Örgüt Ýçi Ýletiþimde Negatif Bir Olgu: Psikolojik Yýldýrma ve Sistemli Bir "Ötekileþtirme" Süreci Olarak Mobbing

Transkript

1 Örgüt Ýçi Ýletiþimde Negatif Bir Olgu: Psikolojik Yýldýrma ve Sistemli Bir "Ötekileþtirme" Süreci Olarak Mobbing Yrd. Doç. Dr. Hüseyin KÖSE Atatürk Üniversitesi Ýletiþim Fakültesi Mobbing, küresel çaðýn enformasyon toplumu iþletmelerinin karþýlaþtýklarý ciddi iletiþim sorunlarýndan biridir. Kýsaca "kurum içi psikolojik þiddet ve terör" þeklinde tanýmlanan Mobbing kavramý, özünde, örgüt içi iletiþim sürecinde yaþanan etik dýþý davranýþlar bütününe iþaret etmektedir. Bu davranýþlarýn örgüt imajý ve çalýþanlarýn ruhsal / bedensel saðlýklarý üzerinde de yýkýcý etkileri bulunmaktadýr. Saydamlýk, çalýþanlarýn çalýþtýklarý kurumla ilgili konularda daha fazla söz haklarýnýn olmasý, çalýþanlar arasý dayanýþma ve iþbirliði, katýlým gibi olanaklarýn, geçmiþin katý bürokratik ve merkeziyetçi örgüt hiyerarþisine kýyasla önem kazandýðý günümüz demokratik ve etkileþimci iþletmelerinde, mobbing olgusu, oldukça sistematik bir biçimde iþleyen sofistike bir süreçtir. Örgüt içi iletiþim açýsýndan düþünüldüðünde ise, mobbing eylemi, sosyal bir sistem olarak iþyeri ortamýnýn benimsemiþ olduðu deðer iletilerinin niteliðinde gözlenen bir tür baskýcý yönle ilgilidir. Bu anlamda, mobbing eylemine maruz kalan kiþinin kimliði, deðer yargýlarý ve inanýþlarý, özel yaþamý, arkadaþ çevresi, davranýþlarý ve hatta giyim kuþam tarzý bile, kuruma nüfuz etmiþ olan normlarýn tehdidi altýnda olabilmektedir. Genellikle yetenekli, deneyimli, yaratýcý, iyi eðitim görmüþ, zeki ve diðerlerine oranla daha çok duygusal zekâya sahip bir çalýþanýn kurum içinde gösterdiði baþarý ve performansýn bilinçli olarak görmezden gelindiði durumlar da vardýr. Bu tür durumlarda devreye giren mobbing eyleminde, bu resmi ve kurumsal normlar mobbing eylemini uygulayacak kiþi ya da kiþilerin besledikleri niyete göre yeniden biçimlenebilmektedir. Bu bildiride gerek kurumsal düzeyde üst düzey yöneticiler tarafýndan, gerekse çalýþanlar arasýndan bir grup insanýn, seçilmiþ bir tek kiþiye karþý sistematik biçimde uyguladýðý düþmanca bir dýþlama ve "ötekileþtirme" süreci olarak mobbing eyleminin, örgüt içi iletiþim ve daha genel olarak da iletiþimsizlik olgusu açýsýndan bir deðerlendirmesi yapýlacaktýr.

2 GÝRÝÞ Örgüt içi iletiþimin negatif yönü, kiþilerarasý birleþtirici süreçlerden çok, ayrýþtýrýcý süreçleri esas almasýdýr. Mobbing olgusu, bu anlamda, ikinci tür süreci simgelemektedir. Olgu, özünde fiziksel bir þiddeti barýndýrmayýp psikolojik saldýrý ve yýldýrmanýn sofistike yöntemlerini temel almasý anlamýnda simgesel þiddet ya da beden dilinin olumsuz yönde içeriklendirilmesi baðlamýnda sözsüz iletiþim olarak da deðerlendirilebilir. En basit tanýmlamayla iþyerinde duygusal saldýrý ve sistemli yýldýrma hareketi biçiminde tanýmlanabilecek olan mobbing olgusu, günümüzde örgüt içi iletiþimi ve örgütsel iklimi tehdit eden en ciddi risklerden biridir. Mobbing, iþyerlerinde gerek iþ kalitesi ve verimliliðini düþürmesi ve gerekse çalýþanlar arasý uyum ve iletiþimin yitirilmesine yol açmasý anlamýnda yýpratýcý bir süreçtir. Ýþyerlerindeki mobbing davranýþlarýna yönetim tarafýndan göz yumulmasý ya da bizzat yönetimin uygulanan mobbing sürecine katýlýmýyla ortaya çýkan iletiþimsizlik ve hoþgörüsüzlük ortamý ise, baþlý baþýna örgütsel kültürel dokunun bozulmasýyla sonuçlanmakta, çalýþanlarýn psikolojileri üzerinde de yýkýcý travmatik bir sürecin derinleþmesine katkýda bulunmaktadýr. Kavramýn örgüt içi iletiþim açýsýndan taþýdýðý olumsuzluklarý baþlýca üç açýdan deðerlendirmek mümkündür. Ýlk olarak, kültürel örgüt iklimi, örgütsel verimlilik ve iþ uyumunun varlýðý açýsýndan çalýþanlarla yöneticileri ya da çalýþanlarýn kendi aralarýnda yerleþtirmeleri gereken dürüstlük ve içtenlik ilkelerinin yokluðu nedeniyle, güven iliþkilerinin tükeniþini haber veren katý bürokratik tutum ve davranýþlar bütünü. Ýkincisi ise, sistemli bir ayrýmcýlýk ve "ötekileþtirme" süreci biçiminde yaþanan mobbing sürecinin güç ve iktidar içerikli siyasal bir niteliðinin bulunmasýdýr. Bu içeriðiyle, kavramýn örgütlü simgesel þiddet olayý þeklindeki sofistike tanýmlanmasýnýn, hükmedenlerle tabi kýlýnmýþlar arasý bir gerginliði açýða vurduðundan söz edilebilir. Üçüncü ve son olarak da mobbing, örgüt içi demokrasinin ve hiyerarþinin iþlerliðini yitirmesi baðlamýnda yeni bir kavramý, örgüt oligarþisi gibi bir kavramlaþtýrmayý gerekli kýlmaktadýr. Bu çalýþmanýn bir amacý, mobbing davranýþýna maruz kalan çalýþanlarýn iþe karþý güçlü baðlýlýklarýný yitirmeleriyle son bulan travmatik süreci, örgüt içi iletiþime verdiði zararlar açýsýndan irdelemektir. Ýkinci olarak da, simgesel þiddet ve kiþiler arasý iletiþim baðlamýnda eleþtirel bir okumasýnýn yapýlabileceði mobbing olgusunun, genel görünümleriyle birlikte iletiþim sosyolojisi düzleminde ifade ettiði deðiþik anlamlarý çözümlemeye çalýþmaya odaklanmaktadýr. 2. MOBBÝNG KAVRAMI Mobbing en basit tanýmlamayla duygusal bir saldýrý ve taciz türüdür. Saldýrýda bulunanýn, saldýrýya maruz kalan kurbaný, eylemine suç ortaðý yaptýðý sistemli ve etkili bir yýpratma giriþimi olan mobbing, iþyerinde saldýrgan, gergin bir ortam yaratýlarak hedef seçilen kiþinin iþten kovulmasýna kadar varabilen bir dizi sataþmalarý içerir [1]. Kýsaca dilimize "örgütsel baský" þeklinde çevrilebilecek olan kavram, Ýngilizce "mob" kökünden gelmektedir. Mob sözcüðünün tam olarak karþýlýðý, "kanun dýþý þiddet uygulayan düzensiz kalabalýk" þeklindedir [2]. Gündelik kullanýmý içinde, birine karþý cephe oluþturma, küçük düþürücü hareketlerde bulunma, hedef aldýðý kiþiyi uyumsuzlukla suçlama, yalnýzlaþtýrarak bunaltma ve kötü niyetli davranýþlar, imâlar ve dýþlayýcý tutumlar biçiminde iþleyen olumsuz bir iletiþim sürecidir. Mobbing kavramýna iliþkin en geniþ tanýmlama bir dizi olumsuz fiili içermektedir. Buna göre en genel anlamýyla mobbing davranýþý, haksýz ve sürekli eleþtiri, hata ve açýk bulmak, tecrit ederek sindirmeye çalýþmak, köþeye itmek, alay etmek, çekememezliðin ve kýskançlýðýn sonucu olarak tehdit etmek, aþýrý yük altýna sokmak, ikiyüzlü davranmak, iftira etmek, ruhsal tacizde bulunmak, ayaðýný kaydýrmak, v.s. [3].

3 örgüt içi iletiþimde negatif bir olgu: psikolojik yýldýrma ve sistemli bir "ötekileþtirme" süreci olarak mobbing Hüseyin KÖSE Mobbing sürecinin, ona maruz kalan kiþi için dönüþebileceði en çaresiz boyutu ise, mobbing maðdurunun kendisine karþý yapýlan tüm hakaret ve sataþmalara raðmen iþyeriyle iliþkisini kesmemesi, kendisine karþý yapýlan tüm dýþlayýcý uygulamalara ve suiistimallere karþý hala çalýþmayý sürdürmesidir. Çünkü bir görüþe göre, mobbing davranýþlarýna maruz kalan kiþilerin tipik karakter özelliði, iþlerine karþý duyduklarý güçlü baðlýlýklarýdýr. Kavramý -bugünkünden daha primitif biçimde de olsa- ilk kullanan kiþi, Avusturyalý bilim adamý Konrad Lorenz olmuþtur. Lorenz, güç bakýmýndan zayýf olan bir grup hayvanýn kendilerinden daha güçlü bir baþka hayvana karþý güç birliði ederek ona saldýrmalarý ve sonunda onu kaçýrmalarý biçiminde formüle ettiði bir "ataða kalkma" durumunu simgelemektedir [4]. Bu tanýmlamadan da anlaþýlacaðý üzere, mobbing eylemi, simetrik bir güç kullanýmýný gerektiren bir durum olmayýp, daha çok güçler ve statüler arasý bir eþitsizlik zemininde boy göstermektedir. Bu yönüyle de mobbing süreci, statü ve görev bakýmýndan ast konumda bulunanlarýn kendi üstlerine (yöneticilerine) karþý uygulayacaklarý bir davranýþ olabileceði gibi, ayný zamanda tam tersi bir biçimde de iþleyebilir. Mobbing kavramýný insan bilimleri içinde mesleki anlamda ve sosyal sistemle iliþkili olarak ilk kullanan kiþi ise, 1980'li yýllarýn baþýnda Ýsveçli bilim adamý ve eðitim psikoloðu Heinz Leymann'dýr. Leymann'ýn tanýmladýðý biçimiyle bu davranýþ biçimi; "usandýrmak, taciz etmek, rahatsýzlýk vermek, güçlük çýkartmak anlamlarýna gelen Ýngilizce 'to mob' kelimesinden hareketle" [5] yorumlanabilecek olan, kelimenin tam anlamýyla "psikolojik terör"dür. Leymann'ýn mobbing tanýmý içinde, özellikle iki belirleme dikkati çekmektedir: "Ahlâkdýþý iletiþimsel yönelim" ve "sistematik düþmanlýk" [6]. Leymann tarafýndan bu iki ifadeye yapýlan vurgu, kavramýn her þeyden önce, örgüt içi iletiþim çatýþmasý konusuyla yakýndan ilgili olduðu; dahasý, örgütsel iklimin dokusunun bozulmasýna varacak boyutta olumsuz sonuçlarý bulunduðu gerçeðini ortaya koymaktadýr. Modern iþletmelerde gerek rekabet koþullarýnýn acýmasýzlýðý ve gerekse çalýþma koþullarý, iþ verimliliði ve yönetsel konulardaki baskýlar nedeniyle çalýþanlar üzerinde yaratýlan iþ kaynaklý stresin sonucu olarak oluþan çalýþanlar arasý çatýþmalarýn varlýðý kaçýnýlmazdýr. Dolayýsýyla iletiþim çatýþmalarý olarak da yorumlanabilecek olan bu durumun çok katmanlý sonuçlarý vardýr. Nitekim yaygýn mobbing davranýþlarýna iliþkin öne sürülen potansiyel etkenler de bu sonuçlarý doðrular niteliktedir. Özellikle "kiþiyi umursamamak ve yokmuþ gibi davranmak, kiþinin hakkýnda asýlsýz söylentiler yaymak ve kiþiyi, hareketlerini taklit etmek suretiyle gülünç duruma düþürmek" [7] gibi saldýrgan eylemler, herhangi bir kurum ya da ortamda bulunan kiþiler arasýnda ortaya çýkabilecek olasý bir iletiþim çatýþmasýnýn tipik örnekleridir. Tüm bu mobbing etkenlerini öðelerine ayrýþtýrdýðýmýzda, ortaya çýkan tablonun, içinde simgesel þiddet, ötekileþtirme, yabancýlaþtýrma, yalnýzlaþtýrma, yýldýrma gibi olumsuz iliþki süreçlerini barýndýrdýðý görülmektedir. Konu, temelde kiþilerarasý iletiþim olgusundan baþlayarak, kültürlerarasý iletiþim ve çatýþmaya, empatik duyuþ yoksunluðundan örgüt içi iletiþime, son olarak da daha genel bir çerçeve içinde iletiþim sosyolojisi baðlamýnda deðerlendirmeyi gerekli kýlmaktadýr. Mobbing sürecini baþlatan ya da tetikleyen koþullar dikkate alýndýðýnda, tüm bu belirlemelere ek olarak, konunun þiddet temelinde de deðerlendirilmesi gereklidir. Özellikle örgüt içinde oluþan çatýþma iklimini de þiddetin inceltilmiþ ve gizli bir biçimi olarak simgesel þiddet temelinde çözümlemek yerinde olacaktýr. Þu halde konuyu bir baþka baðlamda, içerdiði "sosyal sistem" ve "diðerleriyle olan iliþkilerde" ortaya çýkan iletiþimsel kýrýlmalar baðlamýnda, kiþilerarasý iletiþim ve genel olarak da iletiþim sosyolojisi düzleminde düþünmekte yarar vardýr. 283

4 ÝLETÝÞÝM SOSYOLOJÝSÝ AÇISINDAN MOBBÝNG Mobbing olgusu, içinde ötekileþtirme süreçlerini barýndýrdýðý içindir ki, iletiþimsel eylemin siyasallaþmasýyla ilgilidir. Mobbing kurbanýnýn kendini ifade etme olanaðýnýn sýnýrlandýrýldýðý, her fýrsatta sözünün kesildiði, benlik imgesinin pejoratif anlamda yeniden tanýmlandýðý ve kimliðinin buna göre kurulduðu bir dýþlama süreci olarak mobbing, bir tür kara propaganda olarak da yorumlanabilir. Özellikle örgüt çalýþanlarýnýn mobbing kurbaný aleyhine oluþan yeni kültürel/siyasal iklimde genellikle onu karþýlaþtýðý sorunlarla yalnýz býrakmalarýnda, söz konusu kara propagandanýn etkisi vardýr denebilir. Çünkü her þeyden önce herhangi bir kiþi ya da olay hakkýnda belli bir kanaat oluþturmanýn ön koþulu, sadece o þeye inanmayla sýnýrlý olmayýp, ayný zamanda o þeye baþkalarýný inandýrmayý ve ikna etmeyi de gerektirir. McLuhan'ýn da deyimiyle, propaganda, her þeyden önce "bilgiyi iþlemek için çevreyi kullanmaktýr" [8]. Þu halde, mobbing eylemi, bir anlamda çevrenin suç ortaklýðýyla iþleyen bir yýldýrma sürecidir ayný zamanda. Mobbing tacizcisinin kendine hedef olarak seçtiði kiþi hakkýnda çýkardýðý ilk dedikodu, kurbanýn "zor bir insan" olduðudur. Kurbana iliþkin bu tanýmlama, daha doðrusu damgalama giriþiminin, örgüt içinde egemen bir kaný ve yaygýn bir söylem olarak yerleþebilmesi, baþkalarýnýn da buna inanmalarýna ve destek vermelerine baðlýdýr. Özellikle neo-liberal bir ekonomik sistemin acýmasýz rekabet koþullarý içinde hayatta kalmaya çalýþan örgütlerde, çalýþanlarýn da en az örgütler kadar birbirleriyle rekabetin acýmasýz kurallarýna tâbi olmalarý son derece doðaldýr. Ne var ki, örgüt içi rekabet ve çekiþmelerin, þiddetin sofistike bir biçimi olan mobbing gibi sistemli bir yýpratma ve yok etme eylemiyle sonuçlanmasý, vahþi rekabetin de ötesinde bir þeydir ve sorunun ekonomi politiðe dair bir niteliðini ortaya koymaktadýr: Neo-liberal ekonomik sistemin piyasa koþullarýnýn antihümanist deðerlerle örülü pragmatist iþleyiþi. Sadece verimliliði öne çýkaran, çalýþanlarý örgütün "sarf malzemeleri" olarak gören, para kazanmanýn insana verilen deðerin önüne geçtiði, çalýþma ortamýnda da güçlünün ve erk sahibi olanýn kendisinden daha güçsüz olanlara karþý kendi koþullarýný, ilkelerini ve kurallarýný zorbaca dayattýðý bir istibdat felsefesi. Mobbing olayýnýn þirketlerin yönetsel kademelerinde, hiyerarþik olarak en üst biriminde gerçekleþmesi halinde -ana mobcunun bizzat þirket CEO'su olduðu durumlarda- ise, sorunun "zayýf yönetim" gerekçesi ardýna gizlenerek çözümlenmeye çalýþýlmasý, söz konusu ekonomi politik sistemin aklanýþýna hizmet etmektedir. Mobbing sürecinin genellikle kurbaný iþten çýkarmayla son bulan türünde, bu iþleyiþi daha net bir biçimde görmek mümkündür. Mobbing maðdurunun çoðunlukla kendi isteðiyle ve küçük bir tazminat karþýlýðý iþten ayrýlmaya karar vermesi hadisesi, Bourdieu'nün deyiþiyle çok doðalmýþ gibi benimsetilmeye çalýþýlan bir dizi önvarsayýmlar bütünü içinde karþýmýza çýkmaktadýr [9]. Bourdieu'nün burada altýný çizmeye çalýþtýðý þey, temelde Avrupa sosyal devletinin neo-liberal çaðda yaþadýðý krize iþaret etmekte; ekonomik sermayenin her koþulda devletin güvenilir desteðini de almak suretiyle, ekonomik açýdan kendine tâbi kýlýnmýþlar karþýsýndaki önceliði ve haklý çýkarýlma eðilimidir. "Örneðin" diye yazmaktadýr Bourdieu; "Fransa'da artýk patronluk denmiyor, 'ulusun canlý güçleri' deniyor, iþten çýkarmadan deðil, bir sportif örnekseme kullanýlarak 'yaðdan arýnma'dan söz ediliyor (güçlü bir beden ince olmalýdýr). Bir þirketin 2000 kiþiyi iþten çýkartacaðýný bildirmek için 'Alcatel'in gözü pek planý'ndan söz edilecektir" [10]. Bourdieu'nün temkinli ve eleþtirel yaklaþýmý, günümüz þirket kültürünün neo-liberal ekonomik sistemin normlarýna tâbi olduðu gerçeðine iliþkin bir saptamadýr. Bu saptama önemlidir. Çünkü mobbing davranýþlarýný ortaya çýkaran önemli etkenlerden biri olarak þirket kültürü ve normlarýnýn, gerek þirketin içinde faaliyet gösterdiði toplumsal/kültürel sistemin, gerekse zaman diliminin deðerleriyle

5 örgüt içi iletiþimde negatif bir olgu: psikolojik yýldýrma ve sistemli bir "ötekileþtirme" süreci olarak mobbing Hüseyin KÖSE doðrudan bir iliþkisi vardýr. Dolayýsýyla mobbing olgusu, kapitalist üretim biçiminin ve ahlâki deðerler sisteminin bir ürünüdür. Çünkü bu saptama, ayný ekonomik sistemin iþkollarýnda insan emeðini "iþgücü" kavramýna indirgeyen algýlamasýna son derece uygun düþtüðü gibi, buna karþýlýk söz gelimi insana ve insan emeðine deðer verildiði, geleneksel iliþkilerin egemen olduðu herhangi bir küçük meslek loncasý bünyesinde de mobbing oluþumuyla karþýlaþmak olasýlýðý çok azdýr. Son kertede, Çobanoðlu'nun da belirttiði gibi; "Bir toplumun zamana bakýþý, yardýmseverlik, iþbirliði, farklý yaþam tarzlarýna gösterdiði tolerans, hiç þüphesiz iþyerlerine de yansýmaktadýr" [11]. Þu halde, mobbing olgusunun toplumsal ve kültürel boyutu, ekonomi politiðin deðerler sisteminin izlerini taþýmaktadýr. Bir tarihsel dönemin ya da kültürel sistemin temel kabulleri, o tarihsel dönem ya da kültürel sistem içinde faaliyet gösteren örgütler için de büyük ölçüde geçerlidir. Dahasý, Bourdieu'nün deyimiyle, günümüzde "iþ için rekabet, iþ içinde rekabetle katmerlenmektedir" [12]. Þu da var ki, düþüncenin, özünde, toplumsal olduðu yollu varsayýmdan hareketle, toplumsallýðýn, baþkalarýyla kurulacak iletiþime dayalý olduðu söylenebilir. Ýletiþimin toplumsallýk olduðunu savunanlardan biri olan sosyal psikolog Mead, iletiþimsel eylemin yansýtmacý yönüne odaklanarak, kiþinin kendini "baþkalarýnýn bakýþ açýsýna göre takdim etme kapasitesi"ne iþaret etmektedir [13]. Bu saptama, iletiþimsel eylemin birleþtirici, kolektif bir süreç olarak yaþanmasýnýn önemine dikkati çekerken, ayný zamanda iletiþim içinde var olmanýn gereðini, "baþkalarýnýn görüþ alanýna girme" [14] kapasitesini, bir tür kolektif uyumun koþulu yapmaktadýr. Mobbing olgusu, bu baðlamda düþünüldüðünde de "baþkalarýnýn görüþ alanýna girme"yi mobbing kurbaný açýsýndan negatif bir deðere dönüþtürmesi anlamýnda, toplumsal çatýþmanýn bir görünümüne daha yakýndýr. Mead'a göre, baþkalarýnýn gözünde kendi imgesini kurmayý seçen kiþi, peþinen kendi düþüncesini baþkalarýnýn deðer yargýlarýna uydurmayý kabul etmiþ olan kiþidir. Tersi durumda ise, kiþi, iletiþimsel çatýþmayý göze almak zorunda kalabilir ve bu sonuncu durumda, birey diðerlerine baðlýlýðý bir süre koruyamamaktan doðan bir kopuþun ürünüdür. Bu kopuþ, ayný zamanda, grupla -diðerleriylepaylaþýlan kolektif simgelerin tükeniþini ifade etmektedir. Bir iþyerinde kendisine mobbing uygulanan kiþi, grubun -iþyerinin- normatif deðerler bütününün oluþturduðu iklimle olan ahengini yitirmiþtir. Dolayýsýyla artýk grup iletiþimi zincirinin olumlu olarak hiçbir halkasýnda yer almamaktadýr. Þu halde, iletiþimin negatif yönü içinde varsayýlmasý gereken mobbing olgusu, sözlü/sözsüz iletiþimin -elbette bazý özel durumlarda buna yazýlý iletiþim de dâhil- simgesel þiddet biçiminde kendini gösteren boyutu ile birlikte de düþünülebilir SÝMGESEL ÞÝDDET EYLEMÝ OLARAK MOBBÝNG Mobbing, her þeyden önce pasif ya da aktif saldýrganlýk biçiminde kendini ele veren bir þiddet türüdür. Bu þiddetin fiziksel yönden eksik olduðu durumlarda, asýl yýkýcý etkiler, mobbing kurbanýnýn sürecin sonunda karþýlaþtýðý saðlýk sorunlarý ve psikolojik çöküntülerde açýða çýkmaktadýr. Dolayýsýyla, bir anlamda, tanýmý gereði, içinde potansiyel bir þiddeti barýndýran mobbing davranýþýnýn hedef aldýðý kimseler, ayný zamanda gizli birer simgesel þiddet kurbanýdýrlar. Simgesel þiddetin en belirgin niteliði, Bourdieu'yü izleyerek söylersek, ona maruz kalanlarýn ve ayný zamanda da çoðu kez onu uygulayanlarýn sessiz suç ortaklýðýyla ve her iki tarafýn da -onu uygulayanýn da, ona maruz kalanýn da- bunun bilincinde olmadýklarý ölçüde meþruiyet kazanan bir þiddet türü olmasý [15], mobbingin içerdiði þiddet türüyle büyük benzerlik göstermektedir. Ve elbette her iki þiddetin de ortak amacý, toplumda itaat eðilimli bireyler yaratmaktýr. Modern çaðýn geliþmiþ iþletmelerinde bile, iþlerin hâlâ bir parça þiddete baþvurmaksýzýn yürütülmesinin olanaksýzlýðýna iliþkin pek çok 285

6 286 argüman sunulabilir burada. Sorun þudur ki, uygarlýðýn, ilerlemenin en üst evresinde bile, her geliþme beraberinde daha sofistike, daha incelmiþ yeni þiddet türlerini yaratmaktadýr. John Stuart Mill'in, uygarlýðýn ilk dersinin itaat dersi olduðuna iliþkin saptamasý, bu açýdan önemlidir [16]. Þu da var ki, belli bir disiplin anlayýþýnýn, beraberinde belli bir itaat kültürü yaratmamasýný beklemek de olanaksýzdýr yine. Özellikle katý ve dikey yönlü hiyerarþik yönetim yapýlanmasýna sahip iþletmelerde, yatay nitelikli iliþkiler kurmanýn güçlüðü, simgesel açýdan egemenlik ve güç iliþkilerini yapýlandýran rollerin keskin belirginliði ve açýk kapý politikalarýnýn -saydamlýðýn- bulunmayýþý gibi faktörler, þiddet yüklü mobbing davranýþlarýna yol açabilmektedir. Temelde zýtlaþma, anlaþmazlýk, uyumsuzluk ve birbirine ters düþme gibi [17] olumsuzluklarýn tetiklediði çatýþmalarda þiddetin simgesel açýdan tuttuðu yer, uygarlýðýn, deyim yerindeyse, zorbalýða varýncaya dek inceltildiðinin açýk bir göstergesi gibidir. Baþrollerini Al Pacino ve Russell Crow'un paylaþtýklarý Hollywood yapýmý bir film olan Köstebek'te, patronlarýnýn organize mobbing eylemlerine maruz kalan ürün geliþtirmeden sorumlu dürüst bilim adamýnýn (Crow), sonunda olaylarýn seyrine FBI ajanlarýnýn da bir þekilde dâhil edildiði dramatik öyküsünde benzeri bir zorbalýk örneðini görmek mümkündür. Baský ve yýldýrmanýn her türüne maruz býrakýldýktan sonra iþine son verilen ve "odayý terk etmeden önce" burnuna bir de þirketin çalýþanlarýyla karþýlýklý imzaladýðý bir "gizlilik anlaþmasý" dayanan mobbing maðduru, bin bir zahmet ve yaþadýðý acýlardan sonra, mücadeleden galip çýkar, ama gerçekte kazandýðý hiçbir þey yoktur! Çünkü bu zorlu, uzun ve þiddetli mobbing sürecinin sonunda eþini ve iki kýzýný elinde tutmayý baþaramamýþtýr. Kahramanýmýzýn sonu hüsranla biten serüveni, yöneticileriyle yaþadýðý þiddetli bir uyumsuzluk ve patronlarýn görüþlerine ters düþmesinin kaçýnýlmaz sonucu olarak ödediði aðýr bir bedelle damgalanmýþtýr. Önyargýlý astlar tarafýndan ideal yöneticiye karþý uygulanan tipik bir mobbing eyleminin simgesel þiddet yoðunluklu görünümüne odaklanmýþ bir diðer örnek de Polonyalý yönetmen Kyrizstof Kieslowsky'nin Yara adlý filmidir. Film, küçük bir kasabada nükleer bir enerji santrali kurmak için doðal çevreyi acýmasýzca yok etmeye yemin etmiþ çokuluslu bir þirketin baþýna getirilen vicdaný hassas ve dürüst bir yöneticinin, iþinde insancýl kararlar almayý ilke olarak benimsemesiyle, diðer þirket çalýþanlarýnýn açgözlü para kazanma hýrslarýný karþý karþýya getirir. Sonunda, tahmin edileceði üzere, iyi yürekli þirket müdürü paranýn alt edilmez gücüne yenik düþmekten kurtulamaz. Her iki örnekte de mobbing eylemine zemin hazýrlayan çatýþmalar biçiminde karþýmýza çýkan þey, sermayenin mantýðýdýr ya da Slavoj Zizek'in deyimiyle; "sermayenin koyduðu sýnýrlara uyulmadýðýnda" ortaya çýkacak olan kaçýnýlmaz sondur. Üstelik söz konusu sýnýrlar her ne kadar yaþamýn nesnel bir zorunluluðunun kanýtý olmasa da [18]. Þu halde, denebilir ki, sermayenin mantýðýnýn dayattýðý koþullarýn kendisi, baþlý baþýna bir þiddet türü içermektedir. Özellikle endüstri sektöründe çalýþanlarýn saatlerce tek tip makineler ya da santimetrelik bantlar önünde çalýþmak zorunda kalan kiþiler olarak, kendilerini uðraþýlarýna çivilenmiþ birer otomatmýþ gibi hissetmeleri, iþin niteliðinden ve iþyeri koþullarýndan kaynaklanan bir þiddet türü olarak deðerlendirilebileceði gibi, Bourdieu'nün deyimiyle, "zaman zaman þirketlerin de itiraf ettiði gibi vahþi olan rekabet [koþullarý] herkesin herkese karþý, tüm dayanýþma ve insanlýk deðerlerinin yýkýcýsý olan gerçek bir savaþýnýn, kimi zaman düpedüz bir þiddetin temelindedir" [19]. Bu þiddetin de mantýðý, yine bizzat sermayenin mantýðýyla iç içedir. Bu mantýða karþý bireysel düzlemde savaþ açmak ve baþarý saðlamak mümkün olmadýðýndan, çözüm olarak geriye sadece çalýþanlarýn rahatlatýlmasý fikri kalmaktadýr. Bu yüzdendir ki, artýk günümüz modern iþletmelerinin birçoðunda, çalýþanlara yönelik sosyal

7 örgüt içi iletiþimde negatif bir olgu: psikolojik yýldýrma ve sistemli bir "ötekileþtirme" süreci olarak mobbing Hüseyin KÖSE aktivitelerin -bu aktiviteler iþçinin kendisi tarafýndan iþyeri dýþýnda geçirilen boþ zamana sýkýþtýrýlamadýðý durumlarda- bizzat iþyeri yöneticileri tarafýndan bir tür rehabilitasyon stratejisi olarak geliþtirilmekte, söz konusu görünmez þiddetin, iþyeri stresinin etkilerini hafifletmesi amaçlanmaktadýr. Ayný strateji, olasý bir mobbing sürecinin baþlamasýna da engel olabilmektedir. Çobanoðlu'nun da deyiþiyle, robotlaþan insanlarýn çalýþma ortamlarýna iliþkin yeni ve zenginleþtirici düzenlemelerin endüstri sektöründe mobbing oluþumlarýnýn önüne geçici etkileri olabilir. Çünkü "sosyal iliþkiler, bir gruba ait olma duygusu ve grup içinde verilen statü, bazý kimseleri maaþ ve ücretlerden daha çok ilgilendirmektedir" [20] SÝSTEMLÝ BÝR ÖTEKÝLEÞTÝRME SÜRECÝ OLARAK MOBBÝNG Mobbing davranýþýný, diðeriyle girdiðimiz iliþkide oluþan bir çatlak þeklinde düþündüðümüzde, bu iliþkisel çatlaðýn, genelleþtirilmiþ önyargýlarýn sonucu olduðu varsayýlabilir. Öteki'ne iliþkin bilgi eksikliðinin neden olduðu genelleþmiþ önyargýlarýn etik dýþý amacý, Nuri Bilgin'in de deyimiyle "genelleþtirilmiþ diðeri'nin 'rolünü alma'yý içerir" [21]. Tipik bir iþyeri mobbinginde, genellikle söz konusu rol kapma durumu, mobbinge maruz kalan kurbanýn, þirket içi konumunun hedef alýnarak ayaðýnýn kaydýrýlmasý biçiminde somutlaþabilmektedir. Yine özellikle mobbing davranýþýný tetikleyen etkenlerden biri olarak, iþyerlerinde açýk kapý politikalarýnýn bulunmayýþý sorunu da, hiyerarþik yapýnýn katýlýðýna paralel olarak, ötekileþtirme sürecini hýzlandýrmaktadýr. Þeffaflýk yokluðu ve iletiþim eksikliði olarak da tanýmlanabilecek bu sorunun yol açtýðý olumsuz sonuçlar arasýnda, temelde diðerini anlayabilmeyi mümkün kýlan empatik duyuþun yitiriliþinden söz edilebilir. Burada sözü edilen empatik duyuþun yitiriliþiyle sonuçlanan saydamlýk konusu, Bilgin'in deyimiyle, "diðerine kendiliðindenlikle açýlmayý ifade eden saydamlýktýr; bireyin düþündüklerini, hissettiklerini söze dökmesi, benliðini dýþa vurmasý demektir" [22]. Kiþiyi, diðerleriyle iletiþimin sürekli uyumu içinde tutan böyle bir saydamlýk hali önemlidir. Çünkü bireyi dýþa dönük bir sosyal davranýþ sürecine dahil ederken, içe kapanýk ve evhamlý düþüncelerin, önyargý ve kliþelerin tutsaðý olmaktan da kurtarmaktadýr. Böyle bir saydamlýk, yine Bilgin'i izleyerek söylersek, "bireyin kendi içine kapanmak, kliþe ve önyargýlara sarýlmak ve diðerine güvensizlikle yaklaþmak yerine, kendi maskelerini býrakmayý ve savunucu ya da saldýrgan bir iletiþime girmemeyi gerektirir" [23]. Denebilir ki, mobbing konusunda da diðerine karþý saldýrgan bakýþ açýmýzý ve davranýþsal koordinatlarýmýzý belirleyen þey de, ayný saydamlýk yokluðunun neden olduðu bir empatik duyuþ eksikliðidir. Her þeyden önce, asgari düzeyde belli bir benzerlik ölçüsü yoksunluðunun açýða vurduðu öteki algýlamasý, kimliðimize iliþkin imgemizi baþkalarýnýn bakýþ açýlarýna göre kurma yönündeki eðilimimizle de doðrudan iliþkili bir durumdur. Kendilik imgemizi (self-image) baþkalarýnýn bakýþ açýlarýna göre kurmakla, aslýnda baþkalarýnýn, diðerlerinin gözünden kendi kimliðimizi tanýmlamayý seçmiþ olmaktayýz. Þu halde, diðerlerine göre kendi kimliðimizi konumlama eðilimimiz, daha baþýndan, kendi kimliðimizin kurucu öðelerinin diðerlerinin bakýþ açýlarýný da içerdiði gerçeðini kabul etmemize baðlýdýr. Kimliðin bu dýþlaþtýrýlmasý ve dýþsal koþullara baðýmlýlýðý, ayný zamanda hem naif bir empatik duyuþu açýða vururken, hem de bizatihi kendi benlik imgemizin, bizim dýþýmýzdaki herkesin katýlýmýyla tanýmlanmýþ bir þey olduðu gerçeðini doðrulamaktadýr. Bu anlamda, ayný iþyerinde, ayný koþullarda yaþayan insanlar arasýndaki iliþkilerde, empatik duyuþ ve becerilerinin yitirilmesinin bir sonucu olarak mobbing olgusu, ötekileþtirme sürecini harekete geçiren etkenlerin baþýnda gelmektedir. Ayný þekilde, grup ve kurum içi iletiþimde kiþilerin var olma ve kendilerini öne sürme kapasiteleri sahip olduklarý ya da üstlendikleri rollerin niteliðine baðlý olduðu gibi, Bilgin'in deyiþiyle, 287

8 288 herhangi bir "bireyin oynadýðý rol ile diðerlerinin rol beklentilerinin oluþmasý bir sosyal norma dönüþtüðünde, rol dýþý davranýþlar [yoluyla yapýlan tanýmlamalar da] tanýnmamamýz, varolmamamýz anlamýna gelmektedir" [24]. Bu anlamda mobbing tacizcisinin, bir þirket genel müdürünün mesleki tecrübesi, yeteneði, birikimi ve parlak zekasýyla -özel olarak da duygusal zekasýyla- örgüt içinde üstlendiði üstün rolünün ezici aðýrlýðý altýnda hissettiði kýskançlýk ve nefretle, rol dýþý bir davranýþ ve tutum içine girerek (sözgelimi þayet mobbing tacizcisi bir þirket genel müdür yardýmcýsý ise, olduðu þeyden daha farklý bir tutum ve yönelim içine girip bir politik manevra, entrika uzmaný gibi davranarak), onu küçük ve yetersiz görerek ötekileþtirmeye çalýþmasý, bu durumun somut bir örneðidir. Mobbing kurbanlarý, bu anlamda, rolleri ve konumlarý itibariyle ötekileþtirilmiþ, rolleri çalýnmýþ bireylerdir. Baþka bir açýdan da yalnýzlaþtýrýlmýþ, iþlerine ve rollerine yabancýlaþtýrýlmýþ kimselerdir. Ötekilerin var olmasý, bizim var olmamýzýn da bir önkoþulu gibidir öte yandan. Martens'in de belirttiði gibi, "diðeri'nin [öteki'nin] alteritesi bizim negatif garantimiz iþlevindedir ve bizim kendimizi muhafaza edebilmemiz için, onun 'kendi yerinde' durmasý gerekir" [25]. Diyalog sýnýrlarý birbirine açýk kiþiler arasýnda her türden ötekileþtirici sürecin yoksandýðý saydam bir iletiþim düzenine sahip iþyerlerinde mobbing davranýþlarýna seyrek olarak rastlandýðýndan söz etmenin olanaklýlýðý, bir baþka gerçeði daha açýða vurmaktadýr. Bu, diðerleriyle birlikte her koþulda bütünleþmeyi seçtiðimizde, kendi algý sýnýrlarýmýzýn daralmayýp, daha da geniþlediði, zenginleþtiði gerçeðidir Habermas'ýn da deyimiyle; "ötekine karþý bizlerden biri olarak dayanýþma göstermek, [ ] gözenekli sýnýrlarýný sürekli daha da öteye taþýyan bir topluluða ait, esnek 'Biz'i kapsar" [26]. Ve bu, iletiþim içinde olmanýn, iletiþim içinde diðerleriyle birlikte var olarak bütünleþmenin, iletiþimsel idealin demokratik düzenini de yaratýr KÝÞÝLER ARASI ÝLETÝÞÝM AÇISINDAN MOBBÝNG Kiþi, denebilir ki, diðerine iliþkin algýlamalarýnda ortaya çýkan yanlýlýðýn ve düþüncelerinin kliþelere dayalý önyargýlý niteliðinin, ancak diðerleriyle girdiði yüz yüze yoðun iletiþim sonucu ayrýmýna varýr. Kiþilerarasý iletiþim açýsýndan mobbing olgusunun ifade ettiði anlam, karþýlýklý anlaþma ve uzlaþmadan ziyade, çoðunlukla çatýþmaya dayalý, negatif yönsemeli bir iletiþimdir. Çalýþanlarýn birbirleriyle, yöneticinin astlarýyla ya da astlarýn üst düzey yöneticileriyle girdikleri bu önyargýya ve çatýþmaya dayalý iletiþim, mobbing sürecine olumsuz anlamda destek veren tetikleyici somut etkenler biçiminde karþýmýza çýkmaktadýr. Bilgin, temelde kimliðe iliþkin bir tanýnma ve var olma oyununun yattýðý bu tür kiþilerarasý iletiþimdeki týkanma ve saptýrýcý etkenlerden biri olarak, "bireyin kendine iliþkin imgesi ile diðerlerinin ona iliþkin imgeleri arasýndaki farký ya da mesafeyi "görmektedir [27]. Karþýlýklý kimliklerin bu yüz yüze duruþmasýnda, ortaya çýkan iletiþimsel týkanmanýn aþýlmasý için taraflardan her birinin öncelikle "ben kendime göre kimim?" sorusuyla iþe baþlamasý gerektiðini; sonrasýnda ise, özgür ifade ortamýnda kendi benliðini objeleþtirmesi gerektiðini vurgulayan Bilgin, dýþ gereklere göre kiþinin kendi benliðini fark etmesi ve 'olduðu þeyin' bilincine varmasýyla sorunun aþýlacaðýný belirtir [28]. Kiþilerarasý iletiþimde, taraflarýn birbirlerini anlama ve birbirleriyle yapýcý bir þekilde diyalog kurma becerilerinin belli bir otantikliði temel almasý, önyargýlarýn daðýlmasý için de önemli bir önkoþuldur. Bu otantikliðin olmadýðý kiþilerarasý iletiþim durumlarýnda oluþan þey, duygusal taciz ve saldýrýnýn hazýrlayýcýsý, baþka bir deyiþle "olumsuz iletiþim"dir. Bir yönüyle de "olumsuz iletiþim, kiþiyi utandýrma ve küçük düþürmeye yönelik saldýrgan iletiþimdir" [29]. Ýçinde, hakkýnýzda uygunsuz þakalar yapýlmasýndan, fiziksel veya sosyal olarak izole edilmenize ve geceleri kimliði belirsiz ve ahlâkdýþý telefonlar almak suretiyle taciz edilmenize kadar [30] pek çok olumsuz-

9 örgüt içi iletiþimde negatif bir olgu: psikolojik yýldýrma ve sistemli bir "ötekileþtirme" süreci olarak mobbing Hüseyin KÖSE luðu barýndýran bu iletiþim türünün bir amacý da, mobbing kurbanýnýn öz-saygý ve özgüvenini yýkmayý hedeflemesidir. Benliðin kiþilerarasý iliþki ve iletiþim yoluyla oluþan bir deðer olmasý, kiþilerarasý iletiþimdeki negatif yönsemeyi bir kimlik yýkýmý süreci olarak da düþünmemizi gerektirmektedir. Bilgin'in de deyimiyle "öz-imgemizin içerdiði ve ne tür bir insan olduðumuza iliþkin bilincimiz, karþýlaþtýðýmýz her kiþi ve yaþadýðýmýz her yaþantý içinde onaylanýp onaylanmamasýna baðlý olarak pekiþmekte veya deðiþmektedir" [31]. Þu halde kiþilerarasý iletiþimin mantýksal temeli, ayný zamanda benliðin etik açýdan sosyal kabulünü veya deðiþimini de içermektedir. Bu durum, yerine göre çatýþmayla sonuçlanabileceði gibi, belli bir kabul ve tanýma yoluyla bütünleþmeyle de sonuçlanabilir. Mobbing olgusunda ise, çoðunlukla kimliðin reddi þeklindeki olumsuz iletiþim süreciyle karþýlaþýlmaktadýr. Bir iþyerindeki kültürel ortamýn düzeyi ve niteliði de, bu açýdan bakýldýðýnda, o ortamda kurulacak kiþilerarasý iletiþimin niteliðini etkilemektedir. Bu anlamda, ortam tarafýndan onaylanmýþ egemenmeþru bir kültürel kod ya da davranýþ, zaman zaman diðerleriyle iletiþim kurma olanaðýnýn bir önkoþuluna dönüþebileceði gibi, diðerlerinin kimliðimize iliþkin bir benimsenme ya da ret davranýþý sergilemelerinde de doðrudan etkili gibidir. Bilgin'i izleyerek söylersek, sadece iç deðerlilik duygumuz deðil, ayný zamanda izlediðimiz kimlik projeleri ve moral kariyer'lerimiz de ait olduðumuz kültürel ortamlarýn etkisi altýndadýr [32]. Son çözümlemede, yaygýn tanýmlamalarýndan biri de "baþkalarýný tartýp, varýlan yargýya göre davranma sanatý" [33] demek olan kiþilerarasý iletiþim olgusunun mobbing sürecinin önlenmesine en olumlu katkýsýnýn, ötekine karþý empatik duyuþ ve iletiþim becerilerini geliþtirmek olduðu söylenebilir. 4. MOBBÝNGE KARÞI BÜTÜNLEÞTÝRÝCÝ ARAYIÞLAR: ÖRGÜT KÝMLÝÐÝ VE KÜLTÜRÜNÜN GÜÇLENDÝRÝLMESÝ Daha önce de vurguladýðýmýz gibi, olasý bir mobbing sürecinin oluþumuna karþý örgüt çalýþanlarý arasýnda belli bir bütünleþme ve empati sürecini geçerli kýlmanýn önemi büyüktür. Bu açýdan da, öncelikle çalýþanlar arasýnda belli ortak kültürel kodlar yaratýlmasý zorunludur. Halkla iliþkiler literatüründe kurum iklimi þeklinde de kullanýlan kurum kültürü kavramýna baþvurulabilir burada. Kavram, o kurumu oluþturan bireylerin kendi aralarýndaki ve dýþ dünyaya karþý oluþturacaklarý karþýlýklý güven þeklinde tanýmlanmaktadýr. Ýlk olarak Japon kuruluþlarýnýn baþarýsýný ifade etmekte kullanýlmýþ olan bu kavram, en yalýn biçimde; "kurumu çevreleyen yaygýn atmosfer, moral düzeyi, örgüt/kurum üyeleri arasýnda iyi niyet, ait olma duygusunun gücü." [34] þeklinde tanýmlanabilir. Tanýmlamadan da anlaþýlacaðý üzere, kurum kültürü, daha baþýndan, çalýþanlar arasý belli bir kaynaþmayý, birbirini karþýlýklý tanýma ve güven duymayý gerektirmektedir. Bu gereklilik, ayný zamanda "öteki"ne karþý duyulacak önyargý yoksunluðu olarak da anlaþýlabilir. Yine bu anlamda kurumsal kültür ya da iklim olmadan, kurum içinde belli bir organik bütünleþmeden söz edilemeyeceði gibi, dýþarýya karþý da o kuruma iliþkin iyimser bir görünüm/izlenim sunmak mümkün deðildir. Dolayýsýyla bir kurumun kültürü, ayný zamanda o kurumun görünümü, yani imajý ve imgesiyle doðrudan iliþkilidir. Kurum kültürünü "algýlamaya dayalý psikolojik bir çevre" þeklinde tanýmlayan kimilerine göre ise, bu kavram, çalýþanlar açýsýndan o kurumun psikolojik açýdan taþýdýðý deðeri simgelemenin yaný sýra, bir baþka anlamýyla da, yine çalýþanlarýn psikolojik donanýmlarý temelinde, çalýþtýklarý kuruma karþý aidiyet duygularýnýn düzeyini ortaya koymaktadýr [35]. Bir kurum içinde iþ gören çalýþanlarýn o kuruma karþý geliþtirdikleri aidiyet duygusu- 289

10 290 nun yoðunluðu, beraberinde doðal olarak, belli bir kültürel kodu paylaþmýþ olmayý ve iþ verimliliðini getirmektedir. Bir baþka deyiþle; "iþ görenler, hâkim kültür deðerlerini benimsediðinde, olumlu ve güçlü bir örgütsel iklim oluþmakta; iþ görenlerin kültürel deðerleri yaygýn biçimde benimsemediði durumlarda ise, iklim olumsuz ve zayýf bir özellik taþýmaktadýr" [36]. Söz konusu kültürel iklim içinde iletiþim çatýþmalarýnýn fazlaca olmayýþýnýn en önemli boyutu, örgütsel yapýda çalýþanlar arasýnda kurulacak bu tür kültürel kod paylaþýmlarýnýn ve sonrasýnda kaynaþmayla gelen güvene dayalý iliþkilerin mobbing oluþumunu azaltabileceði olasýlýðýdýr. Ne var ki, söz konusu kültürel kod paylaþýmýnýn gerçekleþmesinin ön koþulunun, daha baþýndan, entelektüel bir sermayeyi ve birikimi gerektirdiði gerçeði de unutulmamalýdýr burada. Thomas Stewart'ýn da belirttiði gibi, "Kurum kültürü [her þeyden önce] sosyal sermaye ve zenginlik yaratmak üzere kullanýma sokulan bilgi, enformasyon, mülkiyet ve deneyimi harekete geçiren entelektüel sermayeden oluþmaktadýr" [37]. Bu durumda kabul etmek gerekir ki, ötekine ait bilgi, empati ve hoþgörüyle yoðrulmuþ bir kültürel sermayenin, bir yandan çalýþma verimliliðinin artýrýlmasýna hizmet ederken; ayný zamanda -örgütün toplumsal/kültürel baðlamda uyandýracaðý olumlu izlenim ve etkiler de dikkate alýndýðýnda-, kimlik ve imajýna yönelik sempatinin artmasýna yapacaðý katký da kaçýnýlmaz olacaktýr. Söz konusu olumlu izlenimler, sadece örgüt içi iletiþim baðlamýnda bir uyum ve hoþgörünün saðlanmasýna katkýda bulunmak yanýnda, içinde faaliyet gösterdiði kamusal yaþamýn gerekleriyle de örtüþebilecektir. Bu anlamda kendi örgütsel kültür imajýna önem veren her kuruluþ Paul Garrett'nin de deyimiyle, "Bilinçli olarak kuruluþun çalýþmalarýný etkileyecek her kararda, kamu yararýný en önde tutan bir yöneticilik felsefesi ve düþünce yönetimi"ne sahip olmak zorundadýr [38]. Bir baþka deyiþle, kamusal yarar ilkesi, kurum kimliði ve yönetim felsefesinin olmazsa olmaz ilkelerinden biridir. Bir kurum, belirli bir örgütsel düzeye ulaþtýktan sonra, faaliyet alanlarýnýn geniþlemesine paralel olarak, sorumluluk sahalarýnýn yaygýnlaþmasý ve muhatap olduðu kitlelerin de sayýca çoðalmasýyla karþý karþýya kalýr. Bu ise, daha fazla sorumluluk gerektiren bir çalýþma biçimi içine girmesine neden olur. Daha da önemlisi, söz konusu kamusal yararýn eþit düzeyde, toplumun tüm kitlelerini kuþatmasý zorunluluðu vardýr. Nitekim kurum kimliðinin kitleler üzerinde uyandýrdýðý saygý, bir anlamda Alâeddin Asna'nýn belirttiði gibi; "toplumun 'ev sahibi' olarak kendisine konuk gelmiþ bir kuruluþa yönelttiði taleplerinin yerine getiriliþinin açýk bir göstergesidir [39]. Tüm bu kurum kimliði ve kültürü güçlendirme çalýþmalarýnýn yaný sýra, kuruluþlarýn mobbing olgusuna karþý alabilecekleri somut önlemler de vardýr kuþkusuz. Bunlarý da kýsaca þu þekilde özetlemek mümkündür: Kurum içinde çalýþanlara iliþkin görev tanýmlarýnýn net bir þekilde yapýlmýþ olmasý, çalýþanlarýn çalýþtýklarý kuruluþa iliþkin aidiyet duygularýný güçlendirici çalýþmalarýn yapýlmasý, kuruluþun etik çalýþma deðerlerine iliþkin belirlemeler, çalýþana sadece sarf malzemesi olarak bakýlmayýp insan olarak deðerlerini öne çýkaran bir kuruluþ felsefesinin bulunmasý, kuruluþun hiyerarþik yapýsý içinde uygulanacak açýk kapý politikalarý, çalýþanlara sahip olduklarý diplomaya göre deðil, insani özelliklerine göre deðer verme, çalýþanlara psikolojik hizmetlerin sunulmasý, kuruluþta çalýþanlar arasýndaki çatýþmalarý gören, vizyon sahibi ve ilerici yöneticilerin varlýðý, v.s. [40]. 5. SONUÇ Ýþyerindeki duygusal saldýrý ve taciz anlamýndaki mobbing olgusu, simgesel þiddet ve örgüt içi iletiþimde bir parçalanmanýn; bireylerarasý iletiþim açýsýndan ise, empatik duyuþun yitiriliþinin bir sonucudur. Kiþiler arasý iletiþimde eksikliði duyulan otantiklikle de açýklanabilecek olan kiþilerarasý çatýþmalarýn mobbing sürecini hýzlandýrdýðý, ötekinin var-

11 örgüt içi iletiþimde negatif bir olgu: psikolojik yýldýrma ve sistemli bir "ötekileþtirme" süreci olarak mobbing Hüseyin KÖSE lýðýna iliþkin önyargýlý kabulün çoðunlukla dýþlama, fiziksel ve sosyal bir izolasyonla son bulduðu, saldýrgan davranýþlarýn ayný zamanda beraberinde örgüt içi ahenkte bir bozulmayý getirdiði, moral bakýmdan ise, çalýþanlarýn özgüven ve öz-saygýlarýnda bir azalmaya neden olduðu ve sonuç olarak, tüm bu olumsuz geliþmelerin duygusal taciz eylemini beslediði ortadadýr. Daha genel düzlemde ise, sosyolojik bir olgu olarak mobbing olgusu, içinde yaþadýðýmýz neo-liberal ekonomik sistemin endüstriyel kuruluþlar ve hizmet sektörleri üzerinde yaptýðý baskýnýn çalýþanlar arasýndaki olumsuz psikolojik izdüþümünün bir sonucudur. Bu küresel ekonomik sistemde, "iþ için rekabetin git gide iþ içinde rekabet" biçiminde kendini ele veriþinin sosyo-psikolojik düzlemdeki bir anlatýsý, bir dýþavurumudur. Ýnsanal deðerlerin ve insanýn önemli bir deðer olarak hiçe sayýldýðý, vahþi rekabetin körüklediði yarýþmacýlýk etiðinin, ruhsal açýdan yarattýðý tahribatýn kaçýnýlmaz bir meyvesi olarak mobbing, kökensel, kültürel farklýlýklarý yok sayan ve herkesi bir tek verimlilik ölçüsü temelinde eþitleyen tekdüzeleþtirici mantýðýn bir ürünüdür. Modern bireyciliðin ruhsal krizi derinleþtiren yararcýlýðýna karþýlýk, iþbirliðini yücelten, dayanýþmacý ve paylaþýmcý etiðin gerilediði tecimsel bir çaðýn, þiddete kodlanmýþ "iþ yaþamýnýn gayri medeni yüzü" olarak mobbing olgusunu, öncelikle bir iletiþimsizlik ya da olumsuz iletiþim biçimi olarak düþünmek gerekmektedir. Bu iletiþimsel sorunun hiç yaþanmamasý ya da içerdiði þiddetin en aza indirgenmesi için alýnacak en önemli önlemler arasýnda ise þunlarý saymak mümkündür: "Öteki"yle aradaki algýlama mesafesinin kapatýlmasýna hizmet eden yeni empatik iletiþim becerilerinin geliþtirilmesi, içe kapanýklýktan ziyade, iletiþimsel anlamda çalýþanlarýn kendilerini özgürce ifade edebilecekleri dýþsal kanallar bulmayý teþvik eden çalýþma ortamlarý oluþturma istekliliði ve eðilimi v.s... KAYNAKLAR [1] Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz, Gail Pursell Elliott, Mobbing, Ýþyerinde Duygusal Taciz, çev: Osman Cem Önertoy, Sistem Yayýncýlýk, Ýstanbul 2003, s.15. [2] Davenport v.d., a.g.e., s.3. [3] Jean Clarke, Maymuncuk: Ýþyerinde Ýletiþim ve Politika, çev. Zülfi Dicleli, MESS Yayýnlarý, Ýstanbul 2002, s.71. [4] "Ýþyerimde Yalnýzým!" ontentbody.asp?bodyid=3489 (eriþim tarihi: ). [5] "Psikolojik Terör Ýþyerine de Taþýndý", Milliyet, 19 Þubat [6] Davenport v.d., a.g.e., ss.4-5. [7] Þaban Çobanoðlu, Mobbing, Ýþyerinde Duygusal Saldýrý ve Mücadele Yöntemleri, Timaþ Yayýnlarý, Ýstanbul 2005, s.25. [8] Marshall McLuhan, Yaradanýmýz Medya, çev: Ünsal Oskay, Merkez Kitaplar Yayýncýlýk, Ýstanbul 2005, s.142. [9] Pierre Bourdieu, Karþý Ateþler, çev: Halime Yücel, Yapý Kredi Yayýnlarý, Ýstanbul 2006, s.25. [10] Bourdieu, a.g.e., s.25. [11] Çobanoðlu, a.g.e., s.67. [12] Bourdieu, a.g.e., s.72. [13] Judith Lazar, Ýletiþim Bilimi, çev: Cengiz Anýk, Vadi Yayýnlarý, Ankara 2001, s.18. [14] Lazar, a.g.e., s.18. [15] Akt. Hüseyin Köse, Bourdieu Medyaya Karþý, Papirüs Yayýnlarý, Ýstanbul 2004, s [16] Akt. Hannah Arendt, Þiddet Üzerine, çev: Bülent Peker, Ýletiþim Yayýnlarý, Ýstanbul 1997, s

12 [17] Çobanoðlu, a.g.e., s.123. [18] Slavoj Zizek, Kýrýlgan Temas, çev: Tuncay Birkan, Metis Yayýnlarý, Ýstanbul 2002, s.269. [19] Bourdieu, a.g.e., s.72. [20] Çobanoðlu, a.g.e., s.167. [21] Nuri Bilgin, Sosyal Bilimlerin Kavþaðýnda Kimlik Sorunu, Ege Yayýncýlýk, Ýzm,r, 1994, s.213. [22] Bilgin, a.g.e., s.223. [23] Bilgin, a.g.e., s.223. [24] Bilgin, a.g.e., ss [25] Akt. Bilgin, a.g.e., s.221. [26] Jürgen Habermas, "Öteki" Olmak, "Öteki"yle Yaþamak, çev: Ýlknur Aka, Yapý Kredi Yayýnlarý, Ýstanbul 2002, s.9. [27] Bilgin, a.g.e., s.222. [28] Bilgin, a.g.e., s.222. [29] Davenport v.d., a.g.e., s.25. [30] Davenport v.d., a.g.e., ss [31] Bilgin, a.g.e., ss [32] Bilgin, a.g.e., s.215. [33] Ayseli Usluata, Ýletiþim, Ýletiþim Yayýnlarý, Ýstanbul 1991, s.48. [34] Ali Rýza Terzi, Örgüt Kültürü, Nobel Yayýnlarý, Ankara 2000, s.92. [35] Yüksel Öznur, Ýnsan Kaynaklarý Yönetimi, Volkan Matbaacýlýk, Ankara, 1997, ss [36] Terzi, a.g.e., s.92. [37] A. Thomas Stewart, Entelektüel Sermaye, çev: Nurettin Elhüseyni, Yayýna Hazýrlayan: Zülfü Dicleli, MESS Yayýn No: 258, Ýstanbul 1997, s.72. [38] Paul Garrett, Public Interest: Public Relations Handbook, New Jersey, Prentice Hall Ýnc., 1972, Halkla Ýliþkiler Public Relations P.R. içinde, Alaeddin Asna, Sabah Kitaplarý, Ýstanbul 1997, s.204. [39] Asna, a.g.e., s.205. [40] Çobanoðlu, a.g.e., ss