Organizasyon ve İlişki Sistemleri Koçluğu

Transkript

1 Organizasyon İlişki Sistemleri Koçluğu Açıklama Günümüzde Duygusal Zekanın Sosyal Zekanın ötesinde içinde bulunduğumuz grup, takım ya sistem ile olan ilişkinizi ele alan İlişki Sistemleri Zekası (İSZ) ön plana çıkıyor. İlişki Sistemleri alanında çalışmak kurumları sürdürülebilir yüksek performans düzeyine taşımak için atılması gereken ilk adımlardan biridir. Şirketler aşağıdan yukarıya ya yukarıdan aşağıya, bölümler arası, müşterilerle, takımların içinde ya geçici olarak oluşturulan takımlarda benzeri ortamlarda sürekli ilişki içinde yaşamakta. Bu ilişkilerin tümüde iyi ilişki kurma becerilerine gereksinim duyuluyor. Çalışanlar aynı zamanda aileleri sosyal çevreleri ile de ilişki içinde. öğrenme süreçlerinde bize çok katkısı olan IQ nun üzerine ilişki sistemlerinde önemli bir unsur olan Duygusal Zeka (EQ) nun rolünü özel presyonel hayattaki başarı için yadsımamak gerekiyor. Genelde günümüzde şirketler takımlar ilişkilerinde şu alanlarda zorlanıyor: -Zayıf ya zehirleyici (toksik) iletişim modelleri -Etkin olmayan kafa karıştırıcı iletişim -Verimsiz ya düşük takım morali ya olumsuz iletişim -Çelişkilerden kaçınma çelişkilerin üzerinde çalışmama -Düşük düzeyde yaratıcılık takım sinerjisi -Rollerde karmaşa ya rolleri benimsemede zayıflık İlişki Sistemleri Zekası önce kendini anlamakla yani Duygusal Zeka (EQ) ile başlar, diğerlerinin duygusal alanını anlama yani Sosyal Zeka ile gelişir içinde bulunduğumuz sosyal alanları anlamak tanımlamakla bütünselleşir. Birlikte bu üç tip zeka dayanıklı ama esnek bireyler takımlar yaratır. Günümüzde Duygusal Zeka (Emotional Intelligence) Sosyal Zeka (Social Intelligence) Duygusal Sosyal Zeka (Emotional Social Intelligence) olarak birleştirilmektedir. İlişki Sistemleri Zekası (Relationship Systems Intelligence) Duygusal Sosyal zekayı içine alır odak noktasını daha geniş bir kavrama, bireyi bir ilişki sisteminin bir parçası olarak görmeye doğru genişletir.

2 Bir ilişki sistemi ortak özelliği ya işlevi bulunan, birbirine bağlı bir insan topluluğunu (örneğin bir takımı) bir bütün olarak ele almayı öngörür. Duygusal Zeka + Sosyal Zeka + Sistem Zekası = İlişki Sistemleri Zekası İlişki Sistemleri Zekası üzerine çalışan takımlar daha kolay bir bütün olarak hareket edebildiklerini, daha rimli üretken olabildiklerini takımdaşlıktan daha fazla keyif aldıklarını tatmin olduklarını söylemekteler. İlişki Sistemleri Zekası takımı, bir grup birey olmaktan çok sistemik bir bütün, yaşayan bir sistem olarak görür. Bu sisteme Üçüncü Varlık (Third Entity) denir. Bu ortamda çelişki bir problem değil, sistemde değişiklik ihtiyacının bir sinyalidir yapıcı değişikliğin bir aracı olarak ustalıkla ele alınır. İlişki Sistemleri Zekası sistemin duygusal alanını okuyabilme becerisini duygusal iklimi tanımlayabilmeyi beraberinde getirir. Bir kez sistem kendini dile getirebildiğinde kendi kendini düzeltmeye de başlar. İlişki Sistemleri Zekası Derin Demokrasi gerektirir. Derin Demokrasi bir ilişki sistemindeki tüm seslerin popüler olmayanların da duyulması gerektiğinin algılanması bu ortamın sağlanmasıdır. Her ses o sistem için bir ri, bir bilgi bilgelik taşır. Herkes sistemin bir sesidir. Bireysel bakış açısından sistem bakış açısına geçebilmek İlişki Sistemleri Zekası için bir kilometre taşıdır. (Örneğin: Bu Burcu nun fikri nden --> Burcu bu sistemde var olan, yaşayan bir şeyi dile getiriyor bu kişisel değil e varabilmek) İlişki Sistemleri Zekası ben hakkında değil, ben sen hakkında değil, bu sistemdeki biz hakkındadır. İlişki Sistemleri Zekasında bazı temel sistemik içgörüler davranışlar güçlü diyaloglar kurmak toksik iletişim tiplerinden kaçınmaktır. Diyaloglarda akış olduğunda, bireyler arasında anlam da akmaya başlar. Her birimiz diyaloglara kendi anlam havuzumuzdan fikirlerimiz, teorilerimiz duygularımızla katılırız. Diyalogda becerili olunca, diğerleri için de ortamı kendi birikimlerini ortaya koymak için günli kılarız.

3 Bu diyalogları destekleyen İlişki Sistemleri Zekası nın temeli olan bazı davranışlar: 1-Popüler olmayanlar da dahil olmak üzere sistemdeki tüm seslerin duyulacağı derin demokrasi çalışması 2-Bireyin diğer bir kişi tarafından söylenen şeyi takdir ettikten sonra Takdir Eden Sorgulama (Appreciati Inquiry) ile fikirlerin üzerine yeni fikirler inşa etmek 3-Takımda olumlu bakış açısını artırmayı denemek 4- Zor diyaloglardaki olumsuz etkileşimlerin anlayış yapıcı bir bakış açısı ile daha yumuşak girişler yaparak azaltılması 5- Çelişki durumunda, ciddi zor konuşmalarda bile, olumluluğu artırarak daha hafif bir alan yaratılması 6-Suçlama, savunma, duvar örme küçük görme kontrol etme de dahil olmak üzere toksik iletişim tarzından kaçınma Organizasyon İlişki Sistemleri Koçluğu Organizasyon İlişki Sistemleri Koçluğu araçları ile takımlarla çalışırken fasilitasyon yaparken kullanılan araçların bir kısmı aşağıda özetlenmiştir. Takım Koçluğu Anlaşması Tüm çalışmaların başlangıcında birlikte nasıl çalışılacağının anlaşmasını yapmak. Çalışmanın amacı, çalışma süresince nasıl olmayı istediğimiz, bu süreç boyunca niyetimizin ne olduğu, birlikte çalışma ortamının nasıl olmasını istediğimiz, bu çalışma ortamına hangi güçlü yanlarımızı getirdiğimiz, birbirimizden neye ihtiyaç duyduğumuz, çalışma sırasında işler zorlaşırsa nasıl olmayı seçeceğimiz çalışma boyunca yararlanabileceğimiz destek sistemlerimiz konusunda yapılan anlaşma. Keşif Hedefleri, çıktıları takımın resmini, dinamiklerini, değerlerini, güçlü yanlarını, vizyonunu, neye daha fazla ihtiyaç olduğunu vb. alanları keşfe çıkmak. String Çalışması: Bu çalışma ilişki sistemlerinde Üçüncü Varlık ın gözlemlenebilmesi odak noktasının neresi olması gerektiğinin anlaşılması için çok anlamlı bir çalışmadır. MetaSkill Çemberi

4 Bilinçli niyetli seçimlerimiz doğrultusunda metaskiller üzerine farkındalık yaratmak: Metaskill şöyle açıklanabilir: Yaklaşım, tutum, duruş, felsefe... bilinçli niyetli bir seçim ile sistemde olumlu etki, daha iyi perfprmans iletişim yaratma. yaratma. Takım üyeleri, metaskill çemberindeki alanları öncelikle kendileri için deneyimler, daha sonra takımlarını göz önüne alarak her bir metaskill de seyahat ederler. Oyunculuk (Playfulness) Kalp (Heart) Taahüt (Commitment) Derin Demokrasi (Deep Democracy) Farkındalık/S orgulama (Awareness/ Inquiry) Ortaklık (Collaboration /Partnership) Saygı (Respect) Alanlar Çalışması Çeşitliliğin farklılıkların iç coğrafyası ile çalışmak Takımın her üyesinin ya değişik fonksiyonların değişik bakış açılarını deneyimlemek. Bu çalışma katılımcıları birbirlerinin alanlarını deneyimlerken beraberinde saygı, sorgulama farkındalık getirir takım üyeleri ya değişik fonksiyonlar arasında derin demokrasiyi empatiyi yaratır/artırır. Bu çalışma organizasyonel siloları yok etmede son derece etkin bir araçtır. Sistemde Yer Alan Roller Üzerinde Çalışma İçinde yer aldığımız sistemlerde çok çeşitli roller yer alır. Bunları Dış Roller İç Roller diye ayırabileceğimiz gibi, sistemlerdeki rollerde Rol Sorunlarına yani rol karmaşasına, yetersiz yerine getirilen rollere, rollerdeki yorgunluğa, yeni rollere olan gereksinimlere hayalet rollerin etkisine de odaklanılmalı sistem çalışmalarında ele alınmalıdır.

5 Gerçekliğin 3 Düzeyi En Yüksek Hayalimiz /En Düşük Hayalimiz Sistemdeki beklentiler, projeksiyonlar, hayaller, ümitler, korkular, duygusal alanlar açılarından farkındalık yaratmak. Her ne kadar (rüzgar gibi) görünmez olsalar da tüm bu açıların bir kişinin davranışlarına inanılmaz etkisi vardır. Bu nedenle bunların farkına varmak sistemdeki durumlarını tanımlamak çok önemlidir. (Hayal düzeyi fırsatların değişimin kaynağıdır.) Mahşerin Dört Atlısı Toksinler Çatışma Protokolu Oluşturma Olumlu davranışların takım perfromansındaki önemi tartışılmaz. Bu çalışma takımın/sistemin toksik davranış kalıpları ile çalışmasına zehirleyici iletişim konusunda sorumluluk üstlenmesine yardımcı olur. Suçlama, Duvar Örme, Savunma, Hor Görme/İğneleme Eğer birbirini tetikleyen bu dört gösterge sistemde gözleniyorsa çatışmaların olması, iletişimsizlik takımın başarısız olması ya dağılması çok yüksek bir olasılıktır. Bu davranışlara Mahşerin Dört Atlısı demesinin sebebi ise, biri ilişkide oluşunca, diğerlerini de doğurması birbirlerini beslemeleri. Bu çalışmada öncelikle sistemde yer alan toksinlerin farkına varmak, oluştuklarında ne yapacağımızı seçmek bu toksinlerin antidotlarını keşfetmek gündeme gelir. Ayrıca bilinçli bir şekilde Çatışma Protokolünü hazırlamak hayalimizdeki ideal takımın çatışmaları anlaşmazlıklarını nasıl çözdüğüne bakmak ana hedeftir. Takım Anlaşmasının Tasarımı Bir Takım ın öncelikle kendi içinde bir Takım Anlaşması oluşturması önemlidir. Bu, sistem içindeki oyuncular arasında karşılıklı beklentilerin netleştirilmesi konusunda yardımcı olur. Takım üyeleri sistemde nasıl bir iklim/kültür oluşturmak istediklerini, sistemin nasıl hissetmesini, kültürünün hangi değerleri öne çıkarmasını, zor durumlarda sistemin nasıl bir duruş sergilemesini istediklerini, bunlara yönelik nasıl sorumluluk üstleneceklerini vb. belirler. Bu süreçte takım üyelerinin diğerlerinin nasıl olmasını istediklerine değil, daha çok kendilerinin nasıl olmayı taahüt ettiklerine ilişkiye ne olmaya çalıştığına odaklanmaları sağlanır. Böylece sistemde iklimi/kültürü bilinçli olarak tasarlamanın/oluşturmanın bu iklimin/kültürün devamı için eş sorumluluk üstlenmenin ilk adımı beraberce atılmış olur. Takdir Çemberi Takdir çemberi sistemdeki takdir mekanizması üzerine odaklanır sistemin / takımın her üyesi çalışma sırasında sistem tarafından takdir edilmeyi deneyimler.