İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetlerinde Ölçme ve Değerlendirme

Transkript

1 İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetlerinde Ölçme ve Değerlendirme Doç. Dr. V. Lâle Tüzüner İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi

2 II III Yay n No : 2545 İşletme Dizisi : Bask Ekim 2011 STANBUL ISBN Copyright Bu kitab n bu bas s n n Türkiye deki yay n haklar BETA Bas m Yay m Da t m A.fi. ye ait tir. Her hak k sak l d r. Hiç bir bö lü mü ve pa rag ra f k s men ve ya ta ma men ya da özet halinde, fotokopi, faksimile veya baflka herhangi bir flekilde ço alt lamaz, da t lamaz. Normal ölçüyü aflan iktibaslar yap lamaz. Normal ve kanunî iktibaslarda kaynak gösterilmesi zorunludur. Dizgi : Beta Bas m A.fi. Bask - Cilt : Net K rtasiye Tan. ve Matbaa San. Tic. Ltd. fiti. Taksim Cad. Yo urtçu Faik Sok. No: 3 Taksim Beyo lu/ ST. (Sertifika No ) (0-212) Kapak Tasar m : Gökhan Ayrancı Beta Basım Yayım Dağıtım A.fi. Narl bahçe Sokak Damga Binas No: 11 Ca alo lu - STANBUL Tel : (0-212) Fax: (0-212) SUNUŞ 1980 li yıllarda başlayıp, çeşitli yeni yaklaşımlarla halen gelişimini sürdüren İnsan Kaynakları Yönetiminde Ölçme ve Değerlendirme, bu konuda çalışan araştırmacılar ve İK uygulamacıları için özellikle günümüzde İnsan Kaynakları Yönetiminin stratejik niteliğinin çokça tartışıldığı koşullarda oldukça karmaşık ve önemli alanlardan biri olma özelliğindedir. Ölçmek ve değerlendirmek İnsan Kaynakları işlevinin başarısınını artırmak ve işletmelerde bu işlevi stratejik bir konuma getirmek için en önemli etkenlerden biridir ve uygulamacılar da bunun böyle olduğunu bilir ve sık sık ifade ederler. Ancak öneminin bilinmesi konusun uygulamadaki başarısını her zaman etkilememektedir. İşletmelerimizde bu konuda İK alanında çalışanların bilgisi ve sahip oldukları yetkinlikler önem rol oynarken, yönetimin de bu kişilere sundukları olanaklar ve onlardan beklentileri ölçme değerlendirmenin uygulamada yaygınlık kazanmasına neden olmaktadır. Bu koşullarda özellikle konuya ilişkin bilgi ve yetkinliklerini geliştirmek için uygulamacıların yararlanabilecekleri Türkçe kaynakların yeterli olmaması da dikkat çekmektedir ve bu sorun sık sık kendileri tarafından da dile getirilmektedir. Anabilim Dalımızda kurulduğu tarihten günümüze kadar oldukça üretken bir biçimde öncü çalışmalar niteliğinde pek çok yayın yapılmakta ve değerli öğretim kadromuzun bu çabaları yönetim ve organizasyon literatürüne önemli katkılar sağlamaktadır. Bu çalışmalardan sonuncusu olan Doç. Dr. Lâle Tüzüner in İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetlerinde Ölçme ve Değerlendirme adlı kitabı da öncelikle ilgili alanda çalışmalar yapan araştırmacı ve uygulamacılar için Türkçe yazındaki yukarıda bahsedilen önemli bir boşluğu dolduracaktır. Doç. Dr. Lale Tüzüner ölçme ve değerlendirme konusundaki incelemelerine 2002 yılında tamamladığı İnsan Kaynakları Yönetimi İşlevlerinin Ölçümü ve Değerlendirilmesi ve İşletmelerde İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetlerinin Değerlendirilmesine Yönelik Bir Araştırma başlıklı danışmanı olduğum doktora tezi ile başlamış ve bu çalışması ile konunun ilk yirmi yıllık gelişimini Türkçe literatüre kazandırmanın yanısıra Türkiye de işletmelerin ölçme ve değerlendirme konusundaki durumunu belirlemeye çalışmıştır. Bu gün ise İnsan Kaynakları Yö-

3 IV V netimi Faaliyetlerinde Ölçme ve Değerlendirme adlı kitabı ile Doç. Dr. Lâle Tüzüner konuyu son on yıldaki gelişmeleri de içerecek şekilde daha yetkin ve artan bir hakimiyet ile ele almış bulunmaktadır. Kitap gerek yönetim ve organizasyon alanında çalışan akademisyenler gerek uygulamacılar için, konuyu süreç içinde ele almış olması ve İKY nin de sözkonusu dönemde işletmelerde stratejik rolünün öne çıkmasını vurgulaması açısından son derece önemlidir. Geleneksel olarak İnsan Kaynakları yöneticileri çalışanların morali, işgücü dönüşümü ve işe bağlılıkları gibi konularda fikir sahibidirler. Öncelikle bu kitap hangi insan kaynakları faaliyetlerinde ölçme ve değerlendirme yapılabileceğini ortaya koymakta ve bundan da önemlisi artık İK birimlerinin rekabet avantajı yaratma konusunda yaptıklarını ya da yapabileceklerini üst yönetime somut veriler, değerlendirmeler ve kanıtlar aracılığı ile sunmaları gerektiğini açık bir biçimde vurgulamaktadır. Bu titiz çalışması ve alana yaptığı katkı için genç meslektaşım Doç. Dr. Lâle Tüzüner i en içten duygularımla kutluyor, başarılarının devamını diliyorum. Prof. Dr. Cavide Uyargil İ.Ü. İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı ÖNSÖZ Ölçüm, kontrolün sa lanmas nda ilk ad m olup, nihayetinde geliflim sa lar. Ölçemezseniz, anlayamazsan z. E er anlamazsan z, kontrol edemezsiniz, e er kontrol edemezseniz, gelifltiremezseniz. Ja mes Har ring ton Günümüzün rekabet koflullar nda gerek mal gerekse hizmet sunan iflletmeler, gittikçe uzmanlaflmaya ve kurumsallaflmaya yönelmektedirler. Globalleflme, teknoloji, ifllerin yap s ndaki de iflim, bilgi yönetimi v.b. e ilimler, iflletmelerin insan faktörüne daha farkl aç lardan bakmalar na sebep olmufltur. Dolay s yla, iflletmelerdeki insan kaynaklar yönetiminin rolü ve statüsü de iflmektedir. nsan kaynaklar yönetimi ifle alma iflten ç kartma, bordro ifllemlerini takip gibi operasyonel görevlerden uzaklaflarak iflletmenin sonuçlar n etkileyen, ald kararlar n iflletmede uygulanmas n sa layan bir departman rolünü üstlenmektedir. Ayr ca insan kaynaklar yönetimi üstlendi i bu yeni rolün sonucunda, iflletmenin stratejik orta durumuna gelme yolunda ilerlemektedir. Ancak stratejik ortak olabilmek için insan kaynaklar stratejilerinin iflletme stratejileri ile bütünleflmesi ve insan kaynaklar n n iflletme stratejilerinin oluflmas na katk sa lamas beklenmektedir. Böylesine bir bilincin iflletmede geliflmesi insan kaynaklar na bak fl aç s nda da de iflim meydana getirecektir. Temin-seçim, e itim-gelifltirme, ücret yönetimi gibi geleneksel insan kaynaklar faaliyetlerinin ölçülebilir, somut veya say sal bilgilere dayand r lmas, departman n iflletmenin sonuçlar na katk da bulunmaya bafllamas nda önemli aflamalar olarak kabul edilebilir. Stratejik ortak olma yolunda insan kaynaklar departman çeflitli sorunlarla karfl karfl yad r. Karfl lafl lan bu sorunlar n bafl nda insan kaynaklar faaliyetlerinin iflletmeye olan katk lar n n say larla ifade edilememesi, kendi yaratt katma de erin bilincinde olamamas, yat r mlar n n kârl l n gösterememesi ve en önemlisi genel anlamda faaliyetlerinin etkinli ini ve etkilili ini de erlendirememesi yer almaktad r.

4 VI VII nsan kaynaklar yönetiminin iflletmenin sonuçlar na etkisini ortaya koyabilmesinde çal flanlar n maliyet mi, yat r m m olarak gördü ü önem tafl r. flletmenin ihtiyaç duydu u nitelikli çal flanlar ifle cezp etmede, e itilmeleri-gelifltirilmelerinde ve iflletmede sürekliliklerinin sa lanmas nda önemli rol üstlenen insan kaynaklar departman n n yat r m merkezi oldu u düflüncesinden yola ç k lmas, çeflitli performans göstergeleri arac l yla tüm faaliyetlerinin etkinli i ve etkilili inin de erlendirilmesi, uzun vadedeki baflar s nda kritik öneme sahiptir. nsan kaynaklar yönetiminin ölçüm ve de erlendirilmesinin baflar s nda önemli bir faktör de, elde edilen say sal, somut bilgilerin insan kaynaklar departman taraf ndan tepe yönetime iletilmesi ve ayr ca etkili bir flekilde sunulmas d r. nsan kaynaklar yönetici ve uzmanlar mevcut bilgilerini etkili bir flekilde kullan rlarsa, sadece insan kaynaklar ile ilgili de il; iflletmenin çeflitli stratejilerinin ve politikalar n n belirlenmesinde de aktif rol üstlenirler. Bunu gerçeklefltirmede ise, insan kaynaklar profesyonellerinin yönetim anlay fl ve yetkinlik düzeyleri önem tafl r. nsan kaynaklar yönetimi alan nda farkl konular içeren birçok kitap kaleme al nmaktad r. nsan kaynaklar faaliyetlerinde ölçme ve de erlendirme konusu ilgili kitaplar n birço unda ya hiç ele al nmam fl ya da bölüm olarak k sa bir flekilde de inilmifltir. Özellikle, ülkemizde insan kaynaklar n n stratejik öneminin tart fl ld son dönemlerde ölçme ve de erlendirme ile ilgili bir kitaba ihtiyaç oldu u düflüncesinden yola ç karak, akademik hayat mda konuya duydu um ilgi ve baz çal flmalar n sonuçlar, bu kitab kaleme almam gereklili ini ortaya ç karan temel nedendir. Bu kitap özellikle insan kaynaklar alan nda çal flan ve çal flma iste inde olan insan kaynaklar profesyonellerine ve iflletmelerinin insan kaynaklar anlay fl nda dönüflüm yapma iste inde olan tüm yöneticilere yöneliktir. Bu kitab n yaz lmas s ras nda bana katk ve destek sa layan kiflilere bu vesile ile teflekkür etmek isterim. Öncelikle kitab n yaz lmas ile ilgili tüm süreçlerde deste ini sa layan ve iflyerinde geçirdi im zamanlarda sevgili o lum Emre ve sevgili k z m Zeynep Vala n n tüm sorumlulu unu üstlenen gerçekten fedakâr, sevgi dolu ve sab rl eflim Tolga Tüzüner e teflekkür ederim. Ayr ca kitab n tekrar tekrar okunmas s ras nda yorumlar n benden esirgemeyen, beni elefltiren, sab rl ve erdemli olmam konusunda beni motive eden eflime teflekkürü borç bilirim. O lum Emre nin anne bugün kaç sayfa yazd n? sorular ve k z m Zeynep Vala n n ancak sabahlar görebildi im masum ve mahzun gülümsemesi muhakkak kitab yazarken kula mda ç nlama ve gözlerimde ümit olarak beni teflvik etmifltir. Kitap yolculu unda sadece teflekkürü az buldu um üç de erli kifliden bahsetmeden geçemeyece im. Yoklu unu her gün hissetti im ama her zaman yan mdaym fl gibi düflündü üm sevgili Annem Gönül Kaz mbek e bana katt de erler ve çeflitli seçenekler aras ndan akademik hayat seçmem konusunda göstermifl oldu- u azimden dolay ; yetiflmemde büyük rol oynayan, düzeni, disiplini, araflt rmay bana küçüklü ümden beri davran fllar ile ö reten, sevgili Babam Ali Ferit Kaz mbek e; ayr ca annemin yoklu undan beri, bana ve aileme her konuda destek olan ve tüm bunlar gerçeklefltirirken gülümsemesini hiç eksik etmeyen, kitab n yaz lmas s ras nda manevi destek sa layan sevgili Teyzem Turan Ar gil e teflekkürler ederim. Sevgili k z m Zeynep Vala y gözü gibi koruyan, seven ve bana sonsuz destek ve gönül rahatl sa layan sevgili fierife Ç nar a; kitap çal flmam s ras nda beni yaln z b rakmayan sevgili arkadafllar ma ve sonsuz destekleri ile yan mda olduklar n her zaman hissetti im sevgili aile büyüklerime teflekkürlerimi sunar m. Ayr ca, akademik hayat m boyunca beni destekleyen, tüm sorular ma sab rla cevap veren, kitab n yaz lmas s ras nda hem akademik hem de manevi aç dan destekleyen Anabilim Dal Baflkan m z ve Hocam Sn. Prof. Dr. Cavide Uyargil e; bu vesile ile tüm kürsü Hocalar ma, arkadafllar ma ve çizimlerin yap lmas nda büyük eme i ge çen Arfl. Grv. Er man Türk men e te flek kür ede rim. Bu ara da ki ta b n yaz lmas s ras nda de erli fikirlerini ve zamanlar n ald m tüm sevgili Dostlar ma flükranlar m iletmek isterim. Son olarak kitab n bas m ve yay m nda yard mlar n esirgemeyen Beta Yay nevi nden Sn. Seyhan Satar ve tüm di er çal flanlara teflekkürlerimi sunar m. Kitab n tüm okuyuculara faydal olaca n umut eder, sa layaca n z de erli katk lar n zla geliflece ini bu vesile ile bildirmek isterim. Doç. Dr. V. Lâ le Tü zü ner stanbul, 27 Temmuz 2011

5 IX Ç N DE K LER Sunufl... III Önsöz... V Girifl... 1 Birinci Bölüm Personel Yönetiminden nsan Kaynaklar Yönetimine Geçifl Süreci... 7 nsan Kaynaklar Yönetiminin Geliflimi... 7 nsan Kaynaklar Yönetiminin Amaçlar Verimlilik ve Kaliteyi Artt rmak Çal flma Yaflam n n Kalitesini Artt rmak Yasal Gereklere Uyum Göstermek flgücünün Uyumunu Sa lamak Rekabet Avantaj Elde Etmek K Yöneticilerinin Rolleri dari fllerden Sorumlu Olmak Operasyonel Faaliyetler Stratejik Ortak Rolü ve Önemi flletmelerin flgücü Portföyü Yönetimi Stratejik De er Benzersizlik flletmelerin flgücü Portföylerini Haritalamas nsan Kaynaklar Yönetimi nin Stratejik Boyutu nsan Kaynaklar Yönetiminin Stratejik Boyutunu Ele Alan Yaklafl mlar Evrensellik Yaklafl m Durumsall k Yaklafl m Biçimlendirme Yaklafl m (Konfigürasyonel) KY nin Stratejik Boyutu ile Performans liflkisinin Genel De erlendirmesi Yeni K Departman Yap lanmas ve K Profesyonellerinin Yeni Rolleri K Profesyonellerinden Beklenen Yeni Roller ve Yetkinlikler... 33

6 X XI kinci Bölüm nsan Kaynaklar Yönetimi fllevinin Ölçülmesi ve De erlendirilmesi le lgili Temel Kavramlar ve Yaklafl mlar nsan Kaynaklar Yönetiminde Ölçümler Neden Önemlidir? nsan Kaynaklar Ölçümü le lgili Olarak Yaflanan Problemler nsan Kaynaklar Yönetimi fllevinin Ölçümü ve De erlendirilmesi ile lgili Temel Kavramlar Verimlilik, Etkinlik ve Etkililik Direkt ve Dolayl Ölçümler Say sal (Hard Data) ve Say sal Olmayan Bilgiler (Soft Data) Ç kt ve Süreç Ölçümleri nsan Kaynaklar Yönetiminin De erlendirilmesi K Yönetiminin De erlendirilmesinin Unsurlar n san Kay nak la r Yö ne ti mi nin De er len di ril me si nin Ne den le ri ve Bir Mo del nsan Kaynaklar Performans Ölçümleri (HR Performance Measures) nsan Kaynaklar Giderleri (HR Expenses) fl Tatmini (Job Satisfaction) Örgütsel Ba l l k (Organizational Commitment) Organizasyonel Etkililik Ölçümleri (Organizational Effectiveness Measures) Finansal Performans Ölçümleri Verimlilik Ölçümleri nsan Kaynaklar Yönetimi fllevinin Ölçümünde ve De erlendirilmesinde Kullan lan Yaklafl mlar nsan Kaynaklar Yönetiminin Ölçülmesinde ve De erlendirilmesinde Geleneksel Yaklafl mlar Maliyet / Yarar Analizleri (Cost / Benefit Analysis) nsan Kaynaklar na liflkin tibar Yaklafl m (Reputational Approach) nsan Kaynaklar Muhasebesi (HR Accounting) nsan Kaynaklar n n Denetimi (Human Resources Audit) nsan Kaynaklar Yönetiminde Vaka ncelemesi (Case Study Approach) nsan Kaynaklar Maliyetlerinin zlenmesi (Tracking HR Costs) Amaçlar ve Hedefl er Yaklafl m (Goals and Objectives) Süreçlere Yönelik Yaklafl m (Process Oriented Approach) Tutum Araflt rmalar Yaklafl m (Attitude Survey Approach) Performans Ölçümleri (Performance Measures) İnsan Kaynaklar Yönetiminin Ölçümünde ve De erlendirilmesinde Modern Yaklafl mlar K yaslama (Benchmarking) Yöntemi İnsan Kaynaklar Yat r m n n Kârl l - ROI (Return On Investment) nsan Kaynaklar nda Yetkinlikler (Competencies) Yaklafl m Katma De er Yaratan nsan Kaynaklar (Value - Added HRM) Yaklafl m Kâr Merkezi Yaklafl m (Profit Center Approach) Temel Baflar Göstergeleri- (KPI s) Dengeli Baflar Göstergesi Yöntemi (Balanced Scorecard) Yüksek Performansl fl Sistemleri (YP S) (High-Performance Work Systems) nsan Kaynaklar Baflar Göstergesi (HR Scorecard)Yaklafl m nsan Kaynaklar Ölçüm ve De erlendirmede Yeni Yaklafl mlar Kan tlara Dayal nsan Kaynaklar Yönetimi nsan Sermayesi Köprüsü (Hc Bridge Framework) LAMP Modeli (Logic-Analytics-Measures-Process) (Mant k-analiz-ölçümler-süreçmodeli) K Profesyonellerinin Ölçüm ve De erlendirmede Dikkate Almas Gereken lkeler Üçüncü Bölüm nsan Kaynaklar Yönetimi fllevlerinin Ölçülmesi ve De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Temin ve Seçim Sürecinin De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Planlama Sürecinin De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Temin Sürecinin De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Temin Sürecinin De erlendirilmesinde Yararlan lan Kriterler nsan Kaynaklar Temin Sürecinin Maliyetler Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Temin Sürecinin Verimlilik Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Temin Sürecinin Kalite Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Temin Sürecinin Zaman Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Temin Sürecinin Say sal Olmayan Bilgiler Aç s ndan De erlendirilmesi flletme çi fl Duyurular Uygulamalar n n De erlendirilmesi (Job Posting) nsan Kaynaklar Seçim Sürecinin De erlendirilmesi İnsan Kaynaklar Seçim Sürecinin De erlendirilmesinde Yararlan lan Kriterler nsan Kaynaklar Seçim Sürecinin Verimlilik Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Seçim Sürecinin Kalite Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Seçim Sürecinin Maliyetler Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Seçim Sürecinin Say sal Olmayan Bilgiler Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Temin ve Seçim Sürecinde Gerçeklefltirilen Mülakat n Etkinli i nsan Kaynaklar Seçme ve Yerlefltirmede Geçerlilik ve Güvenirlilik nsan Kaynaklar Oryantasyon Sürecinin De erlendirilmesi İnsan Kaynaklar Oryantasyon Sürecinin De erlendirilmesinde Yararlan lan Kriterler

7 XII XIII nsan Kaynaklar Oryantasyon Sürecinin Verimlilik Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Oryantasyon Sürecinin Kalite Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Oryantasyon Sürecinin Zaman Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Oryantasyon Sürecinin Maliyetler Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Oryantasyon Sürecinin Say sal Olmayan Bilgiler Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Kaynaklar nda Rehberlik Sürecinin De erlendirilmesi nsan Kaynaklar Yönetimi fllevinin Ölçülmesinde ve De erlendirilmesinde Devams zl k ve flgücü Devri Devams zl k Devams zl n flletmeye Maliyeti flgücü Devri flgücü Devir Oran n Hesaplanmas nda Yararlan lan Ölçümler flgücü Devir Oran n n Maliyetler Aç s ndan De erlendirilmesi flgücü Devir Oran ve Performans liflkisi E itim - Gelifltirme, Performans Yönetimi ve Kariyer Gelifltirme fllevlerinin De erlendirilmesi E itim-gelifltirme Sürecinin De erlendirmesi E itim - Gelifltirme fllevinin De erlendirilmesinde Yararlan lan Kriterler E itim Gelifltirme fllevinin Maliyet Aç s ndan De erlendirilmesi Fay da /Ma li yet Ana li zi (Uti lity Analy sis) Ba fla-bafl Ana liz le ri (Bre ak - Even Analy sis) E itim Gelifltirme fllevinin Verimlilik Aç s ndan De erlendirilmesi E itim Gelifltirme fllevinin Kalite Aç s ndan De erlendirilmesi E itim Gelifltirme fllevinin Zaman Aç s ndan De erlendirilmesi E itim Gelifltirme fllevinin Say sal Olmayan Bilgiler Aç s ndan De erlendirilmesi E itim Gelifltirme fllevinin De iflim Aç s ndan De erlendirilmesi E itim Gelifltirme fllevinin Etki Aç s ndan De erlendirilmesi E itim - Gelifltirme fllevini De erlendirme Yaklafl mlar Kirkpatrick in Dört Düzeyde De erlendirme Yaklafl m Kaufman n E itimi Befl Düzeyde De erlendirme Yaklafl m CIRO yaklafl m CIPP Yaklafl m Befl Düzeyli Yat r m n Karl l (ROI) Yaklafl m K yaslama Yaklafl m Performans Yönetimi Sisteminin De erlendirilmesi Performans Yönetimi Sisteminin De erlendirilmesinde Yararlan lan Kriterler Performans Yönetimi Sisteminin Verimlilik Aç s ndan De erlendirilmesi Performans Yönetimi Sisteminin Kalite Aç s ndan De erlendirilmesi Performans Yönetimi Sisteminin Maliyet Aç s ndan De erlendirilmesi Performans Yönetimi Sisteminin Zaman Aç s ndan De erlendirilmesi Performans Yönetimi Sisteminin Say sal Olmayan Bilgiler Aç s ndan De erlendirilmesi Yedekleme Planlar n n Stratejik Olarak De erlendirilmesi Stratejik Ücret Yönetimi ve Koruma fllevinin De erlendirilmesi Geleneksel Ücret Yönetiminden Stratejik Ücret Yönetimine Geçifl Süreci Geleneksel Ücret Teorileri Geleneksel Ücret Yönetimi Araçlar Modern Ücret Yönetimi Yaklafl mlar Vekalet Teorisi (The Agency Perspective) flletmenin Davran flsal Bak fl aç s (The Behavioral Perspective of The Firm) Kaynak Ba ml l Bak fl Aç s (The Resource Dependence Perspective) Ögesel Bak fl Aç s (Constituency Perspective) Rekabetçi Strateji Bak fl Aç s Stratejik Ücret Yönetiminin Dayand Temel lkeler, Yönetimsel Seçimler ve Modeller Stratejik Ücret Yönetiminin De erlendirilmesinde Yararlan lan Kriterler Stratejik Ücret Yönetiminin Maliyet Aç s ndan De erlendirilmesi Stratejik Ücret Yönetiminin Verimlilik Aç s ndan De erlendirilmesi Stratejik Ücret Yönetiminin Kalite Aç s ndan De erlendirilmesi Stratejik Ücret Yönetiminin Say sal Olmayan Bilgiler Aç s ndan De erlendirilmesi Özendirici Ücret Sistemlerine liflkin Ölçümler Ücret Yönetiminde Yan Ödemelerin De erlendirilmesi Yan Ödemelerin De erlendirilmesinde Yararlan lan Kriterler Yan Ödemelerin Maliyetler Aç s ndan De erlendirilmesi Yan Ödemelerin Davran fllar Aç s ndan De erlendirilmesi Yan Ödemelerin Adalet Aç s ndan De erlendirilmesi Yan Ödemelerin Verimlilik Aç s ndan De erlendirilmesi Yan Ödemelerin Kalite Aç s ndan De erlendirilmesi Yan Ödemelerin Zaman Aç s ndan De erlendirilmesi Yan Ödemelerin Say sal Olmayan Bilgiler Aç s ndan De erlendirilmesi Koruma ( fl Sa l ve Güvenli i) fllevinin De erlendirilmesi fl Kazalar fl Kazalar le lgili Ölçümler Kaza S kl k Oran Kaza A rl k Oran Koruma fllevinin De erlendirilmesinde Yararlan lan Kriterler Koruma fllevinin Verimlilik Aç s ndan De erlendirilmesi Koruma fllevinin Kalite Aç s ndan De erlendirilmesi Koruma fllevinin Maliyet Aç s ndan De erlendirilmesi Koruma fllevinin Zaman ve Say sal Olmayan Bilgiler Aç s ndan De erlendirilmesi nsan Sermayesi Yönetimi ve Ölçümü

8 XIV XV nsan Sermayesi Tan m ve Kavram n Ortaya Ç k fl Süreci nsan Sermayesi Yönetimi nsan Sermayesi Yönetimi nde Yat r m Odakl l k nsan Sermayenin Ölçümü nsan Sermayesinin Ölçümü ve nsan Sermayesi Ölçüm Nedenleri nsan Sermayesi Ölçümü Gelifltirme Süreci nsan Sermayesi Raporlamas nsan Sermayesinin Ölçümü Sonuçlar nsan Sermayesi Ölçüm Yaklafl mlar Dengeli Baflar Göstergesi nsan Sermayesi De er Tablosu Örgütsel Performans Modeli nsan Sermayesi Endeksi nsan Kaynaklar Yönetimi ve flle Bütünleflme Modeli Çal flanlar ve Performans Modeli (Bath Modeli) n san Kaynakları Yönetiminde Ölçme ve Değerlendirme Yönelimi TAB LO LAR L S TE S Tablo 1 : nsan Kaynaklar Yönetimine liflkin Görüfller: Sert ve Davran flsal KY... 9 Tablo 2 : Geleneksel K ve Stratejik K aras ndaki Farklar Tablo 3 : nsan Kaynaklar Faaliyetlerinde Rekabet Avantaj Boyutlar Tablo 4 : flgücü Portföyü Diyagram Tablo 5 : Çal flanlar n Katk s n n De erlendirilmesi Anketi Tablo 6 : stihdam Portföyünün Haritalanmas Tablo 7 : nsan Kaynaklar Profesyonellerinin Yeni Yetkinlikleri Tablo 8 : Say sal Bilgi Örnekleri Tablo 9 : Say sal Olmayan Bilgi Örnekleri Tablo 10 : nsan Kaynaklar Etkililik Kriterleri Matrisi Tablo 11 : nsan Kaynaklar Denetiminin Temel Konular Tablo 12 : nsan Kaynaklar Faaliyetlerinde Maliyetlerin zlenmesine liflkin Örnekler Tablo 13 : nsan Kaynaklar Yöneticilerinin Rolleri Tablo 14 : Standart nsan Kaynaklar Ölçümleri Tablo 15 : K yaslama Bilgi Matrisi Tablo 16 : Performans Gelifltirme Plan Örne i Tablo 17 : nsan Kaynaklar Yönetiminde Temel Yetkinliklere Örnekler Tablo 18 : nsan Kaynaklar Süreçleri ve Ç kt lar Tablo 19 : Düflük ve Yüksek Performansl flletmeler Karfl laflt rmas Tablo 20 : flletmenin nsan Kaynaklar Faaliyetlerinin çsel Uyumunun De erlendirilmesi Tablo 21 : flletmenin K Sistemleri ile K Ç kt lar n n Tutarl l n n De erlendirilmesi Tablo 22 : flletmenin Stratejileriyle K Ç kt lar n n Tutarl l n n De erlendirilmesi Tablo 23 : Temel Baflar Göstergeleri Örnekleri Tablo 24 : nsan Kaynaklar Ölçüm ve De erlendirme Konusunda Gelifltirilen Yaklafl mlar ve Yöntemler Tablo 25 : Temel K Ölçüm Örnekleri Tablo 26 : nsan Sermayesi Köprü Modeli nde Etki Unsuru

9 XVI XVII Tablo 27 : nsan Sermayesi Köprü Modeli nde Etkililik Unsuru Tablo 28 : nsan Sermayesi Köprü Modeli nde Etkinlik Unsuru Tablo 29 : K Köprü Modelinin Detayl Özet Tablosu Tablo 30 : nsan Kaynaklar Uygulamalar nda Kullan lan Temel Ölçümler Tablo 31 : Temin ve Seçim Sürecinin De erlendirilmesinde Kullan lan Ölçümler Tablo 32 : Temin Maliyetlerinin Listesi Tablo 33 : Aday zleme Çizelgesi Tablo 34 : Görüflmecinin Etkilili i Tablo 35 : Oryastasyon De erlendirme Anketi Tablo 36 : E itim Maliyetleri Çizelgesi Tablo 37 : E itim Program na Bafla- Bafl Analizinin Uygulanmas Örne i Tablo 38 : Kirkpatrick in Dört Düzeyde De erlendirme Yaklafl m Tablo 39 : Kaufman n E itimi Befl Düzeyde De erlendirme Yaklafl m Tablo 40 : Befl Düzeyde Yat r m n Karl l (ROI) Çerçevesi Tablo 41 : E itimin De erlendirilmesi Düzeyleri Tablo 42 : E itim ve Kontrol Grubu Performans Düzeyleri Tablosu Tablo 43 : E itim- Gelifltirme K yaslamalar nda Üç Düzey Tablo 44 : K yaslamada Kullan labilecek E itim ve Gelifltirme Faaliyetlerine liflkin Ölçümler Tablo 45 : E itim ve Gelifltirme Faaliyetlerine liflkin Ölçümler Tablo 46 : Ücret Yönetimine İliflkin Ölçüm Örnekleri Tablo 47 : Özendirici Ücret Sistemlerine liflkin Ölçümler Tablo 48 : Y llar Aras ndaki fl Sa l ve Güvenli i Sosyal Sigortalar Kurumu statisti i Tablo 49 : Kazalar Önlemek çin Al nabilecek Tedbirler Listesi Tablo 50 : flletme Varl k Türleri Tab lo 51 : n san Sermayesi Endeksi Tablo 52 : nsan Sermayesi Ölçüm Formülleri fie K L LER L S TE S fiekil 1 : K Yönetiminin Rolleri fiekil 2 : nsan Kaynaklar Rekabet Avantaj Endeksi fiekil 3 : flletme Stratejisiyle nsan Kaynaklar Stratejilerinin Uyumlaflt r lmas fiekil 4 : K Etkililik Modeli fiekil 5 : nsan Kaynaklar Katk Modeli fiekil 6 : nsan Kaynaklar Ölçüm Yaklafl mlar (Zaman Çizelgesi) fiekil 7 : nsan Kaynaklar Muhasebesinde Nakit Ç k fl Gerektiren Maliyetlerin Hesaplanmas fiekil 8 : nsan Kaynaklar Toplulu u-ortakl k liflkisi fiekil 9 : Rekabetçi Organizasyonlar n Oluflturulmas nda nsan Kaynaklar n n Rolü fiekil 10 : Yedi Aflamal K yaslama Süreci fiekil 11 : Ayr cal kl nsan Kaynaklar Yönetimi fiekil 12 : Katma De er Yaratan nsan Kaynaklar Yönetimi Modeli fiekil 13 : Katma De erin Ölçülmesi fiekil 14 : Stratejik nsan Kaynaklar Ö elerini Sonuçlarla Bütünlefltiren Model fiekil 15 : Stratejik Çerçeve Olarak Dengeli Baflar Göstergesi fiekil 16 : Balanced Scorecard:Stratejinin Operasyonel Kavramlara Dönüfltürülmesi fiekil 17 : Ö renme ve Geliflme Boyutunun Ölçümü fiekil 18 : Yüksek Performansl fl Sistemleri Gelifltirme Evreleri fiekil 19 : K Baflar Göstergesi fiekil 20 : K Baflar Göstergesi Evreleri fiekil 21 : Strateji Haritas Örne i fiekil 22 : nsan Kaynaklar Baflar Göstergesi Örne i fiekil 23 : nsan Kaynaklar Ölçümünde Duvara Çarpma Metaforu fiekil 24 : nsan Sermayesi Köprüsü Modeli fiekil 25 : LAMP Modeli fiekil 26 : Yafl - Performans - flgücü Devri liflkisi fiekil 27 : Temin Kayna n n Aday Havuzu Yaratma Oran fiekil 28 : Personel Seçim Stratejisini Uygulama ve De erlendirme Aflamalar

10 XVIII fiekil 29 : Devams zl a liflkin Model fiekil 30 : Devams zl n Kontrolünde Ödüllendirme Programlar fiekil 31 : Performans-Yerine Konulabilirlik Boyutlar Aç s ndan Fonksiyonel-Fonksiyonel Olmayan flgücü Devri Matrisi fiekil 32 : E itim ve Gelifltirme Döngüsü fiekil 33 : Yat r m n Karl l Modeli fiekil 34 : Yetenek Yönetimi fiekil 35 : Çal flanlar n Potansiyel ve Mevcut Performanslar n n De erlendirilmesi Matrisi fiekil 36 : Geleneksel Ücret Yönetimi Modeli fiekil 37 : Ücret Yönetimi Stratejileri ve flletme Performans liflkisi Üzerine Bir Model fiekil 38 : Koruma fllevine liflkin Bir Model fiekil 39 : fl Sa l ve Güvenli i Faaliyetleri ile K Ç kt lar Aras ndaki liflki fiekil 40 : Çal flanlar n flletmeye Katt De erler fiekil 41 : flletmelerin Yat r m Yönelimini Etkileyen Faktörler fiekil 42 : n san Ser mayesi Yönetimi Süreci fiekil 43 : nsan Sermayesi Ölçümü Gelifltirme Süreci fiekil 44 : n san Ser mayesi Öl çümünün Geliflimi fiekil 45 : s koç ya Royal Ban kas n san Ser mayesi Modeli fiekil 46 : n san Ser mayesi De er Tab losu fiekil 47 : Çal flan-müfl teri-kâr Zin ciri Modeli fiekil 48 : Çal flan lar ve Per for mans Modeli