İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ"

Transkript

1 İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON Elif SANDAL ÖNAL Şirin Müge KAVUNCU MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ

2 İŞ TATMİNİ (İş Doyumu) Elif SANDAL ÖNAL Sosyal Psikolog Milli Prodüktivite Merkezi Araştırma Bölüm Başkanlığı Uzmanı

3 İŞ TATMİNİ NEDİR? İş tatmini; İşe yönelik tutumlar veya beklentiler Olumlu / olumsuz İşe yönelik kapsamlı duygu durumu Hoşlanma / hoşlanmama İş tatmininde; Duygu ve değerlendirme ise süreç içindedir. Davranışsal boyut genellikle sonuçlarda

4 İŞ TATMİNİ NEDİR? İş tatmini; Çalışanların işinden duyduğu mutluluk (Hackman ve Oldham, 1975) Kişinin işini değerlendirmesi sonucunda tecrübe ettiği olumlu duygular (Vroom, 1964; Locke, 1976) Kişinin görevine yönelik duygusal tepkisi (Luthans, 1995)

5 İŞ TATMİNİ NEDİR? İş tatmini; Çalışanın psikolojik sözleşmesindeki beklentilerin karşılanma derecesi (Schemerhorn vd., 1994: 126) İşin bütününe ve parçalarına yönelik tutumların toplamı (Kırel, 1999: 116)

6 İŞ TATMİNİ KURAMLARI 1. İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı (Maslow, 1954) Bireylerin ihtiyaçlarını beş kategoriye ayırmak mümkündür

7 İŞ TATMİNİ KURAMLARI 2. Doyum Sağlama Kuramı (Lawler, 1976) İş tatmini, işin kendisinin veya iş çevresinin bireyin istek ve arzularını karşılama seviyesi beklenen olumlu sonuçların kazanılması düzeyi elde edilen çıktı ile ilgilidir.

8 İŞ TATMİNİ KURAMLARI 3. Hakkaniyet Kuramı (Adams, 1962) Kıyaslama davranışını temel alır İş tatmini; çalışanın diğer çalışanlarla ilgili algıladığı eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır Aşamaları; a. Bireyin çabaları b. Diğerlerinin çabaları c. a ve b nin karşılaştırılması

9 İŞ TATMİNİ KURAMLARI 4. İki Faktör Kuramı (Herzberg vd., 1959) Güdüleyici/Koruyucu kuram olarak da bilinir Çeşitli faktörlerin iş tatmini veya tatminsizliği yaratma durumları 1. İşin kendisi ile ilgili faktörler (Güdüleyici): Takdir, başarı, terfi şansı 2. Durumsal faktörler (Koruyucu): Çalışma koşulları, ücret, işletme politikası

10 İŞ TATMİNİ KURAMLARI 5. Fark Kuramı (Locke, 1969) Kıyaslama davranışını temel alır İş yapıldığında elde edilenler ve elde edilmesi beklenenler arasındaki fark iş tatminini belirler Farkın büyüklüğü ile ilgili çıkarsama önemlidir

11 İŞ TATMİNİNİN BOYUTLARI Bireysel Faktörler İhtiyaçlar, beklentiler, tutumlar, inançlar, değerler, kişilik özellikleri, yaş, cinsiyet, eğitim seviyesi, Çevresel Faktörler Ücret, yükselme olanağı, karar alma özgürlüğü, denetim biçimleri, iletişim, örgüt yapısı, fiziksel çalışma koşulları,

12 İŞ TATMİNİNİN ÖLÇÜLMESİ Ölçekler: General Satisfaction (Taylor ve Bowers, 1972) Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss, Davis, Endland, Lofquist, 1967) Overall Job Satisfaction (War, Cook ve Wall, 1979) İş Doyumu Ölçeği (Şahin ve Durak, 1997) ( )

13 İŞ TATMİNİNİN ÖLÇÜLMESİ Örnek İfadeler (5 li Likert Ölçeği): Sürekli bir şeylerle meşgul olma imkânı Vicdanıma ters düşmeyen şeyleri yapabilme imkânı Yeteneklerimi kullanabilme imkânı Yaptığım işten dolayı aldığım övgü

14 İŞ TATMİNİNİN ÖLÇÜLMESİ İŞ TATMİNİ.doc

15 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Örgütsel bağlılık (Mowday vd., 1979); Örgütün amaç ve hedeflerini kabul ederek bunlara inanmak Örgüt adına çaba / gayret gösterme isteğine sahip olmak Örgütteki varlığını sürdürmeye yönelik güçlü istek

16 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Örgütsel bağlılık; Çalışan birey ve kurum arasında bir bağ vardır Tutumsaldır (Mathieu ve Zajac, 1990) Çalışan birey örgütün amaçları ile özdeşleşir ve örgütle arasındaki bağ bu amaçları güçlendirmek için sürer (Mowday vd., 1982)

17 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Örgütsel bağlılığın bileşenleri (Meyer ve Allen, 1991) 1. İstek (Duygusal Bağlılık) Özdeşleşme, aidiyet, güven, gurur, 2. İhtiyaç (Devam Bağlılığı) Bedel, kazançlar / kayıplar, ihtiyaçlar, 3. Zorunluluk (Normatif Bağlılık) Görev, mecburiyet,

18 Ölçekler: ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ÖLÇÜLMESİ Organizational Commitment (Buchanan, 1974) Organizational Commitment Questionnaire (Porter ve Smith, 1970) Organizational Commitment Scale (Meyer ve Allen, 1991)

19 ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ÖLÇÜLMESİ Örnek İfadeler (5 li Likert Ölçeği): Meslek hayatımın kalan kısmını bu kurumda geçirmek beni çok mutlu eder (Duygusal B.) Şu anda bu kurumdan ayrılacak olsam hayatım alt üst olur (Devam B.) Bu kurumdan şimdi ayrılırsam kendimi suçlu hissederim (Normatif B.)

20 Örgütsel Bağlılık, İş Özellikleri ve İş Algısı Değişkenlerinin Alt Boyutlarının İş Tatminine Etkileri

21 ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ÖLÇÜLMESİ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK.doc

22 İŞ ÖZELLİKLERİ KURAMI Çalışanın işine yönelik değerlendirmeleri; İşin tanımı, kapsamı, yapılış şekli İşin amacı ve anlamı ile ilgilidir. İşin özellikleri ve iş düzeni, iş tatmini ve performans üzerinde etkilidir (Hackman ve Oldham, 1980)

23 İŞ ÖZELLİKLERİ KURAMI Beş iş özelliği; 1. Beceri Çeşitliliği 2. Görev Bütünlüğü 3. Görevin Önemi 4. Özerklik 5. Geri Bildirim

24 İŞ ÖZELLİKLERİ KURAMI BECERİ ÇEŞİTLİLİĞİ GÖREV BÜTÜNLÜĞÜ İŞİN ANLAMI GÖREV ÖNEMİ İŞ TATMİNİ ÖZERKLİK SORUMLULUK MOTİVASYON PERFORMANS GERİ BİLDİRİM SONUÇ BİLGİSİ

25 İŞ ÖZELLİKLERİNİN ÖLÇÜLMESİ Job Diagnostic Survey (Hackman ve Oldham, 1980) Örnek İfadeler İşim bir dizi karmaşık beceriyi kullanmayı gerektirir (BÇ) İşim, bir bütün işi başından sonuna kadar yapmamı sağlar (GB) İşim, kurumda yapılan işlerin toplamı düşünüldüğünde, önemli ve anlamlı değildir (GÖ) İşimi nasıl yapacağım konusunda özgürlüğüm vardır (Öz.) İşim, ne derecede başarılı olduğum konusunda bana çok az ipucu verir (GeriB.)

26 İŞ ÖZELLİKLERİNİN İŞ ÖZELLİKLERİ.doc ÖLÇÜLMESİ

27 SONUÇ İş tatmininin yüksek olması; Yüksek iş performansı Yüksek verimlilik İşte kalma isteği / Düşük personel devir oranı Düşük devamsızlık Sosyal ilişkilerde olumlu sonuçlar İş arkadaşları Özel hayat

28 SONUÇ İş tatmininin yüksek olması; Yüksek motivasyon / yüksek moral Fiziksel sağlık / ruhsal sağlık Yüksek örgütsel bağlılık İşle özdeşleşme Çalışanın refahı ( )

29 SONUÇ İş tatmininin düşük olması; Düşük performans Düşük verimlilik Yüksek devamsızlık Yüksek personel devir oranı Yüksek maliyetler Düşük motivasyon / düşük moral /düşük refah

30 SONUÇ İş tatmininin düşük olması; Yüksek kaygı ve stres Sosyal ilişkilerde olumsuz etkiler Fiziksel sağlıkta olumsuz etkiler Düşük öz saygı Düşük öz yeterlik algısı Düşük bağlılık ( )

31 MOTİVASYON ŞİRİN MÜGE KAVUNCU SOSYOLOG MPM UZMANI

32 MOTİVASYON KAVRAMI güdü veya güdülenme, bir işi yapmak için kişinin içinde duyduğu istek, bir hedefe yönelen sürekli çabanın derecesi, belirli bir amaca yönelik olarak ortaya çıkan, belirli bir hedefe doğru yönelen davranışlar,

33 MOTİVASYON KAVRAMI Motivasyon, davranışı hedefe yönlendiren ve faaliyete geçiren güçtür. İnsanları belirli bir amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için gösterilen çabaların toplamıdır.

34 MOTİVASYON ve ÖNEMİ Çalışan motivasyonunun az olması yönetsel ve ciddi bir problemdir. Örgütlerin verimi ve başarısında insan faktörünün önemi giderek artmaktadır. Motivasyon, çalışan performansının artırılması amacı ile işyerlerinde kullanılan bir araçtır. (Sürekli&Tevrüz, 1997)

35 MOTİVASYON Motivasyon temel olarak iki şekilde gerçekleşebilir: İçsel Motivasyon: Bireylerin kendi istekleri ile başarılı olma güdüsüdür. Dışsal Motivasyon: Bireylerin kendi dışındaki faktörlerin harekete geçirdiği başarılı olma güdüsüdür. İş ortamında her iki türdeki motivasyon stratejileri kullanılabilirse de içsel motivasyonun diğerine göre daha etkili olduğu bilinmektedir.

36 MOTİVASYON KURAMLARI Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi 1. Fizyolojik İhtiyaçlar : Yeme, içme, barınma, hayatı devam ettirme 2. Güvenlik İhtiyaçları : Hastalık, yaşlılık vb. gibi hallerde geleceği garantiye alma 3. Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları: Kendi kendini anlama, şefkat...vb. 4. Değer İhtiyaçları: Prestij, başarı, saygı görme...vb. 5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları: Yapma tamamlama arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluşlar. Belirli bir basamak ihtiyacını karşılayan birey, bir sonraki basamağa atlamak için motive edilebilir.

37 MOTİVASYON KURAMLARI Herzberg in Çift-Faktör Kuramı Motivasyonel faktörler: Başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme imkânları Koruyucu faktörler: İşletme politikası ve yönetimi, çalışma koşulları, ücret düzeyi, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi, organizasyonda ast-üst arasındaki ilişkiler

38 MOTİVASYON KURAMLARI ERG Kuramı (McClelland) Başarı ihtiyacı, Sosyal ilişkilerde bulunma ihtiyacı, Güç ihtiyacı, İhtiyaçların hiyerarşik olduğu ve bir tür ihtiyacın karşılanmasının ardından bir başka tür ihtiyacın ortaya çıktığı görülmektedir.

39 MOTİVASYON KURAMLARI Davranış Şartlandırması Yaklaşımı Sonuçsal (edimsel) Şartlandırma Birey herhangi bir nedenle bir davranış gösterir ve bu gösterilen davranışta karşılaşılan sonuç önemlidir. Birey, karşılaştığı sonuca göre, ya davranışı aynen tekrar eder ya da etmez.

40 MOTİVASYON KURAMLARI Beklenti Teorisi Victor Vroom (Motivasyon = Valens * Bekleyiş) Valens kişinin sarfedeceği çaba neticesinde elde edeceği ödüle karşı duyulan istek derecesidir. Bekleyiş kişinin algıladığı bir olasılığı ifade eder. Araçsallık (instrumentality)

41 MOTİVASYON KURAMLARI Lawler-Porter Modeli Vroom Modelini temel alır. Yüksek gayret her zaman yüksek performansla sonuçlanmaz. Kişi gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olmalıdır.

42 MOTİVASYON KURAMLARI Hakkaniyet/Eşitlik Teorisi (J. Stacy Adams) Çalışanlar iş ilişkilerinde, hak ettikleri şekilde muamele görmeyi arzular ve bu arzu da motivasyonu etkiler. Kişinin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı hakkaniyete bağlıdır.

43 MOTİVASYON KURAMLARI Amaç Teorisi (Edwin Locke) Bireylerin belirlediği amaçlar, onların motivasyon derecelerini de belirler. Teorinin ana fikri, çalışanların kendileri için belirledikleri amacın ulaşılabilirlik derecesidir. Amaçlara Göre Yönetim Bireysel ve örgütsel amaçların uyumu

44 MOTİVASYON ARAÇLARI A. Ekonomik Araçlar: Ücret artışı, kara katılma, primli ücret, ekonomik ödül

45 MOTİVASYON ARAÇLARI B.Psiko-sosyal araçlar: bağımsızlık ve sorumluluk verme, sosyal katılım, değer ve statü kazandırma, takdir edilme, gelişme ve başarı, çevreye uyum, öneri sistemi, psikolojik güvence, sosyal uğraşlar

46 MOTİVASYON ARAÇLARI C. Örgütsel-Yönetsel Araçlar: amaç birliği, yetki ve sorumluluk dengesi, eğitim ve yükselme, karara katılma, işbölümü ve görev dağılımı, bilgi verme-geribildirim, iletişim, takdir edilme, yaratıcılık

47 Örgütsel-Yönetsel Araçların Önemi Yapılan araştırmalar motivasyon araçları içerisinde örgütsel ve yönetsel araçlar ın diğer araçlara göre çalışan motivasyonunu sağlamada ve sürdürmede daha etkili olduğunu göstermiştir. Motivasyon sürecinin devamlılığının sağlanması önemlidir.

48 Örgütsel-Yönetsel Araçlar 1. Amaç Birliği bireysel amaçlar örgütsel amaçlar uyum işbirliği bireysel/örgütsel fayda verim artışı örgüt başarısı

49 Örgütsel-Yönetsel Araçlar 2. Yetki ve Sorumluluk Dengesi yetki devri çalışanların iş sürecine dahil edilmesi insiyatif kullanma, risk alma sorumluluklar yetki ile sorumluluğun örtüşmesi

50 Örgütsel-Yönetsel Araçlar 3. Eğitim ve Yükselme bilgi beceri deneyim kişisel gelişim olanakları başarı yükselme beklentisi prestij

51 Örgütsel-Yönetsel Araçlar 4. Kararlara Katılım çalışanların yönetimde söz sahibi olması beceri ve yeteneklerin gelişmesi çalışan moralinin yükselmesi Sorumluluk kendini gerçekleştirme olanağı örgüt amaçlarının benimsenmesi

52 Örgütsel-Yönetsel Araçlar 5. İşbölümü ve Görev Dağılımı görev tanımlarının net olması işbölümünün net olması kişiye özel hedeflerin belirlenmesi gerçekçi hedefler konulması

53 Örgütsel-Yönetsel Araçlar 6. İletişim iletişim kanallarının sorunsuz olması Bilgi gereksinimlerinin karşılanması Belirsizliklerin ve dedikodunun önlenmesi 7. Geribildirim başarıyı takdir etme eleştirilerde yapıcı olma

54 Örgütsel-Yönetsel Araçlar 8. Yaratıcılık farklı düşüncelere açık olmak çalışanları cesaretlendirmek yaratıcılıklarını ortaya çıkarmak çalışanları destekleme

55 Örgütsel-Yönetsel Araçlar 9. Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi işe özgü çalışma koşulları fiziksel gereksinimlerin karşılanması sosyal gereksinimlerin karşılanması verim artışı

56 MOTİVASYON-İŞ TATMİNİ İLİŞKİSİ İş tatmini bireylerin çalıştıkları işe yönelik genel değerlendirmeleri sonucunda oluşan bir tutumdur. Motivasyon ise kişiyi, iş açısından, istenen davranışlara yönelten bir güçtür. Motivasyon davranışı ortaya çıkaran dinamik bir değişken, ancak iş tatmini daha statik bir kavramdır.

57 MOTİVASYON-İŞ TATMİNİ İLİŞKİSİ İş tatmininin yüksek seviyeli motivasyon ve bunun sonucunda da yüksek performansa ulaşmak için önemli bir faktör olabileceği bazı çalışmalarda ortaya çıkarılmıştır (Mullins, 2005)

58 MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ Motivasyon ve başarı, Motivasyon ve performans Motivasyon ve verimlilik arasındaki ilişki her zaman doğru orantılıdır. Örgütsel verimlilik ve başarı iş tatmini olan çalışanların doğru yöntemlerle motive edilmesi sonucu sağlanabilir.

59 SONUÇ Her birey farklı özelliklere sahiptir. Herkes için geçerli tek bir motivasyon stratejisi yoktur. İş ortamı, işin koşulları ve çalışanların nitelikleri doğrultusunda uygulanabilecek çeşitli motivasyon araçları mevcuttur. Kurumlar bireylerin motive olmalarını sağlayacak ortamın yaratılması konusunda sorumludur.

60 SONUÇ Çalışanları motive eden faktörler göz önüne alınırken; hem bireysel hem de örgütsel ihtiyaçlar göz önünde bulundurulmalıdır. Çalışanlardan istenen davranışın ne olduğu (bireylerin ne için motive olacağı) açıkça ortaya konmalıdır.

61 SONUÇ Bu davranışın hem bireyin yetenek, ihtiyaç ve beklentilerine uygun olmasına, hem de örgütün hedefleri ile örtüşmesine dikkat edilmelidir. Motivasyon stratejileri mutlaka beklenti, ihtiyaç, eşitlik ve adalet çerçevelerinde planlanmalıdır.

62 KATILIMINIZ İÇİN TEŞEKKÜR EDERİZ MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