Yöneticilerin Demografik Özelliklerinin Çatışma Yönetim Tarzına Etkisi İstanbul İlinde Hizmetler Sektöründe Bir Araştırma

Transkript

1 Yöneticilerin Demografik Özelliklerinin Çatışma Yönetim Tarzına Etkisi İstanbul İlinde Hizmetler Sektöründe Bir Araştırma Nurten Dönmez Mehtap Arzu Aydın Beykent Üniversitesi Özet Organizasyonlar sürekli değişen piyasa koşulları ve yoğun rekabet içindedirler ve bu ortamda çalışan bireyler arasında gözlemlenen çatışma problemleri de önemli bir konu olarak ortaya çıkmıştır. Çatışma doğru yönetildiğinde organizasyonlar için olumlu sonuçlar verebilirken, doğru olarak yönetilmediğinde verimlilik kaybı, rekabet dezavantajı, organizasyonların sonlanması gibi yıkıcı sonuçlara yol açabilmektedir. Çatışmanın yönetilmesi, çeşitlerinin ve nedenlerinin ortaya koyulması ile mümkün olabilir. Bu çalışmada bireyler arası ilişkilerin yoğun olduğu hizmetler sektörü çalışma alanı olarak seçilmiş, İstanbul İlinde Hizmetler Sektöründe çalışan yöneticilerin çatışma yönetim tarzlarının demografik özelliklerine göre değişiklik gösterip göstermediği ROCI-II ölçeği ile ölçülecek ve sonuçlar SPSS istatistik program ile değerlendirilecektir. Anahtar Kelimler: Çatışma, Çatışma Yönetim Tarzı, Hizmetler Sektörü The Effects of The Managers Demographical Properties to The Conflict Management Style A Research Conducted on Services Sector in Istanbul Province Abstract Organizations are facing continuous market changes and harsh competition. The conflict problems that are observed among the employees in this environment become a major issue. Conflicts that are managed properly result positive outcomes while improper management causes disruptive results such as efficiency loss, disadvantage in the competition and collapse of the organization. Conflict management is possible if varieties and reasons are discussed. In this study the sector is defined as services sector where conflicts are seen frequently among the employees. It s researched whether demographical properties of managers in Istanbul province services sector differ in conflict management by using the scale of ROCI-II and results are determined by SPSS statistic software. Keywords: Conflict, conflict management style, services sector 1

2 Giriş Günümüz koşullarında organizasyonlar ve içindeki insanlar sürekli iletişim ve etkileşim halindeler. Etkileşim ve iletişimin olduğu yerde ise herkesin uzlaşı içinde olması beklenemeyeceğinden çatışmanın olmaması mümkün değildir. Çatışma kelimesi duyulduğunda ilk anda olumsuz bir algı oluştursa da temelinde farklılıklar yattığından farklı düşüncelerin değerlendirilmesiyle ve çatışmayı oluşturan bu farklılıkların doğru yönetilmesiyle oluşturulan sinerji organizasyona yeni fikir ve yeni soluk getirebilir ancak çatışma doğru yönetilmediğinde ise hem çalışanlar hem de organizasyonun tümü açısından olumsuz ve yıkıcı sonuçlar oluşturabilir. Bu çalışmada yöneticilerin çatışma sırasında kullandığı çatışma yönetim tarzları üzerine bir çalışma yapılmış olup bu tarzların yöneticilerin demografik özelliklerine göre değişiklik gösterip göstermediği araştırılmıştır. Araştırma için istihdam açısından Türkiye de çalışan yoğunluğu en fazla olan hizmetler sektöründeki yöneticiler tercih edilmiş, bölge olarak İstanbul ili belirlenmiştir. Bu araştırmada şu temel sorulara yanıt aranmaya çalışılmıştır: İstanbul ilindeki hizmetler sektöründe çalışan yöneticiler literatürde yaygın olarak kullanılan çatışma yönetim tarzlarından (bütünleştirme, uyma, zorlama, kaçınma, uzlaşma) hangilerini daha fazla veya daha az kullanmaktadırlar? Bu yönetim tarzlarının çatışma durumunda uygulanması yöneticilerin demografik özelliklerine, eğitim ve iş tecrübelerine göre farklılık göstermekte midir? 1. Çatışma Kavramı Rahim e göre; İnsanlar arasında çatışma kaçınılmazdır. İki ya da daha fazla sosyal varlık bir diğeriyle amaçlarına ulaşmada yolları kesiştiğinde ilişkileri uyumsuz olabilir ya da bağdaşmayabilir(rahim,2001:1). Çatışma diğer bir tanıma göre de; taraflardan birinin ihtiyaçlarının, amaç ve menfaatlerinin karşılanması esnasında diğer tarafın gerçekten müdahale etmesi ya da öyle algılanmasıdır (Waitchalla vd.,2006:1905). Çatışma başlangıç noktası açısından ise; bir tarafın, kendisini ilgilendiren bazı şeylerin diğer tarafça engellendiğini, ya da engellemek üzere olduğunu algılamaya başlama sürecidir(thomas,1992:265) şeklinde tanımlanmıştır. Eren ise çatışmayı Bir organizasyonda bireyler ve grupları birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden olan olaylar olarak tanımlamıştır(eren, 2010:563). 2. Çatışmanın Türleri Taraflarına Göre Çatışma a. Kendisiyle Çatışma (Intrapersonal Conflict) b. Bireyler Arası Çatışma (Interpersonal Conflict) c. Grup İçi Çatışma (Intragroup Conflict) d. Gruplar Arası Çatışma (Intergroup Conflict) e. Örgütler Arası Çatışma Örgüt İçindeki Pozisyona Göre Çatışma a. Yatay Çatışma ( Horizontal Conflict) b. Dikey Çatışma (Vertical Conflict) 2

3 c. Emir-Komuta/Kurmay Çatışması (Line Staff Conflict) Ortaya Çıkış Nedenlerine Göre Çatışma a. Duygusal Çatışma (Affective Conflict) b. Menfaat Çatışması (Conflict of Interest) c. Değer Çatışması (Value Conflict) d. Amaç Çatışması (Goal Conflict) e. İçerik Çatışması (Subtantive Conflict) f. Gerçekçi/Gerçekçi Olmayan Çatışma (Realistic/Nonrealistic Conflict) g. Kurumsallaşmış /Kurumsallaşmamış Çatışma (Institutionalized/Noninstitutionalized Conflict) h. İntikamcı Çatışma (Retributive Conflict) i. Yanlış Anlama Çatışması (Misattributed Conflict) j. Yer Değiştirilmiş Çatışma (Displaced Conflict) Ortaya Çıkış Şekline Göre Çatışma a. Potansiyel Çatışma (Latent Conflict) b. Algılanan Çatışma (Perceived Conflict) c. Hissedilen Çatışma (Felt Conflict) d. Açık Çatışma (Manifest Conflict) Niteliğine Göre Çatışma a. İşlevsel Çatışma (Functional Conflict) b. İşlevsel Olmayan Çatışma (Dysfunctional Conflict) (Rahim,2001; Dede,2004; Sökmen ve Yazıcıoğlu,2005; Üngüren,2008; Taştan,2012 ) 3. Çatışmanın Yönetilmesi Bugüne kadar yapılan çalışmalarda çatışma yönetim tarzları ile ilgili çeşitli sınıflandırmalar yapılmış ve geliştirilmiştir. Bunlar Rahim ve Magner tarafından aşağıdaki şekilde özetlendirilmiştir (Rahim and Magner,1995:123). İki çatışma yönetim tarzı: işbirliği ve rekabet ( Deutsch,1949,1990; Tjosvold,1990) Üç çatışma yönetim tarzı: Karşılıklı konuşmama, çözüm- uyum sağlama ve kontrol (Putnam and Wilson, 1982). Dört çatışma yönetim tarzı: Boyun eğme, problem çözme, hareketsiz kalma, çarpışma (Pruitt,1983) Beş çatışma yönetim tarzı: Bütünleştirme, uyma, zorlama, kaçınma ve uzlaşma (Blake and Mouton,1964; Follet,1926/1940; Rahim and Bonoma,1979; Thomas,1976) Bireylerin çatışma yönetiminde kullandıkları stratejileri modellerken Rahim ve Magner bireylerin kendilerine bakan iki boyutuyla ele almışlar ve beş yönetim tarzı başlığı atında toplamışlar: Bütünleştirme: Bu yönetim biçiminde taraflar her iki taraf için de kabul edilebilir çözümler arar, işbirliği eğilimindedirler, bilgi alış verişinde bulunarak çatışmanın nedenini bulup; farklılıkları belirleyip yapıcı bir şekilde çözme yolunda çaba gösterirler. Bu nedenle bu yönetim tarzına problem çözme yönetim tarzı da denir. Uyma: Bu tarzın tek unsuru özveride bulunmaktır. Uyan taraf karşı tarafın isteklerine boyun eğen taraftır. Zorlama: Çatışmada çözümden ziyade bir tarafın zorla kabulü vardır. 3

4 BAŞKALARININ MENFAATİNİ DÜŞÜNME DÜŞÜK YÜKSEK Tablo 1: Bireyler Arası Çatışma Yönetim Tarzlarının İki Boyutlu Modeli (Rahim ve Magner,1995:123) KENDİ MENFAATİNİ DÜŞÜNME YÜKSEK DÜŞÜK BÜTÜNLEŞTİRME UYMA UZLAŞMA ZORLAMA KAÇINMA Kaçınma: Bu çatışma yönetim tarzında birey çözümden ziyade geri çekilme, sorumluluğu başkasına atma, konumunu muhafaza etme ya da hiç şeytanla uğraşmayayım gibi düşüncelerle hareket eder. Uzlaşma: Her iki tarafın da bazı şeylerden vazgeçmesidir. Bu çatışma yönetim tarzı her iki tarafın da kabul edebileceği kararlar alınması yoluyla al-ver ve paylaşım gerektirir. Çatışma anında yöneticinin bu tarzlardan hangisini tercih edeceği ise farklı faktörlere bağlı olabilir. Bu faktörler arasında örgüt iklimini, yöneticinin kişilik özellikleri, eğitimi gibi farklılıklar gösterebilir. Bu çalışmada bu tarzların kullanımının yöneticinin demografik özelliklerine göre değişiklik gösterip göstermediği araştırılmıştır. Çatışma durumunda yöneticiden beklenen; tüm tarafların kabul edebileceği, organizasyon için olumlu sonuçlar doğuracak şekilde çatışmayı anlamak, çözüm getirecek müdahalelerde bulunmaktır. Yöneticinin bu konuda üstleneceği rol ve çatışmayı çözmede kullanacağı tarz önemlidir. Organizasyonun amaç, hedef, misyon ve vizyonları doğrultusunda çatışan tarafların memnun olacağı ve kabul edeceği şekilde çatışmaları çözebilmek için organizasyon içinde empati olgusunun ve ben yerine biz duygusunun geliştirilerek ekip ruhunun ön plana çıkarılması da yine yöneticinin sorumluluğundadır. Hem minimum zararla hem de optimum faydayla tüm tarafları memnun edici çözümler bulmak; yönetici için çalışma ortamında huzur ve başarıyı, organizasyon için yaratıcılık ve verimliliği getirecektir. 4. Araştırma 4.1.Araştırmanın Amacı Rekabetin yoğun olduğu iş ortamlarında yaşanan çatışmalar hem bireyler hem de organizasyonlar için olumsuz sonuçlar doğurabildiği gibi olumlu çıktılar da verebilmektedir. Eski anlayışlara göre yıkıcı, kesinlikle olmaması ve vuku bulduğunda hemen ortadan kaldırılması gereken çatışma konusunda zamanla yapılan araştırma ve çalışmalarda; 4

5 çatışmanın aslında olumlu çıktılar da sağlayan, normal hayatın ve iş yaşamının içinde olması gereken sağlıklı bir olgu olduğu görüşüne ulaşılmıştır. Çatışmanın olumlu çıktılarla birey ve organizasyonlara zenginlik ve gelişim getirmesi çatışmanın ancak doğru yönetilmesi ile gerçekleşebilmektedir. Organizasyonlarda çatışma yönetiminde önemli bir role sahip olan yöneticiler ise çatışma konusuna farklı yaklaştıkları gibi çözümü konusunda başvurdukları yöntemler açısından da farklılıklara sahipler. Bu çalışmada insan ilişkilerinin yoğun, iş stresinin çatışma ortamına uygun zemin teşkil etmesi nedeniyle hizmetler sektöründe çalışan yöneticilerin hangi çatışma yönetim tarzlarını benimsediklerini ve bu yönetim tarzlarının yöneticilerin demografik özelliklerine göre değişiklik gösterip göstermediğinin araştırılması amaçlanmıştır. Araştırma sonucunda; Dünyadaki gelişmelere paralel olarak Türkiye de de hızlı bir gelişme gösteren, kendi iç dinamikleri ve işin doğası gereği iletişimin yoğun, istihdamın fazla olduğu, bu nedenle çatışmalara uygun zeminler içeren, çözümü ve işlevsel duruma getirilmesindeki önemi nedeniyle hizmetler sektöründeki yöneticilere, kullandıkları çatışma yönetim tarzlarının geri bildiriminin yapılması ve bu konuda hizmetler sektöründe gelişime katkıda bulunulması amaçlanmıştır. Ayrıca çatışma konusundaki çalışmalarda çoğunlukla rastlanan tekli ve ikili sektör çalışmalarına çoklu bir sektör çalışmasıyla katkı sağlanması amaçlanmıştır. 4.2.Araştırmanın Yöntemi, Veri Toplama ve Kullanılan Ölçekler Bu araştırma 28 sorudan oluşan ve demografik özellikleri içeren anket yöntemiyle gerçekleştirilmiş olup; günümüzde oldukça yaygın olarak kullanılan çatışma araştırma modellerinden birisi olan Rahim Organizational Conflict Inventory-II veya ROCI-II olarak bilinen Rahim in (1983), çatışmayı ve yönetim tarzlarını bireylerin kendi menfaatini düşünme ve başkalarının menfaatini düşünme boyutlarıyla değerlendiren ölçeği kullanılmıştır. Rahim, çatışma çözüm tarzı için geliştirdiği bu ölçekte A, B ve C olmak üzere sırasıyla astlarla (subordinates), eşdeğer statüde olanlarla (peers) ve yöneticilerle (supervisors) yaşanan çatışmalara yönelik olarak üç versiyon oluşturmuştur. Her biri 28 er sorudan oluşan bu versiyonlara bakıldığında soruların genel olarak paralel olduğu sadece çatışma yaşanan karşı tarafın konumlara göre soru yöneltilme biçiminin farklılık gösterdiği görülmektedir. Bu araştırmada ölçeğin, ROCI-II-Form B kullanılmıştır. Ölçek 28 maddeden oluşmakta olup, 5 li likert ölçeğine göre düzenlenmiştir. (1: Hiç katılmıyorum, 5:Tamamen katılıyorum) Ölçek, bütünleştirme, uzlaşma, uyma, hükmetme ve kaçınma olarak üzere beş yönetim tarzı içermektedir. Yapılan anketlerde bazı katılımcıların soru cevaplamada iki seçenek işaretlediği, boş bıraktığı ya da tüm anketi aynı seçenekle doldurduğu görülmüştür. Bu tür anketler değerlendirme dışı bırakılmıştır. 4.3.Evren ve Örneklem Araştırmanın evreninde İstanbul ilinde hizmetler sektöründe (bankacılık/finans, otomotiv, eğitim, sağlık, gıda, medya ve diğer) faaliyet gösteren organizasyonlarda alt, orta ve üst kademe yönetici olarak çalışanlar bulunmaktadır. Katılımcılar; bankacılık/finans için- sektörde faaliyet gösteren özel ve kamu banka ve katılım bankaları ve özel bağımsız denetim firma yöneticileri (kamu çalışanları isim zorunluluğu olmadığı için ve bilimsel çalışmaya destek olmak için ankete katılmaya rıza gösterenlerdir.); otomotiv için - hizmet ve servis sağlayıcı özel otomotiv firmaları yöneticileri; gıda için - özel catering firmaları ve özel yemek şirketleri yöneticileri; eğitim için - Devlet okullarında yer alan yöneticiler ( kamu çalışanları isim zorunluluğu olmadığı için ve bilimsel çalışmaya 5

6 destek olmak için ankete katılmaya rıza gösterenlerdir.); diğer başlığı altındaki turizm için- tur ve bilet sağlayıcı özel firma yöneticileri, teknoloji çözüm servis sağlayıcı özel firma yöneticileri; medya için- özel film yapım firma yöneticileridir. Araştırma toplam 176 yönetici ile gerçekleştirilmiştir. 4.4.Kullanılan Analiz Yöntemleri ve Demografik Bilgiler Yöneticilerin uyguladıkları çatışma yönetim tarzlarının demografik özelliklerine göre çatışma değişiklik gösterip göstermediğini araştırmak amacıyla yapılan anketlerin verileri SPSS paket programına yüklenerek analizleri yapılmıştır. Çatışma yönetim tarzıyla ilgili 28 maddeden oluşan 5 li likert tipindeki ölçeğin analiz yapmaya uygun olup olmadığı, örneklem hacminin yeterli olup olmadığı ve verilerin rastgele dağıldığının tespiti için Güvenilirlik Analizi kullanılmıştır. Ölçeğin tamamı incelendiğinde Cronbach s Alpha değeri güvenilirlik katsayısı α=0,805 yüksek derecede güvenilir bulunmuştur. Demografik değişkenlerin dağılımını hesaplamak için Frekans analizi, likert tipi soruların ortalama değerlerini göstermek için ise Descriptive Analizi uygulanmıştır. Tablo 2: Demografik Bilgilerin Dağılımı Demografik Değişkenler Kişi Sayısı Oran (%) Kadın 96 55,8 Cinsiyet Erkek 76 44,2 Toplam ,0 25 ve altı 11 6, arası 58 33,3 Yaş arası 70 40, arası 35 20,1 Toplam ,0 Lise 13 7,5 Önlisans 23 13,3 Eğitim Durumu Lisans 95 54,9 Yüksek Lisans 38 22,0 Doktora 4 2,3 Toplam ,0 Bankacılık/Finans 43 24,7 Eğitim 17 9,8 Gıda 15 8,6 Faaliyet Gösterdiği Sektör Medya 15 8,6 Otomotiv 24 13,8 Sağlık 27 15,5 Diğer 33 19,0 Toplam ,0 6

7 Çatışma yönetimi tarzlarının yöneticilerin demografik bilgilerine göre farklılık gösterip göstermediği T ve F testleri ile test edilmiştir. H o : İki grubun ortalamaları arasında anlamlı fark yoktur. H A : İki grubun ortalamaları arasında anlamlı fark vardır. H o : µ1 = µ2 = µ3 = = µn Yani ortalamalar arasında fark yoktur. H A : : Ortalamalardan en az ikisi arasında anlamlı fark vardır. %95 güven düzeyinde yani α = 0,05 anlamlılık ile test edilen F ve T testine göre anlamlılık sütununda bulunan değer p<0,05 ise H0 hipotezi reddedilir. Yukarıda belirtilen analizler aşağıda tablolar ve grafikler ile gösterilip test sonuçları yorumlanmıştır. 4.5.Çatışma Yönetimi Ölçeğine Ait Analizler Tablo 3: Çatışma Yönetimi Ölçeğine Ait Tanımlayıcı İstatistikler Boyutlar N Min Mak Ortalama Std. Sapma Bütünleştirme 176 3,29 5,00 4,3690,38644 Uyma 176 1,67 5,00 3,3424,57037 Zorlama 176 1,00 5,00 2,6270,67926 Kaçınma 176 1,00 5,00 2,9716,75372 Uzlaşma 176 2,25 5,00 3,8338,49188 Yöneticilerin çatışma yönetimi ölçeğinin alt boyutlarına olan eğilim düzeyleri incelendiğinde en yüksek eğilimin bütünleştirme boyutuna (4,3690) olduğu görülmektedir. Uzlaşma boyutuna olan eğilim düzeyi de (3,8338) oldukça yüksek düzeydeyken zorlama (2,6270) ve kaçınma (2,9716) eğilimleri diğer boyutlara göre oldukça düşük düzeydedir. Aşağıdaki tablolarda çatışma yönetimi boyutlarının yöneticilerin demografik özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediği test edilmiştir. Tablo 4: Çatışma Yönetim Tarzının Yöneticilerin Cinsiyetine Göre Farklılığını İnceleyen T Testi Cinsiyet Kişi Std. Anlamlılık Ortalama t Sayısı Sapma (P) Bütünleştirme Kadın 96 4,3958,38060 Erkek 76 4,3321, ,064 0,289 Uyma Kadın 96 3,3694,51960 Erkek 76 3,2846, ,969 0,334 Zorlama Kadın 96 2,6370,76020 Erkek 76 2,5947, ,402 0,688 Kaçınma Kadın 96 3,0274,75615 Erkek 76 2,8579, ,489 0,138 Uzlaşma Kadın 96 3,9306,41914 Erkek 76 3,7072, ,008 0,003* H 0 : Yöneticilerin çatışma yönetim tarzlarına olan eğilimi cinsiyetine göre anlamlı farklılık göstermez. 7

8 H A : Yöneticilerin çatışma yönetim tarzlarına olan eğilimi cinsiyetine göre anlamlı farklılık gösterir. Yöneticilerin çatışma yönetim tarzları cinsiyetine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Kadın yöneticilerin çatışma yönetiminde uzlaşma yönetim tarzını tercih etme eğilimi erkek yöneticilere göre daha yüksek düzeydedir.(p=0,003<0,05) Tablo 5: Çatışma Yönetim Tarzının Yöneticilerin Yaşına Göre Farklılığını İnceleyen F Testi Yaş Kişi Std. Anlamlılık Ortalama F Sayısı Sapma (P) 25 ve altı 11 4,5065,37992 Bütünleştirme arası 58 4,4150, arası 70 4,3303, ,051 0, arası 35 4,3361, ve altı 11 3,3909,35562 Uyma arası 58 3,4425, arası 70 3,3167, ,222 0, arası 35 3,2181, ve altı 11 2,5091,58899 Zorlama arası 58 2,6828, arası 70 2,5764,68136,382 0, arası 35 2,6514, ve altı 11 3,2727,58818 Kaçınma arası 58 3,1126, arası 70 2,8805, ,909 0, arası 35 2,8524, ve altı 11 4,0530,48915 Uzlaşma arası 58 3,9440, arası 70 3,7702, ,753 0,044* arası 35 3,7214,59338 H 0 : Yöneticilerin çatışma yönetim tarzlarına olan eğilimi yaşına göre anlamlı farklılık göstermez. H A : Yöneticilerin çatışma yönetim tarzlarına olan eğilimi yaşına göre anlamlı farklılık gösterir. Yöneticilerin uzlaşma eğilimi yaşına göre anlamlı farklılık göstermektedir. p=0,044<0,05 25 yaş altı yöneticilerin uzlaşma yönetim tarzını tercih etme eğilimlerinin diğer yaştaki yöneticilere göre daha yüksek olduğu görülmüştür. 8

9 Tablo 6: Çatışma Yönetim Tarzının Yöneticilerin Eğitim Durumuna Göre Farklılığını İnceleyen F Testi Eğitim Durumu Kişi Std. Anlamlılık Ortalama F Sayısı Sapma (P) Lise 13 4,2967,41838 Bütünleştirme Önlisans 23 4,2878,37295 Lisans 95 4,3564,38932,853 0,467 Yüksek Lisans 42 4,4297,36622 Lise 13 3,4103,54269 Uyma Önlisans 23 3,3971,50562 Lisans 95 3,2891,58688,444 0,722 Yüksek Lisans 42 3,3770,58093 Lise 13 2,8154,76795 Zorlama Önlisans 23 2,6870,66010 Lisans 95 2,6016,70343,448 0,719 Yüksek Lisans 42 2,6000,64012 Lise 13 3,3718,71087 Kaçınma Önlisans 23 3,0638,98324 Lisans 95 2,9126, ,608 0,189 Yüksek Lisans 42 2,9127,62604 Lise 13 3,9936,46080 Uzlaşma Önlisans 23 3,8478,38571 Lisans 95 3,7614, ,560 0,201 Yüksek Lisans 42 3,9167,48030 H 0 : Yöneticilerin çatışma yönetim tarzlarına olan eğilimi eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermez. H A : Yöneticilerin çatışma yönetim tarzlarına olan eğilimi eğitim durumuna göre anlamlı farklılık gösterir. Yöneticilerin çatışma yönetim tarzlarına olan eğilimi eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermemektedir.(p>0,05) 9

