İşe İlişkin Tutumlar, İş Rolü Algıları ve Algılanan Performans Arasındaki İlişki

Transkript

1 İşe İlişkin Tutumlar, İş Rolü Algıları ve Algılanan Performans Arasındaki İlişki Reyhan Bilgiç * Özet: Bu çalışmanın amacı, işe karşı tutumlar, rol algıları ve algılanan performans arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu araştırmaya çeşitli işyerlerinde çalışan 182 kişi katılmıştır. Katılımcıların %60,5 ini erkekler, %39,5 ini kadınlar oluşturmaktadır ve yaşları 18 ile 55 arasında değişmektedir. Araştırmada Kanungo nun (1982) kişinin işine karşı ilgisi ve genel olarak işe karşı ilgi, Porter ve arkadaşlarının (1974) örgütsel bağlılık, Minnesota İş Doyumu (kısa-form) ve House ve Rizzo nun (1972) Rol Belirsizliği ve Çatışması Ölçekleri kullanılmıştır. İş performansı kendi kendini değerlendirmeye dayalı olarak iki soru ile ölçülmüştür. Kullanılan ölçeklerin güvenirlik katsayıları kabul edilebilir düzeydedir (0,65 ve üzeri). Demografik değişkenler kontrol edildikten sonra algılanan iş performansını yordayıcı değişkenleri belirlemek için regresyon analizleri yapılmıştır. Sonuçlar ele alınan her bir tutuma bağlı olarak, algılanan iş performansının yordanabileceğini göstermiştir. Anahtar Sözcükler: İşe karşı tutumlar, algılanan performans, iş doyumu, örgütsel bağlılık, işe karşı ilgi, rol çatışması. The Relationship Between Job Attitudes, Role Perceptions and Perceived Performance Abstract: The purpose of this study is to examine the relationship between job attitudes, role perceptions and perceived performance. A hundred and eighty two people from different work places participated in this study. Of those, 60,5 % were male and 39,5 % were male, whose ages ranged between 18 and 55. A number of scales, such as Kanungo s (1982), work and job involvement, Porter et al. s (1974) organizational commitment, House and Rizzo s (1972) role ambiguity and conflict scales, and Minnesota job satisfaction scale-short form, were employed in this study. Perceived performance was measured by two questions. The internal consistency reliabilities of the scales were above 0,65. Several hierarchical regression analyses were conducted to determine the effects of different attitudes and work perceptions on the perceived performance. It was found that after controlling relevant variables, each individual independent variable contributed significantly to the perceived performance. Additionally, it was found that among the attitudes and perceptions, job satisfaction and job involvement were the best predictors of perceived performance. Finally, the implications and limitations of the study were discussed. Key Words: Job involvement, job satisfaction, organizational commitment, role ambiguity, role conflict, and perceived performance. * Doç. Dr, Orta Doğu Teknik Üniversitesi, Fen-Edebiyat Fakültesi, Psikoloji Bölümü, rey@metu.edu.tr Amme İdaresi Dergisi, Cilt 43 Sayı 4 Aralık 2010, s

2 68 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 43 Sayı 4 GİRİŞ Bu çalışma, endüstri ve örgüt psikolojisi yazınında ele alınan işe karşı tutumlarla algılanan performans arsındaki ilişkilere tüm değişkenler aynı anda kullanılarak bakmaktadır. Bu bağlamda, batı literatüründe çok sık çalışılmış olan iş doyumu, özellikle 1990lı yıllarda sıkça çalışılmaya başlanılan örgütsel bağlılık (Allen - Meyer, 1990), görece daha az çalışılmış olan işe bağlılık ve genel olarak işe bağlılık (Brown, 1996) ve algılanan performans arsındaki ilişkiler batı kültüründen farklı bir kültürde incelenmiş ve bu değişkenlerle performans arsındaki ilişkinin batıdakine benzer şekilde olup olmayacağı araştırılmıştır. İlave olarak, iş hayatında önemli bir stres kaynağı olan Rol belirsizliği ve rol çatışması ile algılanan performans arsındaki ilişki de çalışılmiştır. Bu çalışma ile hem yerel hem de dünya yazınına katkıda bulunmak amaçlanmıştır. Kuramsal Çerçeve Endüstri ve örgüt psikolojisi içerisinde tutumlar, gelişimi ve sonuçları itibarıyla sıklıkla ele alınmıştır. İşle ilgili tutumların çalışılması, tutumların belirli davranışlarla ilişkili olduğu inancından kaynaklanmaktadır (Fishbein - Ajzen, 1975). İşe karşı tutumlar çalışılırken, işle ilgili birtakım davranışların yordanacağı ve böylece olumlu tutumların işyerleri için olumlu sonuçlara yol açacağı fikrinden hareket edilmektedir. İşe karşı tutumlarla ilgili araştırmalarda, genellikle tutum olarak iş doyumu, işe karşı ilgi (job involvement) ve örgütsel bağlılık (organizational commitment) çalışılmaktadır (Podsakoff, vd. 2007; George - Jones, 1997). Ayrıca, iş performansı veya kişilerin performans algıları da örgütsel bağlamda çalışılan en önemli değişkenlerden birisidir (George - Jones, 1997). İşe karşı tutumlar ile performans arasındaki ilişkinin belirlenmesi iş yerleri için çeşitli faydalar sağlayacağından, bu ilişkinin doğası endüstri psikologları tarafından araştırılmaktadır. Bu ilişkinin ortaya konulmasından sonra ise performansla ilgili problemlerin giderilmesinde, tutumlar üzerinde durarak iyileştirmelerde bulunmak önerilebilecek en kolay çözüm yollarından birisi olarak görünmektedir. İş Doyumu ve Performans İlşkisi İş doyumu ve performans ilişkisi, örgüt psikolojisi içerisinde en sıklıkla ele alınan konulardan birisidir. Günümüze değin 1955 yılındaki Brayfield ve Crockett in literatür taramalarından itibaren çok sayıda niteliksel ve niceliksel özellikte literatür taramaları yürütülmüştür (Brayfield - Crockett, 1955; Iffaldano ve Muchinsky, 1985; Judge,vd 2001). Bu çalışmalarda tutarlı sonuçlar bulunmakla birlikte, iş doyumu ve performans arasında düşük korelasyonlar elde edilmiştir (genellikle, 0,10-0,20 arasında). Judge vd ne (2001) göre tek yönlü olarak tutum ve davranış ilişkisini gösteren yeterli sayıda çalışma bulunmakla

3 İşe İlişkin Tutumlar, İş Rolü Algıları ve Algılanan Performans Arasındaki İlişki 69 birlikte, az sayıda çalışma iş doyumunun, örgütsel bağlılıktan daha fazla iş performansındaki varyansı açıkladığını göstermiştir. Önemli niceliksel literatür taramalarından birinde, Iffaldano ve Muchinsky (1985) meta-analizlerden elde edilen korelasyon değerlerinin 0,17 den fazla olmadığını belirterek, iş doyumunun değişik boyutlarında, doyum ve performans ilişkisinin daha yüksek olduğunu rapor etmişlerdir. Bu demektir ki iş doyumu-performans ilişkisi aslında daha yüksek olabilmektedir. Başka bir meta analiz çalışmasında, Judge, vd. (2001) genel iş doyumu ve performans ilişki katsayısının 0,30 civarında olduğunu ve bu değerin anlamlı olarak sıfırdan farklılık gösterdiğini belirtmişlerdir. Sonuç olarak araştırmacılar bu iki değişken arasındaki ilişkinin göz ardı edilemeyecek önemde olduğuna işaret etmişlerdir. Öte yandan, yakın zamanda yapılan ve performansın iki ayrı zamanda ölçülmesiyle elde edilen bir araştırmaya göre ise, iş doyumu ve performans arasında anlamlı ilişki bulunamamıştır (Wright, vd 2002). Bu ilişkinin bulunamamasının sebebi performansı yordayan daha güçlü bir değişken olan psikolojik sağlık değişkeninin iş doyumu ile birlikte performansı yordamak için regresyon analizine sokulmuş olması olabileceği gibi, iş doyumu ve performans ölçümü arasında bir yıl gibi uzun bir aranın bulunması da olabilir. Kaldı ki performansın iki zaman arasındaki korelasyonu sadece 0,39 dur ve bu da performansın çok güvenilir olmadığını göstermektedir. Son zamanlarda yapılan bir çalışma ise örgütsel seviyede iş doyumu ve perfromans arasında ilişki olmadığını belirtmiştir (Taris - Schreurs, 2009). İş doyumu ve performans arasındaki ilişkinin doğasına yönelik açıklamalarda ise bu ilişkinin yönünün açıklığa kavuşmadığı görülmektedir. Özellikle, örgütsel bağlılık ve işe karşı ilgi gibi tutumsal değişkenler söz konusu olduğunda, araştırmalar iş doyumunun doğrudan ve dolaylı etkilerini belirlemede yetersiz kalmaktadır. Örgütsel Bağlılık ve Performans İlişkisi İş doyumu ile birlikte çalışılan tutumsal değişkenlerden birisi de örgütsel bağlılıktır (Meyer - Allen, 1997; Mathiu - Zajac,1990). Örgütsel bağlılık en sıklıkla çalışılan işle ilgili tutumsal değişkenlerden birisidir. Yavaşlayan örgüt verimliliğini artırması açısından önemli olduğu görüşünden hareketle, performans ve örgütsel bağlılık çalışmaları önem taşımaktadır (Ostroff,1992). Ostfoff, örgüt performansını bireysel düzeyde değil de örgütsel düzeyde ölçmüştür. Örgütsel bağlılık ile performans arasında olumlu ilişki gösteren bazı çalışmalar bulunmaktadır (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin - Jackson, 1989; Randall, 1987). Bir çalışmada Mathiu ve Zajac (1990) amirlerden elde edilen ölçümlere dayanarak örgütsel bağlılık ve performans arasında düşük korelasyonlar bulunduğunu göstermişlerdir. Daha sonraki bir meta analiz çalışmasında ise Riketta (2002) bir önceki araştırma bulgularından daha yüksek korelasyon değerleri bulduğunu belirtmiştir. Ek olarak aynı çalışmada işin türü (type of job), ekstra rol perfor-

4 70 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 43 Sayı 4 mansı (extra-role performance) ve kendi kendini değerlendirme gibi düzenleyici değişkenler (moderator variables) ele alındığında korelasyon katsayısında artış olduğu belirtilmiştir. Kullanılan ölçeğin türüne göre ise korelasyon değerlerinin değişmediği bulunmuştur. Yirmi yedi bağımsız araştırmayı ele alan bir başka meta analiz çalışmasında ise örgütsel bağlılık ve iş performansı arasındaki ilişkinin artan işte kalma süresi (tenure) ile birlikte azaldığı rapor edilmiştir (Wright - Bonett, 2002). Aynı zamanda bu çalışmada örgütsel bağlılığın üç veya tek boyutlu olarak değerlendirilmesinin ve değerlendirmelerin kendi kendine veya amirler tarafından yapılmasının bu sonuçlarda değişikliğe yol açmadığı bulunmuştur. Bu çalışmalar iş performansı ve örgütsel bağlılık ilişkisi ile ilgili olarak açık ve net bulgular sunamamışlardır. Örgütsel bağlılık diğer tutumsal değişkenlere göre (örneğin iş doyumu) daha uzak duran(distal) bir değişken olduğundan, bireysel performansla olan ilişkisinin diğer tutumsal değişkenlerin ilişkisinden daha düşük olması beklenmektedir. Bununla birlikte, örgütlerdeki performans problemlerini iyileştirmede örgütsel bağlılığın önemine dikkati çeken yazarlar da bulunmaktadır (Ostroff,1992). Aynı zamanda, Benkhoff (1997) örgütsel bağlılığın göz ardı edilmesinin, finansal olarak örgütleri zarara uğratabileceği konusuna dikkat çekmektedir. Bazı örgütlerin mali kayıpları, düşük düzeydeki örgütsel bağlılıktan kaynaklanabilmektedir. Görüldüğü gibi, örgütsel bağlılık ve iş performansı ilişkisi tam olarak açıklığa kavuşturulamamıştır. Bu ilişkiyi açıklamak üzere yeni araştırmalara ihtiyaç duyulmaktadır. İşe Karşı İlgi ve Performans Örgütsel tutumlarla ilgili olarak sıklıkla ele alınan değişkenlerden birisi de işe karşı ilgi dir. Bu değişkenin örgütsel getirilerle özellikle de performansla ilişkili olduğu düşünülmektedir. İşe karşı ilgi kavramı ilk kez Lodahal ve Kejner (1965) tarafından kullanılmıştır ve Kanungo (1982) tarafından geliştirilmiştir. Bu kavram, daha çok işin motivasyonel yönüyle ilgilidir. Bu özelliğiyle işe karşı ilgi örgütsel rekabetin ortaya çıkması için ele alınması gereken önemli bir değişkendir. Bu değişkeni iş performansı ile ilişkilendiren pek çok çalışma bulunmakla birlikte, bu çalışmalar açık ve net sonuçlar sunamamışlardır. Meta analizle yapılan bir çalışmasında Brown (1996) işe karşı ilgi ve iş performansı ilişkisinin araştırmalar tarafından yeterli derecede ortaya konulmadığını belirtmiştir. Diğer bir deyişle, Brown, iş performansı ve işe karşı ilgi arasında yüksek korelasyonların bulunmadığını belirterek, çabanın (effort) ele alındığı koşullar dışında işe karşı ilgi ile iş performansı ilişkisinin düşük olduğunu yazmıştır. Buna paralel olarak Brown, iş performansı ile işe karşı ilgi arasındaki doğrudan ilişkiye iş motivasyonunun (work motivation) aracılık edebileceğini ve bu ilişkinin yönünün belirlenmesi gerekliliğine dikkat çekmiştir. Bununla

5 İşe İlişkin Tutumlar, İş Rolü Algıları ve Algılanan Performans Arasındaki İlişki 71 birlikte Paullay, Alliger ve Stone-Romero (1994) ile Diefendorf, Brown, Kamin ve Lord (2002) işe bağlılığın performansı yordamada önemli bir değişken olduğunu ortaya koymuşlardır. Difendorf, vd. (2002) ve Chen ve Chiu (2009) ise işe bağlılığın örgütsel vatandaşlık davranışlarının (organizational citizenship behaviors) yordanmasında yararlı olacağını belirtmişlerdir. Görüldüğü gibi, işe karşı ilgi ve performans arasındaki ilişki ile ilgili olarak yapılan çalışmalarda tam olarak bir açıklık kazanılamamıştır. Bu nedenle yeni çalışmalara ihtiyaç duyulmaktadır. Rol Belirsizliği, Rol Çatışması ve Performans Rol belirsizliği ve rol çatışması iş rolleriyle ilgili psikolojik değişkenlerden ikisidir. Bu iki değişken işe karşı tutumlarla doğrudan ilişkili olmamakla birlikte, tutumlarla bağlantılıdırlar ve örgütsel tutumlar kapsamında ele alınmaktadırlar. Rol belirsizliği ve rol çatışması iş ortamında ortaya çıkan stresle ilgili değişkenlerdir ve iş performansı üzerinde etkiye sahiptirler. Diğer taraftan Schuler (1973) rol algısı (role perception) ve iş performansı arasında herhangi bir korelasyonel ilişki göstermemektedir. Daha sonra Jackson ve Schuler (1985) rol çatışmasını iş performansı ile ilişkili bulmazken, rol belirsizliğinin orta derecede ilişki (0,37 geçerlilik katsayısı) gösterdiğini rapor etmişlerdir. Kahn ve Boyesiere ise olumsuz rol algılarının (negative role perceptions) iş performansı üzerindeki negatif (deleterious) etkisine dikkat çektiler (akt. Fried ve Tiegs, 1995). Benzer şekilde, 2008 yılında yapılan bir meta analiz çalışması en önemli iş streslerinden olan rol belirsizliğinin performansın bütün boyutları ile orta düzey negatif bir ilişki gösterdiğini bulmuştur (Gilboa, Shirom, Fried - Cooper, 2008). İşyerlerinde çeşitli pozisyonlarda çalışan ve yüksek düzeyde iş stresi yaşayan bireylerin aynı pozisyonlardaki daha düşük iş stresi yaşayan meslektaşlarına göre önemli ölçüde etkinlikleri azalmaktadır (Brown - Petterson 1993; Fried, Ben-David, Tiegs, Avital - Yeverechyahu 1998; Varca 1999). Bununla birlikte bu konuyu ele alan çalışmalarda nihai sonuçlara ulaşılamamıştır. Türkçe Literatür İşe karşı tutumlar ile performans arasındaki ilişki sınırlı sayıda da olsa Türkiye bağlamında da çalışılmış ve bu çalışmalar karışık sonuçlar vermişlerdir. Özbenli (1999) reklamcılık sektöründe yaptığı çalışmada örgütsel bağlılık ve performans arasındaki ilişkinin iş tatmini ve performans arasındaki ilişkiden daha yüksek olduğunu belirtmiştir. Korelasyon katsayıları sırasıyla 0,62 ve 0,29 dur. Sökmen (2000) konaklama işletmelerinde yaptığı çalışmada örgütsel bağlılık ile performans ilişkisinin 0,64 olduğunu belirtmiştir. Buradaki performans ölçümleri direkt olarak performansla ilgili olmaktan çok örgütsel bağlılığa yakındır. Örgütsel vatandaşlığın çeşitli boyutları ile bağlılık arasındaki ilişki katsayıları 0,50 üzerinde ve oldukça yüksektir. Bu çalışmadaki örgütsel vatandaş-

6 72 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 43 Sayı 4 lık, görev performansını da kapsamaktadır. Yukarıda adı geçen çalışmalar algılanan perfomansla ilgilidir. Bunun yanında, Öz ve Sümer (2004) ve Karakurum (2005) dolaylı olarak ve Tuncel ve Sümer (2000) direkt olarak iş doyumu ve performans ilişkilerinde anlamlılık değerleri çok düşük olmayan korelasyonlar bulmuşlardır. Dikkat edilmesi gereken bir nokta bu ikinci grup çalışmalar performans ölçümlerini amirlerden elde etmişledir. Öz ve Sümer (2004) tarafından bulunan ilişki bazı kontrol değişkenlerinin etkisi çıkarıldıktan sonra 0,20 olabilmiştir. Çekmecelioğlu (2006) da üretim sektöründe çalışan beyaz yakalılarla yaptığı bir çalışmada, duygusal örgütsel bağlılık ve iş doyumu ile yaratıcılık arasında anlamlı ve orta düzeyde positif ilişkiler bulmuştur. Yine bu paralelede olmak üzere, Altaş ve Gündüz-Çekmecelioğlu yaptıkları kapsamlı bir araştırmada, örgütsel bağlılık ve iş doyumu ile hem görev performansı hem de örgütsel vatandaşlık performansı arasında 0,30-0,60 arasında ilişkiler bulmuşlardır (2007). İşe karşı tutumlardan olmak üzere ögütsel bağlılıkla (genellikle de duygusal) performans ve iş doyumu ile performans arasındaki ilişkiler çeşitli yazarlar tarafından az sayıda da dolaylı ve dolaysız olarak çalışılmasına rağmen (Bknz. Güleryüz, 2010); Batıda da az sayıda olmak üzere, yine işe karşı tutumlardan olan işe karşı ilgi ve genel olarak işe karşı ilgi konusundaki çalışmalar çok fazla bulunmamaktadır. İlave olarak rol algıları ile performans arasındaki ilişki de çok Türkiyede çok fazla çalışılmamıştır. Bu çalışmanın amacı, işe karşı tutumlar (iş doyumu, işe karşı ilgi ve örgütsel bağlılık), iş rolleriyle ilgili algılar (rol belirsizliği ve rol çatışması) ve iş performansı arasındaki ilişkiyi Türk çalışanlarından oluşan yeni bir örneklemle incelemektir. Daha önceki çalışmalar, algılanan performansla ilişkili olabilecek muhtemel kovaryantlar ı kontrol etmemişlerdir. Bu çalışma işe karşı tutumlar ve algılanan performans arasındaki ilşikiyi kontrol ederek incelemeyi hedeflemektedir. Kontrol Değişkenleri En çok çalışılan ve performansla ilişkili olduğu düşünülen değişkenlerden birisi de yaştır. Araştırmalar belirli bir dereceye kadar artan yaşla birlikte iş performansının da arttığını göstermiştir (Waldman - Avolio, 1981). Eğitim ve cinsiyet performans ile ilişkili diğer demografik değişkenler olarak kabul edilebilir. Bu ilişkilerin anlamlı düzeyde olduğunu gösteren çalışma bulunmamakla birlikte, nihai sonuçlara ulaşmak için bu çalışmalar yeterli görünmemektedir (Ali - Davies, 2003). İş performansıyla ilişkisi bakımından araştırmacılar tarafından fazla ele alınmayan bir başka değişken de işin kişilerin hayatındaki yeriyle ilgilidir (work centrality). Bahsedilen bu değişkenler bu çalışmada kovaryant olarak ele alınmışlardır. Aynı zamanda işe karşı tutumlar tüm olarak birbirleriyle ve performansla olan ilişkileri bakımından ele alınacaktır. İşe karşı tutumlar ve performans ilişkisini ele alan çalışmalarda çoğunlukla performans ölçümleri

7 İşe İlişkin Tutumlar, İş Rolü Algıları ve Algılanan Performans Arasındaki İlişki 73 amirlerden elde edilmiştir. Bazı çalışmalarda ise bireysel veya örgütsel düzeyde algılanan performans ölçümleri (self-reported perceived performance) kullanılmıştır. Kendi kendini değerlendirme tekniği genellikle yanlı, abartılmış sonuçlar vermekle birlikte, bireysel performansı yordayan bazı bulgular elde edilmesi mümkün görünmektedir. Performansın özbildirim (self repeort) tekniğiyle ölçüldüğü, tutumlar ve performans ilişkisini inceleyen bazı çalışmalar bulunmaktadır (Ibrahim, Al Sejini - AlQuassimi, 2004; Stephens, Dowley, - Stephens, 2004; Veloutsou - Panigyrakis, 2004). Örneğin, bu çalışmaların bazılarında iş doyumu ile performans arasındaki ilişki sıfıra yakın bulunmuştur. Bu durum da, tek yöntem yanlılığı olmaksızın bu yolla performans ölçümü yapmanın mümkün olduğunu göstermektedir. Özetlemek gerekirse, bu çalışmada batı kültürlerinde sıkça çalışılan işe karşı tutumlar, rol algısı ve iş performansı arasındaki ilişki yeniden farklı bir örneklemde ele alınmakta ve değişik iş tutumlarının görece katkıları değerlendirilmektir. Türk örneklemi üzerinde yapılan önceki çalışmaların daha homojen gruplarda ve sadece tutumlardan biri kullanılarak yapıldığını görmekteyiz. İşe karşı tutumların birbirleriyle göreceli olarak değerlendirilmesinin hangi iş tutumunun performans açısından daha geçerli olduğunu bulmak açısından önemli olduğu düşünülmektedir. Ayrıca, aynı örneklem kullanılarak yapılan ölçümler iç geçerlik açısından bilgi vermemektedir. Birden fazla ölçümün aynı örneklemden ve heterojen bir gruptan yapılması çalışmaya, hem iç geçerlik, hem de değişik iş ortamlarına genellenebilirlik açısından avantaj sağlamaktadır. İlave olarak işe karşı ilgi ve genel olarak işe karşı ilgi ile performans arasındaki ilişki, hem dış hem de yerel yazında çok sık çalışılmayan bir alandır (Kanungo, 1982) Yukarıdaki açıklamalar ışığında, iş doyumu, örgütsel bağlılık ve işe karşı ilgi ile algılanan performans arasında anlamlı ve olumlu ilişki bulunacağı, rol çatışması ve rol belirsizliği ile algılanan performans arasındaki ilişkinin anlamlı ve negatif olacağı beklenmektedir. Bu beklenen ilişkilerin nedeni, genel geçer bir kuram olan sosyal değişim kuramının örgütlerde ve kültürlerde geçerli bir kuram olmasıdır. Olumlu duygulanım içinde bulunan insanlar kendilerine bu ortamı sağlayan işlerine veya işyerlerine karşı vefa borçlarını ödeyebilmek için daha iyi perfomans göstermeye eğilimli olabilirler (Van Dyne - Soon, 1998). Yöntem Ana Kütle ve Örneklem Bu çalışmaya Ankara ve Istanbul dan,çeşitli sektörlerde değişik mesleklerde tam zamanlı olarak çalışan 182 kişi katılmıştır. Katılımcıların %60,5 ini erkekler (101), %39,5 ini (65) kadınlar oluşturmuştur. Katılımcıların yaşları 18 ile 55 arasında değişmektedir. Yaş ortalaması 30,94 ve standart kayması 8,47 dir. Araştırmada yer alanların büyük çoğunluğu üniversite mezunudur 89 (%50,6). Geriye kalanları ise ilk ve orta okul 15 (%8,5), lise 33 (%15,8), yüksek okul 11

8 74 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 43 Sayı 4 (%6,3), lisans üstü 28 (%15,8) eğitimi olanlar teşkil etmektedirler. Katılımcılar özel ve kamu sektöründe çalışan memur, uzman, öğretim görevlisi, subayastsubay gibi çok çeşitli meslek ve unvan gruplarından oluşmaktadır. Çalışanların yaklaşık %20 si özel sektörde, geri kalanlar ise kamu sektöründe çalışmaktadır. Özel sektörde çalışanların %5 i servis, geri kalanı ise üretim sektöründe çalışan beyaz ve mavi yakalılardan oluşmaktadır. Orijinal katılımcı sayısı 182 olmakla beraber, kayıp veriler nedeniyle her bir demografik değişkenle ilgili katılımcı sayısı farklıdır. Veriler 2002 yılı bahar döneminde toplanmıştır. Ölçüm Araçları Araştırma için çeşitli ölçekler kullanılmıştır. Bunlar, Kanungo (1982) tarafından geliştirilen İşe karşı ilgi ve Genel olarak işe karşı ilgi ölçeği (job-work involvement scales), Porter, Steers, Mowday, ve Boulian, (1974) tarafından geliştirilen ve Türkçe ye Gökmen (1996) tarafından adapte edilen örgütsel bağlılık ölçeği (organizational commitment scale), Minnesota iş doyumu ölçeği-kısa formu (daha önce Türkçe de kullanılmış ve güvenilirliği saptanmıştır (Tuncel - Sümer, 2000). Ayrıca House ve Rizzo (1972) tarafından geliştirilen rol karmaşıklığı ve rol belirsizliği ölçekleri de kullanılmıştır. House ve Rizzo nun (1993) ölçeği başka bir çalışma amacıyla yazarlardan istenmiş dilendiği gibi kullanılma izni alınmıştır. Daha önce Türkçeye uyarlanmayan ölçekler (rol çatışması ve rol belirsizliği) her iki dili de iyi kullanan uzman kişiler tarafından Türkçeye çevrilmiştir. Bu ölçekler bu çalışmada ilk defa kullanılmıştır. Kanungo, House ve Rizzo ölçeklerinin daha önce kullanılıp kullanılmadığı araştırılmış fakat, bu konuda Türkçe bir kaynağa rastlanmamıştır. İşe ilgi ve genel olarak işe karşı ilgi ölçeği (Job and work involvement scale) bu çalışmada faktör analizine tabi tutulmuş ve iki temel faktör yapısının ortaya çıktığı görülmüştür. Analizler sonucunda işe karşı ilgi (job invovement) ile ilgili maddeler birinci, genel olarak işe karşı ilgi (work involvement) ile ilgili maddeler ise ikinci faktör altında toplanmıştır. Birinci faktör yükü varyansın %36,86 sını açıklarken, ikinci faktör yükü %10,12 sini açıklamıştır. Bu durum da, Faktör yapısının orijinal ölçekteki faktör yapısına uygun olduğunu göstermektedir (Kanungo, 1982). Benzer şekilde, Minnesoto iş doyumu ölçeği de yine faktör analizine tabi tutulmuş ve iki faktör yükünün ortaya çıktığı görülmüştür. Bu faktörlerden birincisi işin içsel özellikleriyle ilgili bulunurken, ikincisi işin dışsal (hijyen) özellikleriyle ilgilidir. Bu faktör yapısı da Bilgiç in (1998) daha önce yaptığı faktör analizi ile parelellik göstermektedir. Fakat halihazırdaki çalışmanın analizlerinde genel iş doyumu ölçümü olarak faktör puanları yerine toplam puan kullanılmıştır. Rol belirsizliği ve rol çatışması ölçeği Tracy ve Johnson un (1981) çalışmasına uygun olarak rol çatışmasını ve rol belirsizliğini ölçen maddeler ayrı ayrı toplanmıştır. Örgütsel bağlılık da faktör analizine tabi tutulduğunda, bulgu-

9 İşe İlişkin Tutumlar, İş Rolü Algıları ve Algılanan Performans Arasındaki İlişki 75 lar, maddelerin çoğunun birinci faktör altında toplandığını göstermiştir. Minnesota İş Doyumu Ölçeği ve Örgütsel Bağlılık ölçeğinin Türkçe ye uyarlanması daha önceden yapılmasına rağmen yeni toplanan verilerle faktör yapıları tekrar incelenmiştir. Ek olarak, katılımcılara işten ayrılma niyetleri, sahip olunan işin genel sevilirlik derecesi ve genel olarak performans düzeylerini kendilerinin ve amirlerinin nasıl değerlendirdikleri sorulmuştur. Son iki soru genel performans düzeyi olarak alınmıştır. Kişilerin performans düzeylerini ölçen iki sorunun iç tutarlılık katsayısı 0,65 dir. Bu çalışma için ölçekleri meydana getiren maddeler toplanıp madde sayısına bölünmüştür. Ölçeklerin veriliş sırası denekten deneğe değişmemiştir (yani karşı dengeleme yapılamamıştır). Yalnız ölçeklerin uçları her bölümde değiştirilerek (örn. Hem fikirim veya kabul ediyorum gibi) metot yanlılığı azaltılmaya çalışılmıştır Bu çalışmada kullanılan tüm ölçeklerin ortalamaları, standart sapmaları, güvenirlik kat sayları ve ölçekleri meydana getiren madde sayıları Çizelge 1 de sunulmuştur. Çizelge 2 ise bu çalışmada kullanılan değişkenler arasındaki korelasyonları ve anlamlılık değerlerini göstermektedir. Çizelge 1. Çalışmada Kullanılan Ölçeklerin Ortalamaları, Standart Sapmalar ve Ölçeklerin Güvenirlik Katsayıları ve Madde Sayıları Ortalama Standart Kayma Madde Sayısı İş Performansı 3,86 0,73 0,64 2 Rol çatışması 4,52 * 0,93 0,72 14 Rol Belirsizliği 4,82* 0,96 0,73 15 İşe karşı ilgi (genel) 2,71 0,67 0,88 6 İşe Karşı İlgi 3,16 0,68 0,88 10 İş Doyumu 3,32 0,81 0,94 20 Örgütsel Bağlılık 4,28* 1,17 0,83 14 * 7-aralıklı ölçek, rol belirsizliği ve rol çatışması puanlarının fazla olması, işle ilgili problemlerin az olması anlamına gelmektedir.

