ĠNSAN KAYNAKLARI YÖNETĠM SĠSTEMĠ. Erkan KARAARSLAN

Transkript

1 ĠNSAN KAYNAKLARI YÖNETĠM SĠSTEMĠ Erkan KARAARSLAN

2 Değişim kaçınılmaz ise, doğru olan; değişimden yararlanmaktır.

3 İKYS Genel olarak, bir organizasyondaki tüm çalışanlar insan kaynakları nı oluşturur. Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki üst, orta ve alt kadame yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel, tam-süreli ya da kısmi süreli çalışan personel, işçi ve memurlar ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel organizasyonun insan kaynaklarını oluşturur.

4 Personel Yönetimi Ücretlendirme Ġnsan Kaynakları Yönetimi Planlama Kadrolama (Seçme, yerleģtirme) Değerleme Ödüllendirme GeliĢtirme ve eğitim Sektörel ĠliĢkileri Koruma

5 İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Nedir? İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) kurumun en önemli kaynağı olan insanın Amaç ve hedefler doğrultusunda en uygun gücünün ve en verimli şekilde kullanılmasını; Geliştirilmesini içeren tüm yöntem ve tekniklerdir.

6 Yararları; Ġnsan kaynaklarını bilinçli yönetmek iģletme için bir yatırım ve karlılık getirir. ÇalıĢan performansını ve verimlilik oranlarını artırır. ÇalıĢanların iģ güvenliği ve sağlığı gibi çıkarlarının korunmasına katkıda bulunur. ÇalıĢma yaģamının kalitesini artırır. ĠĢletmeye sürekli geliģim olanakları sağlar. Her türlü kaygıdan uzaklaģarak değiģime açık ve sürekli baģarıya yönelik insanlar oluģturulmasına yardımcı olur.

7 ÇağdaĢ Ġnsan Kaynakları Yönetiminde Nerdeyiz? BaĢkaları yaptı biz de onun için yaptık mantığı? Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi

8 DeğiĢimle Birlikte Önceleri insanların sadece kol gücü olduğu düģünülürken, daha sonra; Beyin gücünün varlığı, keģfedildi... Bugün ise ; Ġnsanların (duyguları) kalbi olduğu biliniyor...

9 DeğiĢime KarĢı Tutum Ekonomik Faktörler Psikolojik Faktörler Reddetme Direnme Değişimin Karakteri Tutum Değişimi Değerleme Tahammül Etme Kişisel Faktörler Sosyal Faktörler Kabul Etme

10 DeğiĢim Nasıl GerçekleĢir? Yöneticiler değişir amirden antrenöre Organizasyonel yapı değişir hiyerarşiden sadeliğe Üst düzey yöneticiler değişir skor tutucudan lidere İşe hazırlanma değişir yetiştirmeden eğitime Performans ölçüm ve ücret politikalarında odak noktası değişir - faaliyetten sonuçlara İlerleme kriteri değişir performanstan yeteneğe Değerler değişir koruyucudan üretkene İnsanların rolleri değişir kontrol edilenden yetkilendiriline

11 DeğiĢimi Engelleyen Sözler Daha evvel hiç denenmedi... Yeterince elemanımız yok. Teorik olarak olumlu gözüküyor ama uygulamada? Bu kadar iyi fikir olsaydı başkası mutlaka uygulardı. Bizim işte geçerli değil. Kendi işinle ilgilen, başka işlere karışma. Üst kademeye bu fikri kabul ettiremezsin. Değişmek istemiyorum. Neden daha farklı şekilde yapmak zorundayım? Şimdiye kadar yaptığım şeyleri yapmaktan çok mutluyum. Kulağa hoş geliyor ama... Zaman ve paramız yok.

12 DeğiĢim Zordur Mevcut Durum GeçiĢ Durumu Arzulanan Durum PaylaĢılmıĢ Vizyon Eskiye bağlı kalmanın en büyük nedeni, eskiye olan bağlılık değil gelecekte olunacak durum ile şimdiki durum arasındaki belirsizliktir

13 DeğiĢim Yönetimi Süreci DeğiĢim Yönetimi süreci beģ ana kısımdan oluģur: DeğiĢimi Dinamik Olarak Kontrol Et Organiza syonu Değerlen dir DeğiĢim Yönetimi Planını GeliĢtir DeğiĢim Yönetimi Planını Uygula DeğiĢim Ağını GeliĢtir ve Muhafaza Et

14 Seviye DeğiĢim ve GeliĢim DüĢüncesinin Yayılımı Üst Yönetim Orta Kademe Yönetim Alt Kademe Yönetim Zaman

15 Sürekli Kurumsal GeliĢim 1 Liderlik Sistemi 2 Stratejik Yönetim 4 Diğer Kaynakların Yönetimi 3 İnsan Kaynakları Yönetimi 5 Süreç Yönetimi 6 Performans Yönetimi

16 İKYS İnsan kaynakları yönetimi, bir başka açıdan organizasyon ve yönetimde insan boyutunu ele alan disiplin olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları yönetiminin temel amaçlarını ise şu şekilde özetleyebiliriz :

17 İKYS İnsan kaynaklarını en etkin ve verimli şekilde kullanmak, Doğru insanları, doğru işlerde istihdam etmek; bir başka ifadeyle, iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip kişileri seçmek ve bunları kendilerine en uygun birimlere ya da departmanlara yerleştirmek,

18 İKYS İnsanların performanslarına uygun şekilde işte yükselmelerini sağlamak, Çalışanları takdir ve motive etmek; organizasyonda çalışanlar üzerinde de demotive edici faktörleri ortadan kaldırmak, Çalışanların performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütmek,

19 İKYS Ücret ve maddi teşviklerin takdir edilmesinde adil olmaya çalışmak; kişilerin iş performanslarına dayalı ücret takdir etmek ve bunu mümkün olduğu ölçüde objektif kriterler çerçevesinde yapmak.

20 İKY DE AŞAMALAR Herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının yönetiminde yapılması gereken işlemleri 10 başlık altında özetleyebiliriz: İnsan Kaynaklarının Planlanması: ilk olarak insan kaynaklarına olan talep belirlenir, daha sonra işgücü arzı ile ilgili veriler elde edilir.(iş analizi,iş tanımı ve iş dizaynları). İnsan kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi: Bu aşamada insan kaynakları piyasasından işgücü talebinde bulunulur. İnsan Kaynaklarının geliştirilmesi: Bu aşamada,iş başında ve veya iş dışında eğitimler yapılarak, bilgi ve beceri düzeylerini artırmaları sağlanır. çalışanlarına rehberlik ve kariyer geliştirme hizmetleri sunulur.

21 İnsan kaynaklarını motivasyonu: İnsan kaynakları yönetiminde en önemli aşamalardan birisi motivasyon yönetimidir. çalışanlardan daha yüksek performans elde edebilmek için çeşitli motivasyonel araçlar kullanılabilir. İnsan kaynaklarının yönetime katılımı: Bu aşamada çeşitli yeni yönetim teknikleri(çalışanları güçlendirme,kademe azaltma,çalışma grupları oluşturma) çalışanların yönetimde karar alma sürecine ve yapılan işlere daha aktif ve işbirliği içerisinde katılımı sağlanır. İnsan Kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme: Öncelikle performans kriterleri objektif olarak belirlenmeli,performans kriterlerinin açık,anlaşılır ve adil olduğu konusunda organizasyonda bir uzlaşma sağlanılmalıdır.

22 Stres Yönetimi: Stresin neden ve sonuçları ve stres önleme yolları analiz edilmelidir. Ücret Yönetimi: Maaş ve diğer ödemeler ile emeklilik ikramiyelerinin ve maaşlarının ödenmesi konuları bu aşamada tespit edilir. Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi: İşyeri ile işveren ve sendikalar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi de İKY alanında ele alınan konularıdır. İşten ayrılanların düzenlenmesi: Çalışanların isteyerek işten ayrılmaları ve çalışanların işten çıkarılması konuları da düzenlenmelidir.

23 ĠNSAN KAYNAKLARI POLĠTĠKASĠNA YÖN VERĠCĠ BAZI TEMEL ĠLKELER ġöyledġr: VERiMLiLiK ĠLKESi ĠNSANCIL DAVRANIġ ĠLKESi EġĠTLĠK ĠLKESĠ GÜVENCE ĠLKESĠ AÇIKLIK ĠLKESĠ GĠZLĠLĠK ĠLKESĠ

24 Bilgi Sistemleri Kariyer GeliĢtirme Ġnsan Kaynakları Planlaması ĠĢ Analizleri ve ĠĢ Tanımları 2 8 ĠĢ Güvenliği İnsan Kaynakları Yönetimi ĠĢe alma ve YerleĢtirme 3 7 Sektörel ĠliĢkiler ĠĢ Değerlendirme &Ücretlendirme Performans Değerlendirme Eğitim Yönetim Sistemi 4 6 5

25 1- İnsan Kaynakları Planlaması Değişen çevre ve koşullar sonucunda toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek uygun sayıda, uygun niteliklere sahip insan gücünün uygun yerde ve zamanda bulundurulması, yetiştirilmesi ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulması ve gerekli uygulamaların yapılmasıdır.

26 Ġnsan Kaynakları Sistemi PERSONEL YÖNETĠMĠ PERSONEL GELĠġĠMĠ Personel idaresi ĠĢe yerleģtirme Zaman Yönetimi Bordro yönetimi Organizasyon yönetimi Nitelik ve Yeterlilik Yönetimi Kariyer Planlama Personal Masrafları Planlaması Eğitim ve Toplantı Yönetimi Performans Yönetimi

27 ĠĢ Analizi ĠĢin niteliğini ve o iģin görüldüğü çevre ve koģulları gözlem ve inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme iģidir. ĠĢ Analizlerinin Kullanım Alanları Ücretlendirme Organizasyon ve iģgücü planlaması Personel seçme ve yerleģtirme Personel yetiģtirme ve eğitme Güvenlik ve sağlık ÇalıĢan-yönetici iliģkileri ĠĢ düzenleme

28 ĠĢ Analizlerinin Uygulama AĢamaları Uygulanacak yöntem ve araçların belirlenmesi Tanıtma, ĠĢ analizcilerinin seçimi ve eğitimi, ĠĢ analizleri ile ilgili ön bilgilerin toplanması, Mevcut kadro unvanlarının incelenmesi ve analiz edilecek iģlerin belirlenmesi, Anket, gözlem ya da görüģme yöntemlerinden birini/birkaçını uygulayarak iģlerle ilgili bilgilerin toplanması, Bu bilgilerden yola çıkılarak iģ tanımı ve gerekleri belgelerini hazırlamak.

29 ĠĢ Tanımları Kurum/KuruluĢta iģ analizi çalıģmaları tamamlandıktan sonra toplanan bilgilerden yararlanılarak analizi yapılan her kadro unvanı için iģ tanımı ve gerekleri belgeleri düzenlenir. ÖRNEK 1 ĠĢ unvanı: Ġç Kontrol ġube Müdürü ÇalıĢtığı Bölüm: Mali Hizmetler Daire BaĢkanlığı ĠĢ Özeti:Ġç kontrol standartlarının geliģtirilmesi, ön mali kontrolün yürütülmesi ve izleme değerlendirme sisteminin yürütülmesi iģlemlerini yürüten organizasyonun baģında yer alan kiģi

30 ÖRNEK 3 İş İçin Aranan Özellikler: Üniversitelerin iktisat, işletme, maliye, kamu yönetimi vb bölümlerinin birinden mezun olmak, Tercihen bu konularda kurs almak ve yüksek lisans derecesine sahip olmak, En az 8 yıl tecrübe sahibi olmak.

31 Ġġ TANIMINDA 6 BÖLÜM VARDIR: Birinci bölüm; Ġkinci bölüm; Üçüncü bölüm; Dördüncü bölüm; BeĢinci bölüm; Altıncı bölüm; ĠĢin kimliğini oluģturur. ĠĢin özeti bulunur. Kullanılan araç ve gereçler sıralanır. ĠĢin diğer iģlerle iliģkisi belirtilir. Temel görev ve yetki alanı belirlenir. ĠĢi yapacak personelde bulunması gereken nitelikler belirlenir. ĠĢ Tanımlarını Kim Hazırlar? Ġnsan kaynakları departmanı veya dıģ uzmanlar. Tarafsızlık, iģlerin niteliklerini kolayca anlama ve tarif edebilme becerisi gerekir. Yönetici ve çalıģanların görüģlerine baģvurulmalıdır.

32 ĠĢ Tanımları iģ tanımları bölümünde ana hatları ile Ģu noktalar yer alır: ĠĢin adı, organizasyon içindeki yeri, ĠĢin kısa tanımı (iģin temel fonksiyonu), ĠĢ ile ilgili görev ve sorumluluklar, ĠĢin gereği gibi yapılabilmesi için kullanılan yetkiler, Bu iģte çalıģacak kiģide bulunması gereken özel ve genel nitelikler ÇalıĢma koģulları.

33 Eğitim Yönetim Sistemi Eğitim ve geliģtirme faaliyetleriyle hem çalıģanın eski yetenek ve becerileri günün koģullarına uygun hale getirilecek hem de çalıģanın yeni beceriler edinmesi sağlanacaktır. Böylece kurumlarda etkinlik ve verimlilik artacak;insan kaynağına yapılan yatırım kuruma geri dönecektir. Eğitim Türleri; 1. ĠĢbaĢı Eğitim Yöntemleri 2. ĠĢ DıĢı Eğitim Yöntemleri 3. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri

34 ĠĢbaĢı Eğitim Yöntemleri Yönetici gözetiminde eğitim Yetki göçerimi (devri) yoluyla eğitim Formen aracılığıyla eğitim Oryantasyon (Yönlendirme-Uyumlama) eğitimi Rotasyon eğitimi Takım çalıģmalarına katılım yoluyla eğitim Staj yoluyla eğitim Gösteri yoluyla eğitim

35 Eğitimin ÇalıĢana Sağladığı Yararlar ÇalıĢanın iģindeki deneme yanılma süresinin kısalması Yeni bilgi ve beceriler öğrenildikçe bireysel doyumun artması ÇalıĢanın kendine güven duygusunun ve moralinin artması ĠĢ yerinde insan iliģkilerinin geliģmesi ve uyuģmazlıkların azalması

36 ĠĢ Değerlendirme ve Ücretlendirme ĠĢ değerlendirme; bir iģin diğerine göre değerini belirlemek için biçimsel ve sistematik olarak karģılaģtırılmasını içerir. Personeli değil iģi değerlendirmektir. Dengeli ve adaletli ücret sisteminin kurulması sağlanır.

37 Performans Yönetimi

38 Performans Yönetimi Sürekli Kalite Geliştirme Kaynakların Yönetimi Süreçlerin Yönetimi Sonuçların Ölçümü Öğrenme

39 Performans Yönetimi Tarafların birlikte kazandığı MüĢteri/ VatandaĢ Memnuniyeti Temel&Stratejik Ortakların Memnuniyeti ÇalıĢan Memnuniyeti Verilen hizmeti hatasız, profesyonel, nazik, zamanında, uygun maliyetle sağlama Faaliyet Sonuçları Mali sonuçlar Mali olmayan sonuçlar liderlik, eğitimler, gerekli desteklerle çalıģanlar için uygun bir ortam oluģturmak

40 Kurum Performansı Nedir? Misyon Müşteri Vizyon Performans Hedefler ve Müşteri Beklentileri <;=;> Girdi Kurum Çıktı Sonuç

41 Stratejik Yönetim Temel Kanunlar Değerler Ürün/Hizmetten Yararlanan (Müşteri/paydaş) Ürün/hizmet Stratejiler Vizyon Performans Ölçüleri Misyon Hedefler SWOT Analizi ve Performans Ölçümü Eylem Planları Alternatif Planlar Stratejik Amaçlar Fark Analizi Uygulama

42 Performans Ölçüleri Hedefler ve paydaş beklentileri Performans Misyon PaydaĢ Vizyon <;=;> Performans Ölçüleri (kriter, ölçme birimi) Girdi ölçümleri Verimlilik ölçümleri Çıktı ölçümleri Sonuç ölçümleri

43 Performans Ölçme Kurum hedefleri Kritik başarı ölçüleri Birim hedefleri Birimsel performans Düzeyleri ölçüleri Kurum Performansı Süreç hedefleri Süreç performans ölçüleri Kişisel hedefler Bireysel Performans Ölçüleri Birim Performansı Birey Performansı Süreç Performansı

44 PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ Kurumlarda niçin Performans Yönetim sistemini kurmak isteriz?

45 BUGÜN ÇalıĢanları motive etmek için. Ücret sistemini adaletli oluģturmak için ÇalıĢanların kariyer yönetimlerine yardımcı olmak için. ÇalıĢanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için ÇalıĢanı iģten çıkardığımızda baģımızın ağrımaması için

46 Tanım 1 Performans:Görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karģılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleģtirme oranıdır. Tanım 2 Performans Değerlendirme:Bir yöneticinin, önceden saptanmış objektif kriterlerle karģılaģtırma ve ölçme yolu ile, iģ görenlerin iģteki performansını geliştirmek amacı ile değerlendirmesidir.

47 Performans değerlendirmenin amaçları ÇalıĢanın herkes tarafından kabul edilen kriterler ile; Hedeflere ulaģmada elde ettikleri sonuçları, ĠĢ tatmin durumlarını, ĠĢe yönelik yetkinliklerindeki mevcut düzeylerini(bireysel ve takım);ölçmek ve değerlendirmek, Eğitim ve teknik/mesleki gereksinimlerini belirlemek, Kariyer Planlama ve Ücret yönetimine veri oluģturmak, KiĢisel geliģimleri için plan yapmak,

48 Performans değerlendirmenin amaçları Organizasyon içinde rotasyon, iģ geliģtirme,iģ zenginleģtirme ve terfi için veri oluģturmak, Yöneticilerin,dengeli ve tutarlı kararlar vermelerini kolaylaģtırmak, Yöneticilerin ve iģ görenlerin yaratıcılıklarını ortaya çıkarmak, ÇalıĢanların performanslarını yönlendirerek,iģinde geliģmesini ve geleceğe hazırlanmasını sağlayacak geri bildirim mekanizmasını oluģturmak Dürüst bir yönetim anlayıģını yayarak güven yaratmak ve iģ gören moralini yükseltmek

49 KLASĠK KiĢilik özelliklerine odaklanan Kontrole dayalı GeçmiĢi baz alan Yargılayıcı Bireysel Statükocu (DeğiĢime direnen) ÇAĞDAġ Diyalog esaslı,destekleyen Yetkinliklere ve hedeflere odaklanan GeçmiĢ ve gelecek dönemi baz alan Bireysel,takım veya proje Yaratıcılığı destekleyen

50 Ödül Olumlulukları sürdürmeye ve geliģtirmeye, Olumsuzlukları gidermeye, TeĢvik eden Ģey

51 Etkin Bir Ödül Sistemi Ödül, ödül alan için değerli olmalı Sistem anlaģılabilir ve yalın olmalı Performans standartları ulaģılabilir olmalı Liderler sistemi sürdürmek üzere motive edilmeli ÇalıĢanlar sistemin tasarımında yer almalı Açık bir iletiģim sistemi olmalı

52 Tanıma / Takdir / Taltif BaĢarıların toplum önünde tanınması, açıklanması BaĢarının göstergesi Pozitif geri besleme Kurumun gerçekleģtirilen baģarıları takdiri

53 Etkin Bir Tanıma / Takdir / Taltif Sistemi Tanıma hemen olmalı Tanıma kiģisel olmalı Tanıma maddi ödüllendirme yoluyla olmamalı ÇalıĢanlar tanımanın Ģansa bağlı olduğunu düģünmemeli Sistem kaybedenler ve kazananlar yaratmamalı

54 ÖDÜLLENDĠRMEDE YASAL ĠMKANLAR

55 657 SAYILI KANUN Bağlı bulundukları kurumlarda olağanüstü gayret ve çalışmaları sonucunda emsallerine göre başarılı görev yaptıkları görülen Devlet memurlarına bağlı veya ilgili Bakanın uygun görmesi üzerine bir mali yıl içinde bir aylıkları tutarını, Emniyet Hizmetleri Sınıfına dahil memurlarla Maliye ve Gümrük Bakanlığında Gümrük işlerinde görevli memurlara iki aylıkları tutarını aşmamak üzere ödül verilebilir. Bunlardan uygun görülenlere ilgili Bakanın teklifi ve Başbakanın tasvibi ile bir aylıkları tutarında daha ödeme yapılabilir. Bu maddeye göre bir mali yıl içinde ödüllendirileceklerin sayısı, kurumun yılbaşındaki serbest kadro mevcudunun binde onundan, Maliye ve Gümrük Bakanlığına tahsis edilmiş serbest kadrolar ile Eğitim ve Öğretim Hizmetleri Sınıfı ve Emniyet Hizmetleri Sınıfına dahil kadrolar için binde yirmisinden fazla olamaz.

56 5216 SAYILI KANUN Sözleşmeli ve işçi statüsünde çalışanlar hariç Belediye memurlarına, başarı durumlarına göre toplam memur sayısının % 10'unu Devlet memurlarına uygulanan aylık katsayının (30.000) gösterge rakamı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarı geçmemek üzere hastalık ve yıllık izinleri dahil olmak üzere, çalıştıkları sürelerle orantılı olarak encümen kararıyla yılda en fazla iki kez ikramiye ödenebilir.

57 5393 SAYILI KANUN Sözleşmeli ve işçi statüsünde çalışanlar hariç belediye memurlarına, başarı durumlarına göre toplam memur sayısının yüzde onunu Devlet memurlarına uygulanan aylık katsayının (20.000) gösterge rakamı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarı geçmemek üzere, hastalık ve yıllık izinleri dâhil olmak üzere, çalıştıkları sürelerle orantılı olarak encümen kararıyla yılda en fazla iki kez ikramiye ödenebilir.

58 Liyakat Atama Görevde Yükselme Vekalet Eğitim Kurs Yurtdışı Fazla çalışma ücreti Harcırah Ek ders ücreti Teşekkür Takdir Sicil

59 UNUTMAYALIM! BİN MİLLİK YOL BİR ADIMLA BAŞLAR...

60 ĠÇ KONTROL KAPSAMINDA ĠNSAN KAYNAKLARI

61 İnsan Kaynakları ve Eğitim Birimince Yerine Getirilecek Eylemler İlgili mevzuat ve iyi uygulama örnekleri çerçevesinde Etik Kurallar belirlenecektir Üç kişilik Etik Komisyonu kurulduğu ve çalışmalarında dikkate alacağı hususlar tüm çalışanlar duyurulacaktır Hizmet içi eğitim programlarına kurum etik kuralları ve 5176 sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması Hakkında Kanunun ve buna bağlı mevzuat dahil edilecektir Bir özdeğerlendirme yapılabilmesi için personelin görüş ve önerilerini almayı amaçlayan bir anket uygulaması yapılacaktır.

62 Belediyemizin misyon ve vizyonunun personel tarafından benimsenmesi için hizmet içi eğitim düzenlenecektir Tüm birimlere ve alt birimlere ait iş analizleri yapılacak ve bunlar yazılı hale getirilerek ilgili personele tebliğ edilecektir Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin yönergeler çıkarılacaktır Belediyemizde, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan teşkilat yapısı yeniden ele alınarak güncel ve etkin hale getirilecektir Tüm Belediye personelinin görevleri yazılı olarak İş/Görev tanımı formuna göre yapılacak ve personele duyurulması sağlanacaktır Birim bazında personel yetki ve sorumluluklarını içeren görev dağılım çizelgesi hazırlanacaktır Birim yöneticileri hassas görevleri belirleyip listelerini çıkaracaktır. Bu görevlerin yürütülmesine ilişkin prosedürler belirlenip personele duyurulacaktır Harcama birimleri her yıl İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü ile koordineli olarak personel ihtiyacını veya fazlasını tespit edecektir Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli dağılımı sağlanacaktır

63 Belediyenin yönetici ve personeli görevlerini etkin bir şekilde yürütebilecek bilgi, deneyim ve yeteneğe sahip olmaları için her türlü tedbir alınacaktır Tüm birimler, her yıl personelin kişisel gelişimine yönelik ve birim çalışmaları için ihtiyaç duydukları eğitim konularını tespit edip bildireceklerdir Belediyenin yönetici kadrosu ve personeli, görevlerini etkin ve etkili bir şekilde yürütülebilmesi için yapılacak yıllık eğitim programına uygun olarak birim bazında yıllık en az 60 saat hizmet içi ve destekleyici eğitime tabi tutulacaktır Görevde yükselmelerde göreve ilişkin mesleki kriterler, liyakat ve bireysel performans göz önünde bulundurulacaktır Görevde Yükselme Sınavlarının Hazırlık süreçleri yürütülecek ve hazırlık kursları düzenlenecektir Bireysel performansı artırmaya yönelik hizmet içi eğitimler düzenlenecektir Birimlerin eğitim ihtiyaç analizleri birim ve personel bazında yapılarak bir önceki yıl içinde belirlenecektir Tüm birimlerin görüşü alınmak sureti ile ayrıntılı eğitim programı hazırlanacaktır Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması gereken eğitimler konu ve saat olarak belirlenecek ve personele tebliğ edilerek bir yıl içinde bu eğitimlerin alınmasını sağlayacak bir sistem oluşturulacaktır.

64 Mevzuattan kaynaklanan değişikliklerin ve genel anlamda tüm konuların konuşulup tartışılması amacıyla her yıl koordinasyon toplantısı yapılacaktır Performansı yetersiz bulunan personelin performansının arttırılması için çözümler üretilecektir Personel İstihdamı - Yer Değiştirme Usulü - Üst Görevlere Atanma Usulü - Performans Değerlendirmesi - İzin Kullanma Esasları - Yetki Devri Esasları ile ilgili hususlar yazılı olarak belirlenecektir İnsan kaynakları yönetimine ilişkin, yazılı hale getirilen düzenlemeler hakkında (personel istihdamı, yer değiştirme, üst görevlere atanma, eğitim, performans değerlendirmesi, özlük hakları gibi) önemli hususlar personele iletişim araçlarıyla duyurulacaktır İmza ve onay mercileri İmza Yetkileri Yönergesi ile tüm birimler itibariyle belirlenecek ve personele duyurulacaktır Yetki devirleri, üst yöneticinin de görüşleri alınmak suretiyle devredilen yetkinin sınırlarını gösterecek şekilde yazılı olarak belirlenecek ve ilgililere yazılı olarak bildirilecektir Yetki devri; yetki devrinin sınırlarına, devredilen yetkinin önemine ve riskine, yetki devrini belirleyen süreçlerde sorumlulukların yetki ile orantılı olmasına ve yetki devrinde yetki devredilecek kişide bulunacak asgari bilgi, deneyim ve nitelikler gibi hususlara dikkat edilerek yapılacaktır Yetki, yetki kademe ve zinciri içinde kademeli olarak devredilecek, eşitlerin içinden risk faktörü ve liyakat ilkesi de gözetilerek yetki devrinin uygun kişiye yapılması sağlanacaktır Yetki devirlerinde devir alan ile devir eden arasında bilgi akışı sağlanacak, yetki devri onayında yetki devrinin süresine, sınırlarına ve hangi periyotlarla yetki devralanın geri dönüş sağlayacağı hususlarına yer verilecektir Stratejik plan hazırlama ekibine eğitim alınacaktır Süreç kontrol modeli elektronik veri tabanına işlenecek ve bu veri tabanı üzerinden tüm faaliyetler sürdürülecektir.

65 Birimlerce, personel yetersizliğinden kaynaklanan durumlarda, faaliyetlerin yürütülmesine devam edilebilmesi için mevcut personelin tüm faaliyetleri öğrenmesini sağlayacak tedbirleri alınacaktır Birimlerce, yeni bilgi sistemlerine geçiş, yöntem değişikliklerinin varlığı, mevzuat değişiklikleri gibi durumlarda bilgilendirme ve eğitim faaliyeti yapılacaktır Belediyenin, bilgilendirme ve eğitim faaliyetlerinin etkin yapılabilmesi için insan kayankaları ve eğitim müdürlüğünün altında eğitim birimi servis şeklinde yeniden yapılandırılacaktır Kanuni izin, geçici görev, disiplin cezası uygulaması veya görevden uzaklaştırma nedeniyle görevlerinden ayrılanların yerine usulüne uygun olarak asgari asil personeldeki şartları haiz vekil personel görevlendirilecektir Birimlerce, görevinden ayrılan personelin yürüttüğü görevin önemlilik derecesine göre gerekli belgeleri de içerecek şekilde göreviyle ilgili raporlar hazırlatılıp yerine görevlendirilen personele teslim edilmesi yöneticiler tarafından sağlanacaktır Mevzuat değişiklikleri konusunda personel anlık uyarılacak, haftalık toplantılar düzenlenecek ve üç ayda bir mevzuatla ilgili dışarıdan uzmanlar belediyeye davet edilerek 2 gün eğitim alınması sağlanacaktır Arşivlerde yeterli sayıda personel görevlendirilecektir Personel dosyaları arşivlerde muhafaza edilecektir Çalışanların ortak vizyona kavuşması için hizmet içi seminerler yapılacaktır.

66 STRATEJĠK PLAN KAPSAMINDA ĠNSAN KAYNAKLARI

67 KURUMSAL KAPASİTENİN ARTIRILMASI A8 Belirlenen misyonun en iyi şekilde yerine getirilebilmesi için belediye birimlerini mevzuata ve dünya gereklerine uygun bir şekilde organize ederek, insan kaynaklarını, iş süreçlerini geliştirmek suretiyle ortak vizyonu paylaşan çalışanların, kapasitesini, verimliliğini ve motivasyonunu yükseltmek suretiyle, en hızlı şekilde vatandaş memnuniyetini sağlamak. H 8.1 Belediyenin Hizmetlerini Daha İyi Yürütebilmesi İçin Karar Verme ve İş Süreçlerini Geliştirerek Birimleri Mevzuata ve Dünya Gereklerine Uygun Bir Şekilde İki Yıl İçinde Organize Etmek. H 8.2 H 8.3 Çalışanların, Kapasitesini, Verimliliğini ve Motivasyonunu Yükseltmek Suretiyle, İnsan Kaynakları Yönetimini, Misyonu Gerçekleştirmeye Yönelik Geliştirmek. Kurumsal Arşiv Sistemini Kurmak, Destek Hizmetleri ve Sosyal İmkanları Geliştirmek.

68 PERFORMANS PROGRAMI KAPSAMINDA ĠNSAN KAYNAKLARI

69 Faaliyetler Birimlerin ve çalışanların görev tanımlarını belirlemek. İş süreçlerini analiz ederek, iş akış şemaları hazırlamak. İç kontrol, iç denetim, performans esaslı bütçeleme, raporlama gibi mali ve yönetim araçlarının kurumsallaşmasını sağlamak. Uygulayacağımız politikaların maliyeti, etkilediği kesimler; fırsat maliyeti de göz önünde bulundurularak bütçenin ve uygulanacak politikaların maliyeti ile performansını gösterecek bir yapıya kavuşmasını sağlamak. Kaynak İhtiyacı (t+1) (TL) Bütçe Bütçe Dışı Toplam 1.000, , , , , , , , Belediyemizde performans kültürünün oluşturulması çerçevesinde; ölçme, izleme ve değerlendirme süreçlerini geliştirmek. Mevcut idari ve beşeri kapasiteyi, nitelik ve nicelik olarak stratejik yönetim anlayışı doğrultusunda geliştirmek. Yeni birimler oluşturmak. 8 Kaynakların performans programına uygun olarak tahsisini sağlamak 1.000, , , , , , , ,00 Genel Toplam ,00 0, ,00

70 Faaliyetler 1 Tüm çalışanların yetkin bir seviyeye ulaştırılması ve değişen koşullara uyum sağlaması için etkili bir insan kaynakları planlaması yapmak Hazırlanacak programlar ile çalışanları sürekli bir şekilde eğitim, öğretim ve geliştirme süreçlerinden geçirerek, işlerini verimli bir şekilde yürütecek gerekli bilgi ve beceriye kavuşturmak. Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli dağılımını sağlamak. Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin yönergeler çıkarmak. Bütçe Kaynak İhtiyacı (t+1) (TL) Bütçe Dışı Toplam 1.000, , , , , , , ,00 5 Belediyedeki, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan teşkilat yapısını yeniden ele alarak güncel ve etkin hale getirmek. 6 Süreç kontrol modeli kurmak ve bunu elektronik veri tabanına işleyerek bu veri tabanı üzerinden faaliyetleri sürdürmek , , , ,00 7 Birimlerin eğitim ihtiyaç analizlerini yapmak , ,00 8 Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması gereken eğitimleri konu ve saat olarak belirleyerek bu eğitimlerin alınmasını sağlamak. 9 Çalışanların bilgi, tecrübe ve becerilerini artırmak amacıyla iç kontrol eylem planında belirlenen konularda ve diğer ilgili konularda hizmet içi eğitimler düzenlemek. 10 Karaman Belediyesi çalışanı ortak vizyonunu oluşturarak çalışanların kaynaşmasını, motivasyonunu ve birbirini geliştirmesini sağlamak , , , , , ,00 11 Personelin yurt içinde ve yurt dışında gerçekleştirilen kongre, seminer, çalıştay vb , ,00 faaliyetlere katılmalarını ve akademik yayın yapmalarını teşvik etmek. Genel Toplam ,00 0, ,00

71 PH ,00 0,03 0,00 0, ,00 0,03 Birimlerin ve çalışanların görev tanımlarını belirlemek. İş süreçlerini analiz ederek, iş akış şemaları hazırlamak. İç kontrol, iç denetim, performans esaslı bütçeleme, raporlama gibi mali ve yönetim araçlarının kurumsallaşmasını sağlamak. Uygulayacağımız politikaların maliyeti, etkilediği kesimler; fırsat maliyeti de göz önünde bulundurularak bütçenin ve uygulanacak politikaların maliyeti ile performansını gösterecek bir yapıya kavuşmasını sağlamak. Belediyemizde performans kültürünün oluşturulması çerçevesinde; ölçme, izleme ve değerlendirme süreçlerini geliştirmek. Mevcut idari ve beşeri kapasiteyi, nitelik ve nicelik olarak stratejik yönetim anlayışı doğrultusunda geliştirmek. Yeni birimler oluşturmak. Kaynakların performans programına uygun olarak tahsisini sağlamak 1.000,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,01 0,00 0, ,00 0, ,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,00 0,00 0, ,00 0,00

72 PH ,00 0,43 0,00 0, ,00 0,43 Tüm çalışanların yetkin bir seviyeye ulaştırılması ve değişen koşullara uyum sağlaması için etkili bir insan kaynakları planlaması yapmak. Hazırlanacak programlar ile çalışanları sürekli bir şekilde eğitim, öğretim ve geliştirme süreçlerinden geçirerek, işlerini verimli bir şekilde yürütecek gerekli bilgi ve beceriye kavuşturmak. Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli dağılımını sağlamak. Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin yönergeler çıkarmak. Belediyedeki, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan teşkilat yapısını yeniden ele alarak güncel ve etkin hale getirmek. Süreç kontrol modeli kurmak ve bunu elektronik veri tabanına işleyerek bu veri tabanı üzerinden faaliyetleri sürdürmek. Birimlerin eğitim ihtiyaç analizlerini yapmak. Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması gereken eğitimleri konu ve saat olarak belirleyerek bu eğitimlerin alınmasını sağlamak. Çalışanların bilgi, tecrübe ve becerilerini artırmak amacıyla iç kontrol eylem planında belirlenen konularda ve diğer ilgili konularda hizmet içi eğitimler düzenlemek. Karaman Belediyesi çalışanı ortak vizyonunu oluşturarak çalışanların kaynaşmasını, motivasyonunu ve birbirini geliştirmesini sağlamak. Personelin yurt içinde ve yurt dışında gerçekleştirilen kongre, seminer, çalıştay vb. faaliyetlere katılmalarını ve akademik yayın yapmalarını teşvik etmek ,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,01 0,00 0, ,00 0, ,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,37 0,00 0, ,00 0, ,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,01 0,00 0, ,00 0, ,00 0,00 0,00 0, ,00 0, ,00 0,01 0,00 0, ,00 0,01