7 Adımda Etkili İşe Alım Süreci

Transkript

1

2 İş başvurusunda bulunan adayları değerlendirirken birçok ölçüt göz önünde bulundurulur. Yöneticiler işe alım sürecinde insan kaynakları uzmanları ile birlikte var olan bu ölçütlerden faydalanırken, farklı ölçütlerin denenmesi de gerekebilir. Bu ölçütleri kullanmaktaki amaç, seçilecek olan adayın başvurduğu iş için uygun bir aday olup olmadığını belirlemektir.

3 İşe alım tekniklerinin doğru bir şekilde konumlandırılması, işten ayrılma oranlarını da azaltmaya yönelik bir çalışma olmaktadır. Aynı zamanda işe alım sürecinde kullanılan bu ölçütler, işe alım sürecini daha etkili bir hale ge?rdiği gibi hızlandırmaya da yardımcı olur. Başvuru Yapan Adayı Tanıyın. Adayın Kişisel Özellikleri Değerlendirin. İş Görüşmelerinde Farklı Sorular Yönlendirin. Toplu Mülakatlar Düzenleyin. Etkinliklere KaFlmak Bir İş Fuarı Değildir. Daha Önceki Adayları Gözden Geçirin. İnsan Kaynakları Uzmanları: Firmanız İçin Stratejik Pazarlamacı Olun.

4 1.Başvuru Yapan Adayı Tanıyın. İşe alımda görüşme yapılan adayın davranış ve dış görünüşü göz önünde bulundurularak bir değerlendirme yapılmalıdır. Aday bu sayede kendini insan kaynakları uzmanına tanıtmış olur. Bu nedenle beden diline dikkat etmek ve işaretleri yorumlayabilmek çok büyük önem arz eder. Bunun dışında, işe alımda görüşmeye başlamadan önce işveren ya da insan kaynakları uzmanları adayın göndermiş olduğu özgeçmişi inceleyerek adaya yönlendirilecek olan sorulara karşı hazırlıklı olmalıdır.

5 Ayrıca adayın daha önceki çalışcğı ya da eği?mini tamamladığı yerden/ yerlerden aldığı ödüller varsa bu ödüller de değerlendirilmelidir. Özetle, başarılı bir iş görüşmesi organize etmek için, hem adayın görüşme sırasındaki davranışları dikkatli bir şekilde incelenmeli hem de geçmiş bilgileri göz önünde bulundurularak adaya özel sorular yönel?lmelidir. Bu sayede İK profesyoneli adayı daha iyi tanıyarak daha objek?f ve realist bir karar verebilir.

6 2.Adayın Kişisel Özelliklerini Değerlendirin. İşe alımda adayın kişisel özelliklerinin ve psikolojik durumunun tercih edilen pozisyon için uygun olup olmadığı değerlendirilmelidir. Bu değerlendirme sonucunda adayın hangi iş alanında daha iyi verim elde edebileceği analiz edilmiş olur. Aynı zamanda bu yöntem, adayın insan kaynakları uzmanı üzerinde olumlu bir etki bırakmak için ortaya koyduğu gerçekçi olmayan davranışların su yüzüne çıkmasına da yardımcı olur. Bu değerlendirme, psikolojik açıdan bakıldığında, iş stresi ve sağlıklı mesleki ile?şim bakımından adayın uygunluğunu görmek için de önemlidir.

7 3.İş Görüşmelerinde Farklı Sorular Yönlendirin. İnsan kaynakları uzmanları adaylara alışılagelmişin dışında farklı sorular yönlendirmelidir. Bir insan kaynakları profesyoneli adayın tanımak istediği yönlerini ortaya çıkarabilmek için sıradan sorular sormaktansa farklı sorulara yönelmelidir. Bu teknik hem adayın kendi gelişimi hem de firmanın doğru adaya en kısa zamanda ulaşabilmesi için tercih edilmelidir. Bu yöntem sayesinde ezberlenmiş cevaplar yerine özgün cevaplar alınarak adayın gerçek fikir ve düşünceleri de öğrenilebilir.

8 Beklenenin dışında soruların yönel?lmesi MicrosoK, Facebook, Google ve Apple gibi büyük firmalardan sıkça duyulan bir teknik?r. Örneğin; Apple ın stajyer adaylarına Bir saa? en yaraccı şekilde nasıl kırarsın? sorusunu yöneltmesi gibi gerekli pozisyon ile ilgili dolaylı yoldan sorulan bir soru adayın beyin SrCnası yapmasına da yardımcı olur.

9 4.Toplu Mülakatlar Düzenleyin. Seçilen pozisyon için başvuru yapan adayın takım çalışmasına yatkınlığını görmek için grup içi etkileşimin olması önerilen bir teknik?r. İşe alınacak olan potansiyel adayların grup içerisinde ortaya koyduğu karakter yapısını, ilgi alanlarını, çalışma bilgisini ve ile?şim becerilerini anlamak için etkileşim yaratmak oldukça etkili bir yöntemdir.

10 Kurum kültürüne adapte olabilmek konusundaki yetenek ve hızlarını da bu sayede görmeniz mümkün olur. Günümüzde ile?şimin çok yoğun olmadığı pozisyonlarda bile ekip içi uyum, kriz yöne?mi, sosyal ak?vite gibi konularda yetenekli insanların is?hdamı sağlanmaya çalışılıyor. Bu nedenle özellikle sacş gibi departmanlarda bire bir mülakatların dışında toplu mülakatlar düzenlemeyi deneyebilirsiniz.

11 5.Etkinliklere KaFlmak Bir İş Fuarı Değildir. Hali hazırda çalışmakta olan aday iş fuarına gitmez, bunu gereksiz olarak görür. Bu yüzden geleneksel işe alım ile ilgili olmayan etkinliklerde büyük yetenekleri aramayı denemelisiniz. Farklı etkinliklerin yayınlandığı sayfaları bulup, takip ederek kacldığınız etkinliklerde de iş tanımlarınıza uygun adaylar bulabilirsiniz. Pozisyon açığının olduğu departmanın yöne?cisinden de bunu yapmasını rica ederek, istediği standartlardaki adayı sahada bulmasını ve size önermesini sağlayabilirsiniz.

12 6. Daha Önceki Adayları Gözden Geçirin. Bir aday havuzunuzun bulunması her durumda kurtarıcınız olabilir. Çoğu zaman İK profesyonelleri bir havuza sahip olmalarına rağmen, kriz durumlarında bu havuza göz gezdirmeyi ihmal ederler. Burada alınabilecek en güzel aksiyon, havuzda yer alan adayları dijital bir plaxormda derecelendirmek?r.

13 Bu derecelendirmenin ne?cesinde işe alım potansiyeli en yüksek olan adaylar yeniden değerlendirilebilirler. Bu durum da İK profesyonelinin hem zamandan tasarruf etmesine hem de yetenek yöne?mini en etkili şekilde yapmasına yardımcı olur.

14 7. İnsan Kaynakları Uzmanları: Firmanız İçin Stratejik Pazarlamacı Olun. Başvuru yapan adayların işe alımı gerçekleşsin ya da gerçekleşmesin; İK profesyonelleri marka imajını korumak ile görevlidir. İşe alım için gelen adaydan ne derece saygı bekleniyorsa, insan kaynakları uzmanları da o derece saygılı olmalıdır. Başvuruda bulunan adayı önemsemek gerekir. Aksi takdirde markanız için kötü bir izlenim yaratmış olursunuz.

15 FısılC gazetesinde temsil eyğiniz şirket hakkında kötü haberlerin yayılmasını istemezsiniz. Özellikle dijital dünyanın sosyal anlamda bu kadar yoğun kullanıldığı bir dönemde, yanlış üslup ile istemediğiniz sonuçlar almak yerine; uygun bir şekilde firmanızı temsil ederek durumu lehinize çevirebilirsiniz.

16 İş başvurusunda bulunan adayların etkili bir işe alım sürecinin gerçekleşebilmesi ve tercih edilen adayın firma içn ne kadar etkili olup olmadığını görebilmek adına bu ölçütler mutlaka uygulanmalıdır. Bu sayede hem aday hem de firma verimli ve etkili sonuçlar elde etmiş olur.

17