ÖRNEK OLAY. BEŞERT ilişkiler EGiTiMiNDE

Transkript

1 BEŞERT ilişkiler EGiTiMiNDE ÖRNEK OLAY ÖRNEK OLAY Ülker KÖKSAL Bugün idarecilik eğitiminde geniş ölçüde kullanılan örnek olay yöntetemi, idaredeki gelişmeye uygun olarak gerek kapsadıkları konular gerekse kullanılış alanları itibarıyla gitgide yaygınlaşma ve daha etkili olma yolundadır. İdarecilik özellikle yüzyılımızda, iktisadi, siyası, toplumsal ve hukuki alanları ve sorunları kapsayan bir gelişme göstermektedir. Artık idarecinin karar vermesi yalnızca belirli bazı dayanaklardan yararlanarak ve kararının belirli etki alanını sezinleyerek yapılabilen bir işlem olmaktan çıkmıştır. Idareci için danışma, gerekli bir idari yöntem olmuştur. İdari kararların, katılma dediğimiz ve gerek icra gerek danışma birimlerinin de işe karıştığı bir karma kurulca alınması, giderek idari yöntemler olarak yerleşmektedir. kontrol, haberleşme, Politika tespiti, planlama, koordinasyon sağlama, personel idaresi, beşeri ilişkiler gibi idari fonksiyonların her biri, idare eğitiminde kullanılan örnek olaylara konu teşkil edebilmektedir. Bu nedenle idarecilik eğitiminde kullanılan örnek olaylar, gerek konu çeşidi gerekse sayı bakımından gittikçe artma eğilimi güstermektedirler. BEŞERİ İLİşKİLER EGİTİMİNDE ÖRNEK OLAYLAR Beşeri ilişkiler eğitiminde en çok kullanılan eğitim metodu olarak örnek olaylar, idari konularla ilgili örnek olayların çeşitliliği ve sayısal artışına paralelolarak konu ve nicelik olarak artmaktadır. Beşeri ilişkiler eğitiminde kullanılan örnek olaylar, idari yapı, teşkilat özellikleri, personel politikası ve uygulanması ile geniş ölçüde ilgilidir. Daha doğru bir deyimle, teşkilftt ve personel idaresine ilişkin sorunların ve özelliklerin etkisi beşeri ilişkilerde de geniş ölçüde kendini hissettirir. Bu nedenle, beşeri ilişkiler eğitiminde kullanılan örnek olaylarda da bu etki kendisini hissettirecektir. Bu itibarla beşeri ilişkiler eğitimindeki örnek olayların idari yapı ve metotlardaki, personel idaresindeki ilke ve yöntemlerdeki gelişmeleri İzlemesi ve zaman zaman bu açıdan gözden geçirilmesi gerekli olacaktır. 222

2 Bu konuda ayrıntıya girmeden önce örnek olayın tanımı üzerinde duralım: Örnek olay, daha önce belirli koşullar göz önünde tutularak hazırlanmış olan bir olayın, eğitime tabi tutulacak bir gruba sunulması ve yine belirli koşullara uyması gereken bir tartışmanın bir yönetici idaresinde yapılması ve grubun genel eğilimini ortaya çıkaracak bir değerlendirmeye gidilmesidir. Bu yöntemden yararlanılarak yapılan eğitimin amacı, eğitime katılanların kendi kendilerini tanımalarını, kendilerini başkaları ile karşılaştırabilmelerini, eleştirici bir gözle kendilerini değerlendirebilmelerini sağlayarak ferdin kendisini değiştirebilmesi için gerekli uyarmaları sağlayabilmektir. Bu yolla insanların birbiriyle ilişkilerini daha iyileştirmek için fikirlerin geliştirilmesi ve insanların bu yeteneklerinin daha iyiye götürülmesi amaç edinilmektedir. Örnek olaydaki kişilerde eksik olan yeteneklerin saptanması ile eğitime katılanların kendi içlerinde bu anlayışı geliştirmek isteğini uyandırarak örnek olay yöntemi bu amaca varmağı sağlar. Örnek olay yönteminin daha ilerde belirteceğimiz diğer özel amaçları da vardır. ÖRNEK OLAYıN HAZıRLANMASı Örnek olayın bir eğitim yöntemi olarak başarısı geniş ölçüde iyi hazırlanması ile ilgilidir. Örnek olayda ele alınan olay, çoğunlukla idari hayatta sık sık rastlanılan kişileri ve işlemleri konu alan bir hikayenin anlatımıdır. Ancak örnek olayın yalnızca bazı kişileri ve olayları anlatan basit bir hikayeden öte çok önemli bazı özellikleri vardır. Bunları sırasıyla ele almağa çalışalım: a) Örnek oıayda sözü edilen kişiler ve olaylar gerçekçi, inandırıcı olmalı ve dinleyene hiçbir şekilde hayali ve uydurma gelmemelidir. Örnek olay üzerinde daha sonra yapılacak tartışmaların ciddiyetini ve başarısını sağlamak için bu nokta çok önemlidir. Bu nedenle örnek olay hazırlayıcıları, gerek kendi idari tecrübelerinden gerekse zengin idari tecrübeleri olan idarecilerden ve gerçekten idari hayatta mevcut olaylardan yararlanarak örnek olay hazırlamalıdırlar. Şüphesiz, bunu yaparken kişi ve teşkilat adlarını değiştirmek ve olayı örnek olay tekniğine göre değerlendirmek gerekecektir. b) Örnek olaylar, eğitimin yapıldığı ülkenin ve örgütün özelliklerine uygun olmalıdır. Ülkenin ekonomik, toplumsal, siyasal yapı ve özellikleri, idarede raslanan sorunlar ve çalışanların kişilikleri üzerinde etkili olacaktır. Bu nedenle örnek olayların tercüme edilerek aynen uygulanması ve beşeri ilişkiler eğitiminde kullanılması mümkün değildir. Farklı ortamda çalışanların davranışları, moralleri, intibak sorunları ve liderlik özellikleri, bir kelime ile beşeri ilişkileri farklı olacaktır. Bu farklılığın ülkeler arasında belirlenmesi yanında, aynı ülkede çeşitli örgütler arasında ortaya çıkışları da önemlidir. Kamu sektöründe çalışanların beşeri ilişkileri eğitiminde kullanılan örnek olaylar ile özel sektörde çalışanların aynı konuda eğitimi söz konusu olduğunda kullanılacak örnek olaylar birbirinden farklı olacaktır. Gene memurların beşeri ilişkiler eğitiminde kullanılacak örnek olaylar ile işçilerin eğitiminde kullanılacak olanlar bazı farklılıklar taşıyacaktır. Bu farkların nedenleri, örgüt yapısmdaki özelliklere, idari işlemlerin değişik

