ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNE ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGISININ ROLÜ

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNE ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGISININ ROLÜ"

Transkript

1 T.C. KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ SAVUNMA YÖNETİMİ AN A BİLİM DALI ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNE ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGISININ ROLÜ DOKTORA TEZİ Hazırlayan M ustafa Kemal TOPCU Tez Danışmanı Prof. Dr. H. Nejat BASIM ANKARA

2

3 TEZ TANITIM FORMU TEZİN TARİHİ: 2015 TEZİN TİPİ: Doktora Tezi TEZİN BAŞLIĞI: Çalışanların Kişilik Özelliklerinin Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisinde Psikolojik Sözleşme Algısının Rolü TEZİN YAPILDIĞI BİRİM: Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü Savunma Yönetimi Ana Bilim Dalı SPONSOR KURULUŞ: - DAĞITIM LİSTESİ: Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü Tez Hazırlama, Onay, Dağıtım ve Muhafaza Esasları Kılavuzunda Belirtilen Yerlere TEZİN ÖZETİ: Bu çalışma, çalışanların kişilik özelliklerinin çalışanların tutumlarına etkisinde psikolojik sözleşmenin aracılık rolünü belirlemek amacıyla yürütülmüştür. Bu maksatla KOBİ lerde çalışan 421 kişiden anket yöntemi ile toplanan verilerin analizi sonucunda, kişilik özelliklerinin örgütsel özdeşleşme ve işten ayrılma niyetini etkilediği görülmüştür. Çalışmada araştırmaya katılan çalışanların psikolojik sözleşmelerinin değişkenler arasındaki ilişkide aracılık etkisi bir model çerçevesinde ortaya konmuştur. ANAHTAR KELİMELER: Kişilik, Psikolojik Sözleşme, Örgütsel Özdeşleşme, İşten Ayrılma Niyeti SAYFA SAYISI: 241 GİZLİLİK DERECESİ: Tasnif Dışı

4 T.C. KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ SAVUNMA YÖNETİMİ AN A BİLİM DALI ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNE ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGISININ ROLÜ DOKTORA TEZİ Hazırlayan M ustafa Kemal TOPCU Tez Danışmanı Prof. Dr. H. Nejat BASIM ANKARA

5 KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ MÜDÜRLÜĞÜNE Mustafa Kemal TOPCU nun, Çalışanların Kişilik Özelliklerinin Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisinde Psikolojik Sözleşme Algısının Rolü konulu tez çalışması, jürim iz tarafından SAVUNMA YÖNETİMİ Ana Bilim Dalında DOKTORA tezi olarak kabul edilm iştir. Başkan - C r lu.l :_ C \ Prof.Dr. Şahin KAVUNCUBAŞI Üye Prof.Dr. H. Nejat BASIM (Danışn}af^ Üye Doç.Dr. Ünsal SIGRİ Üye Üye Doç.Dr. Özlem GÜMÜŞ ONAY imzaların, adı geçen öğretim üyelerine ait olduğunu onaylarım. Prof.Dr.Öğ.Alb. Svn. Bil. Ens. Md

6 TEŞEKKÜR Bu çalışmanın başlamasına, yeşermesine ve sonuçlanmasına emsalsiz katkı sağlayan danışmanım Prof.Dr. H.Nejat BASIM'a sonsuz şükranlarımı sunmak istiyorum, çünkü yeise kapıldığım, tükenmişlik hissi yaşadığım anlarda yanı başımda bulduğum kişi kendisi olmuştur. Ayrıca, çalışma boyunca beni destekleyen ve tezimin savunmasına jüri üyeleri olarak katılarak değerli zamanlarını ayıran saygıdeğer hocalarım Prof.Dr. Şahin KAVUNCUBAŞI, Doç.Dr. Özlem GÜMÜŞ, Doç.Dr. H. Cenk SÖZEN ve Doç.Dr. Ünsal SIĞRI ya da saygı ve şükranlarımı sunarım. Bu arada ana bilim dalı başkanlığından ziyade çalışma arkadaşım olan ve tanımaktan büyük memnuniyet duyduğum, çalışma azmi ve özverisini örnek aldığım Doç.Dr. Sait GÜRBÜZ e de özellikle teşekkür etmek istiyorum. Teşekkürü bir borç bildiğim ve gördüğüm desteği kendime düstur edindiğim Prof.Dr. Dennis Rousseau ya sağladığı akademik yönlendirme ve katkıdan dolayı ayrıca minnettarım. Son olarak, yoğun doktora programım süresince bana sabır gösteren eşim Sibel ve oğullarım Polat ve Zafer e de değerli zamanlarını çaldığımdan dolayı sevgiler ve teşekkürler. i

7 T.C. KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ SAVUNMA YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI ANKARA 2015 ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNE ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGISININ ROLÜ DOKTORA TEZİ Mustafa Kemal TOPCU ÖZET Bu çalışma, çalışanların kişilik özelliklerinin çalışanların tutumlarına etkisinde psikolojik sözleşmenin aracılık rolünü belirlemek amacıyla KOBİ ler örnekleminde yürütülmüştür. Çalışmada, 421 kişiden anket yöntemi ile toplanan verilerin analizi sonucunda, çalışanların kişilik özelliklerinin işten ayrılma niyeti ve örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisinde psikolojik sözleşmelerinin aracılık etkisi, oluşturulan model çerçevesinde test edilmiştir. Bulgulara ulaşmak için doğrulayıcı faktör analizi ile birlikte hiyeraşik regresyon ve korelâsyon analizleri yapılmıştır. Elde edilen bulgular incelendiğinde, örgütsel tutum ve davranışlarda kişiliğin belirleyici bir rolü bulunduğu, bu ilişkide psikolojik sözleşmenin aracılık rolü oynadığı görülmüştür. Bununla birlikte, değişkenler tek başına değerlendirildiğinde hipotetik model çerçevesinde ortaya konan ilişkiler de desteklenmiştir. Tüm bulgular değerlendirildiğinde, psikolojik sözleşmenin ii

8 örgütlerdeki psiko-sosyal faktörlerin yönetilmesinde ve verimliliği artırıcı çabaların şekillendirilmesinde önemli bir yeri olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelim eler : Kişilik, Psikolojik Sözleşme, Örgütsel Özdeşleşme, İşten Ayrılma Niyeti Tez Yöneticisi : Prof. Dr. H. Nejat BASIM Sayfa Sayısı : 241 iii

9 T. R. TURKISH MILITARY ACADEMY DEFENSE SCIENCE INSTITUTE DEPARTMENT OF DEFENCE MANAGEMENT ANKARA 2015 EFFECT OF PSYCHOLOGICAL CONTRACT ON THE RELATIONSHIP BETWEEN PERSONALITY AND INTENT-TO- QUIT AND ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION OF EMPLOYEES PH. D. DISSERTATION Mustafa Kemal TOPCU ABSTRACT Study aims at identifying mediation role of psychological contract in the effect of personality on employee attitudes in SMEs sample of 421 employees. Mediation role of psychological contract in the effect of personality of employees on intent-to-quit and organizational identification is tested in a hypothetic model. Confirmatory factor analysis as well as hierarchical regression and corelation analyses are employed to get findings. Findings indicate that personality is a determinant of organizational behaviors and attitudes and psychological contract is a mediator in the relationship. Furthermore, if variables are analyzed, it is obvious that all relations assumed in the hypothetic model are supported by hypotheses. If all findings are assessed, psychological contract has a great significant role in managing psycho-social factors in organizations and supporting efforts for productivity increase. iv

10 K eyw ords : Personality, Psychological Contract, Organizational Identification, Intent-to-quit A dvisor : Prof. Dr. H. Nejat BASIM Number o f Pages : 241 v

11 İÇİNDEKİLER TEŞEKKÜR... i Ö ZET...ii ABSTRACT...iv İÇİNDEKİLER... vi TABLOLAR LİSTESİ... xii ŞEKİLLER LİSTESİ... xv KISALTMALAR LİSTESİ...xvi ÖN S Ö Z... xvii GİRİŞ...1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI İLE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME 1. PSİKOLOJİK SÖZLEŞME TANIMI VE KAPSAMI...6 a. Psikolojik Sözleşme Tanımı...7 b. Psikolojik Sözleşme Kapsamı PSİKOLOJİK SÖZLEŞME YAZININDAKİ KURAMSAL GELİŞİM VE GÜNCEL EĞİLİMLER...11 a. Psikolojik Sözleşme Yazınındaki Kuramsal Gelişim (1) Sosyal Mübadele Kuramı...13 (2) Eşitlik Modeli...15 (3) Teşvik-Katkı Modeli...16 b. Psikolojik Sözleşme Yazınındaki Güncel Eğilim ler PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI a. Psikolojik Sözleşmenin Öncülleri b. Psikolojik Sözleşmenin Sonuçları vi

12 c. Psikolojik Sözleşme İhlal A lgısı PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN BOYUTLARI PSİKOLOJİK SÖZLEŞME TÜRLERİ PSİKOLOJİK SÖZLEŞMEYE YÖNELTİLEN ELEŞTİRİLER...29 İKİNCİ BÖLÜM KİŞİLİK VE KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÇALIŞANLARIN PSİKOLOJİK SÖZLEŞMELERİ İLE İLİŞKİSİ 1. KİŞİLİK KAVRAMI VE KAPSAMI...34 a. Kişilik Tanım ı b. Kişiliği Belirleyen Faktörler...39 (1) Kalıtım ve Bedensel Yapı Faktörleri (2) Sosyo-Kültürel Faktörler...41 (3) Aile Faktörü (4) Sosyal Sınıf Faktörü...43 (5) Coğrafi ve Fiziki Faktörler...44 (6) Diğer Faktörler KİŞİLİK YAKLAŞIMLARI VE TİPLER İ a. Kişilik Yaklaşımları...46 (1) Freud un Psikanalitik Ki şilik Y a kla şım ı...46 (2) Alfred Adler'in Kişilik Yaklaşımı (3) Carl Gustav Jung'in Kişilik Yaklaşımı (4) Eric Berne'nin Kişilik Yaklaşımı (5) Karen Horney'in Kişilik Yaklaşım ı...51 (6) Harry Stack Sullivan ın Kişilik Kuramı vii

13 (7) Albert Bandura nın Sosyal-Bilişsel Kuram ı b. Kişilik T ip le ri...54 (1) A Tipi ve B Tipi Kişilik Özellikleri...55 (2) Myers-Briggs Kişilik Tipolojisi (3) Proaktif-Reaktif Kişilik Özelliği (4) Holland ın Mesleki Tercih Modeli...61 c. Beş Faktör Kişilik Modeli ve Özellikleri (1) Dışadönüklük...65 (2) Uyumluluk/Yumuşak Başlılık (3) Özdisiplin/Sorumluluk...68 (4) Duygusal Değişkenlik/Nörotiklik...69 (5) Gelişime Açıklık ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ İLE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ...72 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL TUTUMLAR OLARAK ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİNİN İNCELENMESİ 1. ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME...76 a. Örgütsel Özdeşleşme Kavramının Tanımı ve Önemi b. Sosyal Kimlik Teorisi ve Örgütsel Özdeşleşme c. Örgütsel Özdeşleşme ile İlgili Kavramlar ç. Örgütsel özdeşleşme Modelleri (1) Geliştirilmiş Özdeşleşme Modeli...86 (2) Yapısal Özdeşleşme M odeli viii

14 d. Örgütsel Özdeşleşmenin Örgütlere Etkisi İŞTEN AYRILMA NİYETİ a. İşten Ayrılma Niyeti Kavramı ve Tanım ı b. İşten Ayrılma Niyetinin Öncülleri ve Sonuçları ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME İLE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ İLİŞKİSİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ ÇALIŞANLARIN PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGILARI İLE ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETLERİ ÜZERİNDEKİ İLİŞKİDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGILARININ ROLÜ DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİNE ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGISININ ROLÜNE İLİŞKİN KOBİ LERDE BİR ARAŞTIRMA 1. ARAŞTIRMANIN KONUSU VE KAPSAMI ARAŞTIRMANIN A M A C I ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ ARAŞTIRMANIN MODELİ VE HİPOTEZLERİ a. Araştırmanın M odeli b. Araştırma Soruları ve Hipotezler ix

15 5. ARAŞTIRMANIN SINIRLILIKLARI EVREN VE ÖRNEKLEM ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇÜM ARAÇLARI a. Türkçe ye Uyarlama Süreci b. Ölçeklerin Geçerliği c. Beş Faktör Kişilik Ölçeği (BFKÖ) ç. Psikolojik Sözleşme Envanteri (PSE) d. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği (Ö Ö Ö ) e. İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği (İANÖ) KULLANILAN İSTATİSTİKSEL YÖNTEMLER BEŞİNCİ BÖLÜM BULGULAR 1. BETİMLEYİCİ İSTATİSTİKLER DEĞİŞKENLER ARASINDAKİ İLİŞKİLER REGRESYON ANALİZİ BULGULARI a. Beş Kişilik Faktör Özelliklerinin Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisi (1) Örgütsel Özdeşleşmeyi Etkileyen Beş Faktör Kişilik Özellikleri (2) İşten Ayrılma Niyetini Etkileyen Beş Faktör Kişilik Özellikleri b. Psikolojik Sözleşme Algılarının Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyetine Etkileri (1) Örgütsel Özdeşleşmeyi Etkileyen Psikolojik Sözleşme Algıları (2) İşten Ayrılma Niyetini Etkileyen Psikolojik Sözleşme Algılarının Özellikleri c. Psikolojik Sözleşme Algılarını Yordayan Beş Faktör Kişilik Boyutları 154 x

16 (1) Geleneksel Psikolojik Sözleşme Algılarını Etkileyen Beş Faktör Kişilik Özellikleri (2) İlişkisel Psikolojik Sözleşme Algılarını Etkileyen Beş Faktör Kişilik Özellikleri ç. Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisinde Psikolojik Sözleşmenin Aracılık Etkisi Test Bulguları ALTINCI BÖLÜM GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ 1. BAĞIMLI DEĞİŞKENLERLE İLGİLİ DEĞERLENDİRMELER BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERLE İLGİLİ DEĞERLENDİRMELER a. Örgütsel Özdeşleşme ile İlgili Değerlendirmeler b. İşten Ayrılma Niyeti ile İlgili Değerlendirmeler ARACI DEĞİŞKENE İLİŞKİN DEĞERLENDİRMELER ARAŞTIRMA HİPOTEZLERİNE YÖNELİK DEĞERLENDİRMELER ARAŞTIRMANIN YAPILDIĞI KOBİ LERE YÖNELİK DEĞERLENDİRMELER ARAŞTIRMA BULGULARININ İLGİLİ YAZINA KATKILARI a. İnsan Kaynakları Uygulamalarına Katkısı b. Stratejik Yönetim Uygulamalarına K atkısı c. Örgütsel Davranış Alanına Katkısı GELECEKTE YAPILACAK ARAŞTIRMALAR İÇİN ÖNERİLER SONUÇ KAYNAKLAR EKLER xi

17 TABLO LAR LİSTESİ Sayfa Tablo-1:Yönetici ve Çalışan Pespektifinden Beklentiler... 7 Tablo-2: Endüstriyel İlişkilerdeki Anlayış Değişikliği Tablo-3: İşveren-İşgören İlişkisini Tanımlamak İçin Kullanılan Terim ler Tablo-4: Psikolojik Sözleşme İçeriğine İlişkin Gelişme ve B eklentiler...20 Tablo-5: A Tipi ve B Tipi Kişilik Özellikleri...57 Tablo-6: Myers-Briggs Kişilik Tipolojisi Tablo-7: Örgütsel Özdeşleşme ve Duygusal Bağlılık Özellikleri Tablo-8: Örgütsel Özdeşleşme Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Özellikleri...85 Tablo-9: Evren Büyüklükleri-Örneklem Sayıları Tablo-10: Betimleyici İstatistik Tablo-11: Katılımcıların Cinsiyete Göre Frekans Dağılım ı Tablo-12: Katılımcıların Yaşa Göre Frekans Dağılımı Tablo-13: Katılımcıların Eğitim Seviyesine Göre Frekans Dağılımı Tablo-14: Katılımcıların İşyeri Değiştirme H ızı Tablo-15: Katılımcıların Mevcut İşletmedeki Pozisyonuna Göre Frekans Dağılımı Tablo-16: KOBİ'lerin Faaliyet Alanına Göre Frekans Dağılımı Tablo-17: Yapısal Eşitlik Modelinin Uyumuna İlişkin İstatistiksel Değerler. 132 xii

18 Sayfa Tablo-18:Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin Boyutları ve Boyutları Ölçen Maddeler Tablo-19: Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları Tablo-20: Modifiye Edilmiş Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin Boyutları ve Boyutları Ölçen Maddeler Tablo-21: Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin Boyutları Tablo-22: Geleneksel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin DFA Sonuçları Tablo-23: Geleneksel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeği Keşfedici Faktör Analizi Değerleri Tablo-24: Geleneksel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin DFA Sonuçları (Modifiye Edilmiş Y apı) Tablo-25: Geleneksel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin Boyutları Tablo-26: İlişkisel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin DFA Sonuçları Tablo-27: İlişkisel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeği Keşfedici Faktör Analizi Değerleri Tablo-28: İlişkisel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin DFA Sonuçları (Modifiye Edilmiş Y apı) Tablo-29: İlişkisel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin Boyutları Tablo-30: Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğinin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları Tablo-31: İşten Ayrılma Niyeti Ölçeğinin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları xiii

19 Sayfa Tablo-32: Değişkenlere Ait Betimleyici İstatistikler Tablo-33: Değişkenler Arasındaki Korelâsyonlar Tablo-34: Örgütsel Özdeşleşmeyi Yordayan Beş Faktör Kişilik Özellikleri Regresyon Analizi Bulguları Tablo-35: İşten Ayrılma Niyetini Yordayan Beş Faktör Kişilik Özellikleri Regresyon Analizi Bulguları Tablo-36: Örgütsel Özdeşleşmeyi Yordayan Psikolojik Sözleşme Algılarının Regresyon Analizi Bulguları Tablo-37: İşten Ayrılma Niyetini Yordayan Psikolojik Sözleşme Algılarının Regresyon Analizi Bulguları Tablo-38: Geleneksel Psikolojik Sözleşme Algılarını Etkileyen Beş Faktör Kişilik Özellikleri Regresyon Analizi Bulguları Tablo-39: İlişkisel Psikolojik Sözleşme Algılarını Etkileyen Beş Faktör Kişilik Özellikleri Regresyon Analizi Bulguları Tablo-40: Aracılık Testi Sonuçları Tablo-41: Araştırma Hipotez Sonuçları xiv

20 ŞEKİLLER LİSTESİ Sayfa Şekil-1: Psikolojik Sözleşmelerdeki Değişimin Örgütsel ve Bireysel Etkileri Şekil-2: Holland'ın Mesleki Tercih Modeli...63 Şekil-3: Araştırmanın M odeli Şekil-4: Araştırmanın Hipotezleri Şekil-5: Hipotetik Model ve Hipotezler xv

21 KISALTM ALAR LİSTESİ ABD : Amerika Birleşik Devletleri BFKÖ : Beş Faktör Kişilik Ölçeği CFI : Comparative Fit Index DFA : Doğrulayıcı Faktör Analizi GFI : Goodness of Fit Index İANÖ : İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği İKY : İnsan Kaynakları Yönetimi KMO : Keiser-Meyer-Olkin KOBİ : Küçük ve Orta Boy İşletme Ort. : Ortalama ÖÖÖ : Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği ÖVD : Örgütsel Vatandaşlık Davranışı PSE : Psikolojik Sözleşme Envanteri RMR : Root Mean Square RMSEA : Root Mean Square Error of Approximation SPSS : Statistical Package for Social Sciences sd : Serbestlik Derecesi ss. : Standard Sapma VIF : Variance Infilation Factor

22 ÖN SÖZ Sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilmek çevresel faktörlere uyum yeteneğiniyle anlam kazanabilmektedir. Günümüzde KOBİ ler açık denizlerde dalgalara meydan okuyan sörfçülere benzemektedir. Nasıl sörfçü ayakta kalabilmek için her an dikkat etmeli, batmamak için azami özen göstermeli ise KOBİ lerde çevresel belirsizlikler içerisinde sürdürülebilirlik için aynı özeni göstermek durumundadır. Bu kapsamda maddi varlıklarını kullanabilecek KOBİ ler beşeri sermayesinden de etkin, etkili ve verimli yararlanabilir. Daha hızlı, daha çevik ve daha yenilikçi olan işletmeler hayatta kalabilecektir. Bu da ancak beşeri sermayeye dayalı bir model ile gerçekleştirilebilecektir. İşverenişgören arasındaki bağı açıklayıcı bir yaklaşım getiren psikolojik sözleşme çalışanların davranışlarının altında yatan nedenlere de açıklık getirmektedir. Nispeten yeni bir yaklaşım olan psikolojik sözleşmelerin KOBİ lerde kabul görmesi ile verimliliğin artması sonucu istihdama, üretime, ihracata, toplumsal refaha katkının artacağını değerlendirmekteyiz. Bu çerçevede çalışmanın araştırmacı ve uygulamacılara katkıda bulunmasını dileriz. xvii

23 GİRİŞ Örtük bilgisinin, entelektüel ve sosyal sermayesinin taklit edilmesi çoğunlukla zor olan insan kaynakları, giderek önem kazanan bir bölüm, bir fonksiyon, bir değişim ve büyüme aracı haline gelmiştir. Bu sebeple, üretim faktörleri arasında beşeri sermaye, işletmelerin sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilmesi için kullanabileceği bir etken olarak ön plana çıkmaktadır. Ancak, küreselleşme, hızla değişen teknoloji, bilinçlenen müşteri profili ve yoğun rekabetlerin yaşandığı bir çevrede klasik yönetim anlayışı ile insan kaynakları istenilen şekilde kullanılamamaktadır. Diğer taraftan, insan kaynakları yönetiminin günümüzdeki işlevi, işletmelerin çevresel uyum performanslarına katkı sağlamada beşeri sermayesini daha etkin, etkili ve verimli kullanmasını gerekli kılmaktadır. Hızla yaşanan bu değişim işveren-işgören ilişkisine de yansımıştır. Bu kapsamda, geleneksel yaklaşımdan uzaklaşılarak, yazılı olmayan kurallara dayanan ve karşılıklı taahhütler çerçevesinde gerçekleşen beklentileri açıklamaya yönelik öznel bir kavram olan psikolojik sözleşme ön plana çıkmıştır. Bu bağlamda işgörenin verimliliğini artırmak için yazılı taahhütlerden daha çok işveren tarafından verilen sözler ve algılanan beklentiler yer edinmeye başlamıştır. Bununla birlikte, işveren-işgören ilişkisinin psikolojik sözleşme bağlamında ele alınması araştırılması gereken bir alan olarak karşımıza çıkmaktadır. Psikolojik sözleşme konusunda Türkiye deki çalışmalar son zamanlarda dikkat çekmekle birlikte, oldukça sınırlı kalmıştır. Alanyazında yer alan çalışmalarda psikolojik sözleşme algısına yeterli derecede odaklanılmaması ve araştırmalarda bireysel faktörler ile ilişkisinin incelenmemesi, bu alanda yapılacak çalışmalara gereksinim duyulduğunu ortaya koymaktadır. 1

24 Bu kapsamda, psikolojik sözleşmeyi kuramsal olarak inceleyen birkaç çalışma mevcut iken, görgül bağlamda psikolojik sözleşme ile işten ayrılma niyeti, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve örgütsel sapma gibi bazı değişkenlerle doğrudan ilişkisini araştıran çalışmalara rastlanılmıştır. Ayrıca, psikolojik sözleşme ihlali ile örgütsel vatandaşlık davranışı ilişkisinde lider-üye etkileşiminin aracılık rolü, bireysel faktörler ile iş tatmini arasındaki ilişkide psikolojik sözleşmenin aracılık rolü gibi daha kapsamlı model arayışlarına da rastlamak mümkündür. Psikolojik sözleşme günümüz insan kaynakları yöneticisinin karşı karşıya olduğu psiko sosyal riskler arasında yer almaktadır. Çünkü psikolojik sözleşme algısının pozitif ve istenen yönde gelişmesi durumunda üretkenliği artırıcı davranış gösteren çalışanlar, tam tersi durumda üretkenlik karşıtı davranışı sergileyebilmektedir. Psikolojik sözleşme ile oluşan pozitif duygular ile çalışanın örgütsel bağlılık, iş tatmini, iş performansı ve örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemesi ile örgütsel hedeflere ve performansa ulaşılmasına katkı sağlanmaktadır. Burada psikolojik sözleşmenin yöneticiler ve çalışanlar tarafından belirli bir tanıma kavuşturulamadığını belirtmekte fayda bulunmaktadır. Hatta Alanyazında de pek çok psikolojik sözleşme tanımı bulunmakla birlikte; ortak noktada algılar, beklentiler, inançlar, vaatler ve yükümlülükler gibi terimlere yoğunlaşıldığı görülmektedir. Psikolojik sözleşmenin tanımı gibi, kendisini oluşturan faktörler üzerinde de farklı çalışmalar yapılmıştır. Algılar, beklentiler, inançlar, yükümlülükler ve sözlerin psikolojik sözleşmenin temel unsurlarını oluşturmaktadır. Bu kapsamda vurgulanabilecek diğer önemli bir konu da bireysel algılarda farklılık olacağından öznelliğin esas olmasıdır. Bireysel farklılıklar, karakter ve deneyim psikolojik sözleşmeyi etkilemektedir. Kısacası psikolojik sözleşmenin kişiye özel bir doğası bulunmaktadır. Çalışanların tutum ve davranışları da bu çerçevede şekillenmektedir. Psikolojik sözleşmenin öznel olması, psikolojik sözleşmeyi algı ve beklentilerin belirlemesi ve karşılıklı yükümlülükler doğurması, bireysel 2

25 faktörlerin psikolojik sözleşmenin belirlenmesinde rol oynadığı sonucuna götürmektedir. Ancak örgütsel/endüstriyel psikolojinin ana çalışma alanlarından olan bireysel dinamikleri konu edinen bir çalışmaya bu alanda henüz rastlanılmamıştır. Ayrıca ülkemizdeki araştırmaların daha çok çalışanların davranışları ile tek yönlü ilişkiye odaklandıkları ve çalışanların kişilik özelliklerini konu yapmadıkları görülmektedir. Bu nedenle, bu çalışmanın amacı kişilik özellikleri ile psikolojik sözleşme algısı arasındaki etkileşimin araştırılması ve sonuç olarak ne tür davranışlarla karşılaşılabileceğinin ortaya konmasıdır. Doğal olarak psikolojik sözleşme algısının öncülleri ve sonuçları arasındaki etkileşim birçok farklı kurum, kuruluş ya da sektörlerde araştırılabilir. Hiç şüphesiz buralardan elde edilecek sonuçların tamamı alanyazına katkı özelliği taşıyacaktır. Ancak bu çalışmanın odaklandığı KOBİ ler bu konuda daha özel bir durum arz etmektedir. Çünkü KOBİ ler Türkiye ekonomisinin %99,9 unu, istihdamın %76 sını, GSMH içerisinde oluşan katma değerin %53,3 ünü oluşturmaktadır. Bölgelerarası eşitsizliğin giderilmesi ve gelir dağılımını dengeli hale getirilmesinde önemli rol oynayan KOBİ lerin ekonomideki rolü tartışılmaz büyüklüktedir. Ancak esnek yapıları marifetiyle değişen piyasa koşullarına çabuk uyum sağlayabilen, organik yapılarıyla daha yenilikçi bir profil sergileyen ve pazar fırsatlarını rahatlıkla yakalayabilen KOBİ lerin faktör koşulları açısından sorun yaşadıkları da bir gerçektir. KOBİ lerde başarısızlığa; uzun vadeli planlama eksikliği, düzensiz tedarikten dolayı yüksek maliyetlere katlanılması, ölçek ekonomisinden yararlanılamaması ve finansal kaynaklara erişememe gibi örgütsel yetersizlikler neden olabilmektedir. Bunlarla birlikte KOBİ lerde işgücü devrinin yüksek olduğu ve işgücü verimliliği sağlanamadığı da bilinmektedir. Ekonomik sistemin %99,5 ini oluşturan KOBİ lerin sorunlarına çözüm aranması ve desteklenmesi ekonomik ve sosyal açıdan da anlam ifade etmektedir. 3

26 O halde akla şu sorular gelebilmektedir: Kurumsallaşmadan yoksun, nitelikli eleman istihdamını sağlayamamış, yüksek işgücü devir hızına sahip ve işveren-işgören arasında iletişimde sorunları çözememiş KOBİ ler için, acaba çalışanların psikolojik sözleşme algıları nasıl şekillenmektedir? Psikolojik sözleşme algısı kişilik faktörlerine göre nasıl etkilenmektedir? Psikolojik sözleşme algısı üretkenlik artırıcı davranışlara yol açabilir mi? Psikolojik sözleşme algısı üretkenlik karşıtı davranışlara yol açabilir mi? Temel olarak bu ve bunlara benzer sorulara yanıt bulmaya çalışan bu çalışmada öncelikli amaç, psikolojik sözleşme algısının aracılık rolünü anlamaya yönelik olarak kapsayıcı bir model kurmak ve bu modeli KOBİ ler üzerinde test etmektir. Böylece hem kuramsal katkılar sağlanması, hem de yönetsel ve örgütsel öneriler getirilmesi hedeflenmektedir. Oluşturulan model, kişilik özelliklerinin üretkenlik ve karşıtı davranışlar üzerindeki etkisinde psikolojik sözleşme algısının aracılık rolüne odaklanan bir çerçeve çizmektedir. Bu kapsamda araştırma altı bölüm halinde tasarlanmıştır. Araştırmanın birinci bölümünde psikolojik sözleşme konusu ele alınarak, özellikle psikolojik sözleşme kuramının gelişimi, kavramsal boyutları, türleri, öncülleri ile sonuçları ve güncel eğilimler üzerinde durulmaktadır. Daha sonra ikinci bölümde, kişilik ve kişilik özelliklerinin çalışma yaşamında örgütsel tutum ve davranışlar ile ilişkisinin neler olduğu irdelenmektedir. Bu bölümde çalışanların kişilik özellikleri ile psikolojik sözleşme algıları arasındaki ilişkinin değerlendirilmesine yer verilmektedir. Üçüncü bölümde, KOBİ lerin temel sorunu verimliliği etkileyen faktörler bağlamında örgütsel özdeşleşme ve işten ayrılma niyeti tartışılarak, değişkenlerin kendi aralarındaki ilişkinin yanı sıra psikolojik sözleşme algısı ve kişilik ile aralarındaki etkileşim ortaya konulmaktadır. 4

27 Dördüncü bölümde araştırmanın yöntemi tartışılmakta, psikolojik sözleşme algısının değişkenler arasındaki aracılık rolünü ortaya koyan hipotetik model geliştirilmekte ve beşinci bölümde hiyerarşik regresyon analizi sonucunda ortaya konan bulgular ele alınmaktadır. Son olarak altıncı bölümde ise araştırmada varılan sonuçlar değerlendirilerek, ileride yapılabilecek akademik çalışmalara ve yönetsel ve örgütsel uygulamalara ışık tutabilecek öneriler sunulmuştur. 5

28 BİRİNCİ BÖLÜM ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI İLE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME Çalışma hayatında işgücü verimliliği klasik yönetim anlayışının üzerinde durduğu önemli alanlardan birisi olmuştur. Teknolojik değişim, küreselleşme ve diğer değişimler yönetim anlayışını değiştirmiş ve işletmelerin hem iç hem dış çevresini şekillendirmiştir. Bu süreçte işgücü giderek daha da önem kazanmıştır. Bu süreçte değişen ilişkileri açıklamak için farklı kuram, yöntem ve araçlar kullanılmıştır. Bu bağlamda, çalışanların tutum ve davranışlarının belirleyicisi olan psikolojik sözleşme, işgören-işveren ilişkisini açıklamakta da faydalı olmaktadır. Ancak, çalışanların tutum ve davranışlarının anlaşılabilmesi için onların algılarının bilinmesine ihtiyaç bulunmaktadır. Psikolojik sözleşme yöneticilere bu bakış açısını sunabilen bir araç, bir yöntem niteliği taşımaktadır. Bu çerçevede, çalışmanın bu bölümünde psikolojik sözleşmenin tanımı, kapsamı, boyutları ve gelişimi kuramsal yaklaşımlar bağlamında ele alınmakta, ileride yapılması muhtemel çalışmalar için bazı önerilerde bulunulmaktadır. 1. PSİKOLOJİK SÖZLEŞME TANIMI VE KAPSAMI Psikolojik sözleşme kavramı üzerine yapılan çalışmalar psikolojik sözleşmeyi net olarak tanımlayamamaktadır. Psikolojik sözleşmeler; algılar, beklentiler, inançlar, vaatler ve yükümlülükler gibi soyut terimlerle ifade edilmeye çalışılmış, ancak somut bir tanıma kavuşturulamamıştır. Ayrıca endüstri ve sektör faklılıkları tanımlamayı zorlaştırdığı gibi işveren-işgören bakış açısı bu zorluk derecesini artırmıştır. Örnek olarak aşağıdaki tabloda üç ayrı firmada yönetici ve çalışan bakış açısından beklentilere yer verilmektedir. 6

29 Tablo-1: Yönetici ve Çalışan Pespektifinden Beklentiler Mimarlık Müşavirlik Firması Hukuk Bürosu Perakende Firma&ı Yönetici Perspektifi üstün performans Sorumluluk üstlenmesi Yenifikirierin hayata geçirilmesinde tek hata şansı Bireysel gelişim imkanlarını araştırmak Kariye ileri gibi kendi hayatlarını da yönetmesi Çalışan Perspektifi Kişiliklerini ezdirmemek İfade ozgiiriüğü Dürüstlük ve şeffaflık Uzun süreli bir kariyer Sosyal hayatta da destek olan işveren Yönetici Perspektifi Müşteri odaklılık Adanmışlık İşbirliği ve ekip çalışması Dengeli bir iş-aile hayatı Bireyseli ve mesleki gelişimle ilgilenmeleri Çalışan Perspektifi Eğlenceli Kötü haberlere nazik yaklaşım Yatay iletişim, akran desteği Kişilik haklarına saygı Esnek eğitim imkanı Yönetici Perspektifi Ustun performans Müşteriye uygun çalışma saatleri Daha az fire (çalışandan kaynakîr kayıplar) Daha Üstün Müşteri hizmetleri İyileştirme önerileri Çalışan Perspektifi Eğlence Saygı görmek Ödüllendirilmek Sadakat Bireysel farklılık yaratma imkanı Kaynak: WeNin, Bu çerçevede psikolojik sözleşme üzerinde öncelikle durmak ve çalışma bağlamında tanımının ortaya konulması faydalı olacaktır. a. P sikolojik Sözleşme Tanımı Öncelikle psikolojik sözleşmenin ne bir kuram ne de bir ölçme yöntemi olmadığı ifade edilebilir. Çünkü psikolojik sözleşme hukuki bir metafora dayanan hipotetik bir çıkarımdır (Guest, 1998: 650). Resmi bir sözleşmeden çok daha öznel, beklentilerin ötesinde çok daha geniş kapsamlıdır. Schein (1980) örgütsel psikoloji alanına yaptığı katkıların içerisinde psikolojik sözleşme kavramına yer vermiş ve yazılı olmayan beklentilerin dinamizmi olduğunu belirtmiştir. Benzer şekilde Schein (1978) başka bir çalışmasında psikolojik sözleşmeyi işgören ve örgüt arasındaki yazılı olmayan karşılıklı beklentiler seti şeklinde tarif etmiştir. Başka bir ifade ile psikolojik sözleşmeler iş ilişkisi ile ilgili hak ve yükümlülüklere ilişkin varsayımlardan oluşmaktadır (Nicholson ve Johns, 1985: 400). 7

30 Diğer taraftan Rousseau (1989) psikolojik sözleşmenin karşılıklılık algısını birey seviyesine indirgemiş ve çalışanın işle ilgili ilişkilerinde karşılıklı yükümlülükler konusundaki algıları ve beklentileri şeklinde tanımlamıştır. Rousseau (1995) psikolojik sözleşmeye, bireyler ile örgüt arasındaki değişim kapsamında örgüt tarafından şekillendirilen bireysel inançlar şeklinde de bir tanım getirmektedir. Zaten bireysel algılarda farklılık olacağından öznellik sözleşmenin temelini oluşturmaktadır (Anderson ve Schalk, 1998). Zaman içerisinde şartların değişimi ile birlikte tamamen kişilerin algısına dayalı olan bu sözleşmede değişiklikler yaşanabilmektedir. Psikolojik sözleşmenin bu dinamik yapısı sübjektifliğinden ileri gelmektedir. Algılarda değişiklik olabileceği gibi örgütsel ve çevresel faktörlerde de değişim yaşanabilir. Örneğin amirin değişmesi işgörenin psikolojik sözleşmesini gözden geçirmesine neden olabilir. İşgörenin kariyerinin her aşamasında psikolojik sözleşme gözden geçirilebileceği gibi birey her iş değiştirdiğinde de sözleşmesi yenilenmektedir (Nelson ve Quick, 2000: 514). Bu sebeple, Herriot ve Pemberton (1995) psikolojik sözleşmeye bir süreç olarak yaklaşmakta, psikolojik sözleşmenin çalışanlar ve örgüt arasında geliştirilen iş ilişkisindeki yükümlülüklerin algılanmasından ibaret olduğunu belirtmekte ve psikolojik sözleşmenin bu algılayışların varmak istediği süreç olduğunu savunmaktadır. Bu süreç işe alınma sürecinde başlanmakta ve zamanla şekillenmektedir. Örneğin, yeni başlayan işgörenlerin psikolojik sözleşmeleri; kariyer fırsatları, maddi ödüller, zengin iş içeriği gibi işveren tarafından sunulan sözler ile bunun karşılığında performans, ekstra-rol davranışı, esneklik ve sadakat gibi kendilerinin sağlamaya söz verdikleri durumları içermektedir. 8

Doç.Dr. Yavuz CABBAR Dr. Mustafa Kemal TOPCU

Doç.Dr. Yavuz CABBAR Dr. Mustafa Kemal TOPCU Çalışanların Beklenti ve Yükümlülüklerinin İşgücü Verimliliğine Etkilerinin Psikolojik Sözleşme Kuramı Bağlamında Değerlendirilmesi: Ankara Sanayi Odası Üyeleri Örnekleminde Bir Araştırma Doç.Dr. Yavuz

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE: İŞLETME KULUÇKASI KAVRAMI 1.1. İŞLETME KULUÇKALARININ TANIMI... 24

GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE: İŞLETME KULUÇKASI KAVRAMI 1.1. İŞLETME KULUÇKALARININ TANIMI... 24 iv İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ VE TEŞEKKÜR... İ ÖZET... İİ ABSTRACT... İİİ İÇİNDEKİLER... İV KISALTMALAR DİZİNİ... X ŞEKİLLER DİZİNİ... Xİ ÇİZELGELER DİZİNİ... Xİİİ GİRİŞ GİRİŞ... 1 ÇALIŞMANIN AMACI... 12 ÇALIŞMANIN

Detaylı

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. nin (Banka) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk yönetim yapısına

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu OCAK 2013 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

İÇİNDEKİLER. ÖN SÖZ... iii GİRİŞ...1 ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ...9

İÇİNDEKİLER. ÖN SÖZ... iii GİRİŞ...1 ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ...9 İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ... iii GİRİŞ...1 1. BÖLÜM ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ...9 İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI, ÖNEMİ VE ÖZELLİKLERİ...10 İnsan Kaynakları Kavramı...10 İnsan Kaynaklarının Önemi...12

Detaylı

İK YÖNETİMİ NASIL ALGILANIYOR?

İK YÖNETİMİ NASIL ALGILANIYOR? İK YÖNETİMİ NASIL ALGILANIYOR? Amaç ve Kapsam Richard Bach, Algı, kendimizin ya da başkalarının zihninde oluşan, bilgilenme, yargılama, ilişkiler gibi etkileşimlerle biçimlenen bir imgedir der. Kişisel

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası

Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı Kredi Finansal Kiralama A.O. nın ( Şirket ) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu ARALIK 2011 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI. Sürdürülebilirlik vizyonumuz

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI. Sürdürülebilirlik vizyonumuz SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI Sürdürülebilirlik vizyonumuz 150 yıllık bir süreçte inşa ettiğimiz rakipsiz deneyim ve bilgi birikimimizi; ekonomiye, çevreye, topluma katkı sağlamak üzere kullanmak, paydaşlarımız

Detaylı

İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE

İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE İçinde bulunduğumuz mayıs ayı Uluslararası İç Denetçiler Enstitüsü (IIA) tarafından tüm dünyada Uluslararası İç Denetim Farkındalık Ayı olarak ilan edilmiştir.

Detaylı

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance

Detaylı

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama

Detaylı

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu Ücret Yönetimi* Murat Demiroğlu lu,, Kıdemli K Müdür, M İnsan Kaynakları Hizmetleri PwC Sunum için: www.ikportal.com Adresine girip, Üye olarak, www.ikportal.com/hrs

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı

Nimet ERYİĞİT İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YENİLİK

Nimet ERYİĞİT İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YENİLİK Nimet ERYİĞİT İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE YENİLİK Yay n No : 3084 İşletme-Ekonomi : 652 1. Baskı Mart 2014 İSTANBUL ISBN 978-605 - 333-111 - 7 Copyright Bu kitab n bu bas s n n Türkiye deki yay n haklar

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ ÖZET

MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ ÖZET D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi Cilt:22 Sayı:1, Yıl:2007, ss:105-121 MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ Murat Selim SELVİ * Hatice ÖZKOÇ

Detaylı

Prof. Dr. Recep ŞAHİNGÖZ Bozok Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Yozgat/2013. viii

Prof. Dr. Recep ŞAHİNGÖZ Bozok Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Yozgat/2013. viii SUNU Zaman, sınır ve mesafe kavramlarının ortadan kalktığı, bir hızlı değişim ve akışın olduğu, metaforların sürekli değiştiği, farklılık ve rekabetin önemli olduğu yeni bir bin yılın içerisindeyiz. Eğitim

Detaylı

Psikolojik Sözleşme İhlal Algısının Devlet ve Vakıf Üniversitelerinde Görev Yapan Akademisyenler Kapsamında Karşılaştırmalı Analizi

Psikolojik Sözleşme İhlal Algısının Devlet ve Vakıf Üniversitelerinde Görev Yapan Akademisyenler Kapsamında Karşılaştırmalı Analizi Psikolojik Sözleşme İhlal Algısının Devlet ve Vakıf Üniversitelerinde Görev Yapan Akademisyenler Kapsamında Karşılaştırmalı Analizi Ozan Büyükyılmaz a*, Ahmet F. Çakmak b a Karabük Üniversitesi, İşletme

Detaylı

Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek

Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek Wilson Learning in yaptığı araştırma, Evet e Doğru Müzakere eğitiminin satış performansı üzerindeki etkisini değerlendirmek üzere geliştirilmiştir.

Detaylı

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC)

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Kontrol Fonksiyonu Gerçekleştirilmek istenen amaçlara ne ölçüde ulaşıldığını belirlemek, planlanan amaçlar (standartlar), ile

Detaylı

KOBİ EĞİTİMLERİ HALİM ALTINIŞIK GÜVENLİK-KİŞİSEL GELİŞİM-YÜZ OKUMA UZMANI

KOBİ EĞİTİMLERİ HALİM ALTINIŞIK GÜVENLİK-KİŞİSEL GELİŞİM-YÜZ OKUMA UZMANI KOBİ EĞİTİMLERİ HALİM ALTINIŞIK GÜVENLİK-KİŞİSEL GELİŞİM-YÜZ OKUMA UZMANI KOBİ EĞİTİMLERİ Yaşanan ekonomik gelişmeler sonrasında büyük işletmeler uyum sorunu yaşarken, küçük ve orta ölçekli işletmeler

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

Çalışma Hayatının İki Büyük Korkusu: İşsizlik ve İş Güvencesizliği Two Big Fear of Working Life: Unemployment and Job Insecurity

Çalışma Hayatının İki Büyük Korkusu: İşsizlik ve İş Güvencesizliği Two Big Fear of Working Life: Unemployment and Job Insecurity Çalışma Hayatının İki Büyük Korkusu: İşsizlik ve İş Güvencesizliği Two Big Fear of Working Life: Unemployment and Job Insecurity İskender GÜMÜŞ* Nebi Sümer, Nevin Solak, Mehmet Harma İşsiz Yaşam: İşsizliğin

Detaylı

LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI

LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO Günümüzde şirketlerin en büyük ihtiyacı küresel ekonomide rekabet edebilmelerini

Detaylı

İş Yerinde Ruh Sağlığı

İş Yerinde Ruh Sağlığı İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık

Detaylı

Benjamin Beit-Hallahmi, Prolegomena to The Psychological Study of Religion, London and Toronto: Associated University Press, 1989.

Benjamin Beit-Hallahmi, Prolegomena to The Psychological Study of Religion, London and Toronto: Associated University Press, 1989. Ç. Ü. İlahiyat Fakültesi Dergisi, Cilt 2, Sayı 2, Temmuz-Aralık 2002 KİTAP TANITIMI Yrd. Doç. Dr. Hasan KAYIKLIK Çukurova Üniversitesi, İlahiyat Fakültesi Benjamin Beit-Hallahmi, Prolegomena to The Psychological

Detaylı

İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ

İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ Dr. Salih DURSUN İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ KAVRAM MODELLER UYGULAMA Beta Yay n No : 2668 İşletme - Ekonomi : 558 1. Baskı Mart 2012 - İSTANBUL ISBN 978-605 - 377-692 - 5 Copyright Bu kitab n bu bas s n n Türkiye

Detaylı

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 Projenin Amacı Projenin amacı, fonksiyonel bir yaklaşımla Kiptaş taki tüm pozisyonların

Detaylı

Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi

Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi Tuna USLU Gedik Üniversitesi İş Sağlığı ve Güvenliği Programı Özel Gebze Doğa Hastanesi Sağlık Hizmetleri A.Ş.

Detaylı

GT Türkiye İşletme Risk Yönetimi Hizmetleri. Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk Yönetimi, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey.

GT Türkiye İşletme Risk Yönetimi Hizmetleri. Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk Yönetimi, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey. GT Türkiye İşletme Risk Hizmetleri Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey.com İşletme Risk Hakkında Risk, iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır ve kaçınılmazdır.

Detaylı

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz Yetenek Yönetimi Bölümü 27 Ekim 2009 1. Rakamlarla İş Bankası 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı 3. Yeni İK İş Modeli 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz 5. Yetenek Yönetimi Yaklaşımımız

Detaylı

Sn. M. Cüneyd DÜZYOL, Kalkınma Bakanlığı Müsteşarı Açılış Konuşması, 13 Mayıs 2015

Sn. M. Cüneyd DÜZYOL, Kalkınma Bakanlığı Müsteşarı Açılış Konuşması, 13 Mayıs 2015 Sayın YÖK Başkanı, Üniversitelerimizin Saygıdeğer Rektörleri, Kıymetli Bürokratlar ve Değerli Konuklar, Kalkınma Araştırmaları Merkezi tarafından hazırlanan Yükseköğretimin Uluslararasılaşması Çerçevesinde

Detaylı

EGELİ & CO.: REEL YATIRIMLAR İÇİN YERLİ ve YABANCI FİNANSAL YATIRIMCIYI TARIM SEKTÖRÜNE ÇEKECEĞİZ

EGELİ & CO.: REEL YATIRIMLAR İÇİN YERLİ ve YABANCI FİNANSAL YATIRIMCIYI TARIM SEKTÖRÜNE ÇEKECEĞİZ Egeli & Co. Yatırım Holding A.Ş. 13 Ekim 2010 Basın Bülteni EGELİ & CO.: REEL YATIRIMLAR İÇİN YERLİ ve YABANCI FİNANSAL YATIRIMCIYI TARIM SEKTÖRÜNE ÇEKECEĞİZ Halka açık bir şirket olan Egeli & Co. Yatırım

Detaylı

Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler

Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler www.faktorgrup.com İşlerinizde Profesyonel Çözümler Değerli yöneticiler, Bildiğiniz gibi, içinde yaşadığımız yüzyılda modern işletmecilik kavramı beraberinde

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu

Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu ÖĞRENCİ MEMNUNİYETİ VELİ MEMNUNİYETİ ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ ANKET DEĞERLENDİRME SONUÇLARI Mayıs 2015 Değerlendirme Zekeriya ERDEM TEL: 0224 271 99 00 - GSM: 0505 314 37

Detaylı

PSİKOLOJİK KONTRATIN ÖRGÜTSEL SAPMA ÜZERİNDEKİ ETKİSİ VE KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ROLÜ: İLAÇ SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA

PSİKOLOJİK KONTRATIN ÖRGÜTSEL SAPMA ÜZERİNDEKİ ETKİSİ VE KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ROLÜ: İLAÇ SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA PSİKOLOJİK KONTRATIN ÖRGÜTSEL SAPMA ÜZERİNDEKİ ETKİSİ VE KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ROLÜ: İLAÇ SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA Dr. N. ÖYKÜ İYİGÜN İstanbul, 2012 Yay n No : 2621 Araştırma Dizisi : 5 1. Baskı Ocak

Detaylı

Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact)

Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact) ETİK KURALLAR VE KURUMSAL SORUMLULUK Doğuş Otomotiv Etik Kuralları, imzalamış olduğu Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact), kurumsal sosyal sorumluluk politikaları ve şirket

Detaylı

EKONOMİK KRİZİN EMEK PİYASALARINA ETKİLERİ

EKONOMİK KRİZİN EMEK PİYASALARINA ETKİLERİ EKONOMİK KRİZİN EMEK PİYASALARINA ETKİLERİ 1990 sonrasında peş peşe gelen finansal krizler; bir yandan teorik alanda farklı açılımlara hız kazandırırken bir yandan da, küreselleşme süreci ile birlikte,

Detaylı

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE SUNUM PLANI 1. RİSK VE RİSK YÖNETİMİ: TANIMLAR 2. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ 3. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ DÖNÜŞÜM SÜRECİ

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Editörler Prof. Dr. Oya Erdil & Doç.Dr. Hatice Özutku İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yazarlar Prof.Dr.Yonca Gürol Doç.Dr.H. Mustafa Paksoy Doç.Dr.Mustafa Taşlıyan Doç.Dr.Serdar Öge Doç.Dr.Sinan Ünsar Yrd.Doç.Dr.Efe

Detaylı

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Satıcılar Hizmetlerini Nasıl Farklılaştırırlar? Wilson Learning in beş farklı kuruluşla yaptığı araştırmanın amacı, satıcıların farklılık ve rekabet avantajı yaratmadaki

Detaylı

ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011

ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011 ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011 HAZIRLAYAN: MURAT KOÇAK Müfettiş KÜLTÜR VE TURİZM BAKANLIĞI Teftiş Kurulu

Detaylı

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR Temel Kavramlar Eğitim, işletmeye yeni alınan ya da işletmede halen çalışmakta olan elemanlara, işlerini yapmaları

Detaylı

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN ÖLÇÜLMESİ: ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR UYGULAMA Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet

Detaylı

İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli

İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli 1.1. Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri nde İş Gücünün Geçmişi ve Personel Yönetimi Uygulamaları... 4 1.2. Bilimsel

Detaylı

2013 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU

2013 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU 2013 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU Burcu GENÇ ARALIK 2013 Çanakkale Ticaret Borsasına kayıtlı 55 şahıs ve 15 şirket olmak üzere toplam 70 üye ile yüz yüze anket yapılmıştır. Anket verileri 2013 kapsamaktadır.

Detaylı

İktisat Anabilim Dalı- Tezsiz Yüksek Lisans (Uzaktan Eğitim) Programı Ders İçerikleri

İktisat Anabilim Dalı- Tezsiz Yüksek Lisans (Uzaktan Eğitim) Programı Ders İçerikleri İktisat Anabilim Dalı- Tezsiz Yüksek Lisans (Uzaktan Eğitim) Programı Ders İçerikleri 1. Yıl - Güz 1. Yarıyıl Ders Planı Mikroekonomik Analiz I IKT751 1 3 + 0 8 Piyasa, Bütçe, Tercihler, Fayda, Tercih,

Detaylı

Doç. Dr. Ahmet M. GÜNEŞ Yalova Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi ÇEVRE HUKUKU

Doç. Dr. Ahmet M. GÜNEŞ Yalova Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi ÇEVRE HUKUKU Doç. Dr. Ahmet M. GÜNEŞ Yalova Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi ÇEVRE HUKUKU İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ...VII İÇİNDEKİLER... IX KISALTMALAR...XXI Birinci Bölüm Çevre Hukukunun Temelleri I. Genel Olarak...1

Detaylı

AJANDA HAKKIMIZDA EĞİTİMLERİMİZ. Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz. Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz

AJANDA HAKKIMIZDA EĞİTİMLERİMİZ. Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz. Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz AJANDA HAKKIMIZDA Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz EĞİTİMLERİMİZ Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz BİZ KİMİZ? Eğitim Sektöründe 11 yıllık tecrübe ve bilgi birikimine sahip olarak yola

Detaylı

Yaşam Boyu Sosyalleşme

Yaşam Boyu Sosyalleşme Yaşam Boyu Sosyalleşme Lütfi Sunar Sosyolojiye Giriş / 5. Ders Kültür, Toplum ve Çocuk Sosyalleşmesi Sosyalleşme Nedir? Çocuklar başkalarıyla temasla giderek kendilerinin farkına varırlar ve insanlar hakkında

Detaylı

YÖNETİCİLİĞİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI

YÖNETİCİLİĞİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI YÖNETİCİLİĞİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI İçindekiler Koçluk Mini MBA... Motivasyon Toplantı Yönetimi Zaman Yönetimi ve Stratejik Önceliklendirme... Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma Koçluk K im le r k a t ı

Detaylı

Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle..

Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Yani.. Gözler ve beyin insan için neyse, Vizyon ve muhakeme (doğru karar alma) ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Çoğu eğitimden

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ)

İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) TANIM İşletmede çalışacak insan kaynağının sayısını ve niteliğini belirleyerek, insan kaynağının başarısını, moralini, motivasyonunu ve uyum düzeyini artırıcı çalışmaları

Detaylı

Yaşam Değerleri Envanterinin Faktör Yapısı ve Güvenirliği. Prof. Dr. Hasan BACANLI Doç. Dr. Feride BACANLI

Yaşam Değerleri Envanterinin Faktör Yapısı ve Güvenirliği. Prof. Dr. Hasan BACANLI Doç. Dr. Feride BACANLI Yaşam Değerleri Envanterinin Faktör Yapısı ve Güvenirliği Prof. Dr. Hasan BACANLI Doç. Dr. Feride BACANLI Rokeach İnsanların sahip oldukları değerler uzun zamandır psikolog ve sosyologların ilgisini çekmiştir.

Detaylı

Güvene dayalı felsefemiz dünyanın her

Güvene dayalı felsefemiz dünyanın her En çok satılan kitapların yazarı Robert Levering tarafından 1992 yılında ABD de kurulmuştur 25 yıldır dünya çapındaki en iyi işyerlerini analiz ve tespit etmekteyiz. 25 yıllık araştırma ve milyonu aşkın

Detaylı

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi) Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME. 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz:

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME. 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz: DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 1 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz: 3 İşletme bir ekonomik kuruluştur. 3 İşletme bağımsız bir kuruluştur. 3 İşletme sosyal bir kuruluştur. 3 İşletme

Detaylı

ÜSİMP 2013 Altıncı Ulusal Kongresi, 09-10 Mayıs 2013, Düzce Üniversitesi

ÜSİMP 2013 Altıncı Ulusal Kongresi, 09-10 Mayıs 2013, Düzce Üniversitesi Yrd.Doç.Dr. Altan Özkil Atılım Üniversitesi Sav. Tekno. Uyg. ve Arşt. Merkezi Müdürü Prof.Dr. Hasan AKAY Atılım Üniversitesi Rektör Yardımcısı ÜSİMP 2013 Altıncı Ulusal Kongresi, 09-10 Mayıs 2013, Düzce

Detaylı

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama

Detaylı

AFYON KOCATEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜDERS TANITIM FORMU

AFYON KOCATEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜDERS TANITIM FORMU AFYON KOCATEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜDERS TANITIM FORMU EK-4 Dersin Kodu ve Adı: Örgütsel Psikoloji ve Endüstriyel İlişkiler Bölüm / Anabilim Dalı : İşletme Tezsiz YL 3 Yarıyıl Teorik Uygulama

Detaylı

ADANA ÜNİVERSİTE SANAYİ ORTAK ARAŞTIRMA MERKEZİ SWOT

ADANA ÜNİVERSİTE SANAYİ ORTAK ARAŞTIRMA MERKEZİ SWOT ADANA ÜNİVERSİTE SANAYİ ORTAK ARAŞTIRMA MERKEZİ SWOT veya GZFT SWOT ANALİZİ SWOT Analizi; kuvvetli olduğumuz ve büyük fırsatların yattığı alanlara odaklanmamızı sağlar. SWOT Analizi Nedir? İncelenen Kişinin,

Detaylı

1. BÖLÜM ÇOCUK PSİKOLOJİSİNE GİRİŞ

1. BÖLÜM ÇOCUK PSİKOLOJİSİNE GİRİŞ İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM ÇOCUK PSİKOLOJİSİNE GİRİŞ ÇOCUK PSİKOLOJİSİNDE GELİŞİM MODELLERİ... 3 ÖĞRENME TEORİSİ MODELİ... 4 BİLİŞSEL GELİŞİM MODELİ... 5 İNSAN GELİŞİMİNİ VE PSİKOLOJİSİNİ AÇIKLAYAN TEMEL KURAMLAR...

Detaylı

Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi. GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1

Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi. GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1 Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1 İnsan Kaynakları nın ajandasında neler var? Hiyerarşik yapıdan

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR Giriş İşletmelerin rakiplerinden tek farklı kaynağı insan dır. Günümüz dünyasının insan kaynağının profili İnsan Kaynakları

Detaylı

İşletmelerin Karşılaştığı Tehdit Nedir? Zafer-İn Operasyonu nun Hedefleri Nedir?

İşletmelerin Karşılaştığı Tehdit Nedir? Zafer-İn Operasyonu nun Hedefleri Nedir? İşletmelerin Karşılaştığı Tehdit Nedir? Pek çok işletme, sektördeki yeniliklere ve değişen taleplere hızlı uyum sağlayamadığı için rekabet edemez ve hatta devamlılığını sağlayamaz hale gelebilmektedir.

Detaylı

DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS

DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS İŞLETME İ ANABİLİM DALI, BİLİM DALI DERS HAVUZU DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS 345000000000506 Çokuluslu Şirket Stratejileri Dersin amacı, katılımcılarla çokuluslu şirketlerin küresel

Detaylı

Performans Denetimi Hesap verebilirlik ve karar alma süreçlerinde iç denetimin artan katma değeri. 19 Ekim 2015 XIX.Türkiye İç Denetim Kongresi

Performans Denetimi Hesap verebilirlik ve karar alma süreçlerinde iç denetimin artan katma değeri. 19 Ekim 2015 XIX.Türkiye İç Denetim Kongresi Performans Denetimi Hesap verebilirlik ve karar alma süreçlerinde iç denetimin artan katma değeri 19 Ekim 2015 XIX.Türkiye İç Denetim Kongresi Place image here with reference to guidelines Serhat Akmeşe

Detaylı

Başarıya Bağlılık Taahhüdü

Başarıya Bağlılık Taahhüdü Başarıya Bağlılık Taahhüdü İyi İş uygulamaları Lider olan BENİMLE başlar. QuestNet TM Bağımsız Temsilcisi olarak QNet ile olan görüşmelerimde dürüst ve adil olacak; tüm profesyonel etkinliklerimi, kendi

Detaylı

YATÇILARIN MARİNA TERCİHİNDE ALGILANAN HİZMET KALİTESİNİN MARİNA BAĞLILIĞI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ

YATÇILARIN MARİNA TERCİHİNDE ALGILANAN HİZMET KALİTESİNİN MARİNA BAĞLILIĞI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ YATÇILARIN MARİNA TERCİHİNDE ALGILANAN HİZMET KALİTESİNİN MARİNA BAĞLILIĞI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ Öğr. Gör. Can KARAOSMANOĞLU Yaşar Üniversitesi - MYO Marina ve Yat İşletmeciliği Programı Doç. Dr. İpek KAZANÇOĞLU

Detaylı

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. MIT Sloan School of Management

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. MIT Sloan School of Management 15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi MIT Sloan School of Management Hedefler Southwest Havayolları vakasından çıkartılan derslerin gözden geçirilmesi Bir şirketin stratejisi ve ana başarı faktörleri

Detaylı

Trabzon Rehberlik ve Araştırma Merkezi

Trabzon Rehberlik ve Araştırma Merkezi Trabzon Rehberlik ve Araştırma Merkezi Süleyman SÜRÜL Rehberlik Psikolojik Danışmanlık Hizmetleri Bölüm Başkanı Trabzon 2013 Nelerden Bahsedeceğiz *Rehberlik Nedir? *Rehberlikte Hizmet Alanları *Mesleki

Detaylı

UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK

UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) Sosyal Psikoloji Uygulamaları HUKUK SAĞLIK DAVRANIŞI KLİNİK PSİKOLOJİ TÜKETİCİ DAVRANIŞI VE PAZARLAMA POLİTİKA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ SOSYAL

Detaylı

İçindekiler kısa tablosu

İçindekiler kısa tablosu İçindekiler kısa tablosu Önsöz x Rehberli Tur xii Kutulanmış Malzeme xiv Yazarlar Hakkında xx BİRİNCİ KISIM Giriş 1 İktisat ve ekonomi 2 2 Ekonomik analiz araçları 22 3 Arz, talep ve piyasa 42 İKİNCİ KISIM

Detaylı

HALKLA İLİŞKİLER (HİT102U)

HALKLA İLİŞKİLER (HİT102U) DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. HALKLA İLİŞKİLER (HİT102U) KISA ÖZET

Detaylı

1 PAZARLAMA KAVRAMI VE PAZARLAMANIN GELİŞİMİ

1 PAZARLAMA KAVRAMI VE PAZARLAMANIN GELİŞİMİ İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 PAZARLAMA KAVRAMI VE PAZARLAMANIN GELİŞİMİ 11 1.1. İşletme Fonksiyonu Olarak Pazarlama Fonksiyonu 13 1.1.1. Pazarlama Fonksiyonları 14 1.2. Pazarlamanın Tanımı 15 1.3. Pazarlamanın

Detaylı

MALİTÜRK DENETİM VE SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLİK A.Ş.

MALİTÜRK DENETİM VE SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLİK A.Ş. Misyon ve Vizyonumuz Müşterilerine en yüksek standartlarda kişisel hizmetler sağlamaya adanmış profesyonel kadro ile küresel bir iş ağı oluşturmaktır. Türkiye nin, yakın gelecekte AB ile üyeliğe varabilecek

Detaylı

GEDİZ ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

GEDİZ ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI GEDİZ ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI I. YARIYIL PSI 501 İleri İstatistik Zorunlu 3 0 3 8 Seçmeli Seçmeli 3 0 3 8 II. YARIYIL Seçmeli Seçmeli 3 0 3 8 Seçmeli Seçmeli 3 0 3 8 III. YARIYIL

Detaylı

Ebru Beyza Bayarçelik. Entelektüel Sermayenin Girişimsel Oryantasyona Etkisi ve Firma Performansı ile İlişkisi

Ebru Beyza Bayarçelik. Entelektüel Sermayenin Girişimsel Oryantasyona Etkisi ve Firma Performansı ile İlişkisi Ebru Beyza Bayarçelik Entelektüel Sermayenin Girişimsel Oryantasyona Etkisi ve Firma Performansı ile İlişkisi Yay n No : 2744 İşletme-Ekonomi : 580 1. Baskı Eylül 2012 İSTANBUL ISBN 978-605 - 377-767 -

Detaylı

Editörler Prof. Dr.Mustafa Çelikten & Doç. Dr. Mehmet Özbaş EĞİTİM YÖNETİMİ

Editörler Prof. Dr.Mustafa Çelikten & Doç. Dr. Mehmet Özbaş EĞİTİM YÖNETİMİ Editörler Prof. Dr.Mustafa Çelikten & Doç. Dr. Mehmet Özbaş EĞİTİM YÖNETİMİ Yazarlar Doç.Dr. Emel Gönenç Güler Doç.Dr. Ercan Yılmaz Doç.Dr. Hatice Özutku Doç.Dr. İbrahim Halil Çankaya Doç.Dr. İlhan Günbayı

Detaylı

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan

Detaylı

MESLEKİ EĞİTİM İŞSİZLİĞE ÇÖZÜM OLABİLR Mİ?

MESLEKİ EĞİTİM İŞSİZLİĞE ÇÖZÜM OLABİLR Mİ? MESLEKİ EĞİTİM İŞSİZLİĞE ÇÖZÜM OLABİLR Mİ? GENÇLİK PROJESİ "Bu proje T.C. Başbakanlık DPT AB Eğitim ve Gençlik Programları Merkezi Başkanlığı (http://www.ua.gov.tr) Gençlik Programı kapsamında ve Avrupa

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ...III

İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ...III İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ...III Ünite:I Eğitim Psikolojisinde Bilimsel Araştırma Yöntem ve Teknikleri 13 Psikoloji ve Eğitim Psikolojisi 15 Eğitim Psikolojisi ve Bilim 17 Eğitim Psikolojisi ve Bilimsel Araştırma

Detaylı

BACIM - Ağırlıklı olarak Türkiye kökenli göçmen kadınlar için buluşma ve danışmanlık merkezi

BACIM - Ağırlıklı olarak Türkiye kökenli göçmen kadınlar için buluşma ve danışmanlık merkezi Deutsches Rotes Kreuz Kreisverband Berlin-City e. V. BACIM - Ağırlıklı olarak Türkiye kökenli göçmen kadınlar için buluşma ve danışmanlık merkezi BACIM projesinin tanıtımı BACIM Berlin-City ev Alman Kızıl

Detaylı

ANABİLİM EĞİTİM KURUMLARI ARKADAŞLIK İLİŞKİLERİ

ANABİLİM EĞİTİM KURUMLARI ARKADAŞLIK İLİŞKİLERİ A u ok na lu ANABİLİM EĞİTİM KURUMLARI ARKADAŞLIK İLİŞKİLERİ PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK VE REHBERLİK BİRİMİ - MART 2014 ANAOKULLARI BÜLTENİ ARKADAŞLIK İLİŞKİLERİ Okul öncesi dönem, gelişimin hızlı olması ve

Detaylı

AMAÇ ve TANIM. Ödül sürecine katılımınız ile ülkemize insan kaynakları yönetimi alanında değerli kazanımlar sağlayabileceğiz.

AMAÇ ve TANIM. Ödül sürecine katılımınız ile ülkemize insan kaynakları yönetimi alanında değerli kazanımlar sağlayabileceğiz. AMAÇ ve TANIM PERYÖN, İnsan Yönetimi Ödülleri nin ana amacı, insan kaynakları yönetimi alanında yenilikçi/ yaratıcı ve başarılı uygulamaları tanımak, örnek teşkil eden nitelikteki çalışmaları sektöre kazandırmaktır.

Detaylı

Elektrik Perakende Sektörü. Perakende Pazarında İş Geliştirme Fırsatları. 30 Eylül 2015

Elektrik Perakende Sektörü. Perakende Pazarında İş Geliştirme Fırsatları. 30 Eylül 2015 Elektrik Perakende Sektörü Perakende Pazarında İş Geliştirme Fırsatları 30 Eylül 2015 2015 Deloitte Türkiye. Member of Deloitte Touche Tohmatsu Limited 1 Elektrik perakende pazarında sektör içi/dışı oyuncularla

Detaylı

T.C ÇAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANABİLİM DALI

T.C ÇAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANABİLİM DALI T.C ÇAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANABİLİM DALI ORGANİZE PERAKENDE SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MESLEKİ TÜKENMİŞLİK DÜZEYLERİ İLE İŞE BAĞLILIKLARI ARASINDAKİ İLİŞKİYİ BELİRLEMEYE

Detaylı

İÇİNDEKİLER SAYFA NO ÖNSÖZ IX GİRİŞ.. XI

İÇİNDEKİLER SAYFA NO ÖNSÖZ IX GİRİŞ.. XI İÇİNDEKİLER SAYFA NO ÖNSÖZ IX GİRİŞ.. XI BİRİNCİ BÖLÜM FRANCHISING SİSTEMİNİN TANIMI, KAPSAMI VE ÇEŞİTLERİ 1. FRANCHISING KAVRAMI VE TANIMI... 1 1.1. Franchising Kavramı.. 1 1.2. Franchising Sistemi 2

Detaylı

Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi. Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05.

Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi. Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05. Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05.2013 İÇERİK Risk, Risk Yönetimi Kavramları Kurumsal Risk Yönetimi (KRY)

Detaylı

TEB KOBİ AKADEMİ İLLER GELECEKLERİNİŞEKİLLENDİRİYOR: ADANA GELECEK STRATEJİSİ KONFERANSI 5 ARALIK 2007

TEB KOBİ AKADEMİ İLLER GELECEKLERİNİŞEKİLLENDİRİYOR: ADANA GELECEK STRATEJİSİ KONFERANSI 5 ARALIK 2007 TEB KOBİ AKADEMİ İLLER GELECEKLERİNİŞEKİLLENDİRİYOR: ADANA GELECEK STRATEJİSİ KONFERANSI 5 ARALIK 2007 1 Adana Gelecek Stratejisi Konferansı Çalışmanın amacı: Adana ilinin ekonomik, ticari ve sosyal gelişmelerinde

Detaylı