İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİ Bu bölüm ÖZDEMİR, Y. (2013) İKBS Ders Notları, Yayınlanmamış Sakarya Üniv. İKY Uzaktan Öğr. Ders Notları, Sakarya.
|
|
- Asli Doğan
- 8 yıl önce
- İzleme sayısı:
Transkript
1 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİ Bu bölüm ÖZDEMİR, Y. (2013) İKBS Ders Notları, Yayınlanmamış Sakarya Üniv. İKY Uzaktan Öğr. Ders Notları, Sakarya. dan yararlanılarak hazırlanmıştır. İKY ve TEKNOLOJİ Bilgi toplumuna geçiş ve bu dönemdeki özellikle teknoloji alanındaki değişim hızı tüm alanları değişime uyuma zorlamaktadır. Özellikle işletmecilik alanında ve işletmelerin en önemli parçalarından biri olan insan kaynaklarına olan etkileri oldukça fazladır. Bilgi toplumuna geçiş sürecinin yaşandığına ilişkin birçok gelişmeden söz edilebilir. Her şeyden önce, günümüzde bilgi patlamasının etkilerinin yaşandığı, bilginin araç olmaktan çıkıp önemli bir üretim alanı olduğu, yine bilginin temel güç olmaya başladığı iş hayatında bilgi çalışanlarının giderek daha çok istihdam edilmeye başlandığı görülmektedir. Bilgi toplumu, bu hızlı bilgi artışına dayanan ve hayatın tüm alanlarını kapsayan değişmeleri ve gelişmeleri içermektedir. Tüm bu gelişmeler, bilgi toplumunun genel özelliklerini de belirlemektedir. Genel anlamda bilgi toplumunda kitle iletişimin, eğitimin, kültürün, politikanın ve yönetimin yeni bilgi teknolojilerinden etkilendiği bilinmektedir. Bilgi çağı ile yoğunlaşan bilgi teknolojilerinin ilk dönemlerde organizasyonlarda neden olduğu yapısal ve davranışsal değişimlerin çoğu genellikle alt kademelerde hissedilmekteydi. Dolayısıyla bilgi teknolojilerinin kullanımının yönetsel düzeylere yaptığı etkiler üzerinde yeterince durulmamıştı. Ancak günümüzde nitelenen bu durumda yaşanan hızlı farklılaşmalar gözle görülür şekilde artmaktadır. Bu nedenle, birçok orta ve yüksek kademe yöneticileri, bilgi teknolojilerinin yarattığı nihai etkiyi algılamaya başlamışlardır. Bilgi çağı ile birlikte yaygınlaşan küreselleşme ve uluslararası rekabete açılma, yönetim ve insan faktörünü, çalışma normlarını yeni kurumsal hedef ve stratejilere doğru yönlendirmektedir. Organizasyon içinde en tepedeki yöneticiden en alt düzeydeki çalışana kadar bireyi, çalışmayı, çalışma yaşamını, ortamını ve statüleri etkilemekte ve organizasyonlarda çalışan insan kaynaklarından yeni çalışma profilleri istenmektedir (Ersen, 1997). İşletmecilik alanında yaşanan dönüşümlere paralel olarak İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) disiplini de çeşitli itici güçlerin etkisiyle dönüşüme uğramaya devam etmektedir. İKY alanındaki dönüşümü gerekli kılan ve hızlandıran faktörler genel anlamda; küreselleşme ve teknolojinin hızlı gelişimi başta olmak üzere insanlığın yaşadığı baş döndürücü değişim parametreleri ve bunların tetiklediği diğer değişim alanları olarak özetlenebilir. Günümüzün hızla değişen iş dünyası, örgütlerin tüm kademe ve fonksiyonlarını etkilerken bu gelişmelerden insan kaynakları yönetimi de etkilenmiştir. İnsan kaynakları yönetimindeki yeni gelişme ve farklı bakış açısı stratejik insan kaynakları yönetimini gündeme getirmiş ve bu anlayış, rekabetçi üstünlük sağlamak açısından önemli bir misyon üstlenmiştir (Bayraktaroğlu, 2011). İKY nin böyle bir misyon üstlenmesine günümüz koşullarında bilgilinin ayırt edici bir nitelik taşıması ve insan bilgiyi üreten konumunda olması neden olmuştur. Bilgi toplumlarında stratejik kaynak olarak kabul edilen bilgi, bilgi teknolojilerinin sağladığı imkânlarla üretilmekte, sınıflandırılmakta, erişilebilir kılınmakta ve toplumsal ve kurumsal sorunlarımızın çözümünde kullanılabilmektedir (Erkan, 1998). Bilgi toplumu dönüşümünün sonucunda ortaya çıkan yeni koşulların, birçok alanda olduğu gibi, insan kaynakları yönetiminde de meydana getirdiği değişiklikler, özellikle insan kaynakları bilgi sistemleri (İKBS) bağlamında ele alınabilir. Bu değişimin İKY faaliyetlerinin başarısına ve işletme amaçlarının gerçekleştirilmesine katkı sağlaması sahip olduğu bazı özellikler ile ilişkilidir. Teknoloji, hayatın tüm alanlarında olduğu gibi işletmecilik ve dersimiz bağlamında insan kaynakları yönetiminde (İKY) de temel dönüşüm alanlarından birini oluşturmaktadır. Teknoloji ve İKY nin kesişim noktalarından birini insan kaynakları bilgi sistemleri (İKBS) oluşturmaktadır. İKBS, İK fonksiyonların etkin ve sistematik bir şekilde sürdürülmesini sağlayan ve böylece İK yöneticilerinin rutin ve operasyonel faaliyetlerden çok stratejik etkinliklere odaklanması sağlayan bir yapıyı ifade etmektedir. Bilgi Teknolojilerinde meydana gelen değişimler insan kaynakları yönetimi departmanını ve insan kaynakları yönetimi uygulamalarını etkilemektedir. İşe alım süreçleri değişimin olduğu ve teknolojinin aktif kullanıldığı alandandır. Örneğin grup destek sistemleri ile işe alımda mülakatı birden fazla mülakatçı farklı mekânlarda yapabilmektedir. Böylece zaman, mekân ve mesafe gibi kısıtlar ortadan kalkmaktadır. Ayrıca maliyet olarak da avantaj sağlamaktadır. İşletmelerin büyük bir kısmında
2 personel seçiminde kişi- iş uyumunu daha iyi saptamak için psikoteknik ölçüm ve değerlendirme yöntemi kullanılmaktadır. Bu yöntemde verilerin toplanması ve analiz edilmesi aşamalarında BT yoğun olarak kullanılmaktadır. Daha önce insan kaynakları fonksiyonlarından bahsedilen bölümde anlatıldığı üzere hemen hemen bütün insan kaynakları yönetimi fonksiyonları teknoloji kullanılarak yapılmaktadır. İntranet, , Kurum Web siteleri, İnsan kaynakları bilgi sistemleri insan kaynakları departmanının teknolojiyi aktif kullandığının göstergesidir. İntranet; şirket çalışanlarına en ideal bilgiye ulaşma imkânı sunan, şirket içi bilgi paylaşımına imkân tanıyan web tabanlı yapılardır. Genellikle intranetlerde firma politik kararları, insan kaynakları prosedürleri, kataloglar v.b bilgileri içeren dokümanlar bulunur. (Şentürk, 1998: 246; akt. Saldamlı, 2008). E- mail; bu yöntem ile çalışanlar arasında iletişim kolay olmakta, bilgi akışı hızlanmaktadır. Kurumsal Web Siteleri; insan kaynakları departmanı web siteleri ile insan kaynakları politika, vizyon ve misyonunun herkese ulaştırmaktadır. Ayrıca işletme dışındaki potansiyel adaylar kurumu tanıma imkânı bulmakta, web siteleri işletmenin bilinirliğine katkı sağlamaktadır. Bununla beraber web sitesine başvuru formu konularak potansiyel aday havuzu oluşturulabilmektedir (Aras, 2012). İKBS kullanımının işletmelere sağladığı düşünülen, teori ve uygulamada sıkça vurgulanan avantajlarının ortaya çıkması esas itibari ile sistemin hem kendi içinde hem de diğer işletme fonksiyonları ile entegre olması oldukça önemlidir. Günümüz insan kaynakları yöneticilerinin kendi uzmanlık alanlarındaki yeni gelişmeleri yakından izlemeleri gerekmektedir. Bilgisayar teknolojisi, yazılım olanakları, telekonferans ve insan kaynakları bilgi sistemleri artık emek-yoğun ve zaman alıcı işlerde personelin yerine geçmektedir. Bu durum da, insan kaynakları yöneticilerinin en son teknolojiden yararlanabilme konusunda gerekli niteliğe sahip olmalarını zorunlu hale getirmektedir. Teknolojinin daha yoğun kullanıldığı bilgi toplumu anlayışının ürünlerinden birisi de insan kaynakları bilgi sistemleridir (Özgür, 2008). Teknolojik gelişmelerin İKY açısından etkilerini farklı şekillerde ele almak mümkündür: -Elektronik İKY (e-iky) -İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri (İKBS) -İKY fonksiyonları bazında ELEKTRONİK İKY (e-iky) E-insan kaynağı kavramı temel olarak insan kaynağı yönetimi anlayışının elektronik ortamda yeni bir yapılanma ile desteklenmesi anlamına gelmektedir. İnsan kaynağına yönelik stratejilerin, politikaların ve uygulamaların web teknoloji temelli kanallarla desteklemenin bir yolu olarak görülmektedir (Waring ve Burges 2005; akt. Güler, 2006). E-insan kaynakları yönetimi, işletme içi bilgisayar ve iletişim teknolojilerinin kullanımının yaygınlık kazanması ve işletme içi ağlarda bilgi birikiminin artmasıyla hız kazanmıştır. Bunun yanında iletişim teknolojilerindeki hızlı değişim, yeni düzenlemeler ve ekonomik yaşamdaki rekabet ortamının giderek artması, işletmeleri yeni çözüm arayışlarına yöneltmiştir. E-insan kaynakları yönetiminde, işletme içinde insan kaynakları bölümlerinin yerine getirdiği fonksiyonların büyük bir kısmının web ortamına taşındığı görülmektedir. Bunun birçok nedeni bulunmaktadır. Öncelikli olarak zamandan tasarruf sağlama, bürokrasiyi azaltma, maliyeti düşürme gibi özellikler ön planda yer almaktadır. İşletme içi bilgisayar ile iletişim teknolojilerinin kullanılmasının artmasıyla ve işletme içi veri tabanı oluşturmaya yönelik işlemlerin hız kazanmasıyla e-insan kaynakları yönetimine yönelik uygulamalar da yaygınlaşmaya başlamıştır. Bu tür uygulamalar rekabetçi pazar ekonomisinde yer alabilmek ve standartlarını genişletebilmek için işletme içi süreçleri yeniden yapılandırma gereğini ortaya çıkarmaktadır (Güler, 2006). Jones, e-insan kaynağı departmanlarının evriminin altı itici güce dayandığını belirtmektedir. Bu güçler aynı zamanda maliyetleri azaltırken, kendi değerlerini artırmak isteyen insan kaynağı departmanlarına yönelik olarak da gelişmektedir. Bu güçler kısaca şu şekilde özetlenebilir (Jones; 1997:5-6; akt. Güler, 2006): - Bilgi teknolojisi, - Süreci yeniden planlayıp düzenleme, - Yüksek hızda yönetim,
