İŞLETMELERDE MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ DEVLET HAVA MEYDANLARI İŞLETMESİ ANTALYA HAVALİMANI ÇALIŞANLARI ARASINDA BİR ÖRNEK OLAY ARAŞTIRMASI

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "İŞLETMELERDE MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ DEVLET HAVA MEYDANLARI İŞLETMESİ ANTALYA HAVALİMANI ÇALIŞANLARI ARASINDA BİR ÖRNEK OLAY ARAŞTIRMASI"

Transkript

1 T.C. SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ İŞLETMELERDE MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ DEVLET HAVA MEYDANLARI İŞLETMESİ ANTALYA HAVALİMANI ÇALIŞANLARI ARASINDA BİR ÖRNEK OLAY ARAŞTIRMASI Danışman Doç. Dr. Hüseyin AKYILDIZ Hazırlayan Hüseyin Nail PEKEL ISPARTA

2 İÇİNDEKİLER KISALTMALAR...Vİİİ TABLOLAR...İX ŞEKİLLER...Xİİ ÖNSÖZ...Xİİİ GİRİŞ... 1 Birinci Bölüm 1. MOTİVASYON MOTİVASYONUN TANIMI VE MAHİYETİ Motivasyonun Tanımı Motivasyonun Mahiyeti Güdüler ve İhtiyaçlar Motivasyonun Temel Bileşenleri Örgütsel Hedefler Bireysel İhtiyaçlar Efor Motivasyon Süreci Motivasyon Dinamiği MOTİVASYON TEORİLERİ İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi - Abraham H. Maslow Çift Faktör Teorisi - Frederick Herzberg Başarı Motivasyonu Teorisi - David McClelland ERG Teorisi - Clayton Alderfer Eşitlik Teorisi - J. Stacey Adams Beklenti Teorisi - Victor Vroom Geliştirilmiş Beklenti Teorisi - Lyman W. Porter ve Edward D. Lawler Bireysel Amaçlar Teorisi - Edwin Locke İş Özellikleri Modeli - J. Richard Hackman ve Gray R. Oldham Pekiştirme Teorisi - B. F. Skinner İŞLETMELERDE MOTİVASYON UYGULAMALARININ GEREKÇELERİ İhtiyaçların Karşılanması Temel İhtiyaçların Karşılanması Sosyal İhtiyaçların Karşılanması Ego Tatmini İşgören Performansının Yükseltilmesi...22 ii

3 İşgören Kapasitesinin Tam Kullanılması Firma İmajına Olumlu Katkı Sağlanması...24 İkinci Bölüm 2. İŞLETMELERDE MOTİVASYON SİSTEMİ, ARAÇLARI VE YARDIMCI ÖĞELER MOTİVASYONUN BOYUTLARI Psikolojik boyutu İçsel Güdülenme Dışsal Güdülenme Yönetsel Boyutu MOTİVASYON STRATEJİLERİNDE KULLANILAN ARAÇLAR Motive Ediciler Ekonomik Motive Ediciler Ücret Artışı Primli Ücret Kâra Katılma Ekonomik Ödüller Sosyal Güvenlik ve Emeklilik Planları Psikososyal Motive Ediciler Bağımsız Çalışma Olanakları Değer ve Statü Özel Yaşama Saygı Takdir ve İşletmenin Başarısından Sorumlu Tutma Sosyal Uğraşlar Çevreye Uyum Öneri Sistemi Ceza Örgütsel ve Yönetsel Motive Ediciler Hedef Belirleme Yetki ve Sorumluluk Denkliği Yetkilendirme ve Delegasyon Kararlara Katılma Yükselme Olanakları Eğitim İmkanları Yönetimde Esneklik Esnek Çalışma Şartları Evde Çalışma Olanakları Fiziksel Koşulların İyileştirilmesi Olumlu Yönetim Yaklaşımı (Positive Management Attitude) Açık Pazarlık Yöntemi (Overt Deal Making) Motivasyona Yardımcı Öğeler İletişim...54 iii

4 Performans Ölçümü ve Değerlemesi Ödül Sistemleri Örgüt Kültürü ve İklimi Grup ve Takım Çalışması Kalite Çemberleri...65 Üçüncü Bölüm 3. VERİMLİLİK VERİMLİLİK KAVRAMININ ANLAMI VE KAPSAMI Verimliliğin Tanımı ve Terminolojisi Verimlilik Türleri İŞLETME YÖNETİMİNDE VERİMLİLİK KONSEPTİNİN YERİ İŞLETME İÇİ VERİMLİLİK FAKTÖRLERİ Kolayca Değiştirilemeyen Faktörler Ürün İşletme ve Ekipman Teknoloji Malzeme ve Enerji Kolayca Değiştirilebilen Faktörler İnsanlar Uygulama Yönü Etkililik Yönü Örgüt ve Sistemler Çalışma Yöntemleri Yönetim Biçimleri...77 Dördüncü Bölüm 4. MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİNDE BİREY-ÖRGÜT ETKİLEŞİMİ Örgütün İşgörenlere Karşı Tutumu İşgörenlerin Örgütsel Amaçlara Güdülenmesi İşe Sarım (Job Involvement) MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİNDE İŞGÖREN-İŞ ETKİLEŞİMİ İş Tatmini (Job Satisfaction) İş Tatminine Etki Eden Faktörler İş Tatmini ve Motivasyon İlişkisi İş Tatminsizliği ve Motivasyon Eksikliğinden Kaynaklanan İşgören Davranışları İşten Ayrılmalar (Turnover)...89 iv

5 İşe Devamsızlık (Absenteeism) İşe Geç Kalma (Tardiness) Hırsızlık İş Tatmini ve Performans İlişkisi İş Tatmini ve Verimlilik İlişkisi İçsel (Intrinsic) Motivasyon ve Yapılan İşin Niteliğine İlişkin Boyutlar Beceri Çeşitliliği (Skill Variety) Görev Kimliği (Task Identitiy) Görevin Anlamlılığı (Task Significance) Özerklik (Autonomy) Geri Besleme (Feedback) İş Tasarımı İş Zenginleştirme (Job Enrichment) İş Rotasyonu (Job Rotation) İş Basitleştirme (Job Simplification) İş Genişletme (Job Enlargement) İş Yükleme (Job Loading) PERFORMANS KAVRAMI ÇERÇEVESİNDE MOTİVASYON VE VERİMLİLİK Performans Kavramı İşgören Performansının Bileşenleri Yetenek (İşgörenin Yeterliliği) Motivasyon (İşgörenin İstekliliği) İş Çevresi (Örgütsel Destek) Performansın Verimliliğe Etkisi VERİMLİLİK ORTAMI EKSENİNDE MOTİVASYON Yapısal Ortam Fiziksel Ortam Sosyal Ortam İŞGÖRENLERİN VERİMLİLİĞE YÖNELTİLMESİNDE MOTİVASYONEL UNSURLARIN ROLÜ Ekonomik Özendiricilere Dayalı Motivasyon Uygulamaları Psikososyal Özendiricilere Dayalı Motivasyon Uygulamaları Örgütsel ve Yönetsel Esaslara Dayalı Motivasyon Uygulamaları MOTİVASYON VE VERİMLİLİK KAVRAMLARININ İLİŞKİLENDİRİLMESİNDE ÖNCELİKLİ KOŞULLAR İşgören Beklentilerinin ve Bu Beklentileri En İyi Karşılayacak Motivasyonel Unsurun Tespiti Motivasyonun Doğru Hedefe Yönlendirilmesi Örgüt Kültürüne En Uygun Motivasyon Tekniğinin Seçilmesi Motivatörlerin Bireyselleştirilerek Başarı İle İlişkilendirilmesi v

6 En Yetenekli Bireylerin En Yüksek Düzeyde Motive Edilmesi Motivasyonun Farklı İşlerde Farklı Verimlilik Düzeylerine Sebep Olacağının Bilinmesi Motivasyon Faaliyetlerinin Maliyet ve Getirilerinin Dengelenmesi VERİMLİLİK FAKTÖRLERİNDEN BİRİ OLARAK MOTİVASYON BEŞİNCİ BÖLÜM 5. DEVLET HAVA MEYDANLARI İŞLETMESİ ANTALYA HAVALİMANI ÇALIŞANLARI ARASINDA BİR ANKET ÇALIŞMASI METODOLOJİ DHMİ ANTALYA HAVALİMANINDA MOTİVASYON VE VERİMLİLİK İLİŞKİSİ Ücret Ücret Seviyesi Ücretlerde Adalet Sosyal Boyutlar Sosyal İmkânlar İş Güvencesi ve Sosyal Güvenlik Koşulları Ödüllendirme Başarıdan Dolayı Ödüllendirme Ödül ve Cezalarda Adalet Yükselme Yükselme Olanağı Terfilerde Liyakât ve Adalet Eğitim Psikososyal Motive Ediciler Takdir ve Övülme Değer ve Statü Özel Yaşama Saygı Kurumca Sahiplenilme Sosyal Uğraşlar İletişim Amirlerle İlişkiler Çalışma Arkadaşları İle İlişkiler Diğer Birimlerle İletişim Bilgi ve Belgelere Erişim Katılım, Yetki ve Sorumluluk Kararlara Katılım Yetki ve Sorumlulukların Kesinliği Daha Fazla Yetki ve Sorumluluk İsteği vi

7 Fiziksel Koşullar Kullanılan Malzeme,Teçhizat ve Ekipmanın Yeterliliği Engellenemeyen Gürültü,Parlaklık,Radyosyon,Duman vb. Olumsuz Faktörlere Maruz Kalma Olumsuz Fiziksel Koşulların İşgören Sağlığına Etkisinin Tazmin ve Telafisi Yönetimin Duyarlılığı ve Esneklik İşe İlişkin Sorunlara Karşı Yönetimin Duyarlılığı Çalışanların Sorunlarına Karşı Yönetimin Duyarlılığı Çalışma Sistemi Çalışma Saatleri Tatil, İzin ve İstirahat Durumu Fazla Mesai Fazla Mesainin Telafisi Geçici Görevler İş Tatmini İşgören Kapasitesinin Kullanımı Motivasyonel Unsurların Yapısal Durumu SONUÇ EK YARARLANILAN KAYNAKLAR vii

8 KISALTMALAR ABD : Amerika Birleşik Devletleri AT&T : American Telephone and Telgraph Company Bkz. : Bakınız C. : Cilt Çev. : Çeviren DHMİ : Devlet Hava Meydanları İşletmesi Ed. : Edition EPA : European Productivity Agency ERG : Existance, Relatedness and Growth Fak. : Fakülte ILO : International Labor Organization İİBF : İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi MPM : Milli Prodüktivite Merkezi OECD : Organization of Economic Cooperation and Development s. : Sayfa S. : Sayı SBF : Siyasal Bilgiler Fakültesi TFI : Tech Form Industries THY : Türk Hava Yolları TİSK : Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu TMM : Toyota Motor Manufacturing TODAİE : Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü Ünv. : Üniversite vb. : ve benzeri Vol. : Volume Y. : Yıl Ya. : Yayın viii

9 TABLOLAR TABLO 1: Herzberg in Çift Faktör Teorisi...12 TABLO 2: DHMİ Antalya Hava Limanında Ücret Düzeyinin Yeterliliği161 TABLO 3: Ücret, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 4: DHMİ Antalya Hava Limanında Ücret Düzeyinin Adilliği TABLO 5: Ücretlerin Adilliği, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 6: DHMİ Antalya Havalimanında Sosyal İmkânların Durumu.163 TABLO 7: Sosyal İmkânlar, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 8: DHMİ Antalya Havalimanında İş Güvencesi ve Sosyal Güvenlik Koşullarının Yeterliliği TABLO 9: İş Güvencesi ve Sosyal Güvenlik Koşulları, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 10: DHMİ Antalya Havalimanında Ödüllendirmenin Yeterliliği TABLO 11: Ödüllendirme, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 12: DHMİ Antalya Havalimanında Ödül ve Cezaların Adilliği.166 TABLO 13: Ödül ve Cezaların Adilliği, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 14: DHMİ Antalya Havalimanında Yükselme Olanaklarının Durumu TABLO 15: Yükselme Olanağı, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 16: DHMİ Antalya Havalimanında Terfilerin Adilliği TABLO 17: Terfilerin Adilliği, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 18: DHMİ Antalya Havalimanında Eğitim Olanaklarından Faydalanabilme TABLO 19: Eğitim Olanaklarından Faydalanabilme, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 20: DHMİ Antalya Havalimanında Eğitim Olanaklarından Faydalandırılmada Fırsat Eşitliği TABLO 21: Eğitim Olanaklarında Fırsat Eşitliği, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 22: DHMİ Antalya Havalimanında Takdir ve Övülme TABLO 23: Takdir ve Övülme, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 24: DHMİ Antalya Havalimanında Kurumsal Vizyon Durumu 172 ix

10 TABLO 25: Kurumsal Vizyon, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 26: DHMİ Antalya Havalimanında Özel Yaşama Saygı TABLO 27: Özel Yaşama Saygı, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 28: DHMİ Antalya Havalimanında Kurumca Sahiplenilme TABLO 29: Kurumca Sahiplenilme, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi..175 TABLO 30: DHMİ Antalya Havalimanında Sosyal Uğraşların Yeterliliği TABLO 31: Sosyal Uğraşlar, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 32: DHMİ Antalya Havalimanında Amirlerle İlişkiler TABLO 33: Amirlerle İlişkiler, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 34: DHMİ Antalya Havalimanında Arkadaşlık İlişkileri TABLO 35: Çalışma Arkadaşları İle İlişkiler, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 36: DHMİ Antalya Havalimanında Birimler Arası İletişim TABLO 37: Birimler Arası İletişim, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 38: DHMİ Antalya Havalimanında Bilgi ve Belgelere Erişim Düzeyinin Yeterliliği TABLO 39: Bilgi ve Belgelere Erişim Düzeyi, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 40: DHMİ Antalya Havalimanında Kararlara Katılım TABLO 41: Kararlara Katılım, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 42: DHMİ Antalya Havalimanında Yetki ve Sorumlulukların Kesinlik Düzeyi TABLO 43: Yetki ve Sorumlulukların Kesinliği, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 44: DHMİ Antalya Havalimanında Daha Fazla Yetki ve Sorumluluk Verilme Düzeyi TABLO 45: Yetki ve Sorumlulukların Artırılması, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 46: DHMİ Antalya Havalimanında Malzeme, Teçhizat ve Ekipmanın Yeterliliği TABLO 47: Malzeme, Teçhizat ve Ekipman, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 48: DHMİ Antalya Havalimanında Olumsuz Fiziksel Koşullara Maruz Kalma Düzeyi x

11 TABLO 49: Olumsuz Fiziksel Koşullar, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 50: DHMİ Antalya Havalimanında Olumsuz Koşulların İşgören Sağlığına Etkisinin Tazmini TABLO 51: Olumsuz Koşulların Sağlığa Etkisinin Tazmini, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 52: DHMİ Antalya Havalimanında İşe İlişkin Sorunlara Karşı Yönetimin Duyarlılığı TABLO 53: İşe İlişkin Sorunlara Karşı Yönetimin Duyarlılığı, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 54: DHMİ Antalya Havalimanında Çalışanların Sorunlarına Karşı Yönetimin Duyarlılığı TABLO 55: Çalışanların Sorunlarına Karşı Yönetimin Duyarlılığı, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 56: DHMİ Antalya Havalimanında Çalışma Saatlerinin Uygunluğu TABLO 57: Çalışma Saatleri, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 58: DHMİ Antalya Hava Limanında Tatil, İzin ve İstirahat TABLO 59: Tatil, İzin ve İstirahat, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 60: DHMİ Antalya Havalimanında Fazla Mesai Durumu TABLO 61: Fazla Mesai, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 62: DHMİ Antalya Havalimanında Fazla Mesai Ücretinin Yeterliliği TABLO 63: Fazla Mesai Ücreti, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 64: DHMİ Antalya Havalimanında Geçici Görevlerin Sıklık Düzeyi TABLO 65: Geçici Görevler, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 66: DHMİ Antalya Hava Limanında İş Tatmin Düzeyi TABLO 67: İş Tatmini, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 68: DHMİ Antalya Havalimanında İşgörenlerin Kapasite Kullanım Düzeyi TABLO 69: DHMİ Antalya Havalimanında Motivasyonel Unsurlar Açısından Mevcut Durum TABLO 70: Motivasyon-Verimlilik İlişkisi Üzerinde Etkili Olan Motivasyonel Unsurların, DHMİ Antalya Havalimanı Çalışanlarına Göre Önem Sıralaması xi

12 ŞEKİLLER ŞEKİL 1 : Motivasyon Süreci ve Motivasyonun Temel Bileşenleri...7 ŞEKİL 2 : Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi...10 ŞEKİL 3 : Vroom un Beklenti Teorisi...17 ŞEKİL 4 : Locke un Bireysel Amaçlar Teorisi...19 ŞEKİL 5 : Performans Değerleme Sisteminin Ana Unsurları...58 ŞEKİL 6 : İnsan Kaynakları ve Örgüt Verimliliği...79 ŞEKİL 7 : Örgüt ve İşgören Amaçlarının Uyumlaştırılması...82 ŞEKİL 8 : İşgören İçin Göstereceği Çabanın Maliyeti - Çaba Sonucu Elde Edeceği Ödülün Değeri ve Bu Maliyet ve Değerin Çaba Düzeyine Etkisi...85 ŞEKİL 9 : Hedeflere Ulaşmada Başarılı Olma Olasılığının Motivasyon Düzeyine Etkisi...86 ŞEKİL 10 : İş Tatmini ile İşten Ayrılma ve İşe Devamsızlık Arasındaki İlişki...90 ŞEKİL 11 : Performans-İş Tatmini İlişkisi: Porter-Lawler Modeli...95 ŞEKİL 12 : Bireysel Farklılıklara Göre İş Tatmini ve Verimlilik Arasındaki İlişki...97 ŞEKİL 13 : İşin Niteliğine İlişkin Boyutlar ve Sonuçları ŞEKİL 14 : İşte Uzmanlaşma Derecesinin Motivasyon ve Verimliliğe Etkisi ŞEKİL 15 : Örgütsel ve Bireysel Bileşenleri ve Sonuçları Açısından Motivasyon-Performans-Verimlilik ŞEKİL 16 : Yüksek Verimlilik = Performans Etkililiği + Performans Etkinliği ŞEKİL 17 : Verimlilik Ortamı ve Motivasyon ŞEKİL 18 : Aktivasyon Düzeyinin İşgören Performansına Etkisi ŞEKİL 19 : Motivasyon Seviyesindeki Yükselmenin Farklı Yetenek Düzeylerine Sahip İşgörenlerin Verimliliğine Etkisi ŞEKİL 20 : Karmaşık Yapılı İşler Karşısında Motivasyon-Verimlilik İlişkisi ŞEKİL 21 : Verimliliği Etkileyen Faktörler Arasında Motivasyonun Yeri ŞEKİL 22 : Motivasyon Düzeyindeki Artış ve İşgörenlerin Kendilerinde Var Olan Bedensel ve Zihinsel Donanımı (Kapasite) Örgüt Amaçları İçin Kullanma Oranları xii

13 ÖNSÖZ Hızla küreselleşen ve küçülen dünyada işletmeler artan belirsizlik ve karmaşıklığa rağmen, faaliyetlerini sürdürme mecburiyeti ile karşı karşıyadırlar. Bu mecburiyet, verimli çalışabilmeleri, rekabetçi avantajların elde edilmesi ve insan kaynaklarından daha iyi faydalanılması amacıyla, işletmelerin insan merkezli yaklaşımlara yönelmelerini bir gereklilik haline getirmiştir. Günümüzde işletmeler, müşterilerinin özgün isteklerine yönelik olarak hiyerarşik ve kalıplaşmış örgüt yapıları ile çözüm bulmada büyük güçlüklerle karşılaşmaktadırlar. Halen işletmeler bilgi teknolojisine ilişkin motivasyonlarını ve altyapı çözümlemelerini klasik süreçler içerisinde yapılandırmakta ve bu nedenle de bürokratik ve hantal görünümlerini daha da pekiştirmektedirler. Halbuki bir taraftan bilgi teknolojisinin optimal yönetimine ilişkin sorunlar, diğer taraftan da rekabet basıncı, işletmelerin yüksek performanslı insan kaynağına gereksinimini sürekli hale getirmektedir. Gerçekten de bir işletmedeki verimlilik düzeyini belirleyen teknoloji, yönetim kültürü ve insan gibi faktörler arasında, işletme yönetiminin verimliliği geliştirme ve düşük maliyet-müşteri tatmini denklemine rasyonel çözümler getirebilme uğraşlarında en önemli ve en fazla gelecek vadeden unsur insan faktörüdür. Zira neticede tüm verimlilik faktörlerini kullanıp işleyen yine insandır. Bu nedenle verimlilik düzeyi üzerinde etkili olan tüm değişkenlerin merkezinde insan ve insanla ilgili açılımlar yer almaktadır. Verimliliği sürekli olarak geliştirebilmek için, işgörenin ihtiyaçları, kişiliği, iş çevresi ve benzeri unsurların karmaşık bir fonksiyonu olan motivasyon kurgusundan faydalanmak, işletmeler için önemli bir gerekliliktir. xiii

14 Temelde psikolojik bir süreç olan motivasyon, birey amaçları ile örgüt amaçlarının aynı hizaya getirilerek uyumlaştırılmasında bir nevi katalizör rolü oynaması ve işgörenleri yüksek kapasite ile çalışmaya sevk etmesi nedeniyle öteden beri yönetim alanında kullanılagelmiştir. Bu bağlamda, motivasyon ve motivasyon uygulamaları vasıtasıyla ulaşılmak istenen verimlilik arasındaki ilişkinin gerçekleşme biçimleri, bu ilişkiye etki eden bireysel ve örgütsel faktörler, bu ilişkinin kurulmasındaki öncelikli koşullar, bu ilişkinin yönü ve gerçekleştiği zemin gibi noktalar önem kazanmaktadır. Çalışmamızda tüm bu noktalar incelenerek, motivasyon ile verimlilik arasındaki ilişkinin tespitine çalışılmıştır. Vizyon, liderlik, entelektüel sermaye, toplam kalite, örgütsel değişim, örgüt geliştirme ve öğrenme gibi işletme yönetim sistemlerine ilişkin farklı boyut ve trendler ile bütünsellik içerisinde değerlendirildiğinde motivasyon olgusunun insan merkezli tüm yaklaşımların temelinde yer aldığı ve insan faktörünün etkin kullanımına yönelik zengin ve çeşitli varyasyonları ile yöneticilere geniş bir mücadele sahası sunduğu görülmektedir. İşte bu nedenlerle, bu çalışmamızda, motivasyon ile verimlilik arasındaki ilişki gerek teorik gerekse örnek uygulama çerçevesinde ortaya konulmaya ve somutlaştırılmaya çalışılmıştır. Gerek tez konusunun belirlenmesinde, gerekse tez üretiminin her safhasında değerli katkılarını esirgemeyen Değerli Hocam Doç. Dr. Hüseyin Akyıldız a ve anketin yapılabilmesi için gerekli onayın alınmasında gösterdiği duyarlılıktan dolayı DHMİ Genel Müdürlüğü APK Daire Başkanı Funda Ocak hanımefendiye teşekkürlerimi sunarım. Hüseyin Nail Pekel xiv

15 GİRİŞ İşletmelerde motivasyon, çalışanların işletme amaçlarına yoğunlaşmalarını sağlayan ve ihtiyaç duyulan performans bariyerlerini aşmalarına etki eden içsel bir uyarıcı, öncelikle de insanların içinde gerçekleşen psikolojik bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır. Motivasyon ile verimliliğin ilişkilendirilmesi ise topyekün bireysel ve örgütsel düzlemdeki sayısız parametrenin birlikte etkidiği bir bileşkeyi gün ışığına çıkarmaktadır. Bu noktada söz konusu ilişkinin kurulmasında ve uygulanan tüm motivasyon teknikleri ve programlarının hedeflenen verimlilik düzeyini sağlamasında, işletme yöneticisine büyük görevler düşmektedir. Zira yöneticinin bir örgütte sağlayacağı iş başarımı, motivasyon süreci ile sıkı sıkıya ilişkili gözükmektedir. Çalışanlarını örgüt içi ve dışı fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçları ile anlayan ve yorumlayabilen işletme yönetimi, onların verimliliklerinden azami seviyede faydalanma yollarını da bulabilecektir. İşgören ihtiyaçlarına en uygun motivasyonel unsurun tespiti ile başlayan ve açığa çıkarılan motivasyon potansiyelinin en doğru örgütsel hedefe kanalize edilerek işgörenlerin normalde işletmenin hizmetine sundukları bedensel ve fiziksel donanımının daha fazlasını sunmaları ile sonuçlanan süreçte etkili olan bir çok değişken, motivasyon ile verimlilik arasında doğrusal bir ilişkinin ortaya çıkmasında önem taşımaktadır. Bu çalışmada motivasyon ve verimlilik arasındaki ilişkinin oluşumu, teorik çerçevesi ve uygulamada ortaya çıkan boyutları ile ele alınmıştır. Birinci bölümde motivasyon kavramı genel hatları ile verilmeye çalışılmıştır. Motivasyonun psikolojik bir süreç olarak tanımı, bileşenleri, ve temel dinamikleri verildikten sonra motivasyon kavramının ortaya çıkışından bu yana ortaya konmuş başlıca 1

16 motivasyon teorileri incelenmiş ve günümüzde işletmeleri motivasyon uygulamalarını kullanmaya iten sebepler üzerinde durulmuştur. İkinci bölümde, motivasyonun psikolojik ve yönetsel boyutları analiz edilerek motivasyon stratejilerinde kullanılan ekonomik, psikososyal, örgütsel ve yönetsel motive ediciler ile motivasyon sisteminin yardımcı öğeleri ele alınmıştır. Üçüncü bölüm ise verimliliğe ayrılmıştır. Verimlilik kavramının kapsamı, türleri ve işletme yönetimi açısından taşıdığı önem üzerinde durulmuştur. Ayrıca aralarında insan unsuru ve doloyısıyla motivasyonun da bulunması nedeniyle işletme içi verimlilik faktörleri de bu bölümde incelenmiştir. Dördüncü bölümde motivasyon-verimlilik ilişkisi birey-örgüt etkileşimi, işgören-iş etkileşimi, performans kavramı ve verimlilik ortamı eksenlerinde olmak üzere dört ayrı boyutta analiz edilmiştir. Bu analizlerden sonra işgörenlerin verimliliğe yöneltilmesinde motivasyonel unsurların rolü daha önce işletmeler tarafından tecrübe edilmiş örneklerle açıklanmaya çalışılmıştır. Yine bu bölümde, motivasyon ve verimlilik kavramlarının ilişkilendirilmesinde ve uygulanan motivasyon programlarının verimlilikle sonuçlandırılabilmesinde öncelikle göz önünde bulundurulması gereken temel koşullar ortaya konmuştur. Son olarak da motivasyonun verimliliği hangi yollarla etkilediği incelenerek, motivasyon olgusunun verimlilik düzeyi üzerinde belirleyici özelliği olan faktörlerden birisi olarak taşıdığı değer fonksiyonel açıdan ele alınmıştır. Son bölümde ise, Devlet Hava Meydanları İşletmesi Antalya Havalimanı Başmüdürlüğü çalışanları arasında yapılmış olan bir anket çalışması yer almaktadır. Öncelikle motivasyonel unsurlar bakımından kurumdaki mevcut durumun saptanmaya çalışıldığı bu çalışmada, havalimanı çalışanlarının motive olma ve daha verimli çalışmalarında en çok hangi unsurlara önem verdikleri araştırılmış ve anket neticesinde 2

17 elde edilen verilerin değerlendirilmesiyle bir takım sonuçlara ulaşılmaya çalışılmıştır. 3

18 Birinci Bölüm 1. MOTİVASYON 1.1. MOTİVASYONUN TANIMI VE MAHİYETİ Motivasyonun Tanımı Motivasyon kelimesi, hareket etmek anlamındaki latince movere sözcüğünden türemiş olup, 1 ve temel bir psikolojik süreç için kullanılmaktadır. Yapılmış olan başlıca motivasyon tanımları tahlil edildiğinde öncelikle insan ihtiyaçlarına vurgu yapıldığı görülmekte, ardından da ihtiyacı karşılamaya yönelik birey davranışının, örgütsel bir amaca hizmet etmesi durumu göze çarpmaktadır. 2 En geniş anlamıyla motivasyon; davranışı harekete geçiren fizyolojik ya da psikolojik bir eksiklik, ihtiyaç veya herhangi bir hedefe yönelmiş bir dürtü ile başlayan bir süreçtir. 3 Bireyleri belirli durumlarda belirli davranışlara iten motivasyon, aynı zamanda bireyin iş konusundaki davranışlarını da tanımlar. 4 Yönetim bilimi literatüründe motivasyon; örgütün hedeflerine ulaşabilmesi için çaba sarf eden bireyin, bu çaba sonucunda kendi ihtiyaçlarını da tatmin edecek oluşunun verdiği şartlanma ile bu çabayı göstermedeki istekliliği olarak tanımlanmaktadır. 5 Dolayısıyla, işgörenleri işletme amaçlarına 1 Fred LUTHANS, Organizational Behavior, 6. Ed., (McGraw-Hill, Inc., USA: 1992), s. 146, Dursun BİNGÖL, Personel Yönetimi, 2. Baskı, (Beta Ya., İstanbul: 1996) s. 254, A. Can BAYSAL-Erdal TEKARSLAN, İşletmeciler İçin Davranış Bilimleri, 2. Baskı, (Avcıol Ya., İstanbul: 1996), s. 101, M. Şerif ŞİMŞEK-Tahir AKGEMCİ-Adnan ÇELİK, Davranış Bilimlerine Giriş Ve Örgütlerde Davranış, (Nobel Ya., 1998), s Herbert J. CHRUDEN-Arthur W. SHERMAN, Managing Human Resources, (South- Western Publishing Co., New York: 1984), s LUTHANS, s Zeyyat SABUNCUOĞLU-Melek TÜZ, Örgütsel Psikoloji, 3. Baskı, (Alfa Ya., Bursa: 1998), s. 95, Selçuk YALÇIN, Personel Yönetimi, 5. Baskı, (Beta Ya., İstanbul: 1994), s David A. DE CENZO-Stephen P. ROBBINS, Human Resource Management, 5. Ed., (John Wiley & Sons, 1996), s

19 yaklaştırıcı, inandırıcı ve özendirici nitelikte yapılan tüm eylem ve uğraşlara motivasyon denebilir Motivasyonun Mahiyeti Güdüler ve İhtiyaçlar Motivasyonun mahiyeti açısından üç özellikten bahsedilebilir: 7 Motivasyon, bir faaliyeti başlatmaya yönelik seçici bir uyanıştır: İnsanın gereksinim veya hedefi doğrultusunda iç ve dış unsurlardan belli bir ödül beklentisi içinde oluşuyla başlayan içsel bir devinimdir. Motivasyon, bireyin davranışına yön veren bir süreçtir: Motivasyon bir tür karar verme sürecidir ve bireyi gerçekleştirmeyi arzu ettiği faaliyet yönünde harekete geçiren bir seçimdir. Motivasyon çaba düzeyini de ortaya koymaktadır: Motivasyon olgusu, bireyin davranışını yöneterek onun seçim, yön ve çaba düzeyinin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bu açıdan motivasyon aynı zamanda bireysel bir kalite göstergesi olmaktadır. İnsan doğasının yapısal öğeleri olan ihtiyaçlar, giderildiğinde insanın yaşamını veya varlığını sürdürmesini sağlayan ve giderilmediğinde bunları giderek yok olma tehlikesi içine iten olgular şeklinde tanımlanabilir. İhtiyaçlar birey tarafından tatmin edilmeye çalışılır. Ortaya çıkan her ihtiyaç bireyde bir iç itki; yani güdü yaratır. Güdüler, bireyi bir harekette bulunmaya veya bir hareket yolunu diğerine tercih etmeye itecek şekilde etkileyen sürücü kuvvet ve faktörlerdir. Yeniden bir davranışla sonuçlanan bu güdü-ihtiyaç ilişkisi motivasyon kavramının çekirdeğini oluşturan kesittir. 8 6 Erol EREN, Yönetim Psikolojisi, 4. Baskı, (Beta Ya., İstanbul: 1993), s. 316, SABUNCUOĞLU-TÜZ, s Duygu ALTUĞ, Örgütsel Davranış, (Haberal Eğitim Vakfı, Ankara: 1997), s SABUNCUOĞLU-TÜZ, s

20 Bireylerin hangi ihtiyaçlar veya güdüler kullanılarak motive edileceğini baştan kestirmek çok zordur. Önceden bilinemediği için de davranışların sürekli takibini gerektirir. Bunun yanında bireyin birden çok sayıda ve türde duygu ve arzuyu aynı anda yaşayabilmesi ve bireylerin güdü ve ihtiyaçlarında farklılaştıkları gibi bu ihtiyaçların nasıl karşılanacağı konusunda da farklılaşabilir olmaları, motivasyonun dengesini oluşturmada öncelikle etüd edilmesi icap eden noktaların temelini teşkil eder Motivasyonun Temel Bileşenleri Örgütsel Hedefler Motivasyonun bir yönetim fonksiyonu olarak önemli, örgütte insanın ihtiyaçları ile örgütsel ihtiyaçlar arasında bir çelişki olduğu fikri kabul edildikten sonra artmıştır. 10 Motivasyon kavramı, örgütsel sebepler bağlamında düzenlenmediği takdirde, işgören bir bireyin ortaya koyduğu çaba yanlış noktalara yönelebilir. Dolayısıyla motivasyonun örgüt yararına kullanılabilmesi ve yönetsel başarıya katkı sağlayıcı sonuçlar verebilmesi için, bireyin sarf edeceği efor belli örgütsel hedeflere yöneltilmelidir. Bu yöneltme ise motive edici bazı özendirme araçları vasıtasıyla yapılır. Böylece motive edilmiş işgörenin eforu hem bireyin ihtiyaçlarına hem de örgüt amaçlarına hizmet etmiş olacaktır Bireysel İhtiyaçlar Tatmin edilmemiş bir ihtiyaç, motivasyonun çıkış noktasını oluşturmaktadır. Birey arzu ve ihtiyaçlarını tatmin edemedikçe, bir iç dengesizlik ve bir gerilim hali ortaya çıkmaktadır. Bu yönüyle tatmin edilmeye muhtaç olan ihtiyaçlar, bireyi bu yönde harekete geçirici özelliğe sahiptirler. 9 CHRUDEN-SHERMAN, s ŞİMŞEK ve Diğerleri, s Mahmut OKTAY, Davranış Bilimlerine Giriş, (Der Ya., İstanbul: 1996), s

21 Tatmin edilen bir ihtiyacın, bu tatminin etkisi geçinceye kadar davranışlar üzerinde etkisi olmayacaktır. Bununla birlikte bazı ihtiyaçlar tatmin edilmekle kaybolmazlar Efor Tatmin edilmemiş ihtiyaçları bulunan ve bunları karşılamayı arzu eden bireyin içinde bulunduğu fizyolojik veya psikolojik gerilim hali bireyin belirli davranışlar sergilemesine neden olur. 13 Belli bir hedefe yönelmiş olan bu bireysel eylem efordur. Bireyin ihtiyacı tatmin edilene kadar bu eylem sürer Motivasyon Süreci Motivasyon sürecini başlatan bireyin ihtiyaçlarıdır (ŞEKİL 1). Bir ihtiyaç ortaya çıktığı zaman, birey bu ihtiyacı karşılamak ister ve böylelikle birey itici bir güçle uyarılır. İç ve dış etkilerle uyarılan birey çeşitli biçimlerde davranışlara yönelir. Amacı ihtiyaçlara karşı duyduğu isteğin doyumudur. 15 ŞEKİL 1: Motivasyon Süreci ve Motivasyonun Temel Bileşenleri Tatmin Edilmemiş İhtiyaç Gerilim Tatmin Edilen İhtiyaç (Doyum) Gerilimin Düşüşü Efor Performans Örgütsel Amaçlar Bireysel Amaçlar KAYNAK: David A. DE CENZO-Stephen P. ROBBINS; Human Resurce Management, 5. Ed., (John Wiley & Sons, Inc., 1996), s EREN, Yönetim Psikolojisi, s BAYSAL-TEKARSLAN, s DE CENZO-ROBBINS, s DE CENZO-ROBBINS, s. 259, LUTHANS, s

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr 9. HAFTA PFS102 Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ cagataykilinc@karabuk.edu.tr Karabük Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 2 İÇİNDEKİLER MOTİVASYON Motivasyon Teorileri Kapsam Teorileri

Detaylı

İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ

İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON Elif SANDAL ÖNAL Şirin Müge KAVUNCU MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ İŞ TATMİNİ (İş Doyumu) Elif SANDAL ÖNAL Sosyal Psikolog Milli Prodüktivite Merkezi Araştırma Bölüm Başkanlığı Uzmanı

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Önsöz... iii Giriş... 1. Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ

İÇİNDEKİLER. Önsöz... iii Giriş... 1. Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ İÇİNDEKİLER Önsöz... iii Giriş... 1 Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ A-ÖRGÜTSEL YAPI VE PSİKOLOJİK TASARIMI... 9 1. İş ve Çalışmanın Psikolojisi... 10 2. Çalışmanın Doğası... 13 3. Çalışma Koşulları

Detaylı

İŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları

İŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları İşlevleri İŞLETME ÖNETİMİ İşlevleri ürütme Girdiler Kontrol Planlama Organize etme ürütme Çıktılar Prof.r.Hayri ÜLGEN ürütme Süreci Çalışanları etkileyerek harekete geçirerek işletme amaçlarını sağlamaya

Detaylı

KAMU SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONLARININ, VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE YÖNELİK BİR SAHA ÇALIŞMASI

KAMU SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONLARININ, VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE YÖNELİK BİR SAHA ÇALIŞMASI KAMU SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONLARININ, VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE YÖNELİK BİR SAHA ÇALIŞMASI KENAN ABACI Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, Şube Müdür V. kenanabaci@gmail.com 1 MOTİVASYON

Detaylı

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ...III

İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ...III İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ...III Ünite:I Eğitim Psikolojisinde Bilimsel Araştırma Yöntem ve Teknikleri 13 Psikoloji ve Eğitim Psikolojisi 15 Eğitim Psikolojisi ve Bilim 17 Eğitim Psikolojisi ve Bilimsel Araştırma

Detaylı

İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli

İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli 1.1. Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri nde İş Gücünün Geçmişi ve Personel Yönetimi Uygulamaları... 4 1.2. Bilimsel

Detaylı

İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME

İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME A. YÖNETİM, YÖNETİCİLİK VE LİDERLİK... 3 1.Yönetim Kavramı... 3 1.1. Yönetim Sürecinin Özellikleri... 4 1.2. Örgütlerde Yönetim Düzeyleri...

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

Editörler Prof. Dr.Mustafa Çelikten & Doç. Dr. Mehmet Özbaş EĞİTİM YÖNETİMİ

Editörler Prof. Dr.Mustafa Çelikten & Doç. Dr. Mehmet Özbaş EĞİTİM YÖNETİMİ Editörler Prof. Dr.Mustafa Çelikten & Doç. Dr. Mehmet Özbaş EĞİTİM YÖNETİMİ Yazarlar Doç.Dr. Emel Gönenç Güler Doç.Dr. Ercan Yılmaz Doç.Dr. Hatice Özutku Doç.Dr. İbrahim Halil Çankaya Doç.Dr. İlhan Günbayı

Detaylı

MODERN LİDERLİK YAKLAŞIMLARI VE BÜRO ÇALIŞANLARININ MOTİVASYONLARI ÜZERİNE ETKİSİNİ ARAŞTIRMAYA YÖNELİK BİR UYGULAMA: ÇORUM İLİ ÖRNEĞİ

MODERN LİDERLİK YAKLAŞIMLARI VE BÜRO ÇALIŞANLARININ MOTİVASYONLARI ÜZERİNE ETKİSİNİ ARAŞTIRMAYA YÖNELİK BİR UYGULAMA: ÇORUM İLİ ÖRNEĞİ MODERN LİDERLİK YAKLAŞIMLARI VE BÜRO ÇALIŞANLARININ MOTİVASYONLARI ÜZERİNE ETKİSİNİ ARAŞTIRMAYA YÖNELİK BİR UYGULAMA: ÇORUM İLİ ÖRNEĞİ ÖZET Havva TARAKCI 1 Zeynep İLLEEZ 2 İnsanlığın var olması ve toplum

Detaylı

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi) Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu ARALIK 2011 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLENDĐRME ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal

PERFORMANS DEĞERLENDĐRME ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal PERFORMANS DEĞER ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal Performans, çalışanlara yönelik yapılırsa personel performans değerlendirmesi

Detaylı

İÇİNDEKİLER. ÖN SÖZ... iii GİRİŞ...1 ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ...9

İÇİNDEKİLER. ÖN SÖZ... iii GİRİŞ...1 ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ...9 İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ... iii GİRİŞ...1 1. BÖLÜM ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ...9 İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI, ÖNEMİ VE ÖZELLİKLERİ...10 İnsan Kaynakları Kavramı...10 İnsan Kaynaklarının Önemi...12

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK

Detaylı

AFYON KOCATEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜDERS TANITIM FORMU

AFYON KOCATEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜDERS TANITIM FORMU AFYON KOCATEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜDERS TANITIM FORMU EK-4 Dersin Kodu ve Adı: Örgütsel Psikoloji ve Endüstriyel İlişkiler Bölüm / Anabilim Dalı : İşletme Tezsiz YL 3 Yarıyıl Teorik Uygulama

Detaylı

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR Temel Kavramlar Eğitim, işletmeye yeni alınan ya da işletmede halen çalışmakta olan elemanlara, işlerini yapmaları

Detaylı

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com KOÇLUK HİZMETLERİMİZ Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com Gelişim Koçluğu Gelişim Koçluğu, bireyin isteği doğrultusunda, mevcut durumundan arzu ettiği duruma gerçekçi hedeflerle ulaşmasını sağlayan

Detaylı

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI YÖNETİCİ-LİDER FARKI VE LİDERLİĞİN YÖNETİMDEKİ ÖNEMİ Ahmet VERAL (Rapor) Eskişehir, 2011 1. LİDER Genel bir kavram olarak ele alındığında lider, bir grubun hedef oluşturma ve bu hedeflere ulaşma ve ilerleme

Detaylı

Etkinlik Listesi BÖLÜM II İLİŞKİLENDİRME AŞAMASI 67

Etkinlik Listesi BÖLÜM II İLİŞKİLENDİRME AŞAMASI 67 İçindekiler Etkinlik Listesi Önsöz XII XIV BÖLÜM I GİRİŞ 1 1. Danışmanlık ve yardım nedir? 3 Bölüm sonuçları 3 Danışmanlık, psikoterapi ve yardım 4 Danışmanlık nedir? 9 Yaşam becerileri danışmanlığı yaklaşımı

Detaylı

Prof. Dr. Recep ŞAHİNGÖZ Bozok Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Yozgat/2013. viii

Prof. Dr. Recep ŞAHİNGÖZ Bozok Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Yozgat/2013. viii SUNU Zaman, sınır ve mesafe kavramlarının ortadan kalktığı, bir hızlı değişim ve akışın olduğu, metaforların sürekli değiştiği, farklılık ve rekabetin önemli olduğu yeni bir bin yılın içerisindeyiz. Eğitim

Detaylı

ÇALIŞAN İŞ DOYUMU VE MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI

ÇALIŞAN İŞ DOYUMU VE MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI ÇALIŞAN İŞ DOYUMU VE MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI D.E.Ü TIP FAKÜLTESİ HASTANESİ RADYASYON ONKOLOJİSİ ANABİLİM DALI İdil Akman, Semra Yakan, Yüksel Özmen, Fadime Akman Radyasyon Onkolojisi Kliniklerinin riskli

Detaylı

16.05.2014. Motivasyon/Güdüleme. Motivasyonun Göstergeleri. Eski Motivasyon Kuramları. Motivasyon = harekete geçirme

16.05.2014. Motivasyon/Güdüleme. Motivasyonun Göstergeleri. Eski Motivasyon Kuramları. Motivasyon = harekete geçirme Motivasyon/Güdüleme Motivasyon = harekete geçirme SINITA ÖĞRENCİLERİN MOTİVASYONU Yrd. Doç. Dr. Çetin ERDOĞAN cerdogan@yildiz.edu.tr Motivasyonu tanımlamada üç ortak payda: Davranışa enerji sağlayan organizmadaki

Detaylı

MOTİVASYON(GÜDÜLEME) VE KURAMLARI

MOTİVASYON(GÜDÜLEME) VE KURAMLARI MOTİVASYON(GÜDÜLEME) VE KURAMLARI Motive; Harekete geçirici Hareketi devam ettirici Olumlu yöne yöneltici Güdüleme Bir veya birden çok insanı, belirli bir yöne(amaca)doğru devamlı şekilde harekete geçirmek

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME. 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz:

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME. 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz: DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 1 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz: 3 İşletme bir ekonomik kuruluştur. 3 İşletme bağımsız bir kuruluştur. 3 İşletme sosyal bir kuruluştur. 3 İşletme

Detaylı

MOTİVASYON. Motivasyon (Güdüleme) nedir?

MOTİVASYON. Motivasyon (Güdüleme) nedir? MOTİVASYON 1 Motivasyon (Güdüleme) nedir? Harekete Geçirici BİR VEYA BİRDEN ÇOK İNSANI BELİRLİ BİR YÖNE VE AMACA DOĞRU DEVAMLI ŞEKİLDE HAREKETE GEÇİRMEK İÇİN YAPILAN ÇABALARIN TOPLAMIDIR. Hareketi Devam

Detaylı

EĞİTİMDE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

EĞİTİMDE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Eğitim Yönetimi Teftişi Planlaması ve Ekonomisi Tezsiz Yüksek Lisans Programı EĞİTİMDE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 1 İçindekiler 1.1. DERSİN KONUSU... 3 1.2. Değerlendirme esasları... 3 1.3. Ders kaynakları... 3

Detaylı

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 Projenin Amacı Projenin amacı, fonksiyonel bir yaklaşımla Kiptaş taki tüm pozisyonların

Detaylı

Liderlik ve Motivasyon. Barış BARAZ Anadolu Üniversitesi

Liderlik ve Motivasyon. Barış BARAZ Anadolu Üniversitesi Liderlik ve Motivasyon Barış BARAZ Anadolu Üniversitesi Plan 1) Liderlik 2) Motivasyon Doç. Dr. Barış Baraz apple Anadolu Üniversitesi Liderlik Süreci Lider başkalarını, izleyicilerini belirli amaçlar

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC)

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Kontrol Fonksiyonu Gerçekleştirilmek istenen amaçlara ne ölçüde ulaşıldığını belirlemek, planlanan amaçlar (standartlar), ile

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 2 1. Bütünün kendisini oluşturan parçaların tek başlarına yaratabilecekleri değerlerin toplamından daha fazla bir değer yaratması durumuna sinerji denir. Sinerji ile işletmelerin

Detaylı

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ VE ÖNEMİ BÖLÜM 2 EĞİTİM SÜRECİNDE REHBERLİK HİZMETLERİ

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ VE ÖNEMİ BÖLÜM 2 EĞİTİM SÜRECİNDE REHBERLİK HİZMETLERİ İÇİNDEKİLER ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ VE ÖNEMİ BÖLÜM 1 Çağdaş Anlayışa Göre Eğitim...3 Eğitimin Amaçları...3 İşlevi....4 Okulun Yapısı...4 Öğrenci Kişilik Hizmetleri (Ö.K.H.)....5

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Editörler Prof. Dr. Oya Erdil & Doç.Dr. Hatice Özutku İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yazarlar Prof.Dr.Yonca Gürol Doç.Dr.H. Mustafa Paksoy Doç.Dr.Mustafa Taşlıyan Doç.Dr.Serdar Öge Doç.Dr.Sinan Ünsar Yrd.Doç.Dr.Efe

Detaylı

Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu

Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu ÖĞRENCİ MEMNUNİYETİ VELİ MEMNUNİYETİ ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ ANKET DEĞERLENDİRME SONUÇLARI Mayıs 2015 Değerlendirme Zekeriya ERDEM TEL: 0224 271 99 00 - GSM: 0505 314 37

Detaylı

UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK

UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) Sosyal Psikoloji Uygulamaları HUKUK SAĞLIK DAVRANIŞI KLİNİK PSİKOLOJİ TÜKETİCİ DAVRANIŞI VE PAZARLAMA POLİTİKA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ SOSYAL

Detaylı

GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE: İŞLETME KULUÇKASI KAVRAMI 1.1. İŞLETME KULUÇKALARININ TANIMI... 24

GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE: İŞLETME KULUÇKASI KAVRAMI 1.1. İŞLETME KULUÇKALARININ TANIMI... 24 iv İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ VE TEŞEKKÜR... İ ÖZET... İİ ABSTRACT... İİİ İÇİNDEKİLER... İV KISALTMALAR DİZİNİ... X ŞEKİLLER DİZİNİ... Xİ ÇİZELGELER DİZİNİ... Xİİİ GİRİŞ GİRİŞ... 1 ÇALIŞMANIN AMACI... 12 ÇALIŞMANIN

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... III ŞEKİLLER LİSTESİ. VIII ÇİZELGELER LİSTESİ.. IX EKLER LİSTESİ... IX BÖLÜM I. ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİ VE REHBERLİK..

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... III ŞEKİLLER LİSTESİ. VIII ÇİZELGELER LİSTESİ.. IX EKLER LİSTESİ... IX BÖLÜM I. ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİ VE REHBERLİK.. İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ.... III ŞEKİLLER LİSTESİ. VIII ÇİZELGELER LİSTESİ.. IX EKLER LİSTESİ... IX BÖLÜM I. ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİ VE REHBERLİK.. 11 Rehberliğin Amacı... 13 Psikolojik Danışma Ve Rehberlik

Detaylı

ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ KISA ÖZET KOLAYAOF

ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ KISA ÖZET KOLAYAOF

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu OCAK 2013 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi. Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş

Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi. Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş Canlılar hayatta kalmak için güdülenmişlerdir İnsan hayatta kalabilmek

Detaylı

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu Ücret Yönetimi* Murat Demiroğlu lu,, Kıdemli K Müdür, M İnsan Kaynakları Hizmetleri PwC Sunum için: www.ikportal.com Adresine girip, Üye olarak, www.ikportal.com/hrs

Detaylı

YÖNETİM VE ORGANİZASYON

YÖNETİM VE ORGANİZASYON Dr. Polat TUNÇER YÖNETİM VE ORGANİZASYON Beta Yay n No : 2803 İşletme Ekonomi Dizisi : 552 1. Baskı Aralık 2012 - İSTANBUL ISBN 978-605 - 377-825 - 7 Copyright Bu kitab n bu bas s n n Türkiye deki yay

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 07.08.2014 7. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 5. Fonksiyon: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERFORMANS YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr Marmara Üniversitesi

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ...III ÜNİTE: 1. PSİKOLOJİ VE GELİŞİM PSİKOLOJİSİ15

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ...III ÜNİTE: 1. PSİKOLOJİ VE GELİŞİM PSİKOLOJİSİ15 İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ...III ÜNİTE: 1. PSİKOLOJİ VE GELİŞİM PSİKOLOJİSİ15 Bilimin Anlamı ve Özellikleri...17 Psikoloji...18 Gelişim Psikolojisi...25 Öğrenme Psikolojisi...26 Psikolojide Araştırma Yöntemleri...26

Detaylı

İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ

İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ Dr. Salih DURSUN İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ KAVRAM MODELLER UYGULAMA Beta Yay n No : 2668 İşletme - Ekonomi : 558 1. Baskı Mart 2012 - İSTANBUL ISBN 978-605 - 377-692 - 5 Copyright Bu kitab n bu bas s n n Türkiye

Detaylı

MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ Denizli Verimliliği Artırma Projesi

MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ Denizli Verimliliği Artırma Projesi MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ Denizli Verimliliği Artırma Projesi Verimlilik ve Toplam Kalite Yönetimi 10 Nisan 2010 Hatice EKSEN Uzman MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ Ülke ekonomisinin

Detaylı

MESLEKİ MOTİVASYONUN, İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: AKADEMİSYENLER ÜZERİNE GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA

MESLEKİ MOTİVASYONUN, İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: AKADEMİSYENLER ÜZERİNE GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Y.2015, C.20, S.3, s.217-248. Suleyman Demirel University The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences Y.2015,

Detaylı

İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking

İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking Kıyaslama, bir işletmenin kendi performansını yükseltebilmek için, üstün performansı olan diğer işletmeleri incelemesi, bu işletmelerin iş yapma usulleri

Detaylı

Türkiye de obezite. (Kaynak: TÜİK)

Türkiye de obezite. (Kaynak: TÜİK) Türkiye de obezite WHO Yetişkinlerde obezite oranları E %21.7 K %34.0 Toplam %27.8 (2008 rakamları) 15 ve daha yukarı yaştaki nüfusun %16,9 u obez ve %33 ü fazla kiloludur. (2009 2010 arasındaki dönemde

Detaylı

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı.

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı. ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE KÜLTÜR Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan Örgütün amaçlarına uygun olarak görevlerini yerine getirebilmesi, yaşamını sürdürmesi, karşılaştığı sorunları çözmesi ve gelişimini

Detaylı

TTI TriMetrix. Kişisel Yetenekler Versiyonu 1..2011

TTI TriMetrix. Kişisel Yetenekler Versiyonu 1..2011 TTI TriMetrix Kişisel Yetenekler Versiyonu D 1..2011 Türkiye Ana Distribütörü Barbaros Bulvari, Ertugrul Sitesi, No 133, Kat 5, Daire 11, 34349 BESİKTAS - ISTANBUL - TURKIYE +90 (212) 258 7625 / +90 (212)

Detaylı

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE SUNUM PLANI 1. RİSK VE RİSK YÖNETİMİ: TANIMLAR 2. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ 3. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ DÖNÜŞÜM SÜRECİ

Detaylı

İÇİNDEKİLER. BÖLÜM 1 EĞİTİM PSİKOLOJİSİ: ÖĞRETİM İÇİN YAPILANMA Prof. Dr. Ayşen Bakioğlu - Dilek Pekince EĞİTİM ve PSİKOLOJİ... 3 İYİ ÖĞRETMEN...

İÇİNDEKİLER. BÖLÜM 1 EĞİTİM PSİKOLOJİSİ: ÖĞRETİM İÇİN YAPILANMA Prof. Dr. Ayşen Bakioğlu - Dilek Pekince EĞİTİM ve PSİKOLOJİ... 3 İYİ ÖĞRETMEN... İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 EĞİTİM PSİKOLOJİSİ: ÖĞRETİM İÇİN YAPILANMA Prof. Dr. Ayşen Bakioğlu - Dilek Pekince EĞİTİM ve PSİKOLOJİ... 3 İYİ ÖĞRETMEN... 6 Yansıtıcı Öğretmen... 8 İyi Öğretmenden Sahip Olması Beklenen

Detaylı

BÖLÜM II : ÖĞRENCİ DAVRANIŞLARINI ETKİLEYEN SOSYALVE PSİKOLOJİK FAKTÖRLER... 29

BÖLÜM II : ÖĞRENCİ DAVRANIŞLARINI ETKİLEYEN SOSYALVE PSİKOLOJİK FAKTÖRLER... 29 İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... III BÖLÜM I :YÖNETİM VE SINIF YÖNETİMİ... 11 Yönetim... 13 Sınıf Yönetimi Kavramı... 15 Sınıf Yönetimi... 16 Sınıf Yönetimi Gelişimi... 17 Sınıf Yönetiminin Önemi... 18 Sınıf Yönetimi

Detaylı

GİRİŞİMCİNİN GÜNDEMİ

GİRİŞİMCİNİN GÜNDEMİ GİRİŞİMCİNİN GÜNDEMİ Girişimcinin Gündemi GİRİŞİMCİLER VE KOBİ LER AÇISINDAN MARKA VE ÖNEMİ Günal ÖNCE Günümüzde markalara, Amerikan Pazarlama Birliği nin tanımladığının yanı sıra sadece sahip oldukları

Detaylı

PSİ3541 - PSİ362 Doç.Dr. Hacer HARLAK. UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999)

PSİ3541 - PSİ362 Doç.Dr. Hacer HARLAK. UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) Sosyal psikologların iki şapkası Emprik araştırmalara dayanan kuramlar inşa eden bilimci Laboratuvar dışındaki pratik sorunları çözmek

Detaylı

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. MIT Sloan School of Management

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. MIT Sloan School of Management 15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi MIT Sloan School of Management Hedefler Southwest Havayolları vakasından çıkartılan derslerin gözden geçirilmesi Bir şirketin stratejisi ve ana başarı faktörleri

Detaylı

ARCS Motivasyon Modeli

ARCS Motivasyon Modeli ARCS Motivasyon Modeli Hülya KUTU & Mustafa SÖZBİLİR Atatürk Üniversitesi Kazım Karabekir Eğitim Fak. Kimya Eğitimi Anabilim Dalı Motivasyon Motivasyon kelimesi köken olarak Latince movere kelimesinden

Detaylı

ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011

ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011 ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011 HAZIRLAYAN: MURAT KOÇAK Müfettiş KÜLTÜR VE TURİZM BAKANLIĞI Teftiş Kurulu

Detaylı

Doç.Dr. Yavuz CABBAR Dr. Mustafa Kemal TOPCU

Doç.Dr. Yavuz CABBAR Dr. Mustafa Kemal TOPCU Çalışanların Beklenti ve Yükümlülüklerinin İşgücü Verimliliğine Etkilerinin Psikolojik Sözleşme Kuramı Bağlamında Değerlendirilmesi: Ankara Sanayi Odası Üyeleri Örnekleminde Bir Araştırma Doç.Dr. Yavuz

Detaylı

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Satıcılar Hizmetlerini Nasıl Farklılaştırırlar? Wilson Learning in beş farklı kuruluşla yaptığı araştırmanın amacı, satıcıların farklılık ve rekabet avantajı yaratmadaki

Detaylı

DavranIŞ OdaklI İŞ GÜVENLİĞİ YÖNETİMİ. Huriye Kumral Kimya Y. Mühendisi

DavranIŞ OdaklI İŞ GÜVENLİĞİ YÖNETİMİ. Huriye Kumral Kimya Y. Mühendisi DavranIŞ OdaklI İŞ GÜVENLİĞİ YÖNETİMİ Huriye Kumral Kimya Y. Mühendisi Eğitim İçeriği ve Detayları KONU BAŞLIKLARI 1. Neden davranış odaklı iş güvenliği yönetimi gereklidir? 2. ABC yaklaşımı 3. Davranış

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2 İKY ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ Giriş İKY Örgüt İçindeki Yeri İKY Organizasyon Yapısı İKY Çalışma İlkeleri İKY İşlevleri 2 İşletmelerin en büyük kaynağı, ne hammadde, ne malzeme ve

Detaylı

ÇALIŞANLARIN KURUMSAL İMAJ ALGILAMASI İLE MOTİVASYONU ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ

ÇALIŞANLARIN KURUMSAL İMAJ ALGILAMASI İLE MOTİVASYONU ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ TC YILDIZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANA BİLİM DALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI YÜKSEK LİSANS TEZİ ÇALIŞANLARIN KURUMSAL İMAJ ALGILAMASI İLE MOTİVASYONU

Detaylı

YÖNETİM SİSTEMLERİ. TS EN ISO 9001-2000 Kalite Yönetim Sistemi TS EN ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi TS (OHSAS) 18001 İSG Yönetim Sistemi

YÖNETİM SİSTEMLERİ. TS EN ISO 9001-2000 Kalite Yönetim Sistemi TS EN ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi TS (OHSAS) 18001 İSG Yönetim Sistemi YÖNETİM SİSTEMLERİ Ülkemiz kuruluşları da Kalite, Çevre ve İş sağlığı ve güvenliği konularına verdikleri önemi göstermek, etkinlik ve verimliliği artırmak amacıyla Yönetim Sistemlerine geçiş için uğraş

Detaylı

İÇİNDEKİLER. İŞLETME YÖNETİMİ ve İŞLETMELERDE SORUN ÇÖZME

İÇİNDEKİLER. İŞLETME YÖNETİMİ ve İŞLETMELERDE SORUN ÇÖZME İÇİNDEKİLER Giriş... 1 BİRİNCİ BÖLÜM İŞLETME YÖNETİMİ ve İŞLETMELERDE SORUN ÇÖZME 1. İŞLETME YÖNETİMİ... 3 1.1. İşletme Kavramı... 4 1.2. Yönetim Kavramı... 6 1.3. İşletme Yönetimi Kavramı... 8 2. ÖRGÜTLERDE

Detaylı

Bir başka benzer model ise DAGMAR dır. Tüketicinin benzer aşamalardan geçtiğini varsayar.

Bir başka benzer model ise DAGMAR dır. Tüketicinin benzer aşamalardan geçtiğini varsayar. İletişim mesajlarına gösterilen tepkiler açısından; amaçlar değişik modellerle açıklanmaya çalışılmıştır. A.I.D.A modeli olarak da adlandırılan bu model dört aşamalıdır.[8] 1. 2. 3. 4. Dikkat İlgi Arzu

Detaylı

MOTİVASYON VE ÇALIŞMA YAŞAMINDA MOTİVASYONUN ÖNEMİ

MOTİVASYON VE ÇALIŞMA YAŞAMINDA MOTİVASYONUN ÖNEMİ T.C KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI MOTİVASYON VE ÇALIŞMA YAŞAMINDA MOTİVASYONUN ÖNEMİ YÜKSEK LİSANS PROJESİ KAHRAMANMARAŞ AĞUSTOS 2007 T.C KAHRAMANMARAŞ

Detaylı

MBA 507 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Doç. Dr. Bezen Coşkun bezencoskun@zirve.edu.tr

MBA 507 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Doç. Dr. Bezen Coşkun bezencoskun@zirve.edu.tr MBA 507 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Doç. Dr. Bezen Coşkun bezencoskun@zirve.edu.tr Davranış: Hareket, davranma işi veya biçimi, tutum, davranım, muamele (Türk Dil Kurumu) Bu bilimin bir disiplin olarak doğmasının

Detaylı

Mobbing Araştırması. Haziran 2013

Mobbing Araştırması. Haziran 2013 Mobbing Araştırması Haziran 2013 Araştırma Hakkında 2013 Haziran ayında PERYÖN ve Towers Watson tarafından düzenlenen Mobbing Araştırması na çeşitli sektörlerden 143 katılımcı veri sağlamıştır. Ekteki

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı

Detaylı

KAMU ÇALIŞANLARININ MOTİVASYONUNDA KULLANILAN ARAÇLAR The Tools That Are Used In The Motıvatıon of Publıc Employees

KAMU ÇALIŞANLARININ MOTİVASYONUNDA KULLANILAN ARAÇLAR The Tools That Are Used In The Motıvatıon of Publıc Employees Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi The Journal of International Social Research Cilt: 8 Sayı: 39 Volume: 8 Issue: 39 Ağustos 2015 August 2015 www.sosyalarastirmalar.com Issn: 1307-9581 KAMU ÇALIŞANLARININ

Detaylı

Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler

Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler www.faktorgrup.com İşlerinizde Profesyonel Çözümler Değerli yöneticiler, Bildiğiniz gibi, içinde yaşadığımız yüzyılda modern işletmecilik kavramı beraberinde

Detaylı

2013 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU

2013 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU 2013 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU Burcu GENÇ ARALIK 2013 Çanakkale Ticaret Borsasına kayıtlı 55 şahıs ve 15 şirket olmak üzere toplam 70 üye ile yüz yüze anket yapılmıştır. Anket verileri 2013 kapsamaktadır.

Detaylı

İş Yeri Hakları Politikası

İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası Çalışanlarımızla olan ilişkilerimize değer veririz. İşimizin başarısı, küresel işletmemizdeki her bir çalışana bağlıdır. İş yerinde insan haklarının

Detaylı

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME 2007470087 Z.Gizem ÜÇGÜL 2007470015 Merve BAYHAN 2007470075 Merve SEBAT 2006470045 Uğur KÖSE 2006470025 Mehmet

Detaylı

GEDİZ ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

GEDİZ ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI GEDİZ ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI I. YARIYIL PSI 501 İleri İstatistik Zorunlu 3 0 3 8 Seçmeli Seçmeli 3 0 3 8 II. YARIYIL Seçmeli Seçmeli 3 0 3 8 Seçmeli Seçmeli 3 0 3 8 III. YARIYIL

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ...III

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ...III İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ...III Bölüm I: Eğitim Psikolojisinde Bilimsel Araştırma Yöntem ve Teknikleri 13 1.1.Eğitim 16 1.2.Psikoloji 16 1.2.1.Psikolojinin Tarihçesi 18 1.2.1.1. 19.Yüzyıl Öncesi 18 1.2.1.2. 19.Yüzyıl

Detaylı

MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ ÖZET

MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ ÖZET D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi Cilt:22 Sayı:1, Yıl:2007, ss:105-121 MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ Murat Selim SELVİ * Hatice ÖZKOÇ

Detaylı

MOTİVASYON. Nilüfer ALÇALAR. 24. Ulusal Böbrek Hastalıkları Diyaliz ve Transplantasyon Hemşireliği Kongresi Ekim 2014, Antalya

MOTİVASYON. Nilüfer ALÇALAR. 24. Ulusal Böbrek Hastalıkları Diyaliz ve Transplantasyon Hemşireliği Kongresi Ekim 2014, Antalya MOTİVASYON Nilüfer ALÇALAR 24. Ulusal Böbrek Hastalıkları Diyaliz ve Transplantasyon Hemşireliği Kongresi Ekim 2014, Antalya Motivayon nedir? Motivasyon kaynaklarımız Motivasyon engelleri İşimizde motivasyon

Detaylı

YÖNETİM VE EKONOMİ Yıl:2008 Cilt:15 Sayı:1 Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. MANİSA

YÖNETİM VE EKONOMİ Yıl:2008 Cilt:15 Sayı:1 Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. MANİSA YÖNETİM VE EKONOMİ Yıl:2008 Cilt:5 Sayı: Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. MANİSA Örgütsel-Yönetsel Motivasyon Faktörlerinin Çalışanların Performans ve Verimliliğine Etkilerini İncelemeye Yönelik Ampirik

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Contents I. KISIM İŞLETMECİLİK İLE İLGİLİ TEMEL BİLGİLER

İÇİNDEKİLER. Contents I. KISIM İŞLETMECİLİK İLE İLGİLİ TEMEL BİLGİLER İÇİNDEKİLER Contents I. KISIM İŞLETMECİLİK İLE İLGİLİ TEMEL BİLGİLER 1.Bölüm: TEMEL İŞLETMECİLİK KAVRAM VE TANIMLARI... 2 Giriş... 3 1.1. Temel Kavramlar ve Tanımlar... 3 1.2. İnsan İhtiyaçları... 8 1.3.

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Şadi Can SARUHAN Müge Leyla YILDIZ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Teori ve Uygulama Ocak, 2012 İstanbul I Yay n No : 2622 İşletme-Ekonomi Dizisi : 541 1. Bask Ocak 2012 STANBUL ISBN 978-605 - 377-646 - 8 Copyright

Detaylı

YAKIN DOĞU ÜNİVERSİTESİ ATATÜRK EĞİTİM FAKÜLTESİ

YAKIN DOĞU ÜNİVERSİTESİ ATATÜRK EĞİTİM FAKÜLTESİ YAKIN DOĞU ÜNİVERSİTESİ ATATÜRK EĞİTİM FAKÜLTESİ DOÇ.DR. ZEHRA ALTINAY SINIF YONETIMI Bu derste, Sınıf ortamı ve grup etkileşimi Grup türleri Grup ve lider Liderlik türleri Grup içi etkileşimin hedefleri

Detaylı

ÖNSÖZ Burçak ŞENTÜRK

ÖNSÖZ Burçak ŞENTÜRK ÖNSÖZ İnsanoğlunun yaradılışından bu güne; tüm dünya için değişmeyen tek gerçek değişim olmuştur. İnsanların ihtiyaçları, algıları, beklentileri, yargıları, hayata bakış açıları ve bunların da ötesinde

Detaylı

İŞLETME YÖNETİMİ I-II

İŞLETME YÖNETİMİ I-II Editörler Doç.Dr.Ali Erbaşı & Yrd. Doç. Dr. Sezar Karaca İŞLETME YÖNETİMİ I-II Yazarlar Doç.Dr.Ali Erbaşı Yrd.Doç.Dr.Yağmur Özyer Yrd.Doç.Dr.Tolga Gök Dr.Müge Aksu Canan Şeker Eylem Bayrakçı Hakan Kırbaş

Detaylı

Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir.

Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. Eğitişim Dergisi. Sayı: 16. Ağustos 2007 GİRİŞ Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. KARİYER YÖNETİMİ 1 / 13 Kariyer, bireyin iş yaşantısındaki aktivite,

Detaylı

İhtiyaç: insanların kendilerinden ya da toplumsal ilişkilerinden kaynaklanan eksikliklerdir.

İhtiyaç: insanların kendilerinden ya da toplumsal ilişkilerinden kaynaklanan eksikliklerdir. İhtiyaç: insanların kendilerinden ya da toplumsal ilişkilerinden kaynaklanan eksikliklerdir. Yrd.Doç.Dr. Gaye Açıkdilli Yrd.Doç.Dr. Erdem Kırkbeşoğlu Bu eksiklikleri gidermek için çaba gösteren insan çabalarından

Detaylı

GİRİŞİMCİLİK. Dr. İbrahim Bozacı. Örnekler ve İş Planı Rehberli. Kırıkkale Üniversitesi, Keskin Meslek Yüksek Okulu Öğretim Üyesi.

GİRİŞİMCİLİK. Dr. İbrahim Bozacı. Örnekler ve İş Planı Rehberli. Kırıkkale Üniversitesi, Keskin Meslek Yüksek Okulu Öğretim Üyesi. Dr. İbrahim Bozacı Kırıkkale Üniversitesi, Keskin Meslek Yüksek Okulu Öğretim Üyesi GİRİŞİMCİLİK Örnekler ve İş Planı Rehberli İş Fikri Küçük İşletme Pazarlama Aile İşletmeleri İnsan Kaynakları Hedef Kitle

Detaylı