İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Transkript

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşletmelerde sermaye yoğun teknolojilere geçilmesinin, işgücü ihtiyacıüzerindeki etkisi Nitelikli ve pahalıişgücü ihtiyacının artmasıdır. İşgücü verimliliğini artırmak ve işyaşamının niteliğini yükseltmek için temel alınan kriterler: İş tatmini, İşgüvenliği, İşgören sağlığı İnsan kaynaklarının etkin kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu etkileri: Devamsızlık oranının düşmesi, Hatalıüretimin azalması, İşkazalarının azalması, Ürün niteliğinin yükselmesi İşletmeye yararlıolabilecek kişilerin bulunmasınıve seçimini amaçlayan insan kaynaklarıyönetimi işlevi Kadrolama'dır. İnsan kaynaklarıyönetiminin işlev ve faaliyetlerini etkileyen iç çevre faktörlerinden biri İşnitelikleridir. Kamu sektöründeki insan kaynakları uygulamalarının karakteristik özelliklerinden biri İşlerin ve mevkilerin kesin olarak tanımlanmış olmasıdır. Basit, tekrarlardan oluşan ve tamamlanma süresi kısa olan işlerin incelenmesinde kullanılan işanalizi bilgi toplama yöntemi Gözlemdir. İşrotasyonu tekniği Montaj hattındaki tekrarlıve basit işlerde daha çok tercih edilir. İşletmelerde işgenişletme çalışmalarının tek başına

2 uygulanmasının en önemli yararıüretim kalitesinin artmasıdır. İşgereklerinin içerdiği bilgilerden biri İşin gerektirdiği deneyimdir. İşleri, birden fazla analistin birbirinden bağımsız olarak incelemesi işanalizi sonuçlarının daha geçerli ve güvenilir olmasınısağlar. Hastalık, kaza, izin vb. kişisel nedenlerle ortaya çıkabilecek devamsızlık durumlarıkarşısında işin aksatılmadan yürütülmesi için ihtiyaç duyulan işgücü Yedek personel gereksinmesi ile ifade edilir. Örgütün ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için çıkarılmasıgereken işi fiilen gerçekleştiren işgücüne olan ihtiyaca Gerçek personel ihtiyacıdenir. Personel çıkarma gereksinmesini ortaya çıkaran nedenler: Satışların azalması, Üretilen mal veya hizmete olan talebin azalması, Üretimin durdurulması, Otomasyona geçilmesi Gerçek personel gereksinmesi olan bir işletmede işgücü dönüşüm oranı%20 ise, bu işletmenin ek personel gereksinmesi olur. EPG=İDO x GPG İnsan kaynaklarıgereksinmesini belirleyen uzun dönemli dışsal verilerden biri Toplu sözleşme politikalarındaki alternatif gelişmelerdir. İnsan kaynaklarıplanlamasında kullanılan global modellerden biri Trend extrapolasyonudur.

3 İşletmenin ihtiyacınıkarşılayacak personelin belirlenebilmesi için bir aday grubunun oluşturulması, personel temin ve seçim sürecinin Personel seçimi aşamasında gerçekleştirilir. Bir işletmenin personel bulma ve temini işlevini olumsuz yönde etkileyenler: İşletmenin gerileyen bir işkolunda faaliyet göstermesi, Mal ve hizmet kalitesinin düşük olması, Çalışma koşullarının kötü olması, Piyasaya göre az ücret verilmesi Personelin bir işten alınıp hiyerarşik açıdan aynı düzeyde başka bir işe aktarılmasına Nakil denir. Eleman bulmanın zor olduğu işlere işgören bulmada aday temin kaynaklarından Mevcut personelin tavsiyesi diğerlerine göre daha etkilidir. Adayın ard arda birden fazla görüşmeci ile tek tek görüşmesi şeklinde uygulanan görüşme türüne Sıralı görüşme denir. İyi giyimli bir adayın görüşmeci üzerinde olumlu bir izlenim bırakmasıgörüşme hatalarından Hale etkisine örnektir. Eğitim planlama sürecinin son aşamasıeğitim etkinliğinin ölçülmesidir. Eğitim ihtiyacının saptanmasında kullanılan yöntemler: Örgüt analizi, İşanalizi, Performans analizi, Kişi analizi Eğitim yönteminin seçiminde dikkate alınması gereken hususlar:

4 Eğiticilerin bilgi, beceri ve yetenek düzeyleri Eğitimde kullanılacak malzeme, araç ve gereç durumu Eğitimin amacı, Eğitilecek personelin özellikleri Eğitilecek kişilerin, hayali bir işletmede, işten ayrılan yöneticilerden boşalan yerleri doldurarak, o işleri yönetmelerine dayanan işdışıeğitim yöntemine Beklenen sorunlar yöntemi denir. Oryantasyon eğitimi, işbaşıeğitim yöntemlerinden biridir. İşbaşıeğitim yöntemlerinin sakıncalarından biri Hatalıve bozuk üretime yol açmasıdır. Performans değerleme yöntemlerinden biri olan Amaçlara göre yönetimin aşamaları: Ast ile üstün birlikte ast için dönemsel hedef belirlemesi, Belirlenen hedeflere ulaşabilmek için uygulama planlarının hazırlanması, Dönem sonunda astın hedeflere ne ölçüde ulaştığının belirlenmesi, Astın bir sonraki döneme ilişkin performansının planlanması Değerleyicinin, astlarıbütün bir yıl yerine son aylardaki performanslarına göre değerlendirmesiyle ortaya çıkan performans değerlendirme hatasıyakın geçmişte olaylardan etkilenmedir. Performans değerlemesinin astlara sağladığı yararlar: Üstlerin kendilerinden neler beklediklerini öğrenmeleri, Güçlü ve zayıf yönlerinin bilincine varmaları, Birim içindeki rol ve sorumluluklarını anlamaları, Performanslarının nasıl

5 değerlendirildiğini öğrenmeleri Çalışanların performans düzeylerinin normal dağılım eğrisine uygun bir dağılım göstermeleri gerektiği varsayımına dayanan performans değerleme yöntemi Zorunlu dağıtımdır. Performans değerlemede, sıralama yönteminin kullanılmasıperformans değerlendirme hatalarından Kişisel önyargılara yol açar. Y.Müh. Naim Uygun tarafından hazırlanmıştır. Pencereyi Kapat (Close the window) Y.Müh. Naim Uygun