HÜSEYİN SALUR HÜSEYİN SALUR

Transkript

1 ÜNİTE-1) İŞ VE MESLEK DANIŞMANLIĞINA GİRİŞ A. İŞ VE MESLEK DANIŞMANLIĞI İş ve Meslek Danışmanlığının Tanımı: İş, belli bir işyerinde sürdürülen benzer etkinlikler grubudur. İş mesleki bilgi ve becerilerin uygulamaya konulmasıdır. Meslek, insanlara yararlı mal ya da hizmet üretmek ve karşılığında para kazanmak için yapılan, belli bir eğitimle kazanılan, sistemli bilgi ve becerilere dayalı, kuralları toplumca belirlenmiş sistemli etkinlikler bütünüdür. İş ve meslek danışmanlığı; bir bireyin kendisini tanıması, işler, meslekler ve iş dünyası hakkında bilgi sahibi olması; kendisi ile işler, meslekler ve örgütleri karşılaştırması ve bir istihdam ve gelişim planı oluşturması için bireye yapılan profesyonel ve sistematik yardım etme ve destek sürecidir. İş ve Meslek Danışmanlığının Amacı: bireylerin kendilerini ve iş dünyasını tanımalarını sağlayarak; iş yaşamının değişik evrelerinde bireylerin karşı karşıya kaldıkları iş ve meslek seçimi, iş ve meslekte ilerleme, iş ve meslek değiştirme, iş ve meslekte tatmin olma ve kendilerini geliştirme gibi konularda bireysel ve grup olarak yardımcı olmak ve profesyonel destek vermektir. meslek seçimi aşamasındaki gençler, iş yaşamına ilk defa katılan yeni mezunlar, kariyerinin yükselme aşamasında olanlar, kariyer düzleşmesi sorunu yaşayanlar, iş ve meslek tatmini düşük olanlar, iş ve meslek değiştirmek isteyenler, iş yaşamında ayrımcılığa uğrayanlar, iş yaşamında dezavantajlı durumda olan gruplar ve emekliliği yaklaşan kişilere, birey veya grup olarak kendilerini tanıma, iş dünyası ve meslekler hakkında bilgi verme, istihdam ve kendilerini geliştirme konularında destek olmaktır. İş ve Meslek Danışmanlığının Hedef Kitlesi: İş ve meslek danışmanlığının hedef kitlesi, meslek seçimi aşamasında olan gençler, işsizler ve iş hayatında kariyerlerinin değişik aşamalarında bulunan her seviyedeki kişiler olarak tanımlanabilir. İş danışmanlığı hizmetlerinden ; İlk defa iş piyasasına giren ve henüz mesleği olmayan gençler ve yetişkinler, Uzun süre işsiz kalanlar, İşverene dört ya da dörtten fazla gönderildiği halde işe giremeyenler, Özelleştirme, işyeri kapanması veya ekonomik durgunluk nedeniyle işini kaybetmiş olan ve bu nedenle işsizlik ödeneği alan, becerilerini geliştirmek isteyen, yeni bir iş bulmada ya da mesleğini değiştirme ve uyum sağlamada zorluğu olanlar, Mevcut mesleki eğitim imkanları hakkında bilgi isteyenler, Güncelliğini yitirmeye başlayan mesleklerde istihdam edilen ve istihdam edilebilirliğini artırmak için ek bir mesleki eğitime ihtiyacı olabilecek kişiler (söz konusu ek eğitimin seçilmesi konusunda), Herhangi bir mesleği olmayıp, işgücü yetiştirme kursuna katılmak isteyenler, Çalışabilecekleri potansiyel işlerin nasıl bulunacağı hakkında bilgi isteyenler, İş aramada yönlendirmeye ihtiyaç duyan ve bu nedenle iş arama becerileri eğitiminden yararlanabilecek kişiler, Kendi işini kurmak isteyenler yararlanabilirler. Meslek danışmanlığı hizmetlerinden; Meslek seçme aşamasında olanlar, Mesleki becerilerini geliştirmek isteyenler, Mesleğini değiştirmek isteyenler, Genel lisede alan, meslek lisesinde meslek alanı ve dal seçiminde, lise sonrası eğitim programı tercihlerinde bilgi ve yardıma ihtiyacı olan öğrenciler, Yaygın eğitim programlarına katılmak isteyen (Kurum işgücü yetiştirme kursu, mesleki eğitim merkezi, halk eğitim merkezi vb.), bir meslek alanı ve eğitim programını seçmede yardıma ihtiyaç duyan kişiler ile bir üst eğitim kurumuna yönelmek isteyen temel öğretim öğrencileri yararlanabilirler. İş ve Meslek Danışmanlığının Yasal Dayanakları 1)Ulusal Dayanaklar: 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu,4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, Türkiye İş Kurumu Görev Yetki ve Sorumluluk Yönetmeliği,, Türkiye İş Kurumu İşgücü Uyum Hizmetleri Yönetmeliğinin ilgili kısımları. 2) Uluslararası Dayanaklar: Uluslararası Çalışma Teşkilatı (ILO) tarafından onaylanmış olan İş ve İşçi Bulma Servisi Kurulması Hakkındaki sözleşme, Uluslararası Çalışma Teşkilatı (ILO) tarafından onaylanmış olan İnsan Kaynaklarının Değerlendirilmesinde Mesleki Eğitim ve Yönlendirmenin Yeri Hakkındaki sözleşme, Avrupa Sosyal şartının ilgili kısımları. İş ve Meslek Danışmanının Sahip Olması Gereken Özellikler: Kariyer geliştirme kuramı bilgisi, Bireysel ve grup danışmanlığı yapabilme becerisi, Bireysel ve grup olarak ölçme ve güncel bilgi ve kaynaklara ulaşabilme, Kariyer geliştirme programı oluşturma, yönetme ve uygulama becerisi, Koçluk, danışma, ve performans iyileştirme becerisi, Farklı kültür ve grupları anlama ve onlarla çalışabilme becerisi, Yapılan faaliyetleri denetleme becerisi, Etik ve yasal konularda hassasiyet gösterme ve uyma, Araştırma ve değerlendirme yapabilme becerisi, Alanıyla ilgili teknolojiyi kullanma becerisi. iş ve meslek danışmanının sahip olması gereken bilgi ve beceriler: Analitik düşünme yeteneği, Anket değerlendirme bilgisi, Araç, gereç ve ekipman bilgisi, Bilgisayar programları bilgisi, Çevre düzenlemeleri bilgisi, Dezavantajlı grupların 1

2 özelliklerine ilişkin bilgi, Dinleme becerisi, Ekip içinde çalışma yeteneği, Empati kurma becerisi, Genel eğitim, öğretim ve sınav sistemleri bilgisi, Genel iş sağlığı ve güvenliği bilgisi, İkna yeteneği, İnsan psikolojisi bilgisi, İş arama teknikleri bilgisi, İşgücü piyasası bilgisi, İşyeri çalışma prosedürleri bilgisi, Kalite standartları bilgisi,karar verme yeteneği,kişilik tipleri ve davranış tarzları bilgisi, Mesleğe ilişkin yasal düzenlemeler bilgisi,mesleki teknolojik gelişmelere ilişkin bilgi Mesleki terim bilgisi,meslekler hakkında bilgi, öğrenme ve öğrendiğini aktarabilme yeteneği, Ölçme ve değerlendirme araçları kullanım ve analiz bilgisi, Planlama ve organizasyon becerisi,zaman yönetimi bilgisi,raporlama bilgisi,soru sorma becerisi,sözlü ve yazılı iletişim yeteneği,, Sunum becerisi, Temel çalışma mevzuatı bilgisi,temsil yeteneği,ulusal meslek standartları ve ulusal yeterliliklere ilişkin bilgi,problem çözme yeteneği iş ve meslek danışmanının sahip olması gereken tutum ve davranışlar: Bilgi, tecrübe ve yetkisi dahilinde karar vermek,çalışma zamanını etkili ve verimli kullanmak,çalışmalarında planlı, organize ve disiplinli olmak,çevre korumaya karşı duyarlı olmak,çevre, kalite ve İSG mevzuatında yer alan düzenlemelere uymak,değişime açık olmak ve değişen koşullara uyum sağlamak,deneyimlerini iş arkadaşlarına aktarmak,din, dil, ırk, mezhep, siyasi görüş, cinsiyet gibi konularda ayrımcılık yapmamak,ekip içerisinde uyumlu çalışmak,grup toplantılarına zamanında, hazırlıklı ve aktif şekilde katılmak,hizmet içi eğitim ve seminerlere katılma konusunda istekli olmak,hizmeti iyileştirici ve geliştirici önerilerde bulunmak,hoşgörülü olmak,ileri görüşlü olmak,iletişim kurduğu kişilere karşı güler yüzlü ve nazik davranmak,iletişim kurduğu kişilerle etkili ve güzel konuşmak,işyerine ait araç, gereç ve donanımın kullanımına özen göstermek, Kişisel bakım ve hijyenine dikkat etmek,kurum kültürünü benimsemek ve yaygınlaştırılmasını sağlamak,meslek etiğine uygun davranmak,mesleki bilgilerini geliştirmeye ve güncel olayları takip etmeye önem vermek,sakin ve sabırlı olmak ve sorunlara çözüm üretebilmek, Sorumluluklarını bilmek ve yerine getirmek,süreç kalitesine özen göstermek,temizlik, düzen ve işyeri tertibine özen göstermek İş ve Meslek Danışmanlığı İlkeleri: Her birey seçme özgürlüğüne sahiptir,insan saygıya değer bir varlıktır, İş ve meslek danışmanlığı hizmetlerinden yararlanmak isteğe bağlıdır, İş ve meslek danışmanlığı hayat boyu yararlanılabilecek bir hizmettir, İş ve meslek danışmanlığı hizmetlerinde gizlilik esastır, İş ve meslek danışmanlığı tüm bireylere açık bir hizmettir, İş ve meslek danışmanlığı hizmetleri ilgili tarafların işbirliği ile yürütülmelidir,iş ve meslek danışmanlığı hizmetlerinde bireysel farklara saygı esastır, İş ve meslek danışmanları hem bireye hem de topluma karşı sorumludur,iş ve meslek danışmanlığı hizmetleri iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır. Danışanı Eşleştirme ve Yönlendirme Süreçteki Aşamalar Bu uygulamayı nasıl ve neden yapmalıyız 1.Öz değerlendirme--danışanın sahip olduğu yeterliklerin farkına varması ve kendini geliştireceği yeterlik alanlarının tespit edilebilmesi için öz değerlendirme yapması faydalı olacaktır 2. Yeterlik alanına ilişkin güçlü ve zayıf yönleri belirleme. (KEFE Analizi)-- Seçtiğiniz yeterlik alanına ilişkin danışanın sahip olduğu güçlü ve zayıf yönleri belirlemek için KEFE Analizi kullanınız. Bu uygulama danışan açısından "şu anda neredeyim?" sorusunu cevaplamanıza yardımcı olacaktır. 3. Vizyon oluşturma-- Bu aşama danışanın çalışma sonunda "nerede olmak istiyorsunuz?" sorusunu cevaplandırmasına yardımcı olacaktır. 4. Geliştirmek istediğiniz öncelikli alanları belirleme-- Bu aşamada öncelikli alanlar, danışanla birlikte belirlenecektir. 5.Sorunlara ilişkin nedenleri ve olası çözüm önerileri oluşturma Bu aşamada danışanın önceliklendirdiği sorunların nedenlerinin anlaşılmasına yardımcı olacak ve birlikte olası çözüm üretilmesini sağlayacaktır. 6. Çözümler için Stratejiler Geliştirme -- Belirlenen sorunları çözümlemek için danışanla birlikte stratejiler oluşturulacaktır. 7. Veri Toplama Araçlarını Hazırlama-- Danışanın ailesi, arkadaşları, yakın çevresi ile yapılacak görüşmeler, sağlıklı verilerin elde edilmesini sağlayacaktır 8. Bulgular ve Öneriler--Elde edilen veriler incelenerek sonuçlar çıkarılır ve bu doğrultuda eylem planı hazırlanır. 9. "Eylem Planlarını" geliştirme ---Danışanın hedeflerinin sıralanması, yapılacak işlerin neler olacağının belirlenmesi ve ihtiyaçlar doğrultusunda önceliklendirilmesi için detaylı eylem planı hazırlanır. Danışanın eylem planı, aynı zamanda kişi ile ilgili detaylı bilgi edinilmesini sağlayacaktır. Birey için Bir Gelişim ve Eylem Planı Hazırlanması Esnasında Danışanın bu aşamada cevap bulması gerek sorular ve bu soruları cevaplarken dikkate alması gereken noktalar; Nerede olmak istiyorum? şimdi neredeyim? Kişisel güçlü yönlerim ve kaynaklarım nelerdir? Hedefime ulaşmayı kısıtlayan zayıf yönlerim 2

3 nelerdir? Zayıf yönlerimi nasıl geliştirebilirim? Zayıf yönlerimi geliştirmek için kimlerden yardım alabilirim? Hedefime ulaşmayı kısıtlayan dış engeller nelerdir? Örgüt içi ve dışında ne tür fırsat ve kaynaklar mevcuttur? Etrafımdaki dış engellerin üstesinden nasıl gelebilirim? Ulaşabileceğim fırsat ve kaynakları nasıl avantaja çevirebilirim?dış engelleri ortadan kaldırmak için kimlerden yardım alabilirim? Danışmanlık Görüşmelerinde Dikkat Edilmesi Gereken Tutum ve Davranışlar: Görüşme sırasında; danışanın gerçekçi olarak kendisini değerlendirmesini ve danışanın karar vermesini sağlamalıdır. Danışmanlık görüşmesinde hedef belirlerken hedeflerin; açık, spesifik, ölçülebilir, gerçekçi, ulaşılabilir, danışanın değerleri ile uyumlu, içsel ve zaman planı yapılmış olmalıdır. Danışmanlık görüşmelerinin profesyonelce yürütülebilmesi için, danışmanların görüşme sürecinde şu tutum ve davranışları sergilemeleri tavsiye edilmektedir;danışanı dinlemek,danışana karşı ön yargılı olmamak,danışanın her söylediğini ve sağlıksız değerlendirmelerini onaylamamak, Danışana konuyla ilgili açık uçlu sorular sormak tercih edilmeli, Danışmanlık sürecinin tıkandığı noktada; görüşmeyi karşılıklı anlaşarak sonlandırmaya çaba gösterilmeli, başka bir danışmana yönlendirilmeli, Danışmanın gerçekçi olması, danışanın sorularına tam ve doğru cevaplar verilmesi, emin olunmayan soruları not alarak daha sonra cevap verileceğinin belirtilmesi, kurumca ve/veya danışan tarafından gerçekleştirilemeyecek vaatlerde bulunulmaması, Karar verme süreçlerine danışanın katılması. İş ve Meslek Danışmanlığı Süreci ve Uygulaması: İş ve meslek danışmanlığı süreci, danışanı tanıma, eğitim ve istihdam eylem planı hazırlanması, uygulanması ve gözden geçirilmesi aşamalarından oluşur. İş ve meslek danışmanlığı sürecinde danışanın kendini tanıması, Çalışma hayatı, işgücü piyasası ve meslekler hakkında bilgi sahibi olması, İş ve meslek edinmesi, İş ve mesleğini geliştirmesi ve/veya değiştirmesi, İş ve meslek eğitimi fırsatları hakkında bilgilendirilmesi, İş araması, bulması ile iş, meslek ve işyerine uyum sağlamasına yardımcı olunur. Danışanı Tanıma:değer, ilgi ve kişiliği, mesleki beceri ve nitelikleri, işgücü piyasasındaki konumu, ihtiyaç ve beklentileri, motivasyonu belirlenir. İstihdam ve Eğitim Eylem Planı Hazırlanması: İstihdam ve eğitim eylem planının amacı; danışanın nitelikleri ile işgücü piyasasının ihtiyaçlarını dikkate alarak, danışanın en uygun işe en kısa sürede yerleşmesini sağlamak için takvime dayalı, somut, sonuç odaklı, uygulanabilir ve danışman ile danışanın sorumluluklarını belirleyen bir plan hazırlamaktır. 4lü gruplandırma modeli : Birinci Grup: İşgücü piyasasındaki durumu iyi, işe girmeye hazır olanlar İkinci Grup: Yeterli mesleki bilgisi olan, ancak iş arama becerisi eksik olanlar(6ay işsiz) Üçüncü Grup: Mesleki yeterliliği olmayan, mevcut donanımıyla iş gücü piyasasına hazır olmayanlar(6-12ay işsiz) Dördüncü Grup: İşgücü piyasasından uzak, mesleği olmayan ve işe yerleştirme konusunda kapsamlı desteğe ihtiyacı olanlar (1 yıldan fazla işsiz) B. İŞGÜCÜ PİYASASI Günümüzde işletmelerin işgücü, diğer bir değişle insan kaynağını etkin şekilde kullanması gerekir. Bu süreç çalışanların işe alınmasından emekli olmalarına kadar geçen süreyi kapsayan bir süreçtir. Doğru elemanı bulmak, doğru yerde çalıştırmanın işletmeye sağlayacağı katkılar oldukça fazladır. İşgücü Piyasası İle İlgili Temel Bilgiler:İşgücü piyasasını, işgücü arz ve talebinin karşılaştığı, belirli bir ücretin oluştuğu bir yer ve sosyal bir organizasyon olarak tanımlamak mümkündür. Diğer bir tanıma göre işgücü piyasası, iş arayan işsizler ile işçi arayan işverenlerin bir araya geldiği yerdir Arz ve Talebi Eşleştirme İşlevi: Kamu ya da özel istihdam hizmetleri, iş arama yardımları, açık kadroların bulunması ve kaydedilmesi, aday portresi oluşturma, bilgilendirme sağlama şeklindeki tedbirler işgücü piyasasındaki eşleştirmeye doğrudan yardımcı olur. Eşleştirmeye dolaylı yoldan eşleştirme sağlayan tedbirler ise şunlardır: -Talep(işveren) Yanlı Tedbirler; işverenlere sağlanan girişim teşvikleri, mikro krediler, istihdam ya da ücret sübvansiyonları gibi bazı finansal destekler ve kamu sektöründe istihdam yaratma olarak örneklendirilebilir. -Arz(işgören) Yanlı Tedbirler; Aktif iş piyasası politikalarının çoğunluğunu oluşturan arz yanlı düzenlemeler, istihdam yaratmaya yönelik bir işlev üstlenmemektedir. Arz yanlı programların temel işlevi, işgücü piyasasında var olan işlere işsizleri yerleştirmede etkili olmaktır. Aktif politikaların diğer işlevleri şu şekilde sıralanabilir;iş kayıplarının önlenmesi, Altyapıların kurulması ve bakımı,kayıt dışı istihdamın kayıt altına alınması, İşsizlerin ve gizli işsizlerin gelir ve 3

4 istihdam beklentilerini arttırma, Bir bütçe aracı ve talep unsuru olarak makroekonomik işlevi, Sosyal bütünleşmeye yardım işlevi, Aktivasyonu finanse etmek, İşin gerçek değeri( herhangi bir iş mi, düzenli iş mi) Aktif işgücü piyasası tedbirlerine neden ihtiyaç duyulduğunu şu şekilde özetlememiz mümkündür; Piyasa aksaklıkları (market failure), İş piyasasında eksik bilgilendirme, Yanlış vasıf-meslek eşleştirmeleri, Kurumsal Katılıklar, İstihdam fırsatlarında eşitsizlik, Dezavantajlı gruplar İşgücü Piyasası Bilgi Kaynakları ve Bileşenleri: İşgücü piyasası politikaları, aktif ve pasif tedbirler olarak gruplandırılır. İşgücü arzını etkileyen faktörler; çalışanların yetenekleri, zevkleri, gelir karsısındaki tercihleri, aile içindeki konumları ve beklentileri olarak sıralanabilir. İşgücü piyasası politikaları, iş piyasasında arz (iş arayan kişi) ve talebe (açık iş) aracılık ederler ve bu tür müdahaleler değişik şekillerde olabilir. Doğrudan işgörenle açık işi eşleştirmeye, işgörenlerin vasıflarını ve kapasitelerini geliştirmeye ya da istihdamın yapısını dezavantajlı grupların lehine değiştirmeye yardım eden politikalar vardır. İşsizliğin ortaya çıkardığı olumsuz sonuçları gidermek için özellikle gelir güvencesi sağlayan çeşitli araçlar oluşturulmuştur. Sosyal koruma sistemi içerisinde yer alan işsizlik sigortası ve işsizlik yardımları işsizlerin ekonomik ve sosyal haklarına dayanan gelir aktarım araçlarıdır. Günümüzde genellikle pasif işgücü piyasası politikaları olarak adlandırılırlar. Pasif işgücü piyasası politikaları nın temel hedefi, kişilerin doğrudan piyasadaki performanslarını arttırmak gibi herhangi bir önceliğe bağlı olmadan, işsiz kişilere ya da erken emeklilere gelir desteği sağlamaktır. Bölgesel İşgücü Piyasası İzleme Kaynakları: İşgücü piyasasının yapısı ve işleyişine ilişkin olarak da sorunlar bulunmaktadır. Bu sorunlardan bazıları; işgücü piyasasının parçalı bir yapıya sahip olması, yeterli esnekliğe sahip olmaması, kurumsallaşma düzeyinin düşüklüğü ve istihdam hizmetlerinin yeterince sağlanamıyor olmasıdır. Bu yüzden işgücü piyasası genelde ülkenin bütününden ziyade bölgesel düzeyde incelenir. Aktif işgücü piyasası politikaları temelde, istihdamın sürdürülebilirliğinin arttırılmasını ve piyasaya girmesi zor olan işsiz kişi ya da grupların gelir beklentilerinin geliştirilmesini amaçlar. Ayrıca hedefleri, iş piyasasının etkinliğini arttırmak ve piyasada eşitliği sağlamak yoluyla işsizliği azaltmak olarak da belirtilebilir. Aktif işgücü piyasası politikaları iş piyasasındaki engelli, genç, kadın ya da uzun dönemli işsizler gibi belli alt grupları hedefleyerek tasarlanan politikalardır. İşgücü piyasası politikaları gelirin yeniden dağılımı ve genellikle işsiz, gizli işsiz olup ya da cari işinden daha iyi bir iş arayanların iş piyasasıyla bütünleşmesi için uygulanan tedbirlerdir. Pasif politikalar, işsizlik boyunca ve iş arama sürecinde gelirin el değiştirmesinin sağlanması ile ilgilidir. Aktif politikalar ise iş piyasasına entegrasyonun gerçekleştirilmesi anlamında kullanılır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), aktif iş piyasası politikalarını şu şekilde tanımlamaktadır: " Belli bir amaca dayanan, etkinlik ve eşitlik hedeflerini izleyen, belli dezavantajlı gruplara doğrudan ya da dolaylı olarak iş yaratmak ya da istihdam edilebilirliklerini arttırmak için hareket eden, seçilebilir hükümet müdahaleleridir Aktif iş piyasası politikaları genel anlamda işsizlik, gizli işsizlik, yoksulluk ve iş piyasasında ayrımcılıkla mücadele etme konusunda önemli bir unsurdur ve bu yüzden bu problemlere karşı geliştirilen stratejilerin ana öğesi olması gerekir. ILO ya göre aktif istihdam politikaları 4 ana amaç etrafında toplanmaktadır. Bu amaçlar ; İstihdamın Geliştirilmesi, Değişim İçinde Güvence, Eşitlik, Yoksulluğun Azaltılması. C. İSTİHDAM İLE İLGİLİ KURULUŞLAR 1. TÜRKİYE İŞ KURUMU (İŞKUR) Genel Çerçeve: Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu ile kurulmuştur. İŞKUR, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nın bağlı kuruluşu olan Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı nın ilgili kuruluşu olup, özel hukuk hükümlerine tâbi, tüzel kişiliği haiz, idarî ve malî bakımdan özerk bir kamu kuruluşudur. Kurumun kuruluş amacı istihdamın korunmasına, geliştirilmesine, yaygınlaştırılmasına ve işsizliğin önlenmesi faaliyetlerine yardımcı olmak ve işsizlik sigortası hizmetlerini yürütmektir. İŞKUR un Görevleri: -Ulusal istihdam politikasının oluşturulmasına ve istihdamın korunmasına, geliştirilmesine ve işsizliğin önlenmesi faaliyetlerine yardımcı olmak, işsizlik sigortası işlemlerini yürütmek. - İşgücü piyasası verilerini yerel ve ulusal bazda derlemek, analiz etmek, yorumlamak ve yayınlamak, İşgücü Piyasası Bilgi Danışma Kurulu nu oluşturmak ve Kurul çalışmalarını koordine etmek, işgücü arz ve talebinin belirlenmesine yönelik işgücü ihtiyaç analizlerini yapmak ve yaptırmak. - İş ve meslek analizleri yapmak ve yaptırmak, iş ve meslek danışmanlığı hizmetleri vermek ve verdirmek, işgücünün istihdam edilebilirliğini 4

5 artırmaya yönelik işgücü yetiştirme, mesleki eğitim ve işgücü uyum programları geliştirmek ve uygulamak, istihdamdaki işgücüne eğitim seminerleri düzenlemek. - İşçi isteme ve iş aramanın düzene bağlanmasına ilişkin çalışmalar yapmak, özel istihdam bürolarına ilişkin Kuruma verilen görevleri yerine getirmek, işverenlerin yurt dışında kendi iş ve faaliyetlerinde çalıştıracağı işçileri temin etmesi ile tarım işlerinde ücretli iş ve işçi bulma aracılığına izin verilmesi ve kaldırılmasına ilişkin işlemleri yapmak. - Gerektiğinde Kurum faaliyet alanı ile ilgili ihalelere katılmak suretiyle, yurt içinde veya uluslararası düzeyde kurum ve kuruluşlara eğitim ve danışmanlık hizmeti vermek. - Avrupa Birliği ve uluslararası kuruluşların işgücü, istihdam ve çalışma hayatına ilişkin olarak aldıkları kararları izlemek, Türkiye Cumhuriyeti Hükümeti'nin taraf olduğu Kurumun görev alanına giren ikili ve çok taraflı anlaşma, sözleşme ve tavsiye kararlarını uygulamak. - Diğer kanun, tüzük ve yönetmeliklerle Kuruma verilen görevleri yerine getirmek. İŞKUR un Organları: 1Genel kurul: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı nın veya görevlendireceği kişinin başkanlığında; Adalet, Milli Savunma, İçişleri, Dışişleri, Maliye, Milli Eğitim, Bayındırlık ve İskan, Sağlık, Ulaştırma, Tarım ve Köy işleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik, Sanayi ve Ticaret, Enerji ve Tabii Kaynaklar, Kültür ve Turizm, Çevre ve Orman bakanlıkları ile Avrupa Birliği Genel Sekreterliği, Hazine, Dış Ticaret, Devlet Plânlama Teşkilatı müsteşarlıkları, Devlet Personel, Özelleştirme İdaresi, Devlet İstatistik Enstitüsü, GAP Bölge Kalkınma İdaresi, Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme İdaresi, Özürlüler İdaresi başkanlıkları, Milli Prodüktivite Merkezi, Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Genel Müdürlüğü, Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışmayı Teşvik Fonu, Sosyal Sigortalar Kurumu, Bağ-Kur ve Kurumdan iştirak edecek Genel Müdür düzeyinde birer; üye sayıları itibariyle en fazla üyeye sahip ilk üç sıradaki işçi konfederasyonlarınca üye sayıları oranları dikkate alınarak belirlenecek on yedi, üye sayısı itibariyle en fazla üyeye sahip işveren konfederasyonunca belirlenecek on, Türkiye Ticaret, Sanayi, Deniz Ticaret Odaları ve Ticaret Borsaları Birliğinden beş, Türkiye Esnaf ve Sanatkârları Konfederasyonundan üç, Türkiye Sakatlar Konfederasyonundan her özür grubunu temsilen birer olmak üzere toplam dört, Türkiye Ziraat Odaları Birliğinden iki, Yükseköğretim Kurulunca belirlenecek dört öğretim üyesi, Kurumda temsil yetkisine sahip kamu görevlileri sendikasınca belirlenecek bir temsilciden oluşur. Genel Kurul temsilcileri iki yıl süre ile görev yaparlar. Genel Kurul iki yılda bir Kasım ayı içinde Bakanın çağrısı üzerine olağan toplantısını yapar. Bakan, gerekli görmesi halinde Genel Kurulu olağanüstü toplantıya çağırabilir. Genel Kurulun görevleri: - Devletin ekonomik ve sosyal politikalarına uyumlu ulusal istihdam politikasının oluşturulmasına yardımcı olmak, uygulanan politikalarda dönem içindeki gelişmeleri değerlendirmek, - İstihdamın korunmasına, geliştirilmesine, yaygınlaştırılmasına ve işsizliğin önlenmesi faaliyetlerine yardımcı olmak ve önerilerde bulunmak, - Kurumun dönem faaliyet raporunu görüşmek, Kurumun hizmetlerini iyileştirici önerilerde bulunmak 2. Yönetim kurulu: Yönetim Kurulu, Kurumun en yüksek yönetim, karar, yetki ve sorumluluğa sahip organıdır. Genel Müdürün başkanlığında, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı nın ve Hazine Müsteşarlığı nın bağlı olduğu Bakanın önerisi üzerine müşterek kararla atanan birer temsilci ile en çok üyeye sahip İşçi Konfederasyonu, İşveren Konfederasyonu ve Esnaf ve Sanatkârlar Konfederasyonunca belirlenen birer üyeden olmak üzere altı üyeden oluşur.yönetim Kurulu üyelerinin görev süresi üç yıldır Yönetim Kurulu, başkanın daveti üzerine en az haftada bir defa üye tam sayısının salt çoğunluğu ile toplanır. Kararlar çoğunlukla alınır. Oyların eşitliği halinde başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır. Yönetim Kurulu nun görev ve yetkileri: - Genel Müdürlükçe hazırlanan Kurumun bütçe teklifi ile bütçenin bölümleri arasında ödenek aktarılması ve ek ödenek alınması önerilerini değerlendirerek Bakanlığa sunmak, bütçe bölümlerinin maddeleri arasında ödenek aktarmalarını yapmak, bilançoyu ve faaliyet raporunu inceleyip onaylamak. - Kurumca hazırlanan kanun, kanun hükmünde kararname, tüzük ve yönetmelik taslaklarını inceleyerek Bakanlığa sunmak. - Kurumun faaliyet alanına ilişkin dönem faaliyet raporlarını Genel Kurul un bilgisine sunmak. - İl istihdam kurullarının raporlarını inceleyip değerlendirmek ve Genel Müdürlüğe önerilerde bulunmak. - Özel istihdam bürolarının faaliyetlerine izin vermek, faaliyetlerinin izlenmesine ilişkin raporları değerlendirmek, iznin yenilenmesi ile verilen izinlerin iptali konularında karar vermek. 5

6 - Kurumun yurt içinde ve uluslararası düzeyde kurum ve kuruluşlara vereceği eğitim ve danışmanlık hizmetleri bedelleri ile işverenlere verilen Kurum hizmetlerinin hangilerinden ne kadar masraf karşılığı alınacağına karar vermek. - Kurumun merkez ve taşra teşkilatı birimlerinin kurulması ve gerekli görülen değişikliklerin yapılması hususlarında ilgili makamlara önerilerde bulunmak; Genel Müdür ün önerisi üzerine, özel kanunlarda yer alan hükümler saklı kalmak kaydıyla Kurumun 1-4 dereceli kadrolarına atamalar yapmak ve Kurum adına imza yetkisi verilecek personeli belirlemek. - Kurum personelinin eğitimi amacıyla düzenlenen yıllık eğitim programlarını onaylamak. - Kurum adına her türlü hizmet satın alınması, taşınır ve taşınmaz mal edinilmesi, bunların idaresi, inşaat yaptırılması, satılması, takası ve trampası veya Kuruma ait binaların hizmet binası, eğitim tesisi, kreş ve benzeri hizmetlere tahsisi hakkındaki önerileri inceleyip karara bağlamak. - Kurum taşınmaz mallarının, bakanlıklar ile bağlı ve ilgili kuruluşlara rayiç veya emsal değer üzerinden kiraya verilmesi, bakanlıklar ile bağlı ve ilgili kuruluşlar arasında karşılıklı olarak taşınmazlara ihtiyaç duyulması halinde, rayiç bedellerin eşit olması veya aradaki bedel farkının %10'u geçmemesi durumunda, bedelsiz olarak karşılıklı kullanım hakkı verilmesi ile ilgili önerileri inceleyip karara bağlamak. - Her yıl Maliye Bakanlığınca belirlenen yeniden değerleme oranında miktarı artırılmak üzere bedeli yüz milyar liradan fazla olan sözleşmeler ve yapılacak işler hakkında karar vermek. - Kovuşturulmasında Kurum için yarar görülmeyen dava ve icra kovuşturmalarının açılmaması, henüz dava ve icra kovuşturması haline gelmemiş olan uyuşmazlıkların uzlaşma yoluyla çözümlenmesi ve bunlara ait paraların terkini önerilerini, Kurum için yarar görülmeyen hallerde dava ve icra kovuşturmalarından vazgeçilmesi, kanun yollarına başvurulmaması, bunlara ait para ve malların terkini, Kurum leh ve aleyhine açılmış dava ve icra kovuşturmalarının uzlaşma yoluyla çözümü hakkındaki önerileri karara bağlamak. - Fon kaynaklarını piyasa şartlarında değerlendirmek. - Fon gelir ve giderlerinin üçer aylık dönemler itibariyle denetlettirilmesini ve denetim raporlarının kamuoyuna açıklanmasını sağlamak. - Fona ilişkin aktüeryal projeksiyonları yaptırmak. - Günlük fon hareketlerinin izlenmesini, kayıtlarının tutulmasını ve genel kabul görmüş muhasebe standartlarına uygun olarak muhasebeleştirilmesini sağlamak. - Genel Müdür ve Yönetim Kurulu üyelerinin başkaca önerilerini inceleyip karara bağlamak ve bu Kanunla verilen benzeri görevleri yapmak. 3. Genel müdürlük: Genel Müdürlük, merkez ve taşra teşkilatından oluşur. Genel Müdür, Genel Kurul un önerilerini dikkate alarak Yönetim Kurulu kararları ile Kurum mevzuatı doğrultusunda bütün işleri yürütür. Genel Müdürün görev ve yetkileri: - Genel kurulun önerilerini dikkate alarak yönetim kurulu kararları ile Kurum mevzuatı, kalkınma planları ve yıllık programlar doğrultusunda Kurum hizmetlerini yürütmek, - Yönetim kuruluna başkanlık etmek, - Kurumun faaliyet alanına giren konularda diğer kuruluşlarla işbirliği ve koordinasyonu sağlamak, - İdari ve adli merciler ile üçüncü şahıslara karşı Kurumu temsil etmek, temsil yetkisini gerektiğinde genel hükümlere göre devretmek, - Merkez ve taşra teşkilatının faaliyetlerini ve işlemlerini izlemek, - Geçici görev veya izin kullanmak gibi görevden ayrı kalma hallerinde, yerine genel müdür yardımcılarından birisini vekil olarak Bakanlığa önermek, - Genel müdür yardımcıları arasında görev bölümü yapmak, herhangi birinin geçici görev ve izin kullanma gibi, görevden ayrı kalma hallerinde veya kadronun açık kalması halinde o genel müdür yardımcısı için öngörülen hizmetlerin tümünü veya bir kısmını gerekli gördüğünde diğer genel müdür yardımcılarına yaptırmak, - Kurumun 1-4 dereceli kadrolarına yapılacak atamalar ile Kurum adına imza yetkisi verilecek personelin belirlenmesi konularında yönetim kuruluna öneride bulunmak, - Kurumun 5-15 dereceli kadrolarında çalışacak personel atamalarını yapmak, - Kurum personelini hizmetlerine ihtiyaç duyulan diğer merkez ve taşra birimlerinde geçici olarak görevlendirmek, - Yönetim kurulunca kendisine devredilen görev ve yetkileri kullanmak, - Kurum avukatının bulunmadığı yerlerde ve zamanlarda bunlara ait görevlerin yerine getirilmesi için icra ve yargı mercileri nezdindeki temsil yetkisini uygun göreceği bir Kurum personeline devretmek. 3.A. Merkez teşkilatı: Genel Müdürlüğün ana hizmet birimleri ile danışma, denetim birimleri ve yardımcı hizmet birimlerini ifade eder. - Ana hizmet birimleri: İşgücü piyasası bilgi hizmetleri dairesi başkanlığı, İşgücü uyum dairesi başkanlığı, İstihdam dairesi başkanlığı, İşsizlik sigortası dairesi başkanlığı, Dış ilişkiler dairesi başkanlığı 6

7 - Danışma ve denetim birimleri: Teftiş kurulu başkanlığı, Hukuk müşavirliği - Yardımcı hizmet birimleri: Personel ve eğitim daire başkanlığı, İdarî ve malî işler dairesi başkanlığı 3.B. Taşra teşkilatı: Taşra Teşkilatı, il düzeyinde kurulacak il müdürlüklerinden ve merkez nüfusu ve yukarı olan veya Sosyal Sigortalar Kurumuna tabi çalışan sayısı ' in üzerinde bulunan ilçelerden gerekli görülenlerde kurulacak şube müdürlüklerinden oluşur 4. İl istihdam ve mesleki eğitim kurulları: İlin işgücü, istihdam ve mesleki eğitim ihtiyacını tespit etmek veya ettirmek, mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumları ile işletmelerde yapılacak mesleki eğitim ve istihdam konularında etkinlik ve verimliliği artırmak amacıyla yerel düzeyde politikalar oluşturmak. Kurul valinin başkanlığında; Belediye Başkanı, büyükşehir belediyesi bulunan illerde Büyükşehir Belediye Başkanı veya Genel Sekreteri veya Yardımcısı; İl Özel İdaresi Genel Sekreteri; İl Milli Eğitim Müdürü; İl Sanayi ve Ticaret Müdürü; İŞKUR İl Müdürü; İl Ticaret ve/veya Sanayi Odası Başkanı; İşçi, İşveren Konfederasyonları ile Türkiye Sakatlar Konfederasyonundan birer temsilci; İl Esnaf ve Sanatkârlar Odaları Birliği Başkanı; İlde bulunan fakülte veya yüksek okulların Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü veya Mesleki Teknik Eğitim Bölümlerinden valinin belirleyeceği bir öğretim üyesinden oluşur. Amacı: İlin istihdam ve mesleki eğitim politikasını oluşturmak. 2.ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI Özel istihdam bürosu, iş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık yapmak üzere Kurumca izin verilen, bir işyerinde veya 5187 sayılı Basın Kanununda yazılı araçlarla ya da radyo, televizyon, video, internet, kablolu yayın veya elektronik bilgi iletişim araçları ve benzer yayın araçlarından biri ile faaliyet gösteren gerçek veya tüzel kişileri ifade eder. Kurucu ve Temsilcilerde Aranan Nitelikler: özel istihdam bürosu açmak için başvuracak gerçek kişiler ile tüzel kişileri idare, temsil ve ilzama yetkili kişilerin en az lisans düzeyinde öğrenim görmüş olmaları, müflis veya konkordato ilân etmiş olmamaları ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 48 inci maddesine göre devlet memurluğuna atanmaya engel mahkûmiyetin bulunmaması gerekmektedir. Yeterli Altyapı ve Teminat Şartı: Uzman personelin en az ön lisans mezunu veya iş ve işçi bulma, istihdam, insan kaynakları gibi alanlarda sertifikalı bir eğitim almış olması ya da bu alanlarda tecrübeli olması gerekmektedir. Özel istihdam bürolarının iş ve işçi bulma aracılığı izni için on milyar lira tutarında katî ve süresiz banka teminat mektubu ile istenilen diğer bilgi ve belgeleri Kuruma vermeleri, masraf karşılığı ödemeleri gerekir. Kuruma verilen teminat mektupları, izin ve yenileme talebinin reddi halinde kararın tebliğ tarihinden itibaren, yenileme talebinde bulunulmaması halinde izin süresinin bitimini müteakip bir ay içinde iade edilir. İznin iptali halinde, iptal kararının kesinleşmesini müteakip teminat Kuruma gelir kaydedilir. İş ve İşçi Bulma Aracılığı İzni: Özel istihdam bürosu izin başvuruları, gerektiğinde yerinde tespit ve inceleme yapılmak suretiyle en geç 30 gün içerisinde sonuçlandırılır. Kurum Yönetim Kurulu tarafından özel istihdam bürosu olarak faaliyette bulunması uygun görülen talep sahiplerine yazılı olarak bilgi verilir ve Kurum internet sayfasında da ilan edilir. Başvurusu uygun bulunmayan gerçek veya tüzel kişilere masraf iade edilir. Kurumca verilen izinler üç yıl süreyle geçerlidir. İzin süresi, iznin sona erme tarihinden itibaren en az bir ay önce yazılı talepte bulunulması, iznin verilmesinde aranan şartların mevcut olması, ilave katî ve süresiz teminat mektubu verilmesi ve yenileme masraf karşılığı ödenmesi kaydıyla, Kurumca üçer yıllık sürelerle yenilenebilir. Özel istihdam bürolarına verilen izinler; iznin verildiği ya da yenilendiği tarihten itibaren on sekiz ay içerisinde hiçbir işe yerleştirme işlemi gerçekleştirilmemiş, izin verilmesi veya yenilenmesi için aranan şartların taşınmadığı veya kaybedildiği tespit edilmiş, bu Kanunun 19. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki yükümlülüklere Kurum tarafından yazılı olarak ikaz edilmelerine rağmen uyulmamış veya aynı maddenin üçüncü fıkrasında belirtildiği şekilde bir anlaşma yapılmış olması ve 20 maddenin (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan fiillerin üçüncü kez tekrarlanması halinde iptal edilir (İŞKUR K.m.18/II). Özel istihdam büroları, yenilememe ve iptal kararlarına karşı, kararın tebliğ tarihinden itibaren on beş gün içinde Kuruma itiraz edebilirler. İtirazların otuz gün içinde sonuçlandırılması zorunludur. İtiraz yoluna başvurulmuş olması ilgililerin yargı yoluna gitme haklarını ortadan kaldırmaz. Özel İstihdam Bürolarının Faaliyetleri: Özel istihdam büroları, yurt içi ve yurt dışında iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyeti ile işgücü piyasası, istihdam ve insan kaynaklarına yönelik hizmetlerde bulunabilirler. Ancak kamu kurum ve kuruluşlarında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde bulunamazlar. Özel istihdam büroları, mesleki 7

8 olarak geçici iş ilişkisi düzenleme faaliyetinde bulunamazlar. Özel istihdam büroları iş arayanlardan her ne ad altında olursa olsun menfaat temin edemez ve ücret alamazlar. İşe yerleştirme faaliyeti karşılığı ücret sadece işverenden alınır. Ancak yönetmelikle belirlenecek meslekler ve üst düzey yöneticiler için işe yerleştirilenlerden ücret alınmasına izin verilebilir. Ücret Alınabilecek Meslekler: Özel istihdam büroları; profesyonel sporcu, teknik direktör, antrenör, manken, fotomodel ve sanatçı meslek guruplarında yer alanlar ile genel müdür veya bu göreve eş ya da daha üst düzey yöneticilerden ücret alabilir. D. MESLEK BİLGİ KAYNAKLARI İş ve meslek danışmanlığı hizmetleri meslek ve çalışma hayatıyla ilgili bilgilerin bireysel bazda ele alınarak kullanılması esasına dayanır. Değerlendirme süreci, iş ve meslek danışmanlığı hizmetlerinin en önemli noktasıdır. Gerçekçi ve uygulanabilir bir istihdam eylem planının hazırlanmasında ve takibinde en önemli yol gösterici unsurdur. Dolayısıyla bireyin kendini tanıma sürecinde, veri toplanması ve yorumlanmasında ne denli başarılı olunursa olunsun, meslekler, çalışma hayatı hakkında sistematize meslek bilgi kaynakları yoksa, ayrıca iş ve meslek danışmanı çalışma ortamı ve koşulları hakkında bilgi sahibi değilse, değerlendirme süreci o kadar başarısız olacak demektir. Hatta iş ve meslek danışmanı pek çok iş ve mesleğin icra edildiği ortamları bizzat görmeli, çalışanları izlemelidir. Türkiye İş Kurumu (İŞKUR), yürütmekte olduğu iş ve meslek danışmanlığı hizmetlerinin alt yapısı olması düşüncesinden hareketle, meslekler, çalışma hayatı, eğitim kurumları hakkında bilgilerin sistematize edilerek ihtiyaç sahiplerinin kullanımına sunulduğu meslek bilgi merkezlerini kurmuştur. ÜNİTE-2)TEMEL MEVZUAT Not: Özeti çıkarırken hocanın dikkat ettiği ve önemli olduğunu belirttiği kısımlar üzerinde durdum. İyi çalışmalar A. TEMEL ÇALIŞMA MEVZUATI (I) İŞ KANUNU-4857 İşçi-işveren ilişkisini bireysel düzeyde düzenleyen diğer kanunlar 854 sayılı Deniz İş Kanunu ile 5953 sayılı Basın İş Kanunudur. İş Kanununun Kapsamı Dışında Kalanlar;Deniz ve hava taşıma işlerinde; elli ve daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işyeri ve işletmelerinde; aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde; evlerde aile üyeleri ve 3. dereceye kadar hısımları arasında yapılan el sanatları işlerinde; ev hizmetlerinde ve 3 kişinin çalıştığı esnaf işyerlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Çıraklar, sporcular ve rehabilite edilenler de yukarıdaki hüküm uyarına İş Kanunu nun kapsamı dışında bırakılmıştır. Ancak kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri; havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler; tarım sanatları işleri; tarım alet ve makinelerinin yapıldığı işyerlerinde görülen işler; tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri; halkın faydalanmasına açık park ve bahçe işleri; işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri; Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden de sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanır İş Kanununun Temel Kavramları 1. İş sözleşmesi ;İş sözleşmesi bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret olmadıkça iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. İş sözleşmesi kural olarak herhangi bir şekle bağlı olmaksızın (sözlü olarak da) kurulabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri ve takım sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır. 2. Alt işveren (Taşeron):Alt işveren, asıl işverenden aldığı işi asıl işverenin işyerinin bir bölümünde, kendi adına ve hesabına ayrı bir işveren olarak ve kendi işçileriyle yürütür. Alt işverenin aldığı iş asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerinde (temizlik, güvenlik, yemek vb.) olabilir. Asıl işverenalt işveren ilişkisinde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı alt işveren ile birlikte (müteselsilen) sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek, alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. Aynı şekilde 4857 sayılı İş Kanunu işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işin bölünerek alt işverenlere verilmesini de yasaklamıştır. 3. İşveren vekili:işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. İş Kanununda işverenler için 8

9 öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. 4 İşyeri: İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Bir yerin işyeri sayılıp sayılmamasında o yerde görülen işin niteliği, o yerde kaç kişinin çalıştığı veya işverenin o yerin maliki olup olmaması bir önem arz etmez. İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. İş Kanununda Düzenlenen İş Sözleşmesi Türleri 1.Sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri:nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. 2.Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri:iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl; belirli süreli olması istisnadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. İşveren, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça belirsiz süreli çalışan işçi karşısında, belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapıldığında; işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir 3.Tam süreli - Kısmi süreli iş sözleşmeleri :İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, haftalık azami çalışma süresi (45 saat) olarak belirlendiği iş sözleşmeleri tam süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilir. İşçinin haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanır. 4.Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi: Yazılı olarak yapılma zorunluluğu vardır. Taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. 5.Deneme süreli iş sözleşmeleri:taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Bu süre toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. 6.Takım sözleşmesi ile kurulan iş sözleşmeleri:birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır.takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz. 7.Geçici (Ödünç) iş ilişkisi:işveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi, yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde, işçi ile devralan işveren arasında geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde devreden işveren ile işçi arasında iş sözleşmesi sona ermez. Devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla 2 defa yenilenebilir.geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede işveren ile birlikte sorumludur. Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde 9

10 toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. İşçi ile devralan işveren arasında iş sözleşmesi olmadığından devralan işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı bulunmamaktadır. İş Sözleşmesi Yapma Yasakları:Anayasamıza göre kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. 1.Yaş küçüklüğü:onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasak olup; 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 16 yaşını doldurmamış genç işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında/su altında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış işçilerin çalıştırılması yasaktır. 2. Cinsiyet:Kadın işçiler her türlü ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz. 3.Sağlık durumu:ondört yaşından 18 yaşına kadar (18 dahil) çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından önce, 6 ayda bir sağlık muayenesinden geçirilmesi zorunludur. Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçiler işe girişte veya işin devamı süresince en az yılda bir, bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları yönünde verilmiş muayene raporları olmadıkça, bu işlere alınamaz veya daha sonra çalıştırılmazlar 4.Yabancılık:yabancıların Türkiye de bağımlı veya bağımsız çalışmaya başlamadan önce izin almaları gerekir. Bu izin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilir ve uzatılır. İş Sözleşmesi Yapma Yükümlülükleri 1. Özürlüler ve eski hükümlüler:işverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde %3 özürlü; kamu işyerlerinde %4 özürlü ve %2 eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin yükümlülüğü toplam işçi sayısına göre hesaplanır. 50 işçi tespitinde çıraklar, stajyerler, meslek eğitimi gören öğrenciler, alt işveren işçileri, geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçiler, özel güvenlik görevlileri ile yer altı ve su altı işlerinde çalıştırılanlar dikkate alınmazlar. İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlamak zorundadır. 2. Maluliyeti sona eren işçiler:işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aksi halde işveren işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 6 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. 3. Askerlik veya yasal ödevi sona eren işçiler:ödevin sona ermesinden başlayarak 2 ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat öder. 4. Toplu işten çıkarma kapsamında işten çıkarılan işçiler: İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde, aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. 5. İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları: İşverenler, devamlı olarak en az 50 işçi çalıştırdıkları işyerlerinde bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle; sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle yükümlüdürler. İşletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilirler. Ücret 1. Ücretin ödenme şekli: Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile ödenir. Yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir 2 Ücretin ödenme yeri:kural olarak, işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya 3. kişiler, özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. 3. Ücretin ödenme zamanı:ücret en geç ayda bir ödenir. Yıllık izne çıkan işçilerin bu süreye ilişkin ücretleri izne başlamadan peşin ödenir veya avans olarak verilir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. 10

11 Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz 4. Ücret hesap pusulası:işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. 5. Ücretin güvencesi -Haciz ve devir yasağı:işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak,işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır -Hacizde öncelik:bir işverenin 3. kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki 3 aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder. -Alt işveren işçilerinin ücretlerinin korunması:genel/katma bütçeli daireler, mahalli idareler, kamu iktisadi teşebbüsleri, özel kanunla kurulan banka ve kuruluşlar; müteahhide verdikleri her türlü yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerin ücretlerinin müteahhit veya taşeronlarca ödenmediğini tespit ettikleri takdirde, müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hak edişlerinden öderler. Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri asıl işveren olarak sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir. -Ücret Kesme Cezasının Sınırlandırılması: İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda 2 gündelikten fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek bankalardan birine kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. -Ücrette İndirim Yapılamaması: İşveren işçi ücretlerinde tek taraflı olarak indirim yapamaz. Çalışma Süreleri Normal çalışma süresi haftada en çok 45 saattir.günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. 1.Çalışma süresinden sayılan haller: Yer altında/su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler; işçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler; işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler; işçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler; işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler, günlük çalışma süresinden sayılır. 2. Gece çalışması:çalışma hayatında gece, en geç saat 20.00'den - en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her durumda en fazla 11 saat süren dönemdir. İşçi kısmen gündüz, kısmen de gece dönemine giren saatlerde çalışmakta ise; çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastladığı takdirde bu çalışmalar gece çalışması sayılır. İşçilerin gece çalışmaları en çok 7,5 saat olabilir. Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılmaları yasaktır. Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenmelidir. Aynı şekilde gece çalıştırılan işçiler en geç 2 yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. 3. Postalar halinde çalışma: Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen 2. çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında 2 haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz (İK.m.69/son). Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçilere haftanın bir gününde 24 saaten az olmamak üzere hafta tatili verilmesi zorunludur. 4. Normalden az çalışma süreleri: Uzun süre çalışılması iş sağlığı ve güvenliği bakımından tehlikeli işler, günde ancak 7,5 saat ve 7,5 saatten az çalışılabilecek işler olarak sınıflandırılmıştır. 5. Haftalık işgünlerine bölünemeyen çalışma süreleri:kara ve demiryolları ile deniz, göl ve akarsularda hareket halindeki taşıtlarda yapılan ve Deniz İş Kanununa tabi olmayan taşıma işlerinde çalışma süresinin haftanın işgünlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesinde, nitelikleri bakımından olanak bulunmayan işlerde işverenlere en az 2, en çok 6 aylık bir çalışma döneminde iş 11

12 sürelerini denkleştirme olanağı sağlanmaktadır. Yönetmelik kapsamına giren işlerde bir çalışma dönemi içindeki haftalık çalışma süresi 45 saatten az veya çok olarak belirlenebilir. Ancak bu çalışma dönemindeki çalışma süresinin bir iş haftasına düşen ortalaması 45 saati geçemez. Yoğunlaştırılmış iş haftalarında günlük çalışma süresi 11 saati, gece çalışma süresi 7.5 saati, profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullananların günlük çalışma süresi ise 9 saati geçemez. 6.Telafi çalışması: Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal ÇS lerin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. 7. Fazla çalışma -Normal fazla çalışma:fazla çalışma (FÇ), Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir FÇ veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz Günde ancak 7,5 saat veya daha az çalışılması gerekli işlerde, gece çalışmalarında, yer altında veya sualtında yapılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz. 18 yaşını doldurmamış işçilere; sağlıklarının elvermediği sağlık raporu ile belgelenen işçilere; gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere de fazla çalışma yaptırılamaz. Yönetmelik kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere de fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağını düzenlemektedir. -Zorunlu nedenlerle fazla çalışma:gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. İşçi zorunlu fazla çalışma ile o hafta 45 saatin üstünde alıştırılmışsa %50 zamlı ücrete hak kazanır. Haftalık çalışma süresi 45 saatin altında kararlaştırılmışsa, zorunlu fazla çalışma ile bunun üzerine çıkılmışsa %25 zamlı ücret ödenir. -Olağanüstü nedenle fazla çalışma:seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse, işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Olağanüstü fazla çalışmalarda da işçinin onayı aranmaz. İşçi olağanüstü fazla çalışma ile o hafta 45 saatin üstünde çalıştırılmışsa %50 zamlı ücrete hak kazanır. Haftalık çalışma süresi 45 saatin altında kararlaştırılmışsa, olağanüstü fazla çalışma ile bunun üzerine çıkılmışsa %25 zamlı ücret ödenir. Dinlenme Süreleri 1. Günlük dinlenme-ara dinlenmesi:4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat, 7.5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralıklı olarak kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. 2. Hafta tatili: 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir ise sürekli çalışma zorunluluğu bulunan işyerlerinde Pazar günü tatil yapmama olanağı vardır. Pazar günü çalışan işçilere hafta içinde bir tatil günü verilmesi zorunludur. İşçi hafta tatilinde 12

13 çalıştırılırsa çalışmadan hak kazandığı ücretine ek olarak 1,5 günlük ücrete daha hak kazanır. 3. Ulusal bayram ve genel tatiller: 29 Ekim Ulusal Bayram olup; 28 Ekim saat de başlar ve 29 Ekim günü devam eder. Genel tatil günleri 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos, Ramazan (3,5), Kurban (4,5), Yılbaşı ve 1 Mayıstır. UBGT günleri cuma günü akşam sona erdiğinde cumartesi gününün tamamı tatil yapılır. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. 29 Ekim günü özel işyerlerinin de kapanması zorunludur. Niteliği bakımından sürekliliğinde zorunluluk bulunan işlerde 29 Ekim günü de işçi çalıştırılması mümkündür. İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. 4. Yıllık ücretli izin:işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Yıllık ücretli izin hakkını kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında yasayla çalışılmış gibi sayılan süreler de dikkate alınır. Yıllık ücretli izne hak kazanma açısından işçinin belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması önem taşımaz. Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Hizmet süresi; 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden; 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden; 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilmelidir İş Sözleşmesinin Feshi 1.Süreli fesih: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bildirim (ihbar) süreleri işçinin kıdemine göre değişir. Kıdemi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta; 6 ay ile 1,5 yıl arası kıdemi olan işçi için 4 hafta; 1,5 yıl-3 yıl arası kıdemi olan işçi için 6 hafta ve 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 haftalık ihbar süreleri öngörülmüştür. Süreli fesihte iş sözleşmeleri, fesih bildiriminden itibaren işleyecek olan bu ihbar süresinin sonunda feshedilmiş sayılır.işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemek zorundadır.iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir. Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı öder. 2. Haklı nedenle derhal fesih: -İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı : İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan fiil ve işlemleri nedeniyle feshedebilir. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. -İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı:işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde; işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen 13

14 hallerin işçiye ilişkin ihbar süresinin 6 hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre (ihbar süresi+6 hafta) doğum izninin bitiminde başlar. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan fiil ve işlemleri nedeniyle feshedebilir. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, devamsızlığın işçiye ilişkin ihbar süresini aşması durumunda işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir. -Derhal fesih hakkını kullanma süresi ve tazminat hakkı : Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, 2 taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. 3. İş güvencesi :İşçinin iş sözleşmesinin geçerli veya haklı bir neden olmadan feshedilememesidir. Ülkemizde iş güvencesinden sadece 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamındaki işçiler (belirli şartlarla) yararlanabilmektedir.30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçiler iş güvencesi kapsamındadır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinin kapsamı dışındadır -İş güvencesinin kapsamı : 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. -Feshin geçerli (veya haklı) bir sebebe dayandırılması: İşçinin yetersizliğine ilişkin örnek geçerli nedenler; ortalama olarak benzer işçilerden daha az verimle çalışma, gösterdiği niteliklerden ve beklenenden daha düşük performansa sahip olma, iş yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektirdiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, emeklilik yaşına gelmiş olmadır. İşçinin davranışlarına ilişkin örnek geçerli nedenler; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık oluşturacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, uyarılara rağmen işini eksik kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını bozacak şekilde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek, işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmalara girmektir. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler;sürüm ve satış olanaklarının azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasadaki genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı işletme dışı sebepler olarak gösterilmiştir. Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması işyeri içi sebeplerdir. -Geçerli fesih sebebi oluşturmayan haller :sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak; işyeri sendika temsilciliği yapmak; mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak; ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler; 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek; hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, fesih için geçerli bir sebep olamaz. -Geçerli nedenle fesihte usul :İşçiye ihbar süresi ve iş arama izni verilmesi ve ihbar süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesine ilişkin kurallar geçerli nedenle fesihte de uygulanır.geçerli nedenle feshe başvuran işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. -Fesihte son çare (ultima ratio) ilkesi :İş sözleşmesini fesheden işverenden beklenen, fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma sürelerinin kısaltılması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerinin getirilmesi, işi zamana yayarak ve işçileri başka işlerde çalıştırma yollarını arayarak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşaması ve feshe son çare olarak bakmasıdır. 14

15 -Fesih bildirimine itiraz ve usulü:iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. -Geçersiz (ve haksız) sebeple yapılan feshin sonuçları : İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.işçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. 4. Toplu işçi çıkarma: İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı arasında ise en az 10; arasında en az yüzde %10, ise en az 30 işçinin işine bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. 5. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve değişiklik feshi : İşveren,çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Kıdem Tazminatı İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İş Kanunun işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fiil ve işlemleri, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun yasadışı grev bölümleri dışında işverence yapılan tüm fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşverence bu maddelere göre yapılan fesih işlemi haksız olduğu takdirde işçi için kıdem tazminatı hakkı doğar. Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse veya kanun dışı lokavta maruz kaldığı için iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya başka nedenlerle silahaltına alınmada, iş sözleşmesi 2-3 yıl arasında askıya alındığından kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İş sözleşmesinin işçi tarafından bağlı olduğu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi kıdem tazminatı hakkının doğumuna yol açar. Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. İşçinin ölümü halinde fesih değil infisah söz konusu olup kıdem tazminatı hakkı doğar ve kıdem tazminatı veraset ilamındaki oranlara göre kanuni mirasçılara ödenir. Grev ve lokavt sürelerinin işçilerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağını açıkça hükme bağlamıştır. İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Fasılalı çalışmalarda işçi önceki kıdemine ait kıdem tazminatı almamışsa; kendisine birleştirilen tüm kıdem süreleri esas alınarak son ücreti üzerinden kıdem tazminatı ödenir. İşyerinin devri halinde iş sözleşmeleri yeni işverenle aynen devam ettiğinden kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Devir veya el değiştirme halinde işlemiş 15

16 kıdem tazminatlarından her 2 işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. Her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır Kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek emekli ikramiyesini geçemez Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir. (II) SENDİKALAR KANUNU İşçi ve işveren sendikaları ve konfederasyonları hakkında, bu Kanunda hüküm bulunmayan hallerde Medeni Kanun ve Dernekler Kanununun bu Kanuna aykırı olmayan hükümleri uygulanır. Sendika: İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara denilir. Konfederasyon: Değişik işkollarında en az 5 sendikanın bir araya gelmesi suretiyle meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlara denilir. Sendikaların Kurulması 1. İşkoluna göre sendikalaşma ilkesi:sendikalar, işkolu esasına göre bir işkolunda ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacı ile bu işkolundaki işyerlerinde çalışan işçiler veya işverenler tarafından kurulur. Kamu işveren sendikalarının, aynı işkolundaki kamu işverenleri tarafından kurulması ve aynı işkolunda faaliyette bulunması şartı aranmaz. Bir işkolunda birden fazla sendika kurulabilir (sendika çokluğu ilkesi). Meslek veya işyeri esasına göre işçi sendikası kurulamaz. Sendikalar, tüzüklerinde belirtmek şartıyla ve genel kurul kararıyla şube açabilirler. -İşkolları:Tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık, Madencilik, Petrol, kimya ve lastik, Gıda sanayi, Şeker, Dokuma, Deri, Ağaç, Kağıt, Basın ve yayın, Banka ve sigorta, Çimento, toprak ve cam, Metal, Gemi, İnşaat, Enerji, Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar. Kara taşımacılığı, Demiryolu taşımacılığı, Deniz taşımacılığı, Hava taşımacılığı, Ardiye ve antrepoculuk, Haberleşme, Sağlık, Konaklama ve eğlence yerleri, Milli savunma, Gazetecilik, Genel işler. Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu işkolundan sayılır Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır 2. Sendika kurucusu olabilmek için aranan şartlar:türk vatandaşı, medeni hakları kullanmaya ehil ve sendikaların kurulacağı işkolunda fiilen çalışır olmak; Türkçe okur-yazar olmak ve ayrıca; Türk Ceza Kanununun 53.. maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına ya da devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar vb bulunmaması şarttır.işveren sendikasının kurucusunun tüzel kişi olması halinde tüzel kişiyi temsil eden gerçek kişide de işkolunda fiilen çalışma şartı hariç yukarıdaki bütün şartlar aranır. Sendika ve konfederasyonlar önceden izin almaksızın kurulabilir.belgeler ve tüzüklerin ilgili valiliğe tevdii ile birlikte sendika veya konfederasyon tüzel kişilik kazanır. Sendikaların Organları:Genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruludur.sendikalar Kanunu uygulamasında yönetim ve denetim kurulu üyeleri yönetici sıfatını taşırlar. Ancak yöneticilik güvencesinden sadece başkan ve yönetim kurulu üyeleri yararlanabilir 1.Genel kurul : İşçi sendika şubesi genel kurulu, üyelerden oluşur. İşçi sendikası şubesi genel kurulu üyelerden, üye sayısı 500 ü aştığı takdirde delegelerden ( arası olmak zorunda) oluşur. İşçi sendikası genel kurulu üyelerden, üye sayısı 1000 i aştığı takdirde delegelerden ( arası olmak zorunda) oluşur. İşveren sendikası şubesi genel kurulu üyelerden, üye sayısı 1000 i aştığı takdirde delegelerden (maksimum 500 olmak zorunda) oluşur. Konfederasyon, sendika ve sendika şubesi yönetim ve denetleme kurulu üyeleri bu sıfatla kendi genel kurullarına delege olarak katılırlar.16 yaşını doldurmamış olan üyeler genel kurullarda oy kullanamazlar ve delege olamazlar. Genel Kurul toplantı nisabı üye veya delege tamsayısının salt çoğunluğudur. 2.Yönetim kurulu:sendika ve sendika şubeleri yönetim kurulları en az 3 en çok 9 üyeden, konfederasyonların yönetim kurulları ise en az 5 en çok 29 üyeden oluşur.yönetim kurulu karar nisabı mevcut üyelerin salt çoğunluğudur. 3.Disiplin kurulu:disiplin kurulu en az 3 en çok 5 üyeden oluşur. Disiplin kurulu üyeleri hakkında soruşturma yapar, üyelikten çıkarma dışındaki tüzüğünde gösterilen disiplin cezalarını verir ve sonucunu genel kurula ve diğer ilgililere bildirir. 4.Denetleme kurulu ve denetçiler:denetleme kurulu genel kurulca seçilecek 3 denetçiden oluşur. Ancak şubelerde denetleme kurulu yerine bir denetçi ile yetinilebilir. Denetleme kurulunun görev ve yetkileri, yönetim kurulu faaliyetlerinin genel kurul kararlarına uygun olarak yapılıp yapılmadığının denetlenmesi; sendika veya 16

17 konfederasyonun tüzüğüne uygun olarak idari ve mali denetlemede bulunulması; yönetim kurulundan genel kurulun olağanüstü toplantıya çağrılmasının istenmesi; sendika veya konfederasyonun tüzüğünde gösterilen diğer denetleme görevlerinin yapılması; denetleme raporunun hazırlanarak genel kurula sunulması şeklinde özetlenebilir. İşyeri sendika temsilcileri :Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika, işyerinde işçi sayısı 50 ye kadar ise 1, 51 ile 100 arasında ise en çok 2, 101 ile 500 arasında ise en çok 3, 501 ile 1000 arasında ise en çok 4, 1001 ile 2000 arasında ise en çok 6, 2000den fazla ise en çok 8 olmak üzere işyerinde çalışan üyeleri arasından işyeri sendika temsilcisi tayin ederek 15 gün içinde kimliklerini işverene bildirir. Sendika Üyeliği: 1.Üyelik koşulları:16 yaşını doldurmuş olup da bu Kanuna göre işçi sayılanlar, işçi sendikalarına üye olabilirler. 16 yaşını doldurmamış olanların üyeliği kanuni temsilcilerinin yazılı iznine bağlıdır. İşçi veya işveren sendikalarına askeri şahıslar (Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığına bağlı işyerlerinde bu Kanun anlamında işçi olarak çalışanlar hariç) üye olamaz ve sendika kuramazlar. Sendikaya üye olmak serbesttir. Haklı bir sebep gösterilmeden üyeliği kabul edilmeyen işçinin, 30 gün içinde mahalli iş mahkemesinde dava açmak hakkı vardır. Mahkemenin kararı kesindir. Aynı zamanda birden çok sendikaya üye olma yasağı Anayasa değişikliği ile ortadan kaldırılmıştır. İşçi sendikasına işçinin ödeyeceği aylık üyelik aidatı tutarı, bir günlük çıplak ücretini geçemez. İşveren sendikasına işverenin ödeyeceği aylık üyelik aidatı tutarı, işyerinde işçilere ödediği bir günlük çıplak ücretleri toplamını geçemez. 2.Üyeliğin devamı ve askıya alınması halleri :İşçi sendika veya konfederasyonlarının yönetim, denetleme ve disiplin kurullarında görev almalarından dolayı işyerinden ayrılan işçilerin bu göreve getirildikleri anda üyesi bulundukları sendikalardaki üyelik sıfatları devam eder. Sendikalara üye olmak hakkına sahip olanlardan mevzuat gereğince bir işletme veya kurumun yönetim kurullarında veya benzeri kurullarında işveren, işveren vekili ve işçi temsilcisi sıfatıyla bulunanların da sendika üyeliği devam eder. Askerliği meslek edinmemiş bulunan askeri şahısların bu Kanuna göre sahip bulundukları hak ve yükümlülükler silahaltında bulundukları süre için askıda kalır. İşçi sendikası üyesi işçinin, geçici olarak işsiz kalması veya sendikanın faaliyet alanı içinde kalmak şartı ile başka bir işe geçmesi sendika üyeliğini etkilemez. 3.Üyeliğin sona ermesi: - İstifa; İşçi veya işveren, sendikada üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. Her üye önceden bildirimde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. Çekilme bildirimi noter huzurunda olur. Çekilme notere başvurma tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlidir. -Üyelikten çıkarılma ;Üyenin sendika veya konfederasyondan çıkarılma kararı genel kurulca verilir. Çıkarma kararına karşı üye veya işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü, kararın tebliğinden itibaren 30 gün içinde iş davalarına bakmakla görevli mahalli mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme 2 ay içinde kesin olarak karar verir. Üyelik, çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar devam eder. -Üyeliğin kendiliğinden sona ermesi ; İşveren veya işveren vekili sıfatını kaybedenlerin, işveren sendika veya konfederasyonlarındaki üyelikleri ve görevleri, bu sıfatı kaybettikleri tarihte kendiliğinden sona erer. Ancak, tüzel kişiliği temsilen işveren vekili sıfatı ile işveren sendikalarına üye olanların bu sıfatı kaybetmeleri halinde, tüzel kişiliğin üyeliği düşmez, işveren vekilinin sendika veya konfederasyon organlarındaki görevleri sona erer. Bağlı bulundukları, kanunla kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan ödeme alarak,işten ayrılan işçilerle, işkolunu değiştiren işçilerin sendika üyeliği sona erer. Ancak, sendika şubesi, sendika veya konfederasyonların yönetim ve denetim kurullarındaki görevleri sırasında yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alan yöneticilerin sendika üyeliği, görevleri süresince ve yeniden seçildikleri sürece devam eder Konfederasyon Üyeliği:Bir konfederasyona üye olmak ve üyelikten çekilmek sendikanın genel kurulu kararına bağlıdır. Sendikalar aynı zamanda birden fazla konfederasyona üye olamazlar. Sendika Özgürlüğünün Korunması 1.İşçi sendikası ve konfederasyonu yöneticiliğinin teminatı :Sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarında veya başkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile çalıştığı işyerlerinden ayrılan işçiler, bu görevlerinin seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi istekleriyle çekilmek suretiyle son bulması halinde, ayrıldıkları işyerinde işe yeniden alınmalarını istedikleri takdirde, işveren, talep tarihinden 17

18 itibaren en geç bir ay içinde bu işçileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe, diğer isteklilere nazaran öncelik vererek almak zorundadır. Bu takdirde, işçinin eski kıdem hakları ve ücreti saklıdır. Bu hak, sendika veya konfederasyonlardaki yöneticilik görevinin sona ermesinden başlayarak 3 ay içinde kullanılabilir. Yönetim kurulundaki ve başkanlıktaki görevleri ile ilgili fiillerinden dolayı hüküm giymiş olanlar bu haktan yararlanamazlar. 2.İşyeri sendika temsilcilerinin teminatı :Hizmet akdinin sadece temsilcilik faaliyetlerinden dolayı feshedilmesi halinde, en az bir yıllık ücreti tutarında tazminata hükmedilir. İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri temsilcisinin çalıştığı işyerini değiştiremez veya işinde esaslı bir tarzda değişiklik yapamaz. 3. Sendikaya üye olup olmama özgürlüğünün teminatı: İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz.toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine bu hükme aykırı kayıtlar konulamaz. İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler arasında herhangi bir ayırım yapamaz. İşverenin, hizmet akdinin feshi dışında, 3.3. ve 5.5. fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata (sendikal tazminat) hükmedilir. İşçi işe iade davası açabilir. Ancak ödenecek tazminat (işe başlatmama tazminatı)işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz. Sendika ve Konfederasyonların Faaliyetleri 1.Sendikaların çalışma hayatına ilişkin faaliyetleri: Toplu iş sözleşmesi akdetmek; toplu iş uyuşmazlıklarında, ilgili makama, arabulucuya, hakem kurullarına, iş mahkemelerine ve diğer yargı organlarına başvurmak; çalışma hayatından, mevzuattan, toplu iş sözleşmesinden, örf ve adetten doğan hususlarda işçileri ve işverenleri temsilen veya yazılı başvuruları üzerine, nakliye, neşir veya adi şirket mukaveleleri ile hizmet akdinden doğan hakları ve sigorta haklarında üyelerini ve mirasçılarını temsilen davaya ve bu münasebetle açtığı davadan ötürü husumete ehil olmak; grev veya lokavta karar vermek ve idare etmek sendikaların çalışma hayatına ilişkin faaliyetleridir. 2.Sendika ve konfederasyonların sosyal faaliyetleri: Çalıştırmayı doğuran hukuki ilişkilerde sosyal sigortalar, emeklilik ve benzeri hakların kullanılması ile ilgili olarak üyelerine ve mirasçılarına adli yardımda bulunmak; kanun ve uluslararası antlaşma hükümlerine göre toplanan kurullara temsilci göndermek; işçilerin veya işverenlerin mesleki bilgilerini artıracak, milli tasarruf ve yatırımın gelişmesine, reel verimliliğin artmasına hizmet edecek kurs ve konferanslar tertiplemek; sağlık ve spor tesisleri, kütüphane, basım işleri için gerekli tesisleri kurmak, işçilerin boş zamanlarını iyi ve nezih şekilde geçirmeleri için imkanlar sağlamak; herhangi bir bağışta bulunmamak kaydı ile evlenme, doğum, hastalık, ihtiyarlık, ölüm, işsizlik gibi hallerde yardım ve eğitim amacıyla sandıklar kurulmasına yardımcı olmak ve nakit mevcudunun %5 inden fazla olmamak kaydıyla bu sandıklara kredi vermek vb. 3. Sendika ve konfederasyonlara yasaklanmış olan faaliyetler:sendika ve konfederasyonlar T.C. Anayasasının 14. maddesindeki yasaklara aykırı hareket edemeyecekleri gibi yönetim ve işleyişleri Anayasada belirlenen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı olamaz. Amaçları dışında faaliyette bulunamazlar. Siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya işaretlerini kullanamazlar, ticaretle uğraşamazlar, elde ettikleri gelirleri üyeleri ve mensupları arasında dağıtamazlar. Ancak grev ve lokavt süresince tüzüklerine göre üyelerine yapacakları yardımlar bu hükmün dışındadır. Sermayelerinde devletin iştiraki bulunan bankalar, sigorta şirketleri, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları dahil olmak üzere özel kanunlarla kurulan bankalar ve kuruluşlar, siyasi partiler vb sendika ve konfederasyonlara mali yardım ve bağışta bulunamazlar. Sendika ve konfederasyonlar, kendilerinin veya Türkiye Cumhuriyeti nin üyesi bulunduğu uluslar arası kuruluşlardan başka dış kaynaklardan, Bakanlar Kurulundan izin almadıkça yardım ve bağış kabul edemezler. İşçi sendika ve konfederasyonları, işverenlerden esnaf ve küçük sanatkarlar kuruluşlarından, derneklerden, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından ve vakıflardan yardım ve bağış alamazlar. İşveren sendika veya konfederasyonları da işçi sendika veya konfederasyonlarından, işçilerden, esnaf ve küçük sanatkarlar kuruluşlarından, derneklerden kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından ve vakıflardan yardım ve bağış alamazlar. İşçiler ve işçi sendika ve konfederasyonları, işverenler ve işveren kuruluşları da, işçi sendika ve konfederasyonlarına üye olamazlar; bir diğerinin kurulmasına, idare ve faaliyetine müdahalede bulunamazlar. Sendika ve Konfederasyonların Faaliyetlerinin Durdurulması ve Kapatılması 18

19 1.Tüzük ve belgelerde kanuna aykırılık: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İçişleri Bakanlığı veya ilgili valilikçe başvurulması halinde, görevli mahalli mahkeme faaliyetlerinin durdurulmasına karar verebilir. Mahkeme kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmesi için 60 günü aşmayan bir mehil verir. Verilen mehil sonunda tüzük ve belgeler kanuna uygun hale getirilmemişse, mahkeme sendika veya konfederasyonun kapatılmasına karar verir. Bu karar kesindir. 2. Kanuna aykırı yardım ve bağış alma: İş davalarına bakmakla görevli mahalli mahkeme, üyelerden birinin veya valinin veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurması üzerine, sendika veya konfederasyonun faaliyetini 3 aydan 6 aya kadar durdurur ve alınan yardım Hazineye intikal ettirilir. 3.Organlara üye seçiminde kanuna aykırılık: SK.m.5 Hükmünde sayılan suçlardan biriyle mahkum olanlardan birine, sendika, sendika şubesi veya konfederasyon organlarında görev verildiğinin valilik veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nca tespiti halinde, bu makamlarca görevlendirilen kişinin görevine son verilmesi ilgili sendika veya konfederasyona bildirilir. Bildirimi takip eden 5 işgünü içinde sendika veya konfederasyonca ilgilinin görevine son verilmediği takdirde, usule uygun olarak sendika veya konfederasyonun faaliyeti 6 aydan 1 yıla kadar durdurulur ve yöneticilerin görevlerine son verilir. Tekrar faaliyete geçebilme, kanun hükümlerine uygun olarak görev verilmesi veya seçim yapılmasına bağlıdır. 4.Cumhuriyetin temel ilkelerine aykırı amaç ve faaliyetler:cumhuriyet savcısının istemi üzerine iş davalarına bakmakla görevli mahalli mahkeme kararı ile kapatılır. 5.Faaliyetin durdurulmasında kayyım tayini:faaliyeti durdurulan sendika veya konfederasyonun mallarının idaresi ve menfaatlerinin korunması ve durdurma süresi sonunda yeniden faaliyete geçebilmesi için genel kurul yapılması Medeni Kanun hükümleri gereğince tayin olunacak 1 veya 3 kayyım tarafından sağlanır. (III)TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ GREV VE LOKAVT KANUNU sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu nun amacı, işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek üzere, toplu iş sözleşmesi yapmalarının, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerinin ve grev ve lokavtın esaslarını ve usullerini tespit etmektir. Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı ve İçeriği 1.Normatif kısım:toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yazılı olarak yapılan sözleşmedir.normatif kısım olmadan toplu iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. 2.Borç doğurucu kısım:toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva edebilir. Toplu İş Sözleşmesinin Kapsamı ve Düzeyi 1.İşyeri ve işyerleri (grup) toplu iş sözleşmesi: Bir toplu iş sözleşmesi, aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir 2.İşletme toplu iş sözleşmesi :Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerine sahip bir işletmede, ancak bir toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Bu sözleşmeye işletme toplu iş sözleşmesi denir. Ancak, kamu kurum ve kuruluşlarına ait müessese ve işyerleri ayrı tüzel kişiliğe sahip olsalar dahi, bu kurum ve kuruluşlar için tek bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılır. Toplu İş Sözleşmesi - İş Sözleşmesi İlişkisi: Toplu İş Sözleşmesinin Normatif Etkisi:Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir.her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam eder. Toplu İş Sözleşmelerinin Süresi ve Bitimi: Toplu iş sözleşmeleri, 1 yıldan az ve 3 yıldan uzun süreli olamaz. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Faaliyetleri 1 yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere, toplu iş sözleşmelerinin süresi 1 yıldan az olabilir. Yapılacak toplu iş sözleşmesi, önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez. Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın feshi veyahut yetkiyi kaybetmiş olması veya toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde 19

20 işverenin değişmesi, toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma 1.Taraf sendikaya üyelik:toplu iş sözleşmesinden, taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanırlar. 2.Dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma: Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye bulunmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye bulunup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Dayanışma aidatı miktarı, üyelik aidatının üçte ikisidir. 3.Teşmil yolu ile yararlanma:üyelerinin sayısı bağlı olduğu işkolunda çalışan işçilerin en az %10 unu temsil eden işçi sendikalarından en çok üyeye sahip olan sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini Bakanlar Kurulu, o işkolunda işçi veya işveren sendikaları veya ilgili işverenlerden birinin veya Çalışma Bakanı nın talebi üzerine, Yüksek Hakem Kurulu nun görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen veya zorunlu değişiklikleri yaparak o işkolunun toplu iş sözleşmesi bulunmayan diğer işyerlerine veya bir kısmına teşmil edebilir (yayabilir). Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile teşmil kararı da ortadan kalkmış olur. Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması Toplu iş sözleşmesi yetkisinin tespiti:kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az %10 unun (tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkolu hariç) üyesi bulunduğu işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının kendi üyesi bulunması halinde, bu işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir. Bir toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazıyla başvurarak yukarıdaki şartları sağladığının belirlenmesini ve sözleşmenin kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinde başvuru tarihinde çalışan işçiler ile üyelerinin sayısının tespitini ister. Grev ve Lokavt Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denilir. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denilir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denilir.kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavta kanun dışı lokavt denilir. 1. Grev ve lokavt yasakları: Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze ve tekfin işlerinde; su, elektrik, havagazı, termik santrallerini besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi, tasfiyesi, dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde; banka ve noterlik hizmetlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, sehiriçi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetlerinde grev ve lokavt yapılamaz. İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden müesseselerle, hastane, klinik, sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerlerinde; eğitim ve öğretim kurumlarında, çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde; mezarlıklarda; Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde grev ve lokavt yapılamaz Savaş halinde, genel veya kısmi seferberlik süresince grev ve lokavt yapılamaz. Yangın, su baskını, toprak veya çığ kayması veya depremlerin sebebiyet verdiği ve genel hayatı felce uğratan felaket hallerinde Bakanlar Kurulu gerekli gördüğü işyerleri veya işkollarında grev ve lokavtın yasak edildiğine dair karar alabilir. Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış mahallerinde bitirmemiş deniz, hava ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz. 2. Grev ve lokavtın ertelenmesi:grev ve lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı bir kararname ile 60 gün süre ile erteleyebilir.olağanüstü halin ilan edildiği bölgelerde grev ve lokavt ertelenmesi kararlarına ilişkin davalarda yürütmenin durdurulmasına karar verilemez. 3.Grev oylaması:kanuni bir grevin bir işyerinde uygulanabilmesi için oylama yapılmasını, grev kararının ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte biri, grev kararının işyerinde ilan edilmesinden başlayarak 6 işgünü içinde yazılı olarak isterse, o işyerinde (mülki amir gözetiminde) grev oylaması yapılır. Grev oylamasında, grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğu grevin uygulanmamasına karar verirse o işyerinde grev uygulanamaz 4.Grev ve lokavtın uygulanması: Bildirilen günde başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer.bir 20