3 - Ağ organizasyonları, - Bilgi işçileri, - Küreselleşme İKBS VE KAVRAMSAL ÇERÇEVESİ Bilgi çağına geçiş sürecinde yöneticiler, insan kaynaklarının katılımı ve katkısı olmaksızın kurumsal gelişme sağlayamayacaklarını algılamışlardır (Bayraktaroğlu, 2002). Bugüne kadar organizasyonların bilgi çağına uyumlarını sağlamak ve etkinlik düzeylerini artırmak için genelde başvurulan yöntemler, yeniden yapılandırma veya değişim mühendisliği uygulamalarıdır. Bu yöntemler, çalışanların kuruluşlarında sergilemekte oldukları kişisel düzey; kişiler arası etkileşim düzeyi, yönetsel düzey ve organizasyon düzeyini hedef almaktadır (Bayraktaroğlu ve Tunçbilek, 2002). Bilgi toplumu anlayışının ve bilginin stratejik öneminin (Öğüt, 2001) vurgulandığı son zamanlarda insan kaynakları yönetiminde görülen en önemli değişimlerden birisi de insan kaynakları bilgi sistemlerinin (human resources information systems) kullanımının yaygınlaşmasıdır (Sayın ve Şen, 2000). Bilgi çağında, bilgi üreticisi ve kullanıcısı olarak insan kaynaklarının yönetim sürecinde etkinliğini artırmak amacıyla kullanılan bu sistemler, organizasyonlarda insan kaynaklarına yönelik bilgileri sağlamak, depolamak, kullanmak, irdelemek ve bilgi paylaşımını sağlamak amacıyla dağıtmak için kullanılan sistemlerdir (Tannenbaum, 1990). Bir örgütün insan kaynakları ile ilgili bilgi edinme, saklama, işleme, analiz etme, alma ve dağıtma için kullanılan bir sistemdir. İKBS sadece bir bilgisayar donanımı veya İK ile ilgili bir yazılım değildir. İKBS yazılım ve donanımı içermesine rağmen, insanları, formları, politikaları, prosedürleri ve verileri de bünyesinde bulunduran bir sistemdir (Kavanagh, 1990; akt ). İKBS nin tarihi gelişimine baktığımızda, bu sistemlerin öncelikle sınırsız dosyalama depoları (Martinsons, 1994; Robinson, 1997) ve alt düzey otomasyon (Martinsons, 1996) şeklinde algılandığı görülmektedir. Konunun akademik anlamda uzun yıllardan beri gündemde olmasına rağmen (örneğin Ackoff, 1967; DeSanctis, 1986); İKBS ile ilgili uygulama sonuçlarının ancak 1992 yılından itibaren ortaya çıktığı dikkati çekmektedir (Ball, 2001). İKBS nin gelişimini, İKY nin gelişimine paralel olarak ele alan bir bakış açısı da sözkonusudur (Kavanagh ve Thite, 2009; akt. Çalış, 2012); 1. II. Dünya Savaşı öncesi dönem, 2. II. Dünya Savaşı sonrası dönem ( ), 3. Sosyal konular dönemi ( ), 4. Maliyet etkinliği dönemi ( ), 5. Teknolojik gelişmeler ve stratejik İKY dönemi (1990- ). Stratejik yönetim anlayışının ve teknolojik gelişmelerin etkisi ile İKY nin değişen rolü İKBS kullanımının da yaygınlaşmasına neden olmuştur. Martinsons (1994) İKBS ni sofistike olma düzeylerine göre sınıflandırmıştır. Bu sınıflandırmaya göre özlük işleri, personel devam durumları ve ödemelerle ilgili elektronik düzenlemeler sofistike olmayan ; bilgi teknolojilerinin personel seçim ve tedariki, eğitim ve geliştirme, İK planlaması ve performans değerlendirme gibi İK fonksiyonlarının elektronik ortamda yürütülmesi ve özellikle karar verme sürecinde yöneticilere destek vermesi ise sofistike İKBS olarak nitelendirilmektedir (Martinsons, 1994). Bu sınıflandırma Ball (2001:679) tarafından idari ve analitik İKBS olarak ifade edilmiştir. Kovach ve diğerleri (2002) İKBS lerin idari ve stratejik avantajlarından bahsetmiştir. Bir başka ifadeyle, İKBS rutin yazışma ve dosyalama işlerinde destek sağlamanın ötesinde, stratejik karar vermeye kadar uzanan bir dizi yönetsel destek hizmetini de yerine getirmektedir (Duff, 1989). Bu sınıflandırmalar Zuboff un (1988) otomatikleştirme (automating) ve
4 bilgilendirme (informating) diye ifade ettiği düzeylere karşılık gelmektedir. Buradaki otomatikleştirme ve bilgilendirme birbirinden ayrı ve bağımsız iki boyuttan çok, birbirini tamamlayan hiyerarşik düzeyleri ifade etmektedir (Tansley vd., 2001:368). Bununla birlikte, insan kaynakları bilgi sistemlerinin salt bilgisayar donanımı ve ilgili insan kaynakları yazılımlarından oluştuğu düşüncesi bir yanılsamadır (Kovach ve Cathcart, 1999). Ayrıca İKBS nin teknoloji olmadığı, 21. yüzyılda yöneticiler için süregelen bir meydan okuma insan ve insan yönetim sanatı olduğu da ileri sürülmektedir (Çalış, 2012). İnsan Kaynakları Bilgi Sistemlerini oluşturan unsurlar aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür: Şekil 1: İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Yapısı Kaynak: Ceriello, Vincent, R., Human Resource Management Systems: Strategies, Tactics and Techniques, Jossey Bass, San Francisco, 1998, s. 7; akt.lazol, 2005: 17 İnsan kaynakları bilgi sisteminden en yüksek düzeyde fayda sağlanabilmesi için iyi bir planlama yapılması, sistemin oluşturulmasında kullanıcılar (İK çalışanları) ile sistemin teknik yönünü tasarlayanlar (sistem yazılım ve analistleri) arasında iyi bir iletişimin sağlanması önem arz etmektedir. İKBS, sağladığı yararlarla hem insan kaynakları bölümünü daha etkili hale getirmiş hem de insan kaynakları yönetimi anlayışının önemli ölçüde değişmesine yol açmıştır. İKBS, teknolojik gelişmelerin insan kaynakları yönetimi alanında bir dönüşüm yaşanmasına neden olan temel faktörlerden biridir. Teknoloji desteğiyle çalışanlara ait bütün bilgilerin kaydedilmesi bu İKY nin bütüncüllüğü açısından değerlendirildiğinde fonksiyonların daha etkin, daha tutarlı, daha entegre bir şekilde gerçekleştirilmesini sağlamaktadır. Böylece İK uzmanları daha kaliteli ve daha doğru bilgilere kısa sürede ulaşmakta ve bu bilgileri gerekli alanlarda daha yalın bir şekilde kullanıp farklı şekillerde raporlayabilmektedirler. Bu durum İK yöneticilerinin rutin işlere ve gereksiz detaylara boğulmadan stratejik düşünmesine ve işletmenin diğer yönetim faaliyetlerinde daha etkin bir şekilde katılmasını mümkün kılmaktadır. Kullanılan yazılımlarının genel itibari ile sistem mantığı ve ERP düşüncesi ile içsel ve dışsal entegresyonu sağlayacak şekilde olması işletmelerin büyük bölümü tarafından vurgulanmıştır. Diğer bir ifade ile bu entegrasyon, İKBS kullanımı ile İKY fonksiyonlarının kendi içinde ve diğer işletme fonksiyonları ile bütünleşik bir yapıyı ifade etmektedir. Operasyonel süreçleri ve iş yükünü azaltması, karmaşık süreçler içinde doğru veriye kısa sürede ulaşmak, raporlama kolaylığı, ortak bir veri tabanı, işlerin takibinin kolaylığı, mevcut durum analizi ve planlama, personel özlük işleri takibi ve muhasebe gibi birimlerle entegrasyon gerekliliği, primli ücret sistemlerinde değişimi izleme gibi unsurların İKBS nin diğer işletme fonksiyonları ile entegre olmasını çok daha önemli kılmaktadır. Ayrıca bu entegrasyonun ERP kullanımı, işletmenin amaçları ve ihtiyaçları, maliyet bir parçası oldukları
5 holdingin yapısı, şubeler arası iletişim gibi faktörlerden etkilendiği vurgulanmıştır. İKBS nin içsel entegrasyonunun önemini farklı şekillerde dile getiren işletmeler içsel entegrasyonu etkileyen faktörler olarak diğer işletme fonksiyonları ile entegrasyonunu etkileyen faktörlerde olduğu gibi İKBS nin yararları kısmında yer alan doğru bilgiye kolay ve kısa sürede erişim, raporlama, iş kalitesinin ve verimliliğin artması, bordro programlarında kullanılan baz verilere ulaşım, zaman tasarrufu, İK birimi çalışanlarının hatalarının azaltılması, ERP ve İK fonksiyonlarının sistem mantığı ile entegre düşünülmesi zorunluluğu ve bu sebeple tekrarları önleyecek bir yapının gerekliliği yer almaktadır. İşletmelerin İKBS yazılımlarının entegrasyonunda etkili olduğunu ifade ettikleri faktörler, literatürde İKBS nin yararlı olmasında dile getirilen ya da İKBS nin başarı şartları olarak sıralanan unsurlarla benzer niteliktedir. İşletmeler İKBS kullanma kararının hayata geçirirken öncelikli olarak mevcut durumu iyi analiz etmeli, doğru yazılım seçimi için çok yönlü bir ekip oluşturmalı ve aşamalı bir süreçle kullanıma geçmelidir. İKBS nin yararlı olması için açık sistem mantığı esas alınmalı, genel işleyişte önemli olan etkileşim unsurları İKBS yazılımlarının entegrasyonu için de dikkate alınmalıdır. İKY Fonksiyonları Bazında Teknolojinin Etkileri İKBS uygulamaları farklı şekillerde olmakla birlikte aşağıdaki belirtilen temel İKY fonksiyonlarını kapsamalıdır (Parker ve Case, 1993; Currie, 2002, Torrington ve diğ., 1983; akt. Uçan ve Tekşen, 2005). Personel kayıtları, İşe alma, İşten ayrılma ve görev değişimleri, İK planlaması, İK gelişimi, Performans yönetimi, Maaşlar ve ücret. Bu noktadan hareketle insan kaynakları bilgi sistemlerinin insan kaynakları fonksiyonları bazında etkilerini ve yararlarını özetlemek gerekirse (Aras, 2012); İnsan Kaynakları Planlaması; insan kaynakları bilgi sisteminin kritik önem arz ettiği alanların basında yer alır. İş örgütleri, gerek bugün için gerekse de gelecek yıllara dönük olarak kendi insan kaynakları ihtiyaçlarını planlama aşamasında iken faaliyetlerindeki planlı değişiklikler hakkında ve insan kaynaklarına dönük değişikliklerin sonuçların hakkında bilgiye ihtiyaç duyacaklardır. Temel olarak insan kaynakları planlaması fonksiyonu; örgütün gerek bugün gerekse de geleceğe dönük nitelik ve nicelik açısından en uygun işgücü ihtiyacını analiz etmeyi kapsar (Şimşek ve Öge, 2004). İnsan Kaynakları Temin ve Seçimi; İnsan kaynakları planlaması çerçevesinde ihtiyaç duyulan insan kaynakları ya iç ya da dış kaynaklara müracaat edilerek karşılanmakta ve süreç tamamlanmaktadır. Gerek iç gerekse de dış kaynaklara müracaat edilmesi durumunda insan kaynakları enformasyon sistemi ilgili yöneticilere yol gösterici bir misyonu üstlenir. İş analizinden elde edilen veriler ile oluşturulan iş gerekleri ile örgüt içi potansiyel adayların niteliklerinin sistem içerisinde karşılaştırılması dış kaynaklara başvuru gereğinin olup olmadığını ortaya koyacaktır (Dündar, 2002: ). İnsan Kaynakları Eğitim ve Geliştirme; İş örgütleri ağır rekabet koşulları ve hızlı teknolojik gelişmeler karsısında ekonomik varlıklarını korumak için sahip oldukları insan kaynağını güncel bilgiler ile donatmak zorundadırlar. Bu durum örgütlerin eğitim faaliyetlerini dikkatli bir biçimde ele almalarını ve sistematik uygulamalara yönelmelerini gerekli hale getirmektedir. İnsan kaynakları bilgi sistemi, çalışanların eğitim durumlarına dönük değişik nitelikteki bilgileri içerir. Bunlar çalışanın eğitim geçmişi, katıldığı seminerler, yabancı dil bilgileri ve dereceleridir. Bu bilgiler doğrultusunda personelin mevcut işi ile geleceğe dönük kariyerleri için hangi konularda eğitilip geliştirilmeleri gereği ortaya çıkacaktır (Dündar, 2002: 365).
6 Performans Değerleme; Çalışanların performanslarını değerlendirme, insan kaynakları yönetiminin önemli bir fonksiyonunu oluşturur. Performans değerleme çalışması ile ulaşılan sonuçlar, ücret yönetimi, stratejik planlama, eğitim geliştirme ihtiyacının saptanması, kariyer planlaması, işten çıkarma gibi farklı alanlarda kullanılabilir. Performans değerleme sonuçlarından hareketle iş örgütlerinde insan kaynaklarına dönük kararların alınması, insan kaynakları bilgi sistemi içerisindeki performans alt sisteminin önemini arttırmaktadır (Dündar, 2002: 367). Kariyer geliştirme; Örgütler çalışanlarının bağlılıklarını arttırmak ve iş tatminini sağlamak için kariyer geliştirme uygulamalarına önem vermelidirler. İnsan kaynakları bilgi sistemleri ile çalışanların mevcut durumu, eğitim ihtiyaçları ve işletmedeki boş pozisyonlar takip edilerek çalışanların geleceğe dönük kariyerleri için nasıl bir gelişim göstermeleri gerektiği ortaya konulabilir. Ücret Yönetimi; İşletmeler için kritik öneme sahip olan ücret yönetimi bilimsel temellere dayalı olarak ve sistematik bir şekilde ele alınmalıdır. Bu süreçte başarılı olabilmek için farklı nitelikte bilgilere( iş unvanı, ödeme türü, ödenen ikramiyeler, ortalama piyasa ücreti, normal ve fazla çalışma süreleri) ihtiyaç olacaktır. İKBS de yer alan bilgiler dâhilinde ve uygun istatistik programları kullanarak ileriye dönük ücret alternatifleri ve ücret planları oluşturmak mümkün olmaktadır (Dündar, 2002: 366). Yönetim-Çalışan İlişkileri; İşçi-işveren ilişkileri fonksiyonu insan kaynakları departmanının en kapsamlı faaliyeti olarak dikkate alınabilir. Bu ilişkiye dönük olarak örgütün insan kaynakları bilgi sisteminde ihtiyaç duyulacak bilgiler şunlar olabilir; normal çalışma ile fazla çalışma ücretleri, çalışılmayan süreler için tahakkuk ettirilecek ücretler, toplu sözleşmelerde yer alan hakların içerikleri ve süreleri ile sosyal yardımlar (Dündar, 2002: 368). İKBS KULLANIMININ AMAÇLARI İKBS örgütsel performans ve verimliliği arttırmak için önemli bir olanak haline gelmiştir. Başlangıçta personel yönetimi ile ilgili işlemsel süreçleri desteklemek ve operasyonları kontrol etmek için kullanılan bu sistemler günümüzde daha gelişmiş uygulamalarla rekabet edebilirliğe katkı sağlamak ve karar verme sürecini geliştirmek gibi temel amaçlar için kullanılmaktadır (Haines ve Petit, 1997). İKBS nin önemli bir diğer amacı, sistemin kullanıcılarına ya da müşterilerine bilgi formunda hizmet sunarak verilere daha hızlı ulaşılmasında destek olarak rekabet avantajı sağlanmasıdır. İKBS çalışanların, Seçilmesi ve istihdam edilmeleri, Görevlerinin belirlenmesi, Performanslarının değerlendirilmesi, Ücret ve diğer ödemelerin analizi, Yetiştirme ve geliştirme, Sağlık ve sosyal güvenlik sorunlarının çözümü gibi konularda organizasyona destek sağlayan araçlardır (Bayraktaroğlu ve Tunçbilek, 2002). Bu temel amaçlar daha detaylı bir şekilde ele alınabilir (Denisi ve Griffin, 2001:126;): Web tabanlı insan kaynakları bilgi sistemleri kullanan işletmeler; e-işe alım, e- öğrenme gibi fonksiyonlar yoluyla en uygun adaylara ulaşma veya çalışanlarının becerilerini geliştirme ve ölçme gibi konularda coğrafi sınırları büyük ölçüde kaldırmışlardır. Çalışanların yeteneklerini, işverenin ihtiyaçları ile eşleştirerek organizasyonel uyum ve esnekliği sağlamak, Toplam Kalite Yönetimi çerçevesinde, çalışanların karar süreçlerine daha çok katkıda bulunmalarını sağlamak, Organizasyonun tüm prosedür ve yapılarını kaydetmek suretiyle, bunlardan herkesin haberdar olmasını sağlamak,
7 Coğrafi olarak dağılım gösteren şirketlerin, değişik yerlerdeki tüm birimlerinde aynı sistemi kullanarak, çalışanları gerçek anlamda evrensel bir tarzda yönetmek, Personelin sağlık durumunu izleyip bunlara ilişkin yönetim kararlarını hızlı almak, Çalışanlara kariyer planları sunmak ve iş şartnamelerini belirlemek, Boş pozisyonların belirlenmesinden başlayarak seçilen kişilerin işe yerleştirilmesine kadar süreçleri etkin şekilde yönetmek, Personel eğitimleri, iş tanımları, iş şartnamelerini personelin bilgi ve yeteneklerine göre planlamaktır. İşletmelerin İKBS kullanımı ile gerçekleştirmeye hedeflediği diğer amaçları ise şu şekilde sıralamak mümkündür (Bayraktaroğlu, 2011): Çalışanın yeteneklerini, işverenin ihtiyaçlarıyla eşleştirerek organizasyonel esnekliği sağlamak. Organizasyonun tüm prosedür ve yapılarını kaydetmek suretiyle bunlardan herkesin haberdar olmasını sağlamak. Toplam kalite yönetimi çerçevesinde çalışanların karar süreçlerine daha çok katkıda bulunmalarını sağlamak. Çalışanlar tarafından kendilerine ait bilgilerin güncel tutulması ve bu sayede kişilerin kendi bilgilerinde gerçekleşen değişiklikler sonucunda sahip olabilecekleri hakların zamanında uygulamaya geçirilmesini sağlamak. Çok uluslu şirketlerin değişik yerlerdeki tüm şirketlerinde aynı sistemi kullanarak çalışanlarını gerçek anlamda evrensel bir tarzda yönetmek. Boş pozisyon tanımlarıyla başlayan ve seçilen kişinin işe yerleştirilmesine kadar devam eden süreçleri etkin bir biçimde yönetmek. Personelin sağlık durumunu izleyip bunlara ilişkin yönetim kararlarını hızla almak. Personel eğitimlerini, iş tanımlarına ve personelin yetkinlik yetenek gereksinimlerine göre planlanmak ve bütçeleyebilmek. İKBS NİN YARARLARI İKBS nin geçmişte sadece İKY işlemlerini desteklemek ve yönetim kontrolünü sağlamak olan görevinin günümüzde karar verme ve rekabetçiliği artırma şeklinde devam ettiği görülmektedir (Kovach ve Cathcart, 1999). İKBS nin yararları şu şekilde sıralanabilir: Tek ve entegre bir veri tabanı olarak kapsamlı bir bilgi sağlama; örgütlere birim ve faaliyetler arasında yapısal bir bağlantı kurma ve bilgi işlemlerinin hızını artırma imkanı tanır (Lengnick-Hall ve Lengnick-Hall, 2006). İK operasyonlarının ve yönetim süreçlerinin iyileştirilmesi yoluyla rekabet artırımı sağlamak, Karar verme sürecinin kaliteli ve zamanında gerçekleşmesi için uygun veri toplama ve bu verileri enformasyon ve bilgiye dönüştürmek, Zamanında, doğru ve daha çok sayıda İK ile ilgili raporlar oluşturmak, İK yönetsel fonksiyonların, etkililiği ve etkinliği düzene sokmak ve bunları artırmak, Odak noktayı İKY den stratejik İKY ye kaydırmak, İK süreçleri ve fonksiyonlarını yeniden yapılandırmak, İK hizmetlerinin daha çabuk ve doğru sağlanması yoluyla çalışan memnuniyetini artırmak (Çalış, 2012), Bilgisayarlı sistemler eğer bilgiler doğru girilmişse ve program da hatasız yazılmışsa hatasız çalışırlar. Fakat insan unsurunun bulunduğu yerlerde hata elbette olabilir. Bununla birlikte insanın el ile yaptığı işler veya işlemlerde hata yapma olasılığı çok daha yüksektir. Bunun içindir ki; öncelikli problem iki unsurun, yani; insan ve programın düzgün çalışmasını sağlamaktır. Bilgisayar,
8 kullanılan programda tanımlı olan işlemler doğrultusunda imkansız değerleri reddeder ve her sorguya tam sonuç verir. Pek çok insan bilgisayarların hız konusunda büyük avantaja sahip olduğunu düşünür. Bilgisayarlar; veri girişi, güncelleme, hesaplama, sınıflandırma ve raporlama konularında el ile yapılan işlemlerden hızlı olabilirler. İnsan kaynakları bilgi sistemi çalışanlarla ilgili bir raporu anında hazırlayabilirler. Bu hız büyük bir avantaj sağlar. İnsan kaynakları bilgi sistemi elle yapılan angarya işleri eleyebilir, geriye sadece bazı basit işler kalacaktır. Örnek olarak, dosya tutan elemanlar veri giriş elemanına dönüşecektir (Bayraktaroğlu, 2011: 275). İnsan kaynakları bilgi sistemleri, verileri kolaylıkla tasnif edebilir, hesaplayabilir ve değişkenler arasında bağlantı kurabilir. Bu nedenle kullanıcılar insan kaynakları sorunlarıyla ilgili daha detaylı bilgiler elde edebilirler. Örnek olarak, bilgisayar yardımıyla adayları eleyebilirler, ayrıntılı demografik bilgilere ulaşabilirler, maliyet hesaplayabilirler, iş kazası ve hastalıklarıyla ilgili faktörleri belirleyebilirler, kariyer planlamasıyla ilgili tercihleri görebilirler, yedekleme yapabilir ve terfi planlayabilirler, örgüt şemaları hazırlayabilirler (Altuntaş, 2005: 46) İnsan kaynakları bilgi sisteminin verimliliğinin artması birçok şekilde sağlanabilir. Kurduğunuz bilgisayarlı sisteminizin performanslı ve sorunsuz çalışıyor olmasını sağlamanız gerekmektedir. Bunun yanında bilgisayarlarınızın gerek ana makinenin gerekse ona bağlı olarak çalışan istemcilerin (client) düzenli bir şekilde bakımlarının yapılması gerekmektedir. İnsan kaynakları ile ilgili tüm faaliyetlerin elektronik ortamda saklanması diğer bir ifade ile İKBS kullanımı birçok avantajı beraberinde getirmektedir (Bayraktaroğlu, 2011); Veri doğruluğunda artış, İşlem hızında artış, Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar, Verimlilikte artış. Bu tabii ki size özel yazılmış veya uyarlanmış programında düzgün çalışmasıyla desteklenecektir. Bir başka önemli nokta ise; bu bilgisayarları ve programı kullanacak kişilerin herhangi bir problemle karşılaşmalarını engellemek için gerekli eğitimlerinin verilmesinin sağlanmasıdır. Bunların yardımıyla birlikte işgücü kalitesinin artışı sağlanacaktır. Sistem yardımıyla işin veya sistematiğin düzenleneceği, belirginleşeceğinde bir işi yaparken ki işlemler kolaylaşacaktır. Tüm bunlar ışığında da birçok yer kontrol altında tutulacağı için giderler kontrol altına alınacaktır (Altuntaş, 2005: 47). İKBS den etkin bir şekilde yararlanılması diğer bir ifade işletmelerin İKBS den yararlanma yeterlilikleri çeşitli faktörlere bağlıdır (Çalış, 2012); Örgütün büyüklüğü, Üst yönetimin desteği ve bağlılık düzeyi, Para, zaman ve insan gibi kaynakların kullanılabilirliği, Örgütün vizyonu, kültürü, yapısı ve sistemleri, felsefesi, Çapraz fonksiyonel karar verme, çalışan katılımı ve koçluk uygulamalarında yönetsel yetkinlikler, Fonksiyonlar içinde veya arasında artan otomasyon gibi değişime uyumda, çalışanların yeteneği ve motivasyonu. İKBS NİN SINIRLILIKLARI Amaçlarına uygun ve iyi işleyen bir insan kaynakları bilgi sistemi, bilgisayar sistemi ve yönetim sürecinin bileşimidir. Bilgisayar sistemi; çalışana ilişkin verileri, işe, pozisyona, örgüt yapısına ilişkin verileri, yazılımı ve donanımı kapsar. Yönetim süreci ise; çalışanları, elle yapılan işlemleri, kuralları, prosedürleri ve kullanıcıları içerir. Bu unsurlardan herhangi birinin yokluğu insan kaynakları bilgi sistemini eksik ve ihtiyacı karşılamaz hale getirir (Lazol, 2005: 16).
