.. YONETIGI KADlNLAR:..._,.. TURK SAVUNMA SANAYI ORNEGINDE BIR ANALIZ

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download ".. YONETIGI KADlNLAR:..._,.. TURK SAVUNMA SANAYI ORNEGINDE BIR ANALIZ"

Transkript

1 .. YONETIGI KADlNLAR:....._,.. TURK SAVUNMA SANAYI ORNEGINDE BIR ANALIZ Nurcan Özkaplan * Ufuk Serdaroğlu ** ABSTRACT This article is concerned with the complex and diverse relationship between gen der, careers and organisation. W e tried to explore the unseen barriers for career advancement of women employees who worked in a large-scale modern factory in Defence Industry, located in Ankara, Turkey. In order to explore the gendered processes and practices that shape women 's career paths, we carried out a workplace survey and conducted in-depth interviews. W e observed that there were informal barriers for women employees to climb career paths. Only a few women engineer jilled intermediate managerial positions and those women challenged their organizations in varied ways to co pe with those barriers. Keywords: gender studies, labour market discrimination, glass ceiling, gendered organizations, gendered workplace, job segregation by sex. Cinsiyete dayalı mesleki katmanlaşma, herhangi bir iş yerinin en belirgin ve en inatçı karakterlerinden birisi sayılabilir. Dünyanın neresine giderseniz gidin, kadınların ve erkeklerin farklı sektörlerde ve farklı mesleklerde yoğunlaştığını görürüsünüz; bu durum genel olarak "kadın işi" ve erkek işi" ayrımı ile dile getirilir. Genelleştirirsek, kadınlar, "kadın işi" olarak adlandırılan hemşire, öğretmen, diyetisyen sekreter vb. olarak değişik işlerde çalışırken; erkekler teknik ya da entelektüel açıdan daha "donanımlı" kabul edilen işlerde, mühendis, bilgisayar programcısı, pilot vb. olarak çalışırlar. İşgücü piyasasındaki bu yatay mesleki katmanlaşmanın yanı sıra, dikey katmanlaşma açısından erkeklerin büyük bir yüzde ile üst düzey yönetici pozisyonlarını işgal ettiği de bilinen bir olgudur. Prof. Dr., Gazi Üniv., İ.İ.B.F., İktisat Bölümü ** Doç. Dr., Gazi.Üniv., İ.İ.B.F., İktisat Bölümü

2 781.L N ur_ca_n Ö_zk_a~p_la_n_-_U~fı~u_k_S_er_d_a_ro~ğ_lu işlerin ya da mesleklerin bu tür cinsiyete tabi bölümlenişi, kuşkusuz dinamik bir özellik gösterir; belirli bir zaman diliminde, belirli bir ülkede, bölgeden bölgeye kadın işi/erkek işi tanımı değişebileceği gibi, zaman içerisinde de tarihsel olarak kadın işi olan bir iş, erkeklerin çoğunlukla hakim olduğu bir meslek/iş ya da cinsiyetten arınmış, yansız (nötr) bir meslek/iş haline dönüşebilir. Örneğin lise öğretmenliği önceleri erkek işi iken, 1970'lerin sonundan itibaren erkeklerin terk ettiği ve kadınların büyük çoğunlukla çalıştığı bir kadın işi haline dönüşmüştür. Dikey katmanlaşma örneğini düşünürsek, 20 yıl öncesine göre dünyada artık daha çok sayıda kadın yönetici olduğu, ama hala azınlıkta kaldıkları gözlenen bir olgudur. Erkek dünyasında azınlıkta kalan kadın yöneticilerin konumu, uzun süre feministler tarafından ihmal edilmiştir (Wajman, 1996:260). Geçtiğimiz son 20 yılda ise, feminist literatürde kadın yöneticiler konusu, firma organizasyonundaki dönüşümün ve firma bazında eşitlikçi politikaların bir göstergesi olarak ele alınmaktadır. Kadın ve erkeklerin kariyer yollarında karşı karşıya kaldıkları koşulların analizi, genel olarak firmaların yaşadığı kurumsal dönüşümün dinamiklerini, organizasyonların toplumsal cinsiyetçi açıdan nasıl yapılandığı sorunsalı etrafında ele alınmaktadır (Halfard et a1.,1997: vii). Firmanın organizasyon yapısı ve kültürü ile toplumsal cinsiyet/cinsellik arasındaki karmaşık ilişki bazı analitik sorunlar doğurmaktadır. Toplumsal cinsiyetçi kimlik ve roller, kadınlık/erkeklik hali, cinsiyet rolleri ve cinsiyete dayalı işbölümü gibi pek çok kategorinin nasıl iç içe girdiği, aslında toplumsal cinsiyet kavramının kendisinin ve feminist teoride kullanılmasının nasıl dönüşüme uğradığı ile ilgilidir 1. Bu makale çerçevesinde, temel sorumuz araştırına birimimiz olan bu firmada kariyer yollarının toplumsal cinsiyetin dayattığı kimlik ve davranışlar etrafında nasıl inşa edildiği ile ilgilidir. Eşitsizlik ve iktidar ilişkileri içinde oluştuğunu düşündüğümüz bu kimlik özelliklerinin, ihmal edilebilir kadar az sayıdaki kadın yöneticinin çalışma hayatındaki pratiklerini nasıl etkilediğini araştırınak istedik. Toplumsal cinsiyet ile organizasyon etkileşimini şu perspektifken ele almaya çalıştık: i) toplumsal cinsiyet bir kategori olmaktan çok, bir süreç olarak kurgulanmıştır. 1 Toplumsal cinsiyet/cinsiyeticinsellik tartışmalarının feminist teorideki macerasını izlemek için bk.acar-savran(2004: )

3 Yönetici Kadmlar: Türk Savunma Sanayi Örneğinde Bir Analiz _ı 79 ii) toplumsal cinsiyet, organizasyonun (firmanın) temel yapısına bir eklenti değildir. Tam tersine, toplumsal cinsiyet, finnanın bürokratik yapısının ve sosyal ilişkilerinin "gömülü" bir özelliğidir. Yani çalışma hayatında avantajlı durumda olma ya da olumsuz koşullara tabi olma, sömürü ve kontrol ilişkileri, tepki ve duygusallık, anlamıandırma ve işyeri kimliği gibi süreçler ve pratikler, kadın ve erkeğe ait süreçler ve pratikler olarak bölünmüştür (Acker, 1990: 146). Dolayısıyla cinsiyet, bütün bu süreçlerin ayrılmaz bir parçasıdır. Ancak, cinsiyetlendirilmiş organizasyon yapısı ve organizasyon kültürü de, tamamen erkek özelliklerinin sabit, değişmez bir yansıması da değildir. iii) kadın işi/erkek işi ayrımı ve kariyer yollarının organizasyona içkin bazı semboller ve kültürel rollerle ilişkili olduğu açıktır. Ancak, kadın ve erkek çalışanların, işe girerken bu tip cinsiyetçi rol ve değerleri beraberinde getirmişler gibi ele alınması anlamlı olmaz; daha çok cinsiyetçi rol ve kimlikler sürekli olarak organizasyon bağlamında temsil edilmektedir denilebilir. işyerindeki yatay ve dikey katınanlaşmayı açıklayabilmek için kadın çalışanların deneyimleri bu anlamda önemlidir. Bu deneyim, kariyer perspektifleri için bazı stratejilerin geliştirildiği, taktik davranışların sergilendiği, zaman zaman çatışmacı, zaman zaman uzlaşmacı karakter gösteren dinamik ve karşılıklı etkileşim içindeki süreçler olarak ele alınmaya çalışıldı. Seçtiğimiz firmanın Savunma Sanayinde yer alması, bize iki tür açılım sağladı: birincisi,büyük ölçekli, modem bir fabrikada, AR-GE bölümünde prestijli işlerde çalışan mühendis/yüksek mühendis kadınlar için açılmış bir kariyer yolu vardı. Ancak, bu kariyer yolu kadın (orta ya da üst düzey) yönetici yaratacak kadar açık değildi. Öte yandan, mavi yakalı, teknisyen kadın işçilerin çalıştığı bir başka bölümde (Montaj ve Uçuş Hattı) ise ustabaşı/şef düzeyinde 2 kadın (orta düzey) yönetici vardı. Cinsiyete dayalı işbölümü çerçevesinde erkek mesleği olarak tanımlanan teknisyenlik ve mühendisliğin, bu işyeri özelinde kadınlara nasıl farklı bir kariyer yolu oluşturduğunu incelemek olası göründü. İkinci olarak, toplam 7 direktör ve 21 müdürün erkek, sadece 2 müdürün kadın olduğu bu erkek egemen işyerinin, teknisyen ve mühendis kadınların farklı sınıfsal ve toplumsal arka planlara sahip kadınlar olarak, farklı "hayatta kalmalkariyer yolu açma" stratejileri izleyip, izlemediklerini analiz etme olanağı sağlayacağını düşündük.

4 801.L N ur_c_an Ö_z_ka~p_la_n_-_U~fı~u_k_S_er_d_a_ro~ğ_lu Araştırmanın Yöntemi ve Firmanın Yapısı Araştırma sonuçlarımız, 2002 yılında Savunma Sanayinde faaliyet gösteren ve 1942 çalışanı olan bir fabrikada yapılan anket ve derinlemesine mülakat yöntemlerine dayanmaktadır. Toplam 314 kadın çalışanın %50'si anketimizi yanıtlamıştır. Ankette, demografik ve sosyo-kültürel bilgilerin toplanmasının yanı sıra, kadın çalışanların işyeri deneyimlerine ilişkin olarak, işe girişten başlayıp, işyerinde yasal doğum izninden işyerinde eğitim fırsatıarına kadar uzanan bir yelpazede, ayrımcılık yaşayıp yaşamadıklarını saptamaya çalıştık. Kadınların hemen hepsinin, bir kişi hariç, kadın oldukları için kariyer yükselmesinde bir sıkıntı yaşamadıklarını öğrendik. Daha sonra kariyer yükselmesinde farklı deneyimler yaşadıklarını düşündüğümüz, mühendis kadınların çoğunlukta olduğu AR-GE (Tasarım ve Mühendislik) bölümünden 6 kadın ve teknisyenierin çalıştığı Montaj ve Uçuş Hattı bölümünden 9 kadın ile derinlemesine mülakat yaptık. Firmanın organizasyon yapısına baktığımızda, 7 direktörlük ve 23 müdürlükten oluştuğunu gözlemledik. Kamu-yabancı özel sektör ortaklığı şeklinde çalışan firmada, Hukuk Müşavirliği ve Genel Koordinatörün Genel Müdüre bağlı olarak üst düzey yönetimi temsil eden hiyerarşik bir yapılanması vardı. 23 Bölüm müdürlüğünden, fırmanın temel faaliyet alanı olan savaş uçakları ve bazı hafif taşımacılık helikopterleri üretme faaliyetlerinin yer aldığı Üretim ve Malzeme Direktörlüğüne bağlı Montaj ve Uçuş Hattı İşleri Müdürlüğü firmanın en prestijli müdürlüğü idi. Tablo 1: Firına Personelinin Cinsiyete ve Pozisyona Göre Dağılıını Pozisyon Kadın Erkek Toplam sayı % sayı % Üst düzey yönetici Orta düzey yönetici Beyaz-yakalı Mavi-yakalı Hizmetli Toplam Kaynak: Firma verileri

