ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE

Transkript

1 T.C. KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ SAVUNMA YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞ TATMİNİ ARASINDAKİ İLİŞKİLERE YÖNELİK GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Ufuk BAŞAR Tez Danışmanı Doç. Dr. H. Nejat BASIM ANKARA

2

3 TEZ TANITIM FORMU TEZİN TARİHİ: TEZİN TİPİ: Yüksek Lisans Tezi TEZİN BAŞLIĞI: Örgütsel Adalet Algısı, Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Arasındaki İlişkilere Yönelik Görgül Bir Araştırma TEZİN YAPILDIĞI BİRİM: Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü Savunma Yönetimi Ana Bilim Dalı SPONSOR KURULUŞ: - DAĞITIM LİSTESİ: Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü Tez Hazırlama, Onay, Dağıtım ve Muhafaza Esasları Kılavuzunda Belirtilen Yerlere. TEZİN ÖZETİ: Bu çalışma, örgütsel davranış değişkenlerinden; örgütsel adalet algısı, örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini arasındaki ilişkileri araştırmak amacıyla yapılmıştır. Bu maksatla, Çankaya bölgesindeki ilk ve orta dereceli okullarda çalışan 422 öğretmenden toplanan verilerin analizi sonucunda örgütsel adalet algısı alt boyutları ile örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini alt boyutları arasında, ayrıca örgütsel özdeşleşme ile iş tatmini alt boyutları arasında çeşitli ilişki ve etkilerin var olduğu görülmüştür. Araştırma ile çalışanların örgütsel adalet algısı, örgütsel özdeşleşme düzeyi ve iş tatmininden kaynaklanan davranışlarının ulaşılan sonuçların paralelinde açıklanabileceği ortaya koyulmuştur. ANAHTAR KELİMELER: Örgütsel Adalet Algısı, Süreç Adalet Algısı, Dağıtım Adalet Algısı, Kişilerarası Adalet Algısı, Bilgisel Adalet Algısı, Örgütsel Özdeşleşme, İş Tatmini, Ücret Tatmini, Terfi Etme Fırsatlarından Tatmin, Yönetimden Tatmin, Olası Ödüllerden Tatmin, İş Arkadaşlarından Tatmin, İşin Doğasından Tatmin, İletişimden Tatmin. SAYFA SAYISI: 169 GİZLİLİK DERECESİ: Tasnif Dışı

4 T.C. KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ SAVUNMA YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞ TATMİNİ ARASINDAKİ İLİŞKİLERE YÖNELİK GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Ufuk BAŞAR Tez Danışmanı Doç. Dr. H. Nejat BASIM ANKARA 2011

5 KARA HARP OKULU SAVUNMA BiLiMLERi ENSTiTUSU MUDURLUGUNE P. Utgrn. Ufuk BA AR'm, "Orgiitsel Adalet Algisi, Orgutsel 6zde le me ve i Tatmini Arasmdaki iliskilere Yonelik Gorgiil Bir Ara tirma" konulu tez sahsmasi, jurimiz tarafindan SAVUNMA YONETJMJ Ana Bilim Dahnda YUKSEK LJSANS tezi olarak kabul edilmistir. Baskan Do?. Dr. H. Cenk SOZEN Uye Dr. P. Bnb. Mustafa POLAT Uye t Do?. Dr. H. Nejat BASIM (Damsman) ONAY Yukaridaki imzalarm, adi ge?en ogretim uyelerine ait oldugunu onaylanm Ali i$ii\-h s -,^ Yrd. Dog. Dr. ~^fefi Svn. Bil. Ens. Md.

6 TEŞEKKÜR Bu çalışmayı tamamlayacak seviyede yetişmemi sağlayan Doç. Dr. Topçu Alb. Ünsal SIĞRI ya, tezin hazırlanışı esnasında yönlendirmeleriyle bana yol gösteren danışmanım, Doç. Dr. H. Nejat BASIM a, yardım ve desteğini esirgemeyen komutanlarım; Dr. P. Bnb. Mustafa POLAT a, Dr. P. Bnb. Cem Harun MEYDAN a ve Dr. P. Yzb. Harun ŞEŞEN e çok teşekkür ederim. Gerek anket dağıtımı ve veri toplama sürecinde, gerekse tezin yazımı safhasında bana uygun bir çalışma ortamı sağlayan, her türlü maddi ve manevi desteği sunan anne ve babama, ayrıca bana imkanları nispetinde yardım eden akraba ve arkadaşlarıma teşekkürü bir borç bilirim. i

7 T.C. KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ SAVUNMA YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI ANKARA 2011 ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞ TATMİNİ ARASINDAKİ İLİŞKİLERE YÖNELİK GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS TEZİ Ufuk BAŞAR ÖZET İçinde bulunduğumuz çağda örgütler etkinliklerini arttırmanın, karlarını ve performanslarını maksimize etmenin arayışı içerisindedir. Bu nedenle araştırmacılar tarafından örgütsel etkinliğin artmasına sebep olan etkileri ortaya çıkarmaya yönelik çeşitli araştırmalar yürütülmektedir. Geçekleştirilen araştırmaların büyük çoğunluğu örgütsel davranış çalışmaları kapsamında yapılmaktadır. Bu araştırmalarla farklı örgütsel değişkenlerin birbiri ile olan ilişkileri ölçülerek çalışanların davranışları öngörülmeye çalışılmaktadır. Böylece çalışanların bireysel performansları arttırılarak örgütsel etkinliğin sağlanması hedeflenmektedir. Bu kapsamda çalışmada, çalışanların örgütsel davranış ve tutumlarından olan örgütsel adalet algısı, örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini arasındaki ilişki ve etkiler incelenmiştir. Çalışanlar mensubu oldukları örgütte kazançların dağıtımına, dağıtım kararlarının alındığı süreçlere, yöneticilerin kendilerine davranış şekillerine ve ne kadar bilgilendirildiklerine ilişkin adalet algılarına sahiptir. Çalışanların örgütlerine yönelik algıladıkları adaletin ölçüsü davranışlarını belirleyen önemli faktörlerden biridir. Bununla birlikte çalışanlar çeşitli sebeplerden dolayı kendilerini örgütleriyle bir hissederler. Bir çalışanın kendisini örgütüyle bir hissetmesi, örgütün değer ve özeliklerini kendi benliği ile özdeşleştirmesi, ii

8 bağlılığın çok ötesinde bir davranıştır. Çünkü örgütleriyle özdeş çalışanlar diğer çalışanların aksine pek çok zorluğa göğüs gerebilir. Daha önceden yapılmış olan araştırmalarda çalışanların adalet algıları ile özdeşleşme düzeyleri arasında anlamlı ilişki değerleri elde edildiği görülmektedir. Örgütsel adalet algısı ve örgütsel özdeşleşme ile ilişkisi olan diğer bir kavram çalışanların işlerinden ne kadar tatmin olduğudur. Kuşkusuz çalışanların işlerinden tatmin olmalarının birçok sebep ve sonucu bulunmaktadır. Ancak bu çalışmada iş tatmini birbirinden farklı boyutlar halinde araştırmaya dahil edilmiş ve bu boyutların örgütsel adalet algısı ve örgütsel özdeşleşme ile olan ilişkileri incelenmiştir. Araştırma, Çankaya bölgesinde, kamu okullarında çalışan 422 öğretmen ile yürütülmüştür. Öncelikle, araştırmada ele alınan değişkenlerle ilgili literatür incelenmiş, sonrasında öğretmenlerden toplanan veriler analiz edilmiş ve ulaşılan bulguların örgütsel ortamlarda doğurabileceği sonuçlar değerlendirilerek araştırmacılara ve örgüt yöneticilerine önerilerde bulunulmuştur. Analiz sonucunda elde edilen bulgular; örgütsel adalet algısının bazı boyutları ile örgütsel özdeşleşme arasında, örgütsel adalet algısının bazı boyutları ile iş tatmininin bazı boyutları arasında ve örgütsel özdeşleşme ile iş tatmininin bazı boyutları arasında anlamlı ve aynı yönlü ilişkilerin var olduğunu göstermiştir. Ayrıca değişkenlerin boyutları arasında ortaya çıkan etkilerin paralelinde, örgütsel adalet algısının hem örgütsel özdeşleşmenin hem de iş tatmininin, örgütsel özdeşleşmenin ise iş tatmininin yordayıcısı olduğu değerlendirilmektedir. Anahtar Kelimeler : Örgütsel Adalet Algısı, Süreç Adalet Algısı, Dağıtım Adalet Algısı, Kişilerarası Adalet Algısı, Bilgisel Adalet Algısı, Örgütsel Özdeşleşme, İş Tatmini, Ücret Tatmini, Terfi Etme Fırsatlarından Tatmin, Yönetimden Tatmin, Olası Ödüllerden Tatmin, İş Arkadaşlarından Tatmin, İşin Doğasından Tatmin, İletişimden Tatmin. Tez Yöneticisi : Doç. Dr. H. Nejat BASIM Sayfa Sayısı : 169 iii

9 T.C. TURKISH MILITARY ACADEMY DEFENSE SCIENCES INSTITUTE DEPARTMENT OF DEFENSE MANAGEMENT ANKARA 2011 AN EMPRICAL RESEARCH INVESTIGATING RELATIONSHIPS BETWEEN ORGANIZATIONAL JUSTICE PERCEPTION, ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION AND JOB SATISFACTION MASTER S THESIS Ufuk BAŞAR ABSTRACT Organizations are in a quest for finding ways to maximize their effectiveness, profits and performances in the current era. That s why researchers try to find out the reasons which cause organizational effectiveness. Nowadays most of the researches are being conducted in the context of organizational behavior. In these researches it is expected to predict employees behaviors by measuring relationships between different organizational variables. In this way it is aimed to maintain organizational effectiveness by improving employees performance levels. Therefore in this research, the relationships between organizational justice perceptions, organizational identification and job satisfaction, which were one of organizational behaviors or attitudes, were measured. In a typical organization, employees have justice perceptions related with outcome allocation, decision making processes, supervisor s treatment towards them and the amount of information shared by supervisor. The amount of justice perceptions that employees have is one of significant predictors of their behaviors. Additionally, employees feel themselves as one with their organizations due to several considerations. The feeling of oneness iv

10 with the organization is far beyond the commitment with organization. Because the employees who are identified with their organizations can stand out against many challenges. According to previous researches results it can be seen that there is a significant relationship between employees justice perceptions and organizational identification levels. Another variable, which is in significant relationship with organizational justice perception and organizational identification, is job satisfaction. Certainly job satisfaction has many antecedents and outcomes. But in this research job satisfaction is analyzed with several sub dimensions. The relationships between these dimensions of job satisfaction, organizational identification and organizational justice perception are measured. This research was conducted with 422 teachers, working in public elementary schools and high schools located in Çankaya district. At the begining the literature on variables, studied in this research, was reviewed. Then the data collected from teachers, were analysed and the outcomes of the findings were appraised in relation with organizational contexts. Finally, in the light of these appraisals, some proposals were made towards managers and researchers. The findings of this research show that there are significant relationships between some sub dimensions of organizational justice perception and organizatioanl identification, between some sub dimensions of organizatioal justice perception and some sub dimensions of job satisfaction and between organizational identification and some sub dimensions of job satisfaction. Beyond that, according to the effects between sub dimensions of variables, it might be said that organizational justice perception is a predictor of both organizational identification and job satisfaction, at the same time organizational identification is a predictor of job satisfaction. Keywords : Organizational Justice Perception, Procedural Justice Perception, Distributive Justice Perception, Interpersonal Justice Perception, Informational Justice Perception, Organizational Identification, Job Satisfaction, Satisfaction From Pay, Satisfaction From Promotion, Satisfaction From Supervision, Satisfaction From Contingent Rewards, v

11 Satisfaction From Coworkers, Satisfaction From Nature of Work, Satisfaction From Communication. Advisor : Assoc. Prof. H. Nejat BASIM Number of Pages : 169 vi

12 İÇİNDEKİLER Sayfa TEŞEKKÜR İÇİNDEKİLER TABLOLAR ŞEKİLLER KISALTMALAR i vii xiii xvi xviii GİRİŞ 19 BİRİNCİ BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE 1. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI 21 a. Tanımı ve Önemi 21 b. Örgütsel Adaletin Boyutları 24 (1) Dağıtım Adaleti 24 (2) Süreç Adaleti 29 (3) Etkileşim Adaleti 32 (4) Kişilerarası Adalet ve Bilgisel Adalet 33 c. Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme 36 ç. Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME 41 a. Tanımı ve Önemi 41 b. İlk Kavram Geliştirme Çalışmaları 43 c. Sosyal Kimlik Yaklaşımı 46 vii

13 (1) Sosyal Kimlik Teorisi 46 (2) Öz Sınıflandırma Teorisi 48 ç. Sosyal Kimlik Yaklaşımının Örgütsel Süreçlere Uygulanması 50 d. Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Bağlılık Ayrımı 53 e. Örgütsel Özdeşleşmenin Odak Noktası ve Olası Boyutları 55 (1) Örgütsel Özdeşleşmenin Odak Noktası 55 (2) Örgütsel Özdeşleşmenin Olası Boyutları 56 f. Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri ve Ardılları Üzerine Yapılan Bazı Çalışmalar İŞ TATMİNİ 66 a. Tanımı ve Önemi 66 b. İş Tatmini Kavramının Ortaya Çıkışı 71 (1) Ortaya Çıkan İlk Yaklaşımlar 71. (2) İş Tatmininin Asıl Öğelerine İlişkin Yaklaşımlar 73 (a) Mayo nun İnsan İlişkileri Teorisi 73 (b) İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi 75 (c) ERG Teorisi 79 (ç) İki Faktör Teorisi 81 (d) Beklenti Teorisi 83 c. İş Tatmininin Boyutları ve Sonuçları 85 (1) Ücret, Ek Kazançlar ve Olası Ödüller 86 (2) Terfi Etme Fırsatları 88 viii

14 (3) Örgüt Yönetimi 90 (4) Çalışma Koşulları ve İşleyiş Prosedürleri 91 (5) İş Arkadaşları 92 (6) İşin Kendisi (İşin Doğası) 94 (7) İletişim 96 (8) İş Yerindeki Tatmin Olmuş ve Tatmin Olmamış Çalışanların Tepkileri 97 ç. İş Tatmini ve Örgütsel Özdeşleşme 100 İKİNCİ BÖLÜM YÖNTEM 1. ARAŞTIRMANIN AMACI ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ KAPSAM ve SINIRLILIKLAR ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ ARAŞTIRMANIN MODELİ ÖRNEKLEM ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇÜM ARAÇLARI 109 a. Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği 110 b. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği 112 c. İş Tatmini Ölçeği KULLANILAN İSTATİSTİKSEL YÖNTEMLER 115 ix

15 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM BULGULAR 1. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME ve İŞ TATMİNİ BOYUTLARININ BETİMLEYİCİ BULGULARI 116 a. Boyutlara İlişkin Elde Edilen Ortalamalar ve Standart Sapma Değerleri 116 (1) Örgütsel Adalet Algısı 116 (2) Örgütsel Özdeşleşme 117 (3) İş Tatmini 117 b. Demografik Özellikler ve Araştırmada İncelenen Değişkenlerin Boyutları Arasındaki İlişkiler 117 (1) Demografik Özelliklerden Cinsiyetin Boyutlarda Sebep Olduğu Farklılıklar 118 (a) Cinsiyet ve Adalet Algısı Boyutları 118 (b) Cinsiyet ve Örgütsel Özdeşleşme 118 (c) Cinsiyet ve İş Tatmini Boyutları 118 (2) Demografik Özelliklerden Medeni Halin Boyutlarda Sebep Olduğu Farklılıklar 119 (a) Medeni Hal ve Adalet Algısı Boyutları 119 (b) Medeni Hal ve Örgütsel Özdeşleşme 119 (c) Medeni Hal ve İş Tatmini Boyutları 120 (3) Demografik Özelliklerden Yaşın Boyutlarda Sebep Olduğu Farklılıklar 120 (a) Yaş ve Adalet Algısı Boyutları 120 x

16 (b) Yaş ve Örgütsel Özdeşleşme 121 (c) Yaş ve İş Tatmini 121 (4) Demografik Özelliklerden Eğitim Durumunun Boyutlarda Sebep Olduğu Farklılıklar 122 (a) Eğitim Durumu ve Adalet Algısı Boyutları 122 (b) Eğitim Durumu ve Örgütsel Özdeşleşme 122 (c) Eğitim Durumu ve İş Tatmini ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI BOYUTLARININ ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME İLE İLİŞKİSİ 124 a. Boyutlar Arası Korelasyonlar 124 b. Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme Yapısal Regresyon Modeli ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI BOYUTLARININ İŞ TATMİNİ İLE İLİŞKİSİ 129 a. Boyutlar Arası Korelasyonlar 129 b. Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME İLE İŞ TATMİNİ İLİŞKİSİ 134 a. Boyutlar Arası Korelasyonlar 134 b. Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ İŞ TATMİNİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNDE ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN ARACILIK ROLÜ 138 xi

17 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ 1. GENEL DEĞERLENDİRME SONUÇ VE ÖNERİLER 150 KAYNAKÇA 155 EKLER 169 xii

18 TABLOLAR LİSTESİ Sayfa Tablo 1: Örgütsel Adaletin Sınıflandırılması 24 Tablo 2: Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri 64 Tablo 3: Örgütsel Özdeşleşmenin Ardılları 65 Tablo-4: Örnekleme İlişkin Demografik Bilgiler 109 Tablo-5: Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği DFA Modeli Uyum İndeksleri 111 Tablo-6: Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği DFA Modeli Uyum İndeksleri 112 Tablo-7: İş Tatmini Boyutları ve Boyutları Ölçen Maddeler 113 Tablo-8: İş Tatmini Ölçeği DFA Modeli Uyum İndeksleri 115 Tablo-9: Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarına Ait Ortalama ve Standart Sapma Değerleri 116 Tablo-10: Örgütsel Özdeşleşmeye Ait Ortalama ve Standart Sapma Değerleri 117 Tablo-11: İş Tatminine Ait Ortalama ve Standart Sapma Değerleri 117 Tablo-12: Adalet Algısı Boyutları ve Cinsiyet Bağımsız Örneklem t Testi Sonuçları 118 Tablo-13: İş Tatmini Boyutları ve Cinsiyet Bağımsız Örneklem t Testi Sonuçları 119 Tablo-14: Adalet Algısı Boyutları ve Medeni Hal Bağımsız Örneklem t Testi Sonuçları 119 Tablo-15: İş Tatmini Boyutları ve Medeni Hal Bağımsız Örneklem t Testi Sonuçları 120 xiii

19 Tablo-16: Yaş ve Örgütsel Adalet Algısı Boyutları İçin Tek Yönlü ANOVA Testi Değerleri 120 Tablo-17: Yaş ve İş Tatmini Boyutları İçin Tek Yönlü ANOVA Testi Değerleri 121 Tablo-18: İşin Doğasından Tatmin Olma Boyutu Ortalama Değerlerinin Yaş Gruplarına Göre Karşılaştırılması 121 Tablo-19: Eğitim Durumu ve Örgütsel Adalet Algısı Boyutları İçin Tek Yönlü ANOVA Testi Değerleri 122 Tablo-20: Örgütsel Özdeşleşme Ortalama Değerlerinin Eğitim Durumu Gruplarına Göre Karşılaştırılması 123 Tablo-21: Örgütsel Özdeşleşmenin Eğitim Durumuna Göre Ortalama ve Standart Sapma Değerleri 123 Tablo-22: Eğitim Durumu ve İş Tatmini Boyutları İçin Tek Yönlü ANOVA Testi Değerleri 124 Tablo-23: Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve Örgütsel Özdeşleşme Arasındaki Korelasyon Katsayıları 125 Tablo-24: Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve Örgütsel Özdeşleşme Arasındaki Kısmi Korelasyon Katsayıları 125 Tablo-25: Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme Yapısal Regresyon Modeli Uyum İndeksleri (1) 126 Tablo-26: Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarının Örgütsel Özdeşleşme Üzerindeki Etkileri (1) 127 Tablo-27: Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarının Örgütsel Özdeşleşme Üzerindeki Etkileri (2) 127 Tablo-28: Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme Yapısal Regresyon Modeli Uyum İndeksleri (2) 129 xiv

20 Tablo-29: Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Tatmini Arasındaki Korelasyon Katsayıları 129 Tablo-30: Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Tatmini Arasındaki Kısmi Korelasyon Katsayıları 130 Tablo-31: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli Uyum İndeksleri (1) 131 Tablo-32: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli Anlamlılık Değerleri 132 Tablo-33: Örgütsel Adalet Algısı İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli Uyum İndeksleri (2) 133 Tablo-34: Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarının İş Tatmini Üzerindeki Etkileri 134 Tablo-35: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Arasındaki Korelasyon Katsayıları 134 Tablo-36: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Arasındaki Kısmi Korelasyon Katsayıları 135 Tablo-37: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli Uyum İndeksleri (1) 136 Tablo-38: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli Uyum İndeksleri (2) 137 Tablo-39: Süreç Adaleti Algısının İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü YAM Uyum İndeksleri 139 Tablo-40: Kişiler Arası Adalet Algısının İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü YAM Uyum İndeksleri 140 xv

21 ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil 1: Örgütsel Kimlik, Örgütsel Güven Algısı ve Örgütsel Sayfa Özdeşleşme İlişkisi 58 Şekil-2: Şekil-3: Örgütsel Özdeşleşmenin Öncül ve Ardıllarına İlişkin Bir Model 60 Örgütsel Özdeşleşmenin Öncül ve Ardıllarına İlişkin Bir Model (2) 61 Şekil 4: Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi Hakkında Bir Model 62 Şekil 5: Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi 79 Şekil 6: Çalışanları Tatmin Eden ve Etmeyen Faktörlerin Karşılaştırılması 82 Şekil 7: Tatmin Olmama Durumunda Çalışanların Sergilediği Davranışlar 98 Şekil-8: Şekil-9: Araştırmada Kullanılan Değişkenler ve Aralarındaki İlişkiler 108 Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi Modeli 111 Şekil-10: Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi Modeli 112 Şekil-11: İş Tatmini Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi Modeli 114 Şekil-12: Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme Yapısal Regresyon Modeli (1) 126 xvi

22 Şekil-13: Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme Yapısal Regresyon Modeli (2) 128 Şekil-14: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli (1) 131 Şekil-15: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli (2) 133 Şekil-16: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli (1) 136 Şekil-17: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli (2) 137 Şekil-18: Süreç Adaleti Algısının İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü YAM 139 Şekil-19: Kişiler Arası Adalet Algısının İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü YAM 141 xvii

23 KISALTMALAR LİSTESİ ÇFSİ KFA DFA KMO YAM : Çıkış, Fikir Bildirmek, Sadakat ve İlgisizlik : Keşfedici Faktör Analizi : Doğrulayıcı Faktör Analizi : Kaiser Meyer Olkin : Yol Analizi Modeli xviii

24 GİRİŞ Örgütler, günümüz dünyasının her alanının temel ve vazgeçilmez unsurudur. Zaman ilerledikçe, gelişen teknoloji ile birlikte, bir ürün ya da hizmeti tamamlayıp ortaya koyabilmek ve sunabilmek için daha fazla uzmanlık gerektiren unsurun bir arada koordineli çalışmalar yürütmesi bir zorunluluk haline gelmektedir. Böylece insanlar, belirli bir amacın gerçekleştirilmesi için kendi uzmanlıkları çerçevesinde süreç içerisinde rol almakta ve örgütlenmelerin asıl öğesini oluşturmaktadır. Örgütler sosyoteknik sistemlerdir. Öyle ki bir yanda teknik detayların senkronizasyonu ve süreçlerin işlerliği devam ettirilirken, diğer yanda bu süreçlerin işleyicileri olan insan unsuru ön plana çıkmaktadır. İnsanlar günlük yaşantılarının önemli bir bölümünü çalıştıkları örgütte geçirmektedir. Bu nedenle insanların sosyal yaşantılarını şekillendiren öğeler arasında örgütsel faktörler önemli bir yer tutmaktadır. Diğer taraftan örgüt yönetimleri örgütsel ve bireysel verimliliğin sürekliliğini sağlamak ve arttırmak için, örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesini sağlayan çalışanların tutum ve davranışlarını anlamak ve çeşitli değerlendirmeler yapmak durumundadır. Bu noktada insan kaynakları yönetimi, gerek çalışanların bir birleri arasındaki etkileşim ve iletişimlerinden kaynaklanan sonuçların değerlendirilmesinde, gerekse çalışanların örgütsel faktörlerin sebep olduğu davranışlarının anlaşılması, değerlendirilmesi ve yorumlanmasında önemli bir örgütsel mekanizma olarak kendini göstermektedir. Çalışanların örgütte gösterdiği davranışlar görevler, işten kaytarma, işten ayrılma niyeti, bağlılık, verimlilik ve yönetim gibi konularla ilişkili olarak incelenmelidir. Bu nedenle örgütsel davranış araştırmaları iş tatmini ve çalışan motivasyonu, lider davranışı ve güç, bireyler arası iletişim ve etkileşim, grup yapıları ve süreçleri, öğrenme, tutum gelişimi, çalışan algıları, değişim süreçleri, çatışma, iş tasarımı ve iş stresi gibi değişkenleri kapsamaktadır. Anlaşılacağı üzere örgütsel davranış çalışmaları, örgütsel değişkenler arasındaki ilişki ve etkileri analiz ederek, çalışanların davranışlarını çeşitli şekillerde önceden öngörmeye çalışmaktadır. Bu sayede örgüt içerisinde yaşanabilecek aksaklıkların sebepleri ortaya çıkarılabildiği 19

25 gibi örgütsel ve bireysel performansı arttırmanın yolları da araştırılabilmektedir. Bu noktadan hareketle bu araştırmada, çalışanların örgütsel adalet algıları, örgütsel özdeşleşmeleri ve iş tatminleri arasındaki ilişkiler çeşitli şekillerde incelenmiştir. Çalışmanın birinci bölümünde örgütsel adalet algısı, örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini kavramlarına ilişkin kuramsal çerçeve oluşturulacak, ikinci bölümde verilerin analizi sürecinde kullanılacak olan yöntemler açıklanacak, üçüncü bölümde elde edilen bulgular ortaya koyulacak ve son bölümde elde edilen bulgular mevcut kuram çerçevesinde değerlendirilerek gelecek çalışmalar için ve örgütler için geliştirilen öneriler sunulacaktır. 20

26 BİRİNCİ BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE 1. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI a. Tanımı ve Önemi Adalet kavramı, tarihin başlangıcından günümüze kadar araştırmacıların, filozofların ve bilimin insanlarının odaklandığı bir konu olmuştur. Tarihin en eski dönemlerine kadar geri gidildiğinde Aristo dan 17 inci yüzyılda Locke ve Hobbes in araştırmalarına ve 19 uncu yüzyılda Mill in çalışmalarına kadar adalet kavramının normatif bir olgu olarak ele alındığı görülmektedir. Tarihin başlangıcından beri söz konusu olan adalet, bir düşünürden diğerine göre farklılık gösteren göreli bir kavramdır. Bunun sebeplerinden biri; bireysel yargıların farklılık göstermesi, diğeri ise ideal olan adalete ulaşmaya yönelik çabadır. Adalet; doğruluk, dürüstlük, eşitlik, hak, hak yemezlik, hakkaniyet ölçülerine uyma, meşruluk, tarafsızlık, insaniyet ve iyilik gibi kavramlarla eşdeğerlik ve benzerlikler gösterir (Karaman, 2009: 5). Adalet kavramı, günlük hayatta doğru ve dürüst olarak nitelenen olguları temsilen kullanılmıştır. Ahlaki bakış açısıyla yaklaşıldığında bir olayın adil olup olmadığına, egemen olan felsefe sistemine göre karar verilir. Ancak ne yazık ki genellikle egemen olması gereken felsefe sistemi hakkında bir görüş birliği sağlanamaz. Örneğin Aristo ya göre demokratların sürekli özgürlüğü savunduğu, oligarkların ise sürekli zenginleşmeyi savunduğu gibi değişik rollere bürünmüş kişiler de değişik yargı kurallarının savunucusu olabilirler (Colquitt ve diğ., 2001: 425). Bu nedenle olayların objektif olarak değerlendirildiği herkesçe kabul ve saygı gören adalet yaklaşımı zaman içerisinde gelişme göstererek bu günkü şekline bürünmüştür. Bireylerin haklarına saygı göstermeye, bir kişiyi diğerinden öncelikli veya üstün tutmamaya herkesin hakkını eşit bir şekilde gözetmeye adalet denir. Adalet insanların topluluk halinde yaşayabilmelerinin ve belirli amaçlar doğrultusunda örgütlenmelerinin temelidir. Rawls (1971) adalet olgusunu sosyal örgütlerin temel öğesi olarak tanımlamıştır. Ona göre adaletin iki ilkesi 21

27 bulunmaktadır birincisi herkesin eşit haklara sahip olması gerektiği, diğeri ise herkesin fırsat eşitliğine sahip olabilmesidir (Eker, 2006: 2). İnsanlar iş yaşantıları boyunca değişik konular hakkında karar vermek zorunda kalır. Bu kararların bir kısmı ücretleri ile ilgili, bir kısmı almış oldukları görevlerle ilgili bazıları ise içinde bulundukları sosyal çevre ile ilgilidir. Alınan kararlar çok önemli sonuçlara sebep olabilmektedir. Bu nedenle bireyler aldıkları kararları sorgularlar ve aldığım bu karar adil miydi? sorusunun cevabını bulmak isterler (Colquitt, 2001: 386). Bu şekilde iş yerindeki adalet kavramını açıklamaya ve anlamaya yönelik girişim ve araştırmaların sonucunda, zaman içerisinde örgütsel adalet kavramı ortaya çıkmıştır. Moorman a (1991) göre örgütsel adalet, çalışanlara adil davranılıp davranılmadığı ve sonuçta çalışanların işle ilgili davranış ve tutumlarının etkilenip etkilenmediği ile ilgilidir (Sezgin, 2009: 26). Örgütsel adalet, çalışanların çabalarının ne kadar adil değerlendirildiğinin ve bu çabaların karşılığının verilmesinde ne kadar adil davranıldığının algısıdır (Özyurt, 2010: 35). Bu bağlamda, örgütsel adalet, en basit tanımıyla çalışanların örgüt yönetiminin eylemleri hakkındaki adalet sezgileridir denebilir (Karaman, 2009: 6). Örgütsel adalet, adil ve ahlaki uygulamalar ile kararların örgütte yerleşmesini ve devamlılığının sağlanmasını gerektirir. Adil bir örgütün mensupları örgüt yönetiminin aldığı kararları ve uygulamalarını adil, ahlaki ve mantıklı olarak değerlendirir. Örgütsel adalet algısı hem yönetim hem de çalışanlar açısından son derce önemlidir. Çünkü adalet algısı olumlu davranışlara, tersi ise hem bireylerin hem de örgütlerin amaçlarının gerçekleşmesini engelleyen olumsuz davranışların ortaya çıkmasına sebep olur (Eker 2006: 5). Çalışanlar eşitsizlik hissettiklerinde genellikle altı farklı davranış şekli gösterirler. İlki harcanan emek miktarını değiştirmektir. Fazla emek harcamamak bu duruma örnek olabilir. Diğeri emeğinin sonucunda ürettiği mal veya hizmette değişiklik yapmaktır. Örneğin ürettiği ürün başına ücret alan bir çalışan ürettiği ürün miktarını arttırıp ücretini arttırma yoluna giderken aynı zamanda ürettiği ürünün kalitesini düşürebilir. Başka bir hareket tarzı olarak çalışan, kendilik algısını bozabilir. Bir bireyin eskiden 22

28 sıradan bir çalışan olduğunu sanarken şimdi herkesten daha çok çaba sarf ettiğini düşünmesi bu duruma örnek teşkil edebilir. Diğer bir davranış olarak birey, karşılaştırma yapmak için farklı bir referans seçebilir. Örneğin çalışan, eskiden kendi başarısını kardeşinin başarısı ile kıyaslarken sonradan kendi başarısını babasının onun yaşındayken elde ettiği başarılar ile kıyaslayabilir. Çalıştığı örgütte adaletsiz uygulamalar olduğunu hisseden bir çalışanın son hareket tarzı ise işi bırakmak olacaktır (Robbins ve Judge, 2007: 204). Örgütsel adalet kavramının ortaya çıkış sürecinde sosyal adalet teorilerinin örgütlere uyarlandığı ve bu şekilde örgütsel adalet kavramının geliştiği görülmektedir (Eker, 2006: 3). Bu teoriler, Stouffer ve arkadaşlarının (1949) göreli yoksunluk, Homans ın (1961) dağıtım adaleti (sosyal mübadele) ve Adams ın (1965) eşitlik teorisi olarak sıralanabilir. İlk örgütsel adalet çalışmaları olarak kabul edilen bu teoriler şu sebeplerden dolayı önemlidir (Meydan, 2010: 69): Stouffer ve arkadaşlarının (1949) geliştirdiği göreli yoksunluk teorisinin önemi, sonuçtan duyulan memnuniyet algısında sosyal karşılaştırma süreçlerine verilen öneme vurgu yapmasından kaynaklanmaktadır. Homans ın (1961) göreli yoksunluk teorisinden hareketle geliştirdiği dağıtım adaleti teorisi, alış veriş ilişkisi içerisinde olan bireylerin yaptıkları yatırımlar oranında sonuç beklentisi içinde olduklarını ve bu beklenti karşılandığı zaman adaletin temin edildiği algısına sahip olacaklarını ifade etmesi sebebiyle önem arz etmektedir. Adams ın (1965) dağıtım adaleti teorisine dayandırarak geliştirmiş olduğu eşitlik teorisinin önemi ise uzun süre iş yerindeki adalet sorunlarının incelenmesinde hakim yaklaşım olmasından ileri gelmektedir. Tarihsel süreç içerisinde geliştirilmiş olan örgütsel adalet teorilerini Greenberg (1987) iki ana boyut altında sınıflandırmıştır. Greenberg e göre ilk boyut reaktif proaktif yaklaşım boyutudur. Reaktif teoriler bireylerin algılanan adaletsizlik durumundan kaçınmaları üzerine odaklanırken, proaktif teoriler adaletin sağlanmasını destekleyen davranışlar üzerine odaklanmaktadır. Teoriler arasında böylebir ayrım yapmanın amacı bir 23

29 grubun adaletsizliği düzeltmeye yönelik, diğer grubun ise adalet tesis etmeye yönelik teoriler olduğunu göstermeye çalışmaktır. Diğer boyut ise süreç kapsam yaklaşımıdır. Süreç - kapsam ayrımı yargısal kararların veriliş şekli ve yargısal kararların ne olduğu ayrımından türemiştir. Bu nedenle süreç kapsam yaklaşımı bir yanda ulaşılan kararla, diğer yanda ise kararlara ulaşma şekli ile ilgilidir. Süreç yaklaşımı çeşitli sonuçların ve kazançların kararına nasıl ulaşıldığı ve uygulanan süreçlerin adilliği ile ilgilidir. Diğer taraftan kapsam yaklaşımı, kazanç ve sonuçların dağıtımının adilliği ile ilgilidir. (Greenberg, 1987: 9-10). Tablo 1: Örgütsel Adaletin Sınıflandırılması (Greenberg, 1987: 10) Kapsam Süreç Boyutu Reaktif Proaktif Boyut Kapsam Süreç Süreç Adaleti Teorisi Reaktif Eşitlik Teorisi (Adams, 1965) (Thibaut ve Walker, 1975) Dağıtım Tercihi Teorisi Adalet Yargı Teorisi Proaktif (Leventhal, Karuza ve Fry, (Leventhal, 1976a, 1980) 1980) Örgütsel adalet araştırmalarında önemli yeri olan bu araştırmalar ve ulaşılan sonuçlar, zaman içinde yürütülen birçok çalışmanın ürünüdür (Ambrose vd., 2002; Bies ve Moag, 1986; Colquitt, 2001; Cohen-Charash ve Spector, 2001; Greenberg, 1990; Nowakovski ve Conlon, 2005; Thibaut ve Walker, 1975). Bu çalışmalar ile örgütsel adalet algılamalarının farklı boyutlarının da olduğu ortaya konmuştur (Meydan, 2010: 71). Söz konusu boyutlar ve boyutların ortaya çıkış süreçleri, örgütsel adalet alanındaki önemli araştırmalarla birlikte aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır. b. Örgütsel Adaletin Boyutları (1) Dağıtım Adaleti Bir örgütte, ücretlendirme ve terfi kararları gibi kazançların çalışanlara paylaşımı ve bu paylaşımın adilliğinin çalışanlarca algılanışı dağıtım adaletidir (Cohen Charash ve Spector, 2001: 280). Bu nedenle dağıtım adaleti algısı, kazançların dağıtımı ile ilgili yönetimin almış olduğu 24

30 kararların adilliğine ilişkin çalışanların ilgi, merak ve endişelerine işaret eder (Dailey ve Kirk, 1992: 308). Dağıtım adaleti algısını, çalışanların kendi katkılarına karşılık elde ettikleri kazançlar ile diğerlerinin katkılarına karşılık elde ettikleri kazançlara ilişkin yaptıkları kıyas sonucunda oluşturdukları algılar olarak da tanımlamak mümkündür (McShane ve Von Glinow, 2009: 101). Kazançlar üzerine odaklanmasından dolayı dağıtım adaletinin çalışanların bilişsel, duygusal ve davranışsal tepkileri ile ilişkili olduğu düşünülmektedir. Bu nedenle belirli kazançların dağıtımının adil olmadığının algılanması, çalışanlarda öfke, mutluluk ya da suçluluk gibi duyguların ortaya çıkmasına yol açabilmektedir (Yöney, 2010: 4). Dağıtım adaleti kavramı, kazançların dağıtımının normlara uygunluğu esasından hareketle gelişmiştir (Colquitt, 2001: 386). Tarihsel gelişim süreci içerisinde dağıtım adaleti üzerine yapılan ve kavrama katkıda bulunan çalışmalar şunlardır: Stouffer ve arkadaşlarının (1949) geliştirdiği göreli yoksunluk teorisi, Homans ın (1961) dağıtım adaleti teorisi, Blau nun (1964) beklentilerin rolü teorisi, Adams ın (1965) eşitlik teorisi, Leventhal ın (1976) adalet yargı modeli ve Lerner ın (1977) adalet güdüsü teorisi dir (Karaman, 2009: 12). Göreli yoksunluk teorisinin ortaya çıkışı, Stouffer, Suchman, De Vinney, Star ve Williams ın (1949) Amerika Birleşik Devletleri askerlerinin 2 nci Dünya Savaşı nda gösterdikleri tutum ve davranışları incelemelerinin sonucunda yazdıkları bir makalenin The American Soldier isimli askeri dergide yayınlanması ile olmuştur. Araştırmacıların askerlere sordukları sorulardan biri Genellikle size adil bir şekilde davranıldı mı? dır. Bu soruya verilen cevaplar incelendiğinde, en çok adaletsizlik algısının oluştuğu konunun terfi etme sisteminde yaşandığı görülmüştür. Stouffer ve arkadaşları (1949) bu konuyu, hava kuvvetlerinde ve askeri inzibat birliklerinde görev yapan askerlerin terfi etme fırsatlarına ilişkin algılarını kıyaslayan bir örnekle tanımlamıştır. Örneğe göre askeri inzibat askerlerinin astsubaylığa terfi etme şansı %34 iken aynı özelliklere sahip hava kuvvetleri askerlerinin astsubaylığa terfi etme şansı % 56 dır. Buna rağmen hava kuvvetleri askerleri askeri inzibat askerlerine kıyasla daha fazla hayal kırıklığı yaşamaktadır. 25

31 Askeri inzibat askerleri kendilerini hava kuvvetleri askerleri ile kıyaslamamaktadır. Terfi eden askeri inzibat askerleri kendilerini arkadaşları içinde üçte birlik üst grubun içinde görmekte ve bu nedenle seçkin hissetmektedir. Ancak terfi eden hava kuvvetleri askerleri kendilerini aynı derecede seçkin hissetmemektedir. Çünkü hava kuvvetleri askerleri, arkadaşlarının çoğunun elde ettiği bir başarıyı elde ettiklerini düşünmektedir. Örnekten de anlaşılacağı gibi, göreli yoksunluk teorisi, bireylerin sonuçlarla ilgili tepkilerinin, sonuçların gerçek seviyesinden ziyade, bireylerin diğerlerinin elde ettiği sonuçlarla yaptığı karşılaştırmalara dayandığını göstermektedir. Böylece terfi etmiş olmanın önemsizleşmesi hayal kırıklığının yaşanmasına yol açmaktadır (Colquitt ve diğ., 2005: 12 13). Homans (1961) göreli yoksunluk teorisinin kapsamını genişleterek dağıtım adaleti kavramını geliştirmiştir. Bunu, önceden ileri sürdüğü sosyal mübadele teorisine (1958) dayanarak gerçekleştirmiştir. Sosyal mübadele teorisine (1958) göre bir bireyin davranışı en az bir diğer bireyin davranışını etkilemektedir. Örneğin bir birey bir başkasına onun tarafından kabul görmek karşılığında yardım edebilir. Homans a (1958) göre bireyler zamanla, gelecekte doğallıkla beklenir hale gelen mübadele geçmişleri oluştururlar. Böylelikle yapılan yardımın karşılığında diğer bireyin teşekkür ederim ifadesi göstermesi beklenir hale gelir. Homans (1961) bu durumu, geçmişteki örnek olaylar gelecekte kabul edilmiş doğrular haline gelir, şeklinde açıklamaktadır. Mübadele ilişkilerine dahil olan bireyler genellikle diğerlerinin mübadele sonucunda fazla ya da az kazanç sağlamalarına karşı hassastır. Homans a göre (1961) bireyler, katkıları nispetinde kazanç sağlamanın beklentisi içerisindedir ve bu karşılandığı takdirde adaletin sağlandığını kabul ederler. Aksi takdirde, kazançlar katkılara kıyasla yetersiz olduğunda ya da olması gerekenden fazla olduğunda adaletsizlik meydana gelir (Colquitt ve diğ., 2005: 13 14). Homans ın (1961) dağıtım adaletini kavramlaştırdığı çalışmasında araştırdığı öğeler Blau nun (1964) mübadele ilişkilerine yönelik ileri sürdüğü fikirler arasında yer almaktadır. Blau ya göre (1964) mübadele ilişkilerinden duyulan tatmin, beklentilere karşılık elde edilen kazançların miktarına 26

32 dayanmaktadır. Söz konusu beklentiler diğer grupların elde ettiği kazançlarla yapılan kıyaslamalar sonucunda oluşmaktadır. Teoriye göre değişik tipte beklentiler bulunmaktadır. Buna göre beklentiler genel beklentiler ve belirli beklentiler olarak ikiye ayrılır. Genel beklentiler genel sosyal norm ve standartlarla belirlenen beklentilerdir. Belirli beklentiler ise belirli bir mübadele ortağının kabul edilebilir kurallara uyduğu ve diğer mübadele ortaklarından elde edilebileceklerin, ortaklık ile sağlanabileceği inancı üzerine kurulmuş olan beklentilerdir. Genel olarak bu beklentiler Blau nun (1964) adil mübadele olarak adlandırdığı kavrama dikkat çekmektedir. Blau ya (1964) göre adalet kavramı, adil davranışı ahlaki bir prensip olarak öne çıkarmaktadır. Topluluk içerisindeki üçüncü kişiler, yönetimi altındaki diğerlerine adaletsiz davranan bir bireyi beğenmeyecektir, diğer taraftan adil davranışlar gösteren birey, genel sosyal kabul görecektir (Colquitt ve diğ., 2005: 14 15). Homans ın (1961) dağıtım adaletiyle ilgili fikirlerinin çoğu Adams ın (1965) eşitlik teorisi ile daha da geliştirilmiştir. Adams ın eşitlik teorisinin dayanak noktası insanların kendilerine adil davranılmasını istemeleridir (Eker, 2006: 3). Teoriye göre eşitlik veya eşitsizlik hissi, bireylerin kendi kazanç/emek oranlarını diğerlerinin kazanç/emek oranları ile karşılaştırdıklarında ortaya çıkar. Emek; beceri, gayret, ün, performans, tecrübe ve harcanan iş saati gibi öğeleri içermektedir. Kazanç ise çalışanların emekleri karşılığında maaş, terfi, tanınma, ayrıcalıklı muamele görme ya da gelecekteki iyi işlere tercih edilme gibi örgütlerinden aldıklarıdır. Çalışanlar karşılaştırmayı başka bir çalışanla, aynı işi yapan başka bir grupla ya da başka bir örgütle yapabilir (McShane ve Von Glinov, 2009: 102). Eğer bu kıyaslama sonucunda oranlar eşit değilse oranı yüksek olan teorik olarak fazla ödenen olarak kabul edilir ve suçluluk hisseder öte yandan oranı düşük olan az ödenen olarak kabul edilir, öfke ve kızgınlık hisseder. Eşit oranlar ise adalet duygusunu hissettirir ve tatmin duygusuna sebep olur. Teoriye göre bireyler mevcut eşitsizlikleri düzeltmeye yönelik hareket ederler (Greenberg, 1990: 401). Eşitlik teorisi sıkça çalışılmasına ve araştırılmasına rağmen karşılaştırılan diğerlerini belirlemekte ve hangi emek ve kazanç öğelerinin 27

33 hangi çalışana göre daha değerli olduğu noktasında eksiklikler ihtiva etmektedir. Bu noktada yöneticilerin çalışanlarını iyi tanımaları ve açık iletişime izin vermeleri yararlı olabilir. Böylece yöneticiler aldıkları kararlar çalışanlarca adaletsiz algılandığında bunu öğrenme fırsatına sahip olabilirler (McShane ve Von Glinov, 2009: 102). Leventhal ın (1976a) adalet yargı modeli, Adams ın (1965) eşitlik teorisiyle çalışanların rolü noktasında farklılık göstermektedir. Leventhal a (1976b) göre bireyler kazançların adil dağıtım kararlarının alınabilmesi için çeşitli dağıtım kurallarının uygulanmasını talep edebilir. Bu nedenle adalet yargı modeline göre bireyler, kendi değerlerini birkaç adalet kuralı kullanarak yargılarlar. Bu kurallar; katkıda bulunma, eşitlik ve ihtiyaçlar kuralıdır. Bununla birlikte model, bireylerin kazançları değerlendirdiği dört aşama olduğunu ileri sürer. Bir birey, hangi yargı kuralını kullanacağına karar verir ve önem derecesini belirler. Her bir yargı kuralına göre çalışanın hak ettiği kazancın tipini ve miktarını tahmin eder, nihai tahmine ulaşmak için her bir kurala göre belirlenmiş tahminleri birleştirir ve son olarak hak edilen ve gerçekte elde edilen kazançları karşılaştırır. Böylece bireyler proaktif bir şekilde çeşitli adalet kurallarını uygulayarak karar vericilerin kazanç dağıtım süreçlerini değerlendirir (Yöney, 2010: 7 8). Lerner ın (1982) adalet güdüsü teorisinin Leventhal ın (1976a) adalet yargı modeline kıyasla etik yönü daha öne çıkmaktadır. Teoriye göre, dağıtım uygulamaları, dört farklı ilkeye dayandırılmaktadır. Bu ilkeler şu şekildedir: Rekabet, dağıtımın kişilerin performanslarına göre yapılmasıdır. Denklik, eşit dağıtımın sağlanmasıdır. Adalet, dağıtımın göreli katkılar esas alınarak yapılmasıdır. Marksist adalet, dağıtımın ihtiyaçlar esas alınarak yapılmasıdır. Kısaca, adalet güdüsü teorisine göre, dağıtım kararları alınırken izlenen ilke taraflar arasındaki ilişkiye dayanmaktadır. Örneğin, yakın bir arkadaşının kazanımlarına ilişkin karar almak zorunda olan bir birey onun gereksinimlerini göz önünde bulundurarak Marksist adalet ilkesini temel alacaktır. Benzer şekilde daha uzak ilişkilerde denklik ilkesinin ön plana 28

34 çıkması, diğer çalışanlara karşı ise eşitlik ilkesinin ön plana çıkması beklenmektedir (Greenberg, 1987: 13). Her ne kadar 1960 ve 1970 li yıllarda adalet kavramına yönelik çalışmalar dağıtım adaleti kapsamında yapılmış olsa da bu alanda çalışan araştırmacılar yukarıda bahsi geçen çalışmalarında, zaman zaman daha sonradan süreç adaleti olarak adlandırılacak olan adalet şekliyle ilgili görüşlerde de bulunmuştur (Colquitt ve diğ., 2005: 21). (2) Süreç Adaleti Örgütsel adalet araştırmalarındaki en belirgin gelişme, dağıtım ve süreç adaleti kavramlarını birbirinden ayırmak olmuştur. Teorisyenler içerik ya da kazançlar üzerine odaklanan ve kazançlara ulaşmada kullanılan araçlar üzerine odaklanan örgütsel adalet kavramlaştırma çalışmalarını birbirinden ayırmıştır (Greenberg, 1990: 404). Kazançların elde edilmesinde yönetimin uygulamış olduğu yöntemler, işlemler ve süreçler her zaman hem yönetim hem de çalışanlar açısından önemli olmuştur. Önceleri çalışanların kazançlarının dağıtımına ilişkin adalet algısı başlı başına örgütsel adalet kavramının kendisi olarak düşünülürken, kazançların dağıtımının kararı alınırken uygulanan süreçlerin adilliği göz ardı edilmiştir. İşte göz ardı edilen önemli konu süreç adaletidir (Eker, 2006: 17). Ödeme planlarının nasıl yapıldığı, hangi problem çözme yöntemlerinin uygulandığı gibi sorular teorisyenlerin süreç temelli adaletle ilgilenmelerine yol açmıştır. Süreç adaleti, karar alırken kullanılan politikaların, işlemlerin ve süreçlerin algılanan açıklık ve adilliğidir (Greenberg, 1990: 402). Süreç adaleti, çalışanların kendi fikirlerini beyan etmek istemelerinden, başka bir ifade ile yönetimin aldığı kararlarda söz sahibi olmak istemelerinden dolayı gelişmiştir (Colquitt, 2001: 386). Süreç adaleti algısı iki şekilde açıklanabilir. Birincisi, bireysel ilgilerden kaynaklanan bir açıklamadır ve öz ilgi modeli olarak adlandırılır. Bireysel ilgi açıklamasına göre; bireylerin örgütsel süreçler üzerinde kontrolü oldukça, kendileri açısından daha faydalı ve avantajlı sonuçlar elde edilmesi sağlanabilir. Diğer açıklama ise grup değer modelidir. Grup değer modeli, 29

35 bireysel ilgi modelinden farklı olarak, süreç adaleti algısının bireylerin mensubu olduğu grup ve örgütlere duyduğu bağlılık duygusundan, grup üyeliğine değer atfedilmesinden ve bu nedenle grup tarafından uygulanan kural ve süreçlere değer verilmesinden kaynaklandığını savunur (Viswesvaran ve Ones, 2002: 195). Süreç adaleti kavramının ilk ortaya çıkışı Thibaut ve Walker ın 1970 lerde çalışanların ihtilaflarını çözme sürecine ilişkin çalışmaları ile olmuştur (Greenberg, 1990: 403). Thibaut ve Walker sadece alınan kararların adalet algısının oluşması için yeterli olmadığını, kararların nasıl alındığının da oluşacak algı üzerinde etkisi olduğunu düşünmüştür (Gürpınar, 2006: 10). Thibaut ve Walker yargı sisteminde kullanılan süreçler hakkında çalışmış ve iki farklı yargı sistemini bireylerin tatmini açısından karşılaştırmıştır. Bu yargı sistemleri, İngiltere ve ABD de kullanılan mücadeleci sistem ile Avrupa da kullanılan kıtasal sistemdir. Bireylere memnun olup olmadıkları sorularak yapılan araştırmanın sonucuna göre, mücadeleci sistem daha memnuniyet verici bulunmuştur. Sonucun bu şekilde çıkmasının sebebi Thibaut ve Walker a göre mücadeleci sistemde hakimin bir hakem gibi davranması, tarafların adilane bir şekilde kendilerini savunmasına fırsat verilmesi ve tarafları izleyen jurinin son kararı vermesidir. Buna karşılık kıtasal sistemde yargıç hem hakem görevini yürütürken hem de son kararı vermektedir. Bu nedenle kıtasal sistemin daha az adil olduğu sonucu ortaya çıkmıştır. Çalışmanın ilerleyen aşamalarında ayrıca bir yargı meselesinin çözümsüzlüğünde taraflara söz hakkı tanınmasının ulaşılan kararın adillik algısını arttırdığı görülmüştür. Thibaut ve Walker a göre söz sahibi olmanın adillik algısını arttırmasının sebebi, tarafların fikirlerini rahatlıkla söyleyerek son kazanç ya da karar üzerinde etkili olabileceklerini ve daha olumlu bir karara ulaşılabileceğini düşünmeleridir (Yöney, 2010: 8). Başka bir şekilde ifade etmek gerekirse Thibaut ve Walker (1978) süreç adaletine ilişkin teorilerinde üç ayrı taraf ve iki ayrı aşama belirlemiştir. Bu taraflar anlaşmazlık yaşayan iki taraf ve aracıdır. Aşamalar ise delillerin ortaya konduğu süreç aşaması ile delillerin kullanıldığı karar aşamasıdır (Karaman, 2009: 19). Bu aşamalarda süreç kontrolü ve karar kontrolü olmak üzere iki kontrol mekanizması geliştirilmiştir. Araştırmaların sonucu, ihtilaflı 30

36 çalışanların süreç üzerinde kontrolünün olduğu kararların daha adil algılandığını göstermiştir (Greenberg, 1990: 403). Elde edilen bu sonuç ile sadece kazançların değil, kazançların elde edilme sürecinde kullanılan yöntemlerin de adalet algılamalarında rol oynadığı ortaya çıkmıştır (Karaman, 2009: 19). Thibaut ve Walker (1975) süreç kontrolü üzerinde önemle dursa da Leventhal (1980) ile Leventhal ve arkadaşları (1980) süreç adaletinin diğer yönleri üzerinde yoğunlaşmıştır. Özellikle karar vericilerinin seçimi, ödüllerin değerlendirilmesini belirleyen kuralların yapılması, bilgi toplama metotları, karar verme sürecinin belirlenmesi, başvuru işlemleri gibi çeşitli süreç elemanlarının kazançların dağıtımının adilliğinin değerlendirilme sürecinde kullanıldığını ileri sürmüştür (Greenberg, 1990: 403). Leventhal a göre bir örgütte uygulandığında çalışanların adalet algılarını olumlu yönde etkileyebilecek altı adet faktör bulunmaktadır. Bu faktörler şu şekildedir: Tutarlılık: Kazançların dağıtımıyla ilgili alınacak kararların birbiriyle ve zaman içinde tutarlı olmasıdır. Ön Yargılı Olmamak: Kazançların dağıtımının kararları alınırken veya süreçler uygulanırken çalışanlara karşı önyargılardan uzak kalınmasıdır. Doğruluk: Yönetimin çalışanlarla paylaştığı bilgilerin doğru olmasıdır. Düzeltilebilirlik: Alınan kararlara çalışanların müdahale ederek gerekli olduğunda düzeltebilme haklarının ve imkanlarının olmasıdır. Temsil Edilebilirlik: Çalışanları olumlu veya olumsuz yönde etkileyebilecek kararların alınmasında çalışanlardan seçilecek temsilcilerin karar alma sürecine dahil edilmesidir. Etik Olmak: Alınacak kararların ve uygulanan süreçlerin çalışanların etik algıları ile aynı yönde olması gerektiğidir (Cohen Charash ve Spector, 2001: 280). Araştırmalar dağıtım adaletinin eksildiği durumlarda süreç adaletinin ön plana çıktığını göstermiştir. Öyle ki bir çalışan istediği bir kazancı elde edemediği zaman neden elde edemediğini açıklığa kavuşturmak ister (Robbins ve Judge, 2007: 206). Çalışanın örgütün genel işleyişinden 31

37 memnuniyeti süreç adaleti ile ilişkiliyken kazanç memnuniyeti dağıtım adaleti ile ilişkilidir (Greenberg, 1990: 407). Örgütler süreç adaleti algılamalarını nasıl iyileştirebilirler? Çalışanlara fikirlerini ifade etme fırsatı vermek bunun için iyi bir başlangıç noktası olabilir. Ayrıca yöneticinin yanlış ve kayırıcı davranışlardan uzak olması, örgüt yönetim politikasını doğrulukla uygulaması ve problemleri etraflıca dinlemesi de bu sürece katkıda bulunur (McShane ve Von Glinov, 2009: 103). Süreç adaletine ilişkin çalışmalar arttıkça süreç adaleti algılarının, anlaşmazlıkları çözmekte ya da kazançların dağıtımında kullanılan normal süreçlerin ötesinde başka faktörler tarafından da etkilendiği görülmüştür. Özellikle karar vericilerin davranışlarının ve uygulanan süreçlere ilişkin yeterli bilginin çalışanlara açıklanmasının süreç adaletine ilişkin yargıları etkilediği fark edilmiştir (Greenberg, 1990: 411). (3) Etkileşim Adaleti Bies ve Moag (1986) yaptıkları örgütsel adalet araştırmalarında çalışanların dağıtımın ve süreçlerin adil olmasına önem vermekle birlikte süreçlerin uygulanışı sırasında tecrübe ettikleri etkileşimlerin ve davranışların kalitesine karşı da duyarlı olduklarını fark etmişler ve böylece örgütsel adaletin diğer bir öğesini keşfetmişlerdir. Bies ve Moag (1986) keşfedilen bu öğeye etkileşim adaleti adını vermiştir (Colquitt ve diğ.,2001: 427). Bies ve Moag (1986) etkileşim adaletinin süreç adaletinden farkını göstermek amacıyla etkileşim adaletini oluşturan faktörleri belirleme yoluna gitmiş ve bunun için Bies in (1985) yayımlanmamış araştırmasından ilham almıştır. Bies in (1985) çalışmasında iş başvurusunda bulunan adaylara işe alımla görevli olanların onlara nasıl davrandığı sorulmuştur. Çalışma ile kişilerarası muamelelerin adilliği ile ilgili dört adet kural belirlenmiştir. Bu kurallar şu şekildedir: Doğru sözlülük: Otoriteler, iletişim esnasında karar verme süreçlerini uygularken açık, dürüst ve samimi olmalıdır ayrıca her türlü kandırmadan kaçınmalıdır. 32

38 Açıklama: Otoriteler, karar alma süreçlerinin sonuçları hakkında yeterli açıklamalarda bulunabilmelidir. Saygı: Otoriteler, bireylere içtenlikle ve saygı ile muamele etmeli, onlara karşı kaba davranışlarda bulunmaktan kaçınmalıdır. Uygunluk: Otoriteler, önyargılı ifadeler kullanmaktan ya da uygunsuz sorular sormaktan kaçınmalıdır. Bu kurallar işe alma sürecinde belirlenmiş olsa da diğer karar verme süreçlerinde de kullanılabileceği değerlendirilmiştir. Önemli olan nokta, bu kuralların Thibaut ve Walker (1975) ve Leventhal (1980) tarafından tanımlanmış olan süreç adaleti kriterlerinden açık bir şekilde farklı olmasıdır (Colquitt ve diğ., 2005: 29 30). Adil süreçlerin uygulanması örgütsel adalet algısının oluşmasında önemli bir unsur olarak yer etmiş olsa da etkileşim adaletinin süreç adaletinden tamamen ayrı bir yapı olup olmaması konusunda tereddütler bulunmaktadır ve etkileşim adaletinin süreç adaletinin tamamlayıcısı olduğu, düşünülmektedir (Greenberg, 1990: 411). Bu nedenle bazı araştırmacılar etkileşim adaletini ayrı bir yapı olarak test ederken (örn, Brockner, De Witt, Grover ve Reed, 1990; Greenberg, 1990) diğerleri süreç adaletinin bir boyutu olarak test etme yoluna gitmiştir (örn, Daily ve Kirk, 1992; Folger ve Konovsky, 1989) (Colquitt ve diğ., 2005: 30). Bu çalışmaların devamında yapılan araştırmalar sonucunda etkileşim adaletinin iki farklı kişilerarası davranış boyutundan oluştuğu düşünülmüştür (Greenberg, 1993a; Colquitt, 2001). Bu boyutlar kişilerarası adalet ya da iletişim adaleti ve bilgisel adalet boyutlarıdır (Colquitt ve diğ.,2001: 427). (4) Kişilerarası Adalet ve Bilgisel Adalet Greenberg e göre (1993a) etkileşim adaleti yapısı, kişilerarası adalet ve bilgisel adalet olmak üzere iki ayrı yapıya ayrılmalıdır. Kişilerarası adalet, Bies ve Moag ın (1986) geliştirdiği kurallardan saygı ve uygunluğu kapsarken bilgisel adalet, doğru sözlülük ve açıklama kurallarını kapsamaktadır. Ayrıca etkileşimsel adalet öğeleri yalnızca süreç adaletinin sosyal yönünü oluşturmamaktadır (Colquitt ve diğ., 2005: 32). 33