Kamu Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Uygulamasına Geçişin Çalışanların Verimliliğine Etkisi
|
|
- Ilker Güvenç
- 8 yıl önce
- İzleme sayısı:
Transkript
1 Kamu Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Uygulamasına Geçişin Çalışanların Verimliliğine Etkisi Filiz EKİNCİ * Özet Bir kurum ya da kuruluştan beklenen verimin elde edilmesini belirleyen temel faktörlerin başında kurumda çalışanlar gelmektedir. Bu bağlamda insan kaynakları bir kuruluşun en değerli varlığıdır. Oysa kamu yönetimi alanında birçok kurum ya da kuruluşun insan sermayesinden yeterince yararlandığı veya böyle bir mekanizmayı başarılı bir şekilde çalıştırdığını söylemek zordur. Kamu kurum ve kuruluşlarının verimli ve etkili olabilmesi için her bir çalışanın bireysel kapasitesini ve mümkün olan en üst düzeyde çalışma arzusunu arttırmak gerekliliği kabul edilmektedir. Bu çalışmada, kamu personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi karşılaştırılarak insan kaynakları uygulamasına geçişin çalışanların verimliliğine etkisi, kamu personel yönetiminde yaşanan sorunlar çerçevesinde ele alınacaktır. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları, Verim, Kamu Yönetimi, Kamu Personel Yönetimi, Abstract The most important element of the main factors which determines expected outcome from institutions or companies is the staff of those institutions. Because of this,the human resources are the most valuable wealth of an institution. In fact,it is difficult to say that most of the institutions in public sector can not process such a system in successful way or can not use the human resources effectively. It is accepted that each of the workers must increase their desire to work and personel capacity so that public institutions and organizations can work effectively.. * Maliye Bakanlığı Artvin Defterdarlığı Personel Müdür Yardımcısı elifbilgesu@hotmail.com Maliye Dergisi Sayı 155 Temmuz-Aralık
2 Kamu Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Uygulamasına Geçişin Çalışanların Verimliliğine Etkisi In this study, from the aspect of reorganization of public management,human resources management and public personel management will be compared and the transition process of human resources and effects of this transition upon the workers as well as the problem about personel management will be discussed. Keywords: Human Resources Management, Capacity, Public Management, Public Personel Management. JEL Classification Codes: H83 - Public Administration; Public Sector Accounting and Audits O15 - Human Resources; Human Development; Income Distribution; Migration Giriş Yönetsel anlayışlar tarihsel süreç içerisinde birey ve toplum lehine bir değişim akışı içerisindedirler. Geçtiğimiz yüzyılda kamu yönetiminin örgütlenmesindeki baskın biçim, tartışmasız Weberyen bürokratik örgütlenme biçimi ve buna bağlı işleyiş paradigması idi. Oysa bugün gelişen koşullar örgütlenme alanında yeni anlayışların sergilenmesine olanak sağlamıştır. Gelişmekte olan ülkelerde var olan kamu sektörünün, kamu hizmetlerini sunma noktasındaki yetersizliği, günümüz dünyasında gelişmiş kabul edilen Batılı ülkelerde de artık son yılların tartışma konusu haline gelmiş ve devletin rolünün azaltılması yanında yeni yaklaşımların geliştirilmesi gündeme gelmiştir. Günümüz Türkiye'sinde de devletin kamu hizmetlerini sağlama ve sunma şeklinde değişime yönelik çalışmalar başlamıştır. Kamu yönetimi alanında hizmet kalitesinin yükseltilmesinde, personel (insan kaynağı) ve diğer kaynaklardaki sayısal ya da oransal artışın doğrudan bir etkisi olduğu tezi günümüzde artık genel kabul görmemektedir. Bunun yerine, yönetimin öncelikle kamu hizmetini sunmakla görevli olan personelin ve hizmet sunulan toplumun ihtiyaç ve beklentilerine önem vermesi ve buna kaynak ayırması oranında daha verimli ve etkili olabileceği görüşü savunulmaktadır. Kamu kurum ve kuruluşlarının verimli olması öncelikle insan kaynaklarından yararlanabilme ölçüsüne bağlıdır. Bu çalışmada, insan kaynakları yönetiminin genel özellikleri ve verimlilik ilişkisi üzerinde durulacak ve kamu personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi karşılaştırılarak insan kaynakları uygulamasına geçişin çalışanların verimliliğine etkisi, mevcut kamu personel yönetimi çerçevesinde ele alınacaktır. I. Verimlilik Kavramı ve İnsan Kaynakları İlişkisi Verimlilik, en basit olarak, bir işletmede üretimde kullanılan girdilerin (malzeme, insan gücü, sermaye, enerji), çıktıya (mal ya da hizmet olarak) dönüşmesindeki ilişkiyi ifade eden bir terimdir. Eğer, bir işletme, en az malzeme, en az insan gücü, en az sermaye ile çok iş yapabiliyor, çok ürün ya da hizmet üretebiliyor ise, o işletmede "verimlilik yüksek" demektir (Binbaşıoğlu, 1992:143). Verimlilik aynı zamanda sonuçlarla, bu sonucu elde etmek için harcanan zaman arasındaki ilişki olarak da tanımlanabilir. Zaman çoğu kez, evrensel bir ölçüt olduğu ve insan denetimi dışında kaldığından, iyi bir paydadır, istenen sonucu sağlamak için harcanan zaman azaldıkça, sistemin verimliliği artar. 176 Maliye Dergisi Sayı 155 Temmuz-Aralık 2008
3 Genel anlamda verimlilik, kuruluşun aşağıdaki ölçütlere ne kadar yaklaşabildiğinin kapsamlı bir ölçüsüdür. Amaçlar: Bunların gerçekleşme derecesi. Karşılaştırılabilirlik: Verimlilik performansının zaman içinde gerçekleşme durumu. Etkinlik: Yararlı çıktı sağlamak için kaynakların ne ölçüde etkili kullanıldığı. Etkinlik, çıktıların amaca uygun olarak elde edilme derecesini göstermektedir, örneğin; müşterilere daha iyi hizmet verilmesi, daha iyi yönetim raporları, daha etkili teslimat, vb. etkililiği artırmaktadır. Etkililik (Etkenlik): Gerçekleşmesi mümkün olana kıyasla gerçekleşen, (Prokopenko, 2003: 21-22) Bir kurum, iyi organize edildiği ölçüde verimli olabilir. Eğer bir kurum gereksiz bir biçimde karmaşık bir yapıya sahipse o zaman personel ve araç gereç ne kadar iyi çalıştırılırsa çalıştırılsın kurumun verimliliği düşük olacaktır. Öte yandan, iyi bir şekilde düzenlenmiş iş akışı ise verimlilik için ön şarttır. Bir kurum, en iyi iş akışını ve kaynak kullanımını sağladığı ölçüde verimli olacaktır (Ekici, 2002:138). Yönetim yaklaşımı açısından çalışma şartlarının geliştirilmesi, işin yoruculuk ve sıkıcılığının ortadan kaldırılması, çalışanın işten daha çok tatminin sağlanması gibi amaçları gerçekleştirmeye dönüktür. Bunlar sağlandığı zaman işgücünün verimliliği de bunlara paralel olarak artacaktır (Acar, 1998:118). II. Kamu Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Uygulamasına Geçişin Nedenleri İnsan kaynakları yönetimi, günümüzde geleneksel personel yönetiminin yerine kullanılmaya başlanan modern bir terimdir. Ancak, bu yeni terim dar kapsamlı personel yönetimi kavramından önemli ölçüde farklıdır (Karabulut,1999:16). Geleneksel personel yönetimi, işe alma, eğitim ve sosyal haklarla ilgili programlar ve bunların performans, tatmin ve işgücü devri üzerindeki etkileri gibi sorunlarla uğraşırken, yeni insan kaynakları yönetimi davranış bilimleri teknikleri ile benzeri istihdam ilişkileri sorunlarında sürekli ve etkili bir gelişmeyi esas almaktadır (Aytaç, 1997:250). Maliye Dergisi Sayı 155 Temmuz-Aralık
4 Kamu Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Uygulamasına Geçişin Çalışanların Verimliliğine Etkisi Özellikler İnsan Kaynakları Yönetimi Personel Yönetimi Yönetim Anlayışı Uzun vadeli stratejik öngörülü Kısa vadeli Örgütlenme Anlayışı Tekçi, paylaşılmış değerlerin, örgütsel amaçlara bağımlılığın ve genel bir kimliğin bir araya getirdiği bireyler Çoğulcu, koşullara bağlı birliktelik arz eden gruplar ve açıkça belirlenmiş kural ve yapılar içinde kollektif dayanışma Örgütsel Yapılar ve İşleyiş Doğal esneklik Bürokratik kural ve sınırlandırılmış roller Çalışmalara Yönelik Eğilimler Yüksek güven, işbirliği, dayanışma ve otokontrol Düşük güven, maliyetlerin düşürülmesi yönünde itaat ettirme ve kontrolün empoze ettirilmesi Personelin Yetki ve Sorumluluğu Yatay hiyerarşi, yatay yönetim, Dikey yönetim, merkezi yönetim Üründe verilen önem Kalite Nicelik Kaynak: Kamu Yönetiminde İnsan Kaynakları Yönetimi (Öztürk, 1999:124) 178 Maliye Dergisi Sayı 155 Temmuz-Aralık 2008
5 Bu şekliyle personel yönetimi, az sayıda işlevi kapsamakla birlikte; örgütlerde stratejik bir role de sahip değildi. Daha çok personel işlevlerini yerine getirmekte, örgütsel kararlarda herhangi bir görev üstlenmemekteydi. Çalışanlar hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp personelin ücreti, yan ödemeleri, sigorta kesenekleri, izinler, raporlu olduğu gün sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma gibi konularda kayıt tutmadan öteye gitmeyen personel yönetimi, günün şartlarına ve değişimine ayak uydurmada yetersiz kalmıştır (Sadullah,1998: 35). Çalışanların demografik özelliklerinin değişmesi, çalışan nüfus içerisinde eskinin itaatkar, azla yetinen, otoriteyi sorgusuz kabul eden çalışanlar yerine; daha bilgili, azla yetinmeyen, gerektiğinde sorgulayan, beklentileri ve gereksinimleri farklı, kendine zaman ayırmayı da önemli bulan bir işgücü gelmektedir. Eğitim düzeyinin artması personel yönetimine yeni boyutlar getirmiş, personelin çalıştığı örgütten beklentileri hızla değişmiştir. Eğitim düzeyi yüksek personel, çalışmasının karşılığını tam olarak almanın yollarını aramaya başlamıştır. Bu durum her kademede personeli örgütün bir parçası olarak gören, onların fikirlerine değer veren, örgütsel amaçlarla bireysel amaçları birleştiren demokratik bir yönetim modelinin oluşturulmasında önemli bir etken olmuştur (Karabulut,1999:16). Diğer bir neden, kamu kurumlarında görev yapanların büyük bir çoğunluğunun 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu çerçevesinde istihdam edilmesine karşın aynı kurumlarda yan yana aynı işi yapan kişilerin farklı yasalara bağlı olmasıdır. Örneğin yönetici ve amir konumunda bir kişi 657 sayılı yasaya göre istihdam edilmişken astı konumundaki bir kişi 1475 sayılı İş Kanununa tabi olarak istihdam edilmiştir (Sadullah, 1998:35). Devlet Memurları Yasası geniş bir sınıflandırma sistemini benimsemiştir. Buna göre tüm memurlar, oluşturulan 10 sınıf içinde toplanmıştır. Bu sistem, ayrı özellikler taşıyan ve farklı personel işlemlerini gerektiren çeşitli meslek ve uzmanlık dallarını aynı sınıf içinde düşünmek gibi bir yanlış üzerine kurulmuştur. Farklı meslek ve uzmanlık dallarının aynı sınıf içinde toplanması sonucu sınıflandırma içinde olması gereken bütünlük sağlanamamaktadır. Örneğin daktilo hizmetleri, büro hizmetleri, planlama uzmanlığı, hazine uzmanlığı, dış ticaret uzmanlığı, dışişleri meslek memurluğu gibi birbirleriyle hem nitelikleri hem de eğitim düzeyleri açısından uyuşmayan kadrolar Genel İdare Hizmetleri sınıfı içinde bir araya getirilebilmiştir (Ayman Güler vd,). Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin belki de en önemlisi dünyada kamu yönetiminde oluşan yeni anlayışların etkisinin olduğu söylenebilir. Yirminci yüzyıl boyunca hakim olan hiyerarşik, katı, bürokratik kamu yönetimi, yerini giderek daha esnek ve pazar ekonomisine dayalı kamu yönetimine bırakmaya başlamıştır. Bu basit bir reform ya da işletme tarzındaki değişiklik değil, devletin toplumdaki rolünde ve devlet-vatandaş ilişkisinde önemli bir anlayış değişimini ifade etmektedir. Yeni kamu yönetimi anlayışı; hizmetlerde etkinliğe, verimliliğe, piyasa mekanizmasına, müşteri merkezli hizmet anlayışına ve performans hedefleriyle çıktılara vurgu yapmaktadır. Yeni kamu yönetimi yaklaşımı sorumluluk (accountabilîty) anlayışında da bazı değişiklikler önermektedir. Buna göre kamu yönetiminin geleneksel anlayışta yalnız siyasi liderliğe karşı olan sorumluluğu genişletilerek halka karşı sorumluluk ilkesi de benimsenmektedir. Bu anlayışta bürokratlar yalnız kural ve yöntemlere uymakla sorumluluklarını yerine getirmiş sayılmamakta, sonuçtan da Maliye Dergisi Sayı 155 Temmuz-Aralık
6 Kamu Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Uygulamasına Geçişin Çalışanların Verimliliğine Etkisi sorumlu tutulmaktadırlar (Bilgiç, 2003:25-35). Görüldüğü üzere personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi yaklaşımı arasında önemli farklar mevcuttur. Bu noktada, örgütteki bireye verilen değer, örgütün misyonu ve vizyonu ile örgütsel kültür gibi pek çok yeni yaklaşım personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçişi ifade eden yenilikler olarak ortaya çıkmaktadır. III. Kamu Yönetiminde İnsan Kaynakları Uygulamasında Karşılaşılacak Sorunlar Kamu yönetiminin örgütsel yapısında kamu hizmetlerini sunmak kamu bürokrasisinin temel işlevi olduğundan, bu hizmetlerin nasıl ve ne kadar verimli sunulduğu önem kazanmaktadır. Bu açıdan bir ülkenin kamusal örgütlenme yapısı verimlilik, halka karşı sorumluluk ve iyi hizmet sunulması konularına doğrudan etki yapar. Ülkemizde kamu hizmetlerinin işleyişi ayrıntılı kurallara bağlanmış ve bu kurallar yönetimin işleyişini yavaşlatmaktadır. Şartlara ve zamana fazla dayanamayan bu kurallar, değişmek zorunda kaldığından sık sık kanun ve yönetmelik değişiklikleri zorunlu hale gelmektedir (Çevik, 2004:288). Türk kamu bürokrasisinin sorunu; otorite hiyerarşisinin katılığı, yetkilerin üst basamaklarda toplanması, gizlilik, siyasi-idari güçle uzmanlık gücü arasındaki çatışma, kuralların yoğunluğu, kırtasiyecilik, takdir yetkisinin daraltılması, siyasallaşma, kendi kendini yenileyememe ve dolayısıyla verimsizliktir (Eryılmaz, Eken, 1993 :40). Kamu personel yönetim sistemi, devletin üstlendiği görevleri yerine getiren personelin (insan kaynağının) bağlı olduğu temel politikaların, kuralların, koşulların, tekniklerin ve uygulamaların bütünüdür. Söz konusu kurallar ve teknikler, hizmetlerin ve personelin sınıflandırılması, ücret yapısı, haklar, ödevler, yükümlülükler, hizmet koşulları, istihdam biçimleri, hizmete atanma, mesleki bakımdan geliştirilme personelin performans değerlemesi, yükseltilme, güdülenme vb. konulardır (Canman, 2000:5). Kamu örgütlerinde İnsan kaynakları yönetimine ilişkin uygulamalar büyük ölçüde yasalarla belirlenmiş kesin kurallar çerçevesinde yürütülür ve değişiklikler karşısında kolayca esneklik gösterilemez (Sadullah, 1998:35). Bu nedenle de, kamu personel yönetiminde hizmetlerin ve personelin sınıflandırılması, ücret yapısı, haklar, ödevler, yükümlülükler, hizmet koşulları, istihdam biçimleri, hizmete atanma, mesleki bakımdan geliştirilme, personelin performans değerlemesi, yükseltilme, güdülenme gibi alanlardaki uygulamaların günümüz yönetim anlayışına uyarlanmasında güçlük yaşanmakta olduğundan, insan kaynaklarının verimliliğini olumsuz yönde etkilemektedir. 1. İnsan Gücü Planlanması ve Norm Kadro Kamu işgücünü planlamanın temeli uygun personelin, uygun zamanda ve yerinde kullanımını sağlamaktır. Kamu kurum ve kuruluşlarında işgücü planlamasının birinci amacı, kurumun hizmet amaçlarını en iyi biçimde karşılayacak personelin faaliyetlerini nitelikli işgücüne dönüşümünü önceden sağlamak ve belirlemektir. Kamu hizmetlerinin gereklerine uygun bir istihdam politikasının sağlanabilmesi için ciddi bir insangücü planlamasının yapılmış olması ve bu planlamanın eğitim sistemi ile bağlantılı olarak ele alınması gerekir. Bu yönden bakıldığında, kamu 180 Maliye Dergisi Sayı 155 Temmuz-Aralık 2008
7 yönetimi sistemimizde insangücü planlanmasına gereken önemin verilmediğini görmekteyiz. Pek çok kamu kuruluşunda norm kadro çalışmaları yapılmadığı için, kamu yönetiminin gerek duyduğu gerçek personel sayısı bilinmemektedir; ayrıca personelde aranacak nitelikler için de gerekli çalışmalar çoğu kurum için yapılmış değildir. Kamu hizmetinde çalışacak personelin görev yerlerine ilişkin olarak, niteliklerinin belirlenmemiş olması, personelin yerinde ve mesleğinde istihdamını güçleştirmektedir. Bu durumun bir sonucu olarak kimi kuruluşlarda gerekli sayıda ve nitelikte personel sıkıntısı çekilirken, kimi kuruluşlarda da istihdam fazlası görülebilmektedir (Aytaman Güler vd, Kamuda insan kaynaklarının etkin ve verimli kullanılabilmesi, ancak kamu hizmetlerinin gerektirdiği unvan, nitelik ve sayıda personel istihdamı ile mümkündür. Bunun için örgüt ve iş analizlerinin yapılması, iş tanımları ile bu işi yürütecek personelin nitelik ve sayısının belirlenmesi gerekmektedir (Şimşek, 2002:19). 2. Personelin Eğitimi Kamu sektöründe eğitim süreci genel olarak hizmet öncesi eğitim ve hizmet içi eğitimi kapsamaktadır. Kurumlarda hizmet içi eğitim iki gruba yöneliktir. Birincisi işe yeni başlayan personele işin gerektirdiği davranış değişikliğini kazandırmak, İkincisi ise halen çalışmakta olan personele işle ilgili yenilikleri ve değişiklikleri (teknik yönetim) aktararak kendisini geliştirmesini sağlamaktır. Devlet memuriyetine, aday memur olarak atananların önce bütün memurların ortak vasıfları ile ilgili temel eğitim, hazırlayıcı eğitim ve staja tabi tutulmaları ve Devlet memuru olarak atanabilmeleri için başarılı olmaları şarttır. Temel eğitim ile hazırlayıcı eğitim aynı kurumda yapılır. Eğitim süreleri, programları, değerlendirme esasları, hangi kurumların sorumluluğunda yapılacağı ve diğer hususlar Başbakanlıkça hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. Kamu kesiminde hizmet içi eğitim, Devlet Personel Başkanlığı tarafından hazırlanan ve 1984 yılında yürürlüğe giren "Hizmet İçi Eğitim Genel Planı" çerçevesinde yürütülmektedir. İnsan gücüne yapılan bir yatırım olarak hizmet içi eğitim, personelin niteliğinin iyileştirilmesine katkıda bulunarak, onların verimini artırmayı ve üst görevlere hazırlanmalarını amaçlamaktadır. Hizmet içi eğitim, Genel Plan doğrultusunda zorunlu tutulmuş gibi görünse de kamu kuruluşlarının yeterli bütçe olanaklarına sahip olmamaları, nitelikli eğitici personel bulmada karşılaştıkları güçlükler, üst yönetim düzeylerinde bulunanların eğitimin önemini kimi kez kavrayamamış olmaları hizmet içi eğitime gereken önemin verilmesini önlemektedir (Ayman Güler vd, Oysa, kamu kurumlarının vatandaşa nitelikli hizmet verebilmesi sürekli öğrenen, yenilik yapabilen ve kendini geliştiren nitelikli çalışanların olmasıyla mümkündür. 3. Başarı Değerleme ve Yükseltilme Kamu yönetiminde yükselme (terfi), bir memurun yetki ve sorumlulukları daha fazla olan bir memurluğa geçmesidir. Yükselme olanaklarının açık olması, memurları daha yaratıcı olmaya, daha verimli çalışmaya, bilgi, beceri, yetenek ve davranışlarını geliştirmek için çaba göstermeye yönelten bir teşvik unsurudur. Planlı bir yükselme sisteminin amacı, yeterliliği üstün olan memurların gelişmelerine ve yükselmelerine fırsat vermektir. Maliye Dergisi Sayı 155 Temmuz-Aralık
8 Kamu Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Uygulamasına Geçişin Çalışanların Verimliliğine Etkisi Devlet Memurlarının Görevde Yükselme Esaslarına Dair Genel Yönetmelik düzenlenmiştir. Devlet memurlarının bu yönetmelik kapsamındaki görevlere atanabilmeleri için gerekli olan öğrenim düzeyleri, kurumları tarafından çıkarılacak yönetmeliklerde unvanlar itibariyle gösterilir. Bu yönetmelikte, görevde yükselme eğitimi, eğitim konuları, sınavlar, sınavların şekli, sonuçların duyurulması, sınav kurulu ve görevleri, özürlülerin eğitimi ve sınavları gibi çok sayıda konu ele alınmış ve ayrıntılı olarak düzenlenmiştir (Öztürk,2002:129). Böylece, yönetmelik kapsamındaki memurların yükselmeleri, liyakat ve kariyer ilkelerine uygun olarak, objektif ve tarafsız bir biçimde gerçekleştirilmektedir. Kamuda başarı değerleme her yıl doldurulan sicil raporuyla değerlendirilmektedir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 121. maddesinin öngördüğü Devlet Memurları Sicil Yönetmeliği çıkıncaya kadar, iki ayrı tüzükle düzenlenmiştir. Bunlar, tarihli ve 3/6657 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile kabul edilen Memurların Yeterliklerinin Takdiri Hakkında Tüzük ile, tarihli ve 3/13417 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile kabul edilen T.C. Emekli Sandığı ile ilgili Memur ve Hizmetlilerin Sicilleri Üzerine Emekliye Sevkleri Hakkında tüzük'tür (İpek,2008, sayılı Devlet Memurları Kanununda personel başarı değerlemesine ilişkin hususlar "Sicil" başlığı altında düzenlenmiştir. Buna göre, aday ya da asli memur olsun her devlet memurunun bir memur kütüğü, numarası, bir memur cüzdanı ve özlük dosyası bulunacaktır. Özlük ve sicil dosyaları, devlet memurlarının ehliyetinin tespitinde, kademe ilerlemesi, derece yükselmesi, emekliye çıkarma ve hizmetle ilişkilerinin kesilmesinde en önemli dayanaktır. Kamuda başarı değerleme, Devlet Memurları Kanununun sicil formu örneği incelendiğinde, "görevde gösterilen başarının değerlendirilmesi"ne ilişkin soruların, iş başarısından ziyade personelin işyeri düzeni ve iş arkadaşlarına uyumu ile amirin emirlerine riayeti gibi "kişilik" yönünü değerlendiren sorular olduğu, başarıyı ve amaçları gerçekleştirme derecesini ölçen görevsel ölçütler olmadığı görülmektedir. Kaldı ki; her görevin (veznedar, fizik, ingilizce ve beden eğitimi öğretmenleri, vergi memuru, adliye katibi, askeri idari personel gibi) görev tanımı, görev değerlemesi ve nitelikleri birbirinden çok farklı olup, her görevlinin hem tek bir formla, hem de yıllardır aynı usulle değerlendirilmesi eleştirilmektedir. Devlet Memurları Sicil Raporu'nda, değerlendirilecek memurlarla ilgili olarak yer verilen sorulardan, özellikle sorumluluk duygusu, göreve bağlılık, iş heyecanı, anlatım yeteneği, intizam ve dikkat, tarafsızlık, disipline uyma, beşeri ilişkiler vb. soruların kişisel özellikler ve niteliklerle ilgili sorular oldukları görülmektedir. Bu tür sorular, objektif olarak değerlendirmeye elverişli olmayan sorular olup, bu tür soyut bir takım kavramların subjektif olarak değerlendirilmesi kaçınılmazdır. Devlet Memurları Sicil Raporu'nda, yönetici durumundaki kamu görevlilerinin mesleki ehliyetleri (yeterlilikleri) ile ilgili sorular da, çağdaş değerlendirme yaklaşımlarında görülen performans standartları ile desteklenmediğinden, yine subjektiflik unsuru söz konusudur. Örneğin zamanında, doğru ve kesin karar verme yeteneğinin objektif ölçütleri nelerdir? Buna dair bir açıklık olmadığından, değerlendiricinin kişisel takdiri söz konusu olabilmektedir (Yıldız, 1998:194). 182 Maliye Dergisi Sayı 155 Temmuz-Aralık 2008
9 Sicil amirlerinden kaynaklanan bir diğer sorun da amirlerin sıralanması ile ilgilidir. İşgörenin birinci sicil amiri ona en yakın üstü, ikincisi bir sonraki üstü, üçüncüsü ise daha sonraki üstüdür. Amirlerin işgöreni yakından tanıma imkanı birinciden üçüncüye doğru gitgide zayıflamaktadır. Oysa sicil notunun bağlayıcılığı bununla ters orantılıdır. Çünkü, birinci sicil amiri ile ikinci sicil amirinin verdiği notlar arasında en az 10 notluk bir fark varsa, veya bir sicil amirinin verdiği not sonucunda işgörenin sicili olumlu ya da olumsuz oluyorsa üçüncü sicil amiri devreye girmekte ve diğerlerine göre işgöreni en az tanıma imkanına sahip olduğu halde, üçüncü sicil amirinin değerlendirmesi bağlayıcı olmaktadır. Eğer üçüncü sicil amiri yok ise, işgöreni birinci sicil amirine göre daha az tanıma imkanına sahip olan ikinci sicil amirinin değerlendirmesi esas alınmaktadır (Ìpek,2008, Bütün kamu kuruluşlarının sicil yönetmelikleri, görevdeki başarıyı ölçmekten ziyade personelin kişisel yönünü araştıran sorularıyla, genel olarak birbirine benzerlik göstermektedir. Memurun sicilinde bulunacak bilgiler, ayrılış sicilinin verileceği haller, sicil raporlarının şekli, taşıyacağı sorular, düzenlenme zamanı, ek sicil raporunun verileceği haller gibi hususlarda açıklamalara yer verilmiştir (Yıldız, 1998:194). Kamuda yöneticiler, sicillerin doldurulması için yeterli zamanı bulamadıklarını ileri sürmekte ya da sicillerin doldurulmasını sıradan bir iş olarak görmektedirler. Oysa, iyi bir başarı değerleme sistemi, yöneticilerin taraflı davranmasını önlemede, personelin eksikliklerinin tespit edilmesinde ve hizmet içi eğitimde faydalı olacak ve personelin veriminin artmasını sağlayacaktır. Personel değerlendirme sistemi, yeniden gözden geçirilerek yeterlilik değerlendirmesini gerçekleştirmek amacıyla, personelin performansını nesnel (objektif) biçimde ölçmeye olanak kazandıracak performans standartları (zaman, miktar, kalite, maliyet standartları) görevlerin özellikleri de göz önünde bulundurularak geliştirilmeli ve uygulamaya konmalıdır. Sicil raporundaki olumsuz değerlendirmeler (personelin kusurları ve eksiklikleri) yanında olumlu değerlendirmelerin de personele açıklanması, personelin ileriye dönük olarak performansını geliştirmesine büyük ölçüde yardımcı olacaktır. Hatta bu amaçla, olumlu ve olumsuz değerlendirme sonuçları üzerinde yıl sonunda ilgili personelle değerlendiricinin bir araya gelerek bir "değerlendirme görüşmesi" yapma olanakları üzerinde de durulmalıdır (Canman,2000:193). 4. Teşvik ve Ödül Sistemi Günümüz personel mevzuatındaki ödül, ikramiye ve teşvik sisteminin objektif kriterler gözetilmeden olağanüstü başarıya bağlı bulunması ve sıkça işletilen bir yöntem olmaması çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaratmaktadır. Ne kadar çalışırsam çalışayım karşılığını görmüyorum düşüncesi çalışanları durağanlığa sevk etmekte, verimlilik ve etkinliği düşürmektedir. Mevcut sicil sisteminin subjektif ve soyut nitelikler taşıması da, sorunun diğer kaynağını oluşturmaktadır (Şimşek, 2002:19). Görevinde olağanüstü gayret ve fedakarlık gösteren memurlara, "merkez"de atamaya yetkili amirler, illerde vali ve kaymakamlar "takdirname" düzenlenip verilmesi kararı alıp memura vermektedirler ve bu sicillerine geçmesi yönüyle anlamlıdır. Diğer personele, işe yönelik bir teşvik ve örnek unsurudur. Devlet Memurları Kanununda bu konuda son olarak "ödül"e yer verilmiştir. İlgili Bakanın Maliye Dergisi Sayı 155 Temmuz-Aralık
10 Kamu Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Uygulamasına Geçişin Çalışanların Verimliliğine Etkisi oluru üzerine memura bir (1) aylığı kadar, Emniyet Hizmetleri Sınıfı ve Gümrük Müsteşarlığında gümrük işleri ile görevli personele iki (2) aylık maaşı kadar "ödül" verileceği belirtilmiştir (Yıldız, 1998:196). Çalışanların potansiyelini üst seviyelere çıkarmak için ödüllendirme önemli bir fonksiyon görür. Özellikle uygulamada insani yaklaşımlı prosedürel mekanizmaların mali veya teknolojik faktörlerin verimlilik üzerindeki etkisine benzer bir etkileme gücüne ulaştığı söylenebilir. Aslında gerek Avrupa gerekse ABD de ödül sisteminin yoğun bir şekilde uygulanmasının ardındaki gerçek budur. Verimliliğin, hizmeti alan vatandaşla en yakın personelin aletleri kullanımına, verileri girmesine ve halkın problemlerini çözmeye gayret göstermesiyle yakından ilgilidir (Öztürk, 1999:125). Sonuç Kamu kurumlarından beklenilen verimin alınabilmesi, insan kaynaklarının nitelikli ve mutlu olmasıyla mümkündür. Çalışanını göz ardı eden ve sadece çalışan olarak gören kurumların başarıyı yakalayamayacağı artık kabul edilebilen bir yönetim gerçeğidir. İnsan kaynaklarından en etkin şekilde yararlanabilmek için öncelikle kamu kurumlarında akılcı bir insan kaynakları planlaması yapılmalı ve hangi alanda ne kadar elemana ihtiyaç duyulduğu belirlenerek ilgili alanda eğitime ağırlık verilebilmelidir. Böylece, kamu kesiminde kimi meslek ve uzmanlık dallarında nitelikli eleman yetersizliği giderilirken, kimi alanda gereğinden fazla sayıda elemanın olmasının da önüne geçilebilecektir. Kamu kurum ve kuruluşlarında, kadro ve görev tanımlarının çok açık olarak yapılması ve buna göre personelin istihdam edilmesi, kurumlar arasında unvan birliğini sağlayacağı gibi kurumlararası farklı ücret uygulamasını da önleyebilecektir. Ayrıca, orta ve üst düzey yönetici konumunda çalışan kamu yöneticilerinin çağdaş yönetim tekniklerini öğrenmeleri, çalışma psikolojisi ve çalışma sosyolojisi konularında bilgilendirilmeleri verilecek hizmette verimliliğinin artmasına önemli katkılarda bulunacaktır. Kamu personeli başarım değerlemesinin her yıl yapılan rutin işlerden biri olarak görülmesinin önüne geçilebilmesi amacıyla, her hizmet sınıfı için ayrı sicil raporu uygulanmalı, sicil raporundaki sorular objektif değerlendirmeye açık ve ölçülebilir olmalıdır. Devlet memurları sicil raporunun içeriğindeki soruların 22 yılda değişen ve gelişen yönetim anlayışı çerçevesinde yeniden düzenlenmesi, mesleki başarıyı ölçen ve ancak görevini yapmasına etki edebilecek genel durum ve davranışlarını belirleyen sorulardan oluşması kurumsal verimliliği arttırmada etkin olacaktır. Açık sicil sisteminin uygulamasına geçilmesi, çalışma barışını ve kurumsal başarıyı arttıracaktır. Yöneticilerin, personel ile görüşme yaparak sicil raporunu düzenlemesi, personelin haksızlığa uğradığı düşüncesini ortadan kaldıracağından iş veriminin arttırılmasını motive edecektir. Kamu kurumlarında, mevcut personel yönetimindeki aksaklıkların giderilmesi ve örgütsel amaçlarla bireysel amaçları birleştiren yöntemlerin uygulanmasıyla çalışanların daha verimli olduğu görülebilecektir. 184 Maliye Dergisi Sayı 155 Temmuz-Aralık 2008
11 Kaynakça Acar, A. (1998), İşgücü Verimliliğini Etkileyen Yönetim Anlayışına Bazı Yaklaşımlar, Dokuz Eylül İşletme Fakültesi Yayınları:2 Bildiriler Kitabı, İzmir. Aytaç, S. (1997), Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi, Planlaması, Geliştirilmesi, Sorunları, Epsilon Yayıncılık, İstanbul. Bilgiç,V. (2003), Yeni Kamu Yönetimi Anlayışı, Kamu Yönetiminde Çağdaş Yaklaşımlar, Seçkin Yayıncılık, Ankara. Binbaşıoğlu, E.(1992), Endüstri Psikolojisi, Kadıoğlu Matbaası, Ankara. Canman, D. (2000), İnsan Kaynakları Yönetimi, Yargı Yayınevi, Ankara. Çevik, Hasan H.,(2004), Türkiye de Kamu Yönetimi Sorunları, Seçkin Yayıncılık, Ankara, s Ekici, B.(2002), Performans Denetimi ve İl Yönetiminde Uygulanabilirliği,Türk İdare Dergisi, Yıl:74, Ankara, s Eryılmaz B,Eken M. (1993), Kamu Bürokrasisi, Personel Alımı ve Verimli Çalıştırılmasına İlişkin Öneriler, İzmir Ticaret Odası Yayını, İzmir. Güler, Ayman B., Öztürk, N., Aslan, Onur E., Cumhuriyet Döneminde Personel Rejimi Gelişimi ve Sorunları İpek,C, (2008) Kamu İşgörenlerinin Sicil Sorunları, Karabulut, E., (1999), Karabulut, Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçişte Değişimin Rolü, MPM Aylık Yayın Organı, Anahtar Gazetesi, Sayı:122, s.16. Öztürk, Kemal N. (1999), Kamu Yönetiminde İnsan Kaynakları Yönetimi, Türk İdare Dergisi, Yıl-71,s Prokopenko, J., (2003), Verimlilik Yönetimi Uygulamalı Elkitabı, (Çeviren: Olcay Baykal, Nevda Atalay, Erdemir Fidan), MPM Yayınları:476, Ankara. Sadullah,Ö. (1998), İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Bir Yönetim Yaklaşımı Olarak Toplam Kalite Yönetiminin Kamu Organizasyonlarına Uygulanabilirliği,İ.Ü.İşletme Fakültesi Dergisi, C:27,s Şimşek, Arif. V.(2002), Kamu Yönetiminde Performans Değerlemesi, Anahtar Gazetesi, MPM Aylık Yayın Organı, Yıl:14, Sayı:158, s.19. Yıldız,A.(1998), Kamu Yönetiminde Gizlilik Yönüyle Personel Başarım Değerlemesi,Türk İdare Dergisi, Sayı:418, s Maliye Dergisi Sayı 155 Temmuz-Aralık
2016 YILI GAZİ ÜNİVERSİTESİ PERSONEL DAİRE BAŞKANLIĞI FAALİYET RAPORU
2016 YILI GAZİ ÜNİVERSİTESİ PERSONEL DAİRE BAŞKANLIĞI FAALİYET RAPORU [Ocak 2017] İÇİNDEKİLER ÜST YÖNETİCİ SUNUŞU I- GENEL BİLGİLER A- Misyon ve Vizyon.. B- Yetki, Görev ve Sorumluluklar... C- İdareye
DetaylıPROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN
PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,
DetaylıYerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,
Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası
DetaylıÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL
ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir
DetaylıPERFORMANS DEĞERLENDĐRME ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal
PERFORMANS DEĞER ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal Performans, çalışanlara yönelik yapılırsa personel performans değerlendirmesi
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri Bir örgütün işgücünü oluşturması için adaylara müracaat etmesi, onlar arasında seçim yapması, seçilenleri
Detaylı2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler
DetaylıÇANKAYA BELEDİYE BAŞKANLIĞI İNSAN KAYNAKLARI VE EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ KURULUŞ, GÖREV, YETKİ, SORUMLULUK ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA İLİŞKİN YÖNETMELİK
ÇANKAYA BELEDİYE BAŞKANLIĞI İNSAN KAYNAKLARI VE EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ KURULUŞ, GÖREV, YETKİ, SORUMLULUK ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA İLİŞKİN YÖNETMELİK BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler Amaç ve kapsam MADDE 1- (1)
DetaylıPERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ
PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;
Detaylı1 YÖNETİM VE ORGANİZASYONLA İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR
ÖNSÖZ İÇİNDEKİLER III Bölüm 1 YÖNETİM VE ORGANİZASYONLA İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR 11 1.1.Yönetim Kavramı 12 1.1.1Yönetim Kavramının Kapsam ve Önemi 13 1.1.2. Yönetimin Tanımı 15 1.1.3. Yönetim Faaliyetinin
DetaylıYÖNETİŞİM NEDİR? Yönetişim en basit ve en kısa tanımıyla; resmî ve özel kuruluşlarda idari, ekonomik, politik otoritenin ortak kullanımıdır.
YÖNETİŞİM NEDİR? Yönetişim en basit ve en kısa tanımıyla; resmî ve özel kuruluşlarda idari, ekonomik, politik otoritenin ortak kullanımıdır. Ortak yönetim- birlikte yönetmek anlamına gelir ve içinde yönetimden
Detaylı2012 MALİ YILI PERSONEL DAİRESİ BAŞKANLIĞI BİRİM FAALİYET RAPORU
2012 MALİ YILI PERSONEL DAİRESİ BAŞKANLIĞI BİRİM FAALİYET RAPORU İÇİNDEKİLER SUNUŞ I- GENEL BİLGİLER A- Misyon ve Vizyon.. B- Yetki, Görev ve Sorumluluklar... C- İdareye İlişkin Bilgiler.... 1- Fiziksel
DetaylıEK-1 PERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE SİCİL ESASLARI
EK-1 PERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE SİCİL ESASLARI BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Yasal Dayanak ve Tanımlar Amaç Madde 1 - (1) Bireysel performansın değerlendirilmesine yönelik olarak hazırlanan bu
DetaylıİÇİNDEKİLER ÜNİTE 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL KAVRAMLARI...1
ÜNİTE 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL KAVRAMLARI...1 I. Yönetim...1 II. Yönetici...2 III. Güç, Yetki ve Otorite...3 A. Güç...3 B. Yetki...4 C. Otorite...5 IV. İş Gücü...5 V. Strateji ve Stratejik
DetaylıKAMU YÖNETİMİNDE ÇAĞDAŞ YAKLAŞIMLAR
DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. KAMU YÖNETİMİNDE ÇAĞDAŞ YAKLAŞIMLAR
DetaylıPerformans ve Kariyer Yönetimi
Performans ve Kariyer Yönetimi Doç.Dr. İbrahim Sani MERT (13üncü Hafta) (Kariyer Planlama) KARİYER PLANLAMA Kariyer planlama, bir kişinin bireysel yetenekleri ilgileri, bilgisi ve motivasyon ve diğer özelliklerinin
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Kavramı İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel İlkeleri İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir? İşgücü örgütler için en önemli faktörlerden biridir.
DetaylıBu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir.
Eğitişim Dergisi. Sayı: 16. Ağustos 2007 GİRİŞ Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. KARİYER YÖNETİMİ 1 / 13 Kariyer, bireyin iş yaşantısındaki aktivite,
DetaylıİNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR
İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR Temel Kavramlar Eğitim, işletmeye yeni alınan ya da işletmede halen çalışmakta olan elemanlara, işlerini yapmaları
Detaylıİnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR
İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR Giriş İşletmelerin rakiplerinden tek farklı kaynağı insan dır. Günümüz dünyasının insan kaynağının profili İnsan Kaynakları
DetaylıDr. Süha Oğuz ALBAYRAK Devlet Personel Uzmanı
Dr. Süha Oğuz ALBAYRAK Devlet Personel Uzmanı Kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam edilen insan kaynaklarının etkili yönetimi ile verimlilik arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. Kamu örgütleri,
DetaylıDÖRTYOL BELEDİYE BAŞKANLIĞI İNSAN KAYNAKLARI VE EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ KURULUŞ, GÖREV, YETKİ, SORUMLULUK ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA İLİŞKİN YÖNETMELİK
DÖRTYOL BELEDİYE BAŞKANLIĞI İNSAN KAYNAKLARI VE EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ KURULUŞ, GÖREV, YETKİ, SORUMLULUK ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA İLİŞKİN YÖNETMELİK BİRİNCİ BÖLÜM GENEL HÜKÜMLER AMAÇ VE KAPSAM MADDE 1- Bu
DetaylıPERSONELİN YETERLİLİĞİ VE PERFORMANSI
PERSONELİN YETERLİLİĞİ VE PERFORMANSI İdareler, personelin yeterliliği ve görevleri arasındaki uyumu sağlamalı, performansın değerlendirilmesi ve geliştirilmesine yönelik önlemler almalıdır. Bu Standart
DetaylıYÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I
YÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I İŞLETME BİRİMİ VE İŞLETMEYİ TANIYALIM YONT 101- İŞLETMEYE GİRİŞ I 1 İŞLETME VE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR ÖRGÜT KAVRAMI: Örgüt bir grup insanın faaliyetlerini bilinçli bir şekilde, ortak
Detaylı2011 MALİ YILI PERSONEL DAİRESİ BAŞKANLIĞI BİRİM FAALİYET RAPORU
2011 MALİ YILI PERSONEL DAİRESİ BAŞKANLIĞI BİRİM FAALİYET RAPORU İÇİNDEKİLER SUNUŞ I- GENEL BİLGİLER A- Misyon ve Vizyon.. B- Yetki, Görev ve Sorumluluklar... C- İdareye İlişkin Bilgiler.... 1- Fiziksel
DetaylıKARİYER YÖNETİMİ. Ö ğr. G ör. Sultan TÜRKME N KESKİN
KARİYER YÖNETİMİ Ö ğr. G ör. Sultan TÜRKME N KESKİN Kariyer, meslekte ilerleme, yükselme ve başarılı olma Kariyer, bir kişinin tüm çalışma yaşamı boyunca çalıştığı işle ilgili ileriye dönük planlar yapmasıdır.
DetaylıREKABET KURUMU, ÖZERKLİK VE İŞLEVSELLİK
REKABET KURUMU, ÖZERKLİK VE İŞLEVSELLİK Ersen YAVUZ Devlet kurma becerimiz, batırdıklarımızı bilinçle gözardı ederek, sürekli bir öğünme vesilesidir bizim için. Devlet kurmadaki beceri söylemini daha ileri
DetaylıİÇİNDEKİLER. ÖN SÖZ... iii GİRİŞ...1 ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ...9
İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ... iii GİRİŞ...1 1. BÖLÜM ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ...9 İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI, ÖNEMİ VE ÖZELLİKLERİ...10 İnsan Kaynakları Kavramı...10 İnsan Kaynaklarının Önemi...12
DetaylıİŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME
İŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME İş Değerlendirme Kavramı İş Değerlendirme; işletmede yapılan her işin bir diğerine kıyaslanarak zorluk sırasına dizilmesidir. İş değerlemesi sonucu yapılan işlerin önem dereceleri
DetaylıKamuda İnsan Kaynakları Yönetimi Dersinde İşlenecek Konular ve Ders Materyali
Birinci Ders: Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş Dersin Amacı Bu dersin amacı, kamuda insan kaynakları yönetimi dersinde işlenecek konuları ve ders materyalini tanıtmak, kamu personel yönetimi ve
DetaylıKAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI
KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI KONTROL ORTAMI (Uygulamalar) Süleyman MANTAR ESOGÜ Strateji Geliştirme Daire Başkanı 1- KONTROL ORTAMI STANDARTLARI (Kontrol ortamı, iç kontrolün diğer unsurlarına temel teşkil
DetaylıİŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)
İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI VE EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ GÖREV VE ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM
T.C. HENDEK BELEDİYE BAŞKANLIĞI İNSAN KAYNAKLARI VE EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ GÖREV VE ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç MADDE 1 : Bu yönetmeliğin amacı İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğünün kuruluş, görev,
DetaylıKARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER
KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.
DetaylıProf. Dr. Turgut Göksu
Sunum Planı İnsan Kaynağını Bulma (Tedarik) Süreci İK İhtiyacının Belirlenmesi İç Kaynaklar Dış Kaynaklar İşe Alma İşe Almada Uygulanan Sistemler İşe Almada Uygulanan Yöntemler İşe Alma İlkeleri Sınavlar
Detaylıİnsan Kaynakları Planlaması ve Seçimi
Planlaması Planlaması ve Seçimi Nedir? İşlevleri Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Planlaması ve Seçimi Dersi 2017 Amaçları Faydaları Planlamasını Etkileyen Faktörler Boyutları
DetaylıEĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ
EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bu ders kapsamında Eğitim Bilimleri ve Öğretmen Yetiştirme Alanında kullanılan nicel ve nitel araştırma
DetaylıÖĞRETMENLERİN HAKLARI VE SORUMLULUKLARI
ÖĞRETMENLERİN HAKLARI VE SORUMLULUKLARI Öğretmenlerin Hakları ve Sorumlulukları A. Öğretmenlerin Hakları 1. 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu nda Öğretmenlerin Hakları a. Mesleki Haklar b. Mali Haklar
DetaylıTürkiye'de Eğitim Yöneticilerinin Yetiştirilmesi by İngilizce Sefa Sezer
Sefa Sezer İngilizce Öğretmeni / İnönü Üniversitesi Fırat Üniversitesi Ardahan Üniversitesi TÜRKİYE DE EĞİTİM YÖNETİCİLERİNİN YETİŞTİRİLMESİ KONU: OKULDA YETKİNLİK 1) Yetkinlik Kavramı. Okulu bir işletme
DetaylıT.C. ESOGÜ MÜHENDİSLİK MİMARLIK FAKÜLTESİ İÇ KONTROL SİSTEMİ
STANDART 3 : PERSONELİN YETERLİLİĞİ VE PEFORMANSI Fakültemizde çalışan personel, 2547 sayılı yüksek öğretim Kanunu ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında istihdam edilmektedir. Araştırma Görevlisi
Detaylı89 ve 102. Maddeler Altında Tüzük
ÖĞRETMENLER YASASI (2/198, 33/198, 11/1986, 32/1987, 14/1988 ve 34/1988 Sayılı Yasalar) 89 ve 102. Maddeler Altında Tüzük R.G.20 A.E.81 23.2.1990 Kısa İsim Tefsir Kapsam Amaç Ödüllendirme Teşekkür belgesi
Detaylı2. Gün: Finlandiya Maliye Bakanlığı ve Birimleri
2. Gün: Finlandiya Maliye Bakanlığı ve Birimleri Virpi Einola-Pekkinen 11.1.2011 1 2 Maliye Bakanlığının Yönetim Birimleri Limited Şirketler Kurumlar Ticari işletmeler ve fonlar HANSEL LTD SATIN ALMA KURUMU
DetaylıENDÜSTRİ MÜHENDİSİ. - Her türlü yazım ve çizim aletleri, - Çeşitli elektronik aletler, - Büro makineleri (bilgisayar, hesap makinesi vb.).
TANIM Üretimin girdileri olan hammadde, yardımcı malzeme, enerji, makine ve işgücü gibi kaynakların en verimli şekilde kullanılması ve kalitesi yüksek, maliyeti düşük ürün elde edilebilmesi için planlama
DetaylıT.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, VİZYON, DEĞERLER
T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, VİZYON, DEĞERLER MİSYON Eğitim, sağlık hizmeti ve araştırmada yenilik ve mükemmelliği teşvik ederek, ulus ve ötesinde, sağlığı korumak ve geliştirmektir.
DetaylıYÖNETİCİNİN OYUN ALANI VE ARACI OLARAK ORGANİZASYON
YÖNETİCİNİN OYUN ALANI VE ARACI OLARAK ORGANİZASYON Dr. M. Savaş Turhan, Çukurova Üniversitesi, İşletme Bölümü Yönetim ve organizasyon 2 Yöneticilik, belli bir organizasyon yapısı içinde gerçekleştirilen
Detaylıİnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM
İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM Giriş Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, İletişim ve bilgi işleme teknolojisindeki
DetaylıİÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1
İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 KISIM 1 PERSONEL YÖNETİMİNDEN YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ SÜRECİ VE KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR...3 I. İNSAN
DetaylıYÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ
YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ 2017 HEDEF KİTLE: Yöneticilik görevine yeni başlayanlar Yönetim pozisyonunda bulunanlar Şirket içi potansiyel yönetici adayları YÖNETİM DAVRANIŞI
DetaylıİŞLETME YÖNETİMİ VE ORGANİZASYONDA TEMEL KAVRAMLAR
İŞLETME YÖNETİMİ VE ORGANİZASYONDA TEMEL KAVRAMLAR Dr. M. Savaş Turhan, Çukurova Üniversitesi, İşletme Bölümü İşletme 2 Belli bir ortamda, dış çevresinden aldığı girdileri belirli bilgi, teknoloji ve süreçleri
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşgören Eğitim Planlaması İşgören Eğitim Planlaması Örgütlerde işgören eğitimi planlaması; -- Eğitim programlarının hazırlanması ve uygulanması -- Eğitim programının değerlendirilmesi.
DetaylıÖğretmen Performansının Değerlendirilmesi
Öğretmen Performansının Değerlendirilmesi Prof. Dr. İnayet AYDIN Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Prof. Dr.İnayet Aydın EYT 6010 Çağdaş Denetim Yaklaşımları Doktora Dersi Açık Ders Malzemeleri
Detaylı11. BÖLÜM. Ücret Yönetimi
11. BÖLÜM Ücret Yönetimi Ücret Ücret, çalışanlara çalışmaları karşılığı yapılan tüm ödemelerin (ödülleri) toplamıdır. İşgörenin aldığı ücret geliri, çoğunlukla çalışmasının ana nedenidir. İşveren açısından
DetaylıOnbirinci Ders: Norm Kadro Uygulamaları. Dersin Amacı. Dersin İçeriği NORM KADRO SİSTEMİNİN KAPSAMI
Onbirinci Ders: Norm Kadro Uygulamaları Dersin Amacı Bu dersin amacı, kamu kurumlarının örgüt yapısını ve insan kaynaklarını yeniden yapılandırmak amacıyla yürütülen norm kadro çalışmaları hakkında bilgiler
DetaylıSPORDA STRATEJİK YÖNETİM
SPORDA STRATEJİK YÖNETİM 6.Ders Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER 1 STRATEJİNİN UYGULANMASI ÖRGÜTSEL YAPI Stratejik yönetim sürecinde; Analiz ve teşhisler aşamasında genel çevre, uluslararası çevre, endüstri çevresi
DetaylıULUSLARARASI FİNANS UZMANI
TANIM Bankalar ve diğer mali kuruluşlar ile işletmelerin uluslar arası finansal hareketlerini planlama, uygulama ve kontrol işlemlerini yapma bilgi ve becerisine sahip kişidir. A-GÖREVLER Uluslararası
Detaylı2013 MALİ YILI PERSONEL DAİRESİ BAŞKANLIĞI BİRİM FAALİYET RAPORU
2013 MALİ YILI PERSONEL DAİRESİ BAŞKANLIĞI BİRİM FAALİYET RAPORU İÇİNDEKİLER SUNUŞ I- GENEL BİLGİLER A- Misyon ve Vizyon.. B- Yetki, Görev ve Sorumluluklar... C- İdareye İlişkin Bilgiler.... 1- Fiziksel
Detaylıİnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.
DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan
DetaylıT.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, DEĞERLER, VİZYON
T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, DEĞERLER, VİZYON MİSYON Eğitim, sağlık hizmeti ve araştırmada yenilik ve mükemmelliği teşvik ederek, ulus ve ötesinde, sağlığı korumak ve geliştirmektir.
DetaylıKariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı
Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı Süleyman ARIKBOĞA MYK Uzmanı İTÜ III. Ulusal Kariyer Çalıştayı 26 Şubat 2015, İstanbul Sunum Planı Mesleki Yeterlilik Kurumuna İlişkin Genel Bilgiler
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM ANLAYIŞINDAKİ GELİŞMELER
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM ANLAYIŞINDAKİ GELİŞMELER Yönetim Anlayışındaki Gelişmeler Yönetim uygulamaları toplumsal yaşam kadar eskidir. Eski Yunan da Eflatun, yöneticileri akademisinde eğitirken,
DetaylıMALİYE YÜKSEK EĞİTİM MERKEZİ (MAYEM)
MALİYE YÜKSEK EĞİTİM MERKEZİ (MAYEM) MİSYON ÇALIŞMASI Tablo 1. Misyon Çalışması Sonuçları Konsolide Misyon Oluşturulamamıştır Grup 1 İnsanımızın refahını arttırmak için, adaletli, etkin, verimli, şeffaf
Detaylıİnsan Kaynakları Planlaması
İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynakları planlaması, kurumun amaçlarını verimli biçimde gerçekleştirmesi için, uygun yer ve zamanda, uygun sayı ve nitelikte işgörenin istihdam edilmesine yönelik bilinçli
Detaylı(SSY 3014 Endüstri Sosyolojisi) 4. Hafta Endüstri Toplumunda İşin Örgütlenmesi ve Modern Yönetim Düşüncesinin Evrimi
(SSY 3014 Endüstri Sosyolojisi) 4. Hafta Endüstri Toplumunda İşin Örgütlenmesi ve Modern Yönetim Düşüncesinin Evrimi http://senolbasturk.weebly.com Bu bir dinleyici notudur ve lütfen ders notu olarak değerlendirmeyiniz.
DetaylıEditörler Doç.Dr. Ahmet Yatkın & Doç.Dr. Nalan Pehlivan Demiral KAMU YÖNETİMİ
Editörler Doç.Dr. Ahmet Yatkın & Doç.Dr. Nalan Pehlivan Demiral KAMU YÖNETİMİ Yazarlar Doç.Dr.Ahmet Yatkın Doç.Dr.Mehmet Göküş Yrd.Doç.Dr.Ayşe Yıldız Özsalmanlı Yrd.Doç.Dr.Demokaan Demirel Yrd.Doç.Dr.Fulya
DetaylıDERS: EĞİTİM YÖNETİMİ
DERS: EĞİTİM YÖNETİMİ Dersin verildiği Fakülte: Bölüm: Öğretim Üyesi: İletişim: Eğitim Bilimleri Fakültesi Rehberlik ve Psikolojik Danışma Doç.Dr. Şakir ÇINKIR scinkir@gmail.com 1.HAFTA: EĞİTİM YÖNETİMİ
DetaylıKırıkkale Üniversitesi 1- KONTROL ORTAMI
Kırıkkale Üniversitesi 1- KONTROL ORTAMI Standart Kod No Kamu İç Kontrol Standardı ve Genel Şartı Mevcut Durum Eylem Kod No Öngörülen Eylem veya Eylemler Sorumlu Birim veya Çalışma grubu üyeleri İşbirliği
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 12. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 7. Fonksiyon: İŞ DEĞERLEME (Devamı) Sınıflama (Dereceleme) Yöntemi
DetaylıHALKLA İLİŞKİLERİN AMAÇLARI
HALKLA İLİŞKİLERİN AMAÇLARI Genel olarak belirli bir amaç için çalışan kişiler topluluğu olarak tanımlayabileceğimiz organizasyonun, halkla ilişkiler açısından hedefi, ürün veya hizmetini kullanacak kişilerin
Detaylı11. HAFTA YÖNETİMİN FONKSİYONLARI ÖRGÜTLEME. SKY108 Yönetim Bilimi-Yasemin AKBULUT
11. HAFTA YÖNETİMİN FONKSİYONLARI ÖRGÜTLEME 1 2 DERS İÇERİĞİ Örgütleme tanımı Örgütleme modelleri ve ilkeleri Örgütleme-planlama ilişkisi Eşgüdümleme Örgütleme süreci 3 ÖRGÜTLEME Örgüt: İnsanların belirli
Detaylı2015/2.DÖNEM SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLİK SINAVLARI MUHASEBE DENETİMİ 25 Temmuz 2015-Cumartesi 09:00-10:30
2015/2.DÖNEM SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLİK SINAVLARI MUHASEBE DENETİMİ 25 Temmuz 2015-Cumartesi 09:00-10:30 SORULAR SORU 1- Genel kabul görmüş denetim standartlarında; Çalışma Alanı ve Raporlama Standartlarını
DetaylıBölüm 5. İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam)
Bölüm 5 İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam) Eğitim kavramından önce.. Kendiliğinden kültürlenme Kasıtlı kültürlenme Kendiliğinden Kültürlenme Nedir? Bireyin içinde bulunduğu toplumla etkileşimi
DetaylıKAYISI ARAŞTIRMA İSTASYONU MÜDÜRLÜĞÜ EK 3.13 İNSAN KAYNAKLARI BİRİMİ
KAYISI ARAŞTIRMA İSTASYONU MÜDÜRLÜĞÜ EK 3.13 İNSAN KAYNAKLARI BİRİMİ İnsan Kaynakları Birim Sorumlusu Dök.No KAİM.İKS.FRM.19 Sayfa No 1 / 2 İŞİN KISA TANIMI: Kayısı Araştırma İstasyonu Müdürlüğü üst yönetimi
Detaylıİnsan Kaynakları Yönetimi (ISL511) Ders Detayları
İnsan Kaynakları Yönetimi (ISL511) Ders Detayları Ders Adı Ders Kodu Dönemi Ders Uygulama Laboratuar Kredi AKTS Saati Saati Saati İnsan Kaynakları Yönetimi ISL511 Her İkisi 3 0 0 3 5 Ön Koşul Ders(ler)i
DetaylıDİYARBAKIR BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ İNSAN KAYNAKLARI ve EĞİTİM DAİRESİ BAŞKANLIĞININ GÖREV, YETKİ VE SORUMLULUK ESASLARINI BELİRLEYEN YÖNETMELİK
DİYARBAKIR BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ İNSAN KAYNAKLARI ve EĞİTİM DAİRESİ BAŞKANLIĞININ GÖREV, YETKİ VE SORUMLULUK ESASLARINI BELİRLEYEN YÖNETMELİK BİRİNCİ BÖLÜM GENEL HÜKÜMLER AMAÇ Madde 1- Bu Yönetmelik, Diyarbakır
DetaylıELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I)
ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I) Günümüzde bilişim ve iletişim teknolojilerindeki hızına erişilemez gelişme ve ilerlemelerin sonucunda özellikle
DetaylıCAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ. 9. Hafta: Post-Endüstriyel Toplumlarda Emek
CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ 9. Hafta: Post-Endüstriyel Toplumlarda Emek UYARI Bu bir dinleyici notudur ve lütfen ders notu olarak değerlendirmeyiniz. Bu slaytlar ilgili ders kitabındaki, 173-220arası
DetaylıKAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI REHBERİ. Ramazan ŞENER Mali Hizmetler Uzmanı. 1.Giriş
KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI REHBERİ 1.Giriş Ramazan ŞENER Mali Hizmetler Uzmanı Kamu idarelerinin mali yönetimini düzenleyen 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanunu 10.12.2003
Detaylı9.ULUSLARARASI SAĞLIKTA KALİTE, AKREDİTASYON VE HASTA GÜVENLİĞİ KONGRESİ SAĞLIK KURUMLARI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE EĞİTİM UYGULAMALARI
9.ULUSLARARASI SAĞLIKTA KALİTE, AKREDİTASYON VE HASTA GÜVENLİĞİ KONGRESİ SAĞLIK KURUMLARI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE EĞİTİM UYGULAMALARI Kumral ORALALP-Ayşe SÖNMEZ Ege Üniversitesi Araştırma ve Uygulama
DetaylıİÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli
İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli 1.1. Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri nde İş Gücünün Geçmişi ve Personel Yönetimi Uygulamaları... 4 1.2. Bilimsel
Detaylı* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar,
İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIĞI EĞİTİMİ Rekabetçi ve etkin süreç yönetimi için öncelikli olan entellektüel sermaye olarak kabul edilen insan kaynağı yönetiminde doğru stratejiler oluşturmak günümüz başarılı
DetaylıÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ
ÇOKULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ VE YERLEŞTİRMELER Uluslar arası Personel Seçimi ve İşe Yerleştirmeler Personel planlarına göre ihtiyaç duyulan personelin nitelik ve miktarı önceden saptanmaktadır.
DetaylıSPORDA STRATEJİK YÖNETİM
SPORDA STRATEJİK YÖNETİM 8.Ders Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER 1 STRATEJİK YÖNETİM 2 STRATEJİ DEĞERLENDİRME VE KONTROL Stratejik yönetim sürecinin son evresi seçilen stratejinin değerlendirilmesi, değerlendirme
DetaylıN Bilinmeyenli Denklem
N Bilinmeyenli Denklem Kamu KİT Kurum Özel Personel HİE Eğitici 182 84 266??????!!! Ünvan 1 1281 158??????!!! Ünvan 2 139??????!!! Ünvan Sözleşmeli 965 Ünvan İşçi 1781??????!!!??????!!! cem@babadogan.net
DetaylıDENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME
DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 2 1. Bütünün kendisini oluşturan parçaların tek başlarına yaratabilecekleri değerlerin toplamından daha fazla bir değer yaratması durumuna sinerji denir. Sinerji ile işletmelerin
DetaylıSKY 302 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 9. Hafta
SKY 302 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 9. Hafta PERSONEL GELİŞTİRME Örgütsel Sosyalizasyon ve Kariyerler Personel Başarı Değerlendirmesi Hizmet içi Eğitim 2 Örgütsel Sosyalizasyon ve Kariyerler 3 Örgütsel Sosyalizasyon
DetaylıMaslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)
Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki
DetaylıÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. İş ve Yaşam Tatmini - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ İş ve Yaşam Tatmini - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ İnsan işinden doyum elde ettiği ölçüde mutlu, edemediği ölçüde mutsuz olur. Kişinin işindeki mutluluğuna iş tatmini, mutsuzluğuna iş tatminsizliği
DetaylıKURUM İÇ DEĞERLENDİRME RAPORU
1 KURUM İÇ DEĞERLENDİRME RAPORU DÜZCE ÜNİVERSİTESİ PERSONEL DAİRE BAŞKANLIĞI Düzce Üniversitesi Konuralp Yerleşkesi 81620 Konuralp / DÜZCE 15/06/2016 2 İÇ DEĞERLENDİRME RAPORU A. Kurum Hakkında Bilgiler
DetaylıKAMU SEKTÖRÜNDE İNSAN KAYNAKLARININ YÖNETİMİ
KAMU SEKTÖRÜNDE İNSAN KAYNAKLARININ YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan İnsan en önemli kaynaktır sloganı uzun yıllardır yönetimde kullanılıyor. Ancak çok az sayıda yönetici bu kaynağa gerçekten önem vermiştir.
DetaylıDERS BİLGİLERİ. İnsan Kaynakları Yönetimi BBA 206 Bahar 3, 0, 0 3 5
DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U+L Saat Kredi AKTS İnsan Kaynakları Yönetimi BBA 206 Bahar 3, 0, 0 3 5 Ön Koşul Dersleri - Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü İngilizce Lisans Zorunlu Dersin Koordinatörü
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2 İKY ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ Giriş İKY Örgüt İçindeki Yeri İKY Organizasyon Yapısı İKY Çalışma İlkeleri İKY İşlevleri 2 İşletmelerin en büyük kaynağı, ne hammadde, ne malzeme ve
DetaylıT.C FATİH BELEDİYE BAŞKANLIĞI ÖZEL KALEM MÜDÜRLÜĞÜ GÖREV ve ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ. BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Hukuki Dayanak, Tanımlar
T.C FATİH BELEDİYE BAŞKANLIĞI ÖZEL KALEM MÜDÜRLÜĞÜ GÖREV ve ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Hukuki Dayanak, Tanımlar Amaç MADDE 1: (1) Bu Yönetmeliğin amacı Fatih Belediyesi Özel Kalem
DetaylıHastane Yönetimi-Ders 1 Sağlık Hizmetleri ve Yönetime Giriş
Hastane Yönetimi-Ders 1 Sağlık Hizmetleri ve Yönetime Giriş Öğr. Gör. Hüseyin ARI 1 1-Sağlık kurumları yönetiminin tanımı 2-Sağlık kurumlarında insan ve diğer kaynakların tanımı 3-Hastanelerde formal örgütlenme
Detaylıkişinin örgütte kendini anlamlandırmasına fırsat veren ve onun inanış, düşünüş ve davranış biçimini belirleyen normlar ve değerler
1 Örgüt Kültürü Örgüt Kültürü kişinin örgütte kendini anlamlandırmasına fırsat veren ve onun inanış, düşünüş ve davranış biçimini belirleyen normlar ve değerler bütünüdür. 2 Örgüt kültürü, temel grupsal
Detaylı