3 masına, personelin statüsündeki ve personel politikasının uygulanışındaki çalışma yöntem ve tekniklerinin değişik oluşuna ve nihayet örf, adet ve alışkanlıklar bakımından ortaya çıkan çeşitliliklere dayanmaktadır. c) Örnek olayın daha sonraki tartışma safhasında başarıyı sağlayacak bazı unsurlara sahip olması gereklidir. İlk olarak, üzerinde tartışma yapılabilecek beşeri bir ihtilaf ve bunun ortaya çıkış nedenlerinin örnek olayda yer alması gerektir. Böyle olmazsa, örnek olay, eğitimi yapılacak olan gruba sunulur; fakat grupta, üzerinde tartışmaya yönelecek hiçbir etki meydana getirmez. İkinci olarak örnek olay, sonunda bir çözüm yolu empoze edilecek şekilde ele alınmamalıdır. Daha açık bir deyimle, grubu, tartışmaya dahi girmeden peşin bir çözüm yoluyla karşı karşıya bırakmamalıdır. Grup, tartışma noktalarını örnek olaydan kendisi çıkarabilmeli ve örnek olaya dayanarak görüşlerini, düşüncelerini belirtebilecek durumda olmalıdır. Ancak, hiçbir çözum yolunu empoze etmemek kaygısı ile örnek olayda, grubun muhakeme yeteneğini kullanarak tartışabilmesini imkansızlaştırabilecek boşluklara yer vermek de hatalı olacaktır. Tartışma noktaları yeteri açıklıkla, fakat gruba empoze edilmeden, örnek olay içinde sağduyuya dayanan bir biçim ve sıra içinde sunulmuş olmalıdır. Üçüncü olarak, örnek olayın ortaya koymak istediği beşeri ihtilaf, gerek olay kişilerinin sözleri, davranışları gerekse olayın geçtiği örgüt yapı ve işleyişinin özellikleri ile beslenmelidir. Daha doğru bir deyimle, bu ihtilaf yönetici tarafından belirtilmemeli, örnek olayın kişilerinin söz ve davranışlarından, teşkilat yapı ve işleyişinin özelliklerinden çıkarılmalıdır. Dördüncü olarak, örnek olayın gruba sunulmasından sonra grubun bir iki alternatif çözüm yolunu örnek olaydan çıkarabilmesi sağlanmalıdır. Grubun genel eğilimini tespit edebilmek için birbirinden farklı çözüm yollarının, yine yönetici tarafından belirtilmeden, olayın akışından, olaydaki kişilerin söz ve davranışlarının incelenmesinden ortaya çıkması gereklidir. Bu unsurların örnek olayda yeterince belirtilmiş olması ve mantıld bir silsile içinde yerleştirilmiş bulunması şarttır. d) Örnek olayın, olay kişilerinin davranışları, sözleri ve kişilikleri ile ilgili olarak gayet objektif ve nötür olması gerekir. Olaydaki kişilerle ilgili olarak sübjektif yargıların örnek olayda yer almaması, bunun grupça tartışma sırasında ortaya çıkarılması yerinde olacaktır. Daha örnek olayın başında örnek olay kişilerinin «geçimsizliği», «asabiliği», «kabalığı» hakkında açıklamalarda bulunmak yersizdir. Bunu gruba empoze etmemeli ve grubun keşfetmesine yardım edecek bazı ipuçlarına örnek olayda yer vermek suretiyle grupça belirtilmesine çalışılmalıdır. e) Örnek olay, eğitimin uygulanacağı grubun özelliklerine göre seçilmiş olmalıdır. Grupça üzerinde ortak bir tartışmanın yürütülece#i örnek olay, grubun ilgisini çekebilmeli ve grup üyelerinin genel kültür seviyesi ne, yaş durumuna, statülerine ve tartışma yeteneklerine uygun olmalıdır. Örnek olay bu koşullara uymazsa, daha başından grubun ilgisini kaybeder ve amacına erişemez. f) Örnek olay konusu ve kişileri itibarıyla uygulanacak grupta duygusal polemiğe ve kişisel plandaki gereksiz tartışmalara yol açmayacak şekil de hazırlanmış olmalıdır. Grubun çok yakın bir zamanda içinde bulunduğu 224

4 örgütte ortaya çıkmış çok tipik olayların eğitimde örnek olayolarak kullanılmasında bazı sakıncalar vardır. Böyle bir örnek olayda tartışmaların, örnek olay uygulamasının amacından uzaklaşmasına, duygusal planda gereksiz konuşmalara, heyecanlı sözlere, hatta kişisel çekişmelere ve kırgınlıklara yol açması gibi tehlikeler ortaya çıkabilir. Yine kolaylıkla grubu, siyasi görüşlerini ortaya koyarak, tartışma zemininden uzaklaştıracak, ya da felsefi ve soyut planda bir tartışmaya götürecek unsurlara örnek olay da yer verilmemesi gereklidir. g) Örnek olayın dil olarak idari hayatta yadırganmayacak bir dili olmalı, edebi tasvir, benzetme ve anlatımlardan uzak nötür bir uslcıbu olmalıdır. Yukarda sayılan bu koşullar gösteriyor ki, örnek olayın hazırlanması geniş bir idare ve eğitim tecrübesine, örnek olay teknikleri hakkında bilgi ve tecrübeye, ayrıca titiz bir çalışmaya ihtiyaç göstermektedir. Bu nedenle örnek olayların zaman zaman denemeye tabi tutulması, yeniden gözden geçirilmesi, geliştirilmesi ve uygulama sonuçlarına göre düzeltilmeleri gereklidir. Örnek olay hazırlanmasında uzmanlardan teşekkül eden kurullardan yararlanılması, idareciler, personelciler, eğitimciler ve beşeri ilişkiler konularında uzman olan kimselerin bir arada çalışmaları sağlanabilmelidir. ÖRNEK OLAYıN UYGULANMASI Örnek olayın uygulanmasında tartışmayı yönetecek yönetici ile tartış yapacak grubun önemi çoktur. mayı Örnek olay tartışması, belli bir noktada toplanmalı ve örnek olayın belli bir parçası, belli bir veçhesi, belli bir sorunu üzerine tartışma oturtulmalıdır. Tartışma yeterince spesifik olmalı, bu suretle herkes diğerlerini tam izleyebilmelidir. Tartışma kapsamı geniş olmalı ve tartışma sonunda grubun ortak bir kanıya, sonuca varabilmesi sağlanmalıdır. Örnek olayın başarı ile uygulanabilmesi için tartışmayı yönetecek olan kişinin, yani yöneticinin - ki bu kimse eğitimi yapan uzman ya da öğretim görevlisidir - belli bazı niteliklere sahip olması ve tartışmaları yönetirken bazı koşulları yerine getirmesi gerekir. Bunları sıra ile ele almaya çalışalım: a) Yöneticinin ilk önce örnek olayın sunuluşu, açıklanması, örnek olayla ilgili soruları cevaplandırması ve tartışmayı zaman ve grubun nicelik ve niteliklerine göre planlaması gerekecektir. b) Tartışmaya başladıktan sonra yönetici, imkan ölçüsünde bütün grubun tartışmaya katılmasını sağlamalıdır. Bunu yaparken, grupta çok konuşup başkalarına fırsat vermeyen kimseler olursa, uygun şekilde onların konuşmalarını sınırlamak ve çekingenlik nedeni ile başkalarının önünde fikirlerini ifadeden çekinen varsa onların da tartışmaya katılmalarını sağınmak zorundadır. c) Yönetici, tartışma sırasında otoriter davranışlardan ve tartışmayı kendi görüş ve düşüncelerine uygun yöne sevketmekten kaçınmalıdır. 225

5 d) Yönetici tartışmaları yönettiği sürece, grubu gözlem altmda bulun~ durmalı, kendisi tartışmaya bilfiil katılmamakla birlikte, tartışmalann seviyesinden ve başarısından sorumlu olduğunu unutmamalıdır. e) Yönetici, grubun bir parçası olacak, grup üyeleri ile arasmda içten ve yapıcı bir işbirliği doğmasını sağlıyacaktır. Grup yöneticiye güven duy~ malı ve onun tartışmayı başarı ile yürütmek konusundaki müdahalelerine uymak hususunda tereddüt göstennemelidir. Bu suretle karşılıklı anlayış, hoşgörü ve güven duygusu altında grupla yönetici arasında gayri resmi bir ilişki meydana gelmelidir. f) Tartışma sırasında zaman zaman amaçtan uzaklaşıldığı, grupta psikolojik gerginlik ya da yorgunluk belirtileri görüldüğünde yönetici, tartışmalara yeniden yön verici ya da canlandırıcı bazı sorularla dikkatleri yeniden örnek olay üzerine çekebilmelidir. Yine gerektiğinde daha önce konuşulanları toparlayıp özet şeklinde gruba sunmalı, yeterince aydınlık olmayan bazı konuşmaları da yeniden ele alıp özetlemelidir. h) Yönetici, kişiliğini ve kişisel görüşlerini gruba empoze etmekten kaçınmalı, hatta görüş ve düşünceleri ile grupta beliren eğilimlere yakın olduğunu belirtecek söz ve davranışlardan kaçınmabdır. Grubun yapısı ve özellikleri ile ilgili olarak örnek olay uygulanmasında göz önünde tutulması gereken koşullar İse aşağıda kısaca belirtilmeye çalışılmıştır ; a) Grup üyelerinin, örnek olayı tahlil edip üzerinde tartışabilecek kadar asgari bir teorik bilgiye sahip olmaları gerektir. b) Grup üyelerinin, örnek olayı izleyip değerlendirebilmeleri ve üzerinde görüş ve düşüncelerini belirtebilmeleri için asgari bir çalışma tecrübesine sahip olmaları gerektir. c) Grup üyelerinin, gruba uyabilmek, gerek fikri gerek beşeri açıdan grupla gerekli ve seviyeli ilişkileri kurabilmek için, grup çalışmaları hakkında az çok bir bilgi ve tecrübe sahibi olmaları gerektir. d) Grup üyelerinin, eleştinneleri ve fikir çatışmalarını hoşgörü ile karşılayacak fikri ve ruhi bir olgunluk seviyesinde olmaları ve tartışmaların başarı ile yürütülmesini sağlıyacak bir hoşgörü ve yatkınlığa sahip olmaları gereklidir. e) Öğrenim seviyeleri yüksek ve çalışma heyetlerindeki tecrübeleri faz la ise, grup üyelerinin sayısımn küçük tutulması, eğer tersine olarak öfre~ nim seviyeleri orta ve tecrübeleri de fazla değilse, sayılannın büyük tutul ması gerekir. Bu suretle her iki durumda da gerekli tartışma ortamı yaratılmış olacaktır. f) Grup üyelerinin, başarılı bir tartışmayı yürütebilmek için birbirlerini yeterince tanımaları gerektir. g) Eğitime katılan üyelere bizzat yöneticilik yapmak fırsatı zaman zaman verilerek, onların liderlik yeteneklerini geliştirmek ve grubun örnek olaya daha etkili bir şekilde katılmalarını sağlamak ta yararlıdır. 226

6 ÖRNEK OLAYıN DEGERLENDİRİLMESİ Örnek olay, gerek örnek olayın gerekse grubun özellik ve niteliklerine göre de~işen süre içinde tartışıldıktan sonra beliren bazı sonuçların gün ışığına çıkarılması ve grubun genel e~iliminin saptanması safhası gelmektedir. Tartışma sırasında beliren görüşler, bellibaşlı noktalarda toplandıktan sonra yönetici tarafından gruba tekrar özet şeklinde sunulur. Bu, hem tartışmada belirtilen fikirlerin hatırlatılması hem de tartışmanın bir özetinin yapılmasıdır. Bu safhada, grup ço~nlu~nun ortaya çıkan belli başlı çözüm yollarından hangisini benimsedi~i tesbit edilir. Şüphesiz bu çözüm yolu, kesin ve yegane çare değildir ve grupça saptanan eğilimin en doğru ve en gerçek oldu~ da söylenemez; fakat grubun belli başlı bir tartışma sonunda kendi tarafından benimsedi~ bir sonuçtur. Bu sonuca varabilmek için grup üyeleri şu safhalardan geçmişlerdir: savunmuşlardır. a) Belirli sorunlar üzerinde kendi görüş ve düşüncelerini belirtmiş ve Bunu yaparken kendi bilgi ve tecrübelerinden yararlanmışlardır. b) Aynı sorunlar üzerinde di~er grup üyelerinin görüş ve düşüncelerini dinlemişlerdir. c) Kendi görüş ve düşünceleri ile başkalarının görüş ve düşüncelerini karşılaştırmış, ya bir otokriti~e ya da başkalarını kritik etmeye yönelmişlerdir. d) Grubun ortak e~liminin ortaya çıkmasına katkıda bulunmuşlardır. Tartışma sırasında grubun di~er üyelerinin kendisine yöneltti~i tenkitleri kabul ederken, söz konusu grup üyesi kendisinin tenkide u~adı~ kanısında değildir. Kendisi örnek olaydaki kişi ya da olayla ilgili görüş ve dü şüncelerini bildirirken ve bunlarla ilgili olarak kendisine yöneltilen tenkitleri de~erlendirirken, ön planda kendisi değil örnek olaydaki kişiler vardır. Yani tenkitlerin kendisine de~l örnek olaydaki kişilere yöneltildiğini kabul eder. Bu açı~a vurulmayan inanç, bütün grup üyeleri için de geçerli oldu ~ndan tartışma rahat ortamda yürütülebilir. Aslında ortaya çıkan de~er yargıları, tartışmaya katılan kişilerin fikri ve beşeri yapı ve özelliklerinin yansımasından başka bir şey değildir. Tartışma sırasında savunulan ya da eleştirilen fikirler, sahiplerinin kişiliklerinin, görüş ve de~er yargılarının ifadesidir. İnsan uzun süre kendini kaptırdığı heyecanlı bir tartışma sırasında kendi kendinden başkası olamıyaca~ına göre, ortaya attı~ı görüşler ve eleştiriler de, kendisinin kendisi tarafından ifadesi olacaktır. Örnek olay uygulaması sırasında bunun farkına varmayaca~ı için, gerek fikirlerini savunurken gerekse eleştirileri kabul ederken hiç bir tedirginlik duymayacak, kendini ortaya koydu~nun farkına varmaksızın rahat bir tartışma sürdürecektir. Bu psikolojik gerçekte örnek olayın başarısı ve yararı saklıdır. Kendisinin doğrudan do~ya tenkit edilmesinden hoşlanmayan insanın dolaylı yoldan tenkit edilmesi ve bu tenkit noktaları üzerinde düşünmeye sevkedilmesi, do~rudan doğruya örnek olay e~tim yönteminin başarısını teşkil etmektedir. 227

7 ÖRNEK OLAYıN EGİTiM YÖNTEMİ OLARAK ÖNEMİ VE YARARLARI Örnek olaylar yolu ile yapılan eğitim sırasında grup üyelerinin birbirlerini devamlı etkilemeleri, kişilerin kendi görüş ve düşüncelerinin doğruluğu üzerinde kendi kendilerine soru sormaları ve çoğu zaman da bir otokritiğe gitmeleri söz konusudur. Eğitim sonunda kendi örgütlerine döndükleri zaman, örnek olay tartışmaları, grup arkadaşlarının eleştirileri, tartışma sırasındaki kendisinin ve diğer grup üyelerinin davranışları, hep birlikte varılan çözüm yolu, çalışma hayatında rasladığı sorunların çözümünde kendisine ışık tutacaktır. Bu tecrübelerin etkisi ile bazı davranışlarını eleştirid bir gözle yeniden değerlendirmesi ve bazı hallerde değiştirmesi söz konusu olacaktır. Şüphesiz, davranışların değiştirilmesi kolay değildir. Ancak kişi, kendisi bu değişikliği isterse ve buna karar verirse davranışlarını değiştirebilir. Örnek olaylar yöntemiyle yapılan eğitim bunu sağlarsa, önemli bir başarı kaydetmiş demektir. Beşeri ilişkiler eğitiminin değerlendirilmesi, diğer eğitimlerin değerlendirilmesi gibi belli teknikler uygulanarak kolaylıkla ve kesin şekilde yapılamaz. Bununla birlikte, beşeri ilişkiler eğitiminin uygulandığı örgütte beşeri ilişkilerde belirli bir iyileşme ve beşeri ilişkilerle ilgili sorunlarda, ihtilaf ve çatışmalarda belli bir azalma görülürse, eğitimin başarılı olduğu söylenebilir. Beşeri ilişkiler eğitiminin amacı, hiç bir zaman bazı bilgileri eğitime katılanlar~ aktarmaktan ibaret olmadığına göre, yaparak, yaşayarak, karşılaştırarak ve kendi kendini eleştirerek yapı1an eğitim, eğitime katılanların kendi istekleri ile bazı davranışlarını değiştirmeleri ile amacına ulaşmış olur. Şimdi örnek olay yönteminden yararlanarak yapılan beşeri ilişkiler eğitiminin yararlarını ve amaçlarını daha spesifik bir planda ele almağa çalışalım: a) Örnek olay uygulaması sırasında örnek olaydaki kişilerin çeşitli sözlerinden ve davranışlarından bazı beşeri zaaflar, hatalar belirlenir. Bunlar çok kuvvetle muhtemeldir ki, eğitime katılan kimselerin de yaşadığı, tanık olduğu ve o kimselerde bulunan zaaf ve hatalardır. Bunların tartışma sırasında ele alınması ve eleştirilmesi, eğitime katılanların kendi zaaf ve hataları ile bunları karşılaştırmak olanağını kendilerine verir. Bu karşılaştırma, fertlerin kendi zaaf ve hatalarının üzerinde durmak ve onları değiştirmek isteğini onlara verir. b) Örnek olay uygulamasında, örnek olaydaki kişilerin işleri ile olan ilişkileri üzerinde durulur, bunlar tartı~lır ve fert, bu tartışmalar sırasında kendisinin işiyle olan ilişkilerini yeniden gözden geçirmek ve onları eleştirici bir gözle incelemek olanağına sahip olur. Yani fert, gerek beşeri ilişkileri ve gerekse işiyle olan ilişkilerinde kendi kendine, özgürce ve hiç tedirginlik duymadan bakabilir. c) Örnek olay tartışmaları sırasında, eğitime katılanların, sorunları ele alıp inceleme, kavrayış ve muhakeme yetenekleri ortaya çıkar. Eğitim süresince fertler, bunları düzeltme ve geliştirme için gayret sarfetme olanağına sahiptirler. 228

8 d) Yine eğitime katılanların, o zamana kadar elde ettikleri bilgileri fiiliyata dökebilmek, grup içindeki eğilime ve grup ortamına katılarak bil gilerini daha somut ve canlı hale getirebilmek olanakları vardır. Bu yolla nazari eğitimin kısır ve dar etkili koşulları değiştirilerek, daha canlı, dinamjk ve daha etkili bir eğitim ortamı yaratılmış olmaktadır. Eğitim sırasın da, eğitime katılanların dikkat ve ilgilerinin uyanık kalması, eğitimin gücünü artırmaktadır. e) Örnek olay tartışması sırasında bağımsız konuşmalar değil birbiri ile ilişkili, birbirlerini etkileyen, değerlendiren ve eleştiren karşılıklı konuşmalar söz konusudur. Yöntemin bu özelliği ise, eğitime katılanları, fikrini açıkça belirtmeye teşvik eder, açık düşünmeye ve fikrini en anlaşılır ve en etkili şekilde belirtmeye yöneltir. Grup içinde dostane bir fikir alışverişinde bulunulması, grup üyelerinin iyi anlatıcı ve iyi dinleyici olma yeteneklerini geliştirir. f) Grup üyeleri grup tartışması yapmak sureti ile tartışma tekniğini öğı enir, benimser ve bu konudaki bilgi ve tecrübelerini arttırırlar. gl Bir sorunu birlikte inceleyebilmek, ortak bir çözüme varabitmek, birlikte öğrenmek, doğruyu birlikte araştırmak sureti ilc çalışma hayatlarında çok kullanacakları bir yöntemi benimsemiş olacak olan grup üyeleri, bunları çalışma hayatlarında da uygulayabilmek olanaklarına sahip olacaklardır. lı) Grup üyelerinin karar verme yeteneklerinin gelişmesi ve belli bir süre sonunda kendine daha fazla güven duyması da, örnek olayların yararlarındandır. Bütün bunlar eğitime katılan fertte, kendini değerlendirmek, başkaları ile karşılaştırmak, eleştirmek ve değiştirmek konusunda uyarıcı olmakta ve böylece de eğitim amacına ulaşmaktadır. Eğitime katılanların, yalnız örnek olay yöntemi ile yapılan eğitim süresinde değil, örnek olay dışında da araştırıcı, karşılaştırıcı, çevresini ve çevresindeki İnsanları gözleme tabi tutucu yeteneklerini geliştirmesi gerekeceği tabiidir. ÖRNEK OLAY İNCELEMELERİNİN sınırları Ornek olay incelemelerinin, eğitim yöntemi olarak bütün etki ve yararlarma rağmen bazı sınırları vardır ve bazan örnek olaydan beklenen ile örnek olay uygulandıktan sonra elde edilen sonuç her zaman aynı olmayabilir. Bu fark 1 şu faktörlerle açıklanabilir: a) Eğitime katılan kimseler her zaman uzun sürecek analiz ve sentezlere yatkın ve istekli olmayabilir. b) Fert böyle bir eğitimin yararlı olacağına inanmıyorsa, böyle bir uygulamayla yeterince ilgili değilse, bunu kendi ihtiyaçları için yapmaya ve 1 Paul Pigors ve Faith Pıgor5. Case Method in Human Relatlons: The lncideııt Process, New Jerscyı McGraw Hill,

9 bunun için örnek olay uygulamasına istekli değilse, örnek olay kendisi için yeterince yararlı olmayacaktır. Örnek olay dışında kalan kişilerin sayısı grupta çoksa, bu durum gru~ bu da etkileyecektir. Böylece örnek olaya katılsalar dahi, örnek olay uygu~ lamasında ortaya çıkan bulgular, saptanan genel eğilimler, varılan sonuç~ lar, eğitim süresi ile bağlı kalacak ve eğitimin yapıldığı yerden dışarıya çıkma olanağı ortadan kalkacaktır. c) Bazan grubu teşkil edenlerin önemli bir kısmında bazı sonuçlara, değerlendirmelere varmayı sağlayacak düşünce yeteneği yoktur ya da bunu sevmezler. Bu da olumlu bir grup tartışmasını engelleyecek önemli bir unsurdur. d) Bazı kişilerin saplantıları, değiştirilmeleri çok güç alışkanlıkları ve başka türlü düşünmelerini imkansızlaştıran katı ön yargıları vardır. O zaman örnek incelenmesi, katı görüşlere, gereksiz tartışmalara ve karşıhklı fikir ve davranış alışverişi şeklinde yürütülemeyen amaçsız monologlara sahne olur. e) Bazan yöneticinin, daha önce belirtilen koşulları yerine getirernemesi ve tartışmanın gerekli şekilde gelişmesini engellemesi de örnek olayın başarısızlığına yol açabilir. Şimdiye kadar belirtilmeye çalışılan örnek olayın mahiyeti, uygulanması ve örnek olaylardan yararlanılması üzerinde söylenenleri somut bir örnek üzerinde görmeye çalışalım. 2 Burada çeşitli inceleme yöntemleri hakkında bilgi verilmeye çalışılırken şu sıra izlenecektir: A) Örnek olay B) Örnek olayın analizi ve karara varma C) İdari kararın birinci aşaması D) İdari kararın ikinci aşaması ÖRNEK OLAY (Memur Ahmet Olayı) Zaman: 30 Aralık 1968, Saat 8:45, Yılbaşından bir gün önce. Mesai saati: 9:00. Yer:... Genel Müdürlüğü Muhasebe Şubesi Müdürlüğü flgili kişiler : Bay İsmet : Bilanço Servisi Şefi Bay Nadir:»» Şef Muavini Bay Ahmet : Memur 2 Paul Pıgors ve Paith Pıgors, Ca~e Method in Human Relatians: The Incident Process adlı kitapta söz konusu edilen örnek olay ve analizinden esinlenerek bir örnek olay analizi yapılmaya çalışılmıştır. 230

10 Nadir - İsmet bey, sızı görmesı ıçın Ahmet beyi gönderdim. Osman bey bu gün izinli olduğu için size yollamayı uygun gördüm. İsmet Evet, mesele nedir? Nadir - Efendim, Ahmet beyle epeydir konuşuyorduk. Yann izinli gi. decek; ama o, iznini alıp cuma, cumartesi ve pazar günleri de izinli olmak ta israr ediyor. değil İsmet - Bir dakika, yanılmıyorsam onun üç günlük İzin hakkı vardı mi? Nadir - Evet efendim var. Personel izin cetvelin İ inceledim; ama bu hafta sonu için zamanın çok geç olduğunu ve bir şey yapamayacağımızı Ahmet'e söyledim. Biliyorsunuz, bu ara işler biraz sıkışık. Aynca kendisine, aniden üç günlük bir İzin almasını gerektiren bir sebebin olup olmadığını sordum. masın? İsmet - Evet? Ne dedi? Var mıymış? Ailesinden biri hasta falan ol Nadir - Hayır efendim. Ama geçen hazirandan beri ailesini görmemiş. Ailesi Konya'da. Bir günde gidip bir günde dönebilir. Bu durumda eğer bir ;;,:ksilik çıkmazsa hafta sonunda izinli çıkması için birşeyler yapabileceğimi zi söyledim. Fakat... İsmet - Hah.. Ş:mdi kendisi de geldi. Ben konuşur sonra sana telefon ederim. (Ahmet'e) Gelin bakalım Ahmet bey. Derdiniz nedir? Ahmet - (acele ve heyecanla) İsmet bey, yarın izinliyim. Cumartesi günü de çalışılacak, biliyorum; ama üç günlük kullanılmamış izin hakkım var. Onun için cuma, cumartesi ve pazar da dahil üç günlük izin istiyorum. İsmet - Fakat, Ahmet bey, bu ara bilanço devresi. Çok sıkışığız, bili yorsunuz. Hafta sonu için de size güveniyorduk. Ahmet Vallahi, bilemiyeceğim İsmet bey. Benim mutlaka ailemle birlikte olmam gerek. Bunun için de üç günlük bir izne ihtiyacım var. ÖRNEK OLAYıN ANALİZİ VE KARAR VERME Karar vermek için gerekli olan noktaları aşağıdaki şekilde şıklara ayı rabihdz: 1) Şu anda neye karar vermek ya da ne yapmak gereklidir? tık önce şu sorunun sorulm.:ısı gerekir: Amİrin en önemli ve acil sorumluluğu nedir? 2) Hemen ilk anda karara bağlanmayacak hususlar nelerdir? Bunlann sonraya bırakılmalarının avantajları nelerdir? 3) Ahmet'in isteği ile ilgili olarak sorulması gereken sorular: - Kim kararı vererek bunu Ahmet'e bildirecek? - Ahmet'e izin vermeden önce, servisin çalışmasındaki ne gibi özelliklerin dikkate alınması gereklidir? - Karar ne olmalıdır? 231

11 İdari karann birinci aşaması ilk yapılması gereken şey, Ahmet'in isteğinin anlaşıldığınııı ve izin ihtiyacının takdir edildiğinin Ahmet'e bildirilmesidir. Zaman ve yer şartları: 1) Ahmet uzun süredir ailesini görmemiştir. Onun için kendisinin yılbaşını ailesi ile birarada geçirmesi isteği önemlidir. 2) Otobüsle Konya'ya gitme, bir gün gidiş ve bir gün dönüş olmak üzere iki güne ihtiyaç gösterir. 3) Ucuz olduğu için Ahmet otobüsle yolculuk etmek zorundadır. Dikkate alınması gerekli diğer hususlar: 1) Personelin çalışmasını değerlendirme raporlarına göre Ahmet genelllkle çok iyi bir memurdur. Bazan unutkan ve işini başkalarına devretme eğiliminde olmasına rağmen Ahmet'in şu yeteneklere sahip olduğu anlaşılımıktadır: - Kendisine güvenilir. - İşini ciddiye alır. - İş arkadaşları ile iyi geçinir. - Gelişme kapasitesi vardır. - Akıllıdır. 2) Serviste bir memur yetersizliği vardır. Özellikle son günlerde bu yetersizuk daha da belirgin hale gelmiştir. Kişiselolmayan hususlar : 1) Ahmet memurdur. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümlerine tabidir. 2) Genel Müdürlükte, izin taleplerinin izinin başlayacağı günden en az bir gün önce yapılması konusunda tamim vardır. Bunu Ahmet'in bilmedi#i anlaşılmaktadır. '.3) Aynı tamimde, kendi yerine birini bulduğu takdirde izin talebinin karşılanabileceği yolunda da bir kural vardır. Ahmet'in bu kuralı da bilmediği anlaşılmaktadır. Servİste uygulanan politika: 1) Genellikle bilanço servisinde u}'gulanan politika, personel lehine bir izin politikasıdır. Daha önceki olaylarda da personel lehine yapılan uygulama örnekleri çoktur. 2) Özel izin taleplerinin, zamanında bildirilmesi şartıyla personel lehine çözümlendiği, ailevi vc kişisel nedenlerden son dakikada bildirilen izin taleplerinin de personel lehine çözümlendiw. olaylar çoktur. Bu nevı ızın talepleri hakkndaki personellehiııe uygulamalar, adeta yeni bir personel politikası 232 haline gelmiştir.

12 3) Bu politikanın Ahmet olayında da uygulanabilmesini gerektirecek iki vnsur vardır: - Ahmet'in hakkı olan üç günlük izni vardır. Bu izni vermemek haksızlık olmaz mı? - Ahmet'in yerine birisi bulunabilir mi? 4) Ahmet ile kim konuşacaktır? Eğer Ahmet'in yerine birisini bulmak gerekiyorsa, bu hemen halledilecek bir mesele olmadığına göre, Ahmet'in bir sonuç alınıncaya kadar beklemesi gerekecektir. Tabil hemen cevap isterse kendisine verilecek cevabın olumsuz olması çok mümkündür. Ahmet'in sonucu öğrenmesi için mutlaka Nadir beyin odasına gitmesi gerekecektir; çünkü aslında bu meseleyi Nadir beyin çözmesi gerekirdi. Örnek olayın başındaki aciz tutum, bu suretle giderilmiş olacaktır. İdari karann ikinci aşaması 1) Müdür İsmet beyin Nadir beyle konuşması, 2) Ahmet'in üç gün izin alışı, 3) Ahmet'in baştaki aksi davranışı ve bunun tutarsızlığı konusw1da kendisini;' hatırlatma yapılması, 4) Kararın Nadir beye bırakılması. Örgütün görüşünün belirtilmesinde dikkate alınması gereken hususlar: J) En önemli ihtiyaç, hizmetin eksiksiz ve zamanında yerine getirilmesidir. 2) İş dağıtımı durumu yeniden gözden geçirilmelidir. 3) İzin kuralları gözden geçirilmelidir. 4) Ahmet'in görevleri, hakları ve özel durumu üstünde durulmalıdır. 5) Diğer memurların durumu incelenmelidir. 6) Nadir beyin durumu ve bu olaydaki davranışları göz önünde tutu] malıdır. 7) Örgütün personel politikası üzerinde durulmalıdır. Bu hususların gözden geçirilmesi sonunda örgütün verebileceği dört karar alternatifi ortaya çıkar. A Durumu Ahmet'in talebi kabul edilecektir. B Durumu Teşkiıa.t Ahmet'in yerine birini bulursa Ahmet'in İzin ta lebi kabul edilecektir. C Durumu Ahmet'in talebi reddedilecektir. D Dununu Ahmet kendi yerine birini bulursaı Ahmet'in İzin talebi kabul edilecektir. Şimdi bu alternatiflerin kabul edilmesini gerektirecek nedenleri ele alırsak her durum için ayrı bazı sorunların ortaya çıktığını görürüz. 233

13 A Durumu: Ahmet'in talebinin şartsız olarak kabul edildiği bu durumda kararın verilmesi sırasında şunlar düşünebilir: 1 ) Kişisel durum - Beşeri ilişkilerin iyi bir ortamda gelişmesi için, teşkilat personel lehine bir davranışta bulunmalıdır. - Ahmet, genç ve nispeten tecrübesizdir. - Ahmet uzun süredir yalnızdır ve evinden uzaktır. Ahmet ve ailesi için yılbaşını birlikte geçirmek çok önemlidir. Esasen Ahmet'in üç günlük izin hakkı vardır. Ahmet daha önce pek çok kereler mesai dışı çalışmalar yapmıştır. 1şlerin durumu : 1) Bilanço çıkanlması işlerini di~er memurlar ile tamamlatmak müm kuildür. 2) Esasen söz konusu olan günler cuma ve cumartesidir. 3) Daha önce böyle durumlar olduğunda idare edilmişti. Personel politikası : Ahmet'in talebinin kabul edilmemesi bir politika de~işikli~i demektir. Bir olay dolayısıyja böyle bir politika de~işikliğine gitmek doğru olacak mıdır? D Durumu Ahmet'in talebinin şartsız olarak reddedilmesi ile ilgili bir kararın alınmasıııd.a şu hususlar düşünülebilir: İdarecinin sorumluluğu : 1) Bir idarecinin ilk sorumluluğu, hizmetin eksiksiz ve zamanında yerhıe getirilmesidir. Ahmet'in talebini reddetmekle hizmetin devamlılığı sağlanmış olacaktır. Bu suretle indi ve kötü bir uygulama yerine belli bir pren sip ortaya konulmuş olacaktır. 2) Ahmet'in talebi zaten usule uygun olarak yapılmamıştır. 3) Amirler idarenin otoritesini devam ettirmekten sorumludurlar. 4) Ahmet/jn durumunda acil bir durum yoktur. 5) Ahmet'in üç günlük izin hakkı olması, bilançonun çıkması çalışma larının en yoğun olduğu günlerde izin almasını haklı göstermez. 6) Ahmet bu iznini, iş programı imkan verince alabilir. 7) Ahmet'i reddetmek Servjse Ahmet'i kaybettirmez. Zaten Ahmet lidc\lerine bu kadar bağlı olsaydı bu sıkışık zamanda izin diye tutturmazdı. 234

14 B Durumu: Servis, Ahmet'in yerine birini bulduktan sonra Ahmet'e izin verilecektir. Böyle bir karar verilmesinin nedenleri, A durumundaki nedenlerin aynıdır; fakat teşkilatın Ahmet yerine başka birini kolaylıkla bulabilece~i fik. rinden hareket edilmektedir. C Durumu = Ahmet'in bizzat kendisinin, kendi yerine birini bulması halinde izin talebinin kabul edileceği durumdur. Bu durumda şu hususlar akla gelebilir: ]) Böyle bir karara varmayı gerektiren nedenler D durumunda belirtilen nedenlerdir. Aynca yazılı kuralların (İzin gününden en aşağı bir gün önce İzin talebinde bulunmak zaruretini koyan tamim) korunması da sa~ Janmış olacaktır. 2) Böylece personel politikası da ihhu edilmiş olmayacaktır. 3) Böyle bir karar vermekle, başka bir memura fazla bir görev ver mek mecburiyetinde kalmaksızın idare, teşkihit gereklerine de uymuş ola caktır. 4) Ahmet kendisi yerine çalışacak birini ararken durumu daha iyi görecek ve takdir edecektir. Ayrıca daha serinkanlılıkla düşünme olanağına da sahip o'lacaktır. Şimdi farredelim ki, bu dört alternatiften C Durumu tartışma grubunun genel eğilimini yansıtmış olsun. Yani tartışma sonunda grup, C Durumunu en iyi çözüm yolu olarak benimsemiş bulunsun. Grup bu sonuca gelinceye kadar diğer üç alternatifin avantajlı ve dezavantajlı yönlerini tartışmış ve :,>ıaptığı mukayese sonucu bu muhtemel kararlar içinde en uygun olarak C Durumu seçmiştir. Bundan sonra alınması gereken diğer kararlann neler olması ve bunlann nasıl uygulanması gerekeceği konusunda grubun yeniden düşünmeye başlaması gerekecektir: 1) Bay ısmet ile Bay Nadir arasında nasıl bir görüşme yapılacaktır? - Bay Nadir'in kararı Şef İsmet'in kararından farklı ise ne yapı hraktır? - Şef İsmet, kararını Şef Muavini Nadir'e kabul ettirmeli midir? - Şef Muavini Nadir'in kendi kararını kendisinin vermesi mi daha iyidir? - Şef Muavini Nadir, memur Ahmet'le konuşarak mı karar vermelidir? Şef Muavini Nadir, Şef İsmetle konuşarak mı kararını vermelidir? 2) Memur Ahmet izin almadan Cuma günü çıkar gider ve Pazartesi dö nerse nc yapılacaktır? 235

15 - Tekdir edilecek, hatta cezalandırılacak mıdır? Bu olay üzerinde hiç durulmayıp unutulmağa çalışılacak mıdır? Hafifçe ihtar mı edilecektir? Servisteki çalışmasının sona erdiği kendisine bildirilecek midir? 3) Uygulanan personel politikasının tutarsız yerleri var mıdır? Bu politikayı yeniden yorumlama zorunluluğu var mıdır? 4) Şef Muavini Nadir'in idarecilik yeteneklerini geliştirmek gerekli midir? Görülüyor ki, bu çeşit analiz oldukça uzun zaman alan, fakat beşeri ilişkiler lwnusunun kapsadığı pek çok tartışma sorunlarından bir çözüme ulaşmayı sağlayan ve grupça karara varmayı gerçekleştiren bir yöntemdir. 236