İŞ HAYATINDA ERDEMLİ İNSAN

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "İŞ HAYATINDA ERDEMLİ İNSAN"

Transkript

1 İŞ HAYATINDA ERDEMLİ İNSAN Kitabın basımına katkılarından dolayı teşekkür ederiz.

2 İŞ HAYATINDA ERDEMLİ İNSAN Doç. Dr. Halil Zaim UTESAV Kültür Düşünce 4 Kapak İç Düzen Yedirenk Baskı-Cilt Empati Matbaacılık Mart 2012, İstanbul Her hakkı mahfuzdur, kaynak gösterilerek alıntı yapılabilir. ISBN Kültür Bakanlığı Yayıncılık Sertifika No: UTESAV Uluslararası Teknolojik Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Vakfı Sütlüce, İmrahor Cad. No: 28 P.K Beyoğlu / İSTANBUL, Telefon (0 212) Faks (0 212)

3 İŞ HAYATINDA ERDEMLİ İNSAN Doç. Dr. Halil Zaim Uluslararası Teknolojik, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Vakfı

4 HALİL ZAİM Halil Zaim 1974 yılında İstanbul da dünyaya geldi. Orta okul ve liseyi Fatih Koleji nde tamamladıktan sonra İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi İngilizce İktisat Bölümü nden 1996 yılında mezun oldu yılında İstanbul Üniversitesi Çalışma Ekonomisi Bölümü nde Araştırma Görevlisi olarak göreve başlayan Zaim, aynı bölümde 1998 yılında yüksek lisans, 2003 yılında da doktora eğitimini tamamladı yılında Yardımcı Doçentlik kadrosuna atanan Halil Zaim, aynı yıl İstanbul Üniversitesi nden ayrılarak Fatih Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü nde göreve başladı yılında Fatih Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi ne Müdür olarak atanan Zaim 2009 yılında Doçentliğe yükseldi. İnsan Kaynakları Yönetimi, Bilgi Yönetimi, Yönetim Organizasyon ve İş Ahlakı konularında çalışmalar yürüten Zaim in bir adet basılmış kitabı, beş adet bilimsel kitapta bölümü, çok sayıda bilimsel makalesi ve konferans bildirisi bulunmaktadır. Halen Fatih Üniversitesi ndeki görevine devam eden Halil Zaim, evli ve iki çocuk babasıdır. 4

5 İÇİNDEKİLER SUNUŞ ÖNSÖZ TEŞEKKÜR GİRİŞ 1. TEORİK ARKAPLAN 1.1 ERDEM VE GÜZEL AHLAK Ahlak Kavramı Ahlak İlmi (Etik) Erdem (Fazilet) İslam Dininde Güzel Ahlak 1.2 İŞ HAYATINDA ERDEMLİLİK VE İŞ AHLAKI İş Ahlakının Tanımı İş Ahlakının Tarihi Gelişimi Eski Yunan Felsefesi ve İş Ahlakı Dinler ve İş Ahlakı Uzak Doğu Dinleri ve İş Ahlakı Yahudilik ve İş Ahlakı Hristiyanlık ve İş Ahlakı İslam ve İş Ahlakı İslam ın İktisadi Hayatla İlgili Temel Değerleri Tevhid İnsanın Konumu Adalet Özel Mülkiyet ve Hür Teşebbüs İslam Dini nde Öne Çıkan İş Ahlakı İlkeleri İş Ahlakı İle İlgili Bazı İslam Âlimlerinin Yaklaşımları İş Ahlakı Açısından Fütüvvet ve Ahilik İş Ahlakı ve Erdemle ile İlgili Seküler Yaklaşımlar Gayeci (Teleolojik) Yaklaşımlar

6 Deontolojik (Ödev Ahlakı) Yaklaşımlar İş Ahlakını Destekleyen Unsurlar İş Ahlakı İle İlgili Evrensel İlkeler 1.3 İŞ AHLAKI İLE İLGİLİ GÜNCEL KONULAR Kurumsal Sosyal Sorumluluk Haksız Rekabet İşçi-İşveren İlişkileri Yolsuzluk 1.4 İŞ AHLAKI UYGULAMALARI İş Ahlakı Uygulamalarında Kültürel Farklılıklar İş Ahlakı İle Performans İlişkisi İş Ahlakı İle Kalite İlişkisi İş Ahlakı nın İktisadi ve Sosyal Hayatla İlişkisi 1.5 TÜRKİYE DE İŞ AHLAKI İş Ahlakının Sosyal ve Kültürel Temelleri Batılı (Seküler) Referans Kaynaklarına Dayanan Sosyal Hareketler Geleneksel Referans Kaynaklarına Dayanan Sosyal Hareketler Kamu Hizmetlerinde İş Ahlakı Uygulamaları Özel Sektörde İş Ahlakı Uygulamaları Yazılı İş Ahlakı İlkeleri (Kodları) KOBİ ler Meslek Ahlakı İle İlgili Çalışmalar 1.6 İŞ HAYATINDA ERDEMLİ İNSAN IN TEMEL ÖZELLİKLERİ Takvâ Dürüstlük (Doğruluk) Sabır ve Hilm Adil Olmak İstişare (Danışma)

7 1.6.6 Liyakat (Yetkinlik) Bilgi, İrfan ve Sürekli Öğrenme Kanaat ve Şükür 2. SAHA ÇALIŞMASI 2.1. ODAK GRUP ÇALIŞMALARI VE ÇALIŞTAYLAR 2.2 ÖLÇEK GELİŞTİRME Ölçeğin Özellikleri Kapsam ve Örneklem 2.3 DEMOGRAFİK ÖZELLİKLER 2.4 FAKTÖR ANALİZİ 2.5 MODEL 2.6 REGRESYON ANALİZİ Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Kurumsal İş Ahlakı İlişkisi Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Performans İlişkisi Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Kurumsal Performans İlişkisi Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Bireysel Performans İlişkisi 2.7 SORULARIN YÜZDE DAĞILIMLARI (FREKANS ANALİZİ) Kurumsal İş Ahlakı Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri 2.8 DÖNEM FİİLİ DURUM KARŞILAŞTIRMASI Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Yöneticilerin Temel Ahlaki Yetkinlikleri Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri SONUÇ YÖNETİCİ ÖZETİ YARARLANILAN KAYNAKLAR

8 TABLOLAR Tablo 1 Meslek Kurumuşlarında İş Ahlakı Tablo 2 Birinci Faktör Dağılımı Tablo 3 İkinci Faktör Dağılımı Tablo 4 Üçüncü Faktör Dağılımı Tablo 5 Dördüncü Faktör Dağılımı Tablo 6 F- Testi Sonuçları Tablo 7 Model Özeti Tablo 8 Katsayılar İçin T-testi Sonuçları Tablo 9 Anova (F) Testi Sonuçları Tablo 10 Model Özeti Tablo 11 Katsayılar için T-testi Sonuçları Tablo 12 Anova (F) Testi Tablo 13 Model Özeti Tablo 14 Katsayılar İçin T-testi Sonuçları Tablo 15 Anova (F) Testi Tablo 16 Model Özeti Tablo 17 Katsayılar İçin T-testi Sonuçları Tablo 18 Kurumsal İş Ahlakı Anket Sonuçları Detayları Tablo 19 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Anket Sonuçları Detayları Tablo 20 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Anket Cevapları Detayları Tablo 21 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri Anket Cevapları Detayları Tablo 22 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri Anket Cevapları Detayları Tablo 23 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Tablo 24 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Tablo 25 Yöneticilerin Temel Ahlaki Yetkinlikleri Tablo 26 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri

9 ŞEKİLLER Şekil 1 Çalışanlar İçin Temel Ahlaki Kriterler Şekil 2 Çalışanlar İçin Temel Mesleki Kriterleri Şekil 3 Yöneticiler İçin Temel Ahlaki Kriterler Şekil 4 Yöneticiler İçin Temel Mesleki Kriterler Şekil 5 Katılımcıların Cinsiyete Göre Dağılımı Şekil 6 Katılımcıların Medeni Durumu Şekil 7 Katılımcıların Eğitim Durumu Şekil 8 Katılımcıların İşteki Pozisyon Şekil 9 Kurumsal İş Ahlakı Uygulamaları Ortalama Değerler Şekil 10 Kurumsal İş Ahlakı Anket Cevapları Özeti Şekil 11 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Ortalama Değerler Şekil 12 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Anket Cevapları Özeti(%) Şekil 13 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Ortalama Değerler Şekil 14 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Anket Cevapları Özeti Şekil 15 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri Ortalama Değerleri Şekil 16 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri Anket Cevapları Özeti Şekil 17 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri Ortalama Değerleri Şekil 18 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri Anket Cevapları Özeti

10 SUNUŞ Global ekonomi, kaydedilmiş insanlık tarihindeki en büyük krizini yaşıyor. Daha önceden olmadığı kadar dünyanın hemen yer yerinde hissedilen kriz sürecinde devletler batıyor, devletleri kurtaran şirketler iflas bayrağı çekiyor, dünyaya yön veren Avrupa Birliği (AB) çatırdıyor sonlarına doğru belirginleşen bu sürecin üzerinden 4 yıla yakın bir zaman geçti. Ancak geçen süre zarfında G-7 ve G-20 liderleriyle AB Troykası nın çıkışa yönelik sayısız toplantılarından da henüz beklenilen kurtuluş reçetesi çıkmadı. Bilakis endişe bulutları yoğunlaşmaya, korkutmaya devam ediyor. Diken üzerindeki piyasalar hop oturup hop kalkıyor. Önünü göremeyen yatırımcı uzun vadeli yatırımlardan kaçınıyor. Şükürler olsun Türkiye bu türbülanstan en az etkilenen ülkelerin başında geliyor, fakat kendimizi felaha kavuşmuş da sayamıyoruz. Çünkü en büyük ticaret ortağımız AB de kriz her geçen gün daha da derinleşiyor ve nerede duracağı kestirilemiyor. Peki böyle bir süreçte oturup bekleyecek miyiz? Elbette hayır. İşte şu anda okumakta olduğunuz bu eser, çözüme yönelik bir projenin sac ayaklarından sadece birisi. Vakfımızı ve faaliyetlerini takip edenlerin hatırlayacağı üzere daha önceden Değerler odaklı paneller-sempozyumlar düzenlemiş ve bunları yayımlanan kitaplarla kalıcı hale getirmiştik. Şimdi bir adım daha atıyor ve faili, yani insanı ele alıyoruz. Çünkü bize göre fail, işadamı irdelenmeden fiil çözümlenemez. Hukukta da temel kural budur. Bunca geçen yıla rağmen global krize bir çözüm üretilememesinin de bize göre temelinde bu kuralın göz ardı edilmesi yatmaktadır. Ne demek istediğimi daha anlaşılır kılmak için şimdi biraz geriye gidelim ve hafızalarımızı tazeleyelim: Yıl Piyasa değeri 90 milyar doları bulan ABD li enerji devi Enron battı. Sebep olarak da ajan kullanmaktan bile çekinmeyen iki yöneticinin iktidar hırsı gösterildi. Çünkü Yönetim Kurulu Üyeleri (yatırımcı-işadamları) sadece sonuç istiyorlardı. Sürecin nasıl olduğu veya olacağı ise onları ilgilendirmiyordu. Kendilerini aşırı kazandırma bas- 10

11 kısı altında hisseden CEO lar da istenen sonuç için her yolu deniyorlardı. Bir süre sonra kalem oyunlarıyla yönetimi de yanıltmaya başladılar ve sonuçta Enron çöktü. İşin ilginç yanı, Enron daki hataları raporlamakla görevli uluslararası denetim ve danışmanlık firması Arthur Anderson da oyunun bir parçası olmuştu. Yani tuz da bozulmuştu. En büyük müşterisini kaybetmemek için yapılanlara göz yummanın bedelini o da tasfiye kararıyla ödedi. Esasında bunlar 2008 de başlayan krizin öncü şoklarıydı. Ama bu böyle okunmadığı için aynı şeyler yine yaşandı. Enron daki hesap oyunlarının bir benzeriyle sıkıntıya giren devletlerin de kurtarıcısı olarak tanımlanan Lehman Brothers adlı dev yatırım bankası çöktü global krizinin miladı olarak kabul edilen Lehman Brothers ın batışının temelinde de Bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler anlayışı yatıyor. Sadece geçmeyi hedefleyen, ancak nasıl geçildiğini hiç hesaba katmayan bu anlayış yalnızca ekonomik kurumlara zarar vermiyor, bütün hayatımızı etkiliyor. Bugün kullandığımız toprak, soluduğumuz hava ve iştiğimiz su kirlenmişse bunun temelinde söz konusu yaklaşım var. Bu yüzden son yıllarda bir Sürdürülebilirlik modası aldı başını gidiyor. Fakat yukarıda da belirttiğimiz gibi faili, özneyi dikkate almadan istenilen çözümü üretemeyiz. Bu yüzden Erdemli işadamı diyoruz. Bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler anlayışı yerine ahiliğin Akıl ve ahlak ile çalışıp bizi geçen bizdendir düsturunu ilke edinenlerin sayısını artırmak istiyoruz. Doç. Dr. Halil Zaim hocamız bu çalışmayla bize konuyla ilgili kavramsal bir çerçeve sunuyor. Yaptığı saha araştırmasıyla da mevcut algıyı ortaya koyuyor. İlerleyen aşamada kendileriyle uygulama esaslarını da geliştirerek erdemlilik prensipleri ni pratik hayata da taşımayı planlıyoruz. Bunun için Erdemli İşadamı Enstitüsü nü (ERİŞEN) kuruyoruz. Dolayısıyla bu esere emeği geçen herkese teşekkürlerimi sunarken uygulamaya dönük pratikler için tüm işadamlarımızın da katılımını beklediğimizi bildirmek istiyorum. İsrafil Kuralay UTESAV Başkanı 11

12 ÖNSÖZ İletişim ve ulaşım vasıtalarının gelişmesi ve artmasıyla globalleşme veya küreselleşme de denilen dünyanın küçük bir köy haline geldiği günümüzde, dünyanın neresinde, hangi türlü hadise olursa olsun, çok kısa bir zaman süreci içinde bütün insanlar bundan haberdar olunmaktadırlar. Aynen bu haberdar olma gibi, gerek sosyal bilimlerde, gerek tıp bilimlerinde, gerekse fizik, kimya, mühendislik gibi müspet ilimler denilen ilimlerdeki gelişmeler de hemen dünyanın her yerinde, anında takip edilebilmektedir. Bundan önceki zaman dilimlerinde de bu gelişmeler takip edilebiliyordu ama, aradan belli bir zaman geçmesi gerekiyordu. Daha sonra da, gerek sosyal bilimlerde, gerekse fen bilimlerinde ve gerekse sağlık bilimlerindeki gelişmeler, bütün insanlığın faydasına sunulduğundan dolayı, insanlar, bunları ilk keşfeden insan veya insanlara veya ekiplere teşekkürlerini bildiriyorlardı.özellikle bilgisayardaki günümüzde kullanılan son teknikleri geliştirerek her türlü gelişme ve hadiseleri anında dünyanın her yerinde takip edebilme kolaylığını gösteren kişilerden birisi olarak Steve Jobs un ölümünün bütün dünya tarafından üzüntü ile karşılanması işte bu sebepten dolayıdır. Bütün bu gelişmelerin yanı sıra, bizim kendi kültürümüzde var olan ve gerçekten insan olmanın gereğinin örnekleriyle gösterildiği uzun asırlar yaşanmıştır ve bu güzel insan örnekleri de klasik kitaplara geçmiştir. Yine kendi kültürümüzdeki gerek sosyal bilimler, gerek fen bilimleri, gerekse sağlık bilimlerindeki gelişmelere katkılar yanında, bu tip davranış biçimleri özellikle bizim dinimizden, kültürümüzden kaynaklanan özellikler olarak o günden bugüne var olagelmiştir. Ama, maalesef biz, başta Batı dünyası olmak üzere, dünyanın büyük çoğunluğuna bunları anlatamamışız, gösterememişiz, davranışlarımızla misal olamamışız. Sadece iş dünyasında değil hemen her alanda, siyasette, politikada, eğitimde ve hayatın hemen her safhasında, gerçekten insan olma, ama bunun biraz öte- 12

13 sinde erdemli insan olabilme, rahmetlik Sabahattin Zaim Hoca mın da dediği gibi güzel insan olabilme, kâmil insan olabilme... Tabii bunların hepsinin üzerinde olan bir güzelliktir. Gerçekten insan olabilme, hele hele bunu güzel insan noktasına çevirebilme, bir yandan günün şartlarını çok iyi bilme, bir diğer yandan da kendinden önce diğer insanları düşünerek, bu insanların ihtiyaçlarını önce karşılama ve sonra da bir ömür boyu bu çizgide kalabilme ve bu çizgide kalabilen insanların sayısının artması için ne gerekiyorsa onu yapma anlamına da gelmektedir. Maalesef, bizim kendi kültürümüzden kaynaklanan bu güzellikler, uzun zamandır laboratuarlara getirilememiş, laboratuarlarda incelenememiş, laboratuarlarda test ettirilememiş, daha sonra bunların doğrulukları da günün diliyle, matematik diliyle, sosyal bilimler diliyle, fen bilimleri diliyle, sağlık bilimleri diliyle insanlara bu açılardan anlatılamadığı için de insanların, bizim kültürümüze yabancı kalmaları ortaya çıkmıştır. İşte bunlardan dolayı, bizim kültürümüzde mevcut olan her insanın kendi konumunda kabul edildiği, insanların hepsinin değerli olduğu, ama bunların ötesinde asıl değerli olanın da erdemli insan, güzel insan veya bir diğer tabiri ile kamil insan olması yönlerinin de yine hangi sahada ise o sahanın diliyle araştırmalara konu olarak, bu araştırmaların neticesinin de bütün dünyaya duyurulması ile bu kültürün tanıtılması esas olmalıydı. Bunlar, günümüzün insanlarının anlayacağı dilde insanlara ulaştırılamadığından dolayı, hep başka kültürlerin etkisi altında kalınmıştır, bu da doğaldır, kalınabilir tabii ki, kalınmalıdır da ama bizim kültürümüzde var olan özellikler, güzellikler yine başka insanların anlayacağı dilde, onlara anlatılamadığı için, araştırmalara konu yapılamadığı için, araştırmalardan çıkan neticeler çok değişik yerlere anlatılamadığından dolayı da, maalesef biz, kendi içimize, bu yönüyle kapalı kalmışız ve bu güzellikleri başkalarına anlatamadığımız gibi, kendimiz de yeteri kadar anlayamadığımızdan, algılayamadığımızdan dolayı, bu güzellikler ciddi bir şekilde, etrafa yaygınlaşamamıştır. 13

14 Konusu işletme olan değerleri akademisyen arkadaşım Halil Zaim, rahmetlik babası Sabahattin Zaim in, senelerce güzel insan özelliklerini anlatmasından, yazmasından esinlenerek, acaba, özellikle iş dünyasında, (çünkü kendi sahası daha çok bunu ilgilendiriyor) işletmelerde, erdemli insan ne demektir? Erdemli insan nasıl olmalıdır? Erdemli insan olunduğunda, o iş koluna ne gibi faydaları olmaktadır? Eğer, bu erdemin özellikleri yoksa, ne gibi zararları olmaktadır? şeklindeki bir konuyu ele almış ve yukarıda söylediğimiz gibi, günümüzün diliyle, günümüzün insanlarına, erdemli insan ne demektir ve nasıl olunuru, yine işletmenin metodları ile araştırmış ve daha sonra, bu araştırma neticelerini ortaya koymuş, sonra da bunları, bu konunun uzmanlarının görüşlerini de ekleyerek bizlerin istifadesine sunmuştur. Özellikle, bizim kültürümüzde uzun zamandan beri yapamadığımız ve başka insanlara, onların diliyle anlatamadığımız bu tip konulara ışık tutması ve bu konularda ilklerden olmasından dolayı ben, Halil Zaim arkadaşımızı kutluyorum ve bunların hemen her konuda devamının gelmesini arzu ediyorum. İkinci olarak da, böylesine önemli bir konuyu, yani gerçekten önce insan olma, ama erdemli insan olma, güzel insan olma, kâmil insan olma ne anlama gelir, bizim dinimizde, kültürümüzde, genel anlamda insanlığın var oluşundan beri olan farklı dinlerde ve farklı felsefelerde ne şekilde tezahür ederi açıklayarak, bunu araştırma sonuçları ile yorumlayarak bize getirmesi, hakikaten, ciddi bir çalışmadır, takdir edilmesi gereken bir gayrettir. Ümit ederim ki, bu çalışma, diğer sahalardaki araştırmacılara, akademisyenlere kapı açar, sağlık bilimlerinde, fen bilimlerinde, sosyal bilimlerde, herkes kendi sahasında, günümüzün anladığı araştırma metodları ile bu konuları ciddi bir şekilde irdeler, daha sonra da, bunun neticelerini yine bizim kültürümüz ışığında, insanlara sunar ve insanlar bunlardan istifade ederler. Bu ve benzeri çalışmalar, maalesef gecikmiş çalışmalardır. Ama, buna üzülmenin de bir faydası yoktur. İşin neresinden başlanırsa kârdır. Tekrar tekrar 14

15 geriye dönüp, bu şekilde üzülme yerine, bizim geciktiğimiz bu sahaları bir an önce, bu şekildeki bakış tarzları ile gündeme getirip, tartışıp, insanları bundan haberdar etmek, daha sonra insanların da bu konularda ciddi bir şekilde bilgi sahibi olmalarını sağlamak, öyle tahmin ediyorum ki, insanlara yapılabilecek en güzel işlerden birisidir. Aynen, Steve Jobs un, insanlığın hayatını değişik sahalarda kolaylaştıran bilgisayar teknolojilerini, insanlığın hizmetine sunduğu gibi, bu tip araştırmalar, insanların eğitimle, öğrenmeleri ile ve bu prensipleri öğrendikten sonra hayata geçirdiklerinde, ne kadar insanlığa faydalı olabilir. Öyle tahmin ediyorum ve ümit ediyorum ki, bu araştırmalar çoğaldıkça, insanlık, biz bunlardan şimdiye kadar niye haberdar olamadık, niye bu geçtiğimiz zaman dilimlerinde, geçtiğimiz asırlarda, bunlar bizlere duyurulamadı diyerek hayıflanacaklardır. Çünkü, bu özelliklere sahip olma da özelde kişinin kendisinin ama genel anlamda insanlığın hayatını kolaylaştıracaktır. Yeter ki, biz bunları, tekrar, yeniden araştırıcı ve eleştirel bir nazarla ele alıp, insanların anlayacağı dilde onlara sunabilelim. Halil Zaim arkadaşımızı tebrik ediyor, bu çalışmanın insanımıza ve genel anlamda dünyada herkese faydalı ve istifadeli olmasını diliyorum. Prof. Dr. Şerif Ali Tekalan Fatih Üniversitesi Rektörü 15

16 TEŞEKKÜR Elinizdeki çalışma birçok kişi ve kuruluşun katkılarıyla meydana gelmiştir. Bu bakımdan öncelikle emeği geçen herkese teşekkürü bir borç biliyorum. Ancak projenin özellikle iki kuruluşun ortak katkılarıyla hazırlandığını ifade etmek gerekir. Bu kuruluşlar Fatih Üniversitesi ve kısa adı UTESAV olan Uluslararası Teknolojik, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Vakfı dır. Bu sebeple Fatih Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Şerif Ali Tekalan, UTESAV Başkanı İsrafil Kuralay ve her iki kurumdan emeği geçen herkese şükranlarımı arz ederim. Bunun dışında çalışmanın başından sonuna her aşamasında değerli yardımlarını esirgemeyen Araş. Gör. Atıf Açıkgöz e, odak grup çalışmalarını organize eden Faruk Yazar a, oturumları yöneten Salih Keskin e, düzenlemelerde yardımcı olan Araş. Gör. Gökhan Seçgin e, odak grup çalışmalarına katılan değerli akademisyen ve uzmanlara, verilerin toplanmasında yardımcı olan kurum temsilcilerine ve FÜSEM personeline, çalışma boyunca maddi ve manevi desteklerini her zaman yanımda hissettiğim eşime, kardeşlerime, tüm aileme ve dostlarıma teşekkürü bir borç bilirim. Yaklaşık iki yılı aşkın bir süredir devam eder, titiz ve yorucu bir çalışma sonucunda, birçok kişi ve kurumun katkıları ile ortaya çıkan bu eserin, gerek iş dünyası gerek akademik çevreler için faydalı olmasını temenni ederim. Araştırmada, iş hayatında erdemli insanın vasıfları ile ilgili hem teorik bir arkaplan sunmak hem de veriye dayalı bir saha çalışması yapmak istedik. Böylece hem iş dünyasındaki uygulamacılar hem de akademik çalışmalar yapan araştırmacılar açısından istifade edilebilecek bir eser meydana gelmesi için gayret ettik. Her türlü gayretimize rağmen, elimizde olmadan meydana gelen hata ve eksiklerin okuyucular tarafından hoşgörü ile karşılanmasını ümit ederiz. Gayret bizden, tevfik Allah tandır. Doç. Dr. Halil Zaim Erenköy,

17 GİRİŞ İş hayatında tüm paydaşların huzurlu bir ortamda iş yapması, mutlu ve başarılı olabilmeleri ancak erdemli yönetici ve çalışanlarla mümkündür. Gerek toplumlar, gerek kuruluşlar için başarının altın anahtarı insan faktörüdür. Bu sebeple iktisadi faaliyetlerde insan unsurunu ihmal ederek, özellikle de insanın manevi özelliklerini, ruh ve his dünyasını görmezden gelerek istikrarlı, kalıcı başarılar elde etmek mümkün olmadığı gibi dengeli bir iktisadi yapıya ve huzurlu bir topluma sahip olmak da düşünülemez. Zira, uzun vadeli, istikrarlı başarılar ancak erdemli insanların gayretleri ile elde edilebilir. Diğer yandan iş hayatında erdemli insandan bahsederken başarı kıstaslarının ne olması gerektiği de yeniden gözden geçirilmelidir. Kapitalist toplum modeli başarı ölçütlerini bireysel fayda maksimizasyonu ve maddi kazançla sınırlamıştır. Tüketim toplumunda insanların istek ve arzuları sürekli biçimde kamçılanmakta, tahrik edilmektedir. Devamlı artan bir tazyik altında kalan insanlar, iş hayatında adeta bitiş çizgisini hiç göremeyen bir yarış atı gibi, gece gündüz çalışmakta ancak hep daha fazlası peşinde koşmakta ve doymak bilmeyen iştahını tatmin edememektedir. Bu durum üretici-tüketici, işçi-işveren, satıcı-müşteri, iş hayatının tüm paydaşları açısından ahlaki değerleri erozyona uğratmakta, kişileri ve kuruluşları başarısızlığa ve tatminsizliğe itmektedir yılından itibaren art arda yaşanmakta olan kürsel iktisadi krizler ahlaki değerlerin ihmal edilmesinin yol açtığı sorunları bir kere daha gündeme getirmiş ve tüm dünyada, mevcut değerleri ile kapitalist sistemin tartışılmasına sebep olmuştur. Bu sebeple günümüzde farklı bir yönetici ve çalışan modeline duyulan ihtiyaç daha fazla hissedilmeye başlanmıştır. Bu noktada kişisel fayda maksimizasyonunu ön planda tutan, kâr elde etmeyi veya para kazanmayı her türlü ahlaki değerin üstünde gören, yetkinlikleri yalnızca maddi saha ile sınırlı olan rasyonel insan veya iktisadi insan yerine başarı ölçütleri içerisinde ahlaki ilkeleri öne alabilen, madde ve manayı bir arada kucaklayabilen, mesleki yetkinlikler ile birlite ahlaki yetkinliklere de sahip olan erdemli insan lar gündeme gelmektedir. 17

18 Bu çalışmanın temel amacı iş hayatında erdemli insanın özelliklerini, söz konusu özelliklerin bireysel ve kurumsal performansa etkilerini ölçen bir teorik model geliştirmek ve uygulanacak saha çalışması ile bu modeli test etmektir. Çalışmada erdemli insan modeli düşünülürken Sabahattin Zaim in Güzel İnsan modeli esas alınmıştır. Söz konusu modele göre iş hayatında güzel insanın en önemli özelliği mesleki yetkinliklerle birlikte ahlaki yetkinliklere de sahip olmasıdır. Güzel insan, esasında İslam ın evrensel değerlerini, iş hayatında uygulayan insandır. Söz konusu değerler evrensel bir nitelik taşıdığından güzel insan modeli yalnızca İslam dinine inananlarla sınırlı değildir. Tüm insanlığı kucaklayan güzel insan modeli, herkes için geçerli olan, iş hayatının her kademesinde uyulması gereken ölçü ve değerleri ana hatları ile ortaya koyan bir fikri çalışmadır. Bu araştırmada güzel insan ifadesi yerine daha anlaşılır olması bakımından erdemli insan ifadesi tercih edilmiştir. Araştırma, söz konusu erdemli insanla ilgili teorik bir model ortaya koymanın yanında veriye dayalı sonuçlar elde etmeyi de hedeflemektedir. Özellikle ülkemizde konuyla ilgili veriye dayalı çalışmaların nitelik ve sayıca yetersizliği, kanaatimizce araştırmanın önemini bir kat daha arttırmaktadır. Araştırmanın bir diğer önemli amacı da iş hayatında ahlaki değerler ve erdemli davranışlarla ilgili bir farkındalık oluşturmaktır. Zira iş hayatında erdemli insanın özelliklerinin neler olduğunun tespit edilmesi ve bu özelliklerin nasıl geliştirilerek, daha etkili biçimde hayata geçirileceği hususunda gerek akademik çevrelere gerek iş dünyasındaki tüm aktörlere önemli sorumluluklar düşmektedir. Araştırma iki kısımdan meydana gelmektedir. Birinci bölümde konuyla ilgili teorik bir arkaplan sunulmakta, ikinci bölümde ise saha çalışması yer almaktadır. Teorik arkaplanda öncelikle erdem ve güzel ahlak kavramları tanımlanmakta, daha sonra iş hayatında erdemlilik ve güzel ahlaka dair çeşitli yaklaşımlar ele alınmaktadır. Buna ilave olarak iş ahlakı ile ilgili güncel bazı konulara kısaca değinilmekte ve iş ahlakının Türkiye ve dünyadaki bazı uygulamaları incelenmektedir. Teorik arkaplan iş hayatında erdemli insanın literatürde en çok geçen sekiz özelliğinin anlatılmasıyla son bulmaktadır. 18

19 Saha çalışmasında ise öncelikle gerçekleştirilen odak grup çalışmaları ve çalıştayların sonuçları ortaya konulmaktadır. Daha sonra araştırmanın yöntemi hakkında bilgi verilerek ölçek geliştirilmesi için uzman bir grupla gerçekleştirilen çalışmanın sonuçları analiz edilmektedir. Bir sonraki aşamada toplanan verilerle ilgili regresyon analizinin sonuçları paylaşılmaktadır. Regresyon analizinin ardından anket sorularına verilen cevapların frekans dağılımları değerlendirilmektedir. Saha çalışmasının son bölümünde ise uzman grubu ile tespit edilen kriterlerin önem derecesi ile saha çalışmasında elde edilen fiili durum sonuçları çapraz biçimde analiz edilmektedir. 19

20 1. TEORİK ARKAPLAN Teorik arkaplanda erdem, güzel ahlak, iş ahlakı, iş ahlakının iktisadi ve sosyal hayatın değişik yönlerine bakan farklı boyutları ile ilgili yapılmış teorik çalışmalar ve bu konuda daha önce yapılmış araştırmalar ele alınmıştır. Bu bölümde konuyla ilgili çağdaş literatürle birlikte geleneksel referans kaynaklarının da incelenmesine özen gösterilmiştir. İş hayatında erdemli insan yaklaşımında esas aldığımız Güzel İnsan modeli daha ziyade İslami referans kaynaklarını esas aldığı için çalışmamızın bu bölümünde İslami kaynaklara sık sık müracaat edilmiştir. İş hayatında erdemli insanın özellikleri ile ilgili yapılmış çalışmalar dikkatlice incelendiğinde geleneksel kaynaklar ile çağdaş kaynakların büyük ölçüde müşterek bir zemine oturduğu rahatlıkla söylenebilir. İslam ın evrenselliği düşünüldüğü zaman bu sonucun şaşırtıcı olmadığını söylemek mümkündür. Şüphesiz konunun genişliği, ilgili eserlerin çokluğu dikkate alındığında meselenin bütün teorik boyutlarının ele alınması ve detaylarına girilmesi bu çalışmanın kapsamının dışındadır. Buna ilave olarak, İslam ın iş ahlakına bakış açısındaki kucaklayıcılık, evrensellik, zerafet ve bütünselliğini kendi keyfiyetine uygun bir üslup ve derinliği ile aksettirmek de yazarın güç yetiremeyeceği bir husustur. Bu sebeple konular olabildiğince ana hatları ile ele alınmaya çalışılmış ve okuyucuların, meselenin teorik boyutu ile ilgili genel bir fikir sahibi olması amaçlanmıştır. 1.1 ERDEM VE GÜZEL AHLAK Günümüz toplumları maddi sahada yakaladıkları başarı çizgisini manevi sahada yakalayamamıştır. Bu yüzden, iktisadi hayatta gerçekleşen olağanüstü büyümeye ve gelişmeye karşılık sosyal ve ahlaki göstergelerde ciddi sıkıntılar görülmeye devam etmektedir (Murat, 2010). Halbuki bir toplumda maddi ve manevi kalkınma bir arada gerçekleştirilemezse hem maddi kalkınmanın sürüdürülebilir olması hem de söz konusu kalkınmadan elde edilecek refa- 20

21 hın topluma beklenildiği ölçüde huzur ve mutluluk getirmesi düşünülemez. Toplumların maddi ve manevi kalkınmasının temelinde ise insan unsuru yer almaktadır. Bu bakımdan güzel bir toplum tasavvurunun ancak güzel insan larla hayata geçirilebileceği öteden beri dile getirilmektedir. Erdem ve güzel ahlak kavramlarının iş hayatındaki yansımalarına geçmeden önce kısaca söz konusu kavramların tanımlarını, güzel ahlakı etkileyen başlıca unsurları ve İslam dininde güzel ahlakın yeri ve önemini ele almakta fayda görülmektedir Ahlak Kavramı İnsan hayatında her zaman önemli bir yer tutan ahlak kavramı insana neyin iyi, neyin kötü olduğu konusunda yol gösterici bir işleve sahiptir. Bu yönü ile ahlak insan için doğru ve iyinin veya yanlış ve kötünün ne olduğunu açıklayan bir davranış kodu, kurallar ve ilkeler seti şeklinde tanımlanabilir. Genel olarak manevi görev ve yükümlülüklerle bağlantılı bir kavram olan ahlakı Immanuel Kant kendimizi nasıl mutlu edeceğimizi sağlayan değil, mutluluğumuzu nasıl değerli kılabileceğimizi gösteren bir doktrin olarak tanımlamıştır (Özgener, 2009). Ahlak değer hükümlerine dayanan (Snoeyenbos vd., 2001) ve tarihi süreç içerisinde dinle, inançla, örf ve âdetlerle, kültürle, sosyal ve iktisadi ilişkilerle ve bazen de kanun ve düzenlemelerle bağlantı bir biçimde gelişmiş olan çok boyutlu bir disiplindir (Tuncay, 2009). Bu sebeple, ahlakla ilgili pek çok tanım yapılmakta ve konu değişik boyutları ile ele alınmaktadır (Durak, 2007). Din âlimlerinin, felsefecilerin, edebiyatçıların, ilim adamlarının ve kanaat önderlerinin öteden beri yakından ilgilendiği bir konu olan ahlak insanların yüzyıllar boyunca iyi ve güzel olarak değerlendirdiği davranış biçimleri olarak görülmekte ve her toplumda çeşitli biçimlerde ortaya çıkmaktadır (Kurtuluş, 2005). 21

22 1.1.2 Ahlak İlmi (Etik) Ahlak ilmi insanların sahip oldukları bir kısım alışkanlıklardan, yükümlülüklerden ve birtakım vazifelerden bahseden bir ilimdir (Bilmen, 2007). Ahlak kavramı genel olarak toplum içinde insanların uyması gereken kural ve ilkeleri içermektedir. Buna paralel olarak, Yunanca da gelenek ve alışkanlığı ifade eden ethos sözcüğünden türemiş olan ve günümüzde Batı dillerinde kullanılan şekli ile etik olarak ifade edilebilen ahlak ilmi ise ahlak anlayışının temel unsurlarını, bunların toplum hayatındaki izdüşümlerini ilmi, felsefi ve fikri açıdan ele alan ve insana ilişkin ahlaki sorunlarla ilgili doğrulanabilir veya yanlışlanabilir bilgiler ortaya koymaya çalışan bir ilim dalı veya düşünce alanı olarak tanımlanabilir (Arslan, 2005). Kelime kökü itibarıyla huy, haslet demek olan hulk ahlak kelimesinin sözlük anlamının Bir toplum içinde kişilerin uymak zorunda oldukları davranış biçimleri ve kuralları, güzel huy ve davranış biçimleri ve insanların kişisel ve toplumsal yaşamdaki ahlaksal eylemlerine ilişkin sorunları inceleyen bir disiplin olarak üç farklı biçimde tanımlandığı görülmektedir (tdk.gov.tr). Ahlak ilmi genel olarak teorik (nazari) ve pratik (ameli) olmak üzere iki kısma ayrılmaktadır. Teorik ahlak, ahlakla ilgili tanımları, fikirleri, yaklaşımları ve teorik yaklaşımları içerirken pratik ahlak, ahlaki vazifelerin kısımlarını, vasıflarını incelemekte ve ahlaki meselelerin uygulamasını ele almaktadır (Bilmen, 2007) Erdem (Fazilet) Erdem veya fazilet kavramı ahlaki standartların bir üst seviyesini ifade etmektedir. Hulk-ı Hasen veya güzel ahlak (Kınalızade, 2007) olarak da ifade edilen erdem kavramı insanı yücelten ve hayatı anlamlı kılan ulvi ilkeler olarak tanımlanmaktadır (Manz vd., 2008). Aristo ya göre gerçek mutluluğun kaynağı olan erdem insanın bütün davranışlarını, duygu ve düşüncelerini kuşatmaktadır (Malloch, 2008). Said Nursi ye göre erdem insanın bütün 22

23 latifelerini hesaba katmakta ve onların manen gelişmesine vesile olmaktadır (Aydın, 2006). Ona göre gerçek fazilet veya hakiki terakki insana verilen kalp, sır, ruh, akıl, hayal ve diğer kuvvelerin veriliş gayesine uygun olarak kulanılması ile ancak elde edilebilir (Nursi, 2007). Diğer yandan birçoklarına göre erdem kavramı en genel manası ile ahlak ilminin güzel ahlak olarak tanımlanan bir alt şubesidir. Ahlakın diğer şubesi ise rezilet veya hulk-ı kabih olarak da ifade edilen alçak görülen ve kötülenen davranışlardır (Kınalızade, 2007). Eflatun ve Aristo nun görüşlerine uygun olarak Farabi ve İbn Miskeveyh e göre erdem, nefsin biri fazlalık öteki de eksiklik veya biri ifrat diğeri tefrit olan ve ikisi de rezilet olan iki eğilimi arasında bulunan orta yolu tutmaktır. Buna göre, nefsin erdem ve rezilete temel oluşturan güçleri natık güç, şehevi güç ve gazabi güçtür (Çağrıcı, 2006). Kınalızade (2007) bu güçleri anlayış gücü (kuvve-i müdrike) ve hareket gücü (kuvve-i muharrike) olarak iki başlık altında toplamıştır. Gazali ye göre ise insan ihtiyaç duyduğu şeyleri elde etmek için şehvet, kendisine zararlı olanları uzak tutabilmek için de gadap (öfke) olarak ifade ettiği iki temel kabiliyete ihtiyaç duymaktadır. Bu iki özelliği kullanabilmesi için de marifet (bilme) kuvvesi gerekmektedir. Gazali ayrıca insanı erdemli kılan özelliğin bu kabiliyetleri yerli yerinde kullanabilme başarısı olduğunu ileri sürmekte ve bunun için de ilim ve irade adını verdiği iki unsura daha vurgu yapmaktadır (Çağrıcı, 2006). Bu güçlerin veya kabiliyetlerin itidalli biçimde kullanılmasıyla elde edilen erdemleri felsefeciler veya alimler genel olarak dört temel grupta toplamışlardır. Bunlar; hikmet, iffet, şecaat ve adalettir. İbn Miskeveyh iffet ile birlikte cömertlik i, şecaatle birlikte hilm i de temel bir erdem olarak değerlendirmiştir. Ayrıca, gerek Eflatun ve Aristo başta olmak üzere eski çağ felsefecileri, gerek Kindî, Farabî, İbn-i Sîna ve Gazali gibi İslam düşünürleri erdemli olabilmek için iyiyi kötüden ayırmak gerektiği, bunun için de aklın kullanılmasının öneminden bahsetmişlerdir (Çağrıcı, 2006). 23

24 1.1.4 İslam Dininde Güzel Ahlak Bilinen bütün dinler, özellikle de semavi dinler ahlaka geniş yer vermiş ve ahlaki açıdan doğru ve yanlış davranış biçimleri tanımlamış, müntesiplerine doğru davranışları yapmayı, yanlışlardan da kaçınmayı tembihlemişlerdir. İslam dininde de ahlak kavramı üzerinde önemle durulmuş ve doğrudan veya dolaylı biçimde insanı güzel ahlaklı olmaya sevk eden pek çok ilke ve hüküm ortaya konulmuştur. İslam a göre Allah insanı en güzel bir surette yaratmış ( Biz insanı en mükemmel sûrette yarattık Kuran-ı Kerim, 95/4), ona kendi ruhundan üflemiş (.Ben onu düzenlediğim insan şekline koyduğum ve içine ruhumdan üflediğim zaman. Kur an-ı Kerim, 15/29,) ve onu mahlukatın en şereflisi ( Gerçekten Biz Âdem evlatlarını şerefli kıldık Kur an-ı Kerim, 17/70) kılmıştır. İnsana iyiyi kötüden ayırt etmesi için akıl, kalp ve irade verilmiş ve ona doğru yolu göstermek üzere elçiler ve kitaplar gönderilmiştir (bin Emrullah ve Hadimi, 2001). Dolayısıyla insan, vahyin ışığında söz konusu kalbi latifeleri geliştererek ahlaken melekleri geride bırakabilecek bir konumdadır. Ancak aynı insanın üstün özelliklerde yaratılmış ruhi cephesinin yanında bir de hayvanlara benzer biçimde yaratılmış bedeni ve maddi cephesi vardır. Bedeni duygular akıl, kalp ve vicdan ile kontrol altına alınmaz ise insanı, mahlukatın en aşağı seviyesine çekebilmektedir (Çağrıcı, 2006). Aslında insanı ahlaken yüksek kılan unsur da tam olarak burada saklıdır. Zira insan kendisine verilen irade ile tercih yapabilmekte ve iyiyi kötüden ayırabilmektedir. Şu halde insana düşen, iyi olanı tercih etmek ve kendi mahiyetinde gizli bulunan güzel duygu ve latifeleri geliştirerek Kur an ahlakı ile ahlaklanmaktır. Nitekim Kur an-ı Kerim de insanoğlunu kurtuluşa ulaştıran yolun güzel ahlaktan geçtiği vurgulanmakta ve insana güzel yolu tercih etmesi için gerekli akıl ve iradenin verildiği ifade edilmektedir. Nefse ve onu düzgün biçimde şekillendirip ona kötülük duygusunu ve takvasını (kötülükten sakınma yeteneğini) ilham edene andolsun ki, nefsini arındıran kurtuluşa ermiştir (Kur an-ı Kerim, 91/7-9). 24

25 Bu sebeple insanın doğruyu yanlıştan ayırma mekanizması olarak da ifade edilebilecek vicdan mekanizması İslam ahlakının temelini oluşturan önemli bir unsur olarak ele alınmaktadır (Amjad, 2000). Bir diğer ifade ile vicdan insanı güzel ahlaka götüren önemli bir vasıta, doğru ve yanlış arasında yapılacak tercihte insana asla yalan söylemeyen sadık bir yol gösterici durumundadır. İslam ahlakının temelinde iman yatar. Buna göre, Allah a gereği gibi iman etmek ve Allah tan korkmak insanın manevi yükselişinin ilk ve en önemli basamağı olarak görülmektedir (Gazali, 2005). Zira Peygamber Efendimizin ifadeleri içinde güzel ahlak Yüce Allah ın ahlakıdır ve müminler bu ahlak ile ahlaklanmalıdır. Allah ın ahlakı ile ahlaklanmak için de öncelikle O na iman etmek ve hemen arkasından salih amel işlemek gereklidir. Yine Peygamber Efendimizin beyanları içinde İmanı en kâmil müminler ahlaken de en güzel olanlardır (Gülen, 2011). Burada dikkat çekmek istediğimiz bir diğer husus da İslam ın nazari ve ameli ahlak arasında kurduğu güçlü irtibattır. Yukarıda da belirtildiği gibi İslam da ahlakın kaynağı imandır. Ancak iman salih amel ile inkişaf ederek insanı ihsan şuuru na ulaştırmaktadır. İhsan şuuru Peygamber Efendimizin (S.A.V.) ifadeleri içinde Allah ı görüyor gibi amel etmektir. Bu bakımdan Kur an-ı Kerim daima nazari ile ameli ahlakı bir arada zikretmekte, pek çok yerde güzel ahlaklı insanları tasvir ederken iman ederler ifadesi ile birlikte salih amelde bulunurlar ifadelerini bir arada kullanmakta ve böylece inancı aksiyona bağlamaktadır (Gülen, 2008). Nitekim Peygamber Efendimiz (S.A.V.) de bir hadislerinde imanı en üstün olan, ahlakı en üstün olandır diyerek iman ile ahlak arasında veya bir başka ifade ile düşünce ile eylem arasındaki ilişkiye dikkat çekmektedir (Gazali, 2005). İslam da insanı güzel ahlaklı olmaya yönelten özelliklerden biri de Allah huzurunda hesap verme duygusuna sahip olmak ve her davranışının Allah tarafından görüldüğünü ve kayıt altına alındığını bilmektir. Nitekim bu düşünce İslam literatüründe havf ve haşye kavramları ile ifade edilmektedir. 25

26 Havf sözlük anlamı itibariyle korku, haşye ise tazim ile karışık korku anlamına gelmektedir (Karaman vd., 2009). İslami literatürde havf, insanın Allah ın sevmediği şeylerden sakınmasını ve uzak durmasını sağlayan, gönlün derinliklerinde bir korku duygusu ve Allah a karşı duyulan derin bir saygıyı ifade etmektedir (Gülen, 2011). Kur an-ı Kerim de pek çok yerde Allah tan korkulması emredilmektedir: Fakat siz mümin iseniz onlardan korkmayın, Ben den korkun (3/175), Sadece ve sadece Benden korkun (2/40). Zira bu duygu şüphesiz insanın davranışlarını kontrol etmesi açısından önemli bir etkiye sahiptir. Diğer yanda iman ve imandaki derecesine bağlı olarak Allah ın rızasını kazanma isteği ve ümidi insanı doğru davranışlara teşvik eden ayrı bir motivasyondur. Söz konusu ümit duygusu Kur an-ı Kerim de reca kavramı ile ifade edilmekte ve Allah ın rahmetinden ancak kâfirlerin ümit keseceği (29/23; 12/87) vurgulanmaktadır. İslam daki bu havf ve reca dengesi insanı erdemli olmaya ve güzel ahlaka sevk etme açısından ahlak bilimcilerin üzerinde önemle durduğu veya durması gereken hususlardan birini teşkil etmektedir (Gülen, 2010). İslam düşüncesinde insanı güzel ahlaka götüren bir başka önemli özellik takva dır. Takva kavramı Allah a itaat ederek salih amel işlemeyi ve kötülüklerden kaçınmayı ifade etmektedir. Bir diğer ifadesi ile takva insanın kendisini Allah tan uzaklaştıracak şeylerden uzak durmasıdır. Takva kavramı Kur an ı Kerim de aynı kökten gelen benzer kelimelerle birlikte (muttaki gibi) yaklaşık 160 yerde geçmektedir. Kişinin hem iyilikler yapmasını hem de kötü davranışlardan uzak durmasını ifade eden takva insanın ahlaken terakki etmesinin en önemli vesilelerinden biri olarak görülmektedir (Çağrıcı, 2006). Kur an-ı Kerim de insanı güzel ahlaka taşıyacak özelliklerden bir diğeri de sabır dır ( Muhakkak ki Allah sabredenlerle beraberdir Kur an-ı Kerim, 2/153). Kur an-ı Kerim de birçok ayette iman edenlere sabır tavsiye edilmekte, sabırlı olanlara Allah ın sevgisi ve desteği vaadedilmektedir. Benzer biçimde hadis kaynaklarında da sabırla ilgili çok sayıda tavsiyede bulunulmak- 26

27 ta ve bunun imanın yarısı olduğu ifade edilmektedir (Afsaruddin, 2006). İnsanın ahlaken yükselmesinde sabrın üç fonksiyonu bulunmaktadır: Birincisi müsibete karşı sabırdır ki insanı olgunlaştırır. İkincisi taat üstünde sabırdır ki insanın güzel işler yapmaya devam etmesini ve böylece manevi açıdan terakkisini sağlar. Üçüncüsü ise masiyetten sabırdır ki insanın kötülüklerden kaçınmasını ve böylece ahlaken temiz kalmasına vesile olur (Nursi, 2007). İslam dininde insanı ahlaki bakımdan yücelten bir diğer önemli vasıf hilm dir. Hilm kavramı beşeri ilişkilerde itidalli, akıllı, hoşgörülü ve uzlaşmacı olmayı ifade etmektedir. İslam düşüncesinde kısaca teenni ve akıl şeklinde ifade edilmektedir. Kur an-ı Kerim de Yüce Allah kendisini hilm sahibi olarak El Halim ismi ile nitelerken birçok peygamberi anlatırken de bu sıfata vurgu yapmıştır. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) de güzel ahlakın en güzel hasleti olarak insanın öfkesine hâkim olmasını ifade ederken bir diğer hadislerinde kendisinden güzel ahlakın ne olduğu sorulduğunda aff ve kolaylık yolunu tut, iyiliği emret ve cahillerden yüz çevir mealindeki ayetle (Araf, 199) cevap vermiştir (Gazali, 2005). Bunun dışında Kur an-ı Kerim de güzel ahlaka sahip olması için insanın yapması ve yapmaması gereken hususlar ve insanı insan-ı kâmil olmaya taşıyacak vasıf ve nitelikler açıkça izah edilmiştir. Adalet, ahde vefa, affetme, alçak gönüllülük, sevgi, kardeşlik, barış, güvenirlilik, doğruluk, birlik, beraberlik, iyilik, ihsan, iffet, cömertlik, merhamet, müsamaha, tatlı dilli olma, güler yüzlülük, temiz kalplilik gibi güzel ahlâki hasletlere teşvik eden ve zulüm, haksızlık, riya, haset, gıybet, çirkin sözlülük, asık suratlılık, cimrilik, bencillik, kıskançlık, kibir, kin, kötü zan, israf ve bozgunculuk gibi kötü hasletlerden nehyeden pek çok ayetin yer alması, Kur an da ahlaka ne kadar önem verildiğinin en güzel göstergesidir (diyanet.gov.tr). Kur an-ı Kerim de ifadesini bulan güzel ahlak düsturları Peygamber Efendimiz in (S.A.V.) sözlerinde ve davranışlarında adeta ete kemiğe bürünmüş ve somut bir biçimde insanlığın dikkatine sunulmuştur. Peygamber Efendimiz in (S.A.V.) güzel ahlakın önemine işaret eden pek çok sözü bu- 27

28 lunmaktadır. Mesela İslam güzel ahlaktır (diyanet.gov.tr) ifadesi ile Peygamber Efendimiz (S.A.V.) güzel ahlakın İslam dininin özünü teşkil ettiğini ifade ederken ben şüphe yok ki güzel ahlakı tamamlamak üzere gönderildim sözleri ile de güzel ahlakı yaşamayı ve öğütlemeyi peygamberliğinin temel amaçlarından biri olarak değerlendirmiştir. Hz. Muhammed in (S.A.V.) sizin en hayırlınız ahlakça en güzel olanınızdır (Abdullah b. Amr b. As) ve kıyamet gününde müminin terazisinde güzel ahlaktan daha ağır bir şey bulunmaz (Ebu d Derda) gibi ifadeleri bunlardan sadece bazılarıdır. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) güzel ahlakı tavsiye etmekle kalmamış, yaşayarak da göstermiştir. Hiç şüphe yok ki O nun hayatı güzel ahlak açısından en güzel bir numune ve insanlığın bu konuda ulaşabileceği bir zirve noktayı teşkil etmektedir. Peygamber Efendimiz in (S.A.V.) bütün hal ve hareketlerinde görülen güzel ahlak düsturları konusunda da insanlığın O ndan alacağı veya alması gereken çok dersler bulunduğu aşikârdır. 1.2 İŞ HAYATINDA ERDEMLİLİK VE İŞ AHLAKI Ahlakla ilgili çalışmalarda doğrudan iş hayatının konu edilmesi ve iş hayatında erdemli davranışlar ve iş ahlakı konuları ağırlıklı olarak son birkaç yüzyılda ortaya konulsa da ahlak ve iş hayatı arasındaki irtibat öteden beri tartışılagelmiştir. Ancak gerek doğrudan iş hayatını konu alan, gerekse dolaylı yönden iş hayatına değinen çalışmaların tamamının ortak özelliği iş hayatının başarılı ve sağlıklı yürütülmesi için ahlaki kurallara ihtiyaç duyulduğudur. Nitekim ahlakla ilgili çalışma yapan araştırmacı ve düşünürlerin iş hayatıyla da ilgilenmesinin esas çıkış noktası budur. Diğer yandan bütün toplumlarda iktisadi faaliyetlerin yapısı ve iş hayatını etkileyen dinamikler aynı zamanda o toplumun sosyal, siyasi ve kültürel yapısı ile yakından irtibatlı olmuştur. Diğer bir ifade ile, bir toplumun üretim, tüketim, gelir paylaşımı, yönetim anlayışı ve yönetim ilkelerine nasıl baktığını ortaya koymak aynı zamanda söz konusu toplumun ahlaki anlayışını da büyük ölçüde açıklamaktadır. Bu bakımdan iş hayatı, işleyişi ve yapısı ile ahlaki değerlere yönelik çalışmaların geniş bir kesişim alanı olduğu ortaya çıkmaktadır. 28

29 1.2.1 İş Ahlakının Tanımı İş ahlakı başlangıçta müstakil bir disiplin olmayıp ahlak bilimi nin bir alt kategorisi olarak ele alınmakla birlikte zaman içinde gelişerek bağımsız biçimde ele alınmaya ve incelenmeye başlamıştır. Bir başka ifade ile iş ahlakı genel ahlak disiplininin dışında ve sadece iş hayatında uygulanan bir ahlaki uygulamalar seti değildir (İGİAD, 2008). En genel manası ile ahlaki ilkelerin iş hayatına uygulanması biçiminde ifade edilen iş ahlakı ile ilgili birçok tanım bulunmaktadır. Bu tanımlardan birinde iş ahlakı İş hayatındaki kararların ve davranışların doğruluk ve adalet gibi temel ahlaki standartlara dayandırılması olarak ifade edilirken, bir başka bakış açısına göre İş hedefleri ve yönetim teknikleri ile insani değerler arasında ilişki kurulması olarak tanımlanmaktadır (Jalil vd., 2010). İşle ilgili bilinen, uyulması beklenen ancak her zaman yazılı olmayan kurallar bütünü olarak tanımlanan iş ahlakı, ahlaki doğru ve yanlışlar üzerine eğilmekte ve ahlakı standartların işletme politikaları, kurumları ve davranışları üzerine nasıl uygulanacağı hususunda yoğunlaşmaktadır (Kurtuluş, 2005). Bu çerçevede iş ahlakı daha ziyade işin nasıl daha doğru ve güzel biçimde yapılacağını belirten, toplum ve diğer çalışanlar tarafından uyulması beklenen birtakım kuralları, değerleri ve davranış biçimlerini ihtiva eder. İş ahlakı, ilkeli yönetim, adalet, dürüstlük ve eşitlik gibi konularla yakından ilgilenmekte ve bütün iş ilişkilerinde dürüstlüğün, adaletin, saygının ve güvenin ön plana çıkarılması gerektiği üzerinde durmaktadır. İnsan ilişkilerinin temelinde yer alan esasları ve çeşitli sosyal gruplar tarafından zaman içerisinde geliştirilen belirli davranış biçimlerini, kuralları ve normları incelemektedir (Gök, 2008). Diğer yandan iş ahlakı uygulamalı bir ahlak bilgisidir ve iş hayatında karşılaşılan tüm ahlaki sorunlarla ilgilenir. Bu sorunlar çalışanların kendi arala- 29

30 rında, çalışanlarla yöneticiler arasında, işletme ile müşterileri arasında veya işletme ile diğer çevre unsurları arasında yaşanıyor olabilir. İş ahlakı bütün bu ilişkileri belirli ahlaki normlar etrafında düzenlemeyi ve felsefi analizlerin ötesinde iktisadi faaliyetlerin fiilen ahlaki bir temele dayanmasını hedefler (Uslu, 2001). Üstelik genel olarak ahlakın hayatı düzenlemedeki etkisine paralel biçimde iş ahlakının da iş hayatını, kanun ve prosedürlerin ötesinde ve onların sınırlarından çok daha geniş biçimde etkilediği görülmektedir (İGİ- AD, 2008). Bütün bu tanımlardan hareketle iş ahlakını aşağıdaki şekilde tanımlamak mümkündür: İş ahlakı, belirli bir zaman diliminde evrensel kabul görmüş ya da belirli bir toplumda geçerliliği olan ahlâkî değerler ve normlar çerçevesinde iş yaşamına ait işletme içi ve dışı çevresel faktörlerle etkileşime açık her türlü faaliyet ve davranışa yön verecek ahlâkî yargılar geliştirme ve uygulama biçimidir (İGİAD, 2008) İş Ahlakının Tarihi Gelişimi İş ahlakının tarihi gelişimini ele aldığımızda söz konusu gelişimin insanlığın gelişimine paralel biçimde seyrettiği görülmekte ve bu süreç içerisinde sosyal, siyasi, iktisadi ve yönetim alanındaki değişimlerden büyük ölçüde etkilendiği dikkati çekmektedir. İş hayatında ahlaki ilkelerin gelişmesinde önemli rol oynayan unsurların başında dini inançlar ve değerleri zikretmemiz gerekir. Hemen bütün dinler ahlaki ilkeler ve bu ilkelerin iş hayatındaki uygulamaları hakkında bir takım hükümler ortaya koymuş ve söz konusu ilkeler iktisadi hayatın şekillenmesinde önemli tesirler meydana getirmiştir. Diğer yandan özellikle Aristo ve Eflatun olmak üzere eski Yunan filozoflarının da ahlak ve iş ahlakı düşüncesinin gelişimine önemli katkılar yaptığı inkâr edilemez. İnsanın varlık amacı, mutluluğu ve iyi bir insan olması ile birlikte güzel bir toplumun nasıl şekilleneceği üzerine fikirler üreten Yunan felsefesi, kendisinden sonra gelen birçok Müslüman âlimi ve düşünürü de etkilemiştir. Bu sebeple iş ahlakından bahsederken eski Yunan felsefesinden bahsetmemek kayda değer bir eksiklik olacaktır. 30

31 Fütüvvet ve ahilik teşkilatı da iş ahlakının pratikte uygulanması ve gelişmesi adına somut katkılar yapmış ve iş hayatında ahlaki ilkelerin hayata geçirilmesinde büyük rol oynamıştır. Bu bakımdan ahilik teşkilatına da konuyla ilgili özel bir yer ayırmak gerekmektedir. Son olarak modernleşme sonrası ve özellikle de sanayi devriminden sonra ahlaki değerler ve bu değerlerin toplum hayatındaki iz düşümleri köklü biçimde değişmiştir. Söz konusu değişimin temelinde ise ahlak ilminin referans noktalarının değişmesi yatmaktadır. Şüphesiz ahlaki değerlerin ve referans noktalarının değişmesi iş hayatında da bir paradigma değişimine yol açmış ve iş ahlakını şekillendiren değer hükümleri belki de daha önce hiç görülmediği bir hızla ve derinlikte değişime uğramıştır Eski Yunan Felsefesi ve İş Ahlakı Genel olarak hayatı anlamlandırmaya çalışan bir düşünce sistematiği olan felsefe ve filozoflar tarih boyunca iş hayatı ile de doğrudan veya dolaylı olarak ilgilenmiş ve iktisadi faaliyetlerin ahlaki boyutu ile ilgili görüşler ortaya koymuşlardır. Bunlar içerisinde özellikle yüzyıllar boyunca birçok ahlak bilimciye ilham kaynağı olan Aristotales in yerini ayırmak gerekir. Aristotales, diğer felsefecilerin önemli bir bölümünden ayrılarak, iş hayatı ile erdem kavramları arasında, genel çerçevesi itibariyle olumlu bir ilişki kurmuştur. Şüphesiz Aristotales de serveti ve iktisadi faaliyeti bir amaç olarak görmemiştir. Ancak kişinin zenginliği en güzel biçimde kullanabilmesi için erdemli olması gerektiğini vurgulamıştır. Üstelik, Aristotales e göre insanın mutluluğa ulaşması için temel ihtiyaçlarını karşılayabilmesi gerekemektedir ve bu sebeple asgari düzeyde mal elde etmenin ve bunun için iktisadi faaliyette bulunmanın zaruri olduğunu ifade etmiştir (Türkeri, 2010). Aristotales e göre akıl, iffet (itidal), cesaret ve adalet dört temel erdemdir. Bu erdemlerin iktisadi faaliyete uzantıları cömertlik ve ihtişam dır. 31

32 Cömertlik erdemi mal-mülk elde etme ve onu harcama konusunda savurganlık ve cimrilik arasında orta yolu tutmadır. Bir başka ifade ile cömertlik, iffet (itidal) erdeminin iktisadi hayattaki yansımasıdır. Diğer yandan ihtişam ise cömertlikten farklı olarak servet sahibi olmayı ve buna yakışır düzeyde harcama yapmayı gerektirir. Bunlar dini amaçlı veya kamu yararına yapılan yüksek miktardaki harcamalardır. Bu miktarın ne olacağı şartlara göre değişebilir ancak genel olarak ihtişam erdemi servet sahiplerinin elde edebileceği bir erdemdir. Ancak Aristotales, para kazanmayı ve servet biriktirmeyi amaç olarak gören iktisadi faaliyetleri erdemli insana yakıştıramamakta ve bu sebeple onaylamamaktadır (Türkeri, 2010) Dinler ve İş Ahlakı Dinlerin ahlaki değerleri ve iş hayatını şekillendiren değer hükümlerini önemli ölçüde etkilediği daha önce de belirtilmişti. Özellikle sanayi devriminden önce iş ahlakı gelenekler ve dini değerler üzerinden kurgulanan bir kavram olarak görülmektedir (Gök, 2008). Bu bakımdan iş ahlakının gelişiminde ve şekillenmesinde dinlerin büyük etkisi olduğu aşikârdır. Nitekim konuyla ilgili araştırmalar yapan din sosyologlarının dini inaçlar, düşünceler ve uygulamalar ile iktisadi faaliyetler arasında karşılıklı ve karmaşık ilişkiler, etki ve tepkiler üzerinde önemle durdukları ve bu konuda pek çok eser ortaya koydukları görülmektedir (Günay, 1986). Söz konusu çalışmalarda dinin sosyal ilişkiler ve davranışlar üzerindeki belirleyici rolüne ve kültürlerin kökeninde derin izler bırakan bir olgu olduğuna dikkat çekilmekte ve sosyal ve iktisadi hayatı şekillendiren değerler ve kurallarla dini inançlar ve değerler arasındaki somut ilişkilere atıflar yapılmaktadır (Kapu ve Aybas, 2009). Dinlerin iş hayatındaki etkilerini iki biçimde ele almak mümkündür. Bir yandan dini inançlar toplumların iş hayatındaki ahlaki uygulamaları açısından önemli bir kaldıraç fonksiyonu görmekte ve iş hayatının pratik uygulamaları üzerinde düzenleyici ve koruyucu bir etki meydana getirmektedir (Ruhe ve Lee, 2008). Bu sebeple iş hayatında bireylerin ve kurumların iş ahlakı konusunda tutum ve davranışlarında dinlerin etkileri açık biçimde görül- 32

33 mektedir. Diğer yandan dini inançlar zaman zaman, seküler normlar üzerine bina edilmek istenen iş hayatı açısından istenmeyen birtakım engeller veya kısıtlar ortaya koymaktadır. Bu durum dini yaklaşımlarla iş hayatının beklentileri arasında sıcak ve süregelen tartışma alanlarından biri olmaktadır Uzakdoğu Dinleri ve İş Ahlakı Uzakdoğu dinlerinin iş hayatına bakış açısı, iş ahlakı ile ilgili ortaya koyduğu ilkeler ve bunların söz konusu toplumların iş hayatındaki yansımaları üzerine zengin bir literatür bulunmaktadır. Konfüçyanizm, Budizm, Hinduizm ve Şintoizm gibi dini öğretiler Uzakdoğu ve Asya (Hindu-Çin) toplumlarında iş ahlakı değerlerinin şekillenmesinde önemli etkiler meydana getirmiştir. Özellikle Japonya ve Güney Kore de başlayan ve sonrasında Çin ve Hindistan da devam eden hızlı iktisadi büyüme hamleleri ile birlikte söz konusu toplumlarda dini ve kültürel değerlerin iş hayatına etkileri daha fazla mercek altına alınmaya başlamıştır. Uzakdoğu toplumlarını etkileyen önemli dini öğretilerden biri şüphesiz Konfüsyanizm dir. Özellikle Çin başta olmak üzere geniş bir coğrafyada Konfüçyanizm in etkileri görülmektedir. Konfüçyanizm temelinde güzel ahlak olan bir dini öğreti olarak ifade edilmektedir. Konfüçyanizm deki en önemli fazilet tüm varlığa karşı duyulan aşkın bir sevgidir (jen) ve bu sevgi iş hayatında da kendini göstermelidir. Buna göre insan işini en güzel biçimde yaparak tüm varlığa karşı duyduğu sevgiyi ifade etmiş olur. Konfüçyanizm in iş hayatı için öngördüğü diğer iki erdem ise sadakat ve saygı dır. İtaat kavramı da (çocuğun babasına, işçinin işverenine, çırağın ustasına vs.) Konfüçyan öğretide üzerinde önemle durulan değerler arasındadır. Bunun dışında dürüstlük, adalet, güven gibi değerler de Konfüçyanizm in iş hayatında öne çıkardığı değerler arasında yer almaktadır (Lin ve Ho, 2009). Uzakdoğu toplumlarında iş ahlakı anlayışını etkileyen diğer bir önemli din de Budizm dir. Budizm in ahlak anlayışında dünyevileşme hoş görülmemiş, 33

34 altın ve gümüş takı takılması, lüks ve gösteriş men edilmiştir. İktisadi faaliyetlerde cömertlik ve paylaşma teşvik edilirken, ailenin geçimini temin etmek, borca girmekten ve muhtaç duruma düşmekten kurtulmak için çalışmak ve mal-mülk edinmek erdemli bir Budist olmak için gerekli görülmüştür. Budizm in ahlak anlayışı şu dört temel ilke üzerine bina edilmiştir: Sabır ve tahammül, sebat ve metanet, akıl ve hikmet, ataya saygı (Şahin, 2005). Diğer yandan kadimden bu yana zengin bir iktisadi ve ticari geçmişi olan Hindistan ve çevresinde Hinduizm in de iş hayatıyla ilgili ahlaki değerleri ön planda tuttuğu görülmektedir. Hindu kültüründe çalışmak ve değer üretmek öteden beri teşvik edilirken, günümüzden yaklaşık 2300 yıl önce yazıldığı düşünülen Arthashastra da refahın ve zenginliğin kaynağı olarak iktisadi faaliyetler ve ticaret gösterilmiş ve bunların eksikliğinin toplumda fakirliği, yoksulluğu ve ahlaksızlığı beraberinde getireceği vurgulanmıştır. Hindu öğretisinde üretmek ve verimli çalışmak övülürken esas amacın toplumun refahını yükseltmek olduğu ifade edilmekte, bunun için de paylaşmanın önemine dikkat çekilmektedir. Herkes ekmek üretmeye güç yetiremez ancak herkes ekmek yemelidir anlayışı ile üretme gücü olanın gücü omayana yardım etmesi gerektiği ifade edilmektedir. Hindu öğretisinde, iş hayatıyla meşgul olan insanların, iktisadi faaliyetlerini dürüst, adil ve barışçı yöntemlerle yürütmeleri gerektiği üzerinde önemle durulmaktadır (Kanagasabapathi, 2007). Uzakdoğu iş ahlakında Guanxi kavramı da oldukça önemli bir yer tutmaktadır. Sosyal çevre, veya ilişki anlamına gelen bu kavram temelini Konfüçyen öğretilerden almakta ve iş hayatında adı konulmamış temel ilkeleri değerleri ve prensipleri temsil etmektedir (Wrigt, vd., 2003). Guanxi, kişinin iş hayatında dürüst, güvenilir, saygılı ve anlayışlı olmak gibi temel ahlaki değerlere sabip olmasını öngörmektedir. İş hayatında ahlaki değerlere uymayan kişi bu sosyal çevreden dışlanacak ve prestij kaybedecektir. Bu sebeple Guanxi, iş hayatında kişileri ahlaki ilkere yönelten bir sosyal ve kültürel unsur olarak görülmektedir (Hwang, vd., 2009). 34

35 Yahudilik ve İş Ahlakı Yahudi ahlakı, kutsal bir kitap olmakla birlikte milli ve seküler bir değeri de olduğu düşünülen Tevrat a dayanmaktadır. Halakhah olarak da ifade edilen Yahudi Hukuku sadece dini ve törensel kaideleri değil aynı zamanda sivil, cezai ve ahlaki kaideleri de kapsamaktadır (Kapu ve Aybas, 2009). Yahudi ahlakının en çok bilinen ahlak öğretisi On Emir dir. Nitekim On Emir in özellikle ilk dört maddesinden sonraki altı maddesi diğer dinlerin birçoğunda ve özellikle de semavi dinlerde oldukça benzer ifadeler ile yer almaktadır. Nitekim, anne babaya saygı, insan öldürmenin, zina etmenin, yalan yere şahitlik yapmanın ve komşu hakkına tecavüz etmenin günah oluşu bu maddeler arasında yer almaktadır (Ali ve Gibs, 1998). Ayrıca insanın kendisine yapılmasını istemediği şeyi başkasına da yapmaması, doğruluk, adalet ve dürüstlükten ayrılmaması, insana değer vermesi ve Tanrı yı sevdiği gibi O nun yarattıklarını da sevmesi Yahudik ahlakının diğer önemli ilkeleri arasında yer almaktadır (Epstein, 2004). Yahudilik in iktisadi faaliyete bakışı zamanla değişim göstermiştir. İlk dönem anlayışında iktisadi faaliyete günah gözü ile bakılmış ve insanın hayvanlar ve kuşlar gibi rızıklarını kolayca elde etmek yerine çalışarak elde emtek zorunda olmasının sebebi olarak onun günahkâr oluşu gösterilmiştir. Ancak zamanla bu anlayış değişmiştir (Ali ve Gibs, 1998). O kadar ki, kapitalizmin doğuşunda ve sömürgeleşme sürecinde Hristiyan sermayesinden çok Yahudi sermayesinin etkili olduğu, bu sebeple de kapitalizmi doğuran ana etkenin genel kabul olan Protestan ahlakından ziyade Yahudi ahlakı olduğu görüşünü savunanlar olmuştur (Kurtuluş, 2005). Genel olarak Yahudiliğin iş ahlakı ile ilgili temel ilkeleri şu şekilde sıralanabilir (Epstein, 2004): - Tanrı her türlü refahın ve zenginliğin kaynağıdır. - İnsanlar Tanrı adına bu refahın ve zenginliğin koruyucusu ve hizmetkârıdır. - İktisadi faaliyette bulunmak gereklidir ancak hayatın temel amacı değildir. - Çalışmak, para kazanmak ve kâr elde etmek meşru ve saygı duyulacak faaliyetlerdir. 35

36 - Halakhah iş hayatında ahlaki kurallara uyulmasına önem verir. - İş hayatında, adalet ve merhamet arasında bir denge sağlanmalıdır. - İş hayatında hırsın ve tamahın sınırlandırılması gerekir. - İş hayatında hileden ve dolandırıcılıktan uzak durulmalıdır. İnsan hayatı kutsaldır. İnsanı ilgilendiren hususlar ile toplumun umumi çıkarları bireysel iktisadi çıkarlar uğruna feda edilmemelidir Hristiyanlık ve İş Ahlakı Hristiyanlık ta iş ahlakının kaynağı olarak Kutsal Kitap (Eski ve Yeni Ahit) gösterilmekle birlikte ilk dönem Hristiyanlık anlayışında çalışmaya, para kazanmaya ve iktisadi faaliyete erdemli bir faaliyet olarak bakıldığını ifade etmek mümkün değildir (Ali ve Gibs, 1998). Nitekim bu dönem Hristiyanlık anlayışında çalışmak ve topraktan rızık elde etmek için zahmet çekmek ilk günah a karşılık Tanrı nın insana lanet i olarak ifade edilmiş ve bu sebeple iktisadi faaliyetin insanı küçülten, erdemden uzaklaştıran bir faaliyet olduğu görüşü hâkim olmuştur (Kapu ve Aybas, 2009). Ancak daha sonraki yüzyıllarda bu düşünce yavaş yavaş değişmiştir. Özellikle Protestanlığın gelişmesiyle Hristiyanlığın iktisadi faaliyetlere bakış açısında önemli bir değişim yaşanmıştır (Bonino, 2004). Söz konusu değişim kapitalist sistemin gelişmesine de zihni açıdan zemin hazırlamıştır. Nitekim günümüzde küresel düzeyde kabul gören en güçlü iktisadi yaklaşımlardan biri olarak gösterilen kapitalist sistemin kökeninde Protestan inanç ve ahlakının yattığı ifade edilmektedir. Kapitalist sistemin kurucularından biri olan Adam Smith Ahlaki Duyguların Teorisi adlı eserinde iktisadın ahlaki duygulardan soyutlanamayacağını ve Batı toplumlarındaki iktisadi gelişmenin temelinde Protestan ahlakının yattığını ileri sürmüştür (Kurtuluş, 2005). Smith aynı zamanda iktisadi hayatı çepçepre kuşatan ve dengeye getiren gücün aslında tüm kainatı kontrol eden Tanrı nın eli olduğunu öne sürmüş ve buradan hareketle ünlü görünmez el yaklaşımını ortaya atmıştır. Buna göre iktisadi hayatın tabii bir seyri vardır ve dışarıdan müdahale edilmez ise, tüm 36

37 göstergeler görünmez bir el tarafından dengeye getirilir ancak müdahale söz konusu olduğunda bu denge bozulur (Wight, 2009). İktisadi hayat ve din arasındaki ilişkiye vurgu yapan en önemli eserlerden biri olarak gösterilen Protestan Ahlakı ve Kapitalizmin Ruhu adlı eserinde Max Weber de benzer düşünceleri ifade etmiştir (Kapu ve Aybas, 2009). Weber e göre Kalvinist anlayışın ortaya koyduğu dünyaya dönük zahitlik anlayışı Hristiyanlığın iktisada bakışında önemli bir kırılmayı ifade etmektedir. Bu düşünce Tanrı nın sevdiği, seçkin kullarından olabilmek için kişinin dünya nimetlerinden kaçmak yerine onlardan olabildiğince istifade etmesi gerektiğini ileri sürmekte ve Tanrı nın rızasının dünya hayatında başarıdan geçtiğini belirtmektedir (Günay, 1986). Protestan ahlakında çalışmak Tanrı nın insana yüklediği en önemli ödev olarak algılanmış ve Tanrı nın şanını yüceltmek için çok çalışmanın önemi vurgulanmıştır. Tembellik ise en büyük günahlardan biri olarak görülmüştür (Kurtuluş, 2005). Böylece Hristiyanlık ta başlangıçta olumsuz olarak görülen iktisadi faaliyet zamanla yüceltilmiş ve zengin olmak teşvik edilmiştir. Buna mukabil, dünya zevkleri için para kazanmak Hristiyan inanç sisteminde bir temel hedef olarak görülmemiştir. Ayrıca lüks tüketim de sınırlandırılmış ve iş hayatında para kazanmak kadar cömertliğin, dürüstlüğün, israftan kaçınmanın, toplumsal yararı düşünmenin de önemine dikkat çekilmiştir. Diğer yandan kapitalizmin kuruluş felsefesini oluşturduğu ileri sürülen Protestan düşüncesi kapitalizmin zaman içerisinde meydana getirdiği sosyal problemlere, gayri-insani çalışma şartlarına, emeğin sömürülmesine de karşı çıkmıştır. Buna göre erdemli bir işadamı hem zengin olmak için çok çalışan hem de toplum yararını düşünen kişidir (Kapu ve Aybas, 2009) İslam ve İş Ahlakı İslam dininin iş ahlakı ile ilgili hükümleri dört kaynaktan beslenmektedir. Bunlar sırasıyla Kur an-ı Kerim, Peygamber Efendimiz in (S.A.V.) Sünnet i, icma-i ümmet ve kıyastır. Bunlardan Kur an-ı Kerim ve Peygamberimiz in 37

38 (S.A.V.) söz ve davranışları birincil kaynaklardır. Bu sebeple diğer kaynaklar ancak buralarda açıkça ifade edilmeyen veya yoruma açık bırakılan hususlarda devreye girmektedir. İslam dini insan hayatını iki boyutu ile (dünya ve ahiret) bir bütünlük içinde ele almış ve üretmeyi, helal yoldan çalışıp rızık elde etmeyi bir tavsiye değil bir görev olarak insana yüklemiştir. Ancak bunu yaparken Allah ın insanı her zaman gördüğü, dünyada yapılanlardan insanın hesaba çekileceği, yaptığı iyilik ve kötülüklerin (zerre miktarınca dahi olsa) karşılığını mutlaka göreceği ve bu sebeple iş hayatında da O nun koyduğu prensiplere uyulmasının insanın dünyada ve ahirette saadeti için gerektiği vurgulanmıştır (Zainul, Osman ve Mazlan, 2004). İslam dini Asr-ı Saadet ten itibaren çalışmayı ve üretmeyi özendirmiştir. Kişinin helal rızık için çalışmasını ibadet olarak telakki etmiş, bu amaçla iktisadi faaliyette bulunmayı sosyal refahın ve huzurun bir unsuru, hayatın vazgeçilmez bir parçası ve kişisel erdemin bir tezahürü olarak nitelendirmiştir (Ali ve Al-Owaihan, 2008). Ancak bunu yaparken Allah a karşı olan kulluk vazifesini de ihmal etmemesi gerektiği vurgulanarak bu hususta orta yolu tavsiye etmiştir. Buna göre bir Müslüman hiç ölmeyecekmiş gibi dünya için, yarın ölecekmiş gibi de ahiret için çalışmalıdır (Günay, 1986). İslam dininin vaaz ettiği bu dengeli yaklaşım iş ahlakı açısından oldukça önemlidir İslam ın İktisadi Hayatla İlgili Temel Değerleri İslam dininin iktisatla ilgili temel değerlerini dört kavram etrafında toplamak mümkündür. Bunlar Tevhid, insanın en şerefli mahluk oluşu, adalet ve hür teşebbüstür. İslam ın iktisadi hayata bakış açısı ahlaki değerlerle örgülenmiştir. Böylelikle İslamiyet, insanın iktisadi hayatta yalnızca nasıl davrandığı ile değil aynı zamanda nasıl davranması gerektiği ile de yakından ilgilenmektedir. İslam dini hayatın her safhasını kapsayan değer hükümleri vazetmiş ve bunların iktisadi hayatta da uygulanmasını emretmiştir. Bu çerçevede İslam ın iş ahlakı veya iktisadi hayatla ilgili ilkeleri ve hükümlerini bu entegre bütünün 38

39 bir cüz ü niteliğinde değerlendirmek daha doğru olacaktır. İslam dininin iktisadi hayat bakışını şu şekilde özetleyebiliriz (Zaim, 2005): Öncelikle insana iktisadi hayatla ilgili bir gaye ve değer hükümleri verilmiştir. Sonra bu değer hükümleri doğrultusunda nasıl davranması gerektiğini açıklayan psikolojik bir tutum ve bir yol haritası çizilmiştir. Daha sonra doğru ve yanlış davranışlar belirlenmiş ve doğru olanlar teşvik edilirken yanlış olanlar men edilmiştir. Dördüncü olarak iktisadi müesseseler için sosyo-politik bir altyapı öngörülmüştür. Nihayet iktisadi münasebetlerin şekli ve yöntemleri konusunda gerek Peygamber Efendimiz in (S.A.V.) ve yakın arkadaşlarının (Asr-ı Saadet) hayatlarından gerek Kur an-ı Kerim de anlatılan diğer peygamberlerin hayatlarından uygulama örnekleri gösterilmiş ve böylece kâmil bir Müslüman için iktisadi hayatla ilgili temel parametreler ortaya konulmuştur (Zaim, 2005) Tevhid Kelime manası ile birlik, düşünce birliği demek olan tevhid, İslami literatürde Allah ın birliğine inanmak demektir. İslam düşüncesinde çok geniş biçimde ele alınan ve imanın önemli bir rüknünü oluşturan bu kavram bir yandan Allah ın tek olduğunu, eşinin, benzerinin, şeriki ve ortağının bulunmadığını belirtirken diğer yandan da varlık âleminin bütününün O nun varlığına ve birliğine işaret ettiğini ifade etmektedir. Risale-i Nur külliyatında Allah ın birliğine iman etme kavramı tevhid-i zahiri, varlığın bütününde Allah ın birliğini görmek ise tevhid-i hakiki olarak ifade edilmiştir. Buna göre esas olan tevhid-i hakikidir ki o da (Said Nursi, Sözler): Her şey üstünde sikke-i kudretini ve hâtem-i rubûbiyetini ve nakş-ı kalemini görmekle doğrudan doğruya her şeyden Onun nuruna karşı bir pencere açıp Onun birliğine ve her şey Onun dest-i kudretinden çıktığına ve Ulûhiyetinde ve Rubûbiyetinde ve mülkünde hiçbir vech ile, hiçbir şeriki ve muîni olmadığına, şuhuda yakın bir yakîn ile tasdik edip İmân getirmektir ve bir nevi huzur-u dâimî elde etmektir. 39

40 Tevhid inancı sayesinde İslam hayatı parçalara ayırmadan bir bütün olarak değerlendirir ve her şey gibi iktisadi faaliyetler de bir olan Allah ın izni ile ve yine O nun rızası istikametinde değerlendirilmektedir. Böylece kâmil imana sahip bir Müslüman camide dindar bir sofu, çarşıda kapitalist bir tüccar gibi davranmaz. Aksine bir Müslüman, hayatın her aşamasında ve her zaman imanının gereği gibi yaşamaya gayret eder. İslam dininin ilkeleri de insanı hayatın her aşamasında yönlendirecek kuşatıcılıktadır. Zira İslam mütekâmil bir nizamdır ve bu sebeple İslam düşüncesinde iktisadi hayatı, sosyal hayattan, sosyal hayatı da ferdi hayattan ayrı düşünmek mümkün değildir. İslam dininde dünya ve ahiret anlayışı, iman ve amel, ahlak ve iktisat, ticaret ve ibadet hep bu bütünlük anlayışı ile ele alınmakta, birbiriyle uyumlu ve birbirini tamamlar özellikler arz etmektedir (Tabakoğlu, 1987). Bu bakımdan kâmil bir Müslüman ticarette de, ibadette de aynı düşünce ve ruh birliği içinde hareket eden ve Allah ın ipine sımsıkı sarılmaya çalışan insandır (Zaim, 2005). Nitekim günümüzde İslam ın iktisadi düşüncesinin, iş hayatına bakışının ve iş ahlakı ile ilgili yaklaşımının tüm enginliği ile anlaşılması önündeki en büyük engellerden biri İslami ilkeleri, kaide ve uygulamaları kapitalist veya sosyalist bir sistemle birlikte, seküler bir bakış açısı ile parça parça ve kopuk kopuk anlamlandırmaya çalışmaktır. Halbuki İslam vahdet dinidir ve onun bütün düsturları, ilke ve uygulamaları bir yapbozun parçacıkları gibidir ve ancak bir arada ve bütünlük içinde ele alınırsa anlamlıdır. Zira İslam dini iman ve ibadet ile muamelat, akide ile hukuk, madde ile mana, iktisadi değerler ile manevi değerler, dünya ile ahiret ve yeryüzü ile gökyüzü arasında vahdet (birlik) dinidir (Kutub, 2006) İnsanın Konumu İslam ın iktisadi hayatla ilgili öne çıkardığı ikinci değeri insanın konumudur. İslam dininde insan (eşref-ül mahlukat) yaratılmışların en şereflisidir. Allah insanı tüm mahkatın içinde en güzel biçimde yaratmış ve onu yeryüzüne 40

41 halife olarak göndermiştir ( Rabbin meleklere: Ben yeryüzünde bir halife yaratacağım dediği vakit... Kur an-ı Kerim, 2/30). İnsanın bu ayrıcalıklı konumu onu aynı zamanda sorumlu da yapmaktadır. O dur ki sizi dünyada halifeler yapmış ve verdiği nimetlerle sizi denemek için kiminizi kiminize üstün kılmıştır (Kur an-ı Kerim, 6/165). Bu durum ayrıca insanın mal ve mülkün mutlak hâkimi değil ancak vekili ve emanetçisi olduğunu açıklamaktadır: Muhakkak ki dünya Allah ın mülküdür; kullarından dilediğini oraya varis kılar (Kur an-ı Kerim, 7/128), Halbuki göklerde olsun, yerde olsun kim varsa O nun mülküdür (Kuran-ı Kerim, 21/19). Üstelik Allah refah ve zenginliği, mal ve mülkü bir imtihan vesilesi olarak dilediğine vermekte ve dilediğinden de almaktadır. De ki: Ey mülk ve hakimiyet sahibi Allah ım! Sen mülkü dilediğine verir, dilediğinden onu çeker alırsın. (Kur an-ı Kerim, 3/26). Bu bakımdan Allah kainatta yarattığı bütün kaynakları insanoğluna emanet etmiştir. O da bir vekil gibi davranmalı, Allah ın kendisine bahşettiği kaynakları atıl vaziyette bırakmadan ve israf etmeden doğru biçimde kullanmalı ve emanete ihanet etmemelidir (Zaim, 1992). Diğer yandan Kur an-ı Kerim de insanın rızkına ulaşması için çalışması ve emek sarf etmesi emredilmektedir. Cuma Suresi nde Namaz tamamlanınca yeryüzüne yayılın, işinize gücünüze gidin, Allah ın lütfundan nasibinizi arayın (Kur an-ı Kerim, 62/10) ifadesi, insanın rızkını araması gerektiği açıkça ortaya koymaktadır. Peygamber Efendimiz (S.A.V) de hiçbir kimse kendi el emeği ve alın teri ile kazandığından daha hayırlı bir rızık yememiştir (Nevevi, 2010) ifadesi ile bu duruma işaret etmiştir. İslam da ayrıca başkalarına yük olmak ve sebepsiz yere borçlanmak men edilmiş ve insanın emeğinin karşılığında elde edeceği rızık yüceltilmiştir. İnsan, emek ve gayretinin neticesinden başka şey elde edemez (Kur an-ı Kerim, 53/39). Peygamber Efendimiz (S.A.V.) de bir hadislerinde veren el alan elden daha hayırlıdır. Yardım etmeye geçimini üstlendiğin kimselerden başla. Sadakanın hayırlısı ihtiyaç fazlası maldan verilendir. Kim iffetli olur 41

42 (insanlardan bir şey istemez) ise Allah da onu iffetli kılar, kim de müstağni davranırsa Allah da onu müstağni (gönlü zengin, gözü tok) kılar (Nevevi, 2010) buyurarak insanın başkalarına muhtaç olmadan geçimini temin etmeye çalışmasının önemine işaret etmiştir. Bir başka Hadis te de şöyle buyrulmuştur: Sizden birinizin urganını omzuna alıp odun toplaması ve bu suretle geçimini temin etmesi, herhangi bir kimseye gidip ondan bir şey istemesinden daha hayırlıdır (Buhari, Zekat 50). Benzer biçimde İslam da insanın meslek sahibi olması da teşvik edilmiştir. Nitekim Kur an-ı Kerim de adı geçen Peygamberlerin hemen hepsinin meslek sahibi olduğu ve başkalarına yük olmadan çalışıp rızıklarını kazandıkları anlatılmıştır. Mesela Hz. İdris in (A.S.) terzilik, Hz. Şuayb ın (A.S.) hayvancılık, Hz. Davud un (A.S.) demircilik, Hz. Zekeriya nın (A.S.) marangozluk yaptığı anlatılmıştır. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) de hem ticaret hem de ücret karşılığında çobanlık yapmıştır. O nun yakın arkadaşları olan Hz. Ebu Bekir kumaş tacirliği, Hz. Ömer deri ticareti, Hz. Osman gıda toptancılığı yapmış, Hz. Ali de ücretli olarak çalışmıştır (Akşit, 2007) Adalet İslam dini, adalet kavramını iş hayatının, hatta daha genel anlamda hayatın merkezine yerleştirmiştir. Zira adaletin sağlanması en küçük organizasyon birimi olarak gösterilen aileden en büyüğü olan devletlere kadar tüm organizasyonların başarısı ve burada yaşayan insanların huzuru açısından hayati bir öneme sahiptir. Bu bakımdan İslam dini adaleti emretmiş ve onun zıddı olan zulümden de sakındırmıştır. Kur an-ı Kerim de Allah adaleti, ihsanı, en güzel davranışı ve muhtaç oldukları şeyleri yakınlara vermeyi emreder (16/90), Hep adil olun çünkü Allah adil olanları sever (49/9) Ayetleri bu durumu açıkça ortaya koymaktadır. İktisadi ve sosyal hayat hassas bir denge üzerine bina edilmiştir. Kur an-ı Kerim de Göğü bu ahenkle O yükseltti ve bu mîzânı koydu ki siz de ders alıp ölçü dışına taşmayasınız (55/7-8) ayetinde geçen mizan kavramını 42

43 yalnızca fiziki kainat için anlamak kanaatimce eksik bir anlayış olur. Yüce Allah sosyal sistemleri de benzeri bir mizan ile bina etmiştir ve bu mizanın korunması ancak adalet ile mümkün olacaktır. İktisadi hayatta özellikle bu hassas dengenin korunması için başta zekat olmak üzere infak ve karz-ı hasen gibi hususlarla gelirin ve refahın gayri-adil biçimde dağılmasını önleyici tedbirlere yer verilmiş ve sosyal ve iktisadi hayatta adaletin sağlanması için gerekli ilkeler ortaya konulmuştur. İslam ın iktisadi hayattaki adalet anlayışının bir diğer önemli boyutu hem yöneticileri hem de yönetilenleri muhatap alarak her iki kesime de yukarıda bahsedilen dengenin korunması için neler yapması gerektiğinin açıkça belirtilmiş olmasıdır. Fakir olanlara sabrın Biz mutlaka sizi biraz korku ile biraz açlık ile yahut mala, cana veya ürünlere gelecek noksanlıkla imtihan etmekteyiz. Sabredenlere müjdele (Kur an-ı Kerim, 2/155), zengin olanlara şükrün ve paylaşmanın Sevdiğiniz mallarınızdan Allah yolunda harcamadıkça fazilet mertebesine ulaşamazsınız (Kur an-ı Kerim, 3/92) tavsiye edilmesi, yöneticilere adil olmanın hükümlerinde adaleti esas alan, aile fertlerinin sorumlulukları uhdesine tevdi edilmiş insanların hukukunu gözeten adil kişiler, Allah nezdinde, nurdan kürsüler üzerine kurulacaktır (Müslim, İmare 18) yönetilenlere ise itaatin...sizden olan ulülemre de itaat edin (Kur an-ı Kerim, 4/59) emredilmesi kanaatimce söz konusu hassas dengenin korunması adına büyük önem arz etmektedir. Diğer yandan iktisadi münasebetlerde adaletin sağlanmasının yolu ferdi ve sosyal seviyede insanların nefislerinin, ruhlarının, kalplerinin ve akıllarının İslam ın öngördüğü ilke ve düsturlarla terbiye, tezkiye, tasfiye ve talim edilmesiyle mümkündür (Nursi, 1992). Terbiye söz konusu düsturların öğretilmesi, tezkiye ferdi ve sosyal manada arınma ve temizlenme çabası, tasfiye yanlış duygu ve düşüncelerin ve bozulmuş anlayışların ayıklanması, talim ise bu konuda fiili bir uygulama sürecinden geçilmesi anlamlarına gelmektedir. Nitekim Peygamber Efendimiz Allah ım! Nefsime takvasını ver ve onu tezkiye et! Sen onu tezkiye edenlerin en hayırlısısın (Müslim, Zikir, 73) buyu- 43

44 rarak bu hususa dikkat çekmektedir. Öte yandan iktisadi hayatta bu hedeflere ulaşılması için helal ve haram mehfumları geliştirilmiş ve iktisadi hayattaki tüm kazanç yolları meşru görülmeyerek helal yollardan kazanç elde edilmesi istenilmiştir (Zaim, 2005). Böylelikle iktisadi hayatta kazancın çok değil bereket li olanı makbul görülmüştür Özel Mülkiyet ve Hür Teşebbüs İslam dininin iktisadi hayata bakışı açısından önem verdiği değerlerden biri de özel mülkiyet ve hür teşebbüstür. Daha önce de belirtildiği gibi İslam dininde mülkiyet mutlak manada ve bütünüyle Allah a aittir. Ancak Allah halifesi olarak yarattığı insana, onu imtihan etmek maksadıyla mal ve mülk vermekte ve imtihan sırrı olarak dilediği kişiye dilediği kadar mülk takdir etmektedir (Tabakoğlu, 1987). Bu sebeple İslam da özel mülke izin verilmiş ancak söz konusu mülkün elde edilmesi ve kullanılması hususunda insan bütünüyle özgür bırakılmamıştır (Zaim, 1992). Bu anlamda mülkün helal yoldan kazanılması, zekâtının verilmesi şartıyla kişinin dilediği kadar mülk edinmesi serbest bırakılmış ve elde edilen mülkün haksız yollarla gerek devlet gerekse kişiler tarafından gasp edilmesi yasaklanmıştır. Nitekim Kur an-ı Kerim de Eğer faizcilikten tevbe ederseniz, sermayeleriniz sizindir (2/279) Ayeti özel mülke izin verildiği şeklinde tefsir edilmiştir (Ebussuud, 1969). Peygamber Efendimiz in malını korumak için öldürülen kimsenin şehit olacağını belirtmesi (Buhari, Mezalim, 33) de malın korunması gerektiğini ortaya koymaktadır. Benzer biçimde insanın sahip olduğu sermaye ile ticaret yapması ve kâr elde etmesi serbest bırakılmıştır. Bakara Suresi ndeki Allah alışverişi mübah, faizi ise haram kılmıştır (2/275) ayeti bu durumu açıkça ifade etmektedir. Peygamber Efendimiz in (S.A.V.) dürüst tacirin nebiler, şehitler ve sıddıklarla birlikte haşrolacağını ifade etmesi (İbn Mace, Ticarat,1) de helal kazanç elde etmek için ticaret yapmanın teşvik edildiğini göstermektedir (Döndüren, 2008). 44

45 Ancak kişi mülkün sahibi değil emanetçisidir ve onu dilediği yollardan elde edemez ve dilediği gibi kullanamaz. Faiz başta olmak üzere tefecilik, dolandırıcılık, haksız rekabet, karaborsacılık gibi yollarla mal ve servet elde edilmesi yasaklanmıştır. Diğer yandan israf, cimrilik, stokçuluk, malın bilerek zayi edilmesi, adam kayırma ve işi ehline vermeyerek kaynakların verimsiz biçimde kullanılması da yasaklanmıştır (Akşit, 2007). Zekât bir lütuf değil fakirin zenginin malındaki hakkı olarak telakki edilmiş, karz-ı hasen ve borçluya mühlet verme, ihtiyaç sahiplerine yardım etme ve sadaka verme teşvik edilmiştir (Zaim S., 1992). Böylelikle bir yandan özel mülkiyetin serbest bırakılması ve ticaretin teşvik edilmesi ile iş hayatına esneklik ve dinamizm kazandırılması, iktisadi kaynakların verimli kullanılması, bireylerin ve kurumların iktisadi faaliyetlere motive edilmesi amaçlanmış, diğer yandan zekât, sadaka ve karz-ı hasen gibi hususlarla sosyal adaletin sağlanması hedeflenmiştir. Bu sayede bireyin çıkarları ile toplumun çıkarları arasında bir uyum gözetilmiş ancak bireysel çıkarlar sosyal öncelikler gözetilerek sınırlandırılmıştır (Chapra, 2002) İslam Dininde Öne Çıkan İş Ahlakı İlkeleri İslam dininin güzel ahlakla ilgili ilkeleri iş hayatının nasıl olması gerektiği, üreticinin, tüketicinin, devletin bu konudaki hak ve sorumluluklarının neler olduğunu hakkında da insanlığa ışık tutacak niteliktedir. Üstelik bu konudaki ilkeler teorik bir zeminde nakledilmekle kalmamış bu ilkelerin uygulama şekli başta Peygamber Efendimiz in (S.A.V.) hayatında en güzel biçimde öğretilmiştir. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) bizzat ticaretle meşgul olmuş ve iş hayatını hangi ilkelerle yürütüleceğini yaşayarak göstermiştir. Ayrıca Peygamber Efendimiz den (S.A.V.) bugüne gelinceye kadar geçen yaklaşık on dört asır boyunca iş ahlakı ile ilgili İslam dünyasında zengin bir teorik ve uygulama birikimi oluşmuştur. 45

46 Bir diğer ifade ile İslam dininde iş hayatının her alanı ahlaki ilkelerle kuşatılmıştır. Bu prensiplerin başında itkan gelmektedir. İtkan, Kur an-ı Kerim de imanın bir rüknü olarak ele alınmış ve kişinin yaptığı işi ilim, hikmet ve tecrübe ile yerli yerinde, sağlam ve muntazam yapması (Yazır, 2008) (Kur an-ı Kerim, 27/88) şeklinde ifade edilmiştir. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) bu hususta Allah yaptığı işi itkan üzere yapan insanı sever buyurmuştur. İtkan kavramı herhangi bir hakikate yakından vakıf olup delilleriyle bilerek inanmak ve onu pürüzsüz ve sağlam bir şekilde uygulamak demektir. İş hayatına bakan yönü ile itkan, insanın sahip olduğu kaynakları ve kabiliyetleri en iyi şekilde kullanması, gücünün yettiği şeylerde çok sağlam ve göz, gönül doldurucu bir iş ortaya koyması anlamına gelmektedir. Bu bakımdan Müslüman insanın verimli biçimde çalışması ve yaptığı işi en güzel biçimde yapmaya gayret etmesi onun yalnızca mesleki sorumluluğu değil aynı zamanda imanının bir tezahürüdür (Gülen, 2007). Bir organizasyonun veya toplumun başarısında itkan anlayışı son derece önemlidir. İnsanın mesleğinin, unvanının veya görevinin ne olduğundan ziyade yaptığı işi nasıl yapığı önemlidir. Zira başarı bir takım işidir. Eğer herkes görevini layıkı ile yapar ve iktan şuuru ile çalışırsa, ekip çalışır, baş muaffak olur. Bir kuruluşta herkes işini iyi yaparsa hem bireysel olarak başarılı olur, yaptığı işten manevi bir haz duyar hem de kuruluş başarılı olur. İtkan ile yakından alakalı bir diğer kavram da ihsan şuuru dur. İtkan bir yönü ile ihsan şuurunun dışa vurmuş şekli veya içteki ihsanın dışa yansıyan tezahürüdür (Gülen, 2007). Yüce Allah Kur an ı Kerim de Muhakkak ki Allah, adaleti, ihsanı, akrabaya yardımı emreder (16/90) buyurmaktadır. İhsan kavramını Peygamber Efendimiz İhsan Allah ı görüyormuşcasına ibadet etmendir. Sen onu görmesen de O seni görüyordur (Ömer bin Hattap) şeklinde ifade etmiştir. Bu kavram yalnızca ibadetler ile sınırlı olarak anlaşılmamalıdır. Kişi yaptığı her işi Allah ve Resulü ne arz eder gibi yapmalıdır. Bu aynı zamanda İslamda kalite anlayışının da ne derece ileri bir seviyede olduğunu göstermektedir. 46

47 Bu iki kavram (itkan ve ihsan) birbirini tamamlamakta ve iş ahlakı açısından çıtanın nerede olduğunu ortaya koymaktadır. Çalışanların ve yöneticilerin işlerini yaparken bu iki esası dikkate alarak yapması gerekmektedir. Bu durum İslam dininin ne kadar güçlü bir oto-kontrol mekanizması geliştirdiğini göstermesi açısından da önemlidir. Diğer yandan İslam dininin genel ahlak ile ilgili tüm ilkeleri iş hayatında da geçerlidir. Bunları beş grupta toplamak mümkündür. İlki yapılması emredilen davranışlardır. Fıkıh ilminde farz veya vacip olarak ifade edilen bu davranışlara örnek olarak doğruluk ve adalet verilebilir. İkinci olarak yapılması tavsiye edilen davranışlar (Peygamber Efendimiz in (S.A.V.) sünneti gibi) gelmektedir. Uhuvvet, cömertlik, kardeşini kendine tercih etme, yardımlaşma gibi davranışlar bu gruba örnek olarak verilebilir. Üçüncü olarak yapılması serbest olan davranışlar (mübah) gelmektedir. Meşru yollarla çalışıp kazanmak (gerçi helal yoldan çalışıp kazanmak duruma göre vacip hükmünde de ele alınmaktadır) veya iş yerindeki günlük davranışlarımız buna örnek olarak verilebilir. Dördüncü olarak yapılması mahzurlu olan davranışlar (mekruh) vardır. Tembellik etmek veya insanların hoşlanmayacağı davranışlarda bulunmak buna örnek olarak verilebilir. Son olarak yapılması kesinlikle yasaklanan davranışlar (haram) vardır. Aldatmak, rüşvet almak, yolsuzluk-hırsızlık yapmak veya işyerinde cinsel taciz gibi davranışlar İslam da kesinlikle yasaklanan davranışlar arasındadır (Karaman H., 2000) İş Ahlakı İle İlgili Bazı İslam Âlimlerinin Yaklaşımları İslam âlimlerinin büyük bölümü güzel ahlakın önemi üzerinde durmuş ve güzel ve çirkin davranışların neler olduğu konusunda görüşler bildirmiştir. Bunların hepsini saymak mümkün değildir. Bu sebeple bunlar içinden seçilen birkaç âlimin görüşlerine özet olarak yer verilmiştir. İlk olarak İslami açıdan iktsadi hayatın nasıl olması gerektiğine dair ciddi araştırmaları bulunan Ebu Hamid el-gazali nin (İmam Gazali) görüşlerine yer vermekte fayda görülmektedir. Gazali ye göre insanın asıl gayesi Allah ın 47

48 rızasını kazanmaktır. Bu sebeple Gazali eserlerinde insanların dini ve ahlaki hayatlarını nasıl daha iyi yaşayabileceklerini ele almış, İslam dininin temel kaideleri ve iman esasları üzerinde durarak bu esasların hayatın her alanında rehber olarak görülmesi ve uygulanması gerektiğini vurgulamıştır. İktisadi hayat ise insanın dini ve ahlaki hayatı ile olan irtibatı yönüyle ve bu irtibatın derecesine nispetle ele alınmıştır (Orman, 2007). Bu çerçevede İmam Gazali serveti ve güzel ahlakı bir değerler sistemi içerisinde ele almakta ve güzel ahlakı değerler sisteminin en başında, serveti ise en sonunda değerlendirmektedir. Gazali nin değerler sisteminde kıymetli şeyler üç grupta toplanmaktadır: - Bilgi ve güzel ahlak gibi ruhi faziletler, - Sağlık ve güvenlik gibi bedeni faziletler, - Servet ve maddi mallar gibi harici faziletlerdir. Gazali ye göre insan için asıl olan ruhi faziletlere sahip olmaktır. Bedeni faziletler ruhi faziletlere vesile olması yönüyle değerli olurken harici faziletler de bedeni faziletlere zemin hazırlaması açısından önemlidir. Bu sebeple harici faziletler zatında bir değer ifade etmemektedir (Orman, 2001). Diğer yandan Gazali nin Devrin Selçuklu Sultanına (Eserin tam olarak kime hitaben yazıldığı bilinmemektedir. Bazı araştırmacılar eserin Selçuklu Sultanı Melikşah a, bazıları ise Sultan Sancar a hitaben yazıldığını düşünmektedir) hitaben kaleme aldığı ve Yöneticilere Altın Öğütler ismiyle tercüme edilen El Tibrul Mesbuk fi Nasihatil Mülk adlı eserinde de emeğe saygı gösterilmesi, görevlendirmelerde veya bir yere personel alınırken, bu kişide aranacak olan özelliklerin neler olması gerektiği, çalışanlara hilm ile muamele edilmesi gerektiği, yöneticilerin hata yapanlara karşı anlayışlı olması gerektiği, ücretin eksiksiz ve zamanında ödenmesinin önemi gibi esasen iş ahlakının temel ilkeleri olarak ele alınabilecek pek çok hususta tarihten misaller verilerek nasihatlerde bulunulduğu görülmektedir. Eserde ayrıca yönetimin temelinde insanın (dünyada ve ebedi alemde) mutluluğunun yer aldığı ve bu doğruluktan şaşmamaları gerektiği tafsilatlı biçimde anlatılmıştır (Gazali, 2006). 48

49 İş ahlakı açısından görüşleri dikkatle incelenmesi gereken bir diğer âlim de İbn-i Haldun dur. Nitekim İbn-i Haldun ünlü eseri Mukaddime de servet, devlet yapısı, yönetim anlayışı ve coğrafi şartlar gibi değişik unsurların toplumların ahlaki yapısı üzerindeki etkilerini inceleyerek iktisadi gelişmede ahlaki yapının önemine dikkat çekmiştir. İbn-i Haldun, insanın sosyal bir varlık olduğunu, sosyal hayatın ahenkli bir şekilde devam etmesi için belirli kurallar konulmasına ihtiyaç olduğunu ve toplumun fertler üzerinde denetleyici bir rolünün bulunması gerektiğine işaret ederek ahlaki kuralların toplum hayatının intizamlı biçimde devamı açısından ne kadar gerekli olduğunu açıklamıştır. Aynı zamanda insanın mahlukların en şereflisi olarak yaratıldığını ve ancak yüksek ahlaki meziyetlere sahip olursa bu payeye yakışacağına işaret etmiş ve bir insanın ahlaki vasıflardan yoksun olmasının onu diğer mahluklardan daha aşağı seviyelere indireceğini belirtmiştir (Haldun, 2004). İnsanın Allah ve Resulü nün koyduğu prensipler doğrultusunda kendi içine doğru yaptığı yolculuğu esnasında dünya hayatı, mal, servet ve ticaret gibi konularla olan ilişkilerini ele alan Mevlana Celaleddin Rumi de iş ahlakı açısından önemli düsturların altını çizmiştir. Bütün cihanı araştırdım, güzel ahlaktan daha üstün bir meziyet görmedim sözüyle güzel ahlakın önemini anlatan Mevlana, güzel ahlakın kaynağının da iman olduğunu dile getirmiştir. Mevlana nın eserlerinde insanın iktisadi faaliyetleri açısından sahip olması gereken güzel huylar ; sabır, şükür, infak, cömertlik ve karz-ı hasen (güzel borç) şeklinde ele alınırken, hırs, tama, kibir ve gösteriş gibi şeyler de kötü huylar olarak değerlendirilmiştir. Mevlana nın eserlerinde adalet, tevekkül, iş disiplini, zühd ve takva gibi güzel ahlaka dair pek çok hususa genişçe verildiği görülmektedir (Esen, 2007). 49

50 İş Ahlakı Açısından Fütüvvet ve Ahilik Fütüvvet hareketi İslam ın ilk yıllarından itibaren belirmeye başlamış, zamanla daha büyük bir ilgi odağı haline gelmiş ve İslam toplumunun sosyal, iktisadi ve kültürel hayatı üzerinde önemli etkiler yapmış bir harekettir. Fütüvvet kelimesi, manası itibariyle gençlik, kahramanlık ve cömertlik anlamına gelmektedir. Başlangıçta temelini dini esasların ve bağların belirlediği bir sosyal hareket olarak ortaya çıkan Fütüvvet, zamanla etkisini arttırarak kurumsallaşmaya başlamıştır. Özellikle IX. yüzyıldan itibaren sosyal, iktisadi ve siyasi etkileri artan fütüvvet hareketi, esnaf ve zanaatkârları yaygın biçimde örgütleyerek sosyal bir müesseseden mesleki bir müessese niteliğine bürünmüştür (Dikkaya, 2006). XII. yüzyıldan başlayarak XIII. yüzyılda Anadolu da yaygınlaşan ahilik teşkilatında da fütüvvet hareketinin tesirleri açık biçimde görülmektedir. Hatta bazı araştırmacılar ahilik teşkilatını fütüvvet anlayışının ve bu anlayışın meydana getirdiği sosyal örgütlenme biçiminin Anadolu da kazandığı özel bir biçimi olarak da tanımlamaktadır (Demirpolat ve Akça, 2004). Bu tarihlerden itibaren aynı zamanda devlet tarafından tanınan, hatta kısmen yönetilen bir resmi müessese olma özelliği de taşıyan fütüvvet teşkilatı dönemin esnaf ve zanaatkârlarının çalışma biçimini, yöntemlerini, standartlarını ve iş ahlakı prensiplerini belirlemede büyük rol oynamıştır (Akça, 2003). Diğer yandan, fütüvvet hareketinin temel ilkeleri ve ahlaki değerleri itibariyle büyük ölçüde tasavvuf düşüncesinden beslenmesi sebebiyle dönemin çalışma ilişkilerinin şekillenmesi ve iş esaslarının belirlenmesinde tasavvuf düşüncenin etkisi büyük olduğunu belirtmekte fayda vardır (Özköse, 2003). Fütüvvet hareketinin Anadolu da kazandığı özel bir biçim olarak değerlendirilen ahilik teşkilatı da iş ahlakına büyük önem vermiştir. Ahlak ve sanatın uyumlu bileşeni olarak tanımlanan ahilik müessesesi, sağlam bir teşkilat yapısı ve köklü bir eğitim sistemi olan esnaf birlikleridir (Öztürk, 2002). 50

51 Anadolu dan başlayıp zaman içerisinde Rumeli ve Türkistan da da örgütlenen ahi birliklerinin etkisi sadece esnaf ve ticaret erbabı ile sınırlı kalmamıştır. Teşkilat biçimleri, çalışma ilkeleri, ilişkileri ve yönetim anlayışı ile ahilik, toplumun ticari hayatının yanı sıra sosyo-kültürel ve sosyo-ekonomik hayatı üzerinde de önemli tesirler icra etmiştir (Akça, a.g.m.). Özellikle iş ahlakı ilkelerine büyük önem veren ahilik teşkilatı, insanların yalnızca mesleki alanda değil ahlaki yönden de yetişmelerini ve gelişmelerini sağlamayı hedeflemiştir (Demirpolat ve Akça, 2004). Belirli bir iş, ahlak ve hiyerarşi disiplini içinde topluma hizmeti ve çalışmayı ibadet olarak gören bir anlayışla bu vasıflara sahip kişileri yetiştirmeyi hedefleyen ahilik teşkilatı, iş hayatına batıdaki benzerlerinden farklı olarak sadece dünyevi bir gözle bakmamıştır. Bu bakımdan toplum için üretmeyi bir görev sayan teşkilat, bir yandan mesleki eğitim ve kalite standartlarını geliştirmeye büyük önem verirken bir yandan da üyelerinin derin bir düşünce sistematiğine, sağlam inanç temellerine, zengin bir gönül hayatına ve güçlü bir oto-kontrol anlayışına sahip olmalarını sağlamaya çalışmıştır (Özdevecioğlu, 1997). Ahiliğin adap, töre ve kaidelerini didaktik bir biçimde açıklayan ve teşkilat mensuplarının el kitabı niteliğindeki Fütüvvetnameler, devrin dini, kültürel ve sosyal tarihi kadar iş ahlakı ve çalışma esasları açısından da önemli bilgiler ihtiva eden birincil kaynaklardandır (Sarıkaya, 2006). Fütüvvetnamelere göre teşkilat mensuplarında genel olarak bulunması gereken bazı ahlaki nitelikler şunlardır (Öztürk, 2002): - Doğruluk, - Emniyet, - Cömertlik, - Tevazu, - Arkadaşlarına nasihat etme, onları doğru yola sevk etme, - Affedici olma, - Bencil olmama. 51

52 Gerek günümüze kadar ulaşan ve incelenen fütüvvetnameler, gerek ahilikle ilgili diğer çalışmalar, ahilik geleneğinde iş ahlakına dair çok önemli düsturlar geliştirildiğini ortaya koymaktadır. Üstelik söz konusu düsturların metinlere yazılmakla sınırlı kalmayıp, uygulamaya aktarılmasını sağlamak amacıyla (kuvveden fiile geçmesi için) teşkilatın yoğun bir eğitim ve denetleme sistematiğine ve zengin bir tecrübe birikimine sahip olduğu görülmektedir İş Ahlakı ve Erdemle ile İlgili Seküler Yaklaşımlar İş hayatında ahlaki ilkelerin ve erdemin önemli olduğu konusunda her dönemde, hemen herkes hemfikirdir. Ancak hangi davranışlar erdemli hangileri daha az erdemli olarak nitelendirilmelidir? sorusuna farklı dönemlerde farklı cevaplar verilmiştir. Sanayi devrimi öncesinde ve sanayileşmenin ilk yıllarında iş hayatında ahlaki değerlerin büyük ölçüde dini değerlerle ilişkilendirildiği daha önce de ifade edilmişti. Ancak modernleşme sonrası gelişen felsefi akımlar ve özellikle pozitivist düşüncenin hâkim olmaya başlaması ile bilime, deneye, gözleme ve maddi varlığa giderek daha fazla önem verilmeye başlanmış ve manevi meseleler ve dini inanç ve düşüncelerin sosyal hayatı ve ilişkileri belirlemedeki rolü giderek daha fazla tartışılmaya başlanmıştır. Aydınlamanın ilk yıllarındaki bilim adamlarının büyük bölümü (Galileo, Kepler, Copernicus vs.) Tanrı nın varlığını kabul eden ve Hıristiyanlık inançlarına bağlı kişilerdi. Ancak 18. ve 19. yüzyıllardan itibaren ve özellikle de Darwin sonrası dönemde varlığı açıklamak için dini inançlara ve Tanrı inancına ihtiyaç duyulmadığı düşüncesi giderek yaygınlaştı. Bu düşünce ahlak bilimi ile ilgilenenlerde de kendisini gösterdi. Nitekim bu dönemlerden itibaren ahlaki normların dini inançlara bağlı olması gerekmediği görüşü güç kazanmaya başladı. Bu görüşe göre inanç kişisel bir tercihtir ve sosyal normları kişisel tercihler ve değerler üzerinde bina etmek doğru değildir (Kim vd., 2009). 52

53 Böylelikle iş ahlakı ve iş hayatında erdem kavramları ele alınırken normatif değerlerden ziyade fayda kavramı öne çıkarılmaya başlanmıştır. Mesela rüşvet almak veya yolsuzluk yapmak kötü bir davranıştır ancak kutsal kitaplarda böyle söylendiği için değil, sonuçları itibariyle toplumun veya kuruluşun iktisadi faaliyetlerini ve verimliliğini olumsuz olarak etkilediği için kötü olarak yorumlanmalıdır. Böylelikle erdem, ahlak ve iş ahlakı gibi kavramlarla ilgili daha seküler referanslar göstererek yeni modeller geliştirilmeye başlanmıştır (Kim vd., 2009) Gayeci (Teleolojik) Yaklaşımlar Gayeci yaklaşımlarda bir fiilin ahlakiliği ve erdemi söz konusu fiilin sonucuna göre belirlenmektedir. Bir diğer ifade ile fiilin kendisi iyi veya kötü değildir. O fiili iyi veya kötü yapan sonuçlarıdır. Bu bakımdan ahlaki açıdan en iyi ve en erdemli davranışlar en iyi sonuçların üretilmesini sağlayan davranışlardır. Bu sebeple davranışlar iyi sonuçları üretecek biçimde yönlendirilmelidir (Özgener, 2009). Gayeci yaklaşımlar fayda-maliyet karşılaştırmasını esas almakta ve bir davranışın erdemli olarak nitelendirilebilmesi için o davranışın neticesinde meydana gelen fayda nın maliyeti nden yüksek olması gerekir. Fayda ise acı ve mutluluk arasındaki ilişkinin bir sonucudur (Ahmed, 1998). Bu sebeple gayeci yaklaşımlar acıdan kaçınmayı ve mutluluğu arttırmayı amaçlar (Arslan, 2005). Gayeci yaklaşımların ilki egoizm dir. Egoizm bireyler açısından kişisel çıkarların kapsama alanını ve bu çıkarların rolünü analiz etmektedir. Bunu yaparken de herkesin kendi çıkarlarını en üst seviyeye çıkarma arzusu ile hareket ettiğini ve doğru davranışların bireye uzun vadede en yüksek düzeyde faydayı ve iyiyi kazandıracak davranışlar olduğunu öne sürmektedir. Egoist yaklaşımlar içinde hazcılık (hedonizm) ve ahlaki egoizm yaklaşımları yer almaktadır. Hazcılık yaklaşımı bireyin bütün çabalarının gayesinin hazza ulaşmak ve acıdan kurtulmak olduğunu ileri sürmektedir. Ahlaki egoizm ise 53

54 bireyler açısından uzun vadede mutluluk veren hususun bireysel hazlardan ziyade başkalarının mutluluğu olduğunu öne sürmektedir (Özgener, 2009). Bu sebeple erdemli davranış, başkalarının mutluluğu için kendi çıkarlarından fedakârlık yapmayı gerektirir ki bu da aslında uzun vadede kişinin mutlu olmasını sağlar (Audi, 2009). Gayeci yaklaşımların bir diğeri de Faydacılık Yaklaşımı dır. Faydacılık yaklaşımı da fiillerin sonuçlarıyla ilgilenir ve bunların insanı mutlu etmesini hedefler. Ancak faydacı yaklaşım, egoizmden farklı olarak erdemli davranışların yalnızca bireyler için değil herkes için en yüksek düzeyde mutluluk getiren davranışlar olduğunu iler sürmüştür. Bu yaklaşıma göre toplum bireylerden oluşan bir bütündür ve toplumsal fayda bireylerin çıkarlarının toplamından meydana gelmektedir. Bu sebeple toplumsal faydayı maksimize ettiğinizde bireylerin de tek tek mutluluğunu arttırmış olursunuz (Arslan, 2005). Faydacılık yaklaşımı, bireysel ahlak normlarının olamayacağını ve ahlaki değerlerin toplumsal alanda bulunduğunu ileri sürmüştür. Birey ile toplum arasında var olan dinamik ilişkileri inceleyen söz konusu yaklaşım, bu ilişkilerden çıkardığı ilkelerle toplumsal bir ahlak anlayışı oluşturmaya çalışmış ve toplumsal faydanın ölçülebileceğini varsaymıştır (Özgener, 2009) Deontolojik (Ödev Ahlakı) Yaklaşımlar Gayeci yaklaşımlar bir fiilin erdemli olup olmadığını ölçmek için sonuçlarına bakmak gerektiğini öne sürerken, deontolojik yaklaşımlar fiilin kendisi üzerinde yoğunlaşmaktadır. Buna göre bir davranışın ahlaki değeri kişinin niyeti ile belirlenmekte ve erdemli olmak herkes için bir ödev olarak ifade edilmektedir (Özgener, 2009). Deontolojik yaklaşımların en ünlülerinden biri Kant ın Ödev Ahlakı yaklaşımıdır. Kant ın ahlak yaklaşımı Kategorik Emir olarak isimlendirdiği, veriye dayalı (ampirik) olmayan bir akıl yürütmeye dayanmaktadır. İnsanın iradesi ve vicdanı, hangi davranışların doğru, hangilerinin yanlış olduğunu, söz konusu davranışların sonuçlarına bakmaksızın, şartsız olarak ortaya koy- 54

55 maktadır (Betzler, 2008). Ahlaki davranmayı kişisel çıkarlardan tamamen ayrı tutan Kant, erdemli olmanın da insanın mutluluğu gibi belli şartlara bağlı olamayacağını ileri sürmüştür. Buna göre ahlaki davranışlar şartlara göre değişmeyen kategorik birer emirdir ve erdemli olmak da herkes için bir ödevdir (Arslan, 2005). Diğer bir deontolojik yaklaşım da Haklar yaklaşımıdır. Bu yaklaşım ahlaki yükümlülük ve ilkelerden ziyade haklar üzerinde durmaktadır. İnsanlığın mutluluğu için farklı çıkar ve beklentilere sahip kişi ve toplulular arasında barış sağlanmalıdır. Barış da ancak insanın başkalarına da kendi kadar hak tanıması ve kendi özgürlüğünü, karşı taraftan beklediği ölçüde sınırlaması ile mümkün olacaktır. Kant ın ahlak yaklaşımında ne yapmalıyım? sorusuna mukabil haklar yaklaşımında ne yapmaya hakkım var? sorusu sorulmalıdır (Özgener, 2009). Son olarak Adalet yaklaşımından bahsetmekte fayda görülmektedir. Adalet yaklaşımı bireysel ve toplumsal ilişkilerde en önemli ahlaki ilkenin adalet olduğunu ileri sürmektedir. Adalet kavramı toplumsal mutluluğun en önemli şartıdır ve adaletin olmadığı yerde haksızlık ve zulüm vardır. Bu görüşe göre adil bir toplumda bireyler eşit temel özgürlüklere sahip olmalıdır. Ayrıca insanların temel hak ve özgürlükleri şartlara bağlanamaz ve pazarlık konusu yapılamaz (Rawls, 1999). Özellikle organizasyonlar açısından adalet kavramı üç boyutu ile ele alınmaktadır. Bunlar kaynakların adil dağılımı, karar, prosedür ve uygulamaların adil olması ve ilişkilerde adaletin gözetilmesidir (Rawls, 1999) İş Ahlakını Destekleyen Unsurlar İş ahlakı kavramının genel ahlak kurallarının iş hayatına uygulanmış biçimi olduğu daha önce de belirtilmişti. İş ahlakı kavramının ve ilkelerinin gelişim süreci, toplumlarda ahlaki değerlerin gelişim süreci ile yakından alakalıdır ve bu sebeple toplumların ahlaki yapısını derinden etkileyen dini, felsefi, siyasi, iktisadi ve kültürel gelişmelerden ciddi ölçüde etkilenmektedir (Gök, 2008). 55

56 İş ahlakı ile ilgili kurallar ve beklentiler nasıl ortaya çıkmıştır diye düşünüldüğünde öncelikle iş ahlakının genel ahlak kurallarıyla örtüşen kaynakları vardır. Bir de genel ahlak kurallarının dışında işle ilgili bir takım unsurlar bulunmaktadır. İş ahlakını besleyen kaynaklar şu şekilde sıralanabilir: - Evrensel Değer Hükümleri - Toplumların Değer Hükümleri - Dini Değer Hükümleri - Hukuki Kurallar - İş Hayatının Değerleri - Organizasyonun Değer Hükümleri ve Kültürü - Kişisel Değer Hükümleri Ahlaki değer hükümleri genel olarak belirli bir toplumla veya toplulukla ilişkilidir. Ancak zaman içerisinde tüm insanlığın müşterek hassasiyetini, sağduyusunu ve anlayışını yansıtan birtakım değer hükümleri ortaya çıkmıştır (Donaldson, 1996). Nitekim bunlar insanlığın ortak mirasıdır. İnsan olmanın gereği olarak toplumdan topluma fazla değişmeyen bir takım ahlaki norm ve ilkelerdir. Mesela hırsızlık, yolsuzluk, yalan söylemek gibi davranışlar bütün toplumlarda ve kültürlerde kötü olarak nitelendirilirken doğruluk, çalışkanlık gibi davranışlar da bütün toplumlarda saygı ile karşılanır. Evrensel ve toplumsal değerlerin dışında dini değerler de öteden beri ahlaki davranışların şekillenmesinde büyük rol oynamıştır. Meseleyi etraflıca tahlil eden Ülgener e (1981) göre toplumların iktisadi hayatla ilgili tutum ve davranışlarının, değer yargılarının şekillenmesinde, bu değer yargılarının zihinlere nakşedilmesinde, daha sonra da nesilden nesile taşınmasında en büyük motivasyon unsuru dini ve manevi faktörlerdir (Deniz, 2009). Zira tüm dinler (özellikle de semavi dinler) ahlaki değerlere önem vermiştir ve toplumların ve bireylerin ahlaklı olmasını sağlamak tüm dinlerin ortak gayelerinden biridir. Dinler ahlaki değerlerin pek çoğu konusunda müşterek bir duruş sergileseler de bazı noktalardan birbirinden ayrılabilirler. Bu bakımdan çeşitli dinlere mensup bireyler ve toplumlarda ahlaki değerler açısından birtakım farklılıkların görülmesi mümkündür. 56

57 Diğer yandan hukuki kurallar da ahlaki değerlerin şekillenmesinde rol oynayan unsurlardan biridir. Hukuki kurallar ile ahlaki değerler arasında karşılıklı bir ilişki bulunmaktadır. Bazen kanun koyucular toplumun ahlaki değerlerini dikkate alırlar ve hukuki kurallar ahlaki değerlere uygun olarak meydana gelir. Bu ahlaki değerlerin hukuku etkilemesi şeklinde ifade edilebilir. Diğer yandan hukuki kurallar da toplumların ve bireylerin ahlaki değerleri üzerinde etki yaparlar. Hukuk kuralları ile ahlaki kurallar arasındaki ilişki genellikle üç şekilde ortaya çıkmaktadır: Bunlardan ilki, ahlaki değer hükümlerinin zamanla hukuk kurallarına dönüşmesidir. İkincisi, ahlaki kuralların hukuk kurallarını tamamlayıcı rolü üstlenmesidir. Hukuk kurallarının yetersiz kaldığı hallerde bazen ahlaki kurallara veya teamüllere göndermeler yapılır ve ahlaki kurallar pozitif hukuk kuralı gibi uygulanır. Ahlaki kurallar doğrudan uygulanmasa bile pozitif hukukun verdiği genel bir destek ile belirli meslek mensuplarının veya sektör çalışanlarının davranış ilkeleri olarak ortaya çıkar. Bu durumda mesleğe giriş veya mesleğin icrası için bu kurallara uyma mecburiyeti getirilir ve genellikle bu durum ilgili meslek örgütleri tarafından denetlenir (Kayar, 2005). İş ahlakını etkileyen unsurlardan bir diğeri de iş hayatının değerleridir. İş hayatı zamanla kendi değerlerini oluşturur. Bu değerler sektörden sektöre, işkolundan işkoluna, meslekten mesleğe göre değişir. Mesela esnaflar arasında birtakım ahlaki ilkeler olduğu gibi doktorların kendilerine ait bir takım değerleri, öğretmenlerin veya mühendislerin de kendilerine ait mesleki ahlak ilkeleri oluşmuştur. Bu değerler bazı mesleklerde evrensel bir nitelik kazanırken bazı mesleklerde daha yerel düzeyde kalır. İş hayatıyla ilgili değişik kuruluşların söz konusu ahlaki değerleri uygulamaya, hayata geçirmeye veya denetlemeye yönelik faaliyetleri olmaktadır. Geçmişte ahilik teşkilatı veya loncaların üstlendiği bu sorumluluğu bugün meslek odaları, işçi sendikaları, işveren sendikaları veya işadamları dernekleri ve değişik sivil toplum kuruluşları üstlenmektedir. 57

58 Bir diğer önemli unsur da organizasyonların değer hükümleri ve kültürüdür. Organizasyonların kendilerine ait değerleri ve çalışma ilkeleri vardır. Kurum kültürü olarak da ifade edilen bu değer hükümleri organizasyonun geçmişi, gelenekleri, iş yapma biçimi, alışkanlıkları, ritüelleri, yönetim yapısı ve anlayışı ile yakından ilgilidir. Söz konusu değerler ve normlar, kuruluşların üyeleri ve paydaşları arasındaki etkileşimi belirleyen önemli etkenler arasındadır (Torlak, 2008). Bir yönü ile organizasyonun kimliği niteliğinde olan kurum kültürü aynı zamanda onu diğer organizasyonlardan ayıran unsurların başında gelmektedir. Organizasyonlar zaman içerisinde çalışanların davranışlarını önemli ölçüde etkileyen birtakım kurallar ve normlar geliştirirler. Bu normların bir kısmı yazılı bir biçime dönüştürülürken bir kısmı da yazılı olmayan ancak çalışanlar tarafından uyulması beklenen ahlaki kurallar şeklinde ortaya çıkmaktadır. Söz konusu ahlaki kurallar kurum kültürünün ayrılmaz bir parçasıdır ve organizasyonların ahenkli biçimde yönetilebilmesi için son derece önemlidir. Nihayet bireylerin ahlak anlayışı da iş ahlakının şekillenmesini etkileyen hususlardan biri olarak ele alınmaktadır. Bireyler, bulundukları toplumdan ve kuruluştan etkilenseler de her bireyin kendi fikir ve gönül dünyasında farklı anlayışlar ve değerler gelişmektedir. Bazı durumlarda kişiler kendi değerlerini bulundukları çevreye de yansıtmakta ve bu değerleri çalıştıklar kuruma veya çevreye kabul ettirmektedir. Bu durumda artık söz konusu değerler kişisel olmaktan çıkıp kurumsal veya hatta belli durumlarda toplumsal bir hüviyet kazanmış olur İş Ahlakı ile İlgili Evrensel İlkeler Daha önce de ifade edildiği gibi iş ahlakı ile ilgili her kültürde kabul edilen evrensel birtakım değerlerin de varlığından söz edilebilir. Esasen iş ahlakı ile ilgili temel ilkelerin hemen hepsi evrensel düzeyde geçerlidir. Ancak bu ilkelerin pratik hayattaki uygulamaları konusunda kültürel farklılıklar devreye girmektedir (Ahmed, 1998). 58

59 Mesela hırsızlık her toplumda yanlış bir davranıştır. Ancak hangi davranışların bu kapsama girip hangilerinin girmeyeceği hususunda toplumlar arasında farklı algılar oluşmuştur. Mesela patent hakları ihlali bir toplumda hırsızlık olarak ele alınırken bir diğerinde normal bir davranış olarak değerlendirilebilmektedir. Söz konusu ihlalin normal olarak görüldüğü toplumların hırsızlığı hoşgördüğü söylenemez. Ancak bu davranışı hırsızlık olarak değerlendirmedikleri ifade edilebilir (Tabish, 2009). Özellikle küreselleşmenin etkisiyle iş ahlakı ile ilgili evrensel ilkelerin belirlenmesine duyulan ihtiyaç daha da artmaktadır. Bilindiği gibi küreselleşme süreci iş hayatının yapısını köklü biçimde değiştirmektedir. Sanayi toplumlarının temel parametrelerinden biri olan ulus devlet ve buna bağlı ulusal şirket kavramı yerini çokuluslu ve ulusötesi bir siyasi ve iktisadi yapıya bırakmaktadır. Bu çerçevede artık belirli bir millete ait ahlaki kodların günümüzün küreselleşen ve giderek ulusötesi bir boyut kazanan iş hayatı için yeterli olması mümkün değildir. Toplumlar arasında iş ahlakı standartlarındaki farklılıklar hem haksız rekabete yol açmakta hem de söz konusu standartların meşruiyetini zayıflatmaktadır (Doh vd., 2010). Bu bakımdan iş ahlakı ile ilgili evrensel standartların geliştirilmesi ve uygulanması hem şirketler arasındaki bölgesel farklılıklardan kaynaklanan haksız rekabeti önleyecek hem de her toplum açısından meşru kabul edilebilecek ahlaki ilkelerin oluşmasına zemin hazırlayacaktır (Choi, vd., 2009). Küreselleşmenin iş hayatına getirdiği bir diğer husus da çok kültürlülüktür. İşletmeler için farklı kültüre sahip bireyleri bir arada, birbirleriyle ahenkli ve uyumlu biçimde çalıştırma ve her bireyin sahip olduğu kimlik değerlerine saygılı olma, çok kültürlü ortamlarda yönetimin en temel sorunlarından biridir (Burke, 2006). Salata çanağı yaklaşımı olarak adlandırılan bu yaklaşımda insanların kimlik değerleri yok edilmeden herkes kendi kimliği ve değerleriyle şirketteki yerini ve konumunu koruyabilmeli ancak birbiryle uyum biçimde çalışmayı başarmalıdır. Bir sebze çorbası gibi homojen bir lezzet ortaya çıkarmak yerine 59

60 salata gibi her bir sebzenin kendi lezzetini muhafaza ettiği ancak birbiriyle uyumlu olduğu bir yönetim modeli arzulanmaktadır. Söz konusu yaklaşımın uygulanmasında evrensel iş ahlakı ilkelerinin varlığı, muhtemel kültürel çatışmaların önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır (Chan, 2010). Görüldüğü gibi meselenin bir başka boyutu da, homojenleşme, kimlik bunalımına girme ve küreselleşme karşısında yaşanan kültürel erezyondur. Küreselleşme sürecinin güzel ahlakla veya iş ahlakı ile ilgili evrensel değerler ortaya çıkarmasına mukabil kültürel değerler üzerinde ciddi bir yozlaşma meydana getirdiği de inkâr edilemez. İş ahlakı ile ilgili evrensel değerler ortaya koyabilmek elbette önemlidir. Ancak bunu yaparken kendi kimlik değerlerimizi de kaybetmemiz gerekir. Aksine kendi kültür değerlerimizden beslenerek, bu değerler içinde mündemiç (saklı) bulunan ve insan-ı kâmil kavramı ile ifade edilen evrensel güzel ahlak ilkelerini bütün insanlığın anlayabileceği bir üslup ve zerafetle ortaya koymak mecburiyeti vardır (Durak, 2007). Bu esasen bizim, bütün insanlığa karşı sorumluluğumuzdur ve kanaatimce giderek tüm insanlık değerlerinden yozlaşmakta olan dünyanın ve özellikle de küresel kapitalizmin yıpratıcı etkilerine maruz kalan iş dünyasının böylesine bir anlayışa muhtaç olduğunu söylemek yerinde olacaktır. 1.3 İŞ AHLAKI İLE İLGİLİ GÜNCEL KONULAR Günümüzde iş ahlakı ile ilgili yapılan çalışmaların odak noktası kavramsal ve felsefi boyuttan uygulama boyutuna kaymıştır. Bu çerçevede geliştirilen modellerin ve uygulamaların daha ziyade iş hayatında karşılaşılan ahlaki sorunların çözümüne yönelik olduğu görülmektedir. İş ahlakı ile ilgili çalışmaların daha ziyade işletmelerin topluma, iş çevresine, çalışanlarına, hissedarlarına, müşterilerine karşı sahip olması gereken ahlaki sorumlulukların neler olduğu ve bu sorumlulukların layıkıyla yerine getirilmemesinden kaynaklanan problemler üzerine odaklandığı görülmektedir. 60

61 1.3.1 Kurumsal Sosyal Sorumluluk Öncelikle işletmeler faaliyet gösterdikleri topluma karşı sorumludurlar. Kurumsal sosyal sorumluluk olarak ifade edilen bu kavram, şirket yönetimlerinin faaliyetlerinde kendi menfaatleri ile birlikte toplumun refahı ve menfaatlerini de göz önünde bulundurması ve kendilerini topluma karşı sorumlu hissetmeleri anlamına gelmektedir. Şirketler toplumun kaynaklarını kullanıp kâr elde ederken, söz konusu kaynakların en etkili ve müessir biçimde kullanılmasını sağlamalı, ürün ve hizmetlerinin maliyetlerini topluma yüklememeli, ve toplumsal problemlere karşı ilgisiz kalmamalıdır (Certo ve Certo, 2006). Kurumsal sosyal sorumluluk meselesi, hem kuruluşların meşruiyet zeminini arttırması ve toplumla kucaklaşması hem de sosyal bütünleşmenin sağlanması bakımından son derece önemlidir. Ancak bunun sağlanabilmesi için öncelikle sosyal sorumluluğun gereği olarak ele alınan faaliyetlerde, toplum-merkezli hareket edilmesi, gösterişten, reklamdan veya şirketin ön planda tutulmasından kaçınılması gerekir. İkinci olarak kuruluşların liderleri, toplumun meselelerine karşı duyarlılık gösterirken samimi olmalıdır. Zira, kamu vicdanı son derece hassas bir terazidir ve çoğu zaman, gösteriş ve riya ile yapılan davranışlarla, samimi olanı birbirinden tefrik eder. Bu bakımdan, ancak sosyal sorumluluk anlayışında samimi olanların davranışları kamu vicdanında makes bulurken, diğerleri toplumun güvenini kazanamamaktadır. Üçüncü mesele sosyal sorumluluk kapsamında ele alınacak konuların ve yapılacak uygulamaların, toplumun değerleri ile uyum halinde olması ve geniş kitlelerin hassasiyetlerini yansıtmasıdır. Nihayet kurumsal sosyal sorumluluk adı altında ele alınan uygulamalarda dürüst ve şeffaf olmaya azami özen gösterilmesi, iş hayatında erdemli davranmanın en önemli gereklerinden biridir. İşletmelerin iş çevrelerine karşı ahlaki sorumlulukları genelde haksız rekabetten ve kayıtdışılıktan uzak durma, taahhütlerini yerine getirme, borçlarını (çek, senet) zamanında ödeme ve alacaklıya gereğinden fazla baskı yapmama, yok edici rekabetten uzak durma gibi hususları kapsamaktadır (Torlak vd., 2008). 61

62 Kuruluşların müşterilerine karşı ahlaki sorumlulukları arasında ise kısaca ürün ve hizmetleri en kaliteli biçimde sunmak, sunulan ürün ve hizmetlerde müşterilerin sağlığını ve güvenliğini ön planda tutmak, yanıltıcı reklam ve kampanyalardan kaçınmak, ürün ve hizmetlerle ilgili doğru bilgilendirme yapmak, ürün ve hizmetlerin içeriği hakkında kullanılan ifadelerin gerçeği yansıtması, detaylı bilgi alabilme hakkının tanınması, gerekli şartları sağlayan durumlarda ürün iadesi ve tercih yapma özgürlüğünü zedelememek gibi hususlar gelmektedir Haksız Rekabet Günümüzde rekabet şartlarının giderek ağırlaşması, dürüst olmak gerektiğine inanan insanların bile zaman zaman meşru şartlar dışına çıkmakta mahzur görememesine sebep olmaktadır (Torlak vd., 2008). Bir başka ifade ile rekabet şartları zorlaştıkça kişilerin ve kuruluşların iş ahlakı ile imtihanı da zorlaşmaktadır. Bu durum şirketlerin belirlenen kuralların dışına çıkmasına ve haksız rekabete meyletmelerine zemin hazırlamaktadır. Şüphesiz, çevresel faktörlerin etkisi gayri meşru davranışların ve haksız rekabetin bir mazereti olamaz. Esasen şirketler eğer isterlerse en ağır rekabet şartlarında dahi meşru ve dürüst bir rekabet stratejisi izleyebilirler, çalışanlar en ağır şartlarda dahi iş ahlakı ilkelerine bağlı kalabilirler. Nitekim Peygamber Efendimiz (S.A.V.) döneminde gerek Mekke de gerek Medine de ticaret hayatı ahlaki ilkeler açısından bugünden daha iyi değildi. Ancak Allah Resulü (S.A.V) ticarette dürüst kalmış ve belki de bu sayede hem insanların güvenini kazanmış hem de ticari açıdan başarılı olmuştur. Hicretten sonra Müslüman tüccarlar dürüstlükten en küçük bir taviz vermeden Medine de ticarete hâkim olmuşlar ve kısa süre içinde de dünyanın dört bir yanında ticaret yapmışlardır. Üstelik dünyanın değişik coğrafyalarına İslam dini bu tüccarlar vesilesi ile gitmiştir. Bu durum, söz konusu tüccarların dürüst kaldığının en büyük delili olarak gösterilmektedir. Zira Uzakdoğu da, Afrika da ve Orta Asya da insanlar, silah zoru ile veya fetihlerle değil bu tüccarların güzel ahlakından etkilenerek İslam ı seçmişlerdir (Yıldırım, 1999). 62

63 Kur an-ı Kerim de iyiliği emretmek ve kötülükten nehyetmek (sakındırmak) (Ali İmran, 104; A raf, 157.); insanların birbirine karşı faziletle, iyilikle muamele etmesi (Bakara 237) emredilmiş ve Ey iman edenler! mallarınızı aranızda haksızlıkla yemeyin, ancak karşılıklı rıza ile yapılan ticaretle yiyebilirsiniz buyrulmuştur. Bu sebeple, karaborsacılık, spekülasyon, başkalarının mallarını kötülemek, aldatıcı reklam ve bilgi vermek, satıcıları pazara girmeden karşılamak, faizcilik ve tefecilik yapmak, işçiye hakkını ödememek ve borcunu bilerek ödememek gibi haksız rekabetin her çeşidi yasaklanmıştır (Akşit, 2007). Ancak çevre şartlarının etkisi ve rekabetin ağırlaşması bu konudaki duruşu zayıf olanların haksız rekabete yönelmesine ve böylece haksız rekabet uygulamalarının artmasına sebep olmaktadır. Bir piyasada huzurlu ve verimli bir rekabet ortamının oluşması ancak kuralların belirlenmesi ve piyasa aktörlerinin söz konusu kurallara riayet etmesi ile mümkün olur. Kuralların varlığı, piyasa aktörlerinin davranış seçeneklerini sınırlar ve belirsizliği azaltır. Bunun tersi olan, belirsizliğin artması ise kısa vadeli çıkarlara öncelik verilmesine sebep olur ve gayri meşru fiilleri arttırır (Berkman ve Arslan, 2009). Bazı aktörler gayri meşru davranışlara yöneldiğinde şayet piyasayı denetleyen ve regüle eden unsurlar bu duruma müdahale edemez veya piyasa aktörleri kendi kendilerine bu durumun önüne geçemez ise kısa bir süre içinde haksız rekabet şartları oluşur ve diğer aktörler de ahlak dışı uygulamalara yönelmeye başlar. Bu sebeple haksız rekabetle başaçıkmak için tüm piyasa aktörlerinin ve özellikle de meslek örgütleri ve sivil toplum kuruluşlarının sorumlu davranması büyük önem arz etmektedir İşçi-İşveren İlişkileri İş ahlakını çalışanlara bakan yönüyle ele alan çalışmaların sayısında özellikle son yirmi yılda büyük bir artış görülmektedir. Bu konu daha ziyade iki farklı açıdan ele alınmaktadır. Bunlar: İşletme yönetiminin çalışanlara karşı ahlaki sorumlulukları ve çalışanların işletme yönetimine karşı ahlaki sorumluluklarıdır. 63

64 Çalışanlarla ilgili yaşanan ahlaki sorunlar arasında en sık görülenleri cinsel taciz, yıldırma (mobbing), ifşaat (whistle blowing) rüşvet ve yolsuzluk, verimsizlik ve kaytarma, sadakatsizlik ve çıkar çatışmaları olarak sayılabilir. (Arslan, 2005) Diğer yandan yönetimin çalışanlarına karşı tutumlarında yaşanan ahlaki sorunlar arasında kayıtdışı istihdam, iş aktinin şartlarına uymama, adil olmayan ücret ve performans yönetimi, fırsat eşitliğinin sağlanamaması, adam kayırma, disiplin uygulamalarında yapılan yanlışlar, işçi sağlığı ve iş güvenliğine özen göstermeme, ayrımcılık ve haksız fesih gibi hususlar gelmektedir (Snoeyenbos, 2001). Meseleyi İslami açıdan ele alacak olursak, İslam ın iktisat anlayışına göre emek ve sermaye arasında bir bütünlük, işçi-işveren ilişkilerinde ise denge gözetilmiştir (Gülen, 2009). Buna göre emek ve sermaye üretimin iki ana unsurudur ve birbirlerini tamamlamaktadır. İslam a göre emek de sermaye de değerlidir ve haksız tecavüzlere karşı korunmalı, bir arada tekamül (olgunlaşma, gelişim) ve teavün (yardımlaşma) halinde bulunmalıdır (Armağan, 1991). İnsanın elindeki serveti istiflemesi yerine bunu sermaye yaparak üretime ve ekonomiye kazandırması önemli olduğu gibi emeğini ve zamanını üretken biçimde değerlendirmesi ve helal yoldan rızık elde etmek için alın teri ile çalışması da bir o kadar önemlidir. İslam dinine göre işveren elde ettiği servetin kendisine Allah tarafından bahşedildiğini ve Yüce Allah ın buna karşılık da kendisine birtakım vecibeler yüklediğini bilir. Faizden kaçınmak, zekât ve sadaka vermek, karzı hasen (güzel borç), yoksulu gözetmek işverene yüklenen sosyal görevlerden sadece bazılarıdır. İşverenin işçisine karşı başlıca görevleri arasında ise adil olmak, işi ehline vermek, işçisini görüp gözetmek, ücretini teri soğumadan ödemek, iş yükünü makul ölçülerde düzenlemek, ona karşı dürüst olmak, verdiği söze ve taahhütlere sadık olmak sayılabilir (Zaim, 1992). Buna mukabil işçi de en iyi kazancın işine özen gösteren ve işverene saygı ile bakan işçinin elde ettiği kazanç olduğunu bilerek helal yoldan rızkını elde etmek ve insanların en hayırlısı insanlara faydalı olandır Hadis-i Şerifine 64

65 uygun hareket etmek ister. Bu sebeple işçinin işini en güzel biçimde (itkan ve ihsan şuuru ile) yapması, yöneticisine itaat etmesi, ekmeğini yediği işverenine karşı sadık olması, işini bilmesi, temiz ve düzgün çalışması, işverene ait eşya ve techizatı düzgün ve yerinde kullanması, dürüst ve güvenilir olması gerekir Yolsuzluk Günümüzün küresel sorunlarından biri olarak değerlendirilen yolsuzluk kavramı, kamu ve özel kuruluşların karar verme mekanizmalarındaki yozlaşma neticesinde Emanet edilmiş yetkinin, kamusal ve özel çıkarları zedeleyecek şekilde her türlü kötüye kullanımı şeklinde tanımlanmaktadır. Yolsuzluk kavramı, rüşvet, zimmet, irtikap, kara para aklama, dolandırıcılık, içerden öğrenenlerin ticareti (insider trading), haksız rant elde etme ve kayırmacılık gibi toplumun bütün kesimlerini olumsuz yönde etkileyen fiileri kapsamaktadır (Tarhan vd., 2010). Yolsuzluğun yaygınlaşması iş hayatında da önemli etkiler meydana getirmekte ve gerek bireysel düzeyde gerek kuruluşlar düzeyinde iş ahlakı ilkelerini hayata geçirmeyi ciddi biçimde zorlaştırmaktadır. Yolsuzluğun sebepleri üzerinde pek çok eser yazılmış ve birçok tahlil yapılmışsa da kanaatimizce bu konuyu en yalın biçimde formüle edenlerden biri MS 11. yüzyılda yaşamış olan Çinli düşünür Wang An Shih dir. Shih e göre yolsuzluğun iki temel kaynağı vardır. Birincisi kötü kanun, ikincisi ise kötü insandır. Ancak kanunları koyan ve uygulayan da insan olduğuna göre bu formülü yalnızca insan unsuruna indirgeyerek açıklamak da yanlış olmayacaktır (Tarhan vd., 2010). Şu halde yolsuzluğun asıl sebebi insanların ahlaki değerlerindeki yozlaşma veya bu değerlerin hayata aktarılmasında yaşanan sorunlardır. Bu sebeple konuyla ilgili en köklü çözüm de erdemli insan yaklaşımında aranmalıdır. Biraz daha teknik bir analizle yolsuzluğun Türkiye deki sebepleri araştırıldığında bu sebepleri üç başlık altında toplamamız mümkündür. Bunlar; idari sebepler, iktisadi sebepler ve sosyal sebeplerdir. İdari sebepler yanlış bürokrasi uygulamaları, idari usulün eksikliği, kamusal istihdam so- 65

66 runları, yetersiz saydamlık, hesap verme mekanizmalarının eksikliği, kamusal denetimin sorunları ve adli sistemden kaynaklanan sorunlar çerçevesinde ele alınabilir. İktisadi sebepler, devletin ekonomideki ağırlığı ve hantallığı, kayıtdışı ekonomi, gelir farklılıkları ve medya-ticaret ilişkisi gibi hususları içermektedir. Sosyal sebepler ise eğitim sisteminin yetersizliği, vatandaşlık ve hak arama bilincinin yerleşmemiş olması, sivil toplum örgütlenmesinin yetersizliği, olumsuz toplumsal algılamalar şeklinde sıralanabilir. (Tarhan vd., 2010). Yolsuzlukla mücadele anlayışı son yıllarda köklü biçimde değişmektedir. Yolsuzlukla mücadelede devlet merkezli geleneksel yaklaşım yerini (toplum ve paydaş) çok merkezli bir anlayışa bırakmaktadır. Zira yolsuzluk yalnızca devletin, hükümetin veya kamu yönetiminin meselesi değil tüm toplumun meselesidir ve ancak toplum nezdinde bir duyarlılık geliştirilerek önlenebilir (Berkman, 2010). Bu sebeple ilgili kamu kuruluşlarının ve siyasal iktidarın yanı sıra yerel yönetimlerin, sivil toplum kuruluşlarının, üniversitelerin, medyanın, şirketlerin ve tüm bireylerin bu sürece katkıda bulunması büyük önem taşımaktadır. Son yıllarda hukuki, siyasi ve sosyal alanda yolsuzluğa karşı kapsamlı bir mücadele hareketinin başladığı görülmektedir. Bu mücadeleye eğitim ayağı da eklenebilirse (bu eğitim yalnızca okulda değil aileyi de içine almaktadır) uzun vadede yolsuzlukla mücadele hususunda kayda değer bir başarı elde edilmesi beklenebilir. 1.4 İŞ AHLAKI UYGULAMALARI Son yıllarda iş ahlakı uygulamaları ile ilgili çok sayıda saha çalışması yapılmakta ve konu değişik boyutları ile ele alınmaktadır. Söz konusu çalışmaların en önemli odak noktalarından birini iş ahlakı uygulamalarındaki kültürel farklılıklar oluşturmaktadır. Bu konuda özellikle karşılaştırmalı çalışmalara ağırlık verildiği dikkat çekmektedir. Buna ilave olarak iş ahlakı ile kurumsal ve bireysel performans ilişkisi de araştırmacıların yoğun ilgi 66

67 gösterdiği konulardan biri olmaktadır. İş ahlakının kalite hareketi, kurum kültürü gibi işletme yönetiminin diğer faaliyetleri ile ilişkilerini ele alan çalışmaların yanı sıra makro düzeyde sosyal ve iktisadi hayattaki yansımaları da araştırmacıların dikkatini çeken konular arasında yer almaktadır İş Ahlakı Uygulamalarında Kültürel Farklılıklar İş ahlakının sosyal ve kültürel değerlerle yakın ilişki içinde olduğu ve söz konusu değerlerdeki değişime paralel olarak ahlaki değerde de değişmeler görüldüğü daha önce de ifade edilmiştir. Kültür bir toplumda paylaşılan inançlar, gelenekler, hayat tarzını belirleyen temel değerler olarak ifade edilebilir (Kim, 2010). Bir başka tanımda ise kültür, insan zihninin, bir topluluğun üyesini diğerinden ayırt etmeye yarayacak şekilde kolektif biçimde şekillenmesidir. Bu tanımı biraz daha değiştirerek kültürü bir sosyal grubun çevresi ile etkileşimini şekillendiren ve o grubun nev-i şahsına münhasır interaktif, müşterek özelliklerin toplamıdır şeklinde de ifade edebiliriz (Hofstede, 1984). Kültür bir toplumun değer hükümleri, düşünce yapısı, hayat biçimi, örf ve âdetleri, siyasi ve hukuki yapısı, aile yapısı, kurumları, sosyal karakteri ve kimliği ile yakından ilgili bir kavram olduğu için (Hofstede, 1984) ister genel anlamda ahlaki değerler isterse özelde iş ahlakı ele alınırken kültürel farklılıkların mutlak suretle dikkate alınması gerekmektedir. Zira insan sosyal bir varlıktır ve sahip olduğu ahlaki değerlerde sosyal çevrenin etkisi büyüktür (Hanssen, 2001). İş ahlakını etkileyen kültürel faktörleri Hofstede nin dört kültür boyutu açısından ele almak mümkündür. Bunlardan ilki toplumdaki kültürel belirsizlikten kaçınma düzeyidir. Kültürün bu boyutu bir toplumun belirsiz durumlara, katılığa, bağnazlığa, farklılıklara karşı tolerans düzeyini ifade etmektedir. İşletmeler açısından ise bu durum teknolojik gelişmelere, iş hayatının değişimine ve çok kültürlü bir örgüt yapısına uyum düzeyini ifade etmektedir (Hofstede, 1984). Kültürün ikinci boyutu güç mesafesidir. Güç mesafesi toplumdaki çeşitli 67

68 sosyal gruplar arasındaki eşitsizliklerden ortaya çıkmaktadır. Organizasyonlarda ise güç mesafesi yöneticilerle çalışanlar arasında görülmekte ve hiyerarşik merkezi örgüt yapılarında güç mesafesinin fazla olduğu bilinmektedir (Hofstede, 1984). Üçüncü boyut toplumun ne ölçüde bireysel, ne ölçüde kollektivist eğilimler gösterdiğidir. Bireysellik kendi fayda maksimizasyonunu ön planda tutmak, kolektivizm ise toplumun faydasını ön planda tutmak anlamına gelmektedir. Örgütlerde bireysel performansı ön planda tutan rekabetçi yaklaşımlar bireyselciliği; takım çalışmasını, kurumsal bağlılığı ve aidiyeti ön planda tutan yaklaşımlar ise kolektivizmi yansıtmaktadır (Hofstede, 1984). Hofstede nin dördüncü kültür boyutu, ise kadınsı ve erkeksi kültürel özellikler ve erkeklerle kadınlar arasındaki güç paylaşımıdır (Hofstede, 1984). Yapılan saha çalışmalarını değerlendiren Peterson ve arkadaşları, kadınların erkeklere oranla iş hayatında daha yüksek ahlaki standartlar ortaya koyduğunu ifade etmektir (Peterson, 2010). Bu dört boyuta ek olarak daha sonra kısa döneme veya uzun döneme yönelik olma boyutu da eklenerek beş kültür boyutu ortaya konulmuştur. Öğüt ve Kocabacak (2008), Hofstede nin beş kültür boyutu açısından Türkiye deki iş kültürünü değerlendirmiştir. Yazarlar ilk olarak gerek kuruluşların gerek toplumun yüksek güç mesafesine sahip olduğunu belirtmektedir. Örgütlerde hiyararşik basamaklar arasındaki farkların katı, unvanların öneminin yüksek olduğu düşünüldüğünde bu tespitin doğruluk payı yüksek görülmektedir. İkinci olarak söz konusu çalışmada Türk toplumunda belirsizlikten kaçınma oranının yüksek olduğu ifade edilmektedir. Genelde risk almaktan kaçan ve kendini güvende hissetmek isteyen bir davranış biçimini ortaya koyan bu tespite itiraz edilebilir. Özellikle müteşebbislerimizin ve nitelikli çalışanlarımızın risk alma kabiliyetinin ve cesaretinin yüksek olduğu düşünülürse kanaatimizce bu tespitin yeniden göz- 68

69 den geçirilmesinde yarar vardır. Bireyselcilik noktasında Türk toplumunun geleneksel olarak kolektivist bir yapıda olduğu ancak günümüzde giderek bireyselleştiği tespiti de kanaatimizce doğrudur. Çalışmada, Türk toplumundaki yaygın kanaatin aksine kadınsı özelliklerin daha hakim olduğu tespiti oldukça ilgi çekicidir. Çalışmada son olarak genel itibariyle Türk iş kültürünün kimi sektörlerde dönüşüm yaşanmakla birlikte süreç odaklı ve iş odaklı karakterini koruduğu iddia edilmektedir (Öğüt ve Kocabacak, 2008). Toplumun veya daha doğru bir ifade ile toplumdaki bireylerin ne ölçüde ahlak-merkezli (ethnocentric) oldukları da kültürle ahlaki değerler arasındaki ilişkiyi etkilemektedir. Ahlak-merkezli olmak kişinin kendi kültürel değerlerini ahlaki, diğer kül türlere ait değerleri gayri-ahlaki bulma eğilimi olarak tanımlanmaktadır. Bu sebeple bir toplum ne kadar güçlü bir ahlakmerkezli algıya sahip olursa kültürel değerlerle ahlaki değerler arasındaki ilişki o ölçüde yükselmektedir (Colquitt, 2010). Bütün bu etkenler hesaba katıldığında iş ahlakını kültürün bir fonksiyonu olarak değerlendirenler olmuştur. Ancak kültürün de zamanla gelişen ve değişen bir kavram olduğu hesaba katılınca iş ahlakını zamanın bir fonksiyonu olarak da görmek mümkündür. Nitekim çeşitli kültürlerin iş ahlakını şekillendiren değerler üzerindeki etkilerine dair pek çok çalışma yapılımış ve söz konusu ilişki veriye dayalı çalışmalarla ortaya konulmuştur (Svensson ve Wood, 2003). Diğer yandan örgüt kültürü ile ilgili oluşturulan modellerin ve yapılan çalışmaların hemen hepsinde de ahlaki değerlerin kültürle ilişkisine dikkat çekilmiştir. Mesela karşılaştırmalı yönetim yaklaşımı örgüt kültürünü bireylerin ahlaki değerlerini etkileyen harici bir değişken olarak ele almıştır. Kültürün oluşmasında sosyal parametrelerin önemini inceleyen Parsons Modeli de ahlaki değerleri kültürün bir fonksiyonu olarak ele almaktadır. Benzer biçimde Shein Modeli de örgütsel kültürün çevre ile entegrasyonunda ahlaki değerlerin rolüne dikkat çekmektedir (Eren, 2008). İş ahlakını örgüt kültürü çerçevesinde ele aldığınımız zaman bir örgütte ahlaki ilkelerin geliştirilme- 69

70 sinde güçlü bir örgüt kültürünün önemi ortaya çıkmaktadır. Bu sebeple örgüt kültürü ile iş ahlakı ilişkisi pratik hayatta gerek bireysel düzeyde gerek örgütsel düzeyde iş ahlakının geliştirilmesinde dikkate alınması gereken hususların başında gelmektedir (Claver, 2002). İş ahlakı ile ilgili kültürel farklılıkları inceleyen çok sayıda çalışma yapılmıştır. Bunlardan birinde Tabish (2009), birbirinden oldukça farklı kültürel referanslara sahip olan dört ülkedeki -ABD, Çin, Jameika ve Pakistan- çalışan ve yöneticilerin iş ahlakı ilkeleri ve uygulamaları ile ilgili görüşlerini mukayeseli biçimde ele almıştır. Elde ettiği sonuçlara göre söz konusu ülkelerde iş ahlakı ilkeleri ve uygulamaları arasında farklar olduğu görülmektedir. Yazar bu farkların tamamının kültürel farklılıklardan kaynaklanmadığını, ülkelerin içinde bulunduğu iktisadi, siyasi ve sosyal şartların da kayda değer bir rol oynadığını ifade etmekle birlikte kültürel farklılıkların iş ahlakı ilkelerinin bazıları üzerinde belirgin etkilerinin olduğunu ortaya koymaktadır. Nitekim söz konusu ülkelerde rüşvet vermek veya üretim lisansı ihlali gibi hususlarda ilkesel farklılıkların düşük seviyede olduğu görülürken, çevre kirliliği ve kalite düşüklüğü gibi konulardaki ahlaki standatların birbirinden oldukça farklı olduğu tespit edilmiştir (Tabish, 2009). Benzer biçimde Beekun ve arkadaşları (2003) da Rusya ile ABD arasındaki kültürel farklılıkların iş ahlakına etkilerini incelemiştir. Çalışmada öncelikle Elenkov (1997) ve Hofstede nin (2000) yaptığı araştırmalara atıfta bulunularak iki ülkenin kültürel değerlerindeki farklılıklar veriye dayalı biçimde ortaya konulmuştur. Daha sonra iki ülkedeki yönetici ve çalışanlaran elde edilen veriler mukayeseli olarak ele alınmış ve hem gayeci hem de ödev ahlakı yaklaşımları açısından farklılıklar olup olmadığı sorgulanmıştır. Elde edilen sonuçlar her iki yaklaşım açısından da kültürel farklılıkların ahlaki değerler üzerinde belirleyici bir etki yaptığı konusunda önemli ipuçları ortaya koymuştur (Beekun, 2003). Lin ve Ho (2009) Çin, Tayvan ve Hong Kong da iş ahlakının Konfüçyan anlayıştan derin biçimde etkilendiğini ortaya koymuşlardır. Araştırmada ilk olarak söz konusu ülkelerde yaşayan Çinli nüfusun 70

71 Konfüçyan dinamikler açısından farklılıklar gösterdiğini, yaş farkının ise konfüçyan dinamikler açısından anlamlı bir etkisinin olmadığı belirtilmektedir. Aynı zamanda söz konusu araştırma, coğrafi farkların ve yaş farkının iş ahlakı ilkelerinin şekillenmesi üzerinde belirgin bir etkisi olduğunu doğrulamaktadır (Lin ve Ho, 2009). Al-Khatip ve arkadaşları da (2002) Suudi Arabistan, Umman ve Kuveyt te, Kanagasabapathi (2007) ise Hindistan da çalışanların iş ahlakı ile ilgili yaklaşımlarını Batılı ülkelerle karşılaştırmış ve arada belirgin farkların olduğunu ortaya koymuşlardır. Benzer biçimde Peter Lang (1999) Mısır, Pakistan, Malezya gibi çeşitli İslam ülkeleri ile Avrupa ülkelerinde faaliyet gösteren firmaları karşılaştırmış ve kültürel farkların söz konusu ülkelerde iş ahlakı uygulamaları üzerinde kayda değer etkiler meydana getirdiğini veriye dayalı biçimde ortaya koymuştur. Al-Shaikh Ürdün de ve Suudi Arabistan da şirket yöneticilerinin sosyal sorumluluk ve ahlaki ilkelere önem verdiğini ancak onlar için kâr elde etmenin bundan daha önemli olduğunu ileri sürmektedir. Çalışma genel olarak İslam ülkelerinde İslam dininin ahlak ilkelerinin iş ahlakını geniş ölçüde etkilediğini ancak rekabet kaygısı, ekonomik ve siyasi baskılar yüzünden bu ilkelerin yeterince hayata geçirilemediğini öne sürmektedir (Al-Shaikh, 2003). Sabri de Ürdün deki şirketlerin kurum kültürünü Hofstede nin dört kültür boyutu açısından ele almakta ve buradaki yapıyı ABD ve Güney Afrika ile karşılaştırmaktadır. Elde ettiği sonuçlara göre Ürdün deki şirket kültürü, ABD ve Güney Afrika ya göre daha güç ve rol odaklıdır. Bu durum ülkenin kültür yapısıyla ilgilidir. Genellikle güç mesafesinin fazla olduğu ülke kültürlerinde merkeziyetçi, otoriter, hiyerarşik bir organizasyon kültürünün hakim olduğu görülmektedir. Bu durumun Ürdün için de geçerli olduğu görülmektedir (Sabri, 2004). 71

72 1.4.2 İş Ahlakı İle Performans İlişkisi İş ahlakı uygulamaları ile kurumların performansı arasındaki ilişki konusundaki genel kabul kısa vadeli bireysel fayda maksimizasyonu yerine, ahlaki ilkeleri dikkate alarak, uzun vadeli ve erdemli tercihler yapan kuruluşların daha istikrarlı başarı elde ettiğidir (Stark, 1993). Gerçi ahlaki davranma gereğini daha fazla kâr elde etmek, işletme başarısı veya itibar gibi dışsal sebeplerle izah etmek ahlaki yaklaşımları da materyalistik bir çerçevede ele almak gibi düşünülebilir. Zira ahlaklı davranma mecburiyeti maddi getirilerden ziyade insanın manevi tatmini, içsel yükselişi ve ruhun kemali ile ilgili bir husustur. Ancak bunun yanında ahlaki davranmanın maddi getirilerinin de ortaya konulması söz konusu davranışı teşvik etme açısından önemlidir. Burada kanaatimizce asıl önemli olan husus şudur: Şirketler elbette kâr elde etmek için çalışırlar. Ancak kâr elde etme isteği erdemli davranmaya mani değildir. Bu araştırma sonuçlarını zikretmekteki esas gayemiz, şirketlerin erdemli davranmakla kar elde etmek arasında mutlaka bir tercih yapmaları gerekmediğini göstermektir. İşletmelerin ahlaki ilkere saygılı ve sosyal bakımdan sorumlu davranmasının şirketin finansal göstergeleri, marka imajı ve itibarı, müşteri memnuniyeti, verimlilik ve kalite gibi hususlarla ilişkisini inceleyen pek çok araştırma yapılmıştır. Söz konusu araştırmaların büyük bölümünde ahlaki davranışlarla şirket performansı arasında olumlu bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Diğer yandan ahlaki uygulamalarla şirket performansı arasındaki ilişkinin açık ve anlamlı olmadığını gösteren araştırma sonuçlarına da rastlamak mümkün olduğundan bazı araştırmacılar bu konuda genelleme yapılmasının doğru olmadığını öne sürmüşlerdir (Mittal, 2008). Gerçekten de bazı saha çalışmalarında ahlaki tercihlerle şirket performansı arasında anlamlı bir ilişki tespit edilemediği görülmektedir. Hatta sayıları az da olsa bu iki kavram arasında olumsuz bir ilişki bulunan çalışmalar da mevcuttur. Buna mukabil yapılan saha çalışmalarının büyük bölümü ahlaki tercihlerle şirket performansı arasındaki olumlu ilişkiye dair bulgular ortaya koymaktadır. Mesela Mitt ve Collins, yaptıkları bir saha çalışmasında şirketlerin % 90 ının 72

73 ahlaki ilkelere uymanın paydaşlar tarafından önemsendiğini ve sürdürülebilir rekabet avantajı elde edebilmek için ahlaki ilkelere riayet etmenin önemli olduğunu belirtmiştir. Söz konusu araştırma, rekabet avantajı elde edebilmek için ahlaki ilkelere riayet etmenin gerek şart olduğunu ancak yeter şart olmadığını ortaya koymaktadır (Hitt ve Collins, 2007). Fortune dergisinin dünyanın en başarılı 500 şirketi üzerinde yapılan bir araştırmada firmaların ahlaki davranışlarını ve sosyal sorumluluklarını içeren sosyal performans kavramı tanımlanmış ve sosyal performans ile firma itibarı arasında olumlu bir ilişki olduğu öne sürülmüştür. Benzer biçimde Kinder, Lydenberg, Domini and Company (KLD) indeksi bu görüşü destekler sonuçlar ortaya koymuştur (Neville, 2005). Kerns (2005) de gerek finansal performansı gerek finansal olmayan performansı açısından başarılı olan şirketlerle ilgili bir araştırmaya atıf yapmakta ve elde edilen sonuçlar ışığında söz konusu şirketlerin ahlaki ilkelere diğerlerine oranla daha fazla önem verdiğini öne sürmektedir. Kerns ayrıca ahlaki değerlerle liderlikle ilgili bir model ileri sürmektedir. Söz konusu modelde ahlaki değerlere saygılı liderliğin öncelikle çalışanların verimliliğini, memnuniyetini ve şirkete bağlılığını arttıracağı vurgulanmaktadır. Çalışan memnuniyetindeki bu artışın müşteri memnuniyetini yükselteceği ifade edilmekte, müşteri memnuniyetindeki yükselmenin de şirketin pazar payı, kâârlılığı ve diğer kurumsal performans göstergelerini olumlu yönde etkileyeceği vurgulanmaktadır (Kerns, 2005) İş Ahlakı İle Kalite İlişkisi Kalite ile ahlaki davranma arasındaki ilişki de çok sayıda araştırmacının ilgisini çeken hususlardan biri olmuştur. Ishikawa başta olmak üzere kalite hareketinin öncü isimlerinden birçoğu ahlaki değerlere atıflar yapmışlardır. Bununla birlikte ahlaki ilkeler ve erdem kavramları başlangıçta doğrudan toplam kalite yönetimi paradigması içerisinde ele alınmamıştır. Toplam kalite yönetimi ile ilgili modellerde yer verilen parametreler içerisinde ahlaki değerler ve erdemli olma ile ilgili en yakından ilişkili olanı sosyal sorumluluk, şirket itibarı ve örgüt kültürü kavramlarıdır. Ancak ilerleyen yıllarda farklı 73

74 başlıklar altında da olsa ahlaki ilkelerin toplam kalite yönetimi çalışmalarında yer aldığı görülmektedir (Ahmed ve Machold, 2004). Kalite hareketinin evrimine baktığımızda ilk aşamada denetleme ve kontrol, ikinci aşamada istatistiksel kalite kontrolü, üçüncü aşamada kalite güvencesi, dörüdüncü aşamada ise toplam kalite kontrolü gelmektedir. Ancak kalite hareketinin günümüzde ön plana çıkan boyutu ise nitel parametrelerdir ki bunlar içinde erdem, ahlaki değerler ve sosyal sorumluluk gibi kavramlar yer almaktadır. Şirketler açısından uzun vadeli kalite ölçütleri ve kurumsal başarı kıstasları kullanıldığında ahlaki değerlerin etkilerinin çok daha açık biçimde gözlenebildiği görülmektedir (Ahmed ve Machold, 2004). Ahlaki değerler toplam kalite yönetimi açısından son derece önemli bir temel oluşturmaktadır. Gerek yöneticilerin gerek çalışanların erdemli davranması ve ahlaki ilkelere önem vermesi, organizasyonlarda kalite değer zincirinin güçlendirilmesine, ürün ve hizmet kalitesinin geliştirilmesine doğrudan etki etmektedir. Zira işini en doğru biçimde yapmak, liyakate önem vermek, dürüstlük gibi temel ahlaki ilkeler esasında kaliteli iş yapmanın da en önemli gerekleridir. Diğer yandan rüşvet, kayırma, aldatma ve tembellik gibi ahlaki sorunların sıkça yaşandığı bir kurumda kaliteden de bahsetmek mümkün değildir. Burada ahlaki davranmanın sağlayacağı faydalar kadar ahlaki ilkeler konusundaki zaafların yol açacağı maliyetleri de hesaba kattığımızda söz konusu ilişkinin çok daha hayati boyutlarda olduğu rahatlıkla görülmektedir. Ahlaki ilkelere özen göstermemenin şirketlere maliyetini Deming, Juran ve Taguchi gibi toplam kalite hareketinin öncüleri olarak gösterilen araştırmacıların ortaya attığı kalite maliyetleri kavramı ile izah etmek mümkündür. Bu kapsamda özen gösterilmeden üretilen bir ürünün geri iadeleri, girdi israfı, üretim süresinin uzaması gibi hususlar kalitenin doğrudan maliyetidir. Bir de memnun olmayan müşteriler ve bunların memnuniyetsizliğini zincirleme olarak etrafa yaymasını ifade eden ve itibar kaybıyla neticelenen ölçülemeyen maliyetleri hesaba katmak gerekir. Bu kapsamda ahlaki ilkelere özen göstermemek şirketlere hem doğrudan hem de dolaylı veya ölçüleme- 74

75 yen maliyetler açısından -tazminatlar, müşteri kaybı, itibar zedelenmesi gibi- ağır bedeller ödetmektedir. Meseleyi bir başka biçimde ifade etmek gerekirse kalite maliyetlerinin ahlaki boyutunun yüksek olduğu bir ortamda toplam kalite yönetiminin başarılı olması, ürün ve hizmet kalitesinin istenilen düzeye getirilmesi mümkün değildir. Bu sebeple liyakat, dürüstlük, güven, yardımlaşma, adalet gibi erdemler günümüzde kalite hareketinin en önemli unsurları arasında değerlendirilmelidir (Maguad ve Krone, 2009). Toplam kalite yönetimi modellerinde ele alınan kurumsal ahlaki süreçleri şu şekilde sıralamak mümkündür (Fisscher ve Nijhof, 2005): - Ahlak kodları: yazılı şirket ahlakı kuralları. - Ahlak komiteleri: iş ahlakı ile ilgili politikaları belirler ve takibini yapar. - Ahlaki iletişim sistemi: çalışanlar bir portal üzerinden ahlaki sorunlarını iletebilir veya destek alabilirler - Danışmanlar: genellikle akil insanlar olarak da nitelenebilen ve ahlaki konularda çalışanların danışabileceği danışmanlardır. - Ahlaki eğitim programları: çalışanların ahlaki konulardaki farkındalığını arttırmayı hedefleyen eğitim programlarıdır. - Denetim ve disiplin uygulamaları: ahlaki sorunların tespit edilmesine ve düzeltilmesine yönelik denetleme ve disiplin uygulamalarıdır. - Diğer yandan bir şirkette ahlaki bakımdan oluşturulacak kalite standartları ile ilgili geliştirilen bir modelde şu kriterlere yer verilmiştir. (Ahmed ve Machold, 2004) - Zarar vermeme: çalışanların, müşterilerin ve toplumun sağlığına zarar verecek uygulama ve yöntemlerden kaçınmak ve çevreye duyarlı olmaktır. - Şeffaflık: yatırımcılara ve hissedarlara sunulacak bilgilerin doğru olması, ürün ve hizmetlerle ilgili müşterilere doğru ve zamanında bilgilendirme yapmak, toplumu ve müşterileri yanıltıcı reklam ve haberlerden kaçınmaktır. - Duyarlılık: çalışanlarımızın, tedarikçilerimizin, hissedarlarımızın ve müşterilerimizin şikayetlerine kulak vermek, herkesin düşüncesini özgürce ve korkmadan ifade edebileceği bir ortam oluşturmak, güvene dayalı ilişkiler geliştirmektir. 75

76 - Adalet: çalışanlarımızın haklarına riayet etmek ve ücret, ödüllendirme ve terfiler başta olmak üzere çalışanlarımız arasında ayrımcılık yapmadan adil bir yönetim anlayışına sahip olmak, hissedarlar ve diğer paydaşların haklarını korumaya azami ölçüde özen göstermektir. - Başarıyı paylaşma: başarı elde edildiğinde bunu çalışanlar ve hissedarlar başta olmak üzere tüm paydaşlarla paylaşmak, karşılıklı güven ve itimat duygusunu geliştirmektir. - Dürüstlük: dürüstlük esasen erdemli olmanın en temel unsurlarından biri olduğu gibi diğer pek çok maddeyi de kapsayan bir kriterdir. Şirketin gerek yöneticileri gerek çalışanları karar alma süreçlerinde, aralarındaki ilişkilerde, müşterilerine ve diğer tüm paydaşlara karşı dürüst olmaya azami gayret göstermelidir. Şirkette dürüstlük ödüllendirilmelidir. - Özgürlük: gerek çalışanlar gerek diğer paydaşların şirkete olan bağlılığı zorlayıcı maddelerle değil kişilerin özgür iradeleri ile gerçekleşmelidir. - İnsani İlgi: Çalışanlara, müşterilere ve diğer paydaşlara öncelikle insan olarak değer vermek, sorunları ile ilgilenmek ve insani ilişkilerin iş ilişkisinden daha önemli olduğunu hissettirmektir. - Diğer yandan yapılan saha çalışmalarında ahlaki ilekelerle toplam kalite yönetimi arasında güçlü bir ilişki olduğu görülmektedir. Özellikle güvene dayalı ilişkiler geliştirilmesi, şeffaflık ve hesap verebilirlik, erdemli çalışmayı destekleyen bir kurum kültürü, karar alma süreçlerinin ahlakiliği, sosyal bakımdan sorumlu olma ve üst yönetimin ilkeli davranması gibi iş ahlakı ile yakından ilişkili hususlar kalite çalışmalarında ele alınan konular arasındadır İş Ahlakı nın İktisadi ve Sosyal Hayatla İlişkisi Bireylerden kuruluşlara, ailelerden devletlere varıncaya kadar toplum hayatının tüm katmanlarının sağlıklı, huzurlu, istikrarlı ve güvenli olabilmesinin temel şartı ahlaki kurallara riayet etmek olduğu gibi (Barutçugil, 2004) iş hayatında da sürdürülebilir başarı elde etmenin en geçerli yolu iş ahlakı ilkelerine uygun davranmaktan geçmektedir (Kerns, 2005). Zira dengeli ve adil 76

77 bir rekabet ortamının ve huzurlu bir çalışma düzenin sağlanması için iş ahlakı ilkelerinin daha dikkatle ve titizlikle hayata geçirilmesi gerekmektedir (Torlak vd., 2008). İş hayatında çalışan ve yöneticilerin erdemli davranması ve ahlaki ilekelere önem vermesi toplumsal fayda maksimizasyonunu da doğru yönde etkilemektedir. Bir diğer ifade ile insanlar kendi menfaatlerinin yanında toplumun menfaatlerini de düşünürlerse, kazanmanın yanında paylaşmayı da bilirlerse bu takdirde kaynak dağılımı daha etkili biçimde gerçekleştirilir. Bu durum da toplumsal fayda maksimizasyonu güçlendirir (Brickley vd., 2002). Diğer yandan iş hayatında ahlaki standartları yüksek olan toplumlarda genel olarak belirlilik düzeyi yüksek, kontrol ve regülasyon maliyetleri ise düşüktür. Bir yanda ahlaki kurallara riayet etmenin getirdiği güven duygusu iktisadi aktörlerin çok daha verimli çalışmasını sağlarken diğer yanda yolsuzluk, rüşvet ve aldatma gibi iktisadi kaynakları asimetrik olarak tüketen davranışların azalması da kaynakların israfını önleyecektir. Üstelik ahlaki vasıfları düşük toplumlarda formel kontrol mekanizmalarına daha fazla kaynak harcanması da meselenin diğer bir boyutudur (Bucar vd., 2003). 1.5 TÜRKİYE DE İŞ AHLAKI Türkiye de iş ahlakı ile ilgili gelişmeleri ele alırken önce meselenin fikri temellerini incelemekte fayda görülmektedir. İş ahlakının fikri temellerini de iki farklı perspektifte ele almak kanaatimizce daha uygun olacaktır. Bunlardan ilki Batılı referans kaynaklarından, diğeri ise geleneksel veya İslami referans kaynaklarından beslenen sosyal hareketlerdir. İş ahlakı uygulamalarını ise kamu ve özel sektördeki uygulamalar, yazılı iş ahlakı ilkeleri, küçük ve orta boy işletmelerde iş ahlakı uygulamaları ve meslek ahlakı ile ilgili çeşitli meslek örgütlerinin çalışmaları başlıkları altında incelemek mümkündür İş Ahlakının Sosyal ve Kültürel Temelleri Türkiye de iş ahlakı uygulamalarına geçmeden önce iş ahlakını veya genel anlamda ahlak anlayışını şekillendiren temel dinamikleri incelemekte fayda görülmektedir. Türk kültüründe iş hayatını şekillendiren ahlak ilkeleri bir kaç 77

78 kaynaktan beslenmektedir. Geleneksel iş ahlakı anlayışında İslam dininin ahlak esaslarının bireysel ve kurumsal olarak güçlü bir ağırlığı olduğu görülmektedir. Bu kapsamda insanın kendi içinde gelişmesini, manevi terakkisini, ruhun kemalatını ve Allah la olan irtibatını güçlendirmeyi esas alan tasavvuf düşüncesini ve terbiyesini topluma ulaştırmayı amaç edinmiş dergâhlar ve tekkeler özellikle Osmanlı toplumunun neredeyse bütününde örgütlenmiştir. Bu kuruluşlar adeta dönemin hayat boyu eğitim merkezleri gibi bir fonksiyon görmüş ve Rumeli nin sınır köylerinden Kuzey Afrika ya kadar çok geniş bir coğrafyada toplumun kılcallarına kadar inerek ahlaki değerlerin toplum hayatına yansıması için gayret görtermiştir. Diğer yandan, daha önce de belirtildiği gibi, büyük ölçüde tasavvuf düşüncesinden beslenen ahilik teşkilatı da geniş bir coