İŞLETMELERDE MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ DEVLET HAVA MEYDANLARI İŞLETMESİ ANTALYA HAVALİMANI ÇALIŞANLARI ARASINDA BİR ÖRNEK OLAY ARAŞTIRMASI

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "İŞLETMELERDE MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ DEVLET HAVA MEYDANLARI İŞLETMESİ ANTALYA HAVALİMANI ÇALIŞANLARI ARASINDA BİR ÖRNEK OLAY ARAŞTIRMASI"

Transkript

1 T.C. SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ İŞLETMELERDE MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ DEVLET HAVA MEYDANLARI İŞLETMESİ ANTALYA HAVALİMANI ÇALIŞANLARI ARASINDA BİR ÖRNEK OLAY ARAŞTIRMASI Danışman Doç. Dr. Hüseyin AKYILDIZ Hazırlayan Hüseyin Nail PEKEL ISPARTA

2 İÇİNDEKİLER KISALTMALAR...Vİİİ TABLOLAR...İX ŞEKİLLER...Xİİ ÖNSÖZ...Xİİİ GİRİŞ... 1 Birinci Bölüm 1. MOTİVASYON MOTİVASYONUN TANIMI VE MAHİYETİ Motivasyonun Tanımı Motivasyonun Mahiyeti Güdüler ve İhtiyaçlar Motivasyonun Temel Bileşenleri Örgütsel Hedefler Bireysel İhtiyaçlar Efor Motivasyon Süreci Motivasyon Dinamiği MOTİVASYON TEORİLERİ İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi - Abraham H. Maslow Çift Faktör Teorisi - Frederick Herzberg Başarı Motivasyonu Teorisi - David McClelland ERG Teorisi - Clayton Alderfer Eşitlik Teorisi - J. Stacey Adams Beklenti Teorisi - Victor Vroom Geliştirilmiş Beklenti Teorisi - Lyman W. Porter ve Edward D. Lawler Bireysel Amaçlar Teorisi - Edwin Locke İş Özellikleri Modeli - J. Richard Hackman ve Gray R. Oldham Pekiştirme Teorisi - B. F. Skinner İŞLETMELERDE MOTİVASYON UYGULAMALARININ GEREKÇELERİ İhtiyaçların Karşılanması Temel İhtiyaçların Karşılanması Sosyal İhtiyaçların Karşılanması Ego Tatmini İşgören Performansının Yükseltilmesi...22 ii

3 İşgören Kapasitesinin Tam Kullanılması Firma İmajına Olumlu Katkı Sağlanması...24 İkinci Bölüm 2. İŞLETMELERDE MOTİVASYON SİSTEMİ, ARAÇLARI VE YARDIMCI ÖĞELER MOTİVASYONUN BOYUTLARI Psikolojik boyutu İçsel Güdülenme Dışsal Güdülenme Yönetsel Boyutu MOTİVASYON STRATEJİLERİNDE KULLANILAN ARAÇLAR Motive Ediciler Ekonomik Motive Ediciler Ücret Artışı Primli Ücret Kâra Katılma Ekonomik Ödüller Sosyal Güvenlik ve Emeklilik Planları Psikososyal Motive Ediciler Bağımsız Çalışma Olanakları Değer ve Statü Özel Yaşama Saygı Takdir ve İşletmenin Başarısından Sorumlu Tutma Sosyal Uğraşlar Çevreye Uyum Öneri Sistemi Ceza Örgütsel ve Yönetsel Motive Ediciler Hedef Belirleme Yetki ve Sorumluluk Denkliği Yetkilendirme ve Delegasyon Kararlara Katılma Yükselme Olanakları Eğitim İmkanları Yönetimde Esneklik Esnek Çalışma Şartları Evde Çalışma Olanakları Fiziksel Koşulların İyileştirilmesi Olumlu Yönetim Yaklaşımı (Positive Management Attitude) Açık Pazarlık Yöntemi (Overt Deal Making) Motivasyona Yardımcı Öğeler İletişim...54 iii

4 Performans Ölçümü ve Değerlemesi Ödül Sistemleri Örgüt Kültürü ve İklimi Grup ve Takım Çalışması Kalite Çemberleri...65 Üçüncü Bölüm 3. VERİMLİLİK VERİMLİLİK KAVRAMININ ANLAMI VE KAPSAMI Verimliliğin Tanımı ve Terminolojisi Verimlilik Türleri İŞLETME YÖNETİMİNDE VERİMLİLİK KONSEPTİNİN YERİ İŞLETME İÇİ VERİMLİLİK FAKTÖRLERİ Kolayca Değiştirilemeyen Faktörler Ürün İşletme ve Ekipman Teknoloji Malzeme ve Enerji Kolayca Değiştirilebilen Faktörler İnsanlar Uygulama Yönü Etkililik Yönü Örgüt ve Sistemler Çalışma Yöntemleri Yönetim Biçimleri...77 Dördüncü Bölüm 4. MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİNDE BİREY-ÖRGÜT ETKİLEŞİMİ Örgütün İşgörenlere Karşı Tutumu İşgörenlerin Örgütsel Amaçlara Güdülenmesi İşe Sarım (Job Involvement) MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİNDE İŞGÖREN-İŞ ETKİLEŞİMİ İş Tatmini (Job Satisfaction) İş Tatminine Etki Eden Faktörler İş Tatmini ve Motivasyon İlişkisi İş Tatminsizliği ve Motivasyon Eksikliğinden Kaynaklanan İşgören Davranışları İşten Ayrılmalar (Turnover)...89 iv

5 İşe Devamsızlık (Absenteeism) İşe Geç Kalma (Tardiness) Hırsızlık İş Tatmini ve Performans İlişkisi İş Tatmini ve Verimlilik İlişkisi İçsel (Intrinsic) Motivasyon ve Yapılan İşin Niteliğine İlişkin Boyutlar Beceri Çeşitliliği (Skill Variety) Görev Kimliği (Task Identitiy) Görevin Anlamlılığı (Task Significance) Özerklik (Autonomy) Geri Besleme (Feedback) İş Tasarımı İş Zenginleştirme (Job Enrichment) İş Rotasyonu (Job Rotation) İş Basitleştirme (Job Simplification) İş Genişletme (Job Enlargement) İş Yükleme (Job Loading) PERFORMANS KAVRAMI ÇERÇEVESİNDE MOTİVASYON VE VERİMLİLİK Performans Kavramı İşgören Performansının Bileşenleri Yetenek (İşgörenin Yeterliliği) Motivasyon (İşgörenin İstekliliği) İş Çevresi (Örgütsel Destek) Performansın Verimliliğe Etkisi VERİMLİLİK ORTAMI EKSENİNDE MOTİVASYON Yapısal Ortam Fiziksel Ortam Sosyal Ortam İŞGÖRENLERİN VERİMLİLİĞE YÖNELTİLMESİNDE MOTİVASYONEL UNSURLARIN ROLÜ Ekonomik Özendiricilere Dayalı Motivasyon Uygulamaları Psikososyal Özendiricilere Dayalı Motivasyon Uygulamaları Örgütsel ve Yönetsel Esaslara Dayalı Motivasyon Uygulamaları MOTİVASYON VE VERİMLİLİK KAVRAMLARININ İLİŞKİLENDİRİLMESİNDE ÖNCELİKLİ KOŞULLAR İşgören Beklentilerinin ve Bu Beklentileri En İyi Karşılayacak Motivasyonel Unsurun Tespiti Motivasyonun Doğru Hedefe Yönlendirilmesi Örgüt Kültürüne En Uygun Motivasyon Tekniğinin Seçilmesi Motivatörlerin Bireyselleştirilerek Başarı İle İlişkilendirilmesi v

6 En Yetenekli Bireylerin En Yüksek Düzeyde Motive Edilmesi Motivasyonun Farklı İşlerde Farklı Verimlilik Düzeylerine Sebep Olacağının Bilinmesi Motivasyon Faaliyetlerinin Maliyet ve Getirilerinin Dengelenmesi VERİMLİLİK FAKTÖRLERİNDEN BİRİ OLARAK MOTİVASYON BEŞİNCİ BÖLÜM 5. DEVLET HAVA MEYDANLARI İŞLETMESİ ANTALYA HAVALİMANI ÇALIŞANLARI ARASINDA BİR ANKET ÇALIŞMASI METODOLOJİ DHMİ ANTALYA HAVALİMANINDA MOTİVASYON VE VERİMLİLİK İLİŞKİSİ Ücret Ücret Seviyesi Ücretlerde Adalet Sosyal Boyutlar Sosyal İmkânlar İş Güvencesi ve Sosyal Güvenlik Koşulları Ödüllendirme Başarıdan Dolayı Ödüllendirme Ödül ve Cezalarda Adalet Yükselme Yükselme Olanağı Terfilerde Liyakât ve Adalet Eğitim Psikososyal Motive Ediciler Takdir ve Övülme Değer ve Statü Özel Yaşama Saygı Kurumca Sahiplenilme Sosyal Uğraşlar İletişim Amirlerle İlişkiler Çalışma Arkadaşları İle İlişkiler Diğer Birimlerle İletişim Bilgi ve Belgelere Erişim Katılım, Yetki ve Sorumluluk Kararlara Katılım Yetki ve Sorumlulukların Kesinliği Daha Fazla Yetki ve Sorumluluk İsteği vi

7 Fiziksel Koşullar Kullanılan Malzeme,Teçhizat ve Ekipmanın Yeterliliği Engellenemeyen Gürültü,Parlaklık,Radyosyon,Duman vb. Olumsuz Faktörlere Maruz Kalma Olumsuz Fiziksel Koşulların İşgören Sağlığına Etkisinin Tazmin ve Telafisi Yönetimin Duyarlılığı ve Esneklik İşe İlişkin Sorunlara Karşı Yönetimin Duyarlılığı Çalışanların Sorunlarına Karşı Yönetimin Duyarlılığı Çalışma Sistemi Çalışma Saatleri Tatil, İzin ve İstirahat Durumu Fazla Mesai Fazla Mesainin Telafisi Geçici Görevler İş Tatmini İşgören Kapasitesinin Kullanımı Motivasyonel Unsurların Yapısal Durumu SONUÇ EK YARARLANILAN KAYNAKLAR vii

8 KISALTMALAR ABD : Amerika Birleşik Devletleri AT&T : American Telephone and Telgraph Company Bkz. : Bakınız C. : Cilt Çev. : Çeviren DHMİ : Devlet Hava Meydanları İşletmesi Ed. : Edition EPA : European Productivity Agency ERG : Existance, Relatedness and Growth Fak. : Fakülte ILO : International Labor Organization İİBF : İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi MPM : Milli Prodüktivite Merkezi OECD : Organization of Economic Cooperation and Development s. : Sayfa S. : Sayı SBF : Siyasal Bilgiler Fakültesi TFI : Tech Form Industries THY : Türk Hava Yolları TİSK : Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu TMM : Toyota Motor Manufacturing TODAİE : Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü Ünv. : Üniversite vb. : ve benzeri Vol. : Volume Y. : Yıl Ya. : Yayın viii

9 TABLOLAR TABLO 1: Herzberg in Çift Faktör Teorisi...12 TABLO 2: DHMİ Antalya Hava Limanında Ücret Düzeyinin Yeterliliği161 TABLO 3: Ücret, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 4: DHMİ Antalya Hava Limanında Ücret Düzeyinin Adilliği TABLO 5: Ücretlerin Adilliği, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 6: DHMİ Antalya Havalimanında Sosyal İmkânların Durumu.163 TABLO 7: Sosyal İmkânlar, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 8: DHMİ Antalya Havalimanında İş Güvencesi ve Sosyal Güvenlik Koşullarının Yeterliliği TABLO 9: İş Güvencesi ve Sosyal Güvenlik Koşulları, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 10: DHMİ Antalya Havalimanında Ödüllendirmenin Yeterliliği TABLO 11: Ödüllendirme, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 12: DHMİ Antalya Havalimanında Ödül ve Cezaların Adilliği.166 TABLO 13: Ödül ve Cezaların Adilliği, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 14: DHMİ Antalya Havalimanında Yükselme Olanaklarının Durumu TABLO 15: Yükselme Olanağı, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 16: DHMİ Antalya Havalimanında Terfilerin Adilliği TABLO 17: Terfilerin Adilliği, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 18: DHMİ Antalya Havalimanında Eğitim Olanaklarından Faydalanabilme TABLO 19: Eğitim Olanaklarından Faydalanabilme, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 20: DHMİ Antalya Havalimanında Eğitim Olanaklarından Faydalandırılmada Fırsat Eşitliği TABLO 21: Eğitim Olanaklarında Fırsat Eşitliği, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 22: DHMİ Antalya Havalimanında Takdir ve Övülme TABLO 23: Takdir ve Övülme, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 24: DHMİ Antalya Havalimanında Kurumsal Vizyon Durumu 172 ix

10 TABLO 25: Kurumsal Vizyon, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 26: DHMİ Antalya Havalimanında Özel Yaşama Saygı TABLO 27: Özel Yaşama Saygı, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 28: DHMİ Antalya Havalimanında Kurumca Sahiplenilme TABLO 29: Kurumca Sahiplenilme, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi..175 TABLO 30: DHMİ Antalya Havalimanında Sosyal Uğraşların Yeterliliği TABLO 31: Sosyal Uğraşlar, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 32: DHMİ Antalya Havalimanında Amirlerle İlişkiler TABLO 33: Amirlerle İlişkiler, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 34: DHMİ Antalya Havalimanında Arkadaşlık İlişkileri TABLO 35: Çalışma Arkadaşları İle İlişkiler, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 36: DHMİ Antalya Havalimanında Birimler Arası İletişim TABLO 37: Birimler Arası İletişim, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 38: DHMİ Antalya Havalimanında Bilgi ve Belgelere Erişim Düzeyinin Yeterliliği TABLO 39: Bilgi ve Belgelere Erişim Düzeyi, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 40: DHMİ Antalya Havalimanında Kararlara Katılım TABLO 41: Kararlara Katılım, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 42: DHMİ Antalya Havalimanında Yetki ve Sorumlulukların Kesinlik Düzeyi TABLO 43: Yetki ve Sorumlulukların Kesinliği, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 44: DHMİ Antalya Havalimanında Daha Fazla Yetki ve Sorumluluk Verilme Düzeyi TABLO 45: Yetki ve Sorumlulukların Artırılması, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 46: DHMİ Antalya Havalimanında Malzeme, Teçhizat ve Ekipmanın Yeterliliği TABLO 47: Malzeme, Teçhizat ve Ekipman, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 48: DHMİ Antalya Havalimanında Olumsuz Fiziksel Koşullara Maruz Kalma Düzeyi x

11 TABLO 49: Olumsuz Fiziksel Koşullar, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 50: DHMİ Antalya Havalimanında Olumsuz Koşulların İşgören Sağlığına Etkisinin Tazmini TABLO 51: Olumsuz Koşulların Sağlığa Etkisinin Tazmini, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 52: DHMİ Antalya Havalimanında İşe İlişkin Sorunlara Karşı Yönetimin Duyarlılığı TABLO 53: İşe İlişkin Sorunlara Karşı Yönetimin Duyarlılığı, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 54: DHMİ Antalya Havalimanında Çalışanların Sorunlarına Karşı Yönetimin Duyarlılığı TABLO 55: Çalışanların Sorunlarına Karşı Yönetimin Duyarlılığı, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 56: DHMİ Antalya Havalimanında Çalışma Saatlerinin Uygunluğu TABLO 57: Çalışma Saatleri, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 58: DHMİ Antalya Hava Limanında Tatil, İzin ve İstirahat TABLO 59: Tatil, İzin ve İstirahat, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 60: DHMİ Antalya Havalimanında Fazla Mesai Durumu TABLO 61: Fazla Mesai, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 62: DHMİ Antalya Havalimanında Fazla Mesai Ücretinin Yeterliliği TABLO 63: Fazla Mesai Ücreti, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 64: DHMİ Antalya Havalimanında Geçici Görevlerin Sıklık Düzeyi TABLO 65: Geçici Görevler, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 66: DHMİ Antalya Hava Limanında İş Tatmin Düzeyi TABLO 67: İş Tatmini, Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi TABLO 68: DHMİ Antalya Havalimanında İşgörenlerin Kapasite Kullanım Düzeyi TABLO 69: DHMİ Antalya Havalimanında Motivasyonel Unsurlar Açısından Mevcut Durum TABLO 70: Motivasyon-Verimlilik İlişkisi Üzerinde Etkili Olan Motivasyonel Unsurların, DHMİ Antalya Havalimanı Çalışanlarına Göre Önem Sıralaması xi

12 ŞEKİLLER ŞEKİL 1 : Motivasyon Süreci ve Motivasyonun Temel Bileşenleri...7 ŞEKİL 2 : Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi...10 ŞEKİL 3 : Vroom un Beklenti Teorisi...17 ŞEKİL 4 : Locke un Bireysel Amaçlar Teorisi...19 ŞEKİL 5 : Performans Değerleme Sisteminin Ana Unsurları...58 ŞEKİL 6 : İnsan Kaynakları ve Örgüt Verimliliği...79 ŞEKİL 7 : Örgüt ve İşgören Amaçlarının Uyumlaştırılması...82 ŞEKİL 8 : İşgören İçin Göstereceği Çabanın Maliyeti - Çaba Sonucu Elde Edeceği Ödülün Değeri ve Bu Maliyet ve Değerin Çaba Düzeyine Etkisi...85 ŞEKİL 9 : Hedeflere Ulaşmada Başarılı Olma Olasılığının Motivasyon Düzeyine Etkisi...86 ŞEKİL 10 : İş Tatmini ile İşten Ayrılma ve İşe Devamsızlık Arasındaki İlişki...90 ŞEKİL 11 : Performans-İş Tatmini İlişkisi: Porter-Lawler Modeli...95 ŞEKİL 12 : Bireysel Farklılıklara Göre İş Tatmini ve Verimlilik Arasındaki İlişki...97 ŞEKİL 13 : İşin Niteliğine İlişkin Boyutlar ve Sonuçları ŞEKİL 14 : İşte Uzmanlaşma Derecesinin Motivasyon ve Verimliliğe Etkisi ŞEKİL 15 : Örgütsel ve Bireysel Bileşenleri ve Sonuçları Açısından Motivasyon-Performans-Verimlilik ŞEKİL 16 : Yüksek Verimlilik = Performans Etkililiği + Performans Etkinliği ŞEKİL 17 : Verimlilik Ortamı ve Motivasyon ŞEKİL 18 : Aktivasyon Düzeyinin İşgören Performansına Etkisi ŞEKİL 19 : Motivasyon Seviyesindeki Yükselmenin Farklı Yetenek Düzeylerine Sahip İşgörenlerin Verimliliğine Etkisi ŞEKİL 20 : Karmaşık Yapılı İşler Karşısında Motivasyon-Verimlilik İlişkisi ŞEKİL 21 : Verimliliği Etkileyen Faktörler Arasında Motivasyonun Yeri ŞEKİL 22 : Motivasyon Düzeyindeki Artış ve İşgörenlerin Kendilerinde Var Olan Bedensel ve Zihinsel Donanımı (Kapasite) Örgüt Amaçları İçin Kullanma Oranları xii

13 ÖNSÖZ Hızla küreselleşen ve küçülen dünyada işletmeler artan belirsizlik ve karmaşıklığa rağmen, faaliyetlerini sürdürme mecburiyeti ile karşı karşıyadırlar. Bu mecburiyet, verimli çalışabilmeleri, rekabetçi avantajların elde edilmesi ve insan kaynaklarından daha iyi faydalanılması amacıyla, işletmelerin insan merkezli yaklaşımlara yönelmelerini bir gereklilik haline getirmiştir. Günümüzde işletmeler, müşterilerinin özgün isteklerine yönelik olarak hiyerarşik ve kalıplaşmış örgüt yapıları ile çözüm bulmada büyük güçlüklerle karşılaşmaktadırlar. Halen işletmeler bilgi teknolojisine ilişkin motivasyonlarını ve altyapı çözümlemelerini klasik süreçler içerisinde yapılandırmakta ve bu nedenle de bürokratik ve hantal görünümlerini daha da pekiştirmektedirler. Halbuki bir taraftan bilgi teknolojisinin optimal yönetimine ilişkin sorunlar, diğer taraftan da rekabet basıncı, işletmelerin yüksek performanslı insan kaynağına gereksinimini sürekli hale getirmektedir. Gerçekten de bir işletmedeki verimlilik düzeyini belirleyen teknoloji, yönetim kültürü ve insan gibi faktörler arasında, işletme yönetiminin verimliliği geliştirme ve düşük maliyet-müşteri tatmini denklemine rasyonel çözümler getirebilme uğraşlarında en önemli ve en fazla gelecek vadeden unsur insan faktörüdür. Zira neticede tüm verimlilik faktörlerini kullanıp işleyen yine insandır. Bu nedenle verimlilik düzeyi üzerinde etkili olan tüm değişkenlerin merkezinde insan ve insanla ilgili açılımlar yer almaktadır. Verimliliği sürekli olarak geliştirebilmek için, işgörenin ihtiyaçları, kişiliği, iş çevresi ve benzeri unsurların karmaşık bir fonksiyonu olan motivasyon kurgusundan faydalanmak, işletmeler için önemli bir gerekliliktir. xiii

14 Temelde psikolojik bir süreç olan motivasyon, birey amaçları ile örgüt amaçlarının aynı hizaya getirilerek uyumlaştırılmasında bir nevi katalizör rolü oynaması ve işgörenleri yüksek kapasite ile çalışmaya sevk etmesi nedeniyle öteden beri yönetim alanında kullanılagelmiştir. Bu bağlamda, motivasyon ve motivasyon uygulamaları vasıtasıyla ulaşılmak istenen verimlilik arasındaki ilişkinin gerçekleşme biçimleri, bu ilişkiye etki eden bireysel ve örgütsel faktörler, bu ilişkinin kurulmasındaki öncelikli koşullar, bu ilişkinin yönü ve gerçekleştiği zemin gibi noktalar önem kazanmaktadır. Çalışmamızda tüm bu noktalar incelenerek, motivasyon ile verimlilik arasındaki ilişkinin tespitine çalışılmıştır. Vizyon, liderlik, entelektüel sermaye, toplam kalite, örgütsel değişim, örgüt geliştirme ve öğrenme gibi işletme yönetim sistemlerine ilişkin farklı boyut ve trendler ile bütünsellik içerisinde değerlendirildiğinde motivasyon olgusunun insan merkezli tüm yaklaşımların temelinde yer aldığı ve insan faktörünün etkin kullanımına yönelik zengin ve çeşitli varyasyonları ile yöneticilere geniş bir mücadele sahası sunduğu görülmektedir. İşte bu nedenlerle, bu çalışmamızda, motivasyon ile verimlilik arasındaki ilişki gerek teorik gerekse örnek uygulama çerçevesinde ortaya konulmaya ve somutlaştırılmaya çalışılmıştır. Gerek tez konusunun belirlenmesinde, gerekse tez üretiminin her safhasında değerli katkılarını esirgemeyen Değerli Hocam Doç. Dr. Hüseyin Akyıldız a ve anketin yapılabilmesi için gerekli onayın alınmasında gösterdiği duyarlılıktan dolayı DHMİ Genel Müdürlüğü APK Daire Başkanı Funda Ocak hanımefendiye teşekkürlerimi sunarım. Hüseyin Nail Pekel xiv

15 GİRİŞ İşletmelerde motivasyon, çalışanların işletme amaçlarına yoğunlaşmalarını sağlayan ve ihtiyaç duyulan performans bariyerlerini aşmalarına etki eden içsel bir uyarıcı, öncelikle de insanların içinde gerçekleşen psikolojik bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır. Motivasyon ile verimliliğin ilişkilendirilmesi ise topyekün bireysel ve örgütsel düzlemdeki sayısız parametrenin birlikte etkidiği bir bileşkeyi gün ışığına çıkarmaktadır. Bu noktada söz konusu ilişkinin kurulmasında ve uygulanan tüm motivasyon teknikleri ve programlarının hedeflenen verimlilik düzeyini sağlamasında, işletme yöneticisine büyük görevler düşmektedir. Zira yöneticinin bir örgütte sağlayacağı iş başarımı, motivasyon süreci ile sıkı sıkıya ilişkili gözükmektedir. Çalışanlarını örgüt içi ve dışı fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçları ile anlayan ve yorumlayabilen işletme yönetimi, onların verimliliklerinden azami seviyede faydalanma yollarını da bulabilecektir. İşgören ihtiyaçlarına en uygun motivasyonel unsurun tespiti ile başlayan ve açığa çıkarılan motivasyon potansiyelinin en doğru örgütsel hedefe kanalize edilerek işgörenlerin normalde işletmenin hizmetine sundukları bedensel ve fiziksel donanımının daha fazlasını sunmaları ile sonuçlanan süreçte etkili olan bir çok değişken, motivasyon ile verimlilik arasında doğrusal bir ilişkinin ortaya çıkmasında önem taşımaktadır. Bu çalışmada motivasyon ve verimlilik arasındaki ilişkinin oluşumu, teorik çerçevesi ve uygulamada ortaya çıkan boyutları ile ele alınmıştır. Birinci bölümde motivasyon kavramı genel hatları ile verilmeye çalışılmıştır. Motivasyonun psikolojik bir süreç olarak tanımı, bileşenleri, ve temel dinamikleri verildikten sonra motivasyon kavramının ortaya çıkışından bu yana ortaya konmuş başlıca 1

16 motivasyon teorileri incelenmiş ve günümüzde işletmeleri motivasyon uygulamalarını kullanmaya iten sebepler üzerinde durulmuştur. İkinci bölümde, motivasyonun psikolojik ve yönetsel boyutları analiz edilerek motivasyon stratejilerinde kullanılan ekonomik, psikososyal, örgütsel ve yönetsel motive ediciler ile motivasyon sisteminin yardımcı öğeleri ele alınmıştır. Üçüncü bölüm ise verimliliğe ayrılmıştır. Verimlilik kavramının kapsamı, türleri ve işletme yönetimi açısından taşıdığı önem üzerinde durulmuştur. Ayrıca aralarında insan unsuru ve doloyısıyla motivasyonun da bulunması nedeniyle işletme içi verimlilik faktörleri de bu bölümde incelenmiştir. Dördüncü bölümde motivasyon-verimlilik ilişkisi birey-örgüt etkileşimi, işgören-iş etkileşimi, performans kavramı ve verimlilik ortamı eksenlerinde olmak üzere dört ayrı boyutta analiz edilmiştir. Bu analizlerden sonra işgörenlerin verimliliğe yöneltilmesinde motivasyonel unsurların rolü daha önce işletmeler tarafından tecrübe edilmiş örneklerle açıklanmaya çalışılmıştır. Yine bu bölümde, motivasyon ve verimlilik kavramlarının ilişkilendirilmesinde ve uygulanan motivasyon programlarının verimlilikle sonuçlandırılabilmesinde öncelikle göz önünde bulundurulması gereken temel koşullar ortaya konmuştur. Son olarak da motivasyonun verimliliği hangi yollarla etkilediği incelenerek, motivasyon olgusunun verimlilik düzeyi üzerinde belirleyici özelliği olan faktörlerden birisi olarak taşıdığı değer fonksiyonel açıdan ele alınmıştır. Son bölümde ise, Devlet Hava Meydanları İşletmesi Antalya Havalimanı Başmüdürlüğü çalışanları arasında yapılmış olan bir anket çalışması yer almaktadır. Öncelikle motivasyonel unsurlar bakımından kurumdaki mevcut durumun saptanmaya çalışıldığı bu çalışmada, havalimanı çalışanlarının motive olma ve daha verimli çalışmalarında en çok hangi unsurlara önem verdikleri araştırılmış ve anket neticesinde 2

17 elde edilen verilerin değerlendirilmesiyle bir takım sonuçlara ulaşılmaya çalışılmıştır. 3

18 Birinci Bölüm 1. MOTİVASYON 1.1. MOTİVASYONUN TANIMI VE MAHİYETİ Motivasyonun Tanımı Motivasyon kelimesi, hareket etmek anlamındaki latince movere sözcüğünden türemiş olup, 1 ve temel bir psikolojik süreç için kullanılmaktadır. Yapılmış olan başlıca motivasyon tanımları tahlil edildiğinde öncelikle insan ihtiyaçlarına vurgu yapıldığı görülmekte, ardından da ihtiyacı karşılamaya yönelik birey davranışının, örgütsel bir amaca hizmet etmesi durumu göze çarpmaktadır. 2 En geniş anlamıyla motivasyon; davranışı harekete geçiren fizyolojik ya da psikolojik bir eksiklik, ihtiyaç veya herhangi bir hedefe yönelmiş bir dürtü ile başlayan bir süreçtir. 3 Bireyleri belirli durumlarda belirli davranışlara iten motivasyon, aynı zamanda bireyin iş konusundaki davranışlarını da tanımlar. 4 Yönetim bilimi literatüründe motivasyon; örgütün hedeflerine ulaşabilmesi için çaba sarf eden bireyin, bu çaba sonucunda kendi ihtiyaçlarını da tatmin edecek oluşunun verdiği şartlanma ile bu çabayı göstermedeki istekliliği olarak tanımlanmaktadır. 5 Dolayısıyla, işgörenleri işletme amaçlarına 1 Fred LUTHANS, Organizational Behavior, 6. Ed., (McGraw-Hill, Inc., USA: 1992), s. 146, Dursun BİNGÖL, Personel Yönetimi, 2. Baskı, (Beta Ya., İstanbul: 1996) s. 254, A. Can BAYSAL-Erdal TEKARSLAN, İşletmeciler İçin Davranış Bilimleri, 2. Baskı, (Avcıol Ya., İstanbul: 1996), s. 101, M. Şerif ŞİMŞEK-Tahir AKGEMCİ-Adnan ÇELİK, Davranış Bilimlerine Giriş Ve Örgütlerde Davranış, (Nobel Ya., 1998), s Herbert J. CHRUDEN-Arthur W. SHERMAN, Managing Human Resources, (South- Western Publishing Co., New York: 1984), s LUTHANS, s Zeyyat SABUNCUOĞLU-Melek TÜZ, Örgütsel Psikoloji, 3. Baskı, (Alfa Ya., Bursa: 1998), s. 95, Selçuk YALÇIN, Personel Yönetimi, 5. Baskı, (Beta Ya., İstanbul: 1994), s David A. DE CENZO-Stephen P. ROBBINS, Human Resource Management, 5. Ed., (John Wiley & Sons, 1996), s

19 yaklaştırıcı, inandırıcı ve özendirici nitelikte yapılan tüm eylem ve uğraşlara motivasyon denebilir Motivasyonun Mahiyeti Güdüler ve İhtiyaçlar Motivasyonun mahiyeti açısından üç özellikten bahsedilebilir: 7 Motivasyon, bir faaliyeti başlatmaya yönelik seçici bir uyanıştır: İnsanın gereksinim veya hedefi doğrultusunda iç ve dış unsurlardan belli bir ödül beklentisi içinde oluşuyla başlayan içsel bir devinimdir. Motivasyon, bireyin davranışına yön veren bir süreçtir: Motivasyon bir tür karar verme sürecidir ve bireyi gerçekleştirmeyi arzu ettiği faaliyet yönünde harekete geçiren bir seçimdir. Motivasyon çaba düzeyini de ortaya koymaktadır: Motivasyon olgusu, bireyin davranışını yöneterek onun seçim, yön ve çaba düzeyinin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bu açıdan motivasyon aynı zamanda bireysel bir kalite göstergesi olmaktadır. İnsan doğasının yapısal öğeleri olan ihtiyaçlar, giderildiğinde insanın yaşamını veya varlığını sürdürmesini sağlayan ve giderilmediğinde bunları giderek yok olma tehlikesi içine iten olgular şeklinde tanımlanabilir. İhtiyaçlar birey tarafından tatmin edilmeye çalışılır. Ortaya çıkan her ihtiyaç bireyde bir iç itki; yani güdü yaratır. Güdüler, bireyi bir harekette bulunmaya veya bir hareket yolunu diğerine tercih etmeye itecek şekilde etkileyen sürücü kuvvet ve faktörlerdir. Yeniden bir davranışla sonuçlanan bu güdü-ihtiyaç ilişkisi motivasyon kavramının çekirdeğini oluşturan kesittir. 8 6 Erol EREN, Yönetim Psikolojisi, 4. Baskı, (Beta Ya., İstanbul: 1993), s. 316, SABUNCUOĞLU-TÜZ, s Duygu ALTUĞ, Örgütsel Davranış, (Haberal Eğitim Vakfı, Ankara: 1997), s SABUNCUOĞLU-TÜZ, s

20 Bireylerin hangi ihtiyaçlar veya güdüler kullanılarak motive edileceğini baştan kestirmek çok zordur. Önceden bilinemediği için de davranışların sürekli takibini gerektirir. Bunun yanında bireyin birden çok sayıda ve türde duygu ve arzuyu aynı anda yaşayabilmesi ve bireylerin güdü ve ihtiyaçlarında farklılaştıkları gibi bu ihtiyaçların nasıl karşılanacağı konusunda da farklılaşabilir olmaları, motivasyonun dengesini oluşturmada öncelikle etüd edilmesi icap eden noktaların temelini teşkil eder Motivasyonun Temel Bileşenleri Örgütsel Hedefler Motivasyonun bir yönetim fonksiyonu olarak önemli, örgütte insanın ihtiyaçları ile örgütsel ihtiyaçlar arasında bir çelişki olduğu fikri kabul edildikten sonra artmıştır. 10 Motivasyon kavramı, örgütsel sebepler bağlamında düzenlenmediği takdirde, işgören bir bireyin ortaya koyduğu çaba yanlış noktalara yönelebilir. Dolayısıyla motivasyonun örgüt yararına kullanılabilmesi ve yönetsel başarıya katkı sağlayıcı sonuçlar verebilmesi için, bireyin sarf edeceği efor belli örgütsel hedeflere yöneltilmelidir. Bu yöneltme ise motive edici bazı özendirme araçları vasıtasıyla yapılır. Böylece motive edilmiş işgörenin eforu hem bireyin ihtiyaçlarına hem de örgüt amaçlarına hizmet etmiş olacaktır Bireysel İhtiyaçlar Tatmin edilmemiş bir ihtiyaç, motivasyonun çıkış noktasını oluşturmaktadır. Birey arzu ve ihtiyaçlarını tatmin edemedikçe, bir iç dengesizlik ve bir gerilim hali ortaya çıkmaktadır. Bu yönüyle tatmin edilmeye muhtaç olan ihtiyaçlar, bireyi bu yönde harekete geçirici özelliğe sahiptirler. 9 CHRUDEN-SHERMAN, s ŞİMŞEK ve Diğerleri, s Mahmut OKTAY, Davranış Bilimlerine Giriş, (Der Ya., İstanbul: 1996), s

21 Tatmin edilen bir ihtiyacın, bu tatminin etkisi geçinceye kadar davranışlar üzerinde etkisi olmayacaktır. Bununla birlikte bazı ihtiyaçlar tatmin edilmekle kaybolmazlar Efor Tatmin edilmemiş ihtiyaçları bulunan ve bunları karşılamayı arzu eden bireyin içinde bulunduğu fizyolojik veya psikolojik gerilim hali bireyin belirli davranışlar sergilemesine neden olur. 13 Belli bir hedefe yönelmiş olan bu bireysel eylem efordur. Bireyin ihtiyacı tatmin edilene kadar bu eylem sürer Motivasyon Süreci Motivasyon sürecini başlatan bireyin ihtiyaçlarıdır (ŞEKİL 1). Bir ihtiyaç ortaya çıktığı zaman, birey bu ihtiyacı karşılamak ister ve böylelikle birey itici bir güçle uyarılır. İç ve dış etkilerle uyarılan birey çeşitli biçimlerde davranışlara yönelir. Amacı ihtiyaçlara karşı duyduğu isteğin doyumudur. 15 ŞEKİL 1: Motivasyon Süreci ve Motivasyonun Temel Bileşenleri Tatmin Edilmemiş İhtiyaç Gerilim Tatmin Edilen İhtiyaç (Doyum) Gerilimin Düşüşü Efor Performans Örgütsel Amaçlar Bireysel Amaçlar KAYNAK: David A. DE CENZO-Stephen P. ROBBINS; Human Resurce Management, 5. Ed., (John Wiley & Sons, Inc., 1996), s EREN, Yönetim Psikolojisi, s BAYSAL-TEKARSLAN, s DE CENZO-ROBBINS, s DE CENZO-ROBBINS, s. 259, LUTHANS, s

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr 9. HAFTA PFS102 Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ cagataykilinc@karabuk.edu.tr Karabük Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 2 İÇİNDEKİLER MOTİVASYON Motivasyon Teorileri Kapsam Teorileri

Detaylı

İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ

İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON Elif SANDAL ÖNAL Şirin Müge KAVUNCU MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ İŞ TATMİNİ (İş Doyumu) Elif SANDAL ÖNAL Sosyal Psikolog Milli Prodüktivite Merkezi Araştırma Bölüm Başkanlığı Uzmanı

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Önsöz... iii Giriş... 1. Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ

İÇİNDEKİLER. Önsöz... iii Giriş... 1. Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ İÇİNDEKİLER Önsöz... iii Giriş... 1 Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ A-ÖRGÜTSEL YAPI VE PSİKOLOJİK TASARIMI... 9 1. İş ve Çalışmanın Psikolojisi... 10 2. Çalışmanın Doğası... 13 3. Çalışma Koşulları

Detaylı

İŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları

İŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları İşlevleri İŞLETME ÖNETİMİ İşlevleri ürütme Girdiler Kontrol Planlama Organize etme ürütme Çıktılar Prof.r.Hayri ÜLGEN ürütme Süreci Çalışanları etkileyerek harekete geçirerek işletme amaçlarını sağlamaya

Detaylı

GÜDÜLENME. Doç.Dr. Hacer HARLAK - Psikolojiye Giriş I

GÜDÜLENME. Doç.Dr. Hacer HARLAK - Psikolojiye Giriş I GÜDÜLENME Dersin konuları Güdülenme ile ilişkili kavramlar Güdülenme kuramları Biyolojik kuramlar İçgüdü Dürtü-azaltma Uyarılma Psikososyal Kuramlar Özendirici Bilişsel Biyopsikososyal kuram Maslow un

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 6 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM

İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM Giriş Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, İletişim ve bilgi işleme teknolojisindeki

Detaylı

KAMU SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONLARININ, VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE YÖNELİK BİR SAHA ÇALIŞMASI

KAMU SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONLARININ, VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE YÖNELİK BİR SAHA ÇALIŞMASI KAMU SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONLARININ, VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE YÖNELİK BİR SAHA ÇALIŞMASI KENAN ABACI Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, Şube Müdür V. kenanabaci@gmail.com 1 MOTİVASYON

Detaylı

On ikinci Ders: Personelin Değerlendirilmesi ve Motivasyonu. Dersin Amacı. Dersin İçeriği MOTİVASYON NEDİR?

On ikinci Ders: Personelin Değerlendirilmesi ve Motivasyonu. Dersin Amacı. Dersin İçeriği MOTİVASYON NEDİR? On ikinci Ders: Personelin Değerlendirilmesi ve Motivasyonu Dersin Amacı Bu dersin amacı, motivasyon teorileri, memurları motive eden faktörler ile kamu yönetimi mevzuatında yer alan motivasyona ilişkin

Detaylı

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan

Detaylı

1..., insanların fiziksel ve fizyolojik arzu ve istekleri olarak ifade edilmektedir. 2..., tatmin edilmediği zaman ızdırap, elem, tatmin edildiği

1..., insanların fiziksel ve fizyolojik arzu ve istekleri olarak ifade edilmektedir. 2..., tatmin edilmediği zaman ızdırap, elem, tatmin edildiği 1...., insanların fiziksel ve fizyolojik arzu ve istekleri olarak ifade edilmektedir. 2...., tatmin edilmediği zaman ızdırap, elem, tatmin edildiği takdirde de haz veren bir duygudur. 3. Talep, insanların

Detaylı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. İş ve Yaşam Tatmini - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. İş ve Yaşam Tatmini - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ İş ve Yaşam Tatmini - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ İnsan işinden doyum elde ettiği ölçüde mutlu, edemediği ölçüde mutsuz olur. Kişinin işindeki mutluluğuna iş tatmini, mutsuzluğuna iş tatminsizliği

Detaylı

İNSANLARI BİR EYLEM YAPMA KONUSUNDA HAREKETE GEÇİREN GÜÇTÜR.

İNSANLARI BİR EYLEM YAPMA KONUSUNDA HAREKETE GEÇİREN GÜÇTÜR. Motivasyon, İş Doyumu,Örgüte Bağlılık, İşten ayrılmalar, Bu dersin sonunda HEDEFLENEN: Öğrencilerin, Motivasyonu tanımlayabilecek, İçsel ve dışsal motivasyonu karşılaştırabilecek, İş doyumunu tanımlayabilecek

Detaylı

İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME

İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME A. YÖNETİM, YÖNETİCİLİK VE LİDERLİK... 3 1.Yönetim Kavramı... 3 1.1. Yönetim Sürecinin Özellikleri... 4 1.2. Örgütlerde Yönetim Düzeyleri...

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Birinci Kısım YÖNETİM KAVRAMI VE GELİŞİMİ. 1. Bölüm YÖNETİME GİRİŞ

İÇİNDEKİLER. Birinci Kısım YÖNETİM KAVRAMI VE GELİŞİMİ. 1. Bölüm YÖNETİME GİRİŞ İÇİNDEKİLER Birinci Kısım YÖNETİM KAVRAMI VE GELİŞİMİ 1. Bölüm YÖNETİME GİRİŞ 1.1. Yönetimin Kavramsal İçeriği... 3 1.2. Yönetim İşlevleri... 4 1.3. Yönetim Kademeleri ve Özellikleri... 7 1.4. Yönetsel

Detaylı

Frederic Herzberg İKİ FAKTÖR TEORİSİ

Frederic Herzberg İKİ FAKTÖR TEORİSİ Frederic Herzberg 1959 İKİ FAKTÖR TEORİSİ İŞ TATMİNİNİ OLUMSUZ YÖNDE ETKİLEYEN 1844 OLAY İŞ TATMİNİN OLUMLU YÖNDE ETKİLEYEN 1753 OLAY 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 ÖRGÜT POLİTİKASI VE YÖNETİM NEZARET

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ...III

İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ...III İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ...III Ünite:I Eğitim Psikolojisinde Bilimsel Araştırma Yöntem ve Teknikleri 13 Psikoloji ve Eğitim Psikolojisi 15 Eğitim Psikolojisi ve Bilim 17 Eğitim Psikolojisi ve Bilimsel Araştırma

Detaylı

AVRASYA ÜNİVERSİTESİ

AVRASYA ÜNİVERSİTESİ Ders Tanıtım Formu Dersin Adı Öğretim Dili Örgütsel Davranış Türkçe Dersin Verildiği Düzey Ön Lisans (X) Lisans ( ) Yüksek Lisans( ) Doktora( ) Eğitim Öğretim Sistemi Örgün Öğretim (X) Uzaktan Öğretim(

Detaylı

İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli

İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli 1.1. Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri nde İş Gücünün Geçmişi ve Personel Yönetimi Uygulamaları... 4 1.2. Bilimsel

Detaylı

Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ

Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ Doç. Dr. Cevat ELMA İlköğretim Bölümü Sınıf Öğretmenliği Anabilim Dalı E-posta: cevat.elma@omu.edu.tr Öğretmen liderliğini etkileyen faktörler: Bilgi kaynaklarının

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME. 1. Aşağıdakilerden hangisi işletmenin yapısal özellikleri arasında yer almaz?

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME. 1. Aşağıdakilerden hangisi işletmenin yapısal özellikleri arasında yer almaz? DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 1 1. Aşağıdakilerden hangisi işletmenin yapısal özellikleri arasında yer almaz? A) İşletme bir ekonomik kuruluştur. B) İşletme bağımsız bir kuruluştur. C) İşletme sosyal

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLENDĐRME ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal

PERFORMANS DEĞERLENDĐRME ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal PERFORMANS DEĞER ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal Performans, çalışanlara yönelik yapılırsa personel performans değerlendirmesi

Detaylı

İÇİNDEKİLER. ÖNSÖZ... iii Şekiller Listesi... xi Tablolar Listesi... xii BİRİNCİ BÖLÜM AĞIRLAMA ENDÜSTRİSİNE GENEL BAKIŞ

İÇİNDEKİLER. ÖNSÖZ... iii Şekiller Listesi... xi Tablolar Listesi... xii BİRİNCİ BÖLÜM AĞIRLAMA ENDÜSTRİSİNE GENEL BAKIŞ İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... iii Şekiller Listesi... xi Tablolar Listesi... xii BİRİNCİ BÖLÜM AĞIRLAMA ENDÜSTRİSİNE GENEL BAKIŞ 1.1. Ağırlama Endüstrisine Giriş... 1 1.1.1. Ağırlama Endüstrisi ve Turizm Endüstrisi

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ

YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ 2017 HEDEF KİTLE: Yöneticilik görevine yeni başlayanlar Yönetim pozisyonunda bulunanlar Şirket içi potansiyel yönetici adayları YÖNETİM DAVRANIŞI

Detaylı

Öğrenme, Örgütsel Öğrenme

Öğrenme, Örgütsel Öğrenme Öğrenme, Örgütsel Öğrenme Öğrenme: Kişide istediği sonuca ulaşmak amacıyla hareket etmesini engelleyecek çeşitli eksiklikleri tamamlamasını sağlayacak bir süreç Hayatın her sürecinde öğrenme İşyerinde

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

MODERN LİDERLİK YAKLAŞIMLARI VE BÜRO ÇALIŞANLARININ MOTİVASYONLARI ÜZERİNE ETKİSİNİ ARAŞTIRMAYA YÖNELİK BİR UYGULAMA: ÇORUM İLİ ÖRNEĞİ

MODERN LİDERLİK YAKLAŞIMLARI VE BÜRO ÇALIŞANLARININ MOTİVASYONLARI ÜZERİNE ETKİSİNİ ARAŞTIRMAYA YÖNELİK BİR UYGULAMA: ÇORUM İLİ ÖRNEĞİ MODERN LİDERLİK YAKLAŞIMLARI VE BÜRO ÇALIŞANLARININ MOTİVASYONLARI ÜZERİNE ETKİSİNİ ARAŞTIRMAYA YÖNELİK BİR UYGULAMA: ÇORUM İLİ ÖRNEĞİ ÖZET Havva TARAKCI 1 Zeynep İLLEEZ 2 İnsanlığın var olması ve toplum

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Önsöz... BİRİNCİ BÖLÜM KONAKLAMA SEKTÖRÜ

İÇİNDEKİLER. Önsöz... BİRİNCİ BÖLÜM KONAKLAMA SEKTÖRÜ İÇİNDEKİLER Önsöz... iii BİRİNCİ BÖLÜM KONAKLAMA SEKTÖRÜ KONAKLAMA SEKTÖRÜNÜN TANIMI... 1 KONAKLAMA SEKTÖRÜNÜN TARİHÇESİ... 2 KONAKLAMA SEKTÖRÜNÜN ÖZELLİKLERİ... 5 KONAKLAMA TESİSLERİNİN SINIFLANDIRMASI...

Detaylı

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 KISIM 1 PERSONEL YÖNETİMİNDEN YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ SÜRECİ VE KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR...3 I. İNSAN

Detaylı

AFYON KOCATEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜDERS TANITIM FORMU

AFYON KOCATEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜDERS TANITIM FORMU AFYON KOCATEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜDERS TANITIM FORMU EK-4 Dersin Kodu ve Adı: Örgütsel Psikoloji ve Endüstriyel İlişkiler Bölüm / Anabilim Dalı : İşletme Tezsiz YL 3 Yarıyıl Teorik Uygulama

Detaylı

7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme

7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme 7. BÖLÜM Seçim ve Yerleştirme İşgören Seçimi İşgören seçimi, örgüt ve belirli bir pozisyon için adaylar arasından en iyi bireysel uyum göstereceklerin belirlenmesi sürecidir. Seçim faaliyetlerinin amacı,

Detaylı

Tüketici Satın Alma Davranışı Tüketici Davranışı Modeli

Tüketici Satın Alma Davranışı Tüketici Davranışı Modeli Bölüm 6 Pazarları ve Satın alma Davranışı Bölüm Amaçları davranış modelinin unsurlarını öğrenmek davranışını etkileyen başlıca özellikleri belirtmek Alıcı karar sürecini açıklamak Satın Alma Davranışı

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu ARALIK 2011 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş İnsan Kaynaklarının Tanımı ve Amacı İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı ve İşlevleri

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK

Detaylı

Eğitim Örgütlerinde Değişim Yönetimi

Eğitim Örgütlerinde Değişim Yönetimi ÖN SÖZ İçinde bulunduğumuz çağ bilgi çağı olarak nitelendirilmektedir. Bilginin geçmiş dönemlere göre çok hızlı artışı ve teknolojik gelişmeler toplumların sosyokültürel, ekonomik, siyasal yapılarını da

Detaylı

Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Performans Değerlendirme Doç. Dr.Ersin KAVİ Performans Nedir? Aynı okuldan mezun olan, aynı eğitimi alan, aynı yaştaki, aynı zamanda aynı mesleğe atanan kişilerin bir süre sonra yolları ayrılmakta, birisi

Detaylı

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bu ders kapsamında Eğitim Bilimleri ve Öğretmen Yetiştirme Alanında kullanılan nicel ve nitel araştırma

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Kavramı İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel İlkeleri İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir? İşgücü örgütler için en önemli faktörlerden biridir.

Detaylı

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi) Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki

Detaylı

İÇİNDEKİLER. ÖN SÖZ... iii GİRİŞ...1 ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ...9

İÇİNDEKİLER. ÖN SÖZ... iii GİRİŞ...1 ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ...9 İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ... iii GİRİŞ...1 1. BÖLÜM ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ...9 İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI, ÖNEMİ VE ÖZELLİKLERİ...10 İnsan Kaynakları Kavramı...10 İnsan Kaynaklarının Önemi...12

Detaylı

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com KOÇLUK HİZMETLERİMİZ Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com Gelişim Koçluğu Gelişim Koçluğu, bireyin isteği doğrultusunda, mevcut durumundan arzu ettiği duruma gerçekçi hedeflerle ulaşmasını sağlayan

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 1.DERS İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ NEDİR? İŞLETMENİN FONKSİYONLARI Pazarlama

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ NEDİR? İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr En temel ifade ile İnsan Kaynakları Yönetimi, İŞLETMENİN FONKSİYONLARINDAN

Detaylı

Editörler Prof. Dr.Mustafa Çelikten & Doç. Dr. Mehmet Özbaş EĞİTİM YÖNETİMİ

Editörler Prof. Dr.Mustafa Çelikten & Doç. Dr. Mehmet Özbaş EĞİTİM YÖNETİMİ Editörler Prof. Dr.Mustafa Çelikten & Doç. Dr. Mehmet Özbaş EĞİTİM YÖNETİMİ Yazarlar Doç.Dr. Emel Gönenç Güler Doç.Dr. Ercan Yılmaz Doç.Dr. Hatice Özutku Doç.Dr. İbrahim Halil Çankaya Doç.Dr. İlhan Günbayı

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Bölüm 1 Sosyal Bir Sistem Olarak Okul, 1 Teori, 2 Teori ve Bilim, 2 Teori ve Gerçek, 4 Teori ve Araştırma, 4 Teori ve Uygulama, 6

İÇİNDEKİLER. Bölüm 1 Sosyal Bir Sistem Olarak Okul, 1 Teori, 2 Teori ve Bilim, 2 Teori ve Gerçek, 4 Teori ve Araştırma, 4 Teori ve Uygulama, 6 İÇİNDEKİLER Bölüm 1 Sosyal Bir Sistem Olarak Okul, 1 Teori, 2 Teori ve Bilim, 2 Teori ve Gerçek, 4 Teori ve Araştırma, 4 Teori ve Uygulama, 6 Bir Sistem Perspektifi, 8 Rasyonel Sistemler: Bir Makine Modeli,

Detaylı

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC)

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Kontrol Fonksiyonu Gerçekleştirilmek istenen amaçlara ne ölçüde ulaşıldığını belirlemek, planlanan amaçlar (standartlar), ile

Detaylı

MOTİVASYON(GÜDÜLEME) VE KURAMLARI

MOTİVASYON(GÜDÜLEME) VE KURAMLARI MOTİVASYON(GÜDÜLEME) VE KURAMLARI Motive; Harekete geçirici Hareketi devam ettirici Olumlu yöne yöneltici Güdüleme Bir veya birden çok insanı, belirli bir yöne(amaca)doğru devamlı şekilde harekete geçirmek

Detaylı

16.05.2014. Motivasyon/Güdüleme. Motivasyonun Göstergeleri. Eski Motivasyon Kuramları. Motivasyon = harekete geçirme

16.05.2014. Motivasyon/Güdüleme. Motivasyonun Göstergeleri. Eski Motivasyon Kuramları. Motivasyon = harekete geçirme Motivasyon/Güdüleme Motivasyon = harekete geçirme SINITA ÖĞRENCİLERİN MOTİVASYONU Yrd. Doç. Dr. Çetin ERDOĞAN cerdogan@yildiz.edu.tr Motivasyonu tanımlamada üç ortak payda: Davranışa enerji sağlayan organizmadaki

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 8 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR Temel Kavramlar Eğitim, işletmeye yeni alınan ya da işletmede halen çalışmakta olan elemanlara, işlerini yapmaları

Detaylı

MOTİVASYON. Motivasyon (Güdüleme) nedir?

MOTİVASYON. Motivasyon (Güdüleme) nedir? MOTİVASYON 1 Motivasyon (Güdüleme) nedir? Harekete Geçirici BİR VEYA BİRDEN ÇOK İNSANI BELİRLİ BİR YÖNE VE AMACA DOĞRU DEVAMLI ŞEKİLDE HAREKETE GEÇİRMEK İÇİN YAPILAN ÇABALARIN TOPLAMIDIR. Hareketi Devam

Detaylı

İçindekiler. ÖN SÖZ... ix GİRİŞ...1

İçindekiler. ÖN SÖZ... ix GİRİŞ...1 İçindekiler ÖN SÖZ... ix GİRİŞ...1 1. BÖLÜM YÖNETİM VE YÖNETİM KURAMLARI 1.1..Yönetim Nedir?...3 1.2..Yönetim Kavramı...9 1.3..Yönetim ile İlgili Tanımlar... 12 1.4..Yönetimin Özellikleri... 15 1.5..Yönetim

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

Yönetim ve Yöneticilik

Yönetim ve Yöneticilik Yönetim ve Yöneticilik Dersin Amaçları Öğrencinin Yönetim kavramını ve sürecini kavramasını Yönetim biliminin özelliklerini anlamasını Yöneticiliğin fonksiyonlarını ve gereklerini anlayıp gerekli bilgi

Detaylı

Çağdaş Yönetim Yaklaşımları

Çağdaş Yönetim Yaklaşımları Çağdaş Yönetim Yaklaşımları Umut Al umutal@hacettepe.edu.tr - 1 Plan Yönetim kavramı Farklı yönetim tür ve yaklaşımları Amaçlara göre yönetim Zaman yönetimi Süreç yönetimi Toplam kalite yönetimi Performans

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Editörler Prof. Dr. Oya Erdil & Doç.Dr. Hatice Özutku İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yazarlar Prof.Dr.Yonca Gürol Doç.Dr.H. Mustafa Paksoy Doç.Dr.Mustafa Taşlıyan Doç.Dr.Serdar Öge Doç.Dr.Sinan Ünsar Yrd.Doç.Dr.Efe

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Birinci Bölüm BÜRO YÖNETİMİNE GİRİŞ

İÇİNDEKİLER. Birinci Bölüm BÜRO YÖNETİMİNE GİRİŞ İÇİNDEKİLER Birinci Bölüm BÜRO YÖNETİMİNE GİRİŞ 1. BÜRO YÖNETİMİNE GİRİŞ... 1 1.1. BÜRO KAVRAMI... 1 1.2. BÜROLARIN TARİHSEL GELİŞİMİ... 3 1.3. BÜROLARIN İŞLEVLERİ... 4 1.4. BÜRO TÜRLERİ... 6 1.4.1. Klasik

Detaylı

ÇALIŞAN İŞ DOYUMU VE MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI

ÇALIŞAN İŞ DOYUMU VE MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI ÇALIŞAN İŞ DOYUMU VE MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI D.E.Ü TIP FAKÜLTESİ HASTANESİ RADYASYON ONKOLOJİSİ ANABİLİM DALI İdil Akman, Semra Yakan, Yüksel Özmen, Fadime Akman Radyasyon Onkolojisi Kliniklerinin riskli

Detaylı

Liderlik ve Motivasyon. Barış BARAZ Anadolu Üniversitesi

Liderlik ve Motivasyon. Barış BARAZ Anadolu Üniversitesi Liderlik ve Motivasyon Barış BARAZ Anadolu Üniversitesi Plan 1) Liderlik 2) Motivasyon Doç. Dr. Barış Baraz apple Anadolu Üniversitesi Liderlik Süreci Lider başkalarını, izleyicilerini belirli amaçlar

Detaylı

Prof. Dr. Recep ŞAHİNGÖZ Bozok Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Yozgat/2013. viii

Prof. Dr. Recep ŞAHİNGÖZ Bozok Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Yozgat/2013. viii SUNU Zaman, sınır ve mesafe kavramlarının ortadan kalktığı, bir hızlı değişim ve akışın olduğu, metaforların sürekli değiştiği, farklılık ve rekabetin önemli olduğu yeni bir bin yılın içerisindeyiz. Eğitim

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 2 1. Bütünün kendisini oluşturan parçaların tek başlarına yaratabilecekleri değerlerin toplamından daha fazla bir değer yaratması durumuna sinerji denir. Sinerji ile işletmelerin

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME. 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz:

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME. 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz: DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 1 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz: 3 İşletme bir ekonomik kuruluştur. 3 İşletme bağımsız bir kuruluştur. 3 İşletme sosyal bir kuruluştur. 3 İşletme

Detaylı

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI YÖNETİCİ-LİDER FARKI VE LİDERLİĞİN YÖNETİMDEKİ ÖNEMİ Ahmet VERAL (Rapor) Eskişehir, 2011 1. LİDER Genel bir kavram olarak ele alındığında lider, bir grubun hedef oluşturma ve bu hedeflere ulaşma ve ilerleme

Detaylı

yukarıda olduğu psikolojik bir durumdur.

yukarıda olduğu psikolojik bir durumdur. Stress Yönetimi STRES NEDİR? Bireylerin, fiziksel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi veya zorlanması ile ortaya çıkan psikolojik bir durumdur. Kişilerde meydana gelen ve onları normal faaliyetlerinden

Detaylı

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 Projenin Amacı Projenin amacı, fonksiyonel bir yaklaşımla Kiptaş taki tüm pozisyonların

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ...

İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ... İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ ÖZET ABSTRACT... iii... v... vii TABLO LİSTESİ... xiii ŞEKİL LİSTESİ... xv 1. Bölüm: GİRİŞ... 1 2. Bölüm: 21. YÜZYILDA EĞİTİM SİSTEMİNİN BAZI ÖZELLİKLERİ VE OKUL GELİŞTİRMEYE ETKİLERİ...

Detaylı

EĞİTİMDE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

EĞİTİMDE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Eğitim Yönetimi Teftişi Planlaması ve Ekonomisi Tezsiz Yüksek Lisans Programı EĞİTİMDE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 1 İçindekiler 1.1. DERSİN KONUSU... 3 1.2. Değerlendirme esasları... 3 1.3. Ders kaynakları... 3

Detaylı

2 İŞLETMENİN ÇEVRESİ VE İŞLETME TÜRLERİ

2 İŞLETMENİN ÇEVRESİ VE İŞLETME TÜRLERİ İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 İŞLETMECİLİK 13 1.1. İnsan İhtiyaçları 14 1.1.1. Ekonomik Mal ve Hizmetler 16 1.1.2. Talep ve Arz 17 1.1.3. Tüketim ve Tüketici 18 1.1.4. Üretim ve Üretim Faktörleri 18 1.2.

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

Giriş Bölüm 1. Giriş

Giriş Bölüm 1. Giriş GİRİŞİMCİLİK Bölüm 1. Giriş scebi@ktu.edu.tr http://scebi.ktu.edu.tr Giriş İşletme Kurma Düşüncesi ÖN ARAŞTIRMA Ekonomik Teknik Mali Yasal Araştırma Araştırma Araştırma Araştırma Ön Proje Yatırım Kararı

Detaylı

GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE: İŞLETME KULUÇKASI KAVRAMI 1.1. İŞLETME KULUÇKALARININ TANIMI... 24

GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE: İŞLETME KULUÇKASI KAVRAMI 1.1. İŞLETME KULUÇKALARININ TANIMI... 24 iv İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ VE TEŞEKKÜR... İ ÖZET... İİ ABSTRACT... İİİ İÇİNDEKİLER... İV KISALTMALAR DİZİNİ... X ŞEKİLLER DİZİNİ... Xİ ÇİZELGELER DİZİNİ... Xİİİ GİRİŞ GİRİŞ... 1 ÇALIŞMANIN AMACI... 12 ÇALIŞMANIN

Detaylı

Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu

Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu ÖĞRENCİ MEMNUNİYETİ VELİ MEMNUNİYETİ ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ ANKET DEĞERLENDİRME SONUÇLARI Mayıs 2015 Değerlendirme Zekeriya ERDEM TEL: 0224 271 99 00 - GSM: 0505 314 37

Detaylı

Bölüm 6 - İşletme Performansı

Bölüm 6 - İşletme Performansı Bölüm 6 - İşletme Performansı Performans Kavramı Performans, genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni, nicel ya da nitel olarak belirleyen bir kavramdır. Performans Kavramı

Detaylı

MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ Denizli Verimliliği Artırma Projesi

MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ Denizli Verimliliği Artırma Projesi MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ Denizli Verimliliği Artırma Projesi Verimlilik ve Toplam Kalite Yönetimi 10 Nisan 2010 Hatice EKSEN Uzman MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ Ülke ekonomisinin

Detaylı

UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK

UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) Sosyal Psikoloji Uygulamaları HUKUK SAĞLIK DAVRANIŞI KLİNİK PSİKOLOJİ TÜKETİCİ DAVRANIŞI VE PAZARLAMA POLİTİKA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ SOSYAL

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... III ŞEKİLLER LİSTESİ. VIII ÇİZELGELER LİSTESİ.. IX EKLER LİSTESİ... IX BÖLÜM I. ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİ VE REHBERLİK..

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... III ŞEKİLLER LİSTESİ. VIII ÇİZELGELER LİSTESİ.. IX EKLER LİSTESİ... IX BÖLÜM I. ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİ VE REHBERLİK.. İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ.... III ŞEKİLLER LİSTESİ. VIII ÇİZELGELER LİSTESİ.. IX EKLER LİSTESİ... IX BÖLÜM I. ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİ VE REHBERLİK.. 11 Rehberliğin Amacı... 13 Psikolojik Danışma Ve Rehberlik

Detaylı

YÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I

YÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I YÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I İŞLETME BİRİMİ VE İŞLETMEYİ TANIYALIM YONT 101- İŞLETMEYE GİRİŞ I 1 İŞLETME VE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR ÖRGÜT KAVRAMI: Örgüt bir grup insanın faaliyetlerini bilinçli bir şekilde, ortak

Detaylı

Örgütsel Politika ve Etik Olmayan Davranış Bildirimi

Örgütsel Politika ve Etik Olmayan Davranış Bildirimi Örgütsel Politika ve Etik Olmayan Davranış Bildirimi Dr.Nihal KARTALTEPE BEHRAM İstanbul-2015 Yayın No : 3220 İşletme-Ekonomi Dizisi : 705 1. Baskı Nisan 2015 İSTANBUL ISBN 978-605 - 333-286 - 2 Copyright

Detaylı

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu Ücret Yönetimi* Murat Demiroğlu lu,, Kıdemli K Müdür, M İnsan Kaynakları Hizmetleri PwC Sunum için: www.ikportal.com Adresine girip, Üye olarak, www.ikportal.com/hrs

Detaylı

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ VE ÖNEMİ BÖLÜM 2 EĞİTİM SÜRECİNDE REHBERLİK HİZMETLERİ

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ VE ÖNEMİ BÖLÜM 2 EĞİTİM SÜRECİNDE REHBERLİK HİZMETLERİ İÇİNDEKİLER ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ VE ÖNEMİ BÖLÜM 1 Çağdaş Anlayışa Göre Eğitim...3 Eğitimin Amaçları...3 İşlevi....4 Okulun Yapısı...4 Öğrenci Kişilik Hizmetleri (Ö.K.H.)....5

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu OCAK 2013 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ KISA ÖZET KOLAYAOF

ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ KISA ÖZET KOLAYAOF

Detaylı

Bunu Düşünün 3 Sektörün Tanımı 4 Konaklama İşletmeleri Türleri 4 Beşerî Sermayeden Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş 7

Bunu Düşünün 3 Sektörün Tanımı 4 Konaklama İşletmeleri Türleri 4 Beşerî Sermayeden Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş 7 İçindekiler Ön Söz xiii Teşekkür xiv Çeviri Editörlerinden... xv Kısım I Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Duyulan İhtiyaç 1 Bölüm 1 Konaklama Sektöründe Stratejik İnsan Kaynaklarına Giriş 3 Bunu Düşünün

Detaylı

STRATEJİK AMAÇLARIN BELİRLENMESİ: STRATEJİK NİYET ANALİZİ

STRATEJİK AMAÇLARIN BELİRLENMESİ: STRATEJİK NİYET ANALİZİ STRATEJİK AMAÇLARIN BELİRLENMESİ: STRATEJİK NİYET ANALİZİ STRATEJİK NİYET HİYERARŞİSİ VİZYON-MİSYON AMAÇLAR-HEDEFLER STRATEJİLER, POLİTİKALAR, TAKTİKLER PLANLAR, PROGRAMLAR, BÜTÇELER VİZYON ve MİSYON VİZYON

Detaylı

SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF

SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF

Detaylı

Etkinlik Listesi BÖLÜM II İLİŞKİLENDİRME AŞAMASI 67

Etkinlik Listesi BÖLÜM II İLİŞKİLENDİRME AŞAMASI 67 İçindekiler Etkinlik Listesi Önsöz XII XIV BÖLÜM I GİRİŞ 1 1. Danışmanlık ve yardım nedir? 3 Bölüm sonuçları 3 Danışmanlık, psikoterapi ve yardım 4 Danışmanlık nedir? 9 Yaşam becerileri danışmanlığı yaklaşımı

Detaylı

ARCS Motivasyon Modeli

ARCS Motivasyon Modeli ARCS Motivasyon Modeli Hülya KUTU & Mustafa SÖZBİLİR Atatürk Üniversitesi Kazım Karabekir Eğitim Fak. Kimya Eğitimi Anabilim Dalı Motivasyon Motivasyon kelimesi köken olarak Latince movere kelimesinden

Detaylı

3/7/2010. ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ ve ÖNEMİ EĞİTİM EĞİTİM ANLAYIŞLARI EĞİTİM

3/7/2010. ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ ve ÖNEMİ EĞİTİM EĞİTİM ANLAYIŞLARI EĞİTİM EĞİTİM REHBERLİK ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK NİN YERİ ve ÖNEMİ Eğitim? İnsana en iyi olgunluğu vermektir (Eflatun). İnsana tabiatında bulunan gizli bütün kabiliyetlerin geliştirilmesidir (Kant). Bireyin

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

Türkiye de obezite. (Kaynak: TÜİK)

Türkiye de obezite. (Kaynak: TÜİK) Türkiye de obezite WHO Yetişkinlerde obezite oranları E %21.7 K %34.0 Toplam %27.8 (2008 rakamları) 15 ve daha yukarı yaştaki nüfusun %16,9 u obez ve %33 ü fazla kiloludur. (2009 2010 arasındaki dönemde

Detaylı

MESLEKİ MOTİVASYONUN, İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: AKADEMİSYENLER ÜZERİNE GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA

MESLEKİ MOTİVASYONUN, İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: AKADEMİSYENLER ÜZERİNE GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Y.2015, C.20, S.3, s.217-248. Suleyman Demirel University The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences Y.2015,

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 07.08.2014 7. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 5. Fonksiyon: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERFORMANS YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr Marmara Üniversitesi

Detaylı

BÖLÜM 1: Ses; Kapı Çalınıyor, Duyan Var mı?...1

BÖLÜM 1: Ses; Kapı Çalınıyor, Duyan Var mı?...1 içindekiler ÖNSÖZ...ııı BÖLÜM 1: Ses; Kapı Çalınıyor, Duyan Var mı?...1 1. GİRİŞ...1 2. SES...2 2.1. Ses ile Benzerlik Gösteren Kavramlar...4 2.2. Sesin Ortaya Çıkmasına Sebep Olan Faktörler...4 2.2.1.

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı