri veya bazı üyelerin diğer bir üyeyi korumak için organizasyon kayıtlarında değişiklik yapmaları da prososyal davranışa örnek oluşturmasına rağmen, bu tür davranışlar organizasyonun etkinliği azaltan ve işlevsel olmayan davranışlardır (İşbaşı, 2000: 15-16). Fazladan rol (exstra-role behavior) ve tanımlanmış rol (role-prescribed), prososyal örgütsel davranışlar arasındaki ikinci ayrımdır. Tanımlanmış prososyal davranışlar, bireyin biçimsel iş tanımında ayrıntılı biçimde belirtilen davranışlardır. Bu tür davranışlarda yardım etme, paylaşma ve işbirliği kurma gibi eğilimler, iş performansının olağan boyutları olarak kabul edilirler. Fazladan rol davranışları ise, biçimsel rol tanımlarında yer almayan pozitif sosyal davranışlardır. Başkalarıyla iş

26 16 birliği kurma, organizasyonu beklenmeyen tehlikelere karşı koruma, organizasyonu geliştirici fikirler ortaya atma v.b. davranışlar, işlevsel fazladan rol davranışlarıdır. Ancak, kişilerin birbirlerine yaptıkları kişisel yardımların organizasyonun maliyetini arttırması ve etkinliğini azaltması söz konusu olduğunda bu davranışların işlevselliğinden söz edilemez (İşbaşı, 2000: 16). Prososyal Örgütsel Davranış Kapsamında Vatandaşlık Davranışı (İşbaşı, 2000: 20) PROSOSYAL ÖRGÜTSEL DAVRANIŞLAR Örgütsel İşlevselliği Olan Prososyal örgütsel davranış : Organizasyonu geliştirme yolları arama Kendini geliştirme Organizasyon içinde her konuda yüksek düzeyde sorumluluk alma İş arkadaşlarıyla sürekli işbirliği içinde olma Organizasyonun çevrede olumlu bir izlenim yaratmasına katkıda bulunma vb. Örgütsel İşlevselliği Olmayan Prososyal örgütsel davranış : Organizasyon üyelerinin organizasyon amaçlarına uymayan kişisel amaçlarını gerçekleştirmek için birbirlerine yardım etmeleri. Bazı üyelerin diğer bir üyeyi korumak için organizasyon kayıtlarında değişiklik yapmaları vb. Fazladan Rol Davranışı (Extra-Role Behavior) Biçimsel rol tanımlarında yer almayan Tanımlanmış Rol Davranışı (Role Prescribed) ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI

27 17 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ KURAMSAL GELİŞİMİ 1 Barnard ın Çalışmaları Organ a göre Barnard, 1976 yılında yayınlanan ve etkisi yaklaşık yarım yüzyıl süren The Functions of the Executive adlı - - eseri ile örgütsel vatandaşlık davranışı kavramının temelini atmıştır. Organ a göre Barnard (1976) örgütü ; toplu işbirliği çabaları (associations of cooperative efforts) şeklinde tanımlamıştır. Ona göre, organizasyonları meydana getiren kişiler değil, bu kişilerin hizmetleri, davranışları ve etkileridir. Vurgulanmaya çalışılan konu ise, kişilerin işbirliğine dayalı olarak geliştirdikleri ve sisteme gönüllü olarak katkıda bulunma davranışlarıdır. Buradaki gönüllülük verimlilik, beceri ve yetenekten farklı olarak; fedakarlık, katlanma ve feragat etme gibi kavramlarla belirtilebilir (İşbaşı, 2000: 7). Barnard birbirleriyle uyumlu bireylerin oluşturdukları bileşimlerin sinerjik bir katkı sağladığını, bunun da otoritenin etkisi ile değil, kendiliğinden ortaya çıktığını belirtmiştir. İlişkiye dayalı çekicilik kavramını kullanarak personelin birbirine eğitim, deneyim, yaş, cinsiyet, kişisel farklılıklar, ırk, milliyet, inanç, vb. konularda uyumlu olmaları gerektiğini vurgulamıştır. Aynı zamanda aşırı, ölçüsüz uygunluğun da düşüncelerdeki esnekliği ortadan kaldıracağını ve grubun çevredeki ani değişikliklere uyumunu azaltabileceğini belirtmiştir (İşbaşı, 2000: 8). 2 Katz ve Kahn ın Çalışmaları Organ ın aktardığına göre Katz ve Kahn ın 1966 da yayınlanan The Social Psyhology of Organizations adlı eserinde organizasyonlardaki açık sistem modeline dayanarak organizasyonel etkinlik için önemli olan farklı davranış sınıflarının niteliklerine dikkat çekmişlerdir. Katz, herhangi bir organizasyonel sisteme genel etkisi açısından üç temel iş gören davranışını açıklamıştır. Bunlar: 1 Bireyler örgüte (sistem) girmeli ve orada kalmaya ikna edilmelidir. 2 - Bireyler biçimsel rollerini yerine getirmelidir.

28 Diğer çalışanlarla birlikte işbirliğine dayalı ve örgütü koruyucu faaliyetlerde bulunmak, orijinal fikirler üreterek, daha fazla katkı için kendi kendini eğitmek ve örgütün dışarıda olumlu tanınmasını sağlayacak uyumlu bir örgüt iklimi oluşturmalıdırlar (Çınar, 2000: 9). Organ a göre; Katz ve Kahn, tanımladıkları üç davranış tipinin farklı motivasyon şekillerinden doğduğunu söylemişlerdir. Bireylere verilen ödüllerin kendilerini iyileştirmelerine ve organizasyona bağlılık duymalarına yardımcı olacağını ancak örgüt içi rol performanslarında en düşük standartların üzerine çıkamayacaklarını vurgulamışlardır. Sistem ödüllerinin bireylerin performanslarını arttırma yönünde güdüleyemediğini fakat bu ödüllerin üyeler arasındaki işbirliğini arttırabileceğini belirtmişlerdir. İşbirliğinin artması için de bireylerin ödüllerin adil olarak dağıtıldığını düşünmeleri ve kişiler ya da gruplar arasında büyük uçurumların olmaması gereklidir. Sistem ödüllerinin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkilerini vatandaşlık duyarlılığı olarak adlandırmışlardır. Vatandaşlık duyarlılığı, iyi bir sivil vatandaşın yalnızca kanunlara uymanın ötesinde ülkesi için yaptıklarına benzer bir şekilde örgütlerde de bireylerin sözleşmelerinin dışında yapabilecekleri katkılar ifade edilmektedir. Ancak kişinin bir vatandaş gibi davranabilmesi, kendisine vatandaş gibi davranıldığını hissetmesini gerektirmektedir (İşbaşı, 2000: 11-12). 3- Gouldner in Çalışmaları Gouldner, 1960 yılında yayınlanan makalesinde karşılıklılık normu kavramı ile ilgili düşüncelerine yer vermiştir. Gouldner a göre, bu normun evrensel biçiminin ortaya çıkması kişilerin kendilerine yardım edenlere yardım etmeleri ve kişilerin kendilerine yardım edenleri incitmemeleri ile ilişkilidir. Karşılıklılık normunun evrensel olduğunu fakat koşullara bağlı olarak değişebileceğini söylemiştir. Çünkü buna göre kişiler başkaları tarafından sağlanan gelirlere bağlı ya da bu gelire bağlı olarak belli yükümlülükleri kabul etmektedirler. Elde edilen gelirin değeri, kişinin buna o anda ne kadar ihtiyaç duyduğuna, vericinin kaynaklarına, güdülerine göre değişiklik gösterebilmektedir. Hiç gelir sağlamayı beklemeden yapılan bir yardım, kendisi hasta olduğu halde başkasına yardım eden kişinin fedakarlığı karşılıklılık normunun

29 19 doğuşunda etkili olabilir. Gouldner a göre, başkalarından yardım bekleyen kişinin, önce kendisinin yardım etmesi gerekmektedir (Kamer, 2001: 10) Örgütsel vatandaşlık ile ilgili yapılan araştırmaların birçoğunda karşılıklılık normu kavramına yer verilmiştir. Çalışanların, yöneticilerinin adil davranış ve tutumlarına karşılık verebilmek için örgütsel vatandaşlık davranışlarını arttırabileceklerini belirtmişlerdir (İşbaşı, 2000: 12-13). 4- T. S. Bateman ve C. A. Smith in Çalışmaları Örgütsel vatandaşlık davranışları çalışmalarının çıkış noktası Dennis Organ ın 1977 yılında tatmin performansı sağlar konusundaki teori ile başlamıştır. Bu çalışmadan yola çıkan Bateman kantitatif olmayan performans olarak adlandırılan bir ölçüm geliştirmiş ve Smith bu ölçüm metoduyla yaptığı araştırmalarda örgütsel vatandaşlık davranışları ilişkileri bulmuştur. Bateman ın yaptığı araştırma sonucunda iki faktörle karşılaşmıştır. Birincisi diğerlerini düşünme (altruism) ve işbirliği, ikincisi ise organizasyonu desteklemede kişisel değil genel durumu içeren ileri görev bilincidir. Bu çalışmalarının sonunda yöneticilerin vatandaşlık görevlerini sergileyenlere değer verdiklerini ve bu davranışı gösteren çalışanların işlerini daha kolay yaptıklarını belirtmişlerdir (Çınar, 2000: 10-11). 5- Blau nun Çalışmaları Blau mübadele kavramından yola çıkarak sosyal mübadele kavramını ortaya atmıştır. Bunu ekonomik mübadeleden ayırmıştır. Sosyal mübadele, bir işin sonunda elde etmeyi bekledikleri kazançla güdülenen bireylerin gösterdikleri gönüllü davranışlara ve bu kazançların sürekliliği için bunlara karşılık verme ihtiyaçları olarak tanımlamıştır. Sosyal mübadelede de ekonomik mübadele gibi yapılan katkıların gelecekte geri döneceği ve kazanç beklentisi vardır. Fakat sosyal mübadelede bu kazancın niteliği kesinlikle belirtilmemiştir. Ayrıca sosyal mübadelede gelecek kazançların niteliğinin pazarlığı söz konusu değildir, elde edilen kazançlar parasal olarak ifade edilemez. Aradaki ilişki kişilerin güvenine dayanır.

30 20 Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki sosyal mübadele, çalışanları görevlerinde daha aktif ve yaratıcı olmaya, daha fazla sorumluluğa ve işi için daha fazla zaman ve enerji harcamaya yönlendirir. Bu yüzden sosyal mübadelenin çalışanları örgütsel vatandaşlık davranışları göstermeye yönlendirdiği düşünülebilir (İşbaşı, 2000: 14-15). 6- Dennis Organ ın Çalışmaları C. A. Smith in bulgularına bakarak örgütsel vatandaşlık davranışlarının diğer elemanlarını açıklamıştır. Bunlar : Gönüllü Centilmenlik ( Sportmanship), Nezaket Tabanlı Bilgilendirme (Courtesy), Organizasyonun Gelişimine Destek Verme (Civic Virtue) dir. Organ kişiliğin, örgütsel vatandaşlık davranışının olumlu iş tecrübesi ve iyi iş görenleri desteklemek için kullanılmasını, iş tatmininin iş görenlerin doğal davranışları sonucu ortaya çıktığını belirtmiştir.ayrıca adalet, etkin katılım ve lider desteğinin de örgütsel vatandaşlık davranışını ile ilişkili olduğunu açıklamıştır yılında yaptığı araştırmada biçimsel rol (in role) ve extra rol davranışlarından bahsetmiştir. Biçimsel rol davranışlarının kuralları vardır ve idarecilerin istedikleri davranışlardır. Extra rol davranışlarında ise önceden planlanmayan, hiçbir yazılı kural olmadığı halde iş görenlerin kendiliğinden ortaya koydukları davranışlardır. Organ örgütsel vatandaşlık davranışlarının extra rol davranışlarını teşvik ettiğini belirtmiş ve bu konunun önemine dikkatleri çekmeye çalışmıştır (Çınar, 2000: 11-12). ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI İLE İLGİLİ TEORİLER 1- Sosyal Alışveriş Teorisi (Social Exchange Theory) : 1964 yılında Sosyal Alışveriş Teorisini geliştiren Blau, sosyal mübadele ile ekonomik mübadeleyi ayıran ilk kişidir. Sosyal mübadele gelecekteki ilişkileri açıklar. Ekonomik mübadele gibi hesaplanabilir bir kazancı yoktur. Ekonomide koşullar sözleşmede belirlenirken, sosyal mübadelede bireyler uzun zamanlı görevlerini yerine getirmede diğer kişilere güvenirler bu güven sosyal mübadele için önemlidir. Güven örgütsel vatandaşlık davranışını açıklar ve adalet ile vatandaşlık arasındaki ilişkileri ortaya koyar. Sosyal alışveriş teorisi belirlenen iş tanımlarının dışında bulunan ve iş

31 21 görenlerce yapılan zorunlu olmayan planlanmayan davranışları içerir. Bu tür davranışların yerine getirilme istekliliği, iş görenlerin işbirlikçi sisteme katılma ve yeteneğinden bağımsızdır. Bireyler iş birliğin çabalarına katılmada bir isteklilik duyarlar. Bu yüzden sosyal mübadele şartlarında bulunan iş görenler daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışı gösterirler (Çınar, 2000: 13-14). Organ yöneticilerle astları ( iş gören ) arasında sosyal anlamda bir değiş tokuş yaşandığını belirterek sosyal alışveriş teorisine göre yöneticilerin adaletine karşılık çalışanlar buna karşılık verme eğiliminde olacak ve böylece örgütsel vatandaşlık davranışı ortaya çıkacaktır. Adaletsizlik hisseden çalışanlar ise, işlerindeki rol davranışlarını azaltamayacakları için örgütsel vatandaşlık davranışı yapmak istemeyeceklerdir (Kamer, 2001: 5-6). 2- Eşitlik Teorisi (Equity Theory) : Bu teorinin alt yapısı Adams tarafından oluşturulmuştur. Eşitlik teorisi kavramı Organizasyonel Adalet kavramının tarihsel çatısını oluşturmaktadır.adams 1960 larda yaptığı araştırmalarda iş görenler tarafından algılanan eşitsizliklerin ücretler ve dışsal faktörlerle ilgisinin neler olduğu üzerinde durmuştur. Organizasyonel adalete ilişkin günümüzde yapılan araştırmalarda üç boyut olduğu varsayılmıştır. Bunlar dağıtıcı adalet, prosedürel adalet ve interaktif adalettir. Bireylerin algıladıkları eşitsizlikler tarafından motive edilmesi eşitlik teorisinin varsayımlarıdır (Çınar, 2000: 15). Eşitlik teorisine göre, bireyler kendi ortaya koydukları katkı ve ödül oranlarını, kendileri ile aynı konumda olan diğer kişilerin katkı ve ödülleri ile karşılaştırırlar. Bu durumun adil olup olmadığı hakkında fikir yürütürler. İş görenin sonuçları ile girdileri (bilgisi, tecrübesi,... v.b.) arasında dengesizlik varsa, kendi durumunda bir düşüklük olursa bireyler bunu eşitsizlik olarak algılarlar. Bireylerde algılanan eşitsizlik büyüdükçe şikayetleri ve gerginlikleri artar. Bu durum tamamen bireyin algılamasına dayalı olarak ortaya çıkar. Kişiler, önce ödüllerini arttırmak için çaba gösterirler. Eğer bunu başaramazlarsa ve eşitsizlik kendi aleyhine ise, katkılarını azaltma yolunu tercih ederler. Bunu genellikle performanslarını düşürerek yaparlar (İncir, 1990: 13-14).

32 22 Aquimo ya göre ise, kendisine karşı eşitsizlik yapıldığını düşünen çalışanlar örgüte olan katkılarını azaltırlar ve bir ödül beklentisinde olurlar ya da bunun aksine kendilerince bu durumu eşitleyebilmek için örgütsel vatandaşlık davranışlarını esirgerler (Kamer, 2001: 6-7). ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ BOYUTLARI Araştırmalarda örgütsel vatandaşlık davranışının örnekleri yöneticiler ile iyi ilişkiler kurma, diğer çalışanlara yardım etme, üstlendiği görevlerden şikayetçi olmama, bir görevi yapmak zorunda olmadığı halde üstlenme gibi unsurlar sınıflandırılmıştır (Çınar, 2000: 20). Bateman ve Organ 1983 de örgütsel vatandaşlık davranışlarının sınıflandırmasını yapabilmek için yöneticilerin memnun olduğu ancak doğrudan çalışanlardan isteyemedikleri 30 önermelik vatandaşlık davranışlarını ölçen bir ölçek hazırlamışlardır. Bu çalışmanın sonunda ilk sınıflamada diğerkamlık (altruism) ve genel uyum boyutları vardır. Genel uyumun adını daha sonra vicdanlılık olarak değiştirmişlerdir. Organ tarafından geliştirilen vatandaşlık davranışı ölçeğinin kullanıldığı araştırmaların bulgularından yola çıkarak, Graham ın örgütsel erdemi (civic virtue), Organ ın nezaket (courtesy) ve sportmenlik (sportmanship) boyutlarının da eklenmesiyle kavramın son sınıflaması olarak kabul gören beş boyutlu sınıflama ortaya çıkmıştır (Kamer, 2001: 10). Bunlar : 1. Diğerkamlık (Altruism, diğerlerini düşünme, özgecilik) 2. Vicdanlılık (Conscientiousness) 3. Sportmenlik ( Sportmanship) 4. Nezaket (Courtesy) 5. Örgütsel Erdem ( Örgütsel Katılım, Organizasyonun gelişimine destek verme) (Civic Virtue) 1. Diğerkamlık (Altruism, diğerlerini düşünme, özgecilik) : Organ a göre diğerkamlık örgütle ilgili bir görevde veya problemlerde örgütün diğer çalışanlarına yardım etmeye yönelik gösterdikleri tüm gönüllü davranışlardır.

33 23 Hastalanan bir meslektaşının yerine onun öğrencileriyle ilgilenen bir öğretmenin, işe yeni başlayan tecrübesiz bir kişiye bilgisayar programlarını nasıl daha etkin kullanabileceği konusunda yardımcı olmaya çalışan bir mühendisin veya iş yükü ağır olan ve işiyle ilgili sorun yaşayan bir arkadaşına destek olan bir örgüt üyesinin bu tür davranışları diğerkamlığa örnek olarak gösterilebilir. Örgüt üyelerinin iş arkadaşlarına olağan dışı şartlar altında onun işini tamamlayabilmesi için yardımcı olması en çok tekrarlanan diğerkamlık davranış durumudur. Diğerkamlık davranışını sadece arkadaşına değil, müşterilere, satıcılara yönelikte olabilmektedir. Bu tür davranışların sergilenmesinde yardımseverlik özelliğinin bulunması ve örgütle ilgili olmasından dolayı diğerkamlık boyutunda ifade edilmesinin başlıca kriterlerinden biridir. Diğerkamlık üretimin ve yapılan işin kalitesini de arttıran faaliyetler olarak düşünülebilir (Kamer, 2001: 11; İşbaşı, 2000: 25). 2. Vicdanlılık (Conscientousness) : Organ a göre vicdanlılık, örgüt üyelerinin kendilerinden beklenen rol davranışlarının üstünde ve gönüllü olarak görevlerini yerine getirmeleridir. İşe devamlılık, iş yerinde zamanı etkili kullanma, dakiklik, dinlenme zamanlarını dikkatli kullanma, görevinin gerektirdiği kurallara uyma gibi davranışları içermektedir. İşe düzenli devam etme, çalışanın sözleşmeye dayalı yükümlülüğüdür. Ancak devamlılığın gönüllüğe dayandığı durumlara da rastlanabilmektedir. Bir çalışanın beklenmedik hava koşullarında veya önemsiz hastalıklarında işine gelmemesi, kullanmadığı mazeret izinlerini kullanmak istemesi, özel hayatıyla ilgili problemler nedeniyle işine bir süre devam edememesi gibi durumlar, çok sık oluşmadığı sürece, yöneticiler tarafından hoşgörü ile karşılanabilmektedir. Ancak bu hoşgörüye rağmen, işe devamlılık konusunda kendilerinden beklenenin üzerinde bir çaba gösteren çalışanların davranışları, vicdanlılık boyutunda yer alabilecek davranışlardır (Kamer, 2001: 12 ; İşbaşı, 2000: 26). Diğerkamlık ile vicdanlılık arasındaki en belirgin fark, diğerkamlıkta bireyler, belirli bir kişiye yardım etmek için davranışta bulunurlar ; vicdanlılık ta ise, diğerkamlığın tersine belirli bir kişiyi doğrudan etkileyen davranışlar sergilenmemekte, genel olarak örgüte yararlı olacak davranışlar görülmektedir. Bir çalışanın çok soğuk

34 24 hava koşullarında bile işine zamanında gitmeye çalışması fazladan bir çaba gerektirir. Bu durumdan olumlu biçimde etkilenecek belirli bir kişi değil, bir grup, departman veya genel anlamıyla organizasyondur. Diğer yandan vicdanlılık davranışı sergileyen kişilerin aynı anda diğerkamlı davranışlar sergilemeleri de beklenmemelidir. Çünkü organizasyon içinde diğerkam davranışların ortaya çıkmasına neden olan durumlar, her zaman vicdanlılık davranışlarını da açığa çıkarmaz. Diğerkamlık ve vicdanlılık davranışları, kimi hedef alırsa alsın ( bireyler, gruplar, departman, örgüt, v.b.), yardım etme özüne dayandıkları için bir dereceye kadar örtüşmektedirler. Ancak, özel ve genel yararları açısından somut farklılıklar taşımalarından iki ayrı boyutta ele alınmışlardır (İşbaşı, 2000: 27). 3. Sportmenlik ( Sportmanship) : Organ a göre sportmenlik, çalışanların örgüt içinde gerginliğe neden olabilecek olumsuz davranışlardan kaçınmalarını, sıkıntı veren olaylardan şikayet etmemelerini ve hoşgörülü olmalarını ifade eder. Sorunlarını gereksiz yere büyütmekten, zamanının çoğunu işiyle ilgili sorunlardan yakınarak geçirmekten, iş arkadaşlarına saygısızca davranmaktan, v.b. kaçınan kişinin buna benzer davranışları sportmenliğe örnek teşkil edebilir (İşbaşı, 2000: 28). Organ a göre, organizasyonlar ne kadar ustaca ve iyi niyetle yönetilirlerse yönetilsinler, umulmadık gerginliklerin ve sorunların yaşanılması kaçınılmazdır. Bu sorunlar elde olmayan sebeplerden dolayı giderek daha da artabilir. Oluşan gergin ortamdan etkilenen kişilerde bu durumlardan şikayet etme hakkını kendilerinde görebilirler. Tüm bu haklılıklara rağmen, örgüt içinde ortaya çıkan sorunları büyütmeyen ve yapıcı tavırlarıyla sorunların çözümüne katkı sağlamaya çalışan, işteki durumunun olumsuz yönlerini değil de olumlu yönlerini vurgulamaya çalışan ve kırıcı konuşmalardan uzak duran çalışanlar, örgütsel vatandaşlığın sportmenlik boyutunda yer alan davranışlar ortaya koymaktadırlar (İşbaşı, 2000: 29). Sportmenlik davranışları, çalışanların sorunlarla, gerginliğe yol açmadan yapıcı görüşleriyle mücadele etme becerisini ve ortaya çıkan olumsuz durumlara dayanma güçlerini arttırması sebebiyle örgütün etkinliğine ve verimliliğine katkı sağlayan davranışlardır. Organizasyonlarda genel olarak karşılaşılan olumsuzlukları çözmek için

35 25 idari kaynaklara veya yönetim kaynaklarına başvurulmaktadır. Ancak sportmenlik davranışının sergilendiği organizasyonlarda bu kaynaklar sorunlarla uğraşmaktan çok planlama, problem çözme, örgütsel analiz v.b. faaliyetlere aktarılır ve örgütsel etkinlik artar (İşbaşı, 2000: 29). 4. Nezaket (Courtesy) : İl kez Organ ın belirttiği ve tanımladığı nezaket boyutu, örgütte iş yükümlülükleri sebebiyle sürekli iletişim içinde olmaları gereken, birbirlerinin işlerinden ve kararlarından etkilenen üyelerin sergiledikleri olumlu davranışları belirtmektedir.organ ın bu davranışlara verdiği bazı örnekler ; önceden haberdar etme, hatırlatma, bilgi aktarma, danışma ve yapılacakları özet halinde aktarmayı içerir. Nezaket duygusal açıdan istikrarlığı koruyarak çatışmaları önler. Yapılacak görevler konusunda önceden iletişimi sağlayarak, bağımsız çalışılacak işlerin programlanmasını ve işlerin yürümesini kolaylaştırır (İşbaşı, 2000: 29 ; Kamer, 2001: 11). Organ a göre, diğerkamlık ve nezaket boyutları yardımseverlik temeline dayanarak tanımlandıkları için birbirinden ayırt edilmeleri güç boyutlardır. İki boyut arasındaki en önemli fark, yardım etme ediminin gerçekleştiği zamana ilişkindir. Diğerkamlıkta kişilerin birbirlerine bir sorun ortaya çıktıktan sonra, o soruna çözüm bulmak amacıyla yardım etmeleri söz konusudur. Nezaket boyutunda tanımlanan davranışlar ise öngörülen sorunun ortaya çıkmasını engellemek veya o sorunun etkileri azaltmak amacıyla önceden somut adımlar atmayı gerektiren davranışlardır (İşbaşı, 2000: 29). 5. Örgütsel Erdem ( Örgütsel Katılım, Organizasyonun gelişimine destek verme) (Civic Virtue) : Organ ın kitabında yer verdiği son vatandaşlık davranış boyutu olan Örgütsel Erdem, Örgütsel Katılım, Graham tarafından 1994 te tanımlanmıştır. Graham, bu kavramı klasik politika felsefesine dayanarak geliştirmiş ve organizasyonun politik yaşamına aktif ve sorumlu biçimde katılma olarak ifade etmiştir. Ona göre, iyi bir örgüt vatandaşı, yalnızca organizasyonun günlük yaşamına sorgusuzca uyum sağlamaya çalışan bir kişi olmaktan çok organizasyonla ilgili tüm konularda fikir