5 _Y_ön_e_ti_ci_K_a_d_ın_la_r_: T_u_ r_k_s_a_vu_n_m_a_s_a_n_a, yi_o_ r_n_,eğ"-in_d_e_b_ir_a_n_a_liz Tablo.l 'de görüleceği gibi, firmada çalışanların kadın-erkek olarak dağılımı, hem dikey hem de yatay katınanlaşmaya işaret etmektedir. Toplam 31 üst düzey yöneticinin(genel müdür-direktör-müdür) sadece 2' si kadındır. Şef-ustabaşı statüsünde orta düzey 90 yöneticinin ise, 1/S'i kadındır. Bölümlerde çalışanların toplumsal cinsiyet açısından dağılımına baktığımızda, müdürü kadın olan iki bölümde göreli olarak daha fazla kadın çalıştığını saptadık; bu bölümlerde toplam çalışanların %50'den fazlası kadındı. Kadın çalışanların çoğunlukta olduğu bölümlerde kadınların yönetici pozisyonlara gelmesinin daha kolay olduğu söylenebilir. Daha da önemlisi, bu bölümlerde yürütülen faaliyetler, temel üretim faaliyetini destekleyici "hizmet" niteliğincieki işlere karşı gelmekteydi. Sözleşmeler ve Fiyat Belirleme Bölümü ile Bilgisayar Destek Bölümü, kadın müdür istihdamıyla yatay katınanlaşmaya bir örnek olarak gösterilebilir. Bunun dışında, fırma üretiminin kalbi olan Montaj ve Uçuş Hattı ile Malzeme ve Üretim Planlama Bölümlerinin yöneticileri erkek idi. Savunma Sanayi ve savaş uçaklan üretimi, erkeklere ait bir faaliyet olarak kurgulandığı için bu saptamalan doğal sonuçlar olarak kabul edebiliriz. Ancak, bu çok basit bir açıklama olarak, yine erkeklere ait olan Havacılık mühendisi kadınların bu erkek mesleğinde nasıl kariyer yapabildiklerini analiz etmemize yetmez. Bir başka ilginç saptama, fırmadaki cinsiyete dayalı işbölümünün beyazyakalı/mavi-yakah çalışanlar açısından yapılabilir. Beyaz-yakalı toplam 773 çalışanın 24'ü(%21,1) kadın iken, mavi-yakalı çalışanlar içinde kadınların oranı, beklendiği gibi ihmal edilecek kadar düşüktür: %3 'ün altında. Mavi-yakalı çalışanların üretim hattında yaptıklan işlerin "erkek işi" olduğu yönündeki toplumsal önyargı, bu beklentimizin temeliydi. Beyaz-yakalı çalışanlar kategorisinde, mühendis kadınların montaj hattıyla doğrudan ilgili bölümlerin dışında kalan, örneğin Yönetim Bilgi Sistemleri, Kalite Teminatı Sistemleri, Lojistik Planlama gibi bölümlerde ortalama %25 'den fazla temsil oranına sahip olduğunu gördük. Böylelikle, erkek mesleği olarak kabul edilen mühendis kategorisi açısından(özellikle makine, bilgisayar, elektrik ve havacılık mühendisliği), bu firma özelinde artık kadınların da giriş yapabildiği içsel bir işgücü piyasasının oluştuğunu söylemek mümkün gözükmektedir. Ancak kadın mühendislerin çoğunlukla çalışma olanağı bulduğu bölümler, erkeklere ait bir alan olarak yapılandırılan montaj üretim hattından çok, planlama ve tasarım gibi firmanın faaliyet hiyerarşisinde daha ikincil olan faaliyetleri icra etmektedir.

6 82 1 Nurcan Özkaplan - Ufıuk Serdarog"/u ' ~~----~ Kadın Mühendisler: Prestijli işler AR-GE departmanında toplaın 100 kişi çalışmaktaydı. Bu bölümde proje bazında alınan işler için parça dizaynı yapılmaktadır; daha genel olarak ürün geliştirme araştırmalarını destekleyecek temel becerileri geliştirme faaliyeti yürütülmektedir. 22 kadın çalışandan dönen anket sonuçlarına göre; kadınların büyük çoğunluğu yüksek okul ınezunu(havacılık mühendisi, makine mühendisi), yüksek lisans derecesini alınış, orta ve üst-orta gelir düzeyinden ailelerin çocukları olarak büyük kentte yetişmiş, yurt dışında işyeri eğitimi alınış, beyaz yakalı ya da firma terminolojisiyle "indirekt" pozisyonda çalışan kadınlardır(üretiınle ilgili mavi-yakalı teknisyen-teknikerler ise "direkt" pozisyonda tanımlanmaktadır). AR-GE de çalışan kadınların yarıya yakını evli ve çocuk sahibi olup, yaşları 22 ile 29 arasında değişmektedir. Evli olanların çoğunluğunun ınesleği kocasıyla aynıdır ve evli olan kadınların yarısının kocası ya aynı işyerinde çalışınaktadır ya da bir dönem aynı işyerinde çalışmış oldukları tespit edilmiştir. 22 anket içinden, geçmiş iş tecrübeleri olanları da dikkate alarak 6 kadın Mülakat yapılan kadınların çalışan seçilmiş ve derinlemesine ınülakat yapılmıştır. 4'ü evli, ı 'i bekar, biri ise boşanmış konumdadır; yaşları arasında değişmektedir. Evli olanların 3'ü tek çocukludur. 2'si havacılık mühendisi, 2'si makine mühendisi, ı 'i kimya mühendisi ı 'i ise endüstri meslek lisesi mezunu teknik ressaındır. Kadınlar bu işyerinde 2.5 ila ı2 yıl arasında değişen bir süredir çalışınaktadır ve AR-GE departmanındaki çalışına tecrübeleri 2-5 yıl arasında değişmektedir. Evli kadınların 3 'ünün kocası aynı işyerinde çalışmaktadır. 3 kadın çalışanın aynı işyerinde orta düzey(şeflik) yöneticilik deneyimi vardır. Anket sonuçlarına göre, kadınların büyük çoğunluğu kadın olmanın kariyer yolunda bir engel teşkil etmediğini ifade etmişlerdir. Yüz yüze ınülakatlar esnasında da, bu işyerinde hiçbir aynıncılığın söz konusu olmadığı, mevcut kariyer tıkanıklıklarının, organizasyon yapısından ve Türkiye'de yaygın bir uygulama olan, ileriemelerin bazı hısıın-akraba-torpil ilişkileri temel alınarak yapılmasından kaynaklandığı, dolayısıyla kadın -erkek ayrıınının kariyer yolunda bir önem taşımadığı ifade edilmiştir. Mülakat derinleştikçe ve sohbet koyulaştıkça bazı "sorunların" yaşandığı ortaya çıkınaya başlamıştır; ancak bu sorunlar ınülakat yapılan kadınlar açısından toplumsal cinsiyede bağlantılı görülmemektedir. Anketin diğer sonuçlarından birisi de, kadınların hemen hepsinin bu işyerine girişte, mezun oldukları eğitim kurumu ve yabancı dil bilgisinin önemli olduğunu vurgulamasıydı. Genel olarak çalışına nedenlerine ilişkin sorumın yanıtları arasında, "kendilerine ait bir kazançlarının olması" ile "kendilerini geliştirmek,

7 _Y_ön_e_tı_ ci_k_a_d_ın_la_~_ T_u_ r_k_s_a_vu_n_m_a_s_a_n_a~0_ö_ r_n~eğ~m_d_e_b_ir_a_n_a_l~.. l 83 tecrübe ve kariyer sahibi olmak" şeklinde fom1üle edilen iki cevap çoğunlukla işaretlenmişti. Ayrıca bu fim1ada çalışma nedenleri ise, "tatminkar ücret" kadar "havacılık sektörünü sevmek" ya da "huzurlu ve kadınlar için güvenli çalışına ortamı" şeklinde ifade edilen daha sübjektif faktörler tarafından açıklanabilınektedir. Böylelikle, kadınların bu işyerini ve genel olarak mühendislik ınesleğini bilinçli olarak seçtiklerini söyleyebiliriz. Bu bilinçli seçime bir ömek olarak, departmandaki tek bekar kadının sözlerini aktarabiliriz: ".. şehir-bölge planlama bölümünü bıraktım, eğitiminden hoşlanmamıştım. Havacılık mühendisliğinin prestiji var, çekici geldi, iyi ki bırakmışını diyorum şimdi... bu işte bence para ikinci planda.daha çok farklı bir iş olması nedeniyle havacılzğı seçtim. Yeni bir iş, biliyorsunuz kadınlar sürekli olarak öğretmenlik yapıyor, hemşirelik yapıyor, bankada memur oluyor... ama böyle bir iş bir kadın için çok ilginç". İşyerinde karşılaşılan en önemli sorunlardan birisini doğum izni kullanan kadınların erkek meslektaşlarından aldığı olumsuz tepkiler oluşturmaktadır. Bundan daha da önemli olarak, bölüm müdürlerinin yaptığı performans değerlemesinde doğum izni kullanma nedeniyle kariyer basamaklannda ilerleme kesintiye uğraınaktadır. Evli ve tek çocuk sahibi kimya mühendisi bir kadın yaşadıklarını şu şekilde aktardı: ".. doğum iznimi kullandığım ıçzn promosyon vermediler... bu tip şeylerle muhatap olmamam gerekirdi, çünkü doğum izni benim yasal hakkım, bunun bana karşı performans ta kullanılması inanılmaz bir şey... ". 12 yıldır bu şirkette çalışan ve ustabaşı(forınen) olarak alt kademe yöneticilik deneyimi olan 37 yaşındaki makine mühendisi bir kadın ise doğum izni nedeniyle yaşadıklarını şu şekilde aktarıyor: "aşağıda (montaj hattında) doğum izni alan kadınlara karşı çok ciddi bir tepki vardı diğer erkek arkadaşlardan; üstelik aynı olayları (kendi) karılarında yaşamış erkek arkadaşlardan; 'onun işini biz yapıyoruz' diye.. böyle terbiyesizce şeyler oldu.. toplumda henüz doğum yapan bir kadının zamana ihtiyacı olduğu, çocuğunu büyütmesi için ona belirli bir zaman verilmesi gerektiği fikri anlaşılmamış.. ben terfi, maddi ödül gibi şeyler almadım, çünkü ben doğum yaptığım için cezalandmldzm... bu olay üstüne, kaldıranıadığım için bölüm değiştirdi/n. " Patriarkal ideolojinin evli ve çocuk sahibi olan kadınların kariyer ilerlemesi üzerinde kurumsal bir kontrolü mümkün kıldığını söylemek mümkün. Mülakat

8 84 ~ N_u_r_ca_n_o_ _zk_a~p_la_n_-_u~fı_u_k_s_er_d_ar_o~ğl_u esnasında bazı kadınlar, anne olmayı, 1 yıllık kariyer ilerlemesine mal olacağı için ertelediklerini ifade etmişlerdi. Kadının anne olarak üstlenmesi gerektiği düşünülen sorumluluklarının bu firınada, kariyer perspektifleri açısından sakıncalı bulunduğu açıktır. Proje bazında üstlenilen işlerin sürekliliği açısından, işverenin erkek çalışanları tercih ettiği ve bu tercihin nonnal ve doğal kabul edildiği, pek çok kadın tarafından vurgulamnıştı. Dolayısıyla, kadınların kariyer yapma ile çocuk sahibi olma üzerine tercih yaparken, bir ikilemle karşı karşıya kaldıkları ve bu ikilemi yaşamanın kendileri açısından "doğal" görüldüğü saptanabilir; zira " istikrar" ve "işyerine bağlılık" gibi nitelikler işyerinde harcanan hizmet süresiyle doğrudan bağlantılı olarak algılanmaktadır ve bu niteliklerin erkeklere mahsus olduğu yaygın olarak kabul edilen bir olgudur. Kadınların kariyer ilerlemesinde karşılaştıkları diğer önemli engel, yurt dışında verilen fi.m1aya özgü eğitim programlarından yararlanmadaki eşitsizliktir. Finna bünyesinde, yeni işe girenlere o bölümde yapılan işlerin anlatıldığı "oryantasyon" eğitiminin yanı sıra, işyerinde periyodik eğitim, teknik eğitim, sertifıkasyon eğitimi ve yabancı dil eğitimi verilmektedir. Evli ve çocuk sahibi olan kadınlara yurt dışı görev verilmemesi, kadınların çoğunun dile getirdiği bir saptama oldu. Yurt dışı göreve gidenler arasında hiçbir evli ve çocuklu kadının olmaması buna kanıt olarak gösterilmekteydi. Yurt dışı görevlendirıne, kariyer geliştinnede önemli bir avantaj sağladığı için, genellikle erkeklerin tekelinde bir alan olarak ortaya çıkmaktadır. Gerek anket sonuçlarından gerekse mülakat yapılan kadınlardan elde edilen bulgulara göre, oryantasyon eğitimi dışında ve belirli görev alanlarına dönük kısa süreli yurt dışı eğitim imkanları dışında; kariyer geliştimıeye dönük, uzmanlık bilgisini artıracak eğitim, danışmanlık hizmetleri ve atölye çalışmalarına ihtiyaç duyulduğu ortaya çıkınaktadır. Yurt dışı eğitime gideceklerin belirlenmesinde işyeri amirleri, yani erkek müdürler belirleyici olduğu için, pek çok kadın," neden yurt dışına gidemediniz?" sorusuna "amirime sonm" diye yanıt verınekteydi. 12 yıllık ış deneyimi olan Makine mühendisi kadının tepkisi bu saptamayı doğrulamaktadır: "Evli ve çocuk sahibi olduğu için yurt dışı eğitime gidemiyor. ben bunu duyuyorum.. neden?onun kararını sen veremezsin, bella" benim kocam ben yurt dışındayken çocuğuma bakacak... bu kararın arkasında yatan mantığı anlamaya imkan yok. Ama evli ve çocuklu bir erkeğin yurt dışına gitmesi gerekse, nedense hiçbir sorun yok". 30 yaşında, Makine mühendisi, boşanmış bir kadının söyledikleri, evli ve çocuklu olmamanın daha sorunsuz bir iş hayatı garanti etmediğini gösterdi:

9 _Y_ön_e_tı_ ci_k_a_d_ın_la_r_:t_u_"r_k_s_a_vu_n_m_a Sa_n_a~yi_O_.. r_n~eğ~in_d_e_b_ir_a_n_a_liz l 85 "Bekarzm, müdürünıü yemeğe davet etsem, olmaz... ama evli olsam, olabilirdi, yükselmek için bir avantaj olabilirdi". Bekar olmasının evli olmaya göre bazı toplumsal beklentileri ve değer yargılarını harekete geçirdiğinin farkında olmasına rağmen, aynı kadın AR-GE bölümüne has bir kariyer tıkanınası yaşandığını, fabrikanın bu bölümü "asalak" gibi gördüğünü, çünkü hiyerarşik olarak üretim ve montaj hattındaki işlerin daha önemli olarak algılandığını vurguladı. Bu bölümde, müdür ve bölüm koordinatörlüğü dışında orta kademe yöneticilik olarak tanımlanabilecek şef, proje yöneticisi ve ekip lideri adı altında 3 kadro tanımlanmaktadır. Firmanın iş organizasyonuna bağlı olarak, üretim ve montaj hattındaki işlerin daha prestijli olduğu ve bu bölümlerde çalışanların kariyer yollarının daha açık olduğu ifade edilmişti; ancak Montaj ve Uçuş Hattı bölümünde yaptığımız mülakatlar sonucu, ustabaşı(fom1an), montaj lideri ve şef biçiminde tanımlanan orta düzey yöneticilik kadrolarının da tıkalı olduğu anlaşıldı. AR-GE bölümünde mülakat yaptığımız ve proje yönetici olarak yöneticilik deneyimi olan tek kadın, Havacılık mühendisi, evli ve 1 çocuklu idi. Kendisi, yönetici kavramını "çekirdekten yetişip, işi iyi bilen ve insanlarla iyi ilişki kuran" birisine yakıştırdığını söyledi. Tecrübeli bir eleman olmasına rağmen, şeflik önerisini kabul etmemiş, çünkü "iğreti duracaktı üstümde.." diye açıkladı. Kendisini işle ilgili diyaloglar konusunda yetersiz hissettiğini ve çok sabırlı davranamadığını da ilave etti. Ayrıca, kocasıyla aynı iş yerinde çalışmanın getirdiği sıkıntıları da anlattı: "eski işyerimde açıkça yüzüme karşı şunu söylediler:seni bu işyerine kocan daha rahat çalışsın diye aldık, mesaiye kalması sorun olmaz diye". Bu bölümde kocasıyla bir zamanlar aynı işyerinde çalışmış ya da halen çalışınayı sürdüren çok sayıda kadının ortak duygularını öğrendik. Genel olarak, bu kadınlar kendilerini evde ve işte ikincil pozisyonda hissettiklerini söylediler. İyi eğitim almış olmanın ve kocalarıyla aynı işi yapmalarının bir farklılık yaratınadığını ve kadın olmanın dayattığı geleneksel anne ve eş rollerine ilişkin beklentilerin baskısını hep yaşadıklarını söylediler: "benim ücretim kocamınkine eşittir, lademde de aynzyız, duygu ve düşüncelerimiz büyük bir uyum içindedir, evde hiçbir sorunumuz yok ama kocamın işi her şeyden önce gelir.. eve geç gelme haklana sadece o sahiptir". Mülakat esnasında, yönetici/müdür kategorilerinin nasıl çağrışıın yaptığını da sorduk. Mülakat yapılan kadınlar içinde toplumsal cinsiyetçi kimliğin kariyer

10 86 I.L N ur_c_an Ö_z_ka~p_la_n_-_U~fı~u_k_S_er_d_a_ro~ğ_lu geliştirme pratiklerindeki belirleyiciliğinin farkında olan, 37 yaşındaki Makine mühendisi, yönetici tipolojisinin genel kabul gören eril özelliklerini çarpıcı bir şekilde betimledi: "burada kadından beklenen, sessiz olmak, hanım hanımcık olmak, çok kısık sesle, yumuşak sesle, 'efendim' diyerek(konuşmak)... bir itirazınız olsa bile, onları ineitmeyecek bir biçimde, onların önemli olmalarını engellemeyecek bir biçimde ve hatta mümkünse onları daha da pohpohlayarak konuşursanız, kısmen yükselme şansınız olabilir... tarz, üslup, tavır.. bunlar çok önemli... ben bunu anladım ama geç oldu." isyanını da, yine etkileyici bir biçimde ifade etti: " kadınların yükseleceğine inanıyorum ama belli bir seviyeye kadar; 'kadın müdür olmamalı, öyle top değil.. kadın annedir, evinin kadınıdır ', genelde bu görüş hakim... bana anneler gününde, dünya kadınlar gününde kart yollama(genel müdürlüğe söylüyor)... firsat eşitliği yarat, yeter!" Yönetici tanımının geleneksel içerimi nedeniyle, kadınların bir bölümü yönetici olmak istemediklerini beyan etmişlerdir. Yönetici tanımının çağrıştırdıkları genel olarak şu şekildedir: yetkin, insan ilişkileri iyi, insanlarla araya mesafe koyabilen, işi iyi bilen, kişileri motive eden, insanlara iş yaptırabilen( otorite), ekip çalışmasına inanan, efendi olan, yetenekli, kıdemli, gelişmelere açık, sorun çıkartmayan biri. Görüldüğü gibi, yöneticilik tanımı, işi iyi bilmek ve ekip çalışmasına inanmak ve gelişmelere açık olmak gibi, göreli demokratik-katılımcı bir tipolojiden; sadece yetenek, efendi olma ve sorun çıkannama gibi daha kişilik özelliklerine bağlı geleneksel-otoriter bir tipolojiye kadar geniş bir yelpazeye yayılmaktadır. Bazı kadınlar, erkeklerin tartışma anlarında daha etkin olabildiklerini ve bu nedenle kendilerini yeterli hissetmediklerini söyledi. Bu nedenle kariyer, yöneticilik ve etkili konuşma gibi alanlarda eğitime ihtiyacı olduklarını düşünenler de vardı. Sonuçta, mentör olarak adlandırılan, ast-üst ya da usta -çırak ilişkisi çerçevesinde çalışanların iş perfonnanslarını yükseltmek için gerekli deneyim aktanını ve yol gösterme pratiklerini taşıyan mekanizmaların eksikliği de, kadınların yönetici olma istek ve düşüncelerini baltaladığı anlaşılmıştır. Kadın mentör, kadın astıarına kariyederinde yardımcı olarak, bir rol modeli oluşturabilir ve aynı zamanda kendisinin daha üst kademelere ulaşmasında çift yönlü bir etki yaratabilir. Ancak, mentörlük yapacak kadın sayısı, yani orta ve alt düzey yönetici sayısı çok azdır; ve kadın-erkek mentörlüğün farklı olacağı -yani erkek yönetici daha iyidir-

11 _Y_ön_e_ti_d_K_a_d_ın_w_~_ T_u_ r_k_s_a_vu_n_m_a_s_a_n_a~0_0_ r_ne~ğ~in_d_e_b_ir_a_n_a_üz.. l 87 konusundaki ataerkil düşüncenin de organizasyona hakim olduğunu varsayarsak, kadınların kariyer geliştirınedeki görüıunez engellerin varlığını daha iyi betimleyebiliriz. Mühendis kadınların kariyer maceralarına ilişkin son ömeğiıniz, Elektrik mühendisi, 17 yıllık iş deneyimine sahip, evli ve çocuk sahibi bir kadındı. Bilgisayar Destek bölümünün müdürü olarak üst düzey kadın yöneticilerin deneyimine şöyle ışık tuttu: "kadın olmamdan dolayı hiçbir zorluk yaşamadım. Çünkü özel hayatımda kariyerimi engelleyecek hiçbir şeyin olmasına izin vermedim. Doğum iznim/e ilgili her şeyi önceden ayarladım. Benim tamjimdan eğitilen meslektaşım, benim doğum yapmamdan sonra, benim yokluğumda işleri idare etti. Süt iznimi kullanmadım, öğle yemeklerinde bebeğimi enızirmeye gittim. Dolayısıyla, anne olmamdan dolayı herhangi bir iş kaybı olmadı, her şey zamanında yürüdü. Kuşkusuz, ikinci çocuktan vazgeçmem benim kariyer yapmam ın duygusal maliyeti olarak ele alınabilir". Kadınlar her zaman ev ve iş arasındaki yükümlülükleri/sınırlan bir tür pazarlık süreciyle düzenlemeye çalışırken, erkeklerin hiçbir zaman böyle yapmak zorunda olmamaları, işyeri pratiği açısından çok hayatidir. Artan sayıda erkek artık ev işi/çocuk bakımı gibi kadınlara özel faaliyetleri paylaşmakta ya da bir kısmını kısmen üstlenmektedir; ancak bu işlerin çoğunluğu yine kadının üstündedir ve ev/iş hayatının tüm organizasyonunu yine büyük çoğunlukla çalışan kadınlar yapmaktadır. Mühendis kadınların hemen hepsi iş yükünün fazlalığından ve kendilerine ayıracak boş zamanın kalmamasından şikayetçi idi. Bilgisayar Destek bölümünün müdürü, kendisini kariyer-yönelimli olarak tanımladı; mesleki tecrübesi, mesleki donanıını ve yabancı dil düzeyi sayesinde müdür olduğunu düşündüğünü söyledi. 34 kişinin yönetici olarak mesleki enforınasyonu her zaman astıarı ile paylaştığını ve geri besleme etkisine önem verdiğini vurguladı; ancak son sözün ve sorumluluğun kendisinde olduğunu da ekledi. Montaj Hattında Kadın işgücü: Kadın Teknisyenler Firmanın verilerine göre, imalat, nihai montaj ve parça/komponent üretimi, firmanın toplam faaliyet hacminin %85'ini oluşturınaktadır. Bu faaliyeti yürüten 6 bölümden biri olan Montaj ve Uçuş Hattı bölümünde, temel olarak kablo üretimi ile uçakların nihai montaj işlemleri yapılmaktadır. 395 mavi-yakalı çalışanın 19'u

12 881.L- N ur_c_an Ö_z_ka~p_w_n_-_U~fı~u_k_S_e_rd_a_ro~ğ~w kadındır. 2' si kadın olan 7 beyaz-yakalı mühendis ve 2'si(şef ve montaj lideri) kadın olan 13 yönetici de aynı bölümde çalışmaktadır. 23 kadından dönen anketler ve 9 kadın ile yaptığımız mülakatlar bu bölüme ilişkin gözlemlerimizi zenginleştirdi. Kadın çalışanların yaşları arasında değişirken, bir kişi hariç hepsi evli ve çocuklu idi. Bu bölümde, kablo üretimi dışında kalan işler, yapılan işin doğası gereği, teknik ve fiziksel özellikleri gerektirdiği için erkek işi olarak kabul edilmekteydi. Kablo üretimi ise kadın işi olarak tanımlanmıştı. Mülakatlardan çıkan en etkileyici izlenim, kadın teknisyenierin bu mesleği seçerken aile büyüklerinden aldıkları desteğin onların çalışma hayatlarındaki önemi idi. İşçi babaların kızları olarak üniversiteye gim1e olanaklarının hemen hiç olmaması, onları baba/amca teşviki ile meslek yüksek okuhanna yönlendirmişti: "amcam meslek yüksek okuluna gidersem, iş bulma şansımlll olacağını söyledi, ancak ben kızılnın üniversiteye gitmesini isterim". anlattı: 14 yıllık kıdemi olan bir başka teknisyen kadın bu mesleği nasıl seçtiğini şöyle "işçi sınıfina dahil bir babanzn kızı olarak, babanı lisede bana elektrikelektronik bölümüne gitmem için ısrar etti.. çünkü Türkiye 'de teknisyen olarak iş bulmak her zaman kolaydır.. çok farklı bir iş olmasına rağmen, ben sevdim". Montaj ve Uçuş Hattı bölümündeki kablo işinin(kablo üretimi ve kabloların hames denilen panolara yerleştirilmesi) bir zamanlar erkek işi iken kadın işine dönüştüğünü öğrendik. Bu süreçte, işçi babaların, tipik erkek işi olan teknisyenliği sosyo-ekonomik koşullar nedeniyle kızıanna tavsiye etmesinin rolü de yadsınamaz. Hem işverenlerin, hem de erkek iş arkadaşlarının tercihierindeki çakışma, kadın işgücüne olan talebi bu kablo işinde artırınış görünüyor. Kablo işinin neden kadın işi olduğunu sorduk: ".. lıanımların titizliği, yumuşaklığı, ince iş yapma açısından hassasiyeti var, sabırla ilgili, bu nedenle kadınlar tercih ediliyor. Bir yöneticimiz bize şöyle demişti: 'kab/oları ki/im gibi dokuyorsunuz '. Bu çok hoşuma gitmişti. " Bir başka açıklama ise şöyleydi: "kablo işi kadınlar için uygun çünkü ellerimiz erkeklerinkinden daha küçük, dantel örer gibi bir iş.. çok detay iş. Biz kadınlar ayrıntılı işleri çok iyi biliriz".

13 _Y_ön_e_tt_ o_ K_a_d_m_la_r_: _T u_ r_k_s_a_vu_n_m_a_sa_n_a:.._yi_o_ r_n...:eğ::...in_d_e_b_ir_a_n_a_liz Kimi fiziksel özellikler(küçük eller) ve sabır, ince işe dayanıklılık gibi kimi becerilerin bu işin gereklerini yerine getirme açısından nasıl zaman içinde(bir zamanlar erkek işi idi) bir standart olduğu oldukça önemli; ayrıca bu niteliklerin nasıl ve hangi süreçler sonunda kadmlara mahsus yapılandırıldığı da. Bu noktada bu işin kariyer, ücret ve çalışma koşulları açısmdan nasıl diğer montaj işlerinden farklılaştığına bakmak anlamlı olabilir; zira erkeklerin terk ettiği işin nasıl cazip olmaktan çıktığını da analizimize dahil etmiş oluruz. Bu konuda, bölümdeki tek bekar kadın olan Havacılık mühendisinin gözlemleri açıklayıcı oldu. Kendisinin ilk işi idi ve eğitimine uygun olarak Montaj hattmda çalışmayı ummasına rağmen, kablo işi ile ilgili olarak işe almdığmı açıkladı: "benim işim kariyer açısından açık değil, kendini mesleki olarak geliştirme şansına sahip değilsin. İşyeri dışarzdan izole edilmiş durumda, kapalı devre çalışıyorsun ve bu kablo işi için işgücü talebi çok düşük... erkekler bu yüzden tercih etmiyor. İş ten ayrılırsan dışarıda daha iyi bir pozisyon da bulamazsın." Kariyer perspektifi düşük olan işleri erkekler terk ettikçe, kablo işinde olduğu gibi işin "kadın işi" haline gelmesi süreci hızianıyor diyebiliriz. Havacılık mühendisi kadma, neden montaj işinin erkek işi olarak kabul edildiğini de sorduk, zira kendisi çok istemesine rağmen montaj hattmda işe alınmamıştı: "burada hiçbir iş bana göre fiziksel güç istemiyor... ama her şr;yden önce ortamda çok az kadın var, ikincisi işyeri aslında hangar olduğu için yazları çok sıcak olur. Erkek işçileri ti şortlarını çıkararak çalışırlar. Benim için fark etmez ama, hatta bu durumun benim için sorun olmayacağını mülakat esnasında da söyledim, ama onlar anlamadılar". İşierin toplumsal cinsiyetçi yapılanmasında, kadın cinselliğinin ve bedeninin de rolü olduğu, dünyada ve Türkiye'de montaj hattındaki işlerde çok az sayıda kadın işçi olmasmın bir tesadüf olmadığını göstem1ekte. Acaba erkek işçiler yarı çıplak çalışırken. neden kadm işçilerle aynı ortaında olmaktan rahatsızlık duyuyorlar? Acaba yarı çıplak olmak bir şekilde cinselliği çağrıştırdığı için mi kadınların varlığı dayanılmaz olarak algılanıyor? Bu soruları kablo işinin şefi olan ve 15 yıllık iş deneyimine sahip, Elektrik mühendisi mülakatçımıza yönelttik: "uçağın içinde, o dar alanda, montaj yaparken insan vücudu tuhaf pozisyonlarda çalışmak zorunda, ters durumda çalışmanız gerekebilir, eğilip. Bu tip durumlar bayanlara uygun düşünülmüyor. Sanırım, fiziksel bir faktör var, erkek kadın birlikte çalzşabilecekleri bir ortam olarak düşünülmüyor, kadının orası burası görünür diye belki(gülüyor) ".

14 90.IL- N ur_c_an Ö_z_ka~p_m_n_-_U_ft~u_k_S_e_rd_a_ro~ğ_lu işyerindeki kuralların da kadınları montaj işinden dışlamakta çok etkili olduğu anlaşılmaktadır; zira erkek işçi nasıl göründüğü ile ilgili hiçbir kısıtlamaya maruz kalmazken, kadın işçi, eğer işe alınırsa, bedenini işyeri kurallarına göre bir biçimde "görünmez" kılmak zorunda kalıyor. Montaj hattının kadın montaj lideri, evli ve çocuklu Makine mühendisi mülakatçımız bizimle bu konudaki görüşlerini paylaştı: "montaj işi erkek işi gerçekten. Eğer benim kocanı kanıuda çalışmasaydı ve esnek çalışma saatleri olmasaydı, şimdiye kadar kesinlikle boşanmış olurduk. Düşünsenize, bu işte günün sonunda, her ne demekse, 'tüm çalışma kapasitenizi' tüketiyorsunuz ve boş bir çuval gibi eve dönüyorsunuz.benim kocam da doğal olarak sohbet etmek istiyor, ama mümkün değil..kocam tüm işleri halleder, tabi ki karşılıklı hir fedakarlık bu. Tüm işleri paylaşmak zorundayız, değil mi? Ben montaj hattında ç alzşırken, vücudumun aldığı şekille ilgili hiç utanç duymamıştım, çünkü iş tulumları giyerdik, çok da uygundu.belki de erkekler bizle çalışmaktan utanıyorlar. Kıyafetin uygunsa, hiç sorun yok bence. Ancak kanat kısmında çalışmanın ne kadar zor olduğunu hatırlıyorum, korkunçtu, uzun süre eğilip çalışmak, çok zordu". Montaj ve Uçuş Hattı bölümündeki iki kadın yöneticiyle yaptığımız mülakat, fabrikanın kuruluş aşarnalarına emeği geçmiş iki kıdemli mühendis olarak, kariyer yollarında kadın oldukları için karşılaştıkları engellerin olup olmadığım sorduk. Kablo bölümünün şefi olan kadın şunları anlattı: "15 yıl önce bu işe girdiğimizde, genç ve kı demsiz elemanlar olarak teknisyenler/e beraber çalıştık. O zamanlar baş ustabaşz(general for em an) diye bir kadro vardı, bu kadro daha sonra kaldırıldı. Ustabaşı bölüm şefine bağlı ve müdürün altında bir pozisyondu ve bizim üstümüzdü.ben ve mesai arkadaşlarımla işleri yerli yerine koyduktan bir süre sonra, bir erkek bir başka bölümden bizim üstümüze baş ustabaşı olarak atandı.düşünebiliyor musunuz?onun kıdemi bizlerinkinden fazla olabilirdi ama aramızdan birini atamayı hiç düşünmemişlerdi, çünkü biz bu bölümü kurup, emek vermiştik. Sanırım, kadın olduğumuz için ve çok genç olduğumuz için, bilemiyorum dikkat etmediler. 'Her neyse, biz bu adamı sevdik, onunla işbirliği yaptık ve uzun süre beraber çalıştık. Sonra kendisi bir başka bölüme atandı ve bir başka erkek bizim başımıza geldi. İşin en kötü yanı, bizimle aynı düzeyde idi, iş tecrübesi ve mesleki açıdan. Ancak her şey onun kariyer ilerlemesi için planlanmış gibiydi, açıkça torpil yapılmıştı. Bu tip durumları duyuyorduk. Çok can sıkıcı ve adil olmayan bir şeydi bu. Bu adaletsiz atanıayı protesto etmek için, bir arkadaşımız işi bıraktı. Ne kadar kızgın ve hayal kırıklığına uğramış olduğumu gayet iyi hatırlıyorum. Bütün teknisyenler olayı protesto etti ve

15 _Y_ön_e_ti_d_K_a_d_tn_la_r._ T_u_ r_k_s_av_u_n_m_a_s_a_n_ay~i_o_ r_ne~ğ~in_d_e_b_ir_a_n_a_liz.. l 91 gayet sert olarak fareman' a tepkilerini gösterdiler. Uzun süren tartışma ve çatışmalardan sonra, iş verimi düştü ve çalışma ortamı sürekli gergin ve öfke dolu idi.. İstifa etmek zorunda kaldı ve ben fareman olarak atandım, 5 yıl bu görevi sürdürdüm, bu kadro kaldırılınca şef oldum". İşe alınma ve özendinne(promosyon) süreçlerinde çalışanların yönetim tarafından kontrolü bazen bu tip çatışmalar yaratmaktadır. Bu fırına örneğinde, bir yöneticinin atanma şekline ve/veya sadece kişiliğine dönük tepkiler, kolektif direnişe dönüştüğünde, eşitsiz ya da adil olmayan bir atamanın geri alınmasına yol açmıştır. Böylelikle, dikey tabakalaşmanın cinsiyete göre örüldüğü bu fırınada bir çatlak yaratarak, kadın yöneticiye kariyer yolu açılmıştır. Montaj hattının lideri olan Makine mühendisi mülakatçımız mesleğinin eril yapılandırılması nedeniyle karşılaştığı zorlukları anlattı: "O zamanlar, 14 yıl önce, bu fabrikada hiç kadın mühendis yoktu. H er yer inşaat halinde idi ve erkek işçiler için de bir şey yoktu.ben AR-GE bölümünde kalite kontrol mühendisi olarak eğitildim. Ancak bu iş benim için tatmin edici değildi, değiştirmek istedim. Müdür/erinıle epey bir süre itişip, tartıştıktan sonra, istediğim gibi Montaj bölümüne transfer ettim, 2 yıl sonra forman oldum, sonra baş forman olarak ilerledim ve 7 yıl sonra da montaj lideri oldum. " Kendisine yönetici olarak erkek teknisyenierin nasıl tepki gösterdiğini ve yönetici tarzını sorduk: "benim çok fazla sorunum olmadı, her zaman pozitif ve samimi bir ilişkimiz oldu işçilerle. Yaklaşımını hep insanca oldu, hep karılarının, çocuklarının hatırlarını sordum. Benim kişiliğinıle ilgili bir şey bu, işleri hiçbir zaman zorlaştzrmadılar. sanzrzm beni kadın olarak değil, yönetici olarak kabul ettiler. Bunun anlamı şu; ben hep onların yanında oldum ve onlar bana kalplerinden geçeni söylediler. özel sorunlarını bile bir abla ya da arkadaşlarına danışır gibi danzştzlar, bana güvendiklerini biliyorum". Mülakatçımızın yöneticilik tarzı, diğer yönetici kadın mülakatçılarımızda olduğu gibi, sorun çözücü ve insan-merkezli bir tarz olarak adlandırılabilir. Muhtemelen, erkek işçilerden onay alıncaya kadar geçen sürede, "erkekler kulübü" dayanışması benzeri pek çok görünmez engellerle karşı karşıya kaldılar. Kadın müdür/yönetici olarak hem organizasyon yapısı ve kültürünün erkek egemen örüntülerine karşı mücadele yürüttüler, hem de üstleri oldukları erkek iş arkadaşlarının güvensizliğini kınnaya çalıştılar. Belki de bu nedenle, onlara kız kardeş hatta anne gibi davranarak, "yönetici" olmanın toplumsal cinsiyetçi rolüne

16 92 ~ N_u_r_ca_n_o_ _zk_a~p_la_n_-_u~fı_u_k_s_er_d_ar_o~ğl_u meydan okudular. Yöneticilik tarzlarının pazarlık, uzlaşma ve çatışma yüklü olduğunu ve orta kademe yöneticilik başarılarını erkek kültürüne eklemlenme/uyum sağlama pahasına elde etmediklerini söylemek mümkün. Son olarak, AR-GE bölümünde çalışan ancak, Montaj hattında fabrikanın kuruluş aşamalarında forınan olarak erkek işleri yönetmiş, 3 7 yaşındaki Makine mühendisi mülakatçımızın deneyimlerine. kulak verebiliriz. Yönetici olarak karşılaştığı tepkileri, toplumsal cinsiyetçi rolikimlik çatışması temelinde son derece bilinçli bir şekilde açıkladı: "Uçağın montaj hattında, farklı istasyonlar var, her istasyonda farklı komponentler monte edilir. Benim istasyonumda, kapı, kanat, ısınma parçaları monte edilirdi.bu işle ve montaj esnasında çıkabilecek teknik sorunlara çözüm bulmak üzere görevlendirilmiştim. 33 erkek işçi ile çalıştım, bazılarının dini duyguları güçlü idi... uğraşmak gerçekten çok zordu... yüzüme bakmadan konuşuyor ve hatta elimi bile sıkmıyorlardı.. kadınlarla fiziksel temas yasak, malum. Ben bu davranışlarını görmezden geldim, zaman geçtikçe bana tedricen alışmaya başladılar ya da otoritemi kabul etmeye başladılar. Belli bir noktadan sonra kalplerini kazandım, çünkü kişiliğime güvendiler. Ben dürüst, her zaman açık sözlü birisi oldum. Kendi kişifiğimi gizleyip, onları kandırmadım, lıatalarınz, sevaptarını açık açık söyledim. Sanırım sonunda otorifemi kabul edip, onayladı/ar. Onların duygu/arına önem verdim, aile sorunlarıyla ilgilendiln. Onlarzn ihtiyacı olan adam yerine konmaktı ve saygı görmek istiyorlardı. Ben de onlara saygılı ve dürüst davrandım, karşılığını da aldım. " Mülakatçımızın iş hayatı tarihçesi, kişisel tercihleri, kişiliği ile örülmüş bir hikayeye benziyor; aynı zamanda fırınanın içsel işgücü piyasasında yansıyan organizasyon kültürünün patriarkal dayatmalarıyla bir şekilde mücadele etmeyi de içeren, gelgitleri olan bir süreç olarak da algılanabilir. Firmanın Savunma Sanayinde faaliyet gösterınesi nedeniyle, sadece kadınlar için değil, erkek çalışanlar için de, emekli askerlerin torpil ve kayırına mekanizmalarının yarattığı kariyer tıkanıklarını çok duyduk. Ayrıca, kariyer yolu açısından, organizasyonun yapısından kaynaklanan tıkanıklıklanda mevcudiyeti sıkça dile getirildi. Ancak bu durum, yönetici/müdür pozisyonunun erkeklere mahsus bir mevki olarak yapılanmış olması nedeniyle -kariyer yolunun toplumsal cinsiyetçi açıdan kadınların aleyhine- eşitsiz güç ilişkileri çerçevesinde örüldüğü olgusunu ihmal etmemize yol açmaz. Yönetici kadınların, bu araştırına çerçevesinde, çoğunlukla kariyer yönelimli olduklarını söylemek mümkün.ancak, kariyer yönelimli olmaları, tutarlı ve

17 _Y_ön_e_ti_d_K_a_d_m_la_~_ T_u_ r_k_s_av_u_n_m_a_s_a_n~ay~i_o_ r_ne~ğ~in_d_e_b_ir_a_n_a_liz l 93 önceden belirlenmiş bir stratejileri olduğu anlamına gelmeyebilir. Daha çok, geçici taktikler uyguladıkları söylenebilir. Yöneticilik tarzları hem hedef, hem de insan merkezli idi. Karşı karşıya kaldıkları görünür/görünmez engelleri aşabilmek için, çeşitli ve bazen geleneksel olmayan yollarla mücadele ettiler. Aynı zamanda, erkek iş arkadaşlarının rekabetini enselerinde hissedip, onlar tarafından tehdit edildiklerini de düşündüler. Orta düzey yönetici kadınlar, ilerleme fırsatını elde ettiğinde, kendilerine olan güvensizlikleri nedeniyle, bazen kendilerini yeterli görmediler ve yönetici olmak istemediler. Öte yandan, tüm mülakatçılarımız iş tatmini açısından oldukça huzurlu idi ve kendilerini başarılı buluyorlardı. Anne/eş olma sorumluluğunu kariyer hedefleri ile dengelemeye çalışırken çok yoruldular, "erkekler kulübü"nün görünmez engellerine maruz kaldılar; yurt dışı eğitime anne oldukları için gönderilmediler ancak ikincil konumlarına çok fazla itiraz etmediler. Anne çalışanlar lehine, proje işini aksatmaksızın, bazı yeni düzenlemeler yapılabileceğini ve erkek merkezli iş değerleme sisteminin değişmesi gerektiğini düşünmedil er. KAYNAKÇA ACAR-SAVRAN, G.(2004), Beden Emek Tarih, Diyalektik Bir Feminizm İçin, Kanat Kitap, İstanbul ACKER, J.(1990), Hierarchies, jobs, bodies: a theory of gendered organizations, Gender&Society, No. 5, pp HALFORD, S., SAVAGE,M. and A.WITZ(1997), Gender, Careers and Organisations: Current Developments in Banking, Nursing and Local Govemment; London: McMillan WACJMAN, J.(1996), "Women and Men Managers", in R.Crompton,D.Gallie and K.Purcell(eds.), Changing Forms of Employment, London and Newyork: Routledge, pp

18

Katılımcının Yaşı n % 21-30 114 21.6 31-40 152 28.8 41-50 208 39.5 51+ 53 10.1 TOPLAM 527 100.0

Katılımcının Yaşı n % 21-30 114 21.6 31-40 152 28.8 41-50 208 39.5 51+ 53 10.1 TOPLAM 527 100.0 12 Eczacı Profili-1998-2007 II. 1998 ARAŞTIRMASI BULGULARI ll.l.toplumsal VE EKONOMİK ÖZELLİKLER Katılımcının Yaşı n % 21-30 114 21.6 31-40 152 28.8 41-50 208 39.5 51+ 53 10.1 TOPLAM 527 100.0 Tabloda

Detaylı

UÇAK MÜHENDİSİ TANIM A- GÖREVLER

UÇAK MÜHENDİSİ TANIM A- GÖREVLER TANIM Uçak mühendisi, uçakların tasarlanması ve yapım projelerinin hazırlanması, üretilmesi, geliştirilmesi, bakım-onarımı ve işletilmesi konularında çalışan kişidir. A- GÖREVLER KULLANILAN ARAÇ, GEREÇ

Detaylı

Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi. GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1

Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi. GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1 Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1 İnsan Kaynakları nın ajandasında neler var? Hiyerarşik yapıdan

Detaylı

Türkçe Ulusal Derlemi Sözcük Sıklıkları (ilk 1000)

Türkçe Ulusal Derlemi Sözcük Sıklıkları (ilk 1000) Türkçe Ulusal Derlemi Sözcük Sıklıkları (ilk 1000) 14.08.2014 SIRA SIKLIK SÖZCÜK TÜR AÇIKLAMA 1 1209785 bir DT Belirleyici 2 1004455 ve CJ Bağlaç 3 625335 bu PN Adıl 4 361061 da AV Belirteç 5 352249 de

Detaylı

Kayıtdışı İstihdama Dair Yanıtlanmayı Bekleyen Bazı Sorular

Kayıtdışı İstihdama Dair Yanıtlanmayı Bekleyen Bazı Sorular PLATFORM NOTU'15 / P-3 Yayınlanma Tarihi: 05.02.2015 * Kayıtdışı İstihdama Dair Yanıtlanmayı Bekleyen Bazı Sorular Cem Başlevent 1 YÖNETİCİ ÖZETİ Son yıllarda yaşanan olumlu gelişmelere rağmen, kayıtdışı

Detaylı

Proje Adı: Türkiye Akademisinde Toplumsal Cinsiyet Algısı ve Yansımaları. Araştırma Şirketi Araştırma Veren Veri Toplama Firması

Proje Adı: Türkiye Akademisinde Toplumsal Cinsiyet Algısı ve Yansımaları. Araştırma Şirketi Araştırma Veren Veri Toplama Firması Proje Adı: Türkiye Akademisinde Toplumsal Cinsiyet Algısı ve Yansımaları Araştırma Şirketi Araştırma Veren Veri Toplama Firması Araştırmanın Künyesi Kullanılan yöntem(ler) Kalitatif Kantitatif Diğer (açıklayınız)

Detaylı

ELEKTRİK -ELEKTRONİK MÜHENDİSİ

ELEKTRİK -ELEKTRONİK MÜHENDİSİ ELEKTRİK -ELEKTRONİK MÜHENDİSİ TANIM Elektrik enerjisi üretme, iletme, dağıtma sistemleri ile her türlü elektronik alet ve iletişim sistemlerinin projelerinin yapılması, geliştirilmesi, kullanılması ve

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

Kadın işçiler. Dr. Nilay ETİLER Kocaeli Üniversitesi

Kadın işçiler. Dr. Nilay ETİLER Kocaeli Üniversitesi Kadın işçiler Dr. Nilay ETİLER Kocaeli Üniversitesi Toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü İkincil konum Hizmet ve bakım ağırlıklı işler Doğurganlık özelliği Küresel Cinsiyet Eşitsizliği raporu 124. sırada

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

RAKAMLARLA KONYA İSTİHDAMI FEYZULLAH ALTAY

RAKAMLARLA KONYA İSTİHDAMI FEYZULLAH ALTAY Bugün, yükselen ekonomisi ve gelişmekte olan performansıyla ülkesi için önemli bir katma değer oluşturan sayılı merkezlerden birisidir. Gelişmekte olan ekonomisine paralel olarak birçok sektörde yeni iş

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

MAKİNE TEKNİKERİ TANIM

MAKİNE TEKNİKERİ TANIM TANIM Makine teknikeri; makine mühendislerinin yönetimi ve denetimi altında makinelerin ve motorlu araçların üretimi, bakımı, onarımı konularında çalışan kişidir. _ A- GÖREVLER KULLANILAN ARAÇ, GEREÇ VE

Detaylı

GÖLCÜK MESLEK YÜKSEK OKULU 7. DÖNEM ÖĞRENCİLERİ KOCAELİ FABRİKAMIZDA BECERİ EĞİTİMİNE BAŞLADI Sabahattin Gücin Eğitim Uzmanı İnsan Kaynakları Direktörlüğü 2001 yılında Ford Otomotiv Sanayi A.Ş. ile Kocaeli

Detaylı

Bankacılık Programı na katıl.

Bankacılık Programı na katıl. . Üniversite veya yüksek okuldan 2013 yılında mezun olduysan, Bankacılık sektörünü kendine uygun görüyorsan, Kurumsal hayatın gereklerini yerine getirmeye hazırsan, bankademi Bankacılık Programı na katıl.

Detaylı

Duygusal ve sosyal becerilere sahip Genç profesyoneller

Duygusal ve sosyal becerilere sahip Genç profesyoneller Duygusal ve sosyal becerilere sahip Genç profesyoneller Y jenerasyonunun internet bağımlılığı İK yöneticilerini endişelendiriyor. Duygusal ve sosyal becerilere sahip genç profesyonel bulmak zorlaştı. İnsan

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ)

İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) TANIM İşletmede çalışacak insan kaynağının sayısını ve niteliğini belirleyerek, insan kaynağının başarısını, moralini, motivasyonunu ve uyum düzeyini artırıcı çalışmaları

Detaylı

Murat Çokgezen. Prof. Dr. Marmara Üniversitesi

Murat Çokgezen. Prof. Dr. Marmara Üniversitesi Murat Çokgezen Prof. Dr. Marmara Üniversitesi 183 SORULAR 1. Ne zaman, nasıl, hangi olayların, okumaların, faktörlerin veya kişilerin tesiriyle ve nasıl bir süreçle liberal oldunuz? 2. Liberalleşmeniz

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ MESLEK ELEMANI

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ MESLEK ELEMANI TANIM Görev yaptığı kurum ya da işletmede çalışanların niteliklerine uygun görevlere atanması ve çalışma isteklerinin artırılması konularında insan kaynakları uzmanı veya personel müdürüne bağlı olarak

Detaylı

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN ÖLÇÜLMESİ: ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR UYGULAMA Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet

Detaylı

EK-8 ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ ANKETİ UYGULAMA USUL ve ESASLARI

EK-8 ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ ANKETİ UYGULAMA USUL ve ESASLARI EK-8 ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ ANKETİ UYGULAMA USUL ve ESASLARI 1 GİRİŞ: Hastanelerin en büyük kaynakları hiç kuşkusuz işgücünü oluşturan çalışanlardır. Çalışanların davranışları, tutumları, kurum içi etkileşimleri,

Detaylı

Avrupa hastanelerinde

Avrupa hastanelerinde Avrupa hastanelerinde hastane idaresi Hastanedeki en yüksek dereceye sahip hemşire için anket (PTM1) (HRN) hemşire mesleğinin kalite faaliyetlerini hastanede yürüten kişidir ve hastanenin tepe yöneticisi

Detaylı

MBA 507 (7) ALGILAMA VE KARAR ALMA

MBA 507 (7) ALGILAMA VE KARAR ALMA MBA 507 (7) ALGILAMA VE KARAR ALMA Algı Bireylerin çevrelerini anlamlandırabilmek adına duyumsal izlenimlerini düzenleme ve yorumlama sürecine verilen isimdir. davranışlarımız algıladığımız dünyaya göre

Detaylı

KIRKLARELİ İLİ MESLEKİ TEKNİK EĞİTİM MEMNUNİYET ANKETİ NİSAN 2014

KIRKLARELİ İLİ MESLEKİ TEKNİK EĞİTİM MEMNUNİYET ANKETİ NİSAN 2014 KIRKLARELİ İLİ MESLEKİ TEKNİK EĞİTİM MEMNUNİYET ANKETİ NİSAN 2014 Sayın katılımcı, bu araştırma Kırklareli İl Milli Eğitim Müdürlüğü tarafından gerçekleştirilmektedir. Anketi cevaplamak için ayırdığınız

Detaylı

Küçük İşletmelerde Personel Temini: Karşılaşılan Sorunlar

Küçük İşletmelerde Personel Temini: Karşılaşılan Sorunlar Küçük İşletmelerde Personel Temini: Karşılaşılan Sorunlar Bir ülkenin küresel ekonomide ne kadar başarılı olacağını o ülkenin kamu ve özel sektördeki organizasyonlarının etkinliği belirler. Organizasyonların

Detaylı

BİLGİSAYAR DESTEKLİ TASARIM TEKNİKERİ

BİLGİSAYAR DESTEKLİ TASARIM TEKNİKERİ TANIM Fabrika ve işletmelerin araştırma ve geliştirme birimlerinde mühendisin gözetimi altında ile bilgisayarla model tasarımı ve çizimi yapan kişidir. A- GÖREVLER KULLANILAN ARAÇ, GEREÇ VE EKİPMAN - Yeni

Detaylı

MÜLAKAT BECERİLERİ. Hazırlayan: İK Uzm.Seda MUMLU

MÜLAKAT BECERİLERİ. Hazırlayan: İK Uzm.Seda MUMLU MÜLAKAT BECERİLERİ Hazırlayan: İK Uzm.Seda MUMLU İçindekiler MÜLAKAT MÜLAKAT ÇEŞİTLERİ MÜLAKAT ÖNCESİ HAZIRLIK MÜLAKATTA NELER YAPILMALI/YAPILMAMALI MÜLAKAT SORULARI Mülakat Hakkında Mülakat ; Sınırlı

Detaylı

MOTİVASYON. Nilüfer ALÇALAR. 24. Ulusal Böbrek Hastalıkları Diyaliz ve Transplantasyon Hemşireliği Kongresi Ekim 2014, Antalya

MOTİVASYON. Nilüfer ALÇALAR. 24. Ulusal Böbrek Hastalıkları Diyaliz ve Transplantasyon Hemşireliği Kongresi Ekim 2014, Antalya MOTİVASYON Nilüfer ALÇALAR 24. Ulusal Böbrek Hastalıkları Diyaliz ve Transplantasyon Hemşireliği Kongresi Ekim 2014, Antalya Motivayon nedir? Motivasyon kaynaklarımız Motivasyon engelleri İşimizde motivasyon

Detaylı

AJANDA HAKKIMIZDA EĞİTİMLERİMİZ. Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz. Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz

AJANDA HAKKIMIZDA EĞİTİMLERİMİZ. Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz. Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz AJANDA HAKKIMIZDA Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz EĞİTİMLERİMİZ Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz BİZ KİMİZ? Eğitim Sektöründe 11 yıllık tecrübe ve bilgi birikimine sahip olarak yola

Detaylı

SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF

SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF

Detaylı

İşe Dayalı Öğrenme (İDÖ)

İşe Dayalı Öğrenme (İDÖ) İşe Dayalı Öğrenme (İDÖ) Dr. Ö. Sürel Karabilgin 14. Bahar Sempozyumu Antalya 13 17 Nisan 2010 Sunum planı Kavramlar İDÖ tanımı ve içeriği İDÖ tipolojisi Sorunlar Anahtar kavramlar ve anlamları Strateji,

Detaylı

Kadın İstihdamı: Sorun Alanları, Çözüm Önerileri. Ülker Şener 13.02.2013

Kadın İstihdamı: Sorun Alanları, Çözüm Önerileri. Ülker Şener 13.02.2013 Kadın İstihdamı: Sorun Alanları, Çözüm Önerileri Ülker Şener 13.02.2013 Temel sorun alanları Toplumsal yapı: kadın olmaya yüklenen anlam ve toplumsal cinsiyet rolleri İşgücü talebinden kaynaklı sorunlar:

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

ANKET SONUÇLARI. Anket -1 Lise Öğrencileri anketi.

ANKET SONUÇLARI. Anket -1 Lise Öğrencileri anketi. ANKET SONUÇLARI Anket -1 Lise Öğrencileri anketi. Bu anket, çoğunluğu Ankara Kemal Yurtbilir İşitme Engelliler Meslek Lisesi öğrencisi olmak üzere toplam 130 öğrenci üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırmaya

Detaylı

TÜSİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI HALUK DİNÇER İN KADIN-ERKEK EŞİTLİĞİ HAKKINDA HER ŞEY KISA FİLM YARIŞMASI ÖDÜL TÖRENİ KONUŞMASI

TÜSİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI HALUK DİNÇER İN KADIN-ERKEK EŞİTLİĞİ HAKKINDA HER ŞEY KISA FİLM YARIŞMASI ÖDÜL TÖRENİ KONUŞMASI TÜSİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI HALUK DİNÇER İN KADIN-ERKEK EŞİTLİĞİ HAKKINDA HER ŞEY KISA FİLM YARIŞMASI ÖDÜL TÖRENİ KONUŞMASI 7 Ocak 2015 İstanbul, Sabancı Center Sayın Konuklar, Değerli Basın Mensupları,

Detaylı

TÜRKİYE İstanbul Valiliği İstanbul İl Özel İdaresi Genel Sekreterliği. İstanbul Deprem Riskini Azaltma ve Acil Durum Hazırlık Projesi

TÜRKİYE İstanbul Valiliği İstanbul İl Özel İdaresi Genel Sekreterliği. İstanbul Deprem Riskini Azaltma ve Acil Durum Hazırlık Projesi TÜRKİYE İstanbul Valiliği İstanbul İl Özel İdaresi Genel Sekreterliği İstanbul Deprem Riskini Azaltma ve Acil Durum Hazırlık Projesi İstanbul Proje Koordinasyon Bürosunda (İPKB) Çalıştırılmak Üzere ELEMAN

Detaylı

EUROSTUDENT ULUSAL ARAŞTIRMASI: TÜRKİYE SONUÇLARI

EUROSTUDENT ULUSAL ARAŞTIRMASI: TÜRKİYE SONUÇLARI EUROSTUDENT ULUSAL ARAŞTIRMASI: TÜRKİYE SONUÇLARI Prof. Dr. Nezih Güven (ODTÜ, Rektör Danışmanı) Doç. Dr. Ayşe Gündüz Hoşgör (ODTÜ,Sosyoloji Blm.) Y. Doç. Dr. Mustafa Şen (ODTÜ, Sosyoloji Bölümü) Bağlantı

Detaylı

ÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ

ÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ ÇOKULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ VE YERLEŞTİRMELER Uluslar arası Personel Seçimi ve İşe Yerleştirmeler Personel planlarına göre ihtiyaç duyulan personelin nitelik ve miktarı önceden saptanmaktadır.

Detaylı

Araştırma Notu 16/202

Araştırma Notu 16/202 Araştırma Notu 16/202 20 Aralık 2016 ÇOCUKLARA KİM BAKIYOR? KADIN İŞGÜCÜNE KATILIMI VE TOPLUMSAL CİNSİYET Hande Paker ve Gökçe Uysal Yönetici Özeti Bu araştırma notunda çocuk bakımıyla ilgili çeşitli görevlerin

Detaylı

MEGEP (MESLEKİ EĞİTİM VE ÖĞRETİM SİSTEMİNİN GÜÇLENDİRİLMESİ PROJESİ)

MEGEP (MESLEKİ EĞİTİM VE ÖĞRETİM SİSTEMİNİN GÜÇLENDİRİLMESİ PROJESİ) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI MEGEP (MESLEKİ EĞİTİM VE ÖĞRETİM SİSTEMİNİN GÜÇLENDİRİLMESİ PROJESİ) ENDÜSTRİYEL OTOMASYON TEKNOLOJİLERİ ALANI ANKARA 2007 AMAÇ ÖĞRENME FAALİYETİ -13 ENDÜSTRİYEL OTOMASYON TEKNOLOJİLERİ

Detaylı

Yönetim ve Yöneticilik

Yönetim ve Yöneticilik Yönetim ve Yöneticilik Dersin Amaçları Öğrencinin Yönetim kavramını ve sürecini kavramasını Yönetim biliminin özelliklerini anlamasını Yöneticiliğin fonksiyonlarını ve gereklerini anlayıp gerekli bilgi

Detaylı

Eczacının Sağlık Sektöründeki Konumu ve. Mesleğin Genel Sorunları

Eczacının Sağlık Sektöründeki Konumu ve. Mesleğin Genel Sorunları BÖLÜM III Eczacının Sağlık Sektöründeki Konumu ve Mesleğin Genel Sorunları Eczacı, ilaç ve hammadde elde etmede, farmasötik madde ve müstahzar yapımında, çeşitli ilaç analizlerinde, ilacın tanınması ve

Detaylı

Anketin bilgilendirme cümlesi olarak aşağıdaki ifadeye yer verilmiştir.

Anketin bilgilendirme cümlesi olarak aşağıdaki ifadeye yer verilmiştir. Kadın Girişimcilerin Yeterliliklerinin Artırılması ve İş Dünyasına Entegrasyonu AB Projesi (W2LAB) 2013-1-TR1-LEO05-47596 İhtiyaç Analizi Anketi Raporu Anketin bilgilendirme cümlesi olarak aşağıdaki ifadeye

Detaylı

CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ. 9. Hafta: Post-Endüstriyel Toplumlarda Emek

CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ. 9. Hafta: Post-Endüstriyel Toplumlarda Emek CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ 9. Hafta: Post-Endüstriyel Toplumlarda Emek UYARI Bu bir dinleyici notudur ve lütfen ders notu olarak değerlendirmeyiniz. Bu slaytlar ilgili ders kitabındaki, 173-220arası

Detaylı

Proje: COMPASS 510858-LLP-1-AT-LEONARDO-LMP. Proje hakkında açıklayıcı bilgiler

Proje: COMPASS 510858-LLP-1-AT-LEONARDO-LMP. Proje hakkında açıklayıcı bilgiler Proje: COMPASS 510858-LLP-1-AT-LEONARDO-LMP Proje hakkında açıklayıcı bilgiler Bu anketin amacı, niteliksel bilgilerin toplanıp, belirli formlarda yardım ve ihtiyacı olan, 15-25 yaş arası göçmen yada farklı

Detaylı

HAZIR GİYİM TEKNİKERİ (GİYİM ÜRETİM TEKNOLOJİSİ TEKNİKERİ)

HAZIR GİYİM TEKNİKERİ (GİYİM ÜRETİM TEKNOLOJİSİ TEKNİKERİ) TANIM Çocuk, kadın ve erkek iç-dış giyiminde; üretim öncesi planlama ve tasarım, kalıp-desenleme, kalite kontrol ve üretim safhalarının tümünde uygulama becerilerine sahip ara elemandır. A- GÖREVLER KULLANILAN

Detaylı

T.C. ONDOKUZ MAYIS ÜNİVERSİTESİ Kalite Geliştirme ve İzleme Birimi

T.C. ONDOKUZ MAYIS ÜNİVERSİTESİ Kalite Geliştirme ve İzleme Birimi TARİH : / /20 NASIL BİR SİSTEM UYGULANACAK? Performans değerlendirmesinde açık değerlendirme sistemi uygulanacaktır. Bu nedenle önce personel kendisini değerlendirecek, sonrada aşağıda belirtilen şekliyle

Detaylı

T.C. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ TUNCELİ İLİ 2008 YILI İŞGÜCÜ PİYASASI ARAŞTIRMASI SONUÇ RAPORU

T.C. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ TUNCELİ İLİ 2008 YILI İŞGÜCÜ PİYASASI ARAŞTIRMASI SONUÇ RAPORU T.C. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ TUNCELİ İLİ 2008 YILI İŞGÜCÜ PİYASASI ARAŞTIRMASI SONUÇ RAPORU ARAŞTIRMANIN KAPSAM VE AMACI İşgücü piyasasında ihtiyaç duyulan

Detaylı

EK-2: İnşaat Mühendisliği Öğrenci Anketi

EK-2: İnşaat Mühendisliği Öğrenci Anketi 80 EK-2: İnşaat Mühendisliği Öğrenci Anketi Sayın İnşaat Mühendisi Adayı, İnşaat Mühendisliği Eğitimi Kurulu, İMO 40. Dönem Çalışma Programı çerçevesinde İMO Yönetim Kurulu nca İnşaat Mühendisliği Eğitimi

Detaylı

Yeni Mezun Hemşirelerin Meslekleriyle İlgili Beklentilerine Yönelik Yaşadıkları Gerçek Şokunun Araştırılması

Yeni Mezun Hemşirelerin Meslekleriyle İlgili Beklentilerine Yönelik Yaşadıkları Gerçek Şokunun Araştırılması Yeni Mezun Hemşirelerin Meslekleriyle İlgili Beklentilerine Yönelik Yaşadıkları Gerçek Şokunun Araştırılması Kübra Aydemir 1, Esra Sorkun 1, Dilek Ekici 2 1 Gazi Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi

Detaylı

KONAKLAMA İŞLETMECİLİĞİ ÖĞRETMENİ

KONAKLAMA İŞLETMECİLİĞİ ÖĞRETMENİ TANIM Çalıştığı eğitim, kurum ya da kuruluşlarında; öğrencilere konaklama işletmeciliği konularda bilgi, beceri, tutum ve davranışları kazandıran kişidir. A- GÖREVLER KULLANILAN ARAÇ, GEREÇ VE EKİPMAN

Detaylı

ÖĞRENME FAALİYETİ 49

ÖĞRENME FAALİYETİ 49 AMAÇ ÖĞRENME FAALİYETİ 49 UÇAK BAKIM TEKNOLOJİSİ Bu faaliyet sonucunda, ulusal ve uluslararası anlaşmaların belirlediği standartlarda Uçak Bakım alanındaki meslekleri tanıyacaksınız. A. ALANIN MEVCUT DURUMU

Detaylı

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ CASUS OYUNU FİLM ANALİZ ÇALIŞMASI. HAZIRLAYAN İmran NİŞANCI

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ CASUS OYUNU FİLM ANALİZ ÇALIŞMASI. HAZIRLAYAN İmran NİŞANCI İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ CASUS OYUNU FİLM ANALİZ ÇALIŞMASI HAZIRLAYAN İmran NİŞANCI Sayfa 1 CASUS OYUNU FİLMİ ABD nin merkezi haber alma ve haber verme teşkilatı. İngilizce

Detaylı

Bilmek Bizler uzmanız. Müşterilerimizi, şirketlerini, adaylarımızı ve işimizi biliriz. Bizim işimizde detaylar çoğu zaman çok önemlidir.

Bilmek Bizler uzmanız. Müşterilerimizi, şirketlerini, adaylarımızı ve işimizi biliriz. Bizim işimizde detaylar çoğu zaman çok önemlidir. Randstad Group İlkesi Başlık Business Principles (Randstad iş ilkeleri) Yürürlük Tarihi 27-11 -2009 Birim Grup Hukuk Belge No BP_version1_27112009 Randstad, çalışma dünyasını şekillendirmek isteyen bir

Detaylı

BİLGİSAYAR DESTEKLİ MAKİNE RESSAMI / MAKİNE RESSAMI

BİLGİSAYAR DESTEKLİ MAKİNE RESSAMI / MAKİNE RESSAMI TANIM Yeni veya mevcut bir makinenin veya makine parçasının bilgisayar destekli katı modellemesini yapan montaj resmini ve detay resimlerini istenilen ölçekte ve belirlenmiş standartlara uygun olarak çizen

Detaylı

Çalışan Bağlılığı. İçerik. Four Seasons Hotel in Başarısı: HR Dergi- Çalışan Bağlılığı Zirvesi. Four Seasons Otel Zinciri Four Seasons Otel Istanbul

Çalışan Bağlılığı. İçerik. Four Seasons Hotel in Başarısı: HR Dergi- Çalışan Bağlılığı Zirvesi. Four Seasons Otel Zinciri Four Seasons Otel Istanbul Four Seasons Hotel in Başarısı: Çalışan Bağlılığı HR Dergi- Çalışan Bağlılığı Zirvesi Arzu Pervizpour Dedeoğlu Four Seasons Hotel Istanbul İçerik Four Seasons Otel Zinciri Four Seasons Otel Istanbul Sayılarla

Detaylı

STRATEJİK SATINALMA METİN A. KANSU 30 MART 2010- SALI

STRATEJİK SATINALMA METİN A. KANSU 30 MART 2010- SALI MART EĞİTİMLERİ STRATEJİK SATINALMA METİN A. KANSU 30 MART 2010- SALI EĞİTİM PROGRAMLARI Geçmişten geleceğe köprü... MART/ 2010 30 MARTT 2010 SSal lıı STRATEJİK SATINALMA Hedef Katılımcılar Satınalma ve

Detaylı

KOCAELİ 1. ÜNİVERSİTE TANITIM FUARI VE KARİYER GÜNLERİ FİNAL RAPORU

KOCAELİ 1. ÜNİVERSİTE TANITIM FUARI VE KARİYER GÜNLERİ FİNAL RAPORU KOCAELİ 1. ÜNİVERSİTE TANITIM FUARI VE KARİYER GÜNLERİ FİNAL RAPORU Bu yıl birincisi düzenlenen Üniversite Tanıtım Fuarı ve Kariyer Günleri organizasyonunun katılımcılar ve ziyaretçiler gözünden etkililiğin

Detaylı

AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI

AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI AVRUPA BİRLİĞİ ve KADIN Avrupa Birliği Bakanlığı Sunum İçeriği AB nin kadın-erkek eşitliği ile ilgili temel ilkeleri AB nin kadın istihdamı hedefi AB de toplumsal cinsiyete duyarlı

Detaylı

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr 9. HAFTA PFS102 Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ cagataykilinc@karabuk.edu.tr Karabük Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 2 İÇİNDEKİLER MOTİVASYON Motivasyon Teorileri Kapsam Teorileri

Detaylı

ELEKTRİK ELEKTRONİK TEKNOLOJİSİ ELEKTRİK TESİSAT VE PANO MONTÖRLÜĞÜ

ELEKTRİK ELEKTRONİK TEKNOLOJİSİ ELEKTRİK TESİSAT VE PANO MONTÖRLÜĞÜ ELEKTRİK ELEKTRONİK TEKNOLOJİSİ ELEKTRİK TESİSAT VE PANO MONTÖRLÜĞÜ TANIMI: Elektrik-elektronik alanında; bina içi ve dışı elektrik tesisatının ve tüm elektrik panolarının kurulumu ile ilgili işleri kendi

Detaylı

Akademisyenliğe Giden Yol UZMAN. Uzm. Dr. Yusuf Ali Altuncı Ege Ünv. Tıp Fak. Acil Tıp AD

Akademisyenliğe Giden Yol UZMAN. Uzm. Dr. Yusuf Ali Altuncı Ege Ünv. Tıp Fak. Acil Tıp AD Akademisyenliğe Giden Yol UZMAN Uzm. Dr. Yusuf Ali Altuncı Ege Ünv. Tıp Fak. Acil Tıp AD Sunu planı Okuduklarım Gördüklerim Yaşadıklarım Uzman olmak ABD de 1969-2009, arası profesörleri sayısı 4000 den

Detaylı

Başvuru Koşulları: (link oluşturulacaktır)

Başvuru Koşulları: (link oluşturulacaktır) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğünce Eylül 2010-Mart 2012 döneminde yürütülmüş olan Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Eşleştirme Projesi kapsamında,

Detaylı

YEREL YÖNETİMLER MESLEK ELEMANI (MAHALLİ İDARELER MESLEK ELEMANI)

YEREL YÖNETİMLER MESLEK ELEMANI (MAHALLİ İDARELER MESLEK ELEMANI) TANIM Yerel yönetimler meslek elemanı, belediyeler ve özel idarelerin çeşitli bölümlerinde üst düzey yöneticilerin yardımcısı olarak çalışan kişidir. A- GÖREVLER KULLANILAN ARAÇ, GEREÇ VE EKİPMAN Mahalli

Detaylı

KULLANICI DENEYİMİ ARAŞTIRMASI

KULLANICI DENEYİMİ ARAŞTIRMASI HASTA EĞİTİMİ DERSİ KULLANICI DENEYİMİ ARAŞTIRMASI Kullanıcı Deneyimi Araştırması Raporu 03 Örgün Öğrencilerin Aldıkları Uzaktan Eğitim Dersi Hakkındaki HASTA EĞİTİMİGörüşleri DERSİ KULLANICI DENEYİMİ

Detaylı

FK IX OFFER BENLİK İMAJ ENVANTERİ

FK IX OFFER BENLİK İMAJ ENVANTERİ FK IX OFFER BENLİK İMAJ ENVANTERİ 1- Beni çok iyi tanımlıyor 2- Beni iyi tanımlıyor 3- Beni az çok iyi tanımlıyor 4- Beni pek tanımlamıyor 5- Beni zaman zaman hiç tanımlamıyor 6- Beni hiç tanımlamıyor

Detaylı

Davranıs ve Çalısma İlkeleri

Davranıs ve Çalısma İlkeleri Davranıs ve Çalısma İlkeleri Saint-Gobain Grubu, hem yönetim hem de calışanlar tarafından uygulanan ve yıllar boyunca Grubun faaliyetlerine yön veren bir takım ilkeler geliştirmiştir. Günümüzde grup, bu

Detaylı

Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle..

Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Yani.. Gözler ve beyin insan için neyse, Vizyon ve muhakeme (doğru karar alma) ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Çoğu eğitimden

Detaylı

MADEN MÜHENDİSİ TANIM

MADEN MÜHENDİSİ TANIM TANIM Yeraltında ve yer üstünde bulunan her tür enerji, maden ve doğalgaz yatağının ekonomik bir biçimde işletilmeye elverişli olup olmadığına karar veren, madenlerin işletilmesi için gerekli tesisleri

Detaylı

BİLGİSAYAR TEKNOLOJİSİ VE PROGRAMLAMA TEKNİKERİ

BİLGİSAYAR TEKNOLOJİSİ VE PROGRAMLAMA TEKNİKERİ TANIM Bilgisayarları ve bilgisayar çevre birimlerini kuran, çalıştıran, bakım ve onarımını yapan kişidir. A- GÖREVLER KULLANILAN ARAÇ, GEREÇ VE EKİPMAN Bilgisayar teknolojisi ve programlama teknikerleri;

Detaylı

ÖĞRENME FAALİYETİ 49

ÖĞRENME FAALİYETİ 49 AMAÇ ÖĞRENME FAALİYETİ 49 UÇAK BAKIM TEKNOLOJİSİ Bu faaliyet sonucunda, ulusal ve uluslararası anlaşmaların belirlediği standartlarda Uçak Bakım alanındaki meslekleri tanıyacaksınız. A. ALANIN MEVCUT DURUMU

Detaylı

Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri. Ücret Sistemleri ve Verimlilik. Prof. DR. Mustafa Yaşar Tınar. 2005463076 Ümit Şenyüz. 2006463002 Faruk Ak

Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri. Ücret Sistemleri ve Verimlilik. Prof. DR. Mustafa Yaşar Tınar. 2005463076 Ümit Şenyüz. 2006463002 Faruk Ak Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ücret Sistemleri ve Verimlilik Prof. DR. Mustafa Yaşar Tınar 2005463076 Ümit Şenyüz 2006463002 Faruk

Detaylı

KOBİ LERLE YÜRÜTÜLEN AR-GE PROJELERİNDEN ELDE EDİLEN GÖZLEMLER

KOBİ LERLE YÜRÜTÜLEN AR-GE PROJELERİNDEN ELDE EDİLEN GÖZLEMLER KOBİ LERLE YÜRÜTÜLEN AR-GE PROJELERİNDEN ELDE EDİLEN GÖZLEMLER Yrd. Doç. Dr. Özgür Ünver Hacettepe Üniversitesi Makine Mühendisliği Bölümü ÜSİMP ÜNİVERSİTE SANAYİ İŞBİRLİĞİ DENEYİMLERİ ÇALIŞTAYI, 9 Ocak

Detaylı

2012 İŞ YERİNDE KADIN ARAŞTIRMASI RAPORU. Mart, 2012

2012 İŞ YERİNDE KADIN ARAŞTIRMASI RAPORU. Mart, 2012 2012 İŞ YERİNDE KADIN ARAŞTIRMASI RAPORU Mart, 2012 ARAŞTIRMA HAKKINDA 2012 Şubat ayında PERYÖN web sayfasında yer alan İş Yerinde Kadın Araştırması, Dernek üyeleri ve iletişim veri tabanında bulunan yaklaşık

Detaylı

Y Jenerasyonu İş Hayatı Hakkında Ne düşünüyor? Şubat 2011

Y Jenerasyonu İş Hayatı Hakkında Ne düşünüyor? Şubat 2011 Y Jenerasyonu İş Hayatı Hakkında Ne düşünüyor? Şubat 2011 Baby Boomers II. Dünya Savaşı ve 1960 a kadar doğumlu Jenerasyon X doğumlu 1961 ve 1981 arası Jenerasyon 1970 sonlarıyve(millenials) 21.yüzyılın

Detaylı

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar,

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar, İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIĞI EĞİTİMİ Rekabetçi ve etkin süreç yönetimi için öncelikli olan entellektüel sermaye olarak kabul edilen insan kaynağı yönetiminde doğru stratejiler oluşturmak günümüz başarılı

Detaylı

DENİZ VE LİMAN İŞLETMECİLİĞİ MESLEK ELEMANI

DENİZ VE LİMAN İŞLETMECİLİĞİ MESLEK ELEMANI TANIM Limanlara giren ve çıkan gemi yüklerinin gümrük işlemlerinin yapılması, gemilerin deniz ticaret hukuku kurallarına göre işletilmesi ve denizcilikte çalışan personelin yönetimi alanında deniz işletmeciliği

Detaylı

Değerli Meslektaşlarım;

Değerli Meslektaşlarım; KAPAK Değerli Meslektaşlarım; Türkiye nin en önemli hammadde kaynaklarından biri olan orman ve orman ürünlerini hayatımıza kazandıran Orman Endüstri Mühendisleri bu projede bölümünü, mesleğini ve derneğini

Detaylı

ÇOCUKLARDA ÖZGÜVEN GELİŞİMİ

ÇOCUKLARDA ÖZGÜVEN GELİŞİMİ ÇOCUKLARDA ÖZGÜVEN GELİŞİMİ ÇOCUKLARDA ÖZGÜVEN GELİŞİMİ Özgüven Nedir? Özgüven en basit tanımıyla kişinin kendisine güvenmesidir. Daha geniş anlatımla, kişinin yapabildikleri ve yapamadıklarıyla, olumlu

Detaylı

Bir Şizofrenin Kendisine Sorulan Sorulara Verdiği 13 Rahatsız Edici Cevap

Bir Şizofrenin Kendisine Sorulan Sorulara Verdiği 13 Rahatsız Edici Cevap Bir Şizofrenin Kendisine Sorulan Sorulara Verdiği 13 Rahatsız Edici Cevap Şizofreninin nasıl bir hastalık olduğu ve şizofrenlerin günlük hayatlarında neler yaşadığıyla ilgili bilmediğimiz birçok şey var.

Detaylı

YÖNETİM BİLİŞİM SİSTEMLERİ UZMANI

YÖNETİM BİLİŞİM SİSTEMLERİ UZMANI TANIM Bilgisayar sistemleri yolu ile elde edilen bilgileri yönetim ve işletme alanlarındaki sorunların çözümüne uygulayabilen kişidir. A- GÖREVLER - Hedeflere ulaşmak için kısa ve uzun dönemli planlar

Detaylı

Kurumlarda Toplumsal Cinsiyet Etkileri (PSY 326) Ders Detayları

Kurumlarda Toplumsal Cinsiyet Etkileri (PSY 326) Ders Detayları Kurumlarda Toplumsal Cinsiyet Etkileri (PSY 326) Ders Detayları Ders Adı Ders Kodu Dönemi Ders Uygulama Saati Saati Laboratuar Saati Kredi AKTS Kurumlarda Toplumsal Cinsiyet Etkileri PSY 326 Seçmeli 3

Detaylı

ŞARAP ÜRETİM TEKNİKERİ

ŞARAP ÜRETİM TEKNİKERİ TANIM Kaliteli üzüm yetiştirme ve üzümden şarap, sirke vb. ürünlerin imali konularında çalışan kişidir. A- GÖREVLER - Şarap üretiminde çalışır, - Bağ bakımı ve kontrolünü yapar, - Şarap kalite kontrolü

Detaylı

EKONOMİST TANIM A- GÖREVLER

EKONOMİST TANIM A- GÖREVLER TANIM Kıt kaynakların insan ihtiyaçlarını en iyi karşılayacak şekilde kullanılması, sınırsız insan ihtiyaçlarından kıt kaynaklarla karşılanacak olanların belirlenmesi, ihtiyaçları karşılayacak mal ve hizmetlerin

Detaylı

ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ Tıp Eğitimi Anabilim Dalı Mezun Görüşleri Anketi

ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ Tıp Eğitimi Anabilim Dalı Mezun Görüşleri Anketi ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ Tıp Eğitimi Anabilim Dalı Mezun Görüşleri Anketi Değerli Hekim Arkadaşımız, Bu anket ülkemizdeki farklı eğitim kurumlarınca uygulanan örnekler temel alınarak UÜTF Tıp

Detaylı

TIBBİ VE AROMATİK BİTKİLER TEKNİKERİ

TIBBİ VE AROMATİK BİTKİLER TEKNİKERİ TIBBİ VE AROMATİK BİTKİLER TEKNİKERİ TANIM Süs Bitkileri, Gıda, boya ilaç ve kozmetik endüstrisinde ekonomik değeri olan tıbbi bitkilerin yetiştirilmesi, etkin madde elde edilmesi, korunması, kültüre alınması,

Detaylı

MÜHENDİSLİK KARİYERİ Mühendislik Kariyeri Mezun olduktan sonra çalışmak için seçtiğiniz şirket ne olursa olsun genelde işe basit projelerle başlayacaksınız. Mühendis olmak için üniversitede 4 yıl harcamanıza

Detaylı

UÇAK MOTORLARI BAKIM-ONARIM TEKNİSYENİ

UÇAK MOTORLARI BAKIM-ONARIM TEKNİSYENİ TANIM Uçak mühendislerinin gözetimi ve denetimi altında uçak motorlarının ve diğer hava araçları motorlarının her türlü bakım ve onarımı, montaj ve servis işlerinin yapılması aşamalarında görev yapan kişidir.

Detaylı

6 Temmuz 1996 6 Temmuz 1996 6 Temmuz 1996 6 Temmuz 1996 6 Temmuz 1996 SANCAR NASIL BİR ADAM * Sessiz, sakin ve gösterişsiz. Söylediğine göre en uzun konuşmalarından birini yaptı bizimle. * İçindeki merakın

Detaylı

Araştırma Notu 14/163

Araştırma Notu 14/163 g Araştırma Notu 14/163 7 Mart 2014 REİSİ KADIN OLAN HER DÖRT HANEDEN BİRİ YOKSUL Gökçe Uysal * ve Mine Durmaz ** Yönetici özeti Gerek toplumsal cinsiyet eşitliği gerekse gelecek nesillerin fırsat eşitliği

Detaylı

ODYOMETRİST TANIM A- GÖREVLER

ODYOMETRİST TANIM A- GÖREVLER TANIM İnsanların işitme bozukluğunun derecesini çeşitli testler yardımı ile saptayan ve hastanın durumuna göre işitme cihazı ihtiyacını belirleyen ve uygulayan, gerekli durumlarda konuşma tedavisi veren

Detaylı

İNTERNET VE AĞ TEKNOLOJİLERİ TEKNİKERİ

İNTERNET VE AĞ TEKNOLOJİLERİ TEKNİKERİ TANIM İnternet ve bilgisayar alanlarının gelişmesi ve değişmesi sonucu ortaya çıkan verilerin paylaşımı, saklanması, güvenliği, iletimi ve işlenmesi için kullanılan bilgisayar donanımını, yazılımını, bilgisayar

Detaylı

HERKES YAPABİLİR! A İlkokul 4-10 B Ortaokul C Lise D Yükseköğrenim 18+

HERKES YAPABİLİR! A İlkokul 4-10 B Ortaokul C Lise D Yükseköğrenim 18+ HERKES YAPABİLİR! Bu anket, Avrupa Birliği tarafından desteklenen, 8 ülkenin katılımıyla yürütülen bir projenin parçasıdır. Bu anketi cevaplayarak, projemize yapacağınız katkıdan dolayı size teşekkür ederiz.

Detaylı

Yönetimde Koçluk ve Mentorluk

Yönetimde Koçluk ve Mentorluk Yönetimde Koçluk ve Mentorluk AYMED Toplantısı 28 Nisan 2010, Marmara Yelken Kulübü Erenköy/Kadıköy-İstanbul Navitas Eğitim, Danışmanlık ve Koçluk Hizmetleri www.navitas-tr.com Tel. 0212 319 77 05 Eğitim

Detaylı

AĞAÇ İŞLERİ ENDÜSTRİ MÜHENDİSİ

AĞAÇ İŞLERİ ENDÜSTRİ MÜHENDİSİ TANIM Ahşap veya ahşap kökenli malzemelerin, istenilen kalite standardında, belirlenen sürede, en düşük maliyetle üretilebilmesi için üretim sistemini tasarlayan, projelendiren, üretim sürecini denetleyen

Detaylı

ANTROPOLOG TANIM A- GÖREVLER

ANTROPOLOG TANIM A- GÖREVLER TANIM Antropolog, evrenin ve dünyanın oluşumu, yaşamın başlangıcı ve gelişimi, insanın biyolojik evrimi, ırkların doğuşu, insan topluluklarının fiziki yapı, kültür ve davranış özelliklerini ve diğer topluluklarla

Detaylı

KARİYER KOÇLUĞU. Güven ilişkisi

KARİYER KOÇLUĞU. Güven ilişkisi KARİYER KOÇLUĞU KARİYER KOÇLUĞU Proses uzmanı Kendi Hayatında uzman Koç Güven ilişkisi Koçluk Alan Kişi Koçluk; yorumsuz bir şekilde dinleyerek, merak ettiklerimizi sorarak, karşımızdaki kişinin özünde

Detaylı