Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı: Karşılaştırmalı Bir Çalışma

Transkript

1 Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı: Karşılaştırmalı Bir Çalışma Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı: Karşılaştırmalı Bir Çalışma İsmail SEVİNÇ * Ali ŞAHİN ** Özet Örgütsel bağlılık, bireyin örgütsel amaç ve değerleri kabul etmesi, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi ve örgüt üyeliğini devam ettirme isteğidir. Hem örgüt hem de çalışanlar bağlamında önemli yararları bulunan örgütsel bağlılığın duygusal (affective), sürekli (continuance) ve normatif (normative) olmak üzere üç türü bulunmaktadır. Araştırmanın amacı Selçuk Üniversitesi Meram Tıp Fakültesi hastanesinde çalışan hemşire ve doktorların örgütsel bağlılıklarını karşılaştırmalı olarak ortaya koymaktır. Anahtar Kelimeler: Kamu Çalışanları, Örgütsel Bağlılık Organizational Commitment of Public Employees: A Comparative Study Abstract Organizational commitment refers to one s acceptation of goals and values of the institutional and his efforts to achieve its objectives and desire to maintain his membership in the institution. Having significiant benefits for the employees and organizational, organizational commitment may be grouped in three types: emotional (affective), continuous (continuance) and normative. The aim of this research is to determine organizational commitment of the doctors and nurses working at Faculty of Medicine in Selcuk University in comparative way. Key Words: Public Employees, Organizational Commitment JEL Classification Codes: M1, M19 * Yrd.Doç.Dr., Selçuk Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Fakültesi, Sağlık Yönetimi Bölümü, isevinc@selcuk.edu.tr ** Doç.Dr., Selçuk Üniversitesi, İİBF, Kamu Yönetimi Bölümü, alisahin@selcuk.edu.tr 266 Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran 2012

2 İ. SEVİNÇ, A. ŞAHİN Giriş Örgütsel bağlılık, bireyin örgütsel amaç ve değerleri kabul etmesi, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi ve kurum üyeliğini devam ettirme isteğidir. Bu bağlamda örgütsel bağlılıkta temel olarak kurumun amaç ve değerlerine gönülden inanış ve bunları kabulleniş, kurumdan yana her şeyini ortaya koymaya gönüllü olma ve kurumun bir üyesi olarak kalma konusunda son derece güçlü bir irade ortaya koyma olmak üzere üç faktör üzerinde durulmaktadır (Swailes, 2002:159). Örgütsel bağlılığın hem kurumlar hem de çalışanlar açısından önemli yararları bulunmaktadır. Çalışanlar arasında yüksek oranda örgütsel bağlılığa ulaşmak kurumların öncelikli yönetsel amaçları arasında yer almaktadır (Tan ve Akhtar, 1998:310). Çalışanları kuruma bağlayacak birçok etmenin yanında ücret, prim vb. maddi çıkarlar, kurumsal kültür ve liderlik, özel yaşam ile iş yaşamı arasındaki denge, bireysel özellikler, genel yönetsel politikalar, işyerindeki eğitim ve gelişme olanakları vb. konular da bu noktada önemli olmaktadır (Stum, 1999:6; Durna ve Eren, 2005:211). 1. Kavramsal Çerçeve Allen ve Meyer (Allen vd. 1990), örgütsel bağlılığı tek boyutlu bir kavram olarak ele almamış, ilk olarak duygusal bağlılık ve devam bağlılığı kavramlarını içeren iki boyutlu bir ölçek hazırlamış, daha sonra ise bu ölçeğe normatif bağlılık kavramını da ekleyip ölçeği üç boyutlu duruma getirmiştir (Çakır, 2006:77). Duygusal bağlılığın çalışanları kuruma duygusal olarak bağlayan ve bu kurumun üyesi olmaktan dolayı memnun olmalarını sağlayan bireysel ve kurumsal değerler arasındaki bir uzlaşmadan ortaya çıktığı ifade edilmektedir (Wiener, 1982: ). Duygusal bağlılık, kişilik özellikleri ve işe ilişkin faktörlerle ilgili tutumsal bir olgudur ve kurumsal hedefleri destekleme yönünde çalışanların gönüllülüğü esasına dayanmaktadır (Mir vd., 2002:190). Devam bağlılığı (zorunlu bağlılık), literatürde rasyonel bağlılık olarak da bilinen devamlılık bağlılığı, kurumdan ayrılmanın getireceği maliyetlerin farkında olma anlamına gelmektedir (Chen vd., 492:2003). Normatif bağlılık (ahlaki bağlılık) ise çalışanın kendisini çalıştığı kuruma karşı sorumlu hissetmesi, bu sorumlulukları çerçevesinde icra etmesi gereken görevleri olduğunu ikrar etmesi, bu bağlamda çalışanın kurum üyeliğini devam ettirme zorunluluğu duyduğu bir bağlılık türüdür. Normatif bağlılıkla devam bağlılığı arasındaki en önemli fark, bu bağlılık türünde çalışanın duyduğu üyeliğin devamlılığı zorunluluğunun kurumun sağlayacağı maddi yararlarla ilgisinin bulunmamasıdır. Çalışanın geçmiş yaşantısı, aileden gelen alışkanlıkları, toplumsal değerler, diğer çalışanların uzun süre tek bir kurumda çalışmış olması ve böyle çalışanların övülmesi vb. faktörler kuruma karşı duyulan bağlılığı çalışanın bir erdem olarak algılamasına neden olabilmektedir. Çalışan, zamanla örgütsel bağlılığı bir ahlaki zorunluluk olarak değerlendirmeye başlar ve çalışanın, örgütsel sadakati en doğru davranış ve en erdemli karar olarak değerlendirdiği için kurum üyeliğini devam ettirmek isteyeceği ifade edilmektedir (Allen ve Meyer, 1990; Rowde, 2000). Bu üç bağlılık unsurunun çalışanları kuruma bağlayan ve onların ayrılma ya da kalma kararlarını etkileyen bir psikolojik durumu yansıttığı ifade edilmektedir (Obeng ve Ugboro, 2003:84). Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler incelendiğinde; bireysel, kurumsal ve kurum dışı faktörlerin bu oluşumda rol oynadığı söylenebilir. Bireylerin beklentileri, Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran

3 Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı: Karşılaştırmalı Bir Çalışma özellikleri, profesyonellik, yeni iş bulma olanakları vb. bireysel ve kurum dışı faktörlerin yanı sıra işin niteliği, yönetsel tarz, kurumsal kültür vb. kurumsal yapı ve süreçlere ilişkin faktörler de bağlılık üzerinde etkili olmaktadır (Durna ve Eren, 2005:213). 2. Örgütsel Bağlılık Konusunda Yapılan Araştırmalar Örgütsel bağlılıkla ilgili yapılan araştırmalarda, örgütsel bağlılık ile çalışanların demografik özellikleri arasındaki ilişkileri inceleyen çalışmalarda (Boylu vd. 2007; Özkaya vd. 2006; Yalçın ve İplik, 2005; Durna ve Eren, 2005) demografik özelliklerle örgütsel bağlılık arasında genelde bir ilişkinin olduğu sonucuna varılmıştır. Wasti (2002) ise yaptığı araştırmada kurumlarda duygusal bağlılığın olumlu iş tecrübelerinin sonucunda ortaya çıktığını, olumlu bireysel ve kurumsal sonuçları olduğunu ortaya koymuştur. Kamu çalışanlarının örgütsel bağlılığı üzerinde de son yıllarda önemli araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmalarda kamuözel sektör açısından farklılıklar ve bağlılık üzerine etki eden faktörler incelenmiştir. Zeffane (1995) ve Lyons vd. (2006), özel sektör çalışanlarının kamu sektörü çalışanlarından daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılığa sahip olduğunu belirlemişlerdir. Türkiye de yapılan bazı bilimsel araştırmalarda konu ile ilgili önemli sonuçlar elde edilmiştir. Özdevecioğlu (2003), örgütsel destekle örgütsel bağlılığın her üç boyutu arasında olumlu bir ilişkinin olduğunu belirtirken Cihangiroğlu (2010) yaptığı araştırmada katılımcılar arasında en olumlu şekilde değerlendirilen (%60) ifadenin kurumun sorunlarını benimseme olduğunu belirtmiştir. Yine bu konuda yapılan bir diğer araştırmada (Pelit vd., 2007) Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesinde çalışan akademisyenlerin gerek çalıştıkları fakülteye gerekse üniversitenin geneline yönelik söz konusu bu üç bağlılıkla ilgili görüşlerine göre en yüksek düzeyde katılım gösterdikleri ifadeler duygusal bağlılıkla ilgili ifadeler olurken onu sırasıyla normatif ve devamlılık bağlılığı ile ilgili ifadeler izlemektedir. Yine akademisyenlerin bazı kişisel özellikleri ile örgütsel bağlılık düzeylerine ilişkin görüşleri arasında da istatistiksel olarak bazı anlamlı farklılıklar olduğu saptanmıştır. Diğer yandan örgütsel bağlılık ile örgütsel başarı arasındaki ilişki birçok araştırmada incelenmiş ve örgütsel bağlılığın kurumsal başarı üzerinde önemli etkilerinin bulunduğu belirtilmiştir (Mathieu ve Zajac, 1990; Becker, 1992; Meyer ve Allen, 1997). Özellikle duygusal bağlılık ile örgütsel performans arasında güçlü bir ilişkinin bulunduğu belirtilmiştir (Burgess ve Turner, 2000; Allen ve Grisafe, 2001). Yapılan tüm çalışmalarda daha çok örgütsel bağlılığın, değişik unsurlar ile pozitif ya da negatif ilişkisinin olup olmadığı araştırılmıştır. Bu bağlamda en çok istenen durumun çalışanlarda öncelikle yüksek duygusal bağlılığın daha sonra normatif bağlılığın ve en son da devam bağlılığının olduğu belirtilmiştir (Brown, 2003:41). 3. Araştırmanın Evreni ve Yöntem Selçuk Üniversitesi Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde çalışan hemşire ile doktorlar çalışmanın evrenini oluşturmaktadır. Söz konusu hastanede görev yapanların çalışma yoğunluğuna bağlı olarak doktor ve hemşirelere toplam 375 anket dağıtılmıştır. Anketler elden dağıtılıp yirmi günlük zaman dilimi içerisinde yine elden toplanmıştır. Eksiksiz olarak doldurulan toplam 353 anket değerlendirmeye alınmıştır. 268 Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran 2012

4 İ. SEVİNÇ, A. ŞAHİN Anket iki bölümden oluşmaktadır: Uygulanan anketin birinci bölümünde medeni durum, çalışanların kurumdaki statüsü, eğitim düzeyi, görevi ve yaş gibi araştırma kapsamındaki ve doktorların hemşirelerin kişisel özelliklerini belirlemeye yönelik açık ve kapalı uçlu sorulara yer verilmiştir. Anketin ikinci bölümünde Meyer ve Allen (1991) tarafından geliştirilen ve duygusal, normatif ve devamlılık bağlılığını ölçmek için literatürde yaygın bir şekilde kullanılan örgütsel bağlılık ölçeği (Organizational Commitment Questionnaire) yer almıştır. Ölçekteki önermelerin tümü 1 in Kesinlikle katılmıyorum, 5 in Kesinlikle katılıyorum olduğu 5 li Likert Ölçeğine dayandırılmıştır. Örgütsel bağlılık anketinin geçerliliğini test etmek için önermelere Varimax rotasyonlu faktör analizi uygulanmıştır. Faktör analizi sonucunda öz değeri 1 den büyük olan üç ayrı faktör tanımlanmıştır. Bu faktörler Meyer ve Allen tarafından belirlenen duygusal, normatif ve devamlılık bağlılığı faktörleriyle benzerlik göstermektedir. Soru kağıdındaki faktörler kümülatif olarak varyansın %58,59 unu açıklamaktadır. Açıklanan toplam varyansın faktörlere göre dağılımı incelendiğinde toplam varyansın %22,10 u duygusal bağlılık, %19,73 ü devam bağlılığı ve %16,76 sı normatif bağlılık tarafından açıklanmaktadır. Soru formunun veri tabanına betimleyici faktör analizi uygulayabilme koşulunu ifade eden Kaiser-Meyer-Olkin örneklem yeterlilik ölçütü 0,92 ve veri tabanından anlamlı faktörler çıkarılabileceğini ifade eden küresellik testi oranı ( Bartlett test of sphericity ) dür (p<0.000). Bu değerler örgütsel bağlılık ölçeğinin yapı geçerliğinin olduğunu ortaya koymaktadır (Hoxley, 2000). Faktör analizinden sonra ölçeğin iç tutarlılığını hesaplama olanağı sağlayan Cronbach Alpha katsayısı bulunmuştur. Verilerin güvenirliği bilimsel çalışmanın ilk şartı olduğu için anket güvenirlik testine tabi tutulmuş, örgütsel bağlılık ölçeğinin boyutlarına ilişkin içsel tutarlılık katsayısının 0,77 0,82 arasında değiştiği ve ölçeğin genel güvenirlik katsayısının 0,88 olarak gerçekleştiği bulunmuştur. Bu bağlamda örgütsel bağlılık ölçeğinin hem boyutlar hem de genel örgütsel bağlılık açısından kabul edilebilir güvenirlik sınırı olan 0,70 in üzerinde güvenirlik katsayısının olduğu görülmüştür. Verilerin analizi SPSS for Windows 11,0 paket programı kullanılarak yapılmıştır. Analizde çalışmanın amacına uygun olarak frekans dağılımı, Descriptive Statistics ve One Way Anova testleri yapılmıştır. Çalışmanın amaçlarını ise şu şekilde sıralamak olanaklıdır: Doktor ve hemşireler kendilerini duygusal olarak kuruma bağlı hissediyorlar mı? Doktor ve hemşirelerin kurumla ilgili düşünceleri nelerdir? Yaş, eğitim düzeyi ve çalışma yıllarına göre doktor ve hemşirelerin örgütsel bağlılık algısı farklılık göstermekte midir? Doktor ve hemşirelerin örgütsel bağlılık algısında farklar söz konusu mudur? 4. Araştırmanın Bulguları ve Değerlendirme Bu başlık altında araştırmaya katılanların demografik özellikleri ve bu özelliklere bağlı olarak Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde görev yapan doktor ve hemşirelerin örgütsel bağımlılıklarına ilişkin bulgular ve değerlendirmeler yer almaktadır. Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran

5 Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı: Karşılaştırmalı Bir Çalışma Tablo 1: Demografik Özellikler Demografik özellikler Sayı Yüzde yaş 70 41,9 Hemşire yaş 79 47, yaş 18 10,8 Toplam , yaş 4 2,2 Yaş yaş , yaş 56 30,1 Doktor 56 yaş ve 22 11,8 üstü Toplam ,0 Lise 32 19,2 Önlisans 79 47,3 Eğitim Hemşire Lisans 48 28,7 Lisans üstü 8 4,8 Toplam ,0 Doktor Lisans üstü ,0 1 yıldan az 7 4,2 1-5 yıl 64 38, yıl 41 24,6 Hemşire 10 yıl ve üstü 54 32,3 Toplam ,4 Cevapsız 1 0,6 Çalışma Süresi Toplam ,0 1 yıldan az 6 3,2 1-5 yıl 19 10, yıl 67 36,0 Doktor 10 yıl ve üstü 93 50,0 Toplam ,5 Cevapsız 1 0,5 Toplam ,0 Tablo 1 den de anlaşılacağı üzere örneklem kapsamında değerlendirilmeye alınan toplam hemşire ve doktor sayısı 353 kişidir. Bunların 167 si hemşire, 186 sı ise doktordur. Katılımcıların yaş özellikleri incelendiğinde hemşire katılımcıların %41,9 unun yaş, %47,3 ünün yaş, %10,8 inin yaş aralığında olduğu gözlenmektedir. Diğer bir anlatımla hemşirelerin büyük çoğunluğu orta ve genç yaş grubunda yer almaktadır. Doktorların ise büyük çoğunluğu orta yaş grubunda yer almaktadır. Bu yaş grubunda olmaları doğaldır. Çünkü örneklem kapsamına alınan doktorların tamamı akademisyenlerden oluşmaktadır. Bu durum da belli bir yaş düzeyini gerektirmektedir. 270 Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran 2012

6 İ. SEVİNÇ, A. ŞAHİN Araştırmaya katılanların eğitim durumu incelendiğinde örneklemde yer alan doktorların tamamı lisansüstü mezunu iken hemşirelerin sadece %4 ü lisansüstü eğitim almıştır. Lisans ve lisansüstü eğitim alan hemşirelerin oranı Tablo 1 de görüldüğü gibi yaklaşık %33 tür. Araştırmaya katılan hemşirelerin büyük bir çoğunluğu uzun süreden beri Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde çalışmaktadır. Örneklemi oluşturan hemşirelerin yaklaşık %60 ı beş yıl ve üstü süredir bu kurumda çalışmaktadır. Buna karşılık doktorların ise %86 sı beş ve üstü yıldan beri Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde çalıştıklarını belirtmektedirler. Tablo 2: Aylık Gelir ve Memnuniyet Sayı Yüzde Evet 15 9,0 Hayır ,8 Hemşire Toplam ,8 Cevapsız 17 10,2 Toplam ,0 Evet 57 30,6 Hayır ,6 Doktor Toplam ,2 Cevapsız 7 3,8 Toplam ,0 Örgütsel bağlılık ve aidiyet ilişkisinde çalışanların aldıkları ücretler önemli bir faktördür. Personel, aynı işi yapan başka kurumlardaki meslektaşları ile kendi aldıkları maaşları kıyaslamaktadır. Benzer işleri yapan diğer kurumdaki çalışanlardan daha yüksek maaş alıyorsa aylık gelirlerinden memnun olma ihtimalleri daha yüksektir. Araştırma kapsamına alınan Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde çalışan hemşirelerin %80 i aylık gelirlerinden memnun gözükmez iken doktorların sadece %30 u aldıkları aylık gelirden memnun olduklarını belirtmektedirler. Bu aylık gelir içerisinde döner sermaye payları da bulunmaktadır. Bu bağlamda örneklem kapsamına alınan hemşire ve doktorların diğer kamu kurumlarında çalışan memurlardan çok daha fazla gelir elde ettikleri göz ardı edilmemelidir. Buna karşın memnuniyet düzeyinin düşük olması örgütsel aidiyet duygusuna negatif yansıyacaktır. Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran

7 Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı: Karşılaştırmalı Bir Çalışma Tablo 3: Doktor ve Hemşirelerin Örgütsel Bağlılık Ölçümü Sayı Ortalama Bu kuruma karşı güçlü bir "aidiyet" duygusu hissetmiyorum 165 3,7152 Şu an bu kurumda çalışmaya devam etmemin nedeni istekten ziyade zorunluluktan kaynaklanmaktadır 163 3,7055 Bu kurumda kendimi aileden biri gibi hissetmiyorum 165 3,5576 Kendimi kuruma karşı "duygusal olarak bağlı" hissetmiyorum 164 3,5488 Kurumdan ayrılmak istesem bile şu anda bunu yapmak benim için çok zor olurdu 163 3,5215 Eğer bu kuruma bu kadar emek vermemiş olsaydım başka bir yerde çalışmayı düşünebilirdim 167 3,2096 Hemşire Bu kurumdan ayrılmak konusunda çok az seçeneğimin olduğunu düşünüyorum 167 3,2036 Çalıştığım kurumun sorunlarını kendi sorunlarım gibi görürüm 165 3,1697 Kurumdan şu anda ayrılmaya karar vermem halinde, hayatımdaki pek çok şey bundan olumsuz etkilenecektir 166 2,9819 Çalıştığım kurumun kişisel açıdan benim için büyük bir önemi vardır 166 2,9518 Kurumdan şu an ayrılmazdım, çünkü buradaki insanlara karşı bir yükümlülük hissediyorum 165 2,8909 Bu kurum benim sadakatimi hak ediyor 165 2,8788 Kurumda çalışmaya devam etmem konusunda her hangi bir zorunluluk hissetmiyorum 164 2,8537 Bu kurumdan ayrılmanın yol açacağı olumsuz sonuçlardan biri de alternatif iş olanaklarının az 167 2,7605 olmasıdır Meslek yaşamımın kalan kısmını bu kurumda geçirmekten büyük mutluluk duyarım 167 2,6407 Benim için avantajlı sonuçları olsa bile işten ayrılmamın kurumuma karşı uygun bir davranış olacağını 166 2,6084 düşünmüyorum Kurumuma karşı büyük minnettarlık hissediyorum 167 2,3772 Kurumdan şu anda ayrılırsam kendimi suçlu hissederim 166 2, Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran 2012

8 İ. SEVİNÇ, A. ŞAHİN Bu kurumda kendimi aileden biri gibi hissetmiyorum 186 3,3871 Çalıştığım kurumun sorunlarını kendi sorunlarım gibi görürüm Bu kuruma karşı güçlü bir "aidiyet" duygusu hissetmiyorum 179 3, ,3297 Bu kurum benim sadakatimi hak ediyor 179 3,2402 Çalıştığım kurumun kişisel açıdan benim için büyük bir önemi vardır 177 3,2373 Kurumuma karşı büyük minnettarlık hissediyorum 184 3,1576 Doktor Şu an bu kurumda çalışmaya devam etmemin sebebi istekten ziyade zorunluluktan kaynaklanmaktadır Eğer bu kuruma bu kadar emek vermemiş olsaydım başka bir yerde çalışmayı düşünebilirdim Kurumdan şu an ayrılmazdım, çünkü buradaki insanlara karşı bir yükümlülük hissediyorum Meslek hayatımın kalan kısmını bu kurumda geçirmekten büyük mutluluk duyarım Kurumdan şu anda ayrılırsam kendimi suçlu hissederim Bu kurumdan ayrılmak konusunda çok az seçeneğimin olduğunu düşünüyorum Kurumdan ayrılmak istesem bile şu anda bunu yapmak benim için çok zor olurdu Benim için avantajlı sonuçları olsa bile işten ayrılmamın kurumuma karşı uygun bir davranış olacağını düşünmüyorum Kurumdan şu anda ayrılmaya karar vermem halinde yaşamımdaki çok şey bundan olumsuz etkilenecektir Kurumda çalışmaya devam etmem konusunda her hangi bir zorunluluk hissetmiyorum Kendimi kuruma karşı "duygusal olarak bağlı" hissetmiyorum 184 3, , , , , , , , , , ,7017 Kurumda çalışmaya devam etmem konusunda her 185 2,5730 hangi bir zorunluluk hissetmiyorum Not: 1.Kesinlikle Katılmıyorum, 2. Katılmıyorum, 3. Kararsızım, 4. Katılıyorum, 5. Kesinlikle Katılmıyorum. Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran

9 Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı: Karşılaştırmalı Bir Çalışma Bu araştırmanın temel hareket noktası çeşitli araştırmalarda ortaya konan ve yukarıda sıralanan örgütsel bağlılığı ölçmeye yönelik soruları Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde görev yapan doktorlar ve hemşireler perspektifinden ele alıp değerlendirmektir. Bu bağlamda Tablo 3 de sıralanan sorular araştırma kapsamına alınan doktorlara ve hemşirelere yöneltilmiştir. Elde edilen bulgular Tablo 3 de düzenlenmiştir. Tablodaki sonuçlar 5 li Likert Ölçeğine göre hazırlanmış örgütsel bağlılıkla ilgili sorulara verilen cevapların Descriptive Statistics tekniğinde maksimum değer alan sorudan minimum değer alan sorulara göre sıralanmıştır. Buna göre Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde çalışan hemşirelerin güçlü bir "aidiyet" duygusuna sahip olmadıkları görülmektedir. Kurumda çalışmaya devam etmek istemelerinin nedeni zorunluluktan kaynaklanmaktadır. Daha iyi bir iş olanağı olsa kurumdan ayrılabileceklerini ifade etmektedirler. Hemşireler kendilerini kurumda aileden biri gibi hissetmemektedirler. Ayrıca söz konusu Hastanede görev yapan hemşireler kendilerini Meram Tıp Fakültesi Hastanesine karşı "duygusal olarak bağlı" hissetmemektedirler. Tablo 3 de yer alan bulgular değerlendirildiğinde hemşireler için Meram Tıp Fakültesi Hastanesi çalışanı olarak örgütsel bağlılıkla ilgili şu değerlendirmeleri de yapmak olanaklıdır. Araştırma kapsamına alınan hemşireler; Kurumdan ayrılmanın yaşamlarında çok şeyi etkilemeyeceğini, Kurumun kişisel olarak kendileri için hiçbir öneminin olmadığını, Kurumun kendi sadakatlerini hak etmediğini, Meslek yaşamlarının kalan kısmını Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde geçirmelerinin kendilerini mutlu etmeyeceğini ifade etmektedirler. Doktorların örgütsel bağlılıkla ilgili yöneltilen sorulara verdikleri cevapların ortalama değeri üç puan düzeyinde ve üç puanın altında kalmaktadır. Doktorlar düşüncelerini olumsuz ya da olumlu anlamda yansıttıkları için her bir sorunun ortalama değerinin olumlu ve olumsuz bir anlam ifade etmesi için dört ve üzeri puan alması gerekmektedir. Çünkü deneklere yöneltilen sorular Beşli Likert Ölçeğine göre düzenlenmiştir. Puan olarak Tablo 3 de belirtildiği gibi kararsız anlamına gelmektedir. İki ve ikinin altında bir puan, örgütsel bağlılık ile ilgili olarak Tablo 3 de düzenlenen yargılara doktorların katılmadığını göstermektedir. Bu bağlamda doktorların örgütsel bağlılıkla ilgili olarak kararsız kaldıkları konulardan bazıları şu şekilde sıralanabilir: Bu kurumda kendimi aileden biri gibi hissetmiyorum. Çalıştığım kurumun sorunlarını kendi sorunlarım gibi görürüm. Bu kuruma karşı güçlü bir "aidiyet" duygusu hissetmiyorum. Bu kurum benim sadakatimi hak ediyor. Çalıştığım kurumun kişisel açıdan benim için büyük bir önemi vardır. Kurumuma karşı büyük minnettarlık hissediyorum. Şu an bu kurumda çalışmaya devam etmemin nedeni istekten ziyade zorunluluktan kaynaklanmaktadır. Eğer bu kuruma bu kadar emek vermemiş olsaydım başka bir yerde çalışmayı düşünebilirdim. Bu sonuçlar başka bir açıdan bakıldığında doktorların da çalıştıkları Meram Tıp Fakültesi Hastanesine kurumsal anlamda kendilerini bağlı hissetmediklerini göstermektedir. Doktorlar söz konusu kurumu bir aile ortamı gibi görmemektedirler. 274 Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran 2012

10 İ. SEVİNÇ, A. ŞAHİN Ayrıca kurumunun sorunlarını kendi sorunları gibi algılamamaktadırlar. Yine kuruma karşı minnettarlık, sadakat ve aidiyet duyguları pozitif anlamda net değildir. Tablo 4: Doktor ve Hemşirelerin Örgütsel Bağlılık Ölçümü Bağımsız İki Grup t Testi Aylık gelirinizden memnun musunuz Kurumuma karşı büyük minnettarlık hissediyorum Bu kurum benim sadakatimi hak ediyor Çalıştığım kurumun kişisel açıdan benim için büyük bir önemi vardır Şu an bu kurumda çalışmaya devam etmemin sebebi istekten ziyade zorunluluktan kaynaklanmaktadır Kurumdan ayrılmak istesem bile şu anda bunu yapmak benim için çok zor olurdu Kendimi kuruma karşı "duygusal olarak bağlı" hissetmiyorum Varyansların Eşitliği için Levene Testi (F) Sig. Ortalamaların Eşitliği için t- testi df Sig. (2-tailed) Ortalama fark Std. Hata Farkı Alt % 95 Güven Aralığı Farkı varyans eşitliği 114,502 0,000 0, , ,29706 varyans eşitliği 0,724 2, , ,29361 varyans eşitliği 5,731 0,017 5, , , varyans eşitliği 5,880 37, , ,720 0,191 varyans eşitliği 2, , varyans eşitliği 2,441 34, , varyans eşitliği 3,577 0,059 1, , varyans eşitliği 1,972 30, , varyans eşitliği 2,636 0,105 0, , ,89900 varyans eşitliği 0,078 28, , ,90082 varyans eşitliği 1,929 0,166 0, , ,78755 varyans eşitliği 0,515 38, , ,78801 varyans eşitliği 2,698 0,101 0, , ,13141 varyans eşitliği 0,843 34, , ,13233 Kurumdan şu anda varyans eşitliği 2,350 0,126 3, , ayrılırsam kendimi suçlu hissederim varyans eşitliği 3,904 68, , Meslek hayatımın kalan kısmını bu kurumda geçirmekten büyük mutluluk duyarım Bu kuruma karşı güçlü bir "aidiyet" duygusu hissetmiyorum varyans eşitliği 0,114 0,736 2, , varyans eşitliği 2,935 42, , varyans eşitliği 26,048 0,000 0, , ,69130 varyans eşitliği 0,502 42, , ,68848 Üst Hemşire ve doktorların örgütsel bağlılıkla ilgili düşünce ve tutumları arasındaki farkları ortaya koyabilmek için bağımsız iki grup t testi yapılmıştır. Elde edilen bulgular Tablo 4 de düzenlenmiştir. Tablodaki bulgular sadece hemşire ve Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran

11 Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı: Karşılaştırmalı Bir Çalışma doktorların çalıştıkları kurumla ilgili örgütsel bağlılıklarına yönelik farklılıkları ortaya koymaktadır. Bulgular yorumlanırken sig<0,05 ise öngörülmemiş varyans Sig.(2-tailed) değerine bakılır. Sig.(2-tailed)<0,05 ise iki değişken arasında fark bulunmaktadır şeklinde yorumlanır. Benzer şekilde sig>0,05 ise öngörülmüş varyans Sig.(2-tailed) değerine bakılır. Sig.(2-tailed)<0,05 ise iki değişken arasında fark bulunmaktadır şeklinde yorumlanır. Bu bağlamda maaş algısı başta olmak üzere Tablo 4 de düzenlenen örgütsel bağımlılık ile ilgili konularda hemşire ve doktorlar arasında anlamlı farklar bulunmaktadır. Hemşireler doktorlara göre maaşlarından çok daha az memnun gözükmektedirler. Doktorların kuruma yönelik minnettarlık hissi (%40) hemşirelere (%20) göre daha yüksektir. Ancak bir bütün olarak bakıldığında hem doktorların hem de hemşirelerin çalıştıkları kuruma karşı güçlü bir minnettarlık hissi duymadıkları rahatlıkla söylenebilir. Büyük bir oranı (%48) olmasa bile doktorların yarıya yakını kurumun kendi sadakatlerini hak ettiğini söylemektedirler. Diğer bir anlatımla kuruma sadakatle bağlı olduklarını dile getirmektedirler. Hemşireler ise kuruma sadakat ile bağlanacak bir durum olmadığı görüşündedirler. Kurumsal sadakat konusundaki bulgular kurumun kişisel açıdan önem düzeyini de ortaya koymaktadır. Söz konusu kuruma sadakatle bağlı olduğunu söyleyen doktorlar kurumun kendileri için kişisel olarak ayrı bir öneme sahip olduğunu vurgulamaktadırlar. Hemşireler ise kurumun kendileri için kişisel ayrı bir önem taşımadığını belirtmektedirler. Hemşirelere göre (%65) söz konusu kurumda çalışmak istekten ziyade zorunluluktan kaynaklanmaktadır. Doktorların büyük çoğunluğu ise hemşireler gibi düşünmemektedir. Doktorlar Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde bir zorunluluk gereği değil isteğe bağlı olarak çalıştıklarını ifade etmektedirler. Her ne kadar hemşireler kendilerini kuruma karşı sadakatle bağlı hissetmese de Kurumdan ayrılmak istesem bile şu anda bunu yapmak benim için çok zor olurdu düşüncesini benimsemektedirler. Çünkü işsizlik korkusu hemşireleri istemeseler de çalışmaya zorlamaktadır. Bu bağlamda çalıştıkları kurumdan ayrılmaları zor gelecektir. Doktorların böyle bir kaygısının olmadığı görülmektedir. Doktorların yaklaşık yarısı kendilerini duygusal olarak kuruma karşı bağlı hissederken hemşirelerin çok az bir kısmı kendilerini duygusal olarak kuruma karşı bağlı hissetmektedirler. Kurumdan şu anda ayrılırsam kendimi suçlu hissederim ifadesine verilen cevaplar farklıdır. Hemşirelerin büyük bir çoğunluğu (%65) kurumdan ayrılmaları durumunda kendilerini suçlu hissetmeyeceklerini belirtirken doktorlarda bu oran hemşirelere göre oldukça düşüktür. Bu bağlamda doktorların örgütsel bağlılıkları hemşirelere göre daha yüksektir denilebilir. Meslek yaşamımın kalan kısmını bu kurumda geçirmekten büyük mutluluk duyarım düşüncesine hemşirelerin yine büyük bir çoğunluğu katılmadıklarını belirtmişlerdir. Diğer bir anlatımla hemşireler (%73) meslek yaşamlarının kalan kısmını çalıştıkları kurumda geçirmeyi düşünmemektedirler. Farklı ve daha iyi alternatiflerin var olması durumunda örneklem kapsamına alınan hemşireler mevcut kurumlarını değiştirip meslek yaşamlarının kalan kısmını daha iyi bir ortamda geçirmeyi düşünmektedirler. Doktorların ise daha az kısmında meslek yaşamlarının kalan kısmını mevcut çalıştıkları kurumda geçirmek istemedikleri görülmektedir. Bu kuruma karşı güçlü bir aidiyet duygusu hissetmiyorum şeklindeki bir soruya verilen cevapların bulguları yukarıdaki Tabloda düzenlenmiştir. Buna göre 276 Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran 2012

12 İ. SEVİNÇ, A. ŞAHİN bu düşünceye katılmadıklarını belirten hemşirelerin oranı %17 dir. Diğer bir anlatımla hemşirelerin çok az bir kısmı çalıştıkları kuruma karşı bir aidiyet duygusu içerisinde olduklarını belirtmektedirler. Doktorların ise %38 i kuruma karşı aidiyet duygusu beslediklerini belirtirken diğerlerinin böyle bir duyguya sahip olmadıkları görülmektedir. Tablo 5: Yaş Grupları ve Örgütsel Bağlılık Algısı ANOVA Kareler Toplamı Bu kurumdan ayrılmak konusunda çok az seçeneğimin olduğunu düşünüyorum df Ortalama Kare F Sig. Gruplararası 27, ,873 7,756 0,001 Gruplar içi 293, ,789 Toplam 321, %5 anlamlılık düzeyi ve %95 güven aralığında araştırmaya katılan hemşirelerin örgütsel bağlılık algısını ölçmeye yönelik sorulardan sadece Bu kurumdan ayrılmak konusunda çok az seçeneğimin olduğunu düşünüyorum sorusuna verilen cevaplar arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiştir. Buna göre yaş aralığında olan hemşireler kurumdan ayrılma konusunda ellerinde çok az seçeneğin olduğunu düşünürken yaş aralığında olan hemşireler ise kurumdan ayrılma konusunda orta yaş grubuna göre ellerinde daha fazla seçeneğin olduğuna inanmaktadırlar. Genç hemşirelerin böyle düşünmesini sağlayan çeşitli faktörler olabilir. Örneğin mesleği bir geçiş aşaması olarak görebilirler. Bu gruptakilerin genel olarak bekâr olması da rahat iş değiştirmede etkili olabilir. Tablo 3 de yer alan ve örgütsel bağlılıkla ilgili faktörlere verilen cevaplarda doktorların yaş grupları açısından anlamlı bir farklılık ortaya çıkmamıştır. Diğer bir anlatımla %5 anlamlılık düzeyi ve %95 güven aralığında araştırmaya katılan doktorların örgütsel bağlılık algısını ölçmeye yönelik olarak doktorların yaş gruplarının örgütsel bağlılık algısını etkilemediği görülmektedir. Tablo 6: Eğitim Düzeyi ve Örgütsel Bağlılık Algısı Kareler Toplamı Kendimi, kuruma karşı "duygusal olarak bağlı" hissetmiyorum Bu kurumdan ayrılmak konusunda çok az seçeneğimin olduğunu düşünüyorum df Ortalama Kare F Sig. Gruplararası 43, ,356 8,521 0,000 Gruplar içi 269, ,685 Gruplararası 31, ,469 5,891 0,001 Gruplar içi 289, ,777 Toplam 321, Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde görev yapan ve araştırma kapsamına alınan hemşirelerin ve doktorların eğitim düzeyleri dikkate alınarak örgütsel bağlılık algısı Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran

13 Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı: Karşılaştırmalı Bir Çalışma ölçülmek istenmiştir. Araştırma kapsamına alınan doktorların eğitim düzeyinde bir çeşitlilik söz konusu değildir. Doktorların tümü lisansüstü eğitim düzeyine sahiptir. Dolayısıyla konu sadece hemşireler açısından ele alınmıştır. Elde edilen bulgulara göre örgütsel bağlılık algısını ölçmek için kullanılan sorulardan sadece iki tanesinde verilen cevaplar hemşirelerin eğitim düzeyine göre farklılık göstermektedir. Bu sorular Tablo 6 da düzenlenmiştir. Ön lisans mezunları kendilerini kuruma karşı duygusal olarak bağlı hissetmezken lisans mezunları kararsız gözükmektedir. Lise mezunu hemşireler ise kendilerini kuruma duygusal olarak bağlı hissetmektedirler. Ancak lise mezunu hemşirelerin bu bağı çok güçlü değildir. Eğitim seviyesine göre hemşirelerin kurumdan ayrılma konusundaki seçenekleri nasıl algıladıkları sorulmuştur. Buna göre lise mezunu hemşireler kurumdan ayrılma konusunda çok az seçeneklerinin olduğunu düşünmektedirler. Lisans mezunları ise aksine kurumdan ayrılma konusunda ellerinde seçeneklerinin olabildiğini düşünmektedirler. Bunun belki de en temel nedeni lisans mezunlarının eğitim açısından kendilerine güvenmeleri ve kendilerini liyakatli ya da yeterli gördükleri için her yerde iş bulabileceklerine inanmış olmalarıdır. Tablo 7: Çalışma Süresine Göre Örgütsel Bağlılık Algısı ANOVA Ortalama Kareler Toplamı df Kare F Sig. Gruplararası 35, ,932 6,906 0,000 Gruplar içi 274, ,728 Toplam 310, %5 anlamlılık düzeyi ve %95 güven aralığında Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde görev yapan doktorların ve hemşirelerin çalışma sürelerinin örgütsel bağlılık algısını nasıl etkilediği test edilmiştir. Elde edilen bulgulara göre sadece tek bir soruya verilen cevaplarda hemşirelerin çalışma süresi açısından anlamlı çıkmıştır. Doktorların ise çalışma süresi dikkate alındığında örgütsel bağlılık algısı ile ilişkili iki farklı soruda verilen cevaplar açışından anlamlı bir fark ortaya çıkmıştır yıl ile 10 yıl ve üstü çalışma süresine sahip olan hemşireler Kendimi kuruma karşı duygusal olarak bağlı hissetmiyorum düşüncesine katıldıklarını ifade etmektedirler. Diğer bir anlatımla uzun süreden beri Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde görev yapan hemşireler kendilerini duygusal olarak kuruma bağlı hissetmemektedirler. 1 yıldan az görev yapanlar ile 1 5 yıl arası görev yapanlar kararsız olduklarını vurgulamaktadırlar. Buna göre denilebilir ki uzun süre çalışma tecrübesi olanlar söz konusu süre içerisinde Meram Tıp Fakültesi Hastanesinin örgütsel bağlılık anlamında kendilerine hiç bir şey katmadıklarını düşünüyor olabilirler. Daha az süredir kurumda çalışanlar için ise henüz kurumu tam olarak tanıyamadıkları ileri sürülebilir. Bu bağlamda duygusal bağlılıkla ilgili kesin bir yargıya varamadıkları da söylenebilir. %5 anlamlılık düzeyi ve %95 güven aralığında Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde görev yapan doktorların çalışma sürelerinin örgütsel bağlılık algısını hemşirelerde de olduğu gibi etkilemediği görülmektedir. Bu kurumda kendimi 278 Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran 2012

14 İ. SEVİNÇ, A. ŞAHİN aileden biri gibi hissetmiyorum ve kurumun sorunlarını kendi sorunlarım gibi görürüm düşüncelerine verilen cevaplarda doktorların çalışma süreleri açısından anlamlı farklar bulunmaktadır. 1 5 yıl zaman aralığında çalışanlar kendilerini kurumda aileden birisi gibi hissetmemektedir. 10 yıl ve daha fazla süredir bu kurumda çalışanlar ise kendilerini kısmen kurumda aileden birisi gibi hissetmektedirler. Diğer taraftan çalışma süresi arttıkça doktorlar kurumun sorunlarını kendi sorunları gibi algılama eğiliminden uzaklaşırken çalışma süresi daha az olan doktorlar kurumun sorunlarını kendi sorunları gibi görme eğilimi içerisindedirler. Sonuç Kurumların başarılı olması çalışanlarına ve çalışanlarının ortaya koyduğu performansa bağlı olmakla birlikte çalışanların performansı yüksek düzeyde tatmin edilmiş olmalarıyla yakından ilişkilidir. Diğer taraftan yapılan araştırmalar örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların görevlerini yerine getirmede ve kurumsal hedeflere ulaşmada ekstra çaba gösterdiklerini ortaya koymaktadır. Çağımızda yaşanan yoğun rekabet ve değişimin getirdiği stres, çatışma, moral bozukluğu ve çalışanlar arasında iletişimsizliğin çalışanları demoralize ettiği düşünülürse kurumların, çalışanların işine ve kurumuna yönelik tutumlarını belirli aralıklarla ölçmesinin önem taşıdığı ortaya çıkmaktadır. Sağlık kurumlarında çalışan doktor ve hemşirelerin örgütsel bağlılıklarının ölçülmesi, kurum yöneticilerine önemli veriler sunabilmekte; bu veriler ışığında yöneticilere, yönetsel modellerini tekrar gözden geçirme fırsatı sunulmaktadır. Selçuk Üniversitesi Meram Tıp Fakültesi Hastanesinde yapılan araştırma sonucunda uzun süredir hastanede görev yapan hemşirelerin kurumlarına bağlılık düzeylerinin düşük olduğu ortaya çıkmıştır. Diğer bir anlatımla hemşireler kuruma karşı bir bağlılık hissetmemektedirler. Doktorlar ise hemşirelere oranla kuruma daha bağlı olduklarını ifade etmişlerdir. 10 yıl ve daha fazla süredir bu hastanede çalışan doktorlar kendilerini kısmen hastanede aileden birisi gibi hissetmektedirler. Hastanelerde hemşirelerin sundukları sağlık hizmetleri düşünülürse hemşirelerin örgütsel bağlılıklarının düşük olması, etkin ve verimli hizmet sunumunda ve istenen performansı göstermede sorunlar ortaya çıkabilecektir. Hastane yönetiminin hemşirelerin örgütsel bağlılığını artırıcı önlemleri hızla alması gerekmektedir. Bu bağlamda hem hemşirelerin etkinliği ve verimliliği konusunda hem de kurumun ulaşmak istediği hedefler doğrultusunda adımların atılması gerekmektedir. Kaynakça Allen, N.J. ve Meyer, J.P. (1990), The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology, 63(1), Allen, N.J. ve Grisaffe, D.B. (2001), Employee Commitment to the Organization and Customer Reactions: Mapping the Linkages, Human Resource Management Review, 11, Becker, T.E. (1992), Foci and Bases of Commitment: Are They Distinctions Worth Making, Academy of Management Journal, 35, Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran

15 Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı: Karşılaştırmalı Bir Çalışma Boylu, Y., Pelit, E. ve Güçer, E. (2007), Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Üzerine Bir Araştırma, Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 44(511), Brown, B.B. (2003), Employees` Organizational Commitment and Their Perception of Supervisors` Relations-Oriented and Task-Oriented Leadership Behaviors, Dissertation, Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University, Virginia, Organizational Commitment and Their Perception of Burgess, R. ve Turner, S. (2000), Seven Key Features for Creating and Sustaining Commitment, International Journal of Project Management, 18, Chen, Z.X. ve Francesco, A.M. (2003), The Relationship between the Three Components of Commitment and Employee Performance in China, Journal of Vocational Behavior, 62(3), Çakır, B. (2006), SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardının Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumuna Olan Etkileri, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Toplam Kalite Yönetimi Anabilim Dalı, İzmir. Durna, U. ve Eren, V. (2005), Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6(2), Hoxley M. (2000), Measuring UK Construction Professional Service Quality: What, How, When and Who, International Journal of Quality & Reliability Management, 17, Lyons, S., Duxbury, L.E. ve Higgins, C.A. (2006), A Comparison of the Values and Commitment of Private Sector, Public Sector and Parapublic Sector Employees, Public Administration Review, 66 (4), Mathıeu, J.E. ve Zajac, D.M. (1990), A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin, 108, Meyer, J.P. ve Allen, N.J. (1991), A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, 1(1), Meyer, J.P. ve Allen, N.J. (1997), Commitment in the Workplace: Theory Research and Application, London, Sage Publication. Mir, A., Mosca, R. ve Joseph, B. (2002), The New Age Employee: An Exploration of Changing Employee Organization Relations, Public Personnel Management, 31(2), Obeng, K. ve Ugboro, I. (2003), Organizational Commitment Among Public Transit Employees: An Assessment Study, Journal of the Transportation Research Forum, 57(2), Özdevecioğlu, M. (2003), Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 18(2), Özkaya, M.O., Kocakoç, İ. ve Kara, E. (2006), Yöneticilerin Örgütsel Bağlılıkları ve Demografik Özellikleri Arasındaki İlişkileri İncelemeye Yönelik Bir Alan Çalışması, Celal Bayar Üniversitesi İİBF Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 13(2), Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran 2012

16 İ. SEVİNÇ, A. ŞAHİN Rowde, R.W. (2000), The Relationship Between Charismatic Leadership Behaviors and Organizational Commitment, Leadership Organizational Development Journal, 21(1), Stum, D.L. (1999), Workforce Commitment: Strategies for the New Work Order, Strategy & Leadership, 27(1), 5-7. Swailes, S. (2002), Organizational Commitment: A Critique of the Construct and Measures, International Journal of Management Reviews, 4(2), Tan, D.S.K. ve Akhtar, S. (1998), Organizational Commitment and Experienced Burnout: an Exploratory Study From a Chinese Cultural Perspective, The International Journal of Organizational Analysis, 6(4), Wasti, S.A. (2002), Affective and Continuance Commitment to the Organization: Test of an Integrated Model in the Turkish Context, International Journal of Intercultural Relations, 26(5), Wiener, Y. (1982), Commitment in Organization a Normative View, Academy of Management Review, 7(3), Yalçın, A. ve İplik, F.N. (2005), Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik Özellikleri ile Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma: Adana İli Örneği, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4(1), Zeffane, R. (1995), Organizational Commitment and Perceived Management Styles: The Public Private Sector Contrast, Management Research News, 18(6-7), Maliye Dergisi Sayı 162 Ocak -Haziran