Personel Seçme ve Yerleştirme İK Seçimi 3

Transkript

1 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Seçimi 3 Hedefler Bu ünite ile; İK seçim sürecinin etkinliğini belirleyen unsurlardan ve sürecin önemli adımlarından biri olan psikoteknik testleri ve süreç açısından önemini anlamak hedeflenmektedir.

2 İşletme Fakültesi Personel Seçme ve Yerleştirme İçindekiler Personel Seçme ve Yerleştirme İK Seçimi 3 Psikoteknik Test Kavramı Psikoteknik Test Türleri -Zeka testleri -Yetenek testleri -Kişilik testleri -İlgi testleri

3 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Seçimi 3 İhtiyaç duyulan nitelikte işe uygun çalışanların seçiminde sınav ve test gibi farklı uygulamalar oldukça önemlidir. İş analizi sonucunda ortaya konan iş gerekleri kapsamında çalışanların sahip olması gereken temel ya da özel bilgiler, bilginin davranış ve düşünceye yansıyan yönü, özel davranış biçimleri yer almaktadır. Buna bağlı olarak İK seçim sürecinde adayın ne bildiğinin, bilgisine bağlı olarak hangi davranışları gerçekleştirdiği, sahip olduğu bedensel özelliklerin neler olduğunu sınav yoluyla belirlemek gereklidir. Seçim sınavının bir kısmı özel bilgilerin analizi için yapılan bilgi ölçüm ya da yeterlilik sınavı adı altında yer alan sınavlardır. Seçim sınavının içeriğinin sınırlayıcısı ölçülmek istenen özelliktir. Bu sınavlarda soruların yeterince açık olması, süresinin ve yapıldığı ortamın adaylar arasında fark oluşturmamasına, kalıcı ve temel bilgileri ölçmesi gibi özellikler mutlaka dikkate alınmalıdır. Bu sınavlara örnek olarak işletmenin seçim politikaları doğrultusunda ya da işin gereği olarak adayların yabancı dil bilmesi isteniyorsa bu durumda yabancı dil yeterliliğinin saptanması için yapılması gösterilebilir. Bazen ise bu seçim sınavı bir eleme aracı olarak kullanılmaktadır. Zamanla bu sınavlarının yerine benzer bir şekilde adayların bireysel analizlerini yapmak üzere psikoteknik test sistemlerinin kullanımı yaygınlaşmaktadır. (Erdoğan, 1991: 50-55). Psikoteknik kuramsal bir çalışma değildir ve pratiğe yönelik, geçerli ve gerçekçi bilgileri toplayarak karar organlarına bireylerin bedensel ve düşünsel yetenekleri, kişilik yapıları analizi ve ölçümü sonucunda çok yönlü değerlendirilmesi imkanı sağlayarak iş-kişi uyumunun kolaylaştırılmasını sağlayan bir tekniktir (Sabuncuoğlu, 2009). PSİKOTEKNİK TESTLER Psikometrik (Öğüt ve Kocabacak, 2013) olarak da adlandırılan psikoteknik testler, bireyin niteliklerini bireyi özü itibari ile ya da bireyi bir gruba göre ve bu kapsamda temel yaklaşıma dayalı olarak ölçümler: insanı bütün olarak değerleme, bireyi bulunduğu ortama göre değerleme, bireysel özellikleri sayısallaştırma, psikoteknik değerlemenin istatistiksel dağılımı gibi (Erdoğan, 1990: xv). Psikoteknik Testlerin Özellikleri Psikoteknik testlerin beklenen faydayı sağlaması ve doğru seçme ve yerleştirme için sahip olması gereken bazı özellikler vardır. Diğer ölçüm araçları için de geçerli olan bu temel özellikleri şu şekilde sıralamak mümkündür: 1.Geçerlilik: Bir testin veya ölçüm aracının ölçmeyi hedeflediği özelliği gerçekten ölçmesi anlamına gelmektedir. Bir test ancak ölçtüğü özellik için geçerlidir. Örneğin; kişilik testi ile zekayı ölçemezsiniz.

4 İşletme Fakültesi Personel Seçme ve Yerleştirme Çalışan seçiminde kullanılan bir test işin yapılması için gerekli olan öğeleri yeterince içerdiği ölçüde geçerli olacaktır. Bu içerik geçerliliği olarak adlandırılmaktadır. Diğer geçerlilik türü olan yakınlık/ilişki geçerliliği ise adayın test başarısı ile işteki başarısının benzer olmasını ifade etmektedir. Kullanılan psikoteknik testlerin geçerliliği ampirik olarak tahmin geçerliliği ve cari geçerlilik ile belirlenmektedir (Acar, 2008: ). 2.Güvenilirlik: Testlerin aynı koşullarda birkaç kez tekrarlanması durumunda elde edilen sonuçların tutarlılık derecesini yansıtır ve esasen testler dışındaki seçim yöntemlerinin tutarlılığının belirlenmesi için de kullanılan bir özelliktir. 3.Duyarlılık: Testlerin ya da test bataryalarının bireyler arasındaki küçük farklılıkları ölçebilmeli ve iyi-kötüorta gibi gruplandırmaya imkan vermelidir. 4.Ekonomiklik: Test için harcanacak zaman, katlanılan maliyet ve emek minimum düzeyde olmalıdır (Erdoğan, 1990; Sabuncuoğlu, 2009: 107). 5.Homojenlik: Bir test içindeki tüm bölümlerin aynı bireysel yetenek veya özelliği değerleyebilmesini ifade eden özelliktir. 6.Standardizasyon: Testlerin yönetimiyle ilişkili işlemlerin ve koşulların benzerliğidir. Örneğin; birden fazla adayın aynı testle performanslarının karşılaştırılması için fiziksel çevre ve testin uygulanma sürelerinin aynı olması gibi. 7. Kullanım ve yorum: Testler önceden belirlenen amaçlar doğrultusunda seçilmeli ve kullanılmalıdır. Ayrıca testler eğitimli kişiler tarafından kullanılıp yorumlanmalıdır. 8.Test, iş analizi ile bağlantı kurmalıdır. 9.Test uygulamaları sık sık denetlenmelidir. 10.Testlerin sonuçları karşılaştırma yapmaya imkan verecek şekilde biçimlendirilmelidir (Bingöl, 2013: ). Psikoteknik testlerle ilgili bazı gerçekleri şu şekilde sıralamak mümkündür: Psikoteknik testler piyasadaki rekabet eksikliği nedeniyle pahalıdırlar ancak bu maliyet, uzun ömürlülük ve kullanım hacmi le telafi edilebilir. Psikoteknik testlerin hakimiyeti en kaliteli olmaktan öte piyasada ilk olmanın getirdiği bir avantajdır.

5 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Seçimi 3 Psikoteknik testlerin tahmin amaçlı geçerliliği iş performansı gibi bazı gelecek ölçümlerinin tahmini için psikoteknik aracın yeteneğini ifade etmektedir. Bu kavram işletmelerin psikoteknik araç seçiminde önemli bir kriterdir. Psikoteknik test yöntemi, stratejik bir girişimdir ve testin değeri, temelde birçok bilginin toplanarak bu bilgilerin performansında modellenmesidir. Psikoteknik test yöntemi sanılanın aksine psikologlardan ziyade genellikle kar amacı güden ve psikolog olamayan iş adamlarının ilgi alanıdır. İyi psikoteknik testler, psikometristler tarafından hazırlanır. Psikoteknik testlerin internet üzerinden kullanımı kolay olmasına rağmen etik ve güvenilirlik gerekçeleriyle sınırlandırılmıştır. Diğer ölçüm araçları gibi psikoteknik testlerin nasıl yapılandırıldığı önemlidir. Örneğin; faktör analizine imkan tanıması gibi. Cevaplayıcıların iki veya daha fazla arzu edilir seçenek arasından karşılaştırma yapıp en fazla tercih ettikleri seçeneği işaretledikleri spesifik bir ölçüm türü olan ipsative testler, kişinin kişilik özelliklerinin görece güçlü yönlerinin karşılaştırılmasına imkan tanırken kişiler arası karşılaştırmaya izin vermez. Psikometrik testler sadece psikologlar tarafından değil bu eğitimi almış biri tarafından da yorumlanabilir. Bu araçların gerçekten yararlı olması için kullanıcılarının eğitime ihtiyacı vardır (Öğüt ve Kocabacak, 2013: 22-25). Psikoteknik Testlerin Önemi ve Kullanım Alanları İşletmelerin başarılı olmalarındaki temel belirleyicilerinden biri doğru çalışan seçimidir. Bunun sağlanması için iş-birey niteliklerinin doğru olarak belirlenmesi ve işe uygun ve doğru nitelikte adayların seçilmesine imkan veren seçim yönteminin uygulanması gerekmektedir. Seçimde ifade edilen saptamaların yapılabilmesi ve uyumun sağlanabilmesi için tarafsız, akılcı ve bilimsel bir seçim politikası ve yöntemi kabul edilerek ciddiyetle ve disiplinli bir şekilde uygulanmalıdır (Öncü, 1998: 162).

6 İşletme Fakültesi Personel Seçme ve Yerleştirme Ayrıca İKY nin genel nitelikleri paralelinde İK temin ve seçim sürecinde de bu politika ve yöntemler bütünleşik ve tutarlı bir şekilde uygulanmalıdır. Psikoteknik testler, tek başına kullanılmamaktadır ve mülakat ve CV gibi geleneksel temin ve seçim araçlarını sağlıklı ve bilimsel bulgularla desteklemektedir. Bunun yanısıra bu testlerin iş performansı hakkında mülakat, yaşam öyküsü, referanslar ve hatta iş deneyiminde daha doğru bir gösterge olduğu ileri sürülmektedir. Psikoteknik testlerin kullanımını da birey ve örgüt boyutlarında ele alınmalıdır (Öğüt ve Kocabacak, 2013: 19): İK seçme ve yerleştirme başta olmak üzere eğitim, kariyer, işe uyarlama, ücretleme ve iş kazalarını önleme gibi konuların (Erdoğan, 1990; Sabuncuoğlu, 2009: 100) yanısıra işletmeler; seçme ve yerleştirmede, terfi kararlarında, takım kurmada, danışmanlıkta (kariyer, yeniden yerleştirme, iş bulma ve kurma- outplacement danışmanlıklarında), örgütsel gelişim kararlarında psikoteknik testlerden yararlanmaktadır. Bireyler ise doğru kariyer seçimi ve gelişimi için uygun bir geribildirim ve danışmanlık aracı olarak yararlanmaktadırlar (Öğüt ve Kocabacak, 2013: 19-20). Psikoteknik Testlerin Kullanımının Avantaj ve Dezavantajları İK seçim sürecinde psikoteknik testlerin kullanılmasının sağladığı avantajları şu şekilde sıralamak mümkündür: Testler sonuçları standart hale getirir ve sayısallaştırır. Testlerle değişik değişik bireysel özelliklerin ölçümü mümkündür. Testler sadece işe göre değil kişi-iş uyumuna dönük değerleme yapılır. Testler yardımı ile seçim sonrası çalışmalar planlanır. Testler, İK seçimi sonrası çalışmaların maliyetini düşürür (Erdoğan, 1991: xi). Bu maliyetler arasında yüksek personel devir oranı, performans düşüklüğü, yanlış işe yerleştirmeden kaynaklanan maliyetlerdir. Yönetilmesi ucuz ve kolaydır. Kullanım başı maliyet düşüktür.

7 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Seçimi 3 Objektiftir, herkese eşit ve adil bir biçimde uygulanabilir. Hızlı ve kolay puanlama yapılabilir. İyi görüşme tekniğine sahip adaylar için yeterince avantajlı değildir. Daha güvenilir, tutarlı ve hatasızdır. İKY açısından ele alındığında ise çalışanın tutum, davranış, motivasyon, bağlılık ve iş başvurusuna etkisi ile işletmenin etkinliği üzerinde önemli bir role sahiptir. Ayrıca aday hakkında bilgi sahibi olunmasını, iş-birey, birey-iş ve iş yerine en uygun adayın seçilmesini, adayların objektif ve tutarlı bir şekilde değerlendirilmesini sağlamaktadır. Bu avantajların ortaya çıkabilmesi için testlerin usulüne uygun olarak geliştirilmesine, bu konuda uzmanlığa, deneyime ve uygun niteliklere sahip kişiler tarafından uygulanmasına ve bulguların doğru yorumlanmasına bağlıdır (Öğüt ve Kocabacak, 2013: 19, 27-29). Burada tekrar hatırlatılması gereken bir diğer husus testlerin geçerli ve güvenilir olması gibi özelliklere sahip olması gerekmektedir. Yukarıda ifade edilen avantajlarının yanısıra doğru bir şekilde kullanılmayan psikoteknik testler ise çeşitli sakıncalar oluşturmaktadır: Bu konuda eğitim almamış yönetici ya da çalışanların psikoteknik test olma özelliği taşımayan test ve anket gibi bazı araçları ayırt edememesi nedeniyle beklenen az katkı ve değer ortaya çıkmamaktadır. Kişilik testleri bir kişinin yeteneği veya belli bir alandaki becerisini ölçmek için kullanılmaktadır. Ancak bu ölçüm sonucundaki bulgu, bir potansiyel tespiti olarak ele alınmalıdır. Ayrıca testlerin sonuçları kişinin zaten gerekli tüm becerilere sahip olduğu ve sözkonusu alanda yüksek bir performansa sahip olacağı gibi hatalı bir yoruma neden olabilir. Örneğin; liderlikte olduğu gibi. Dış kaynaklar aynı şekilde değerlendirildiklerinden iç kaynaklar yönetime karşı kırgınlık hissedebilir. Bazı adaylar test konusunda tedirgin olabilir ve rahatlatılmaları gerekebilir. Bazı testler daha karmaşık olduğundan uygulanmaları ve yorumlanmaları için kullanıcıların eğitilmesi gerekebilir (Öğüt ve Kocabacak, 2013: 29-30).

8 İşletme Fakültesi Personel Seçme ve Yerleştirme Psikoteknik Test Türleri Daha kaliteli çalışanlara sahip olmak önemli bir yeri olan objektif değerleme yöntemlerinden biri olan psikoteknik değerlemeler eğilim ve yetenek testleri, kişilik testleri, yapılandırılmış görüşmeler ve değerleme merkezlerini içermektedir (Öğüt ve Kocabacak, 2013: 18). Farklı psikoteknik testlerin bir arada olduğu paketler meslek grupları tarafından test bataryası olarak adlandırılmaktadır. Bu bataryalar içinde farklı testler yer almaktadır (Sabuncuoğlu, 2009: 102). Bu testler, çeşitli şekillerde sınıflandırılmaktadır (Erdoğan, 1990: xvııı-xvııı). 1.Testlerin yapıldığı maddeye göre testler a.kağıt-kalem testleri b.aletli testler 2.Değerlediği bireysel özellikler açısından testler a.zeka testleri b.yetenek testleri c.kişilik ve ilgi testleri d.bilgi testleri e.yorgunluk ve monotonluk testleri 3.Uygulama biçimine göre testler a.bireysel testler b.grup testleri 4.Değerleme zamanına göre testler (genel ve izdüşümlü testler) 5.Kültürel yapıya bağlılıklarına göre testler a.kültüre bağlı olmayan testler b.kültüre bağlı testler Bir diğer sınıflandırma ise şu şekildedir (Öğüt ve Kocabacak, 2013: 69-75): 1.Cronbach ın (1970) sınıflandırması: Maksimum performans (yetenek ve başarı testleri) ve tipik performans (kişilik, ilgi, tutum testleri) testleri

9 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Seçimi 3 2.Kağıt-kalem testleri (zeka, motivasyon, kişilik testleri), mekanik aletli testler (somut zeka testleri, el-göz koordinasyon testleri, el-parmak becerilerini ölçen testler, reaksiyon zamanı testleri, büro işleri yetenek testleri, görme yeteneğini ölçen testler), elektronik testler (çoklu tepki testi, Sinizoid testi). Bir sınıflandırma ise şu şekildedir (Acar, 2008): 1.Değerlemeyi amaçladığı bireysel özelliklere göre testler Zeka, yetenek, bilgi, beceri, kişilik ve ilgi, yorgunluk ve monotonluk, güç ve hız, tutum ve sağlık testleri. 2.Uygulama biçimine göre testler Bireysel testler ve grup testleri Kağıt-kalem testleri ve aletli testler 3.Kültüre bağlı olan ve olmayan testler 4.Sözel olan ve olmayan testler 5.Psikometrik ve projektif testler 6.Kullanılan test yöntemine göre Özel ve genel testler Farklı şekillerde sınıflandırmalar içinde yer alan başlıca test türleri zeka, kişilik, ilgi ve başarı testleridir (Öğüt ve Kocabacak, 2013) Personel seçiminde kullanılan objektif testler de yetenek ve kişilik testlerinden oluşmaktadır (Öğüt ve Kocabacak, 2013: 70). Bu testleri aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür: Zekâ Testleri Kişilerin genel zeka düzeylerini analiz etmek veya zekanın çeşitli yönlerini değerlemek amacıyla geliştirilen testlerdir. Bu kapsamında değişik fikirler, semboller ve ilişkilerle ilgili yeteneği ölçen testlerdir (Erdoğan, 1990: 114). Zihinsel ve yönetsel işlerde çalışacak kişiler için kullanılmaktadır. Zeka testleri tek tür soruları içermektedirler. Sözlü, sayısal ya da uzaysal sorulara adayların belli bir sürede verdiği yanıtlardan doğru olanlar puanlanarak toplam ağırlık puanı saptanmıştır (Bingöl, 2013: 248).

10 İşletme Fakültesi Personel Seçme ve Yerleştirme Yetenek Testleri Bireyin belirli bir iş türünü öğrenme kapasitesini ve yapması gereken bir işi ne ölçüde başarabileceğini ölçen bu testler bireyin sadece bilinen yeteneklerinin düzeyinin belirlenmesini değil, bilinmeyen yeteneklerinin de ortaya çıkmasını sağlamaktadır. Ayrıca genel zeka düzeyine bağlı zihinsel yetenekleri de ölçmektedirler (Bingöl, 2013: 250). Kişilik Testleri Kişilik, bireyin ve çevresindeki kişilerle ilişkisinin özelliğini yansıtan uyum yolları, savunma mekanizmaları ve davranış şekilleridir. Adayların kişilik açısından işe uygunluğunu araştırmak amacıyla kişilik testlerinden yararlanılmaktadır. Test bulguları bireyin iş performansına ilişkin tahmin için kullanılmaktadır. Bu nedenle kullanılacak kişilik testinin dikkatlice seçilmesi, iş gerekleri ile mantıklı bağlantısının olması oldukça önemlidir. Objektif ve sübjektif olmak üzere 2 temel kişilik testi türü vardır (Sabuncuoğlu, 2009: ): Objektif kişilik testleri; kağıt-kalem testleri arasında yer almakta ve test kapsamında kişilerden kendilerini en iyi betimleyen ifadeleri işaretlemeleri istenmektedir. Kişilerin buna bağlı olarak içedönüklük, dışadönüklük gibi özelliklerinin aldıkları puanlara göre değerlendirilmesini amaçlanmaktadır. Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri (MMPI) ve Kalifornia Psikoloji Envanteri bu testler arasında yer almaktadır. Projektif kişilik testleri; belli bir uyarıcıya karşı kişinin tepkisi, algılaması ve yorumunun test edilmesini sağlamaktadır ve kişinin bilinçaltı görünüşü ya da gizliliğin açığa vurulmuş sonuçları ortaya konmaktadır. Rorchach mürekkep testi bu testlere örnektir. Bu testlerin yanısıra davranış bilimlerinde oldukça kapsamlı bir şekilde incelenen kişilik kavramına ilişkin geliştirilen çok sayıda kişilik teorisinin olması İK seçiminde kullanılan kişilik testlerini de çeşitlendirmektedir. Beş Faktör Kişilik Kuramı bu anlamda önemli bir yere sahiptir. Bu kuram dışa/içe dönüklük, sorumluluk, uyumluluk/kendine odaklılık, duygusal denge/durağanlık, deneyime açıklık/kapalılık olmak üzere 5 kişilik boyutunu ele almaktadır. İş yaşamında bu dayalı olarak İK seçim sürecinde kullanılan ölçüm araçları ise şunlardır (Öğüt ve Kocabacak, 2013: viii): -Cattell 16PF kişilik envanteri -Hogan kişilik ölçümü (HPI)

11 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Seçimi 3 -Mesleki kişilik envanteri (OPQ) -Myers-Briggs kişilik envanteri (MBTI) İlgi Testleri Mesleğe yöneltme çalışmalarında büyük ölçüde yararlanılan bu testlerin amacı bireyin mesleği ve gerçekleştirdiği görevi karşısında tutkularını, zevklerini, iş dışı uğraşlarını, tatil ve boş zamanlarını nasıl değerlendirdiğinin belirlemektir. Ancak ilgi duyulan alanla yetenekler tutarlı olmayabilir bu nedenle kişinin gerçek tutum ve davranışını belirlemek için ve denetim amaçlı olarak test soruları arasında yeteneğe ilişkin sorulara da yer verilmelidir (Bingöl, 2013: ). Bu süreçte kullanılan diğer testler ise şunlardır: bilgi testleri, yorgunluk ve monotonluk testleri (Erdoğan, 1990), simülasyonlar, polygraph (yalan amkinesi), grafoloji, dürüstlük testi, uyuşturucu ve alkol testi, genetik testler (Bingöl, 2013: ). Ancak bu testler diğerleri kadar yaygın bir şekilde kullanılmamaktadır. İK seçim sürecinde kullanılan testleri karşılaştırmalı bir şekilde aşağıdaki tabloda ele almak mümkündür (Gürbüz, 2002: 47): TEST TÜRÜ NEYİ ÖLÇER? HANGİ İŞLER İÇİN GEREKLİDİR? YETENEK TESTLERİ El Becerisi Psikomotor beceri Radyo, saat ve çeşitli makinelerin tamiri ile uğraşan işler, Sözlü Yetenek Sayısal Yetenek Uzaysal Yetenek Mekanik Yetenekler ZEKA TESTLERİ KİŞİLİK TESTLERİ İLGİ TESTLERİ Bir lisanı rahatça anlama ve kullanabilme Toplama, çıkarma, bölme yapabilme Şekilleri ve boyutları algılayabilme, çizim yapabilme Mekanik ilkeleri anlayıp kavrayabilme Algılama, düşünsel yetenekler, kavrama, ifade edebilme, karar verme, yönetme Dürüstlük, heyecan, duygusal denge, sebat, halkla ilişkiler, kendine güven, kişilik özellikleri (içe-dışa dönüklük) Hobiler, zevkler, mesleki tercihler elektrikçiler Sekreterlik, kâtiplik gibi her türlü memuriyet Kalite kontrol işlerinde çalışanlar, paketleme yapanlar, mimarlar, teknik ressamlar, şoförler Her çeşit mühendislik işleri Yöneticiler, teknik işler, memurlar Yöneticiler, satış temsilcileri İşletmelerde personellerin kariyer planlamasında yaptıkları ya da ileride yapacakları işlere karşı ilgilerinin belirlenmesinde kullanılabilir

12 İşletme Fakültesi Personel Seçme ve Yerleştirme Bu testlere ilişkin örnekler eklerde yer almaktadır. Psikoteknik testler sonucunda başarılı olan ve bir sonraki aşama olan mülakata katılacak olan adaylarla ilgili oluşturulan raporlar doğrultusunda ve adayın kişilik özellikleri ile işletmenin yetkinlikleri arasında bağ kurularak mülakat soruları tasarlanmaktadır (Öğüt ve Kocabacak, 2013). Kaynakça Acar, A. C. (2008) İnsan Kaynakları Planlaması ve İşgören Seçimi, içinde İnsan Kaynakları Yönetimi, edit. Uyargil ve diğ., Beta Yayınları, 3. Baskı, İstanbul, s Bingöl, D. (2013) İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, 8. Baskı, İstanbul. Erdoğan, İ. (1990) İşletmelerde Kişi Değerlemede Psikoteknik, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını, 4. Baskı, İstanbul. Erdoğan, İ. (1991) İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme Teknikleri, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını, İstanbul. Gürbüz, G. Ö. (2002) Personel Araştırmaları ve İşgören Seçme Süreci, Literatür Yayıncılık, İstanbul. Öğüt, A. ve Kocabacak, A. (2013)Doğru İşe Doğru İnsan-İnsan Kaynakları ve Kişilik Tipolojileri, Nobel Yayınları, Ankara. Öncü, H. F. (1998) Yönetimde Eğitim, Değişim Dinamikleri Yayınları, İstanbul. Sabuncuoğlu, Z. (2009) İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulama Örnekleriyle, Furkan Ofset, Bursa.