9 İnsan kaynakları bilgi sisteminden en yüksek düzeyde fayda sağlanabilmesi için iyi bir planlama yapılması, sistemin oluşturulmasında kullanıcılar (İK çalışanları) ile sistemin teknik yönünü tasarlayanlar (sistem yazılım ve analistleri) arasında iyi bir iletişimin sağlanması önem arz etmektedir. İKBS, sağladığı yararlarla hem insan kaynakları bölümünü daha etkili hale getirmiş hem de insan kaynakları yönetimi anlayışının önemli ölçüde değişmesine yol açmıştır. Sağladığı yararlar yanında insan kaynakları bilgi sistemi, bütün sorunlara çözüm getiren, hataları sıfıra indiren bir yapı olarak görülmemelidir. Sistemin sağladığı yararlar yanında ne kadar gelişmiş bir sistem olursa olsun sınırlı kaldığı alanlar da bulunmaktadır. Aşağıda yer alan bu sınırlılıklar aynı zamanda İKBS nin etkinliğini de azaltmaktadır (Bayraktaroğlu, 2011): olması, Çok geniş bir çevreye hizmet etmek zorunda olması, Yasal zorunlulukların fazlalığı, karmaşıklığı ve hızla değişmesini aşmak zorunda Örgütsel veri, süreç ve olayların fazla olması, Kurulumunun ve sonrasındaki destek hizmetlerinin maliyetli olması, Çalışanların ve yöneticilerin değişime karşı olmaları, Verilerin güvenliği ve mahremiyet, Sistemi isteyenlerin tam olarak ne istediklerini bilmemeleri, Sistemin sınırlarının bilinmemesi, Yanlış ürün/satıcı seçimi, Kullanıcı seviyelerinin yetersizliği, Düşük düzeyde kullanıcı içermesi, Yönetimin gerçekçi olmayan beklentileri, İnsan kaynakları kayıtlarına ilişkin plan eksikliği, İnsan kaynakları bilgi sisteminin özelliklerini yanlış anlama, İnsan kaynakları ve bilgi sistemi arasındaki zayıf iletişim, Dönüşüm çabalarının yanlış değerlendirilmesi, İnsan kaynakları bilgi sisteminin yanlış değerlendirilmesi. İKBS nin yukarıda ifade edilen amaçlara ulaşılmasını sağlaması ve ortaya çıkabilecek sınırlılıklar ile sakıncalarının ortadan kaldırılması için İKBS kullanımı ve sürecindeki entegrasyon oldukça önemlidir. İKBS NİN ENTEGRASYONUNU VE ENTEGRASYONU ETKİLEYEN FAKTÖRLER İKBS nin 1980 lerdeki görece düşük kullanımının sebepleri arasında özellikle İK departmanı ile bağlantılı konular gösterilmiş ve organizasyon büyüklüğü, örgüt kültürü, strateji, örgütsel güç ve politikalar, bilgi teknolojisi kullanımı gibi faktörlerin İKBS kullanımını belirlediği iddia edilmiştir (Hall ve Torrington, 1986). Kısacası; İKBS yazılım araçlarına ek olarak, çalışanlar, politikalar, veriler, formlar ve prosedürleri de kapsadığından entegre bir yapıyı temsil etmektedir. İnsan kaynakları bilgi sistemlerinin başarılı olması, planlama, tasarlama ve uygulama aşamalarının iyi bir şekilde yapılmasını gerektirir (Altuntaş, 2005). Bu aşamaların tümünde bilgi toplanır, mevcut problemler gözden geçirilir, bu problemler için çözüm önerileri geliştirilir ve hangi çözümlerin kullanılacağına karar verilir. Geliştirme aşaması temel olarak; kaliteli bilginin sağlanması, sistemin kullanılabilir ve fonksiyonel olması, etkili girdinin sağlanması, süreç ve çıktı kapasitesi, kullanım kolaylığı ve uygunluğunun belirlenmesi olmak üzere beş konuyu göz önüne almalıdır. İKBS lerinin bahsedilen avantajlarının en üst düzeyde olabilmesi için insan kaynaklarıyla ilgili veri tabanlarının işletmelerde (örneğin kurumsal kaynak planlama türü) entegre bir sistem içinde yer alması gerekmektedir. Böylece İK departmanı hem gerekli verilere anında ulaşabilecek hem de üst yönetime hem idari hem de stratejik anlamda destek olabilecektir. Bu da İKY disiplinindeki önemli değişim parametrelerinden birini ifade etmektedir. İKBS kullanımıyla organizasyon büyüklüğü arasındaki ilişki ilk olarak Hall ve Torrington (1986) tarafından ortaya konmuştur. Thaler-Carter (1998) küçük ve büyük işletmelerin İKBS kurma taleplerini etkileyen en önemli sebebin maliyet ve risk olduğunu söylemektedir. Küçük işletmelerin özellikle bütçe kısıtları nedeniyle (SAP ya da Peoplesoft benzeri) kurumsal kaynak
10 planlama (ERP) çözümleri yerine kısmi modülleri (çözümleri) tercih ettiği dikkat çekmektedir. Maliyetin yüksekliği yanında küçük işletmelerin bu tür çözümlere ihtiyaç duymaması ve hem sistemin kullanılmasının zaman alıcı olması hem de sistemin adapte edilmesi konusundaki olası sıkıntılar nedeniyle riskli görülmesi bu durumu anlaşılır kılmaktadır. İKBS NİN KURULUM SÜRECİ İKBS nin işletmede kullanımına geçiş bir süreci ifade etmektedir. Bu süreç 3 temel aşamadan oluşmaktadır: sistemin planlanması, programın tasarlanması ya da paket programın satın alınması ve sistemin uygulamaya geçilmesi. 1. İKBS nin Planlanması Planlama tüm işletme faaliyetlerinde olduğu gibi İKBS kurulumuna temel teşkil etmektedir ve İKBS planlanırken aşağıdaki iki konu üzerinde durulmalıdır (Lazol, 2005) : 1. İnsan kaynakları bilgi sisteminin işlevsel yapısının nasıl olması gerektiği (Mevcut bir sistem var ise, düzeltilmesi veya geliştirilmesi gereken noktalar) 2. İnsan kaynakları işlevi için teknoloji kullanımı ile nelerin gerçekleştirilip nelerin gerçekleştirilemeyeceği. İKBS nin planlanması aşağıdaki aşamalardan oluşmaktadır: - Proje Tasarımı ve Proje Takımlarının Oluşturulması: Proje takımı oluşturulurken; takımda bilgi, beceri, deneyim ve kişilik özellikleri bakımından bir denge olmasına dikkat edilmelidir. Takım üyeleri, işlevsel bilgilerin yanında bilgisayar okuryazarlığına da sahip olmalıdır. Sistemin temel kullanıcısı ve oluşturulmasında itici güce sahip olan insan kaynakları departmanı olacağından proje yöneticisinin bu bölümden olması, projenin daha fazla sahiplenilmesini sağlar. Takımların denetlenmesi ve başarılarının ölçülmesini yapacak bir proje yöneticisine ihtiyaç vardır. Yönetici dış firmalardan ya da kişilerden danışmanlık hizmeti şeklinde temin edilebilir (Lazol, 2005). - Yazılım Yapısının Belirlenmesi: Kullanıcı ara yüzleri sistemin doğru ve verimli bir biçimde kullanılmasında çok önemli bir role sahiptir. Sistemin istenen düzeyde çalışması için veri girişlerinin doğru yapılması gereklidir. Bu yüzden ara yüz tasarımlarının kullanıcı ve işlenecek veri türlerine uygun biçimde oluşturulması önemlidir (Lazol, 2005). Kullanıcı ara yüzü kadar önemli diğer bir şey de ekran görünümleri ve menülerdir. Bunlar verilerin seçilmesinde ve girilmesinde kullanıcılara rehberlik eder. Kullanım kolaylığını, hızını ve verilerin doğru bir şekilde girişini yüksek oranda yapabilmek için ekran görünümündeki yerleşimin kullanışlı, mesajların açık ifade edilmiş ve seçeneklerin esnek yapıya sahip olması gerekir. İşin teknik yanı kadar görsel yanı da dikkate alınmalı metin tasarımı ile grafik tasarımları bir arada düşünülmelidir. Ayrıca raporlar sistem başarısında önemli yer tutar. Sistemde hangi raporlara yer verileceği ve bu raporların özellikleri iyi belirlenmelidir (Lazol, 2005). - Donanım Yapısının Belirlenmesi: insan kaynakları bilgi sistemi yazılımının istenen performansta çalışması uygun donanım yapısının var olmasına bağlıdır. Bu yüzden uygun bilgisayar yapısı ve çevre birimleri belirlenmelidir. İşletmelerde personel sayısının fazla olduğu ön görüsü ile bilgi sisteminin kullanıcı sayısının fazla olacağını söyleyebiliriz. Bu sebeple yüksek bellek kapasitesine ve işlemci hızına ihtiyaç duyulacaktır. Sistem için donanım yapısı belirlenirken işletme mevcut iş yükü, kullanıcı sayısı, olması gereken işlem sayısı ve bu değişkenlerin gelecekte nasıl değişim göstereceği konuları dikkate alınmalıdır. Bu değerlerden düşük olarak donanım yapısı belirlenirse sistemden düşük düzeyde performans alınır, değerler gereğinden yüksek olarak belirlenir ve ona göre donanım yapısı belirlenirse para kaybı olacaktır (Haag ve diğ., 2002) - Kullanıcıların Eğitimi: sistemin kullanıcılarının sistemden faydalanma oranları bir başka deyişle sistemi aktif olarak kullanabilme yetenekleri sistem başarısında önemli rol oynar. Diğer bir ifadeyle kullanıcılar sistem hakkında yeterli bilgiye sahip değilseler istenen başarı elde edilemez. Bu sebeple kullanıcılara; sisteme giriş, uygulamaların çalıştırılması, veri girişi, raporların oluşturulması gibi konularda eğitim verilmelidir. Kullanıcı eğitimleri planlanırken sistem kullanıcı düzeylerine göre eğitimler planlanmalıdır (Lazol, 2005).
11 2. Programın tasarlanması ya da paket programın satın alınması Planlama sürecinde yapılan çalışma ve analizler sonucuna göre insan kaynakları bilgi sistemleri programının tasarımı ya işletme içinde işletme birimleri ya da danışmanlar ile yapılır ya da hazır bir program satın alınır (Ceriello, 1998; akt. Lazol, 2005). Programın satın alınması ya da işletme içinde tasarlanması kararı bu aşamanın işleyişini de farklılaştırmaktadır. 3. Sistemin uygulamaya geçilmesi İşletmelerde yeni bir sistemin uygulamaya geçirilmesi, genellikle karmaşık ve zaman alan bir iştir. Uygulamaya geçiş aşamasının düzgün bir şekilde gerçekleşmesi; uygun yönetim becerilerini, teknik ve işlevsel bilgiyi ve de ilgili çalışanlarla sürekli iletişimi gerektirir. İnsan kaynakları bilgi sisteminin uygulamaya geçirilmesinde, dikkate alınması gereken üç temel boyut olduğu konusunda birçok araştırmacı ve uygulamacı hemfikirdir. Bu boyutlar; teknoloji boyutu, insan boyutu ve süreçler boyutudur. Söz konusu üç boyutun da ele alınmasını sağlayan bir uygulamaya geçiş planındaki aşamalar; süreçlerin ve prosedürlerin gözden geçirilmesi, sistem donanım ve yazılımının kurulumu, kullanıcıların eğitimi, sistemin test edilmesi, sistem uyarlamaları, sistemin kullanımına geçilmesi, bakım ve geliştirme şeklinde sıralanabilir. Bu süreçte İKBS nin kullanımına başlanması için yapılması gereken ilk iş, tüm insan kaynakları verilerinin yeni sisteme geçirilmesidir. Önceden insan kaynakları verilerinin takibinin gerçekleştirildiği evraklarda veya bilgisayar dosyalarında yer alan veriler, yeni sisteme dört farklı stratejiden biri seçilerek aktarılır. Bu dört strateji ve açıklamaları şu şekildedir (Laudon ve Laudon, 2000; akt. Lazol, 2005). Paralel Strateji: Var ise önceki sistem ve yeni sistem, yeni sistemin düzgün biçimde işlediğinden emin olunana kadar bir arada işletilir. Bu, en güvenli stratejidir. Yeni sistemde işlem hataları veya aksamalar oluşması durumunda, eski sistem yenisinin yedeği olabilir. Ayrıca iki sistemin oluşturduğu çıktıları değerlendirme imkanı olacağından yeni sistemin performansı karşılaştırmalı olarak görülebilir. Bununla birlikte, fazladan bir sistem daha çalıştırmak daha fazla kaynak gerektireceğinden bu stratejinin maliyeti yüksektir. Riskleri en aza indirmesi bakımından kritik öneme sahip uygulamalar için uygundur. Doğrudan Geçiş Stratejisi: Belirlenen tarihte yeni sistem uygulamaya konur ve mevcut bir sistem var ise bu sistemin tamamen yerini alır. İlk bakışta, paralel stratejiye göre daha düşük maliyetli görünmesine karşın yeni sistemde problemler oluşması durumunda daha yüksek maliyetlere sebep olabilir. Yeni sistemin hiçbir yedek olmadan işlemesi yönünden oldukça risklidir. Kritik önem taşımayan uygulamalar için kullanılabilir. Pilot Sistem Stratejisi: Sistem, insan kaynakları ile ilgili sınırlı bir alanda (sadece bir işlevde veya bölümde) işletilmeye başlanır. Pilot olarak seçilen alanda sistem sorunsuz işlemeye başladıktan sonra geri kalan alanların tümünde veya bu alanlarda da aşamalı olarak sistem uygulamaya geçirilir. Aşamalı Yaklaşım Stratejisi: Yeni sistemin yavaş yavaş işlemlere uygulanması ve parçalar halinde var ise önceki sistemin yerini alması söz konusudur. Örneğin bordro takibinde aşamalı yaklaşım stratejisi ile yeni bir sisteme geçilmesi durumunda ilk olarak aylık maaş alan kadrolu çalışanlar için belli bir süre sonra günlük veya haftalık maaş alan geçici süreli çalışanlar için işlemlerin yeni sistemde yapılması gösterilebilir. Farklı stratejiler izleyerek İKBS kurulumunu gerçekleştirmeye çalışan işletmeler seçtikleri yazılımın uygunluğunu diğer bir ifade ile başarısını test etmekte böylece süreçle ilgili maliyetleri minimize etmeye çalışmaktadırlar. Farklı bir değerlendirme ile Walker a göre ise etkili bir İKBS için takip edilmesi gereken 7 aşamalı bir süreç hayata geçirilmelidir (Çalış, 2012): 1. Yönetime sunulan teklifler, 2. İhtiyaç analizi, 3. Sistem özellikleri,
12 4. Sistem tasarımı, 5. Sistem geliştirme, 6. Kurulum ve dönüşüm, 7. Değerlendirme. Başarı için insan kaynakları yönetimi, insan kaynakları bilgi sistemi proje ekibinin planlama aşamasının her adımındaki performansından emin olmalıdır. Bu aşamalar(bayraktaroğlu, 2011): Proje ekibinin oluşturulması Sistem gereksinmelerinin belirlenmesi Fizibilite analizinin yapılması İnsan kaynakları bilgi sistemine desteğin sağlanmasıdır. Sistemin ihtiyaçlarının belirlenmesi kapsamında şu faaliyetler gerçekleştirilmelidir (Bayraktaroğlu, 2011): Mevcut İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Değerlendirilmesi: Diğer insan kaynakları bilgi sisteminin değerlendirilmesi Kullanıcı anketleri ve görüşmeleri İşleyiş analizi Senaryo analizi Prototip oluşturma Fizibilite analizinin yapılması İnsan Kaynaklan Bilgi Sisteminin Tasarımı Veri Tabanı Oluşturulması Veri Kaynaklarının Belirlenmesi Kullanıcı Ekranlarının Belirlenmesi Bilgi Akışının Belirlenmesi Raporların Belirlenmesi Veri Kontrolü ve Güvenliğinin Sağlanması
13 İKBS kurulum sürecini aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür (Bayraktaroğlu, 2011): Kaynakça Ackoff, R. L. (1967) Management Information Systems, Management Science. 14 (4): Altuntaş, Ö. (2005). İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri ve Uygulama Aşamaları, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Sakarya. Aras, M. (2012) İnsan Kaynakları Bilgi Sistemlerinin Başarısında Rol Oynayan Faktörler: Bir Araştırma, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Basılmamış Doktora Tezi, Sakarya. Ball, K. S. (2001) The Use of Human Resource Information Systems. Personnel Review, 30 (6): s Bayraktaroğlu, S. (2002) İşletmelerde Yönetim Bilişim Sistemleri, Sakarya Kitabevi, Sakarya. Bayraktaroğlu, S. ve M. Tunçbilek (2002), Bilgi Toplumunda İKY nin Değişen Yüzü, 1.Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi, Mayıs, Kocaeli Üniversitesi, Kocaeli. Bayraktaroğlu, Serkan (2011) İnsan Kaynakları Yönetimi, Genişletilmiş Baskı, Sakarya Kitabevi, Sakarya. Çalış, Ş. (2012) İKBS Ders Notları, (e.t. Ekim, 2013) Denisi, A. S. ve Griffin, R. W. (2001). Human Resource Management. Boston: Houghton Mifflin Company. DeSanctis, G. (1986) Human Resources Information Systems. MIS Quarterly, 10(1): Duff, K. (1989) HRIS: A Report from the Workplace. Personnel. May: Dündar, G. (2002), İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi, Editör: GEYLAN, R, İnsan Kaynakları Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayınları, s Erkan, H. (1998) Bilgi Toplumu ve Ekonomik Gelişme. 4.Baskı. İstanbul: T. İş Bankası Yayınları. Ersen, H. (1997) Toplam Kalite Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi, 2.Baskı. İstanbul: Sim Matbaası. Güler, E. Ç. (2006) İşletmelerin E-İnsan Kaynakları Yönetimi ve E-İşe Alım Süreçlerindeki Gelişmeler, Ege Akademik Bakış Dergisi, Ege Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Cilt 6 sayı 1, s
14 Haag, Stephen, - Cummings, Maeve, - McCubbrey, Donald, J., (2002) Management Information Systems for the Information Age, 3rd Ed., McGraw-Hill, New York, s. 13. Haines, V. Y ve A. Petit. (1997). Conditions for Successful Human Resource Information Systems, Human Resource Management, 36 (2), s Hall, L. ve Torrington, D. (1986) Why not Use the Computer? The Use and Lack of Use of Computers in Personel, Personnel Review, 15(1): 3-7. Kavanagh, (1990) Human Resource Information System, (e.t ) Kovach, K. A ve C. E. Cathcart. (1999). Human Resource Information Systems (HRIS):Providing Business with Rapid Data Access, Information Exchange and Strategic Advantage. Public Personnel Management, Vol. 28, No. 2, Summer, s Kovach, K.A., A.A. Hughes, P. Fagan, ve P.G. Maggitti. (2002), Adminisrative and Strategic Advantages of HRİS. Employment Relations Today, 29(2),s Laudon, Kenneth C. ve Laudon, Jane P. (2000) Management Information Systems: and Technology in the Networked Enterprise, 6th Ed., Prentice Hall, New Jersey. Organization Lazol, A. (2005), İşletmelerde İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Kurulması ve Bir Uygulama. Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Bursa. Lengnick-Hall, C. A. & Lengnick-Hall, M. L. (2006). HR, ERP, and Competitive Advantage, Human Resource Management, 45, Martinsons, M. G. (1994). Benckmarking Human Resource Management Information Systems in Canada and Hong Kong. Information and Management, 26: s Martinsons, M. G. (1996) Human Resource Management Applications of Knowledge Based Systems, International and Management, 17 (1): Öğüt, A. (2001) Bilgi Çağında Yönetim. İstanbul: Nobel Basım Yayım Dağıtım. Özgür, E. (2008) sitesinden tarihinde yazdırılmıştır. Robinson, D. (1997) HR Information Systems: Stand and Deliver, Institute for Employment Studies Report 335, IES, Brighton. Saldamlı, A. (2008) İnsan kaynakları Yönetiminde Bilişim Teknolojilerinin Kullanımına Yönelik Bir Araştırma: Tekirdağ Örneği, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, yıl 17, sayı 3, s Sayın, E. R. ve Şen, T. D. (2000) Yönetim Bilgi Sistemi, Açıköğretim Fakültesi Yayın No: 472, Eskişehir. Şimşek, M.Ş. ve Öge, S. (2004) İnsan Kaynakları Yönetimi, Ders Notları, Yelken Yay. Konya. Tannenbaum, S. (1990).Human Resource Informaiton Systems: User Group Applications. Journal of Systems Management, 41(1), s Tansley, C., Newell, S. ve Williams, H. (2001) Effecting HRM-Style Practices Through an Integrated Human Resource Information System, Personnel Review. 30(3): Thaler-Carter, R. E. (1998) The HRIS in Small Companies: Tips for Weighing the Options, HR Magazine, 43(8): Uçan, M. Y. ve Tekşen, Ö, (2005) İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi (İKBS): Pratik Bir Yaklaşaım Eviteks A.Ş. İle İTEKS A.Ş. Örneği, Süleyman Demirel Üniversitesi İİBF Dergisi, Cilt 10, Sayı 2, s Zuboff, S. (1988) In the Age of the Smart Machine, Basic Boks, New York.
ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I)
ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I) Günümüzde bilişim ve iletişim teknolojilerindeki hızına erişilemez gelişme ve ilerlemelerin sonucunda özellikle
DetaylıYerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,
Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası
DetaylıYÖNETİCİ GELİŞTİRME PLUS. Programın Amacı: Yönetici Geliştirme Eğitimi. Yönetici Geliştirme Uzmanlığı Eğitim Konu Başlıkları. Kariyerinize Katkıları
YÖNETİCİ GELİŞTİRME 360 Yönetici Geliştirme Eğitimi İşletmelerde kalıcı başarının sağlanması, kurumun stratejik hedefleri ile uyumlu, yüksek performans göstermeye odaklanmış; motive olmuş takımları oluşturmak
DetaylıTEKNOLOJĠ PLANLAMASI. Başkent Üniversitesi
TEKNOLOJĠ PLANLAMASI Başkent Üniversitesi ÖĞRENĠM KAZANIMLARI Bu dersi bitirdiğinizde; Teknoloji planlamasının ne olduğuna ilişkin bilgi edinecek, Teknoloji planlamasının amacını öğrenecek, Teknoloji planı
Detaylıİnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM
İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM Giriş Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, İletişim ve bilgi işleme teknolojisindeki
DetaylıBilişim Sistemleri. Modelleme, Analiz ve Tasarım. Yrd. Doç. Dr. Alper GÖKSU
Bilişim Sistemleri Modelleme, Analiz ve Tasarım Yrd. Doç. Dr. Alper GÖKSU Ders Akışı Hafta 5. İhtiyaç Analizi ve Modelleme II Haftanın Amacı Bilişim sistemleri ihtiyaç analizinin modeli oluşturulmasında,
DetaylıSağlık Kurumlarında Kaynak Planlaması DERS-1
Sağlık Kurumlarında Kaynak Planlaması DERS-1 Kurumsal Kaynak Planlamasına Giriş Kurumsal Kaynak Planlamasının Gelişimi Kurumsal Kaynak Planlaması (ERP-KKP), işletmelerin fonksiyonları arasındaki karşılıklı
Detaylı* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar,
İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIĞI EĞİTİMİ Rekabetçi ve etkin süreç yönetimi için öncelikli olan entellektüel sermaye olarak kabul edilen insan kaynağı yönetiminde doğru stratejiler oluşturmak günümüz başarılı
DetaylıPERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ
PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;
DetaylıPerakende sektöründe insan yönetimi profesyonellerine özel. İK Sertifika Programı
Perakende sektöründe insan yönetimi profesyonellerine özel İK Sertifika Programı Perakende sektörüne hız kazandıracak etkin formül: Yetenek Yönetimi ve Stratejik İK Perakende sektöründe yetenek yönetimi,
DetaylıBÖLÜM 2. Bilişim Sistemleri, İş Süreçleri ve İşbirliği. Doç. Dr. Serkan ADA
BÖLÜM 2 Bilişim Sistemleri, İş Süreçleri ve İşbirliği Doç. Dr. Serkan ADA İş Süreçleri - 1 İş süreçleri, bir ürün yada hizmet üretmek için gerekli olan faaliyetlerin bir derlemesidir. İşletme performansı
Detaylıİnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR
İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR Giriş İşletmelerin rakiplerinden tek farklı kaynağı insan dır. Günümüz dünyasının insan kaynağının profili İnsan Kaynakları
DetaylıOKYANUS İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMLERİ İŞ ANALİZLERİ VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI
OKYANUS Okyanus İnsan Kaynakları Eğitimleri İş Analizleri, İş Tanımları Mülakat Teknikleri Yetkinlik Yönetimi Performans Yönetimi Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynaklarına Geçiş İŞ ANALİZLERİ
Detaylıİç Kontrol ve Risk Yönetimi Sisteminiz Stratejik Yönetim ve Planlama Sürecinize Katkı Sağlayabilir
İç Kontrol ve Risk Yönetimi Sisteminiz Stratejik Yönetim ve Planlama Sürecinize Katkı Sağlayabilir Kurumlarımızda kullanılmakta olan önemli yönetim araçlarımız bulunmakta; İç Kontrol, Risk Yönetimi, Stratejik
DetaylıDSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi
Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance
DetaylıSİSTEM ANALİZİ VE TASARIMI. Sistem Analizi -Bilgi Sistemleri-
SİSTEM ANALİZİ VE TASARIMI Sistem Analizi -Bilgi Sistemleri- Bilgi Sistemi Bilgi sistemi, karar vericiler için verileri işleyerek bilgi sağlayan çoğunlukla bilgisayara dayalı sistemlerdir. Bilgi sistemi
DetaylıPerformans ve Kariyer Yönetimi
Performans ve Kariyer Yönetimi Doç.Dr. İbrahim Sani MERT (13üncü Hafta) (Kariyer Planlama) KARİYER PLANLAMA Kariyer planlama, bir kişinin bireysel yetenekleri ilgileri, bilgisi ve motivasyon ve diğer özelliklerinin
DetaylıTedarik Zinciri Yönetimi
Tedarik Zinciri Yönetimi Arş.Gör. Duran GÜLER Ege Üniversitesi Ziraat Fakültesi Tarım Ekonomisi Bölümü Tedarik Zinciri Yönetimi Tedarik zinciri boyunca tedarik ve zinciri içinde müşteri tatmin düzeyini
DetaylıİÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1
İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 KISIM 1 PERSONEL YÖNETİMİNDEN YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ SÜRECİ VE KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR...3 I. İNSAN
DetaylıKısaca. Müşteri İlişkileri Yönetimi. Nedir? İçerik. Elde tutma. Doğru müşteri 01.06.2011. Genel Tanıtım
Kısaca Müşteri İlişkileri Yönetimi Genel Tanıtım Başar Öztayşi Öğr. Gör. Dr. oztaysib@itu.edu.tr 1 MİY Genel Tanıtım 2 MİY Genel Tanıtım İçerik Müşteri İlişkileri Yönetimi Nedir? Neden? Tipleri Nelerdir?
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir
DetaylıPROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN
PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,
DetaylıŞeffaf İnsan Kaynakları. Aktif personel. Etkin yönetici
Şeffaf İnsan Kaynakları Aktif personel Etkin yönetici HR-WEB ile Fark Yaratacak uygulamalar! HR-WEB İnsan Kaynakları ve Bordro Yönetimi çözümümüz, uzun yıllar boyunca edindiğimiz tecrübelerimiz ve iş dünyasının
DetaylıDoğru İnsan, Kurumsal Yönetim, Yüksek Verim
Doğru İnsan, Kurumsal Yönetim, Yüksek Verim Organizasyon Yönetimi Özlük Yönetimi İşe Alım Yönetimi ve Portalı İşçi Sağlığı Yönetimi Performans/İzin Yönetimi Çalışan Portalı 30 yılı aşkın süredir iş uygulamaları
DetaylıTOPLAM KALİTE YÖNETİMİ
TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ 4.Ders Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER Kalite Planlaması Kalite Felsefesi KALİTE PLANLAMASI Planlama, bireylerin sınırsız isteklerini en üst düzeyde karşılamak amacıyla kaynakların en uygun
DetaylıDERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS
DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS 345000000000506 Çokuluslu Şirket Stratejileri Dersin amacı, katılımcılarla çokuluslu şirketlerin küresel YÖNETİM 3+0+3 6 rekabetlerle üstünlük sağlayabilecekleri
DetaylıÖnceden belirlenmiş sonuçlara ulaşabilmek için organize edilmiş faaliyetler zinciridir.
PROJE YÖNETİMİ Proje: Önceden belirlenmiş sonuçlara ulaşabilmek için organize edilmiş faaliyetler zinciridir. Proje Yönetimi: Kısıtlı zaman, maliyet ve teknik durumları dikkate alarak, projenin en etkin
DetaylıYazılım ve Uygulama Danışmanı Firma Seçim Desteği
Yazılım ve Uygulama Danışmanı Firma Seçim Desteği Kapsamlı bir yazılım seçim metodolojisi, kurumsal hedeflerin belirlenmesiyle başlayan çok yönlü bir değerlendirme sürecini kapsar. İş süreçlerine, ihtiyaçlarına
DetaylıVERİ KAYNAKLARI. Bilgi sisteminin öğelerinden biride veri
VERİ KAYNAKLARI YÖNETİMİ İ İ 5. ÜNİTE GİRİŞ Bilgi sisteminin öğelerinden biride veri yönetimidir. Geleneksel yada çağdaş, birinci yada ikinci elden derlenen veriler amaca uygun veri formlarında tutulur.
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK
DetaylıSPORDA STRATEJİK YÖNETİM
SPORDA STRATEJİK YÖNETİM 5.Ders Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER 1 STRATEJİK PLANLAMA SÜRECİ STRATEJİK PLANLAMA GELECEĞE BAKIŞ Kuruluşlar, bu aşamada, misyon ve vizyonlarını ifade edecek, temel değerlerini belirleyecek,
DetaylıSedona. Nisan 2013 Eğitim Kataloğu
Nisan 2013 Eğitim Kataloğu 8 Nisan 2013 Sedona, yazılım firmalarına ve büyük çaplı organizasyonların bilişim departmanlarına organizasyonel yapılanma, yöneticilik, takım çalışması ve kalite süreçleri alanlarında
DetaylıOPERASYONEL ÜSTÜNLÜK VE TÜKETİCİ YAKINLAŞMASINI SAĞLAMAK ve KURUMSAL UYGULAMALAR
OPERASYONEL ÜSTÜNLÜK VE TÜKETİCİ YAKINLAŞMASINI SAĞLAMAK ve KURUMSAL UYGULAMALAR Dünya üzerinde işletmeler giderek artan şekilde daha fazla hem içerideki şirketlere hem de diğer şirketlerle bağlanmaktadır.
DetaylıKARĐYER YÖNETĐMĐ. Geleceğe yönelik çalışan ihtiyaçlarını iç kaynaklardan sağlayarak çalışan motivasyonunu artırma.
KARĐYER YÖNETĐMĐ Geleceğe yönelik çalışan ihtiyaçlarını iç kaynaklardan sağlayarak çalışan motivasyonunu artırma Kadro yedekleme ile kritik pozisyonlarda oluşabilecek boş kadrolara kısa sürede atamalar
DetaylıMarmara Üniversitesi Lojistik & Tedarik Zinciri Yönetimi Sertifika Programı Marmara University Logistics & Supply Chain Management Certificate Program
Marmara Üniversitesi Lojistik & Tedarik Zinciri Yönetimi Sertifika Programı Marmara University Logistics & Supply Chain Management Certificate Program Amaç Değişen ve gelişen müşteri isteklerinin en verimli
DetaylıBİRİM KALİTE GÜVENCESİ DEĞERLENDİRME RAPORU. Bilgi İşlem Daire Başkanlığı
BİRİM KALİTE GÜVENCESİ DEĞERLENDİRME RAPORU Bilgi İşlem Daire Başkanlığı 2019 BİRİM KALİTE POLİTİKASI Üniversitemiz ve birimimiz misyonu, vizyonu doğrultusunda; eğitim, araştırma ve yönetim faaliyetlerine
DetaylıBİRİM KALİTE GÜVENCESİ DEĞERLENDİRME RAPORU. Bilgi İşlem Daire Başkanlığı
BİRİM KALİTE GÜVENCESİ DEĞERLENDİRME RAPORU Bilgi İşlem Daire Başkanlığı 2018 Birim Kalite Politikası Üniversitemiz ve birimimiz misyonu, vizyonu doğrultusunda; eğitim, araştırma ve yönetim faaliyetlerine
DetaylıBilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi
Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi Bilgi toplumunda, bilgi ve iletişim teknolojilerinin yarattığı hız ve etkileşim ağı içinde, rekabet ve kalite anlayışının değiştiği bir kültür
DetaylıÇOCUK HEMŞİRELİĞİ EĞİTİMİNDE BİLİŞİM VE TEKNOLOJİNİN KULLANIMI
15. MİLLİ ÇOCUK HEMŞİRELİĞİ KONGRESİ ÇOCUK HEMŞİRELİĞİ EĞİTİMİNDE BİLİŞİM VE TEKNOLOJİNİN KULLANIMI Doç. Dr. Ayşe GÜROL Atatürk Üniversitesi, ayseparlak42@gmail.com Bilim ve teknoloji alanında değişim
DetaylıDr. Bertan Kaya, CIA. Control Solutions International
Dr. Bertan Kaya, CIA Control Solutions International 1. Bölüm: İç Denetimin Yönetim Performansına Etkisi, Rol ve Sorumlulukları ile Kullandığı Araçlar İç Denetim İç denetim, bir kurumun faaliyetlerini
DetaylıÇORLU TİCARET VE SANAYİ ODASI ÇORLU CHAMBER OF COMMERCE AND INDUSTRY EĞİTİMLER BAŞLIYOR 2018 OCAK - ŞUBAT - MART EĞİTİM PROGRAMI
ÇORLU TİCARET VE SANAYİ ODASI ÇORLU CHAMBER OF COMMERCE AND INDUSTRY EĞİTİMLER BAŞLIYOR OCAK - ŞUBAT - MART EĞİTİM PROGRAMI OCAK PROGRAMI Marka/Patent Eğitimi (Ezel ŞAHİN & Hüseyin CAN) Marka; Marka Tanımı
DetaylıİSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014
İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014 İÇ KONTROL SİSTEMİ VE KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI DERLEYEN CUMALİ ÇANAKÇI Şube Müdürü SUNUM PLANI İç Kontrol
DetaylıMarmara Üniversitesi Lojistik & Tedarik Zinciri Yönetimi Sertifika Programı Marmara University Logistics & Supply Chain Management Certificate Program
Marmara Üniversitesi Lojistik & Tedarik Zinciri Yönetimi Sertifika Programı Marmara University Logistics & Supply Chain Management Certificate Program Amaç Değişen ve gelişen müşteri isteklerinin en verimli
DetaylıSPORDA STRATEJİK YÖNETİM
SPORDA STRATEJİK YÖNETİM 3.Hafta Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER 1 SÜRECİ Stratejik Planlama Stratejik planlama, özetle, bir kuruluşun aşağıdaki dört temel soruyu cevaplandırmasına yardımcı olur: Neredeyiz? Nereye
DetaylıAltyapımızı Yeni TTK ile uyumlu hale getirmek...
Altyapımızı Yeni TTK ile uyumlu hale getirmek... Yeni TTK ya uyum, mevzuatı kavrayarak tamamlayabileceğimiz bir sürecin ötesinde; önemli altyapısal değişiklikler getirecek bir dönüşümdür Dış Paydaşlar
DetaylıARGUS Plus Version 1.0.1 ERP Sistemi
ARGUS Plus Version 1.0.1 ERP Sistemi ERP'ye Bakış ve ARGUS Plus Zaman içinde firmalar geliştikçe, iş yapış şekilleri değişmekte ve ihtiyaçları artmaktadır. Bir çok gelişen firma, gerçekleştirdikleri operasyonel
DetaylıÜniversitelerde Çözüm Odaklı Bir Yönetim Modeli Nasıl Kurulur?
Üniversitelerde Çözüm Odaklı Bir Yönetim Modeli Nasıl Kurulur? Üniversiteler, misyonları ve kuruluş yapıları gereği diğer kamu kurum ve kuruluşlarından oldukça farklı organizasyonlardır. Bilimsel araştırma
Detaylı4. ÜRÜN GELİSTİRME İŞLEMİ
4. ÜRÜN GELİSTİRME İŞLEMİ Genel Problem Çözme İşlemi Adım adım analiz / sentezi içerir Önerilen işlemsel adımlar: - Fonksiyon yapıları geliştirilir - Çözümler geliştirilir - Sıralı / esnek olarak uygulanır
DetaylıDünya Bankası Finansal Yönetim Uygulamalarında Stratejik Yönelimler ve Son Gelişmeler
Dünya Bankası Finansal Yönetim Uygulamalarında Stratejik Yönelimler ve Son Gelişmeler ECA Bölge Perspektifi Marius Koen TÜRKİYE: Uygulama Destek Çalıştayı 6-10 Şubat 2012 Ankara, Türkiye 2 Kapsam ve Amaçlar
DetaylıFONKSIYONLARA GÖRE IŞLETME
FONKSIYONLARA GÖRE IŞLETME BILGI SISTEMLERI ÜNİTE 7 GİRİŞ İşletmelerin işlerini yürütebilmeleri için tedarikçileri, müşterileri, çalışanları, faturaları, ödemeleri, mal ve hizmetleri ile ilgili birçok
DetaylıSedona. Eğitim Kataloğu
Eğitim Kataloğu 1. Organizasyonel yapılanma Organizasyonel yapılanma kapsamında yer alan takım yapıları, yönetim anlayışı, yazılım süreçleri gibi kavramlar, yazılım projelerini başarıya taşıyan yapıtaşları
DetaylıKoçSistem. İK Uygulaması
KoçSistem İK Uygulaması 444 0 262 www.kocsistem.com.tr İK Uygulaması nedir? İnsan kaynakları ekiplerinin işe alım sürecinden başlayarak, tüm insan kaynakları fonksiyonlarında uçtan uca çözüm üretebilen
DetaylıSWOT Analizi. Umut Al BBY 401, 31 Aralık 2013
SWOT Analizi Umut Al umutal@hacettepe.edu.tr - 1 SWOT Strengths Weaknesses Opportunities Threats İşletmenin güçlü ve zayıf yanları ile fırsat ve tehditlerin tespit edilmesi, stratejinin bu unsurlar arasında
DetaylıBİLGİ SİSTEMLERİNİN GELİŞTİRİLMESİ
BİLGİ SİSTEMLERİNİN GELİŞTİRİLMESİ Bilgi sistemi kavramı genellikle işletmelere yönelik olarak kullanılmaktadır. Bu yönüyle bilgi sisteminin amacını; yöneticilere teslim edilen ekonomik kaynakların kullanımına
DetaylıNEDEN DOĞULİNE. Detaylı Analiz. Doğru Planlama. Hedef Kitleye Uygunluk. Doğru İçerik Stratejisi. 7/24 Destek. Deneyimli Ekip
NEDEN DOĞULİNE Detaylı Analiz Yapılan tüm çalışmaların temeli ve ilk adımı, detaylı analizdir. Analiz adımında, ürünün teknik, anahtar kelime, UI & UX, backlink, hedef kitle ve rakip analizi yapılır. Analiz
DetaylıERZİNCAN ÜNİVERSİTESİ. BİLGİ YÖNETİM SİSTEMİ Mevcut Durum Analiz ve Kapasite Geliştirme Projesi
ERZİNCAN ÜNİVERSİTESİ ÜST DÜZEY YÖNETİCİ SUNUMU BİLGİ YÖNETİM SİSTEMİ Mevcut Durum Analiz ve Kapasite Geliştirme Projesi Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı OCAK 2009 1 Gündem Bilgi Yönetimi Yol Haritası
DetaylıDERS BİLGİLERİ. Yönetim Bilgi Sistemleri BBA 384 Bahar 3+0+0 3 5
DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U+L Saat Kredi AKTS Yönetim Bilgi Sistemleri BBA 384 Bahar 3+0+0 3 5 Ön Koşul Dersleri - Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü İngilizce Lisans Zorunlu Dersin Koordinatörü
DetaylıYönetim Bilgi Sistemleri. Maliye Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı Yönetim Bilgi Sistemleri Dairesi
Yönetim Bilgi Sistemleri Maliye Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı Yönetim Bilgi Sistemleri Dairesi Yönetim Bilgi Sistemleri Yönetim Bilgi sistemleri ; Veri ve bilgiyi, Toplayan, Saklayan, İşleyen,
DetaylıÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011
ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011 HAZIRLAYAN: MURAT KOÇAK Müfettiş KÜLTÜR VE TURİZM BAKANLIĞI Teftiş Kurulu
DetaylıProje Çevresi ve Bileşenleri
Proje Çevresi ve Bileşenleri 1.3. Proje Çevresi Proje çevresi, proje performans ve başarısını önemli ölçüde etkiler. Proje takımı; sosyoekonomik, coğrafı, siyasi, yasal, teknolojik ve ekolojik gibi kuruluş
DetaylıTEKNOLOJİK İNSAN KAYNAKLARI
444 4 908 www.rasyotek.com.tr TEKNOLOJİK İNSAN KAYNAKLARI 6111 SGK TEŞVİKİ SPR STRATEJİK PLANLAMA RAPORU BORDRO HİZMETİ BORDRO HİZMETİMİZ olarak, çeşitli sektörlerde ve farklı büyüklüklerdeki müşterilerimize
DetaylıStreet Smart Marketing
Tek bir hedef için tasarlanmış kamu hizmeti şirket programları. Başarı. Street Smart Marketing Müşterilerinizi cezbeden pazarlama kampanyaları 30 yıllık deneyim Tasarlarız. Yakalarız. İlerleriz. 1.4 milyon
DetaylıE- İKY / E- HRM (II)
ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (II) ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İŞLETMELERDE KULLANIMI Dünyadaki küreselleşme eğilimlerinin yaygınlaşması
DetaylıR KARLILIK VE SÜRDÜRÜLEB
ÜRETİMDE İNOVASYON BİLAL AKAY Üretim ve Planlama Direktörü 1 İleri teknolojik gelişme ve otomasyon, yeni niteliklere ve yüksek düzeyde eğitim almış insan gücüne eğilimi artıyor. Mevcut iş gücü içinde bu
DetaylıPazar Bölümlendirmesi
Pazar Bölümlendirmesi Umut Al H.Ü. Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümü umutal@hacettepe.edu.tr Plan Pazar bölümlendirmesi Pazar araştırması Pazarlama araştırması Bilgi merkezlerinde pazar bölümlendirmesi SWOT
DetaylıEĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ
EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bu ders kapsamında Eğitim Bilimleri ve Öğretmen Yetiştirme Alanında kullanılan nicel ve nitel araştırma
DetaylıKONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM. Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen
KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM SEVGİ ÖÇVER Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen 1 Stratejik yönetim, uzun vadeli planlamalar ve kararlar ile konaklama isletmelerinin en üst düzeyde etkin ve verimli
DetaylıMEB Onaylı İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi
MEB Onaylı İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi Günümüzde iş dünyasında faaliyet gösteren tüm kurumların amacı, doğru insan kaynağını bularak mevcut işletmeye yarar sağlayacak insanlar yetiştirmektir. Bu
DetaylıE-Ticaret ve KKP (IE 421) Ders Detayları
E-Ticaret ve KKP (IE 421) Ders Detayları Ders Adı Ders Kodu Dönemi Ders Saati Uygulama Saati Laboratuar Saati Kredi AKTS E-Ticaret ve KKP IE 421 Her İkisi 3 0 0 3 5 Ön Koşul Ders(ler)i Dersin Dili Dersin
Detaylıİşletmenize sınırsız fırsatlar sunar
İşletmenize sınırsız fırsatlar sunar İşletmenize Modern iş çözümleri, kurum içerisindeki insanların verimliliğini arttıracak yeni perspektifler sağlayarak onların tüm potansiyellerini kullanmalarına imkan
DetaylıSekreterlik ve Büro Hizmetleri. Ders-4 Bürolarda Otomasyon ve Bilgi Sistemleri
Sekreterlik ve Büro Hizmetleri Ders-4 Bürolarda Otomasyon ve Bilgi Sistemleri Otomasyon Otomasyon, iş verimini artırmak amacıyla başvurulan, insan müdahalesiyle gerçekleştirilen işlemlerde, bu müdahalenin
DetaylıINDIVIDUAL & ENTERPRISE SERVICES OF HUMAN RESOURCES HİZMETLERİMİZ 2011. Belge Dili: Türkçe
INDIVIDUAL & ENTERPRISE SERVICES OF HUMAN RESOURCES HİZMETLERİMİZ 2011 Belge Dili: Türkçe KURUMSAL YAPIMIZ INDENSE Danışmanlık, İnsan Kaynakları sektöründe Türkiye de bulunan Üst Düzey kuruluşlar ve Yabancı
DetaylıHizmet Odaklı Mimariye Dayanan İş Süreçleri Yönetimi Sistemi
Hizmet Odaklı Mimariye Dayanan İş Süreçleri Yönetimi Sistemi 04.11.2010 Mine Berker IBTech A.Ş. Gündem İş Süreçleri Yönetimi (BPM) Modeli Yaşam Döngüsü 1 BPM e Neden İhtiyaç Duyduk? BPM Çözüm Araçlarının
DetaylıAcil Durum Yönetim Sistemi ICS 785 - NFPA 1600
Acil Durum Yönetim Sistemi ICS 785 - NFPA 1600 Başlarken Acil Durum Yönetim Sistemi Kendilerini acil durumlarda da çalışmaya hedeflemiş organizasyon ve kurumların komuta, kontrol ve koordinasyonunu sağlama
DetaylıMerSis. Bilgi Teknolojileri Bağımsız Denetim Hizmetleri
MerSis Bağımsız Denetim Hizmetleri risklerinizin farkında mısınız? bağımsız denetim hizmetlerimiz, kuruluşların Bilgi Teknolojileri ile ilgili risk düzeylerini yansıtan raporların sunulması amacıyla geliştirilmiştir.
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM TEMMUZ 2012 İnsanın yönetimi zordur.çünkü her insan kendine özgüdür. Fiziksel,zihinsel ve duygusal boyutlarıyla anlaşılması ve
DetaylıPlanlama Nedir? Planlama Ne Değildir? Başarılı Bir Plan. www.eminkaya.net 1. Pazarlama Planlaması
2 Pazarlama Planlaması Planlama Nedir? Plan, bir amaca ulaşmada izlenecek yol ve davranış biçimini gösterir. Planlama ise, bir yöneticinin ileriye bakmasına ve kendine açık olan seçenekleri bulmasına yardım
DetaylıCOBIT Bilgi Sistemleri Yönetimi. Şubat 2009
COBIT Bilgi Sistemleri Yönetimi Şubat 2009 Gündem Bilgi Sistemleri Yönetimi Bilgi Sistemleri Süreçleri Bilgi Sistemleri Yönetimi Uygulama Yol Haritası Bilgi Sistemleri (BS) Yönetimi Bilgi Sistemleri Yönetimi,
DetaylıMUHASEBEDE BİLGİ YÖNETİMİ (MUH208U)
DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. MUHASEBEDE BİLGİ YÖNETİMİ (MUH208U)
DetaylıPERFORMANS YÖNETĐMĐ. Hedefe Odaklı Çalışma ve Yetkinlik Yönetimi.
PERFORMANS YÖNETĐMĐ Kurumların yapısına uygun performans yönetimi sistemini esnek yapı sayesinde Đnsan Kaynakları uygulaması içinde tanımlayarak takip edebilme Performans kayıtlarını yöneticilere e-posta
DetaylıIII. PwC Çözüm Ortaklığı Platformu Şirketlerde İç Kontrol ve İç Denetim Fonksiyonu* 22 Aralık 2004
III. PwC Çözüm Ortaklığı Platformu Şirketlerde İç Kontrol ve İç Denetim Fonksiyonu* *connectedthinking PwC İçerik İç kontroller İç kontrol yapısının oluşturulmasında COSO nun yeri İç denetim İç denetimi
DetaylıMEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI
MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI Bağımsız Denetim Standartları 1. Kilit Terimlerin Belirlenmesi 2. Metnin Çevrilmesi 3. İlk Uzman Kontrolü 4. Çapraz Kontrol İkinci Uzman Kontrolü 5. Metnin
DetaylıSTRATEJİK YÖNETİM UYGULAMALARI. Yrd. Doç. Dr. Tülay Korkusuz Polat
STRATEJİK YÖNETİM UYGULAMALARI Yrd. Doç. Dr. Tülay Korkusuz Polat HAFTA 1: Giriş ve Temel Kavramlar 1/29 NİÇİN STRATEJİK YÖNETİM? İşletmeler olarak hangi koşullarda strateji geliştirmeye ihtiyaç duymayız?
DetaylıBaşlıca Ürün-Bilgi Sistemleri
BİLGİ SİSTEMLERİ Başlıca Ürün-Bilgi Sistemleri Süreç İşleme Sistemleri, Ofis Otomasyon Sistemleri ve Bilgi İşleme Sistemleri, Yönetim Bilişim Sistemleri, Karar Destek Sistemleri, Uzman Sistemler ve Yapay
DetaylıHakkımızda ECOFİLO BİLGİ TEKNOLOJİLERİ KİMDİR? Değerlerimiz
Hakkımızda Değerlerimiz ECOFİLO BİLGİ TEKNOLOJİLERİ KİMDİR? 15 yıllık sektör tecrübesi. Farklı sektörlerde faaliyet gösteren filo ihtiyaçları hakkında bilgi birikimi. Uzmanlığımız; araştırma-geliştirme,
DetaylıTÜRKİYE BİLİMSEL VE TEKNOLOJİK ARAŞTIRMA KURUMU ULUSAL AKADEMİK AĞ VE BİLGİ MERKEZİ YÖNETMELİĞİ. BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler
TÜRKİYE BİLİMSEL VE TEKNOLOJİK ARAŞTIRMA KURUMU ULUSAL AKADEMİK AĞ VE BİLGİ MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler Amaç ve kapsam Madde 1- (1) Bu Yönetmelik ile Türkiye Bilimsel ve Teknik Araştırma
DetaylıMÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ CRM
MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ CRM Küreselleşme ve bilgi teknolojilerindeki gelişmeler sonucunda ortaya çıkan değişim işletmelerin müşteri profilini de değiştirmiştir. Müşteriler eskiden pazarda ne bulursa
DetaylıAFYON KOCATEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜDERS TANITIM FORMU
AFYON KOCATEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜDERS TANITIM FORMU EK-4 Dersin Kodu ve Adı: Örgütsel Psikoloji ve Endüstriyel İlişkiler Bölüm / Anabilim Dalı : İşletme Tezsiz YL 3 Yarıyıl Teorik Uygulama
DetaylıLojistik ve Taşımacılık Sektöründe Yeni Hizmet Modeli. Lojistik ve Taşımacılık Sektöründe Yeni Hizmet Modeli
Lojistik ve Taşımacılık Sektöründe Yeni Hizmet Modeli Lojistik ve Taşımacılık Sektöründe Yeni Hizmet Modeli HOŞGELDİNİZ Erdal Kılıç SOFT Gökhan Akça KoçSistem Lojistik ve Taşımacılık Sektöründe Yeni Hizmet
Detaylı1-PROJE YÖNETİMİNE GİRİŞ
1-PROJE YÖNETİMİNE GİRİŞ Y R D. D O Ç. D R. K E N A N G E N Ç O L PROJE NEDİR Proje; benzersiz, özgün bir ürün, hizmet veya sonuç üretmek amacıyla yürütülen geçici faaliyetler bütünü bir girişimdir. (PMI
Detaylı7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme
7. BÖLÜM Seçim ve Yerleştirme İşgören Seçimi İşgören seçimi, örgüt ve belirli bir pozisyon için adaylar arasından en iyi bireysel uyum göstereceklerin belirlenmesi sürecidir. Seçim faaliyetlerinin amacı,
DetaylıTedarik Zinciri Yönetimi
Tedarik Zinciri Yönetimi -Tedarikçi Seçme Kararları- Yrd. Doç. Dr. Mert TOPOYAN Satın Alma Bir ișletme, dıșarıdan alacağı malzeme ya da hizmetlerle ilgili olarak satın alma (tedarik) fonksiyonunda beș
DetaylıTüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler
Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler www.faktorgrup.com İşlerinizde Profesyonel Çözümler Değerli yöneticiler, Bildiğiniz gibi, içinde yaşadığımız yüzyılda modern işletmecilik kavramı beraberinde
DetaylıVerimlilik Artırmada Önemli Bir Araç: Performans Yönetim Sistemi
Verimlilik Artırmada Önemli Bir Araç: Performans Yönetim Sistemi Nehir Akşirin BORLUK Milli Prodüktivite Merkezi Verimlilik Uzmanı Günümüzde insan kaynağının verimlilik artışında önemli bir yere sahip
DetaylıBütçelemenin En Kolay Hali!
Bütçelemenin En Kolay Hali! LOGO MIND BUDGET, GELİŞMİŞ YAZILIM MİMARİSİ İLE BÜTÇE HAZIRLAYAN KULLANICILARA ESNEK VE GÜVENLİ BİR ÇALIŞMA PLATFORMU SUNUYOR. GÜÇLÜ KONTROL MEKANİZMALARI VE HATAYA YER BIRAKMAYAN
DetaylıINDIVIDUAL & ENTERPRISE SERVICES
INDIVIDUAL & ENTERPRISE SERVICES EĞİTİM VE GELİŞİM HİZMETİ INDENSE EĞİTİM VE DIŞ KAYNAK HİZMETLERİ LTD. ŞTİ. İNSAN KAYNAKLARI VE İŞ HUKUKU EĞİTİMLERİ 5510 Sayılı Sosyal Güvenlik Kanunu Uygulamaları 6098
DetaylıCBS TABANLI-ÇOK KRİTERLİ ENERJİ VERİ ARŞİVİ & ANALİZ LABORATUARI PROJESİ ÖN ÇALIŞMASI
2010 CBS TABANLI-ÇOK KRİTERLİ ENERJİ VERİ ARŞİVİ & ANALİZ LABORATUARI PROJESİ ÖN ÇALIŞMASI OĞUZHAN AKYENER TÜRKİYE ENERJİ STRATEJİLERİ & POLİTİKALARI ARAŞTIRMA MERKEZİ CBS TABANLI-ÇOK KRİTERLİ ENERJİ VERİ
DetaylıURGE NEDİR Uluslararası Rekabetçiliğin Geliştirilmesinin Desteklenmesi Hakkında Tebliğ
URGE NEDİR 23 Eylül 2010 tarihinde, Uluslararası Rekabetçiliğin Geliştirilmesinin Desteklenmesi Hakkında Tebliğ yürürlüğe girmiştir. Amaç Firmalarımızın Uluslararası pazarlarda rekabet gücünü arttırmayı
Detaylı