10 76 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 43 Sayı 4 Çizelge 2. Değişkenler Arasındaki İlişki Katsayıları Gİİ İİ RÇ RB İD ÖB P C Y E İşe Karşı 1,000 İlgi Genel (Gİİ) İşe Karşı İlgi (İİ) 0,676** 1,000 Çatışma (Ç) 0,222* 0,415** 1,000 Belirsizlik (B) 0,351** 0,478** 0,660*1,000 İş Doyumu (İD) 0,349** 0,558** 0,655*0,640** 1,000 Örgütsel Bağ (ÖB) 0,460** 0,638** 0,532*0,581** 0,721* * 1,000 Performans (P) 0,193* 0,376** 0,302*0,397** 0,415** 0,302** 1,000 Cinsiyet (C) -0,165* -0,098-0,096-0,152-0,139* -0,126* -0,073 1,000 Yaş (Y) 0,129* 0,211** 0,042 0,288 0,020 0,134 0,165-0,091 1,000 Eğitim (E) -0,089 0,007 0,219*0,013 0,248** 0,090 0,025 0,013 0,072 1,000 ** p < 0,01 * p < 0,05 (Çift yönlü) İşlem Araştırma için psikoloji son sınıf öğrencileri çeşitli sektörlerde çalışan değişik meslek sahibi tanıdıklarıyla görüşmeye geçmişler ve bu işyerlerinde çalışanlardan araştırmada yer almayı kabul edenlere soru kâğıtları dağıtılmıştır. Çalışma başlamadan önce öğrenciler anket konusunda bilgilendirilmiş ve sorular için adres ve telefon numaraları anket üzerine yazılmıştır ve çalışanlara anketlerin araştırma amaçlı kullanılacağı söylenmiştir. Doldurulan soru kâğıtları paketlerle veya tek tek işyerlerinden öğrenciler tarafından alınmış veya postayla geri gönderilmiştir. Soru formlarının %70 i katılımcılar tarafından geri teslim edilmiştir. Soru kâğıtlarını içeren paketlerin dağıtımdan itibaren bir ay içerisinde teslim etme işlemi tamamlanmıştır. Elde edilen veriler SPSS ortamında analizlere tabi tutulmuştur. Bulgular Araştırmada, genel işe karşı ilgi (work involvement) ile demografik değişkenlerden cinsiyet, yaş ve eğitim kontrol değişkenleri olarak kullanılmıştır. Demografik değişkenleri kontrol değişkeni olarak alarak her bir bağımsız değişken için aşamalı regresyon analizleri yapılmıştır. Ek olarak, en iyi yordayıcı

11 İşe İlişkin Tutumlar, İş Rolü Algıları ve Algılanan Performans Arasındaki İlişki 77 değişkeni belirlemek amacıyla tüm değişkenler birlikte regresyon analizine tabi tutulmuşlardır. Tüm değişkenler analize katıldığında, tutumla ilgili değişkenlerden ikisinin bağımlı değişkeni (algılanan performans) anlamlı şekilde yordadığı görülmüştür. Bu değişkenler işe karşı ilgi (job involvement) ( = 0,273, t = 2,166, p<0,05) ve iş doyumudur ( =0,329, t = 2,380, p<0,05). Rol belirsizliği, rol çatışması ve örgütsel bağlılık, algılanan iş performansının yordanmasında bu aşamada katkı sağlamamışlardır. Yaş, cinsiyet, eğitim ve genel olarak işe karşı ilgi (work involvement) bağımlı değişkendeki varyansın %5,9 unu açıklarken, işle ilgili değişkenler (job related variables) ilaveten varyansın %18,8 ini (R 2 =0,188) açıklamıştır (F(5,128) = 6,38, p<0,01). Kontrol değişkenleri arasında sadece genel işe bağlılığın (work involvement) 0,05 düzeyinde anlamlı şekilde iş performansını yordadığı görülmüştür ( =,172, t = 1,997, p<0,05). Çizelge 3 te bu regresyon analizinin sonuçları verilmiştir. Çizelge 3. İş Performansının Demografik Değişkenler Kontrol Edildikten Sonra Tüm Tutumsal Değişkenlerden Yordanması R 2 Değişimi Beta F Değişimi /T F Değişimi /T 1, Aşama 0,059 2,089 0,086 Genel İşe Karşı İlgi 0,172 1,997 0,048* 2, Aşama 0,188 6,381 0,000** İş Doyumu 0,329 2,380 0,019* İşe Karşı İlgi 0,273 2,166 0,032* Bağımlı Değişken: İş performansı Not: Sadece ikinci aşamada bağımlı değişkenleri anlamlı yordayan bağımsız değişkenler tabloya alınmıştır **p < 0,01 * p < 0,05 (Çift yönlü) Analizlerin ikinci safhasında demografik değişkenler kontrol edildikten, sonra işle ilgili tutumsal değişkenler tek başlarına regresyon analizine tabi tutulmuşlardır. İşe bağlılığın görece katkısını görmek için, demografik değişkenler kontrol edildikten sonra ikinci aşamada bu değişken eşitliğe katılmıştır. İşe bağlılık, algılanan performansm varyansının % 9,8 ini açıklayarak, algılanan performansın yordanmasına anlamlı şekilde katkı sağlamıştır (F(2,132) = 15,403, p<0,01). İşe bağlılık görece yüksek regresyonkatsayısına sahiptir ( = 0,433, t = 3,925, p<0,01). Bulgular Çizelge 4 te verilmiştir. Kontrol değişkenleri analize katıldıktan sonra iş doyumu tek başına iş performansındaki varyansın %14,6 sını açıklamıştır. İş doyumu, işe karşı ilgi ve örgütsel bağlılık ile birlikte analize katıldığında iş performansını en iyi yordayan değişken olarak bulunmuştur. Bağımlı değişkeni en iyi yordayan ikinci değişken ise işe karşı ilgi dir. Örgütsel bağlılık ise tek başına eşitliğe alındığında iş performansını yordayıcı bulunur-

12 78 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 43 Sayı 4 ken, diğer iki değişkenle (iş doyumu ve işe karşı ilgi) birlikte regresyona alındığında bağımlı değişkenin yordanmasına katkı sağlamamıştır. Bu üç değişken birlikte algılanan iş performansındaki varyansın %17,5 ini açıklamıştır. Bulgular Çizelge 5 te verilmiştir. Rol çatışması ve rol belirsizliği regresyon analizine tabi tutulduklarında bu değişkenlerin tek başlarına algılanan iş performansını yordadığı görülmüştür. Regresyon analizine birlikte katıldıklarında ise, rol belirsizliğinin rol çatışmasına göre iş performansını daha iyi yordadığı görülmüştür. Sonuçlar Çizelge 4 ve Çizelge 6 da verilmiştir. Çizelge 4. İş Performansının Demografik Değişkenler Kontrol Edildikten Sonra Tutumsal Değişkenlerden ayrı ayrı Hiyerarşik Regresyon Analizleri ile Yordanması R 2 Değişimi Beta F Değişimi /T F değişimi /T 1. Aşama 0,059 20,089 0,086 Genel işe karşı ilgi 0,172 10,997 0,048* 2. Aşama İş doyumu 0,146 0,430 40,924 0,000** Örgütsel bağlılık 0,051 0,258 20,743 0,007* İşe karşı ilgi 0,098 0,433 30,925 0,000** Rol belirsizliği 0,105 0,360 40,076 0,000** Rol çatışması 0,690 0,279 30,234 0,002** **p < 0,01 * p < 0,05 (Çift yönlü) Çizelge 5. İş Performansının Demografik Değişkenler Kontrol Edildikten Sonra İş Doyumu, Örgütsel Bağlılık, İşe Karşı İlgi, Rol Çatışması ve Rol Belirsizliğinden Yordanması R 2 değişimi Beta F değişimi/t P 1. Aşama 0,059 20,089 0,086 Genel işe karşı ilgi 0,172 10,997 0,048* 2. Aşama 0,175 90,875 0,000** İş doyumu 0,413 30,439 0,001** İşe karşı ilgi 0,268 20,133 0,035* Örgütsel bağlılık -0,134-10,091 0,277 Bağımlı Değişken: İş performansı * * p < 0,01 * p < 0,05 (Çift yönlü)

13 İşe İlişkin Tutumlar, İş Rolü Algıları ve Algılanan Performans Arasındaki İlişki 79 Çizelge 6. İş Performansının Demografik Değişkenler Kontrol Edildikten Sonra Tutumsal Değişkenlerden Ayrı Ayrı Hiyerarşik Regresyon Analizleri ile Yordanması R 2 değişimi Beta F değişimi/t F değişimi/t 1. Aşama 0,059 2,089 0,086 Yaş 0,18 2,421 0,016* 2. Aşama 0,098 7,609 0,001** Rol belirsizliği 0,25 2,117 0,036* Rol çatışması , Bağımlı Değişken: İş performansı ** p < 0,01 * p < 0,05 (Çift yönlü) Tartışma Bu çalışma bazı bakımlardan önem taşımaktadır. İlk olarak ilgili değişkenler kontrol edildikten sonra, tutumlar ve iş performansı ilişkisi birden fazla bireysel ve örgütsel tutum ele alınarak test edilmiştir. Aynı veri seti kullanılarak bireysel tutumlar tek başlarına veya ilgili değişkenlerle birlikte regresyona tabi tutulmuştur. Sonuçlar tek başlarına eşitliğe alınan tutum ve işle ilgili tüm değişkenlerin algılanan performansı anlamlı bir şekilde yordadığını göstermiştir. Ele alınan performansın örgütsel yurttaşlık (organizational citizenship) davranışıyla mı, yoksa iş performansıyla mı ilgili olduğu konusunda emin olunamamakla birlikte, olumlu tutumların algılanan iş davranışıyla bire bir birliktelik gösterdiği açıkça görülmüştür. İşe karşı tutum ve algılanan iş davranışları arasındaki ilişki katsayısı çok farklı olmamakla birlikte batı örnekleminden elde ettiğimiz ilişki katsayısından daha yüksek bulunmuştur. Bunun sebebi metot yanlılığı olabileceği gibi, Türk çalışanının verdikleri sorulara karşı benzer sorularda tutarlı olma ihtiyacı da olabilir. Bunun yanında gerçekten de tutumlar ve algılanan performans arasında hata dışında bir ilişki olmuş olabilir. Türkiye de yapılan bazı çalışmalarda kişilerin raporlarına dayanan performansla işe karşı tutum ilişkisi regresyon katsayıları bu çalışmada bulunduğundan daha yüksektir (örneğin Kamer, 2001; Özbenli, 1999; Sökmen,2000.). Bu farklılığın nedenleri, Kamer in (2001) çalışmasında örneklem sayısının az olması, Sökmen in (2000) çalışmasında ise algılanan performans sorularının örgütsel bağlılık sorularıyla örtüşmesi olabilir. Amir değerlendirmelerinin kullanıldığı Öz ve Sümer (2004), Tuncel ve Sümer (2000) ve Karakurum (2005) çalışmalarında performans ve iş doyumu ilişkisinin düşük olması ise, çalışmalardan elde edilen performans ölçümlerinin amirler tarafından gerçekçi/doğru olarak doldurulmadığı olabilir. Alternatif olarak amir değerlendirmelerinin Türk örgütlerinde yapılan performans değerlendirmelerinin göreceli olarak cömertlik etkisine maruz kaldığı, dolayı-

14 80 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 43 Sayı 4 sıyla da ranj darlığı nedeniyle ilişki katsayılarında bir azalma olduğu şeklindeki açıklamalar da verilebilir. Bu durum literatürle de tutarlı görünmektedir Bu bulgular, beklenildiği gibi işe karşı tutumların tek başlarına algılanan performansı yordadığını göstermiştir. Yordayıcı tutumlar arasında iş doyumu ve işe bağlılığın en iyi yordayıcılar olduğu görülmüştür. Geçmiş çalışmalarda iş doyumu ve performans ilişkisinin görece düşük olduğu hem başka ülkelerde hem de Türkiyede (Öz - Sümer, 2004; Tuncel - Sümer, 2000) bulunmuş olmasına rağmen, daha sonralarda yapılan meta analiz çalışmasında bu iki değişken arasındaki ilişkinin göz ardı edilemeyeceği vurgulanmıştır (Judge, vd., 2001). Yalnız unutmamamız gereken bir nokta ise, diğer çalışmalardaki görece düşük tutum-performans ilişkisinin, performansın başka bir metotla yani amirlerden alınan ölçümlere dayandığıdır. Bu çalışmadan elde ettiğimiz sonuçlar kişinin kendi değerlendirmesi olduğu için bir metot yanlılığı olarak düşünülse de benzer yöntemlerle (yine kişinin algısına dayanarak) elde edilen performans ölçümü ile iş doyumu arasında ilişkinin olmadığını gösteren örnekler de bulunmaktadır (bkz. Ibrahim, Al Sejini - Al Quassimi; 2004). Ayrı bir analizle performans ve iş doyumu ilişkisi test edilmiş, ancak ilişkinin yönü iş doyumundan performansa doğru olduğunda açıklanan varyansın daha yüksek olduğu bulunmuştur. Bu bulgu, işin değişik özelliklerine karşı olumlu duyguların algılanan performansa yol açabileceğini göstermektedir. Bu durum insan kaynakları uzmanlarının, çalışanların işyerlerinin bazı yönleri ile ilgili olarak mutlu olmaları ve iş yaşamında hayal kırıklığı yaşamamış olmaları gerekliliği konusundaki uyarılarını hatırlatmaktadır. Anlaşılacağı gibi, işe karşı ilgi ve algılanan performans ilişkisi anlamlıdır ve literatürde yer alan bulgulardan daha yüksek bir değere sahiptir. Çalışmada yer alan katılımcılar, işlerine ilgi duyduklarında, performanslarının daha iyi algılandığını ortaya koymuşlardır. Bu durum, işe bağlılığın performansa yakın bir değişken olabileceğini ortaya koymaktadır. Bu çalışmanın bulguları, örgütsel bağlılığın iş performansını anlamlı bir şekilde yordadığını göstermekle birlikte, bu ilişki iş doyumu ve işe karşı ilgi kadar güçlü değildir. Bu sonuç, iş doyumu, işe karşı ilgi ve örgütsel bağlılığın bir tür etkileşiminin iş performansını etkilediğini düşündürebileceği gibi; bu üç değişken arasındaki yüksek korelasyonlardan da kaynaklandığı düşünülebilir. Birinci açıklama, Cohen in (1998) önerileriyle de tutarlılık göstermektedir. Pretson ve Brown (2004) örgütsel bağlılığın iş rolleriyle ve iş rolüne ilişkin performansla ilgili olduğuna dikkati çekmişlerdir. Bu bulgu da, örgütsel bağlılığın genel performansla ilişkisinin daha az olabileceğini ima etmektedir. Ayrıca, yeni yapılan bir meta analiz çalışmasında araştırmacılar düzeltilmiş performans ve örgütsel bağlılık korelasyonunun evren değerinin 0,15 olduğunu belirtmişlerdir (Cooper- Hakim - Viswesvaran; 2005). Bu anlamda, örgütsel bağlılık performans için görece uzak bir değişken olabilir.

15 İşe İlişkin Tutumlar, İş Rolü Algıları ve Algılanan Performans Arasındaki İlişki 81 İş rolleriyle ilgili değişkenler arasından rol belirsizliği, rol çatışmasına göre iş performansını daha iyi yordamıştır. Bu bulgu, bu konuyla ilgili yazın ile tutarlıdır (Gi-lboa, vd., 2008; Jackson - Schuler, 1985; Lysonski - Woodside 1989; Veloutsou - Panigyrakis, 2004). Fakat Fisher (2001) bu çalışmada bulunandan daha yüksek performans ve rol belirsizliği ve rol çatışması ilişkisi bulmuştur. Bu sonuçlar, iş rolleri daha iyi tanımlandıkça kişilerin algılanan performanslarında artma olabileceğini göstermektedir. Rol çatışmasının kişinin performans algısı üzerinde rol belirsizliğinden daha az etki göstermesinin nedeni olarak ise hissedilen çatışmanın algılanan performansa daha az yansıtılmış olması şeklinde açıklanabilir. Diğer taraftan, iş rollerine ilişkin açık ve net tanımlamaların yapılmamış olması, performans algısının ve dolayısıyla da performansın tatmin edici düzeyde gerçekleşmesini engelleyebilir. Bu çalışma, işle ilgili tutum ve algıların, algılanan iş performansının önemli yordayıcıları olabileceğini göstermiştir. Böylece, bu faktörler insan kaynakları uzmanlarının, en azından algılanan performans açısından üzerlerinde ciddiyetle durması gereken faktörler olarak görünmektedir. Bu faktörlerin nasıl kullanılacağı bir başka araştırma alanı olmakla birlikte, önemli nokta işyerlerindeki istendik davranışların artırılması için çalışanların duygu ve fikirlerine önem verilmesi gerekliliğidir. Sosyal değiş tokuş kuramına göre insanlar işyerlerinden pozitif sonuçlar elde ettiklerinde, buna karşılık olarak pozitif davranışlar göstereceklerdir (veya en azından algılanan davranışları pozitif olacaktır). Çalışanlar, işlerinden tatminkâr olduklarında, işe karşı daha fazla ilgi gösterebilirler ve böylece de performanslarında da iyileşme olabilir. İş doyumu ve performans ile işe karşı ilgi ve performans arasındaki korelasyonlar batı ve Amerikan yazınında bulunan korelasyon değerlerinden daha yüksek bulunmuştur. Bu bulgunun bir nedeni olarak, işe karşı tutum ve algılar bağlamında ele alındığında, işe karşı hissedilen duyguların Türk çalışanları için performans açısından batılılardan daha fazla önem taşıdığı gösterilebileceği gibi, ortak metot yanlılığı da görülebilir. Bu sonuç gelecekte, uygun şartlar sağlanırsa, Türkiye de üretimin artacağı yönünde olumlu beklentilere işaret edebilir. Son bir not olarak, tutumsal ve algısal değişkenlerin algılanan performansın sadece %20 sini açıkladığını hatırlatmamız gerekir. Katılımcıların performanslarıyla ilgili bilgileri kendilerinin sağlamasına rağmen performans ve tutum korelasyonları çok yüksek bulunmamıştır. Bu durum iş performans algısını etkileyen daha önemli faktörlerin olabileceğine işaret etmektedir. Bu çalışmada, iş performansı ve işe karşı tutumlar ve iş algıları arasında ilişki bulunmakla birlikte, çalışmanın sınırlılıklarından birisi algılanan iş performansının ele alınmış olmasıdır. Böyle bir durumda yöntemden kaynaklanan bir yanlılığın ilişki katsayısında artışa sebep olduğu söylenebilir. (Bununla birlikte performans ölçümünde verilen cevapların varyansının çok az olması ilişki katsayısını düşüreceğinden; ortak yöntem yanlılığının daha sınırlı olabileceği dü-

16 82 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 43 Sayı 4 şünülmektedir). Ek olarak, performansın kendi kendini değerlendirmeye dayalı olarak ölçüldüğü bir çalışmada işe karşı tutumlar ve algılanan performans arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır (bkz. Cohen, 1998). Cohen in çalışması, bulgusundan da anlaşılacağı üzere performans algısı kişilere sorulunca her zaman yüksek korelasyon bulunamayacağını göstermiştir. Bu çalışmanın ikinci sınırlılığı, verilerin uygun örneklem seçimi yapılmadan anketi doldurmayı kabul eden çalışanlardan (bu çalışanların bazıları da (tanıdıkların) mesai arkadaşlarıdır) elde edilmiş olmasıdır. Fakat bu kişiler Sacket ve Larson un (1990) istediği gibi prototipik bir örneklemi teşkil etmektedirler. Çalışmayla ilgili olabilecek başka bir sınırlılık ise anket formlarının öğrenciler aracılığı ile doldurulmuş olmasıdır. Fakat öğrencilerin daha öğrenimlerinin başından itibaren etik kurallarına uymaları konusunda eğitilmeleri ve öğrencileirn endüstri ve örgüt psikolojisi almaları bu konuda bilinçli olmalarını sağlamış olabilir. KAYNAKÇA Ali, H. - Davies, R. D. (2003), The effects of age, sex, and tenure on the job performance of the rubber- tapers, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 76, p Allen, N. J. - Meyer, J. P. (1990), The Measurement And Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization, Journal of Occupational Psychology, 63, p Altaş, S. S. - Çekmecelioğlu, H. G. (2007), İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışının İş Performansı Üzerindeki Etkileri: Bir Araştırma, Öneri, Cilt 7, Sayı 28, s Benkhoff, B. (1997), Ignoring Commitment İs Costly: New Approaches Establish The Missing Link Between Commitment and Performance, Human Relations, Vol. 50, No. 6, p Bilgiç, R. (1998). Job satisfaction and personal characteristics of Turkish workers. Journal of Psychology. Vol,132 No. 59, p Brayfield, A. H. - Crockett, W. H. (1955), Employee Attitudes and Employee Performance, Psychological Bulletin, Vol. 52, p Brown, S. - Peterson, R. (1993), Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction: Meta-Analysis And Assessment of Causal Effects, Journal of Marketing Research, Vol. 30, No. 1, p Brown, S. P. (1996), A meta-analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement, Psychological Bulletin, Vol. 120, No. 2, p Chen, C.- Chiu, S. (2009), The Mediating Role of Job İnvolvement in The Relationship Between Job Characteristics and Organizational Citizenship, Journal of Social Psychology, Vol.149, No.4, p

17 İşe İlişkin Tutumlar, İş Rolü Algıları ve Algılanan Performans Arasındaki İlişki 83 Cohen, A. (1998), An Examination of The Relationship Between Work Commitment and Work Outcomes Among Hospital Nurses, Scandinavian Journal of Management, Vol. 14, No. I/2, p Cooper-Hakim, A. - Viswesvaran, C. (2005), The Construct of Work Commitment: Testing an Integrative Framework, Psychological Bulletin, Vol. 131, No. 2, p Cropanzano, R. - Wright, T. A. - Denney, P. J. - Moline, G. L. (2002), When a Happy Worker is a Productive Worker: A Preliminary Examination of Three Models, Canadian Journal of Behavioural Science, Vol. 34, No. 3, p Çekmecelioğlu, H. G. (2006), İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Unsurlarının Yaratıcılık Üzerindeki etkileri, İnceleme-Araştırma, Cilt 21, s Diefendorf, J. M. - Brown, D. J. - Kamin, A. M. - Lord, R. G. (2002), Examining the Roles of Job Involvement And Work Centrality in Predicting Organizational Citizenship Behaviors and Job Performance, Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, No. 1, p Fishbein, M. - Ajzen, I. (1975), Belief, Attitude, Intention, and Behavior: An Introduction to Theory and Research, Reading, MA: Addison-Wesley. Fisher, R. T. (2001), Role Stress, The Type A Behavior Pattern, and External Auditor Job Satisfaction and Performance, Behavioral Research in Accounting, Vol. 13, No. 1, p Fried, Y. - Tiegs, R. B. (1995), Supervisors Role Conflict and Role Ambiguity Differential Relations With Performance Ratings of Subordinates and The Moderating Effect of Screening Ability, Journal of Applied Psychology, Vol. 80, No. 2, p Fried, Y. - Ben-David, H.A. - Tiegs, R.B. - Avital, N. - Yeverechyahu, U. (1998), The Interactive Effect of Role Conflict and Role Ambiguity on Job Performance, Journal of Occupational & Organisational Psychology, Vol. 71, p George, J. M., - Jones, G. R. (1997), Experiencing Work: Values, Attitudes, and Moods, Human Relations, Vol. 50, No. 4, p Gilboa, S. - Shirom, A. - Fried, Y. - Cooper, C. (2008), A Meta Analysis of Work Demands and Stressors and Job Performance: Examining The Main and Moderating Effects, Personnel Psychology, Vol. 61 No. 2, p ; DOI: /j x; (AN ). Gökmen, S. (1996), İşletmeye Bağlılık Anketini Türkçeye Uyarlama, Geçerlik ve Güvenirlik Katsayılarını Belirleme Çalışması, Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara. House, R. J. - Rizzo, J. R. (1972), Role Conflict and Ambiguity as Critical Variables in A Model of Organizational Behavior, Organizational Behavior & Human Performance, Vol. 7, p Ibrahim, M. E. - Al Sejini, S. - Al Qassimi, O. A. (2004), Job Satisfaction and Performance of Government Employees in UAE, Journal of Management Research, Vol. 4, No. 1, p

18 84 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 43 Sayı 4 Iffaldano, M. T. - Muchinsky, P. M. (1985), Job Satisfaction and Job Performance: A Metanalysis, Psychological Bulletin, Vol. 97, p Jackson, S. E. - Schuler, R. S. (1985), A meta-analysis and Conceptual Critique of Research on Role Ambiguity and Role Conflict in Work Settings Organizational Behavior & Human Decision Processes, Vol. 36, p Judge, T. A. - Thoresen, C. J. - Bono, J. E. - Patton, G. K. (2001), The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review, Psychological Bulletin, Vol. 127, No. 3, p Kamer, M. (2001), Örgütsel Güven, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri, Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, Marmara Üniversitesi, İstanbul. Kanungo, R. N. (1982), Measurement of Job and Work Involvement, Journal of Applied Psychology, Vol. 67, p Karakurum, M. (2005), The Efects of Fit on Employee Job Satisfaction, Performance, and Organizational Commitment in a Turkish Public Organizaiton, Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, ODTÜ, Ankara. Lodahal, T. - Kejner, M. (1965), The Definition and Measurement of Job Involvement, Journal of Applied Psychology, Vol. 49, p Lysonski, S. - Woodside, A. (1989), Boundary Role Spanning Behavior, Conflicts And Performance of Industrial Product Managers, The Journal of Product Innovation Management, Vol. 6, No. 9, p Mathieu, J. E. - Zajac, D. M. (1990), A Review and Meta-analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin, Vol. 108, No. 2, p Myer, J. P. - Paunonen, S. V. - Gellatly, I. R. - Goffin, R. D. - Jackson, D. N. (1989), Organizational Commitment and Job Performance: It s the Nature of the Commitment that Counts, Journal of Applied Psychology, Vol. 74, p Meyer, J. P. - Allen, N.J. (1997), Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application, Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Ostroff, C. (1992), The Relationship between Satisfaction, Attitudes, and Performance: An Organizational Level Analysis, Journal of Applied Psychology, Vol. 77, No. 6, p Öz, B. - Sümer, H.C. (2004), Dispositional Affectivity and Job Performance: Mediating Effects of Job Satisifaction, 13. Psikoloji Kongresinde Sunulan Bildiri, İstanbul, Türkiye. Özbenli, Ş. (1999), Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Intention to Turnover and Job Performance, Yayımlanmamış yüksek lisans tezi. Marmara Üniversitesi, İstanbul. Podsakoff, N. P. - LePine, J. A. - LePine, M. A. (2007), Differential Challenge Stressor-hindrance Stressor Relationships with Job Attitudes, Turnover Intentions, Turnover, and Withdrawal Behavior: a meta-analysis, Journal of Applied Psychology, Vol. 92, No. 2, p

19 İşe İlişkin Tutumlar, İş Rolü Algıları ve Algılanan Performans Arasındaki İlişki 85 Paullay, I. M. - Alliger, G. M. - Stone-Romero, E. F. (1994), Construct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality, Journal of Applied Psychology, Vol. 79, No. 2, p Porter, L. W. - Steers, R. M. - Mowday, R. T. - Boulian, P. V. (1974), Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians Journal of Applied Psychology, Vol. 71, p Pretson, J. B. - Brown, W. A. (2004), Commitment and Performance of Nonprofit Board Members, Nonprofit Management & Leadership, Vol. 15, No. 2, p Randall, D. M. (1987), Commitment and the Organization: The Organization Man Revisited, Academy of Management Review, Vol. 12, p Riketta, M. (2002), Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A Meta- analysis, Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, No. 3, p Sackett, P. R. - Larson, J. R., Jr. (1990), Research Strategies and Tactics in Industrial and Organizational Psychology [pp only] in M. D. Dunette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 1 (2nd ed.) Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. p Schuler, R. S. (1973), Role Perceptions, Satisfaction, and Performance: A Partial Reconciliation, Journal of Applied Psychology, Vol. 60, No. 6, p Sökmen, A. (2000), Ankara`da Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Bağlılık ile İşgören Performansı Arasındaki İlişkinin Belirlenmesine Yönelik Ampirik Bir Araştırma, Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara. Stephens, R. D. - Dawley, D. D. - Stephens, D. B. (2004), Commitment on the Board: A Model of Volunteer Directors' Levels of Organizational Commitment and Selfreported Performance, Journal of Managerial Issues, Vol. 16, No. 4, p Taris, T. W. - Schreurs, P. J. G. (2009), Well-being and Organizational Performance: An organizational level Test of the Happy-productive Worker Hypothesis, Work & Stress, Vol. 23, No.2, p ; DOI: / Tracy, L. - Johnsonun, T. W. (1981). What do the role conflict and role ambiguity scales measure?, Journal of Applied Psychology, Vol. 66, No. 4, s Tuncel, E. - Sümer, H.C. (2000), İş Doyumu-iş Performansı İlişkisini Belirleyen Değişkenler Olarak Özdisiplin, Mizaç ve Toplulukçuluk, 11. Ulusal Psikoloji Kongresinde Sunulan Bildiri, İzmir. Varca, P. (1999), Work Stress and Customer Service Delivery, The Journal of Services Marketing, Vol. 13, No. 3, p Veloutsou, C. A. - Panigyrakis, G.G. (2004), Consumer Brand Managers' Job Stress, Job Satisfaction, Perceived Performance and Intention to Leave, Journal of Marketing Management, Vol. 20, No. 2, p Waldman, D. A. - Avolio, B.J. (1981), A meta-analysis of Age Differences in Job Performance, Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No. 1, p Wright, T. A. - Bonett, D. G. (2002), The Moderating Effects of Employee Tenure on the Relation Between Organizational Commitment and Job Performance: A Metaanalysis, Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 6, p

20 86 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 43 Sayı 4 Wright, T. A. - Cropanzano, R. - Denney, P. J. (2002), When a Happy Worker is a Productive Worker: A Preliminary Examination of Three Models, Canadian Journal of Behavioral Science, Vol. 34, No. 3, p Uyguç, N. - Çımrın, D. (2004), DEÜ Araştırma ve Uygulama Hastanesi Merkez Laboratuvarı Çalışanlarının Örgüte Bağlılıklarını ve İşten Ayrılma Niyetlerini Etkileyen Faktörler, D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt 19, Sayı 1, s Van Dyne, L. - Soon, A. (1998), Organizational Citizenship Behavior of Contingent Workers in Singapore, Academy of Management Journal, Vol. 41, s