10 Tablo 7: Çatışma Yönetim Tarzının Yöneticilerin Çalıştığı Sektöre Göre Farklılığını İnceleyen F Testi Sektör Kişi Std. Anlamlılık Ortalama F Sayısı Sapma (P) Bankacılık/Finans 43 4,3394,39016 Eğitim 17 4,4454,35313 Gıda 15 4,2286,36140 Bütünleştirme Medya 15 4,4556, ,138 0,342 Otomotiv 24 4,3512,31519 Sağlık 27 4,4868,48081 Diğer 33 4,3146,43525 Bankacılık/Finans 43 3,3636,54301 Eğitim 17 3,6275,50183 Gıda 15 3,2556,62636 Uyma Medya 15 3,3778, ,351 0,237 Otomotiv 24 3,2847,52814 Sağlık 27 3,4309,49527 Diğer 33 3,1869,74157 Bankacılık/Finans 43 2,7395,70310 Eğitim 17 2,6706,42977 Gıda 15 2,7733,67978 Zorlama Medya 15 2,3733, ,771 0,594 Otomotiv 24 2,5667,56466 Sağlık 27 2,5556,68687 Diğer 33 2,6652,81954 Bankacılık/Finans 43 2,8457,74322 Eğitim 17 3,2647,80807 Gıda 15 2,9111,77374 Kaçınma Medya 15 3,2111, ,980 0,071 Otomotiv 24 2,8750,72939 Sağlık 27 3,2580,63155 Diğer 33 2,8030,81910 Bankacılık/Finans 43 3,7829,52991 Eğitim 17 4,0000,35355 Gıda 15 3,7667,53841 Uzlaşma Medya 15 3,9778, ,546 0,166 Otomotiv 24 3,7396,50260 Sağlık 27 4,0000,50848 Diğer 33 3,7399,50336 H 0 : Yöneticilerin çatışma yönetim tarzlarına olan eğilimi çalıştığı sektöre göre anlamlı farklılık göstermez. H A : Yöneticilerin çatışma yönetim tarzlarına olan eğilimi çalıştığı sektöre göre anlamlı farklılık gösterir. Yöneticilerin çatışma yönetim tarzlarına olan eğilimi çalıştığı sektöre göre anlamlı farklılık göstermemektedir.(p>0,05) SONUÇ Bu çalışmaya ait bulgular özet olarak; yöneticilerin demografik özelliklerinden cinsiyete göre; Kadın yöneticilerin uzlaşma yönetim tarzı eğiliminin erkek yöneticilere göre daha yüksek düzeyde olduğu görülmüştür; yöneticilerin yaşına göre; 25 yaş altı yöneticilerin uzlaşma 10

11 yönetim tarzını tercih etme eğilimlerinin diğer yaştaki yöneticilere göre daha yüksek olduğu görülmüştür; eğitim durumuna göre; yönetim tarzları arasında anlamlı bir fark görülmemiştir; çalıştığı sektöre göre; yönetim tarzları arasında anlamlı bir fark görülmemiştir Ayrıca yöneticilerin öncelikle problem çözme yönetim tarzını tercih ettikleri bulgusuna ulaşılmıştır. Çatışma konusunda yapılan çatışmalar incelendiğinde genellikle eğitim sektörü, bankacılık ve turizm sektörlerinde tekli veya ikili sektör çalışmalarına rastlanmıştır. Genelleme yapılabilmesi için daha geniş çaplı çalışmalara ihtiyaç vardır. Bu çalışmaya birkaç sektör dahil edilerek kapsam genişletilmesi amaçlansa da yeterli değildir araştırmalar, yöneticilerin karşılaştıkları çatışmalar tercih ettikleri çözüm tarzları veya kullandıkları varsa yeni teknikler kendileri ile yapılacak mülakatlar eklenerek geliştirilebilir. KAYNAKLAR Dede, T., Eren, E., Rahim, M.A., Magner, N.R., Rahim, M.A., İşletmelerde Kişiler arası Çatışmaların Çözüm Yöntemleri ve Bir Araştırma 2004,Yüksek lisans Tezi Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 12. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul Confirmatory Factor Analysis of the Handling Interpersonal Conflict: First- Order Factor Model and Its Invariance Across Groups, Journal of Applied Psychology,1995, Vol. 80, No. 1, Mananing Conflict In Organizations Quorium Books, London, Third Edition, 2001 Sökmen, A. ve Yazıcıoğlu, İ., Taştan, İ.B., Thomas,K.W., Thomas Modeli Kapsamında Çatışma Yönetimi Stilleri ve Tekstil İşletmelerinde Bir Alan Araştırması,2005, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi Yıl: 2005 Sayı: 1 s:1-19 Yöneticilerin Çatışma Yönetim Tarzları İle Çalışanların Role Dayalı Performansı Arasındaki İlişki ve Algılanan Örgütsel Desteğin Rolü, 2012, Doktora Tezi Conflict and Conflict Management: Reflections and Update,1992, Journal of Organizational Behavior, Vol. 13, s: , 11

12 Üngüren, E., Waitchalla, R.R.V. S., Raduan, C. R., Örgütsel Çatışma Yönetimi Üzerine Konaklama İşletmelerinde Bir Araştırma The Journal of International Social Research Fall, 2008, s: A Competence-based View to Conflict Management, American Journal of Applied Sciences, 2006, 3 (7) s: