ÖĞRETMENLERİN PERFORMANSLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ: BİR ARAŞTIRMA VE MODEL ÖNERİSİ

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "ÖĞRETMENLERİN PERFORMANSLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ: BİR ARAŞTIRMA VE MODEL ÖNERİSİ"

Transkript

1 i T.C. SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI ÖĞRETMENLERİN PERFORMANSLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ: BİR ARAŞTIRMA VE MODEL ÖNERİSİ Emir Ayşe UYSAL TEZSİZ YÜKSEK LİSANS BİTİRME PROJESİ DANIŞMAN Yrd. Doç. Dr. Kürşat ÖZDAŞLI ISPARTA/2011

2 ii T.C. SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROJE SAVUNMA VE SÖZLÜ SINAV TUTANAĞI İLGİ: Enstitü Yönetim Kurulu'nun.../ Tarih ve... /... Sayılı Kararı.... Anabilim Dalında ders dönemine ait Eğitim-Öğretim programını başarı ile tamamlayan...numaralı 'in hazırladığı başlıklı TESZİS YÜKSEK LİSANS BİTİRME PROJESİ ile ilgili PROJE SAVUNMASI ve SÖZLÜ SINAVI Lisansüstü Öğretim Yönetmeliği'nin... md. si uyarınca... / günü saat... 'da yapılmış; sorulan sorular ve alınan cevaplar sonunda adayın proje savunmasının KABULÜNE / REDDİNE / DÜZELTME SÜRESİ VERİLMESİNE, OYBİRLİĞİYLE / OYÇOKLUĞUYLA karar verilmiştir. SINAV JÜRİSİ BAŞKAN ÜYE ÜYE

3 i ÖNSÖZ Tezsiz Yüksek Lisans bitirme projesi çalışmam süresince yardımlarını ve desteğini esirgemeyen danışman hocam Yrd. Doç. Dr. Kürşat ÖZDAŞLI ya sonsuz teşekkürlerimi ve saygılarımı sunarım. Ayrıca, bu süre içerisinde manevi anlamda her zaman yanımda olan, desteğini benden hiç esirgemeyen değerli eşim Ali Tarık ve henüz iki buçuk yaşında sabır göstererek bana destek olan sevgili oğlum Abdullah Eren e göstermiş oldukları sabır ve anlayışları için sonsuz teşekkürlerimi sunarım.

4 ii ÖZET ÖĞRETMENLERİN PERFORMANSLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ: BİR ARAŞTIRMA VE MODEL ÖNERİSİ Emir Ayşe UYSAL Süleyman Demirel Üniversitesi, İşletme Bölümü Tezsiz Yüksek Lisans Bitirme Projesi, 100 sayfa, Ocak 2011 Danışman: Yrd. Doç. Dr. Kürşat ÖZDAŞLI Performans değerlendirme insan kaynakları yönetiminin, çalışanın etkinliğini ve başarı seviyesini belirlemeye yönelik çalışmaların en önemli fonksiyonlardan birisidir. Çalışmamızda performans değerlendirme ile ilgili literatür incelenmiş, öğretmenlerin mevcut performans değerlendirme sistemi ve eksiklikler doğrultusunda öğretmenlerin performanslarını daha etkin değerlendirilebileceğini düşündüğümüz bir model ortaya konulmuştur. Model kapsamında öğretmenlerin performanslarını objektif olarak değerlendirebilecek yöneticiler, diğer öğretmenler, öğrenciler ve velilerden oluşacak değerlendirici gruplar teşkil edilecektir. Her bir değerlendirici grup için gruba özgü bilgisayar ortamında Likert Ölçeği ile oluşturulmuş Çok Kötü, Kötü, Orta, İyi, Çok İyi şeklinde cevap verecekleri örnek sorular hazırlanmıştır. Gruplar, öğretmeni iki kategoride değerlendirecektir. Öğretmenler birinci bölümde Eğitim Öğretim ve Mesleki Ehliyetleri açısından, ikinci bölümde Sosyal İlişkiler açısından değerlendirilecektir. Grupların verdikleri cevaplar bilgisayar ortamından puanlamaya dönüşecektir. Çıkan puanlamanın tamamı değerlendirmeye alınmayacaktır. Her bir grup için tespit edilmiş olan % lik pay kadar puanlama değerlendirmeye alınacaktır. Buna göre yöneticilerin %40, öğrencilerin %30, diğer öğretmenlerin %20 ve velilerin %10 puanlama hakkı vardır. Sonuçta, eğitim-öğretim ve mesleki ehliyetleri açısından verilen puanların toplamının %60 ı ve sosyal ilişkiler açısından verilen puanlarının toplamının %40 alınarak toplamda öğretmenin performansını değerlendirme formu ortaya çıkmaktadır. Bu öneri hakkında Milli Eğitim Müdürlüklerinde çalışan üst yöneticiler, okul yöneticileri, öğretmenler, öğrenciler ve velilerden oluşan 30 kişi ile öğretmenin performansını değerlendirme formu hakkında görüşme yöntemiyle bilgi edinilmiştir. Yapılan mülakatlar neticesinde modelimize bazı eleştiriler getirilmekle birlikte genellikle öğretmenlerin performanslarının daha adil bir şekilde değerlendirilmesi gerekliliği ve modelimizin uygulanabilirliği kabul edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Performans Değerlendirme, Öğretmen, Sicil Raporu,

5 iii ABSTRACT PERFORMANCE APPRAISAL FOR TEACHERS: A RESEARCH and MODEL RECOMMENDATION Emir Ayşe UYSAL Süleyman Demirel University, Business Department The Completion Project for the Master Program, 100 pages, January 2011 Adviser: Assistant Professor Dr. Kürşat ÖZDAŞLI Performance appraisal is one of the most important functions of human resources management and related studies which are used to assess effectiveness of the employees and their performance levels. In our study, the literature on performance appraisal is investigated and we form a new model where the current appraisal systems for teachers and their problems are studied and a better approach that can assess a teacher s performance effectively is recommended. Within the extent of the model, evaluation groups which are composed of managers, the other teachers, students and parents who can evaluate teachers performance objectively will be organized. For each unique evaluation group, the sample questions which are unique to each group and answers using a Likert scale in the forms of awful, bad, medium, good and excellent are prepared in a computer environment. Groups will evaluate teachers in two categories. In the first part, teachers will be evaluated in terms of Education Teaching and occupational competence and in the second part, they will be evaluated in terms of social and interpersonal skills. The answers are converted into scores in a computer environment. Some of the scores will not be taken in evaluation. Grading as percentage portion confirmed for each group will be taken in evaluation. According to this; performance scores from the managers will constitute 40% of total score used for the appraisal. This number will be 30% for students, 20% for other teachers and 10 % for the parents. In conclusion, by taking in 60% of the total points given in terms of Education Teaching and occupational competence and 40% of the total points given in terms of social intercourse, teacher s performance evaluation form comes into existence. Information is acquired from the thirty people who are senior executives working at the Ministry of Education, school managers, teachers, students and parents thorough personal interviews. As a result of the interviews, although the model is criticized in certain aspects, in general, model is considered as a practical model and necessity for a just performance appraisal is acknowledged. Key words: Performance Appraisal, Teacher, Register Report

6 iv İÇİNDEKİLER Sayfa ÖNSÖZ... i ÖZET... ii ABSTRACT... iii İÇİNDEKİLER...iv KISALTMALAR DİZİNİ...vii ÇİZELGELER DİZİNİ...viii BİRİNCİ BÖLÜM GİRİŞ 1.1. Çalışmanın Konusu Çalışmanın Amacı Çalışmanın Önemi Çalışmanın Sınırlılıkları... 2 İKİNCİ BÖLÜM PERFORMANS DEĞERLENDİRME 2.1. Performans Kavramı Performans Değerlendirmenin Tanımı, Önemi ve Kullanım Alanları Tanımı Önemi ve Kullanım Alanları Performans Değerlendirmenin Amaçları ve Yararları Performans Değerlendirmenin Amaçları Performans Değerlendirmenin Yararları Performans Değerlendirme Süreci Değerleme Kriterlerinin Belirlenmesi Değerleme Standartlarının Belirlenmesi Değerleyicilerin Belirlenmesi İşgörenin İlk Amiri Tarafından Değerlenmesi Öz Değerleme İş Arkadaşları Tarafından Değerleme Astlarca Değerleme Danışmanlar ve Uzmanlar Tarafından Değerleme... 20

7 v Sayfa Müşterilerce Değerleme Karma Değerleme Performans Değerlendirmede Görev ve Sorumluluğun Paylaşılması Performans Değerlendirme Yöntemleri Klasik Performans Değerleme Yöntemleri Kişilerarası Karşılaştırmaya Dayalı Yaklaşım Grafik Değerlendirme Yöntemi: Davranışsal Değerlendirme Tekniği Kontrol Listesi Yöntemi: Kritik Olay Tekniği: Modern Performans Değerlendirme Yöntemleri Amaçlara ve Sonuçları Göre Değerleme Yöntemi (ASGDY) Derece Geri Bildirim Yöntemi Performans Karnesi (Balanced Scorecard) Yöntemi Klasik ve Çağdaş Performans Değerleme Yöntemlerinin Karşılaştırılması Performans Değerlendirmede Karşılaşılan Sorunlar Fazla Hoşgörü ve Hoşgörü Eksikliği Kişisel Önyargılar ve Objektif Olamama Kontrast Hataları Tek Yönlü Ölçüm Taraflı Ölçüm Standart Ölçüm Araç Hatası Hale ve Boynuz Etkisi (Hale Etkisi - Baskın Özellik) Merkezi Eğilim Değerlendirmede Nesnel Davranma Yakın Zaman Etkisi İşler Arasındaki Bağımlılığın Dikkate Alınmaması Bilgilendirme Yetersizliği Sendikaların Tepkisi Performans Değerlendirme Sonuçlarının Kullanılması... 44

8 vi Sayfa ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖĞRETMENLERİN PERFORMANSININ DEĞERLENDİRİLMESİ: BİR ARAŞTIRMA V EMODEL ÖNERİSİ 3.1. Öğretmen ve Öğretmenlik Mesleği Öğretmenin Görev ve Sorumlulukları Öğretmenlik Kariyer Basamakları Öğretmen Yeterlilikleri Öğretmenin Performansının Değerlendirilmesinde Mevcut Durum Sicil ve Sicilin Önemi Sicil Raporu Doldurma Sicil Raporlarının Doldurulma Zamanı Öğretmenlerin Sicil Amirleri Öğretmenin Değerlendirilmesi Ne Gibi Yararlar Sağlar? Öğretmenlerin Performansının Değerlendirilmesinde Bir Model Önerisi Yöneticiler Öğrenciler İş Arkadaşları Veliler Öğretmenlerin Performanslarının Değerlendirilmesinde Mevcut Sistem ile Model Önerisinin Karşılaştırılması DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ÖĞRETMENLERİN PERFORMANSININ DEĞERLENDİRİLMESİ: MODEL ÖNERİSİ HAKKINDA YAPILAN ARAŞTIRMA 4.1. Araştırmanın Önemi ve Amacı: Araştırmanın Kapsamı Araştırmanın Metodu: Araştırma Sonuçlarının Değerlendirilmesi Üst Yöneticilerin Görüşleri Okul Yöneticilerinin ve Öğretmenlerin Görüşü Öğrenciler ve Velilerin Görüşleri SONUÇ VE ÖNERİLER ÖZGEÇMİŞ

9 vii KISALTMALAR DİZİNİ a.g.e.: v.d. : Dr. Prof. a.g.e. adı geçen eser ve diğerleri Doktor Profesör Adı Geçen Eser s. Sayfa İK BSC ASGDY Ar-Ge İnsan Kaynakları Balanced Scorecard Yaklaşımı Amaçlara ve Sonuçları Göre Değerleme Yöntemi Araştırma - Geliştirme

10 viii ÇİZELGELER DİZİNİ Çizelge 2.1. Performans Değerlemenin Diğer Fonksiyonlarla ilişkisi Çizelge 2.2. Performans Değerlendirme Süreci Çizelge 2.3. Performans Değerlendirmede Sorumluluğun Paylaşılması... i Çizelge 2.4. Personelin Değerlendirme Ölçütlerine Göre Sıralanması Çizelge 2.5. İkili Karşılaştırma Tablosu Çizelge 3.1. Devlet Memurları Sicil Raporu (Dış Yüz) Çizelge 3.2. Devlet Memurları Sicil Raporu (İç Yüz) Çizelge 3.3. Anaokulu ve İlköğretim Okulu Müdür Başyardımcısı, Müdür Yardımcısı ve Öğretmenlerin Sicil Amirleri Çizelge 3.4. Okul ve Merkezlerde görevli; Müdür Başyardımcısı, Müdür Yardımcısı, Öğretmen ve Diğer Personelin Sicil Amirleri Çizelge 3.5. Yöneticinin Öğretmeni Değerlendirme Formu Çizelge 3.6. Öğrencinin Öğretmeni Değerlendirme Formu Çizelge 3.7. Öğretmenin Öğretmeni Değerlendirme Formu Çizelge 3.8. Velinin Öğretmeni Değerlendirme Formu Çizelge 3.9. Velinin Öğretmeni Değerlendirme Formu (devamı) Çizelge Öğretmen Performans Değerlendirme Formu... 78

11 1 BİRİNCİ BÖLÜM GİRİŞ 1.1. Çalışmanın Konusu Çalışmanın konusunu, öğretmenlerin performanslarının daha etkin değerlendirilmesi bağlamında mevcut performans değerleme sistemini analiz edilmesi ve yeni bir değerleme sistemi önerilmesidir Çalışmanın Amacı Çalışmanın amacı; performans değerlendirmenin çalışanlar üzerindeki etkilerini ve sonuçta geri bildirimlerini olumlu veya olumlusuz yönleriyle değerlendirmektir. Bu amaç doğrultusunda, performans değerlendirmenin teorik yönden incelenmesi, mevcut performans değerlendirme sisteminin analizi, niteliksel bir araştırma ve güncel bir teknik önerisi gerçekleştirilecektir Çalışmanın Önemi Performans değerleme örgütler açısından ücretlendirme, iş dağılımı, eğitim açığının tespiti ve kariyer yönetimi gibi önemli alanlarda çıktıları olan bir insan kaynakları uygulamasıdır. Örgütlerde insan faktörünü daha verimli, etkili çalıştırabilmesinde adaletli bir performans değerlendirmenin önemi çoktur. Okullarımız da diğer örgütler gibi performans değerleme çalışmalarından bir çok faydalar elde edeceklerdir. Günümüzde okullarımızda performans değerleme mutlaka gerçekleştirilmektedir. Ancak, değerlendirme sürecinin daha adaletli ve etkin işletilmesi için mevcut sistemin sorgulanması ve sistemin içerisindeki bireylerin görüşlerinin alınması da önemlidir. Çalışmamızın çerçevesi bu öneme binaen çizilmiştir.

12 Çalışmanın Sınırlılıkları Çalışmamız her şeyden önce performans değerleme ile ilgili literatür ile sınırlıdır. Ayrıca, yapmış olduğumuz araştırma ise zaman ve maliyet değişkenleri kapsamında Isparta ili ile sınırlandırılmıştır. Ortaya koyacağımız model gerçekleştirilebilirliği ve eksiklikleri bağlamında başka araştırmacılar ve eğitim camiası tarafından sorgulanmaya muhtaçtır.

13 3 İKİNCİ BÖLÜM PERFORMANS DEĞERLENDİRME 2.1. Performans Kavramı Günümüzde örgütlerde karşılaşılan en önemli sorunlardan biri, çalışanlara verilen görevlerin ne ölçüde gerçekleştirildiğinin ya da onların iş görme yeteneklerinin ne olduğunun belirlenmesidir. Bu sorun, örgütlerde özellikle performans kavramının hızla önem kazanmasına yol açmıştır. Performans, örgütlerde yöneticiler açısından önemli bir konudur ve işgörenin çalışma davranışının bir sonucudur. Performans, bir işgörenin veya grubun, ilgili oldukları birimin ve örgütün amaçlarına, niteliksel ve nicelikse katkılarının toplam ölçüsü olarak tanımlanabilir. Bu nedenle, bireysel iş performansı, örgüt açısından önemlidir. Bireysel anlamda işgörenlerin performanslarının güçlü ya da zayıf olmasından örgüt de etkilenecektir. Örgütün performansını yükseltmek yöneticinin görevi olduğuna göre, işgörenlerin performansını da yükseltmek yöneticinin sorumluluğundadır. 1 Organizasyonlarda çalışanların performanslarının sistematik ve biçimsel olarak değerlendirilmesinin ilk örnekleri 1900 lu yılların baslarında A.B.D. de kamu hizmeti veren kurumlarda görülmektedir. Aynı yıllarda Taylor un; öncülük ettiği, iş ölçümleri, hareket, metot ve zaman etütlerinin uzantısı olarak is değerleme çalışmaları ile çalışanların verimliliklerini ölçümlemesi sonucu, performans değerleme kavramı organizasyonlarda bilimsel olarak kullanılmaya başlanmıştır. 2 Performans ya da başarı, işletmede çalışan kişilerin görev ve sorumluluklarını etkili ve verimli bir şekilde yerine getirmelerini ifade eder. İşgören örgütsel amaçları gerçekleştirmek için var olduğuna göre, başarılı işgören, işletme amaçlarına ulaşmaya yeterli ölçüde katkıda bulunan kişidir. 3 Kişi, işine bir takım özelliklerini taşır. Kişi, bu özelliklerini kullanarak, kendisine verilen görevleri maksimim düzeyde yerine getirmeye çalışır. Kişi, işinde 1 Levent Bayram, Sayıştaş Dergisi, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitisü, Sayı:62, s Müjgan Sağır Özdemir, Bir İşletmede Analitik Hiyerarşi Süreci Kullanılarak Performans Değerleme Sistemi Tasarımı, Osmangazi Üni. Müh. Mimarlık Fak. Endüst. Müh. Bölümü, s.2. 3 İsmet Mucuk, Modern İşletmecilik, Türkmen Kitabevi, İstanbul 2005, s.333.

14 4 iyi bir performans gösterdiği takdirde, ekonomik ve sosyal yönden fırsatlar elde eder. İlerler, terfi yoluyla yükselir. Bir örgütün tüm üyeleri, maksimum düzeyde görevlerini yerine getirdiğinde veya üstün performans gösterdiğinde de firmanın stratejik hedeflerine ulaşma şansı artar. 4 Performans, amacın gerçekleştirilme derecesidir. Bir işi yapan bireyin, grubun ya da örgütün o iş aracılığıyla, hedefe göre nereye ulaşabildiğini gösterir. Dolayısıyla performans, işgörenin görevinde ne yapması gerektiğine ilişkin beklentilerle, gerçekte ne yaptığı arasındaki ilişkinin bir fonksiyonudur. İşgörenin görevini gerçekleştirmek için yaptığı her işlem ve eylem bir performans davranışıdır. Yapılan tanımlar ışığında performans kavramının tanımını; belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyi, ya da bir işgörenin belirli zaman kesiti içerisinde kendine verilen görevi yerine getirmek suretiyle elde ettiği sonuçlar şeklinde özetlememiz mümkün olabilecektir Performans Değerlendirmenin Tanımı, Önemi ve Kullanım Alanları Performans değerlendirme kavramını tanımı, önemi ve kullanım alanları olmak üzere iki alt başlık altında açıklayacağız Tanımı İnsan Kaynakları Yönetiminin en önemli işlevleri arasında olan ve diğer insan Kaynakları işlevlerinin etkin bir şekilde yerine getirilmesinde önemli rolü olan performans değerlendirme, kişinin herhangi bir noktadaki etkinliğini ve performans düzeyini ölçmeye yönelik çalışmaları içerir. Performansı ölçmek amacıyla geliştirilmiş yönetim aracı olan performans değerlendirme, kişilikleri, katkıları ve grup üyelerinin erkini değerlendirmek maksadıyla örgütlerde kullanılan tüm biçimsel sistemlerle ilgilidir. 6 Günümüzde performans değerlendirme, neredeyse bütün örgütler tarafından tüm dünyada kullanılmaktadır. İşletmelerin, performans değerlendirmede kullandıkları araçlar ve saptadıkları hedefler birbirlerinden farklı olabilmektedir. 4 Dursun Bingöl, İnsan Kaynakları Yönetimi, 6.Bası, Arıkan, İstanbul, Eylül 2006, s Bayram, a.g.e, s Bingöl, a.g.e., s.322.

15 5 Ancak, sonuçta performans değerlendirme, örgütlerde belli bir zaman dilimi içerisinde işgören davranışların ve başarılarının, ölçüm ve değerlendirmelerinin yapıldığı bir süreç olarak uygulanmaktadır. 7 Performans değerlendirme ile ilgili olarak literatürde pek çok tanım bulunmaktadır. Bu tanımlar, biçim yönünden farklılıklar göstermekle birlikte amaç ve içerik yönünden benzerlikler taşımaktadır. Performans değerlendirme, çalışanların mevcut performans düzeyini, önceden belirlenmiş performans standartları ile karşılaştırıp, onların tutum, davranış ve çıktılarını ölçme, değerlendirme ve etkileme süreci olarak ifade edilebilir. 8 Performans değerlendirme; gerçek anlamda ortak bir çalışmaya, bilgi alışverişine, gerek hatalar ve gerekse başarılar açısından sorumluluğun paylaşılmasına ve eğitim-gelişmeye olanak sağlayan dinamik bir sistemdir. Performans değerlendirme bir başka açıdan, bireyin görevindeki başarısını, isteki tutum ve davranışlarını, ahlak durumunu ve özelliklerini bütünleyen ve çalışanın organizasyonun başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir araç olarak da tanımlanmaktadır. 9 Performans değerlendirmesi, personelle yöneticilerin birlikte amaçlar saptaması, iletişimde bulunması, çabaların birleştirilmesi ve alınan sonuçların değerlendirilmesidir. 10 İşgören değerlemesi, birey yeteneklerinin işin nitelik ve gereklerine ne ölçüde uyup uymadığını araştıran ya da işteki başarısını saptamaya çalışan objektif analizler ve sentezler olarak tanımlanabilir. 11 Performans değerlendirme, bir örgütteki personelin belirli bir dönem içinde çalışmalarının veya yeteneklerinin önceden belirlenmiş bir ölçüte göre birçok yönden sistemli olarak ölçülmesi ve onların gelecekteki gizil güçlerinin (gelişme potansiyelinin) ortaya çıkarılmasını sağlar. Performans değerlendirme, kısaca, 7 Sibel Gök, XXI. Yüzyılda İnsan Kaynakları Yönetimi, 1.Bası, Beta, İstanbul, Ocak 2006, s Mucuk, a.g.e., s İsmet Barutçugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, 1.Baskı, İstanbul, Mart 2004, s Demet Gürüz ve Gaye Özdemir Yaylacı, İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi, MediaCat Kitapları, İstanbul, Mart 2009, s Zeyyat Sabuncuoğlu, İnsan Kaynakları Yönetimi, 1.Baskı, Ezgi Kitabevi, Bursa, Eylül 2000, s.160

16 6 işgörenlerin görevlerini ne ölçüde iyi yaptıklarını, eksiklerini ve gelişme potansiyellerini saptamaya ilişkin çabaların tümü olarak tanımlanmaktadır Önemi ve Kullanım Alanları Bir işgören işe kabul edilip yerleştirildikten sonra ve belirli bir iş için eğitildikten sonra; iş başarımının beklenen ölçünlerine nasıl ulaşacağını bilmek hakkına sahip olur. İşgörenin ilk amiri, ona bu konuda bilgi vermekle sorumludur. İlerleme umudu, çoğu işgören için önemlidir. Onlar başarılarını iyileştirmek ve kendilerini daha iyi işlere hazırlamak için neler yapabileceklerini bilmek isterler. İşte, bu, başarı değerlemesi gereğini ortaya koymaktadır. 13 Her kurumun yapısı, her görevin niteliği, görevde başarı için gerekli kriterler, standartlar farklı bir performans değerlendirme sistemini gerekli kılmaktadır. Dolayısıyla performans değerlendirmesi standart olmaktan çok, uygulandığı durumun özgül koşulları, kurumun yapısı, üretilen ürün ve/veya hizmetin yapısı, personelin nitelikleri, organizasyonel yapı ve kurum kültürü dikkate alınarak yapıldığında çok daha etkili ve verimli olabilir. 14 Performans değerlendirme, insan kaynakları yönetim sürecinin önemli bir aşamasıdır. Çünkü bir anlamda performans değerlendirme süreci personelin istihdamı, eğitimi, kariyer basamaklarındaki yeri, verimliliği vb. birçok değişken üzerinde geribildirim sağlamaktadır. 15 Performans değerlendirme, çalışan açısından da büyük önem taşır. Çalışanlar, özellikle başarılı olanlar, çalışmalarının karşılığını görmek isterler. Bütün iyi niyetini ve çalışma gücünü ortaya koyan bir kişi, düşük performanslı ve işe karşı ilgisiz bir kişiyle aynı şekilde değerlendiğini gördüğünde, moral bozukluğu yaşayacak ve giderek çalışma isteğini yitirecektir. Ayrıca, yapılan değerleme sonucu eksikliklerini görme fırsatı bulan bir çalışan bunları giderme ve yetenekleri geliştirme olanağı kazanacaktır. Performans değerlendirme, bu nedenle, çalışanın işe yöneltilmesini, 12 Bingöl, s Dursun Bingöl, Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, Atatürk Üniversitesi Yayınları, Erzurum, 1990, s Gürüz ve Özdemir Yaylacı, a.g.e, s Bayram, a.g.e., s.49.

17 7 özendirilmesini ve organizasyona duyduğu güvenin arttırılmasını sağlayan bir araç olarak da görülmelidir. 16 Performans değerlemeye ilişkin bir araştırmada performansı belirli aralıklarla değerlendirilen bir grup çalışan ile değerlendirilmeyen bir grup karşılaştırılmıştır. Ulaşılan sonuçlara göre performansı hakkında düzenli bilgi alan gruptaki çalışanların daha yüksek düzeyde başarı gösterdikleri tespit edilmiştir. İnsanlara çalışmaları ile ilgili verilen bilgilerin mutlaka olumlu olması gerekli değildir. Bu bilgiler olumsuz da olabilir. Diğer bir ifade ile kişinin kendi çalışmaları hakkında hiç bilgilendirilmemesi ile yeri geldiğinde olumsuz bile olsa bilgilendirilmesi karşılaştırıldığında bilgilendirmek hem kişi hem kurum bakımından daha olumlu sonuçlar vermektedir. 17 Performans değerlendirmelerinin istenen sonuçları elde edebilmesi için yönetici-çalışan işbirliği ve iletişiminin yüksek olması gerekir. Kurum içi iletişimin zayıf kaldığı ve iyi organize edilemediği, çalışanların sürece dahil edilmediği hiyerarşik ve katı organizasyon yapılarında performans değerlendirme sisteminin oturtulmasında güçlüklerle karşılaşıldığı gözlemlenmektedir. 18 Performans değerlendirme eş zamanlı pek çok amaca hizmet etmekte ve geniş kullanım alanı bulmaktadır. Bu kullanım alanları Clevaland tarafından dört grupta toplanmaktadır. 19 Ücret yönetimi, terfi, duraklama, işine son verme, geçici olarak işten çıkarma v.b. gibi konulara ilişkin kararların alınmasında, bireylerin performanslarının göz önünde bulundurularak yönetimsel kararların verildiği kişiler arasındaki (betwen person) değerlendirmeler. Kişilerin güçlü ve zayıf oldukları konulara ilişkin bilgilerin elde edildiği, performans geri bildirimlerine göre eğitim gereksinimlerinin saptandığı, atama ve transferlerinin belirlendiği kişilerin kendilerinin (with person) değerlendirilmesi. 16 Barutçugil, a.g.e, s İlhami Fındıkçı, İnsan Kaynakları Yönetimi, 5.Baskı, Alfa, Nisan 2003, s Gürüz ve Özdemir Yaylacı, a.g.e, s Gök, a.g.e., s.42.

18 8 Örgütsel eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, başarı hedeflerinin değerlendirilmesi, örgütsel gelişme gereksinimlerinin saptanması, personel sisteminin değerlendirilmesi, örgütsel yapının güçlendirilmesi gibi konularda örgütsel hedeflerin belirlendiği muhafaza amaçlı değerlendirme. Performans değerlendirme araçları hakkında yapılan araştırmaların geçerli kılınmasının ve personel kararlarının belgelenmesinin hukuki gereklilik olarak yapıldığı belgeleme (documentation) amaçlı değerlendirme. Performans değerlendirmenin en yaygın kullanımı; çalışanların yükseltilmesi, görevlerinin yeniden tanımlanması, üst görevlere hazırlanması, ücretlendirilmesi veya işten çıkarılması gibi yönetsel kararların alınması ile ilgili olmaktadır. Performans değerlendirmelerden elde edilen bilgiler, bireysel ve kurumsal düzeyde eğitim ve geliştirme ihtiyaçları konusuna da ışık tutmaktadır. Performans değerlendirme, bir çalışanın güçlü ve zayıf olduğu yönlerini ortaya çıkarması nedeniyle o çalışanın eğitim ve gelişme açıklarının belirlenmesinde ve buradan yola çıkarak, organizasyonun genel anlamda eğitim ve geliştirme politikalarının saptanmasında kullanılabilir. Performans değerlendirmelerinde elde edilen bilgilerin kullanıldığı diğer iki önemli alan da eleman seçme ve işe alma yöntemlerinin geçerliliğinin test edilmesi ve insan kaynakları planlamasının yapılmasıdır. Performans değerlendirme, bu kullanım amaçları için de yararlı veriler sağlamaktadır Performans Değerlendirmenin Amaçları ve Yararları Performans Değerlendirmenin amaçlarını ve yararlarını iki alt başlık altında inceleyeceğiz Performans Değerlendirmenin Amaçları Performans değerlendirme, işletme yöneticisinin insan kaynaklarını başarılı bir şekilde yönetmesinde çok önemli bir araçtır. Performans değerlendirmenin amaçları iki genel grup olarak ele alınabilir. Bunların ilki, işgöreni değerlendirme amacı olup, ücret artışı, terfi, işten çıkarma gibi konularda onun hakkında karar 20 Barutçugil, a.g.e., s. 427,428.

19 9 verebilmek için kullanılır. İkinci genel amaç personeli geliştirmeye yöneliktir. Değerlendiren yönetici (üst) ile değerlendirilen (ast) arasında iyi bir iletişim ile, işgören kendi hata ve eksiklerini görebilecek; sağlanan geri bilgi akışı ile kendini geliştirme imkanı bulacaktır. 21 Başarı değerlendirmesi çalışmalarının aşağıda verilen ve örgüt için stratejik öneme sahip amaçlara hizmet ettiği söylenebilir Başarı değerlendirmesi personelin örgüte yaptığı göreli katkıyı belirlemektir, 2. Başarı değerlendirmesi sürekli başarı yönünde personeli isteklendirir; personelin daha etkili ve üretken olması için eksik yönlerini tamamlamasını sağlar, 3. Başarı değerlendirmesi sonuçları, personelin başarısına paralel bir ücret ve ödül almasını sağlar, 4. Başarı değerlendirmesi ile daha fazla sorumluluk içeren işler için gerekli personeli belirlemede ve personeli o iş için hazırlamada yardımcı olur, 5. Başarı değerlendirmesi, personelin gerçek başarısı yanında kendisinden ne beklendiğini de anlamasını sağlar; personele yaptıkları işteki başarıları hakkında geri bildirimde bulunarak onların başarı motivasyonunu artırır, 6. Başarı değerlendirmesi ile mevcut insan gücü kaynakları incelendiğinden, elde edilen sonuçlar ya da veriler insan gücü planlamasında kullanılabilir, 7. Başarı değerlendirmesi ile üst ve ast arasındaki etkileşim pekişir; bireysel amaç ve ilgilerin taraflarca bilinmesini sağlar. Bu süreç aynı zamanda değerleyici ve değerlenen arasındaki güvenin artmasına da yol açar. Performans değerlendirme organizasyonlarda mevcut performansın güçlü ve zayıf olduğu noktaları belirler ve mevcut performansı kesin bir biçimde ölçer. Performans değerlendirme sonucunda işgörenlerin aldıkları geri besleme performanslarını geliştirmeleri için onları teşvik ederken yöneticileri de, işgörenlerin eğitim ve geliştirme programları yoluyla desteklemesi gerektiği konusunda uyarır Mucuk, a.g.e., s Halil Can ve Şahin Kavuncubaşı, Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi, Siyasal Kitabevi, Ankara, 2005, s Serkan Bayraktaroğlu, İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya Yayıncılık, Üçüncü Baskı, Sakarya, Ekim 2008, s.104.

20 10 Performans değerlendirmenin amacını; örgütte çalışanların iyiden kötüye doğru sıralanması değil, örgütsel amaçların astlar tarafından öncelikle anlaşılma ve benimsenme derecesinin ortaya çıkarılması, amaçların herkes tarafından asgari seviyede yerine getirilmesinin temin edilmesi ve herkesin mutlu olduğu dinamik çalışma ortamının sürekli muhafaza edilmesi şeklinde de ifade etmek mümkündür. 24 Kısaca, personel konularında yükselme, ücretleme, eğitim, uyarı, eleştiri, transfer, işten çıkarma gibi alınacak kararların temel ilkelere oturtulması ve özellikle bu kararların uyumlu ve objektif olmasına özen gösterilmesi amaçlanır Performans Değerlendirmenin Yararları Çalışanların işlerindeki başarıları ya da başarısızlıkları hakkında bilgilendirilmeye, geri besleme almaya ihtiyaçları vardır. Performans değerlendirilme kişi düzeyinde bir ihtiyaç olduğu gibi organizasyon için de çok önemli bir ihtiyaçtır. Çünkü performans değerlendirme, organizasyonun çalışanlarının mevcut performanslarını görmesi için çok önemli olduğu gibi çalışanların daha verimli çalışmaları bakamından da gereklidir. 26 Performans değerlendirme ile örgüt içerisinde yer alan tüm bireyler etkinliklerini, yeterliliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini gözden geçirme fırsatı bulacaklar ve sonrasında çalışan, eksiklikleri ve yetersizlikleri ortaya çıktığında bunları giderme ve yeteneklerini geliştirme imkânı kazanacaktır. 27 İyi planlanmış bir performans değerlendirmenin yöneticiye, çalışana ve genel anlamda organizasyona sağlayacağı yararlar bulunmaktadır. Organizasyonları böyle bir değerlemeye yönelten nedenler ya da değerlemeden beklenen yararlar özet olarak şu şekilde belirtilebilir: Performans değerlendirmesi, yapılan iş ve o işi yapan kişiler hakkında yöneticiye değerli bilgiler verir. İşi ve kişiyi gerçekten anlamasını sağlar. 24 Bayram, a.g.e., s Sabuncuoğlu, a.g.e., s Bayraktaroğlu, a.g.e., s Bayram, a.g.e., s Barutçugil, a.g.e., s.428.

EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com.

EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com. EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com.tr Performans yönetim sistemi, gerçekleştirilmesi beklenen

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLENDİRME

PERFORMANS DEĞERLENDİRME PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans değerlendirme, bir yöneticinin önceden belirlenmiş standartlarla, karşılaştırma ve ölçme yoluyla işgörenlerin performanslarını değerlendirme sürecidir. PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN

Detaylı

PERFORMANS YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan

PERFORMANS YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan PERFORMANS YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan Açık, ölçülebilir hedefler başarının göstergeleridir. Yüksek performanslı kuruluşlarda ölçüm bir yaşam biçimidir. Ve lider bu ölçümleri yüksek performanslı

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR?

İNSAN KAYNAKLARI PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR? İNSAN KAYNAKLARI PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR? Sefa ESEN Kurumsal Finansman Yönetmeni 1 Stratejik hedeflere ulaşmada stratejik plan çevriminin performans gözlemleme ve raporlama unsurları kurum tarafından

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLENDĐRME ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal

PERFORMANS DEĞERLENDĐRME ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal PERFORMANS DEĞER ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal Performans, çalışanlara yönelik yapılırsa personel performans değerlendirmesi

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 07.08.2014 7. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 5. Fonksiyon: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERFORMANS YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr Marmara Üniversitesi

Detaylı

Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir.

Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. Eğitişim Dergisi. Sayı: 16. Ağustos 2007 GİRİŞ Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. KARİYER YÖNETİMİ 1 / 13 Kariyer, bireyin iş yaşantısındaki aktivite,

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC)

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Kontrol Fonksiyonu Gerçekleştirilmek istenen amaçlara ne ölçüde ulaşıldığını belirlemek, planlanan amaçlar (standartlar), ile

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2 İKY ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ Giriş İKY Örgüt İçindeki Yeri İKY Organizasyon Yapısı İKY Çalışma İlkeleri İKY İşlevleri 2 İşletmelerin en büyük kaynağı, ne hammadde, ne malzeme ve

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ MAN 218 1 3 + 0 3 5

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ MAN 218 1 3 + 0 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ MAN 218 1 3 + 0 3 5 Ön Koşul Dersleri - Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü Dersin Koordinatörü Dersi Verenler Almanca

Detaylı

Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin Amacı Nedir?

Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin Amacı Nedir? Rehberlik Nedir? Psikolojik danışma ve rehberlik hizmetleri; bireyin kendini tanıması, anlaması, sahip olduğu gizil güçleri keşfetmesi, geliştirmesi ve bulunduğu topluma aktif uyum sağlayarak kendini gerçekleştirmesi

Detaylı

EK-1 PERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE SİCİL ESASLARI

EK-1 PERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE SİCİL ESASLARI EK-1 PERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE SİCİL ESASLARI BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Yasal Dayanak ve Tanımlar Amaç Madde 1 - (1) Bireysel performansın değerlendirilmesine yönelik olarak hazırlanan bu

Detaylı

Performans Değerlendirme Nedir?

Performans Değerlendirme Nedir? Performans Yönetimi Performans Değerlendirme Nedir? Fındıkçı (2003), örgütteki görevi ne olursa olsun işgörenin çalışmalarını, etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini,

Detaylı

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi) Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki

Detaylı

LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI

LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO Günümüzde şirketlerin en büyük ihtiyacı küresel ekonomide rekabet edebilmelerini

Detaylı

Performans Yönetimi. Selda Bağlan

Performans Yönetimi. Selda Bağlan Performans Yönetimi Selda Bağlan Selda Bağlan Kimdir? Satış Deneyimi İK ya geçiş Şirketler (Deneyim) Son iş yeri Yöneticilik süreçleri Diğer sorumluluklar Misyon İK Süreçleri Seçme ve yerleştirme Oryantasyan

Detaylı

İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE

İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE İçinde bulunduğumuz mayıs ayı Uluslararası İç Denetçiler Enstitüsü (IIA) tarafından tüm dünyada Uluslararası İç Denetim Farkındalık Ayı olarak ilan edilmiştir.

Detaylı

İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli

İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli 1.1. Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri nde İş Gücünün Geçmişi ve Personel Yönetimi Uygulamaları... 4 1.2. Bilimsel

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK

Detaylı

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE SUNUM PLANI 1. RİSK VE RİSK YÖNETİMİ: TANIMLAR 2. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ 3. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ DÖNÜŞÜM SÜRECİ

Detaylı

5. HAFTA PFS109 EĞİTİMDE PROGRAM GELİŞTİRME. Yrd.Doç. Dr. Yusuf ESER. yeser@karabuk.edu.tr KBUZEM. Karabük Üniversitesi

5. HAFTA PFS109 EĞİTİMDE PROGRAM GELİŞTİRME. Yrd.Doç. Dr. Yusuf ESER. yeser@karabuk.edu.tr KBUZEM. Karabük Üniversitesi 5. HAFTA PFS109 Yrd.Doç. Dr. Yusuf ESER yeser@karabuk.edu.tr Karabük Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 2 PROGRAM GELİŞTİRME SÜRECİ, PROGRAM GELİŞTİRMEDE ÇALIŞMA GRUPLARI VE ÇALIŞMA

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 8. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 5. Fonksiyon: PERFORMANS YÖNETİMİ

Detaylı

T.C. Ege Üniversitesi Eğitim Fakültesi. Öğretmenlik Uygulaması ve Öğretmenlik Uygulaması-II Dersleri Kılavuzu. Şubat, 2015 İZMİR

T.C. Ege Üniversitesi Eğitim Fakültesi. Öğretmenlik Uygulaması ve Öğretmenlik Uygulaması-II Dersleri Kılavuzu. Şubat, 2015 İZMİR T.C. Ege Üniversitesi Eğitim Fakültesi Öğretmenlik Uygulaması ve Öğretmenlik Uygulaması-II Dersleri Kılavuzu Şubat, 2015 İZMİR T.C. Ege Üniversitesi Eğitim Fakültesi Öğretmenlik Uygulaması ve Öğretmenlik

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... III ŞEKİLLER LİSTESİ. VIII ÇİZELGELER LİSTESİ.. IX EKLER LİSTESİ... IX BÖLÜM I. ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİ VE REHBERLİK..

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... III ŞEKİLLER LİSTESİ. VIII ÇİZELGELER LİSTESİ.. IX EKLER LİSTESİ... IX BÖLÜM I. ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİ VE REHBERLİK.. İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ.... III ŞEKİLLER LİSTESİ. VIII ÇİZELGELER LİSTESİ.. IX EKLER LİSTESİ... IX BÖLÜM I. ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİ VE REHBERLİK.. 11 Rehberliğin Amacı... 13 Psikolojik Danışma Ve Rehberlik

Detaylı

T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, DEĞERLER, VİZYON

T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, DEĞERLER, VİZYON T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, DEĞERLER, VİZYON MİSYON Eğitim, sağlık hizmeti ve araştırmada yenilik ve mükemmelliği teşvik ederek, ulus ve ötesinde, sağlığı korumak ve geliştirmektir.

Detaylı

T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, VİZYON, DEĞERLER

T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, VİZYON, DEĞERLER T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, VİZYON, DEĞERLER MİSYON Eğitim, sağlık hizmeti ve araştırmada yenilik ve mükemmelliği teşvik ederek, ulus ve ötesinde, sağlığı korumak ve geliştirmektir.

Detaylı

Prof. Dr. Recep ŞAHİNGÖZ Bozok Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Yozgat/2013. viii

Prof. Dr. Recep ŞAHİNGÖZ Bozok Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Yozgat/2013. viii SUNU Zaman, sınır ve mesafe kavramlarının ortadan kalktığı, bir hızlı değişim ve akışın olduğu, metaforların sürekli değiştiği, farklılık ve rekabetin önemli olduğu yeni bir bin yılın içerisindeyiz. Eğitim

Detaylı

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ VE ÖNEMİ BÖLÜM 2 EĞİTİM SÜRECİNDE REHBERLİK HİZMETLERİ

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ VE ÖNEMİ BÖLÜM 2 EĞİTİM SÜRECİNDE REHBERLİK HİZMETLERİ İÇİNDEKİLER ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ VE ÖNEMİ BÖLÜM 1 Çağdaş Anlayışa Göre Eğitim...3 Eğitimin Amaçları...3 İşlevi....4 Okulun Yapısı...4 Öğrenci Kişilik Hizmetleri (Ö.K.H.)....5

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance

Detaylı

BÖLÜM 4 İÇ KONTROL SİSTEMİ

BÖLÜM 4 İÇ KONTROL SİSTEMİ BÖLÜM 4 İÇ KONTROL SİSTEMİ Öğr. Gör. Mehmet KÖRPİ KONTROL KAVRAMI İşletmenin belirlenen amaçlarına ulaşması için, işletme yöneticilerinin almış olduğu önlemlere, uyguladığı yöntemlere kontrol usul ve yöntemleri

Detaylı

SAKARYA ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ DÖRDÜNCÜ SINIF ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNE KARŞI TUTUMLARI

SAKARYA ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ DÖRDÜNCÜ SINIF ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNE KARŞI TUTUMLARI SAKARYA ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ DÖRDÜNCÜ SINIF ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNE KARŞI TUTUMLARI Arş.Gör. Duygu GÜR ERDOĞAN Sakarya Üniversitesi Eğitim Fakültesi dgur@sakarya.edu.tr Arş.Gör. Demet

Detaylı

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME 2007470087 Z.Gizem ÜÇGÜL 2007470015 Merve BAYHAN 2007470075 Merve SEBAT 2006470045 Uğur KÖSE 2006470025 Mehmet

Detaylı

İZMİR EKONOMİ ÜNİVERSİTESİ BOLOGNA SÜRECİ UYGULANIRKEN DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR

İZMİR EKONOMİ ÜNİVERSİTESİ BOLOGNA SÜRECİ UYGULANIRKEN DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR İZMİR EKONOMİ ÜNİVERSİTESİ BOLOGNA SÜRECİ UYGULANIRKEN DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR I.GENEL BİLGİ Avrupa Yükseköğretim Alanı nı oluşturmak ve bu kapsamda Avrupa boyutunda yükseköğretim kurumlarının yeniden

Detaylı

YÜKSEK LİSANS TEZ ÖNERİSİ HAZIRLAMA KILAVUZU

YÜKSEK LİSANS TEZ ÖNERİSİ HAZIRLAMA KILAVUZU EGE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İKTİSAT ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZ ÖNERİSİ HAZIRLAMA KILAVUZU İktisat Bölümü A. GENEL BİLGİLER İktisat bölümünde yüksek lisans yapan her öğrenci ders aşamasının

Detaylı

Türkiye Klinik Kalite Programı

Türkiye Klinik Kalite Programı Türkiye Klinik Kalite Programı 3 Mayıs 2013 Dr. Hüseyin ÖZBAY Amaç: Türkiye de klinik kalitenin izlenmesi ve değerlendirilmesine yönelik mevcut durum tespitinin yapılması ve klinik kalite ölçme ve değerlendirme

Detaylı

Veri Toplama Teknikleri

Veri Toplama Teknikleri A. Gözlem Yoluyla Veri Toplama Teknikleri B. Soruşturma Yoluyla Nicel Veri Toplama Teknikleri Yazılı Soruşturma Tekniği Anket, Başarı Testi Yapılandırılmış Gözlem Önceden hazırlanmış göstergeler ve semboller

Detaylı

Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı

Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı Süleyman ARIKBOĞA MYK Uzmanı İTÜ III. Ulusal Kariyer Çalıştayı 26 Şubat 2015, İstanbul Sunum Planı Mesleki Yeterlilik Kurumuna İlişkin Genel Bilgiler

Detaylı

YÖNETİM VE ORGANİZASYON TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

YÖNETİM VE ORGANİZASYON TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI YÖNETİM VE ORGANİZASYON TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI Anabilim Dalı: Yönetim ve Organizasyon PROGRAMIN TANIMI: Kamu ve özel sektör sistemi içerisindeki problemleri ve ihtiyaçları analiz edebilecek, yorumlayacak,

Detaylı

THOMAS KİŞİLİK ENVANTERİ

THOMAS KİŞİLİK ENVANTERİ THOMAS KİŞİLİK ENVANTERİ Ceki Benalkabes / Satış Direktörü Thomas Türkiye 1.KONU İŞE ALIM SÜRECİ SORU Kişilik envanterleri gerekli mi? SORU Kişilik envanterleri gerekli mi? Yanıt evet et ise neden? SORU

Detaylı

Performans Yönetimi Sistemi

Performans Yönetimi Sistemi Prof. Dr. Cavide UYARGİL İ.Ü. İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı Performans Yönetimi Sistemi Bireysel Performansın Planlanması Değerlendirilmesi ve Geliştirilmesi 3. Baskı Yayın

Detaylı

T.C. GÜMRÜK VE TİCARET BAKANLIĞI İç Denetim Birimi Başkanlığı KALİTE GÜVENCE VE GELİŞTİRME PROGRAMI

T.C. GÜMRÜK VE TİCARET BAKANLIĞI İç Denetim Birimi Başkanlığı KALİTE GÜVENCE VE GELİŞTİRME PROGRAMI T.C. GÜMRÜK VE TİCARET BAKANLIĞI İç Denetim Birimi Başkanlığı KALİTE GÜVENCE VE GELİŞTİRME PROGRAMI Ocak 2013 BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler Amaç ve kapsam Madde 1 (1) Bu Programın amacı, Bakanlığımızda

Detaylı

Farkındalılık ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi Eğitimi. Uygulama ve başarımın anahtarları

Farkındalılık ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi Eğitimi. Uygulama ve başarımın anahtarları ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi Eğitimi Uygulama ve başarımın anahtarları 1 Genel Eğitim Hakkında Kalite ve Yönetim Sistemi Kavramlar ve amaçlar TKY ve Kalite Yönetim Sistemi Standart maddeleri Fayda sağlamanın

Detaylı

KURUMSAL PERFORMANS YÖNETİMİ UZMANLIK PROGRAMI

KURUMSAL PERFORMANS YÖNETİMİ UZMANLIK PROGRAMI KURUMSAL PERFORMANS YÖNETİMİ UZMANLIK PROGRAMI KURUMSAL PERFORMANS YÖNETİMİ UZMANLIK PROGRAMI Amacı Bu seminer, katılımcılara kurumsal performansı yönetmek ve iyileştirmek için kullanılan teknikler hakkında

Detaylı

ORTAK DEĞERLENDİRME ÇERÇEVESİ (CAF), AVRUPA KALİTE YÖNETİMİ VAKFI (EFQM) ve DENGELİ KURUMSAL KARNENİN (BSC) KARŞILAŞTIRMASI

ORTAK DEĞERLENDİRME ÇERÇEVESİ (CAF), AVRUPA KALİTE YÖNETİMİ VAKFI (EFQM) ve DENGELİ KURUMSAL KARNENİN (BSC) KARŞILAŞTIRMASI ORTAK DEĞERLENDİRME ÇERÇEVESİ (CAF), AVRUPA KALİTE YÖNETİMİ VAKFI (EFQM) ve DENGELİ KURUMSAL KARNENİN (BSC) KARŞILAŞTIRMASI Bay Samu Seitsalo, Direktör Yardımcısı CIMO, Finlandiya Uluslararası Hareketlilik

Detaylı

PERFORMANS YÖNETĐMĐ. Hedefe Odaklı Çalışma ve Yetkinlik Yönetimi.

PERFORMANS YÖNETĐMĐ. Hedefe Odaklı Çalışma ve Yetkinlik Yönetimi. PERFORMANS YÖNETĐMĐ Kurumların yapısına uygun performans yönetimi sistemini esnek yapı sayesinde Đnsan Kaynakları uygulaması içinde tanımlayarak takip edebilme Performans kayıtlarını yöneticilere e-posta

Detaylı

daha çok göz önünde bulundurulabilir. Öğrencilerin dile karşı daha olumlu bir tutum geliştirmeleri ve daha homojen gruplar ile dersler yürütülebilir.

daha çok göz önünde bulundurulabilir. Öğrencilerin dile karşı daha olumlu bir tutum geliştirmeleri ve daha homojen gruplar ile dersler yürütülebilir. ÖZET Üniversite Öğrencilerinin Yabancı Dil Seviyelerinin ve Yabancı Dil Eğitim Programına Karşı Tutumlarının İncelenmesi (Aksaray Üniversitesi Örneği) Çağan YILDIRAN Niğde Üniversitesi, Sosyal Bilimler

Detaylı

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 Projenin Amacı Projenin amacı, fonksiyonel bir yaklaşımla Kiptaş taki tüm pozisyonların

Detaylı

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Satıcılar Hizmetlerini Nasıl Farklılaştırırlar? Wilson Learning in beş farklı kuruluşla yaptığı araştırmanın amacı, satıcıların farklılık ve rekabet avantajı yaratmadaki

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS İŞLETMEYE GİRİŞ SPRI 250 2 3 + 0 3 4

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS İŞLETMEYE GİRİŞ SPRI 250 2 3 + 0 3 4 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS İŞLETMEYE GİRİŞ SPRI 250 2 3 + 0 3 4 Ön Koşul Dersleri - Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü Türkçe Lisans Zorunlu Dersin Koordinatörü Dersi Verenler

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eğitim Programları ve Öğretimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı.

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eğitim Programları ve Öğretimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı. Ders T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Programları ve Öğretimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı Tablo 1. ve Kredi Sayıları I. Yarıyıl Ders EPO535 Eğitimde Araştırma Yöntemleri

Detaylı

BÖLÜM 1 ÖLÇME VE DEĞERLENDİRMEDE TEMEL KAVRAMLAR

BÖLÜM 1 ÖLÇME VE DEĞERLENDİRMEDE TEMEL KAVRAMLAR İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 ÖLÇME VE DEĞERLENDİRMEDE TEMEL KAVRAMLAR I. Öğretimde Ölçme ve Değerlendirmenin Gerekliliği... 2 II. Ölçme Kavramı... 3 1. Tanımı ve Unsurları... 3 2. Aşamaları... 3 2.1. Ölçülecek

Detaylı

OKYANUS İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMLERİ İŞ ANALİZLERİ VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI

OKYANUS İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMLERİ İŞ ANALİZLERİ VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI OKYANUS Okyanus İnsan Kaynakları Eğitimleri İş Analizleri, İş Tanımları Mülakat Teknikleri Yetkinlik Yönetimi Performans Yönetimi Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynaklarına Geçiş İŞ ANALİZLERİ

Detaylı

REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ

REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ Psikolojik Danışma ve Rehberlik RPD 201 Not V Uz. Gizem ÖNERİ UZUN Bireyi Tanıma ve Tanıma Teknikleri *Kendilerine özgü birer varlık olan bireyler, gerek doğuştan

Detaylı

EFQM Mükemmellik Modeli

EFQM Mükemmellik Modeli EFQM Mükemmellik Modeli Bu kılavuz doküman, kuruluşların vizyonlarını gerçekleştirmeye ne kadar yakın olduklarını anlamasına yardımcı olunması ve birbiriyle bütünleşik bu üç unsurun açıklanabilmesi amacıyla

Detaylı

Verimlilik Artırmada Önemli Bir Araç: Performans Yönetim Sistemi

Verimlilik Artırmada Önemli Bir Araç: Performans Yönetim Sistemi Verimlilik Artırmada Önemli Bir Araç: Performans Yönetim Sistemi Nehir Akşirin BORLUK Milli Prodüktivite Merkezi Verimlilik Uzmanı Günümüzde insan kaynağının verimlilik artışında önemli bir yere sahip

Detaylı

ORGANİZASYONEL YAPILANMA VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI WORKSHOP U

ORGANİZASYONEL YAPILANMA VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI WORKSHOP U ORGANİZASYONEL YAPILANMA VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI Pek çok insan kaynakları profesyonelinin teorik bilgim tam ancak bir sistemi A dan Z ye kurabileceğ imi zannetmiyorum tarzı yorumları ile sıklıkla

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

EĞİTİM PROGRAMI HAZIRLAMA

EĞİTİM PROGRAMI HAZIRLAMA EĞİTİM PROGRAMI HAZIRLAMA M. DENİZ AYBEY EĞİTİM ŞUBE 2009 1 EĞİTİM İHTİYACI Çalışanların işe girerken beraberlerinde getirdikleri bilgi, beceri ve tutumlar ile işlerinin görev ve sorumluluklarını yerine

Detaylı

Özdeğerlendirme Raporu ve MÜDEK Değerlendirmesi Aşamaları

Özdeğerlendirme Raporu ve MÜDEK Değerlendirmesi Aşamaları ve MÜDEK Değerlendirmesi Aşamaları 10 Mayıs 2014 Mövenpick Hotel, Ankara Sunum İçeriği o İçeriği o Hazırlanması o Uyarılar MÜDEK Değerlendirmesi Aşamaları o Ziyaret Öncesi Aşaması o Kurum Ziyareti Aşaması

Detaylı

Pazarlama araştırması

Pazarlama araştırması Pazarlama araştırması Etkin bir pazarlama kararı alabilmek için gerekli olan enformasyonun ve bilginin toplanması ve kullanılmasıdır. Bu sayede, pazarla ilgili risk ve belirsizlik azalacak ve başarı artacaktır.

Detaylı

YÖNETİM DANIŞMANLARI DERNEĞİ EN BAŞARILI YÖNETİM DANIŞMANLIĞI PROJE ÖDÜLLERİ 2014 BAŞVURU FORMU

YÖNETİM DANIŞMANLARI DERNEĞİ EN BAŞARILI YÖNETİM DANIŞMANLIĞI PROJE ÖDÜLLERİ 2014 BAŞVURU FORMU YÖNETİM DANIŞMANLARI DERNEĞİ EN BAŞARILI YÖNETİM DANIŞMANLIĞI PROJE ÖDÜLLERİ 2014 BAŞVURU FORMU ÖDÜLE BAŞVURULAN PROJE ADI: DANIŞAN DANIŞMAN KURULUŞ ADI KURULUŞ ADI KURULUŞ ADRESİ KURULUŞ ADRESİ ÇALIŞAN

Detaylı

Öğretim planındaki AKTS 345072003140504 3 0 0 3 6

Öğretim planındaki AKTS 345072003140504 3 0 0 3 6 Ders Kodu Teorik Uygulama Lab. Sağlık Yönetiminde Seçme Konular Ulusal Kredi Öğretim planındaki AKTS 345072003140504 3 0 0 3 6 Ön Koşullar : Bu dersin ön koşulu ya da yan koşulu bulunmamaktadır. Önerilen

Detaylı

BS 8800 İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ YÖNETİM REHBER STANDARDI

BS 8800 İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ YÖNETİM REHBER STANDARDI BS 8800 İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ YÖNETİM REHBER STANDARDI Dr. Handan TOPÇUOĞLU Ph.D. Dr. Şenay ÖZDEMIR Ph.D. İdeal İş sağlığı Ltd.şti. (HS(G)65 BAŞARILI SAĞLIK VE GÜVENLİK YÖNETİM SİSTEMLERİNİ (UK) TEMEL

Detaylı

İstanbul Üniversitesi. Çerçeve Yönetmeliği Kapsamında Türkiye de Doktora Çalışmalarının Kurumsal Yapısı, İşleyişi ve Öneriler

İstanbul Üniversitesi. Çerçeve Yönetmeliği Kapsamında Türkiye de Doktora Çalışmalarının Kurumsal Yapısı, İşleyişi ve Öneriler İstanbul Üniversitesi Çerçeve Yönetmeliği Kapsamında Türkiye de Doktora Çalışmalarının Kurumsal Yapısı, İşleyişi ve Öneriler 1. Türkiye de doktora eğitiminin Avrupa ya benzer şekilde usta-çırak ilişkisi

Detaylı

2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU

2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU 2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU KAIZEN EĞİTİM KATALOĞU İÇİNDEKİLER TABLOSU KALİTE YÖNETİM EĞİTİMLERİ... 2 A. Kalite Yönetim Sistemi Programı... 2 A1. ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemleri Bilgilendirme

Detaylı

Sedona. Eğitim Kataloğu

Sedona. Eğitim Kataloğu Eğitim Kataloğu 1. Organizasyonel yapılanma Organizasyonel yapılanma kapsamında yer alan takım yapıları, yönetim anlayışı, yazılım süreçleri gibi kavramlar, yazılım projelerini başarıya taşıyan yapıtaşları

Detaylı

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014 İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014 İÇ KONTROL SİSTEMİ VE KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI DERLEYEN CUMALİ ÇANAKÇI Şube Müdürü SUNUM PLANI İç Kontrol

Detaylı

A: 12UY0097-3 Kat Sorumlusu Seviye-3

A: 12UY0097-3 Kat Sorumlusu Seviye-3 A: 12UY0097-3 Kat Sorumlusu Seviye-3 12UY0097-3 Kat Sorumlusu Seviye-3 Ulusal Yeterlilik Birimleri nde tanımlanan bilgiler baz alınarak, Ölçme ve Değerlendirme - Teorik Sınav bölümüne göre teorik sınavın

Detaylı

"YEMEKTE DENGE EĞİTİMİ PROJESİ EN İYİ UYGULAMA" YARIŞMA ŞARTNAMESİ

YEMEKTE DENGE EĞİTİMİ PROJESİ EN İYİ UYGULAMA YARIŞMA ŞARTNAMESİ "YEMEKTE DENGE EĞİTİMİ PROJESİ EN İYİ UYGULAMA" YARIŞMA ŞARTNAMESİ GİRİŞ Sevgili Öğretmenimiz, Çocuklarımızın yeterli ve dengeli beslenme alışkanlığı geliştirmelerine katkı sağlamak için, Millî Eğitim

Detaylı

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar,

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar, İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIĞI EĞİTİMİ Rekabetçi ve etkin süreç yönetimi için öncelikli olan entellektüel sermaye olarak kabul edilen insan kaynağı yönetiminde doğru stratejiler oluşturmak günümüz başarılı

Detaylı

KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM. Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen

KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM. Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM SEVGİ ÖÇVER Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen 1 Stratejik yönetim, uzun vadeli planlamalar ve kararlar ile konaklama isletmelerinin en üst düzeyde etkin ve verimli

Detaylı

TEKNOLOJĠ PLANLAMASI. Başkent Üniversitesi

TEKNOLOJĠ PLANLAMASI. Başkent Üniversitesi TEKNOLOJĠ PLANLAMASI Başkent Üniversitesi ÖĞRENĠM KAZANIMLARI Bu dersi bitirdiğinizde; Teknoloji planlamasının ne olduğuna ilişkin bilgi edinecek, Teknoloji planlamasının amacını öğrenecek, Teknoloji planı

Detaylı

AMAÇ ve TANIM. Ödül sürecine katılımınız ile ülkemize insan kaynakları yönetimi alanında değerli kazanımlar sağlayabileceğiz.

AMAÇ ve TANIM. Ödül sürecine katılımınız ile ülkemize insan kaynakları yönetimi alanında değerli kazanımlar sağlayabileceğiz. AMAÇ ve TANIM PERYÖN, İnsan Yönetimi Ödülleri nin ana amacı, insan kaynakları yönetimi alanında yenilikçi/ yaratıcı ve başarılı uygulamaları tanımak, örnek teşkil eden nitelikteki çalışmaları sektöre kazandırmaktır.

Detaylı

BULUT TABANLI 360 DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ. www.pusula360.com 0212 224 3190 info@pusula360.com

BULUT TABANLI 360 DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ. www.pusula360.com 0212 224 3190 info@pusula360.com BULUT TABANLI 360 DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ www.pusula360.com 0212 224 3190 info@pusula360.com PUSULA360 NEDİR? Performans değerleme, organizasyonel etkinliğin ölçülmesinde ihtiyaç duyulan

Detaylı

DOĞAN BURDA DERGİ YAYINCILIK VE PAZARLAMA A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI

DOĞAN BURDA DERGİ YAYINCILIK VE PAZARLAMA A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI DOĞAN BURDA DERGİ YAYINCILIK VE PAZARLAMA A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI 1. AMAÇ Doğan Burda Dergi Yayıncılık ve Pazarlama A.Ş. ( Şirket veya Doğan Burda ) Kurumsal Yönetim Komitesi

Detaylı

BAŞ DENETÇİ PROGRAMLARI

BAŞ DENETÇİ PROGRAMLARI BAŞ DENETÇİ PROGRAMLARI İçindekiler ISO 9001:2008 Baş Denetçi Eğitimi... ISO 14001:2004 Baş Denetçi Eğitimi... OHSAS 18001:2007 Baş Denetçi Eğitimi... ISO 22000:2005 Baş Denetçi Eğitimi... ISO 9001:2008

Detaylı

YÖNETİMİN SORUMLULUĞU PROSEDÜRÜ

YÖNETİMİN SORUMLULUĞU PROSEDÜRÜ 1. AMAÇ Doküman No: P / 5.1 Revizyon No : 0 Sayfa : 1 / 5 Yayın Tarihi: 19.01.2010 Bu prosedürün amacı, İ.Ü. İstanbul Tıp Fakültesi Yönetimi nin Kalite Politikası ve hedeflerini oluşturmak, yönetim sistemini

Detaylı

Araştırma Yöntemleri. Üretim Yönetiminde Yeni Yaklaşımlar

Araştırma Yöntemleri. Üretim Yönetiminde Yeni Yaklaşımlar Dersin kodu İŞL 501 Araştırma Yöntemleri Öğrencilerin araştırma becerilerini geliştirip tez safhasına hazırlamak Araştırma temel araçları, özellikleri, yöntemlerin belirlenmesi, veri toplama Dersin kodu

Detaylı

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz Yetenek Yönetimi Bölümü 27 Ekim 2009 1. Rakamlarla İş Bankası 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı 3. Yeni İK İş Modeli 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz 5. Yetenek Yönetimi Yaklaşımımız

Detaylı

Tam Öğrenme Kuramı -2-

Tam Öğrenme Kuramı -2- Tam Öğrenme Modeli Tam Öğrenme Kuramı Okulda öğrenme (Tam öğrenme) kuramı, başarıyı normal dağılım eğrisinden üçgen dağılıma götüren ya da okuldaki % 20 oranındaki beklendik başarıyı % 75 ile % 90'a hatta

Detaylı

TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ

TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ SAKARYA ÜNİVERSİTESİ TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ Hafta 4 Yrd. Doç. Dr. Semra BORAN Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir. "Uzaktan Öğretim" tekniğine uygun olarak hazırlanan

Detaylı

Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi. GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1

Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi. GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1 Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1 İnsan Kaynakları nın ajandasında neler var? Hiyerarşik yapıdan

Detaylı

SÜREÇ YÖNETİMİ VE İÇ KONTROL STRATEJİ GELİŞTİRME BAŞKANLIĞI İÇ KONTROL DAİRESİ

SÜREÇ YÖNETİMİ VE İÇ KONTROL STRATEJİ GELİŞTİRME BAŞKANLIĞI İÇ KONTROL DAİRESİ SÜREÇ YÖNETİMİ VE İÇ KONTROL STRATEJİ GELİŞTİRME BAŞKANLIĞI İÇ KONTROL DAİRESİ SÜREÇ NEDİR? Müşteri/Vatandaş için bir değer oluşturmak üzere, bir grup girdiyi kullanarak, bunlardan çıktılar elde etmeyi

Detaylı

T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI Öğretmen Yetiştirme Ve Geliştirme Genel Müdürlüğü DAĞITIM YERLERİNE

T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI Öğretmen Yetiştirme Ve Geliştirme Genel Müdürlüğü DAĞITIM YERLERİNE T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI Öğretmen Yetiştirme Ve Geliştirme Genel Müdürlüğü Sayı : 3501582-77.01.02-E.821723 26.08.2015 Konu: Mesleki lar DAĞITIM YERLERİNE İlgi: a) Millî Eğitim Bakanlığı Okul Öncesi

Detaylı

YÜKSEK LİSANS VE DOKTORA BURS YÖNERGESİ

YÜKSEK LİSANS VE DOKTORA BURS YÖNERGESİ Sayfa : 1 / 5 1. AMAÇ Bu yönergenin amacı Koç Üniversitesi yüksek lisans ve doktora programlarında Koç Üniversitesi tarafından sağlanan burslara ilişkin uygulanacak esasları düzenlemek ve kuralları belirlemektir.

Detaylı

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN ÖLÇÜLMESİ: ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR UYGULAMA Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet

Detaylı

YAŞAM BOYU SAĞLIK BLOĞU GELİŞİM İZLEM DOSYASI-2

YAŞAM BOYU SAĞLIK BLOĞU GELİŞİM İZLEM DOSYASI-2 ÇOCUK HASTALIKLARI PROGRAMI YAŞAM BOYU SAĞLIK BLOĞU GELİŞİM İZLEM DOSYASI-2 STAJYER ÖĞRENCİNİN ADI ve SOYADI:... DANIŞMAN ÖĞRETİM ÜYESİNİN ADI ve SOYADI:. 1 GELİŞİM İZLEM DOSYASI ÇOCUK HASTALIKLARI PROGRAMI

Detaylı

Yönetici tarafından yazıldı Cumartesi, 07 Mart 2009 18:45 - Son Güncelleme Cumartesi, 07 Mart 2009 18:51

Yönetici tarafından yazıldı Cumartesi, 07 Mart 2009 18:45 - Son Güncelleme Cumartesi, 07 Mart 2009 18:51 Program Geliştirme Ve Ölçme Değerlendirme Günümüzde ülkelerin diğer ülkelerden daha üstün olabilmesi için iyi eğitilmiş insan gücüne gereksinim duyarlar. Ayrıca şirketler diğer şirketlerle rekabet edebilmek

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS. Çokuluslu Firmalarda Kontrol MAN 423 7 3 + 0 3 5

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS. Çokuluslu Firmalarda Kontrol MAN 423 7 3 + 0 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS Çokuluslu Firmalarda Kontrol MAN 423 7 3 + 0 3 5 Ön Koşul Dersleri - Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü Dersin Koordinatörü Dersi Verenler Almanca

Detaylı

Üniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi

Üniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Üniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi 48.Kütüphane Haftası Kütüphanecilik Zirvesi 2012: Çözüm ve Dönüşüm - Üniversite Kütüphanelerinin Geleceğine Yön Vermek panelinde sunulmuştur.

Detaylı

BİLİŞİM EĞİTİM KÜLTÜR ve ARAŞTIRMA DERNEĞİ

BİLİŞİM EĞİTİM KÜLTÜR ve ARAŞTIRMA DERNEĞİ İç Kontrol Uyum Eylem Planı Danışmanlığı İç kontrol ; Sistemli, sürekli, süreç odaklı, kontrollü iyi yönetimi ifade etmektedir. Buradaki kontrol anladığımız tarzda denetimi ifade eden kontrol değildir.

Detaylı

Müşteri Memnuniyeti Olimpiyatları

Müşteri Memnuniyeti Olimpiyatları Müşteri Memnuniyeti Olimpiyatları Performansın Geliştirilmesi ve Ödüllendirme Programları Müşteri Memnuniyeti ve Gizli Müşteri Sonuçlarının Entegrasyonu Daha iyiye ulaşmak için ödül rekabete teşvik eder

Detaylı

Kimya Öğretmen de Hizmet İçi Eğitim Türkiye'de İhtiyaçları

Kimya Öğretmen de Hizmet İçi Eğitim Türkiye'de İhtiyaçları Kimya Öğretmen de Hizmet İçi Eğitim Türkiye'de İhtiyaçları Murat Demirbaş 1, Mustafa Bayrakci 2, Mehmet Polat Kalak 1 1 Kırıkkale University, Education Faculty, Turkey 2 Sakarya University, Education Faculty,

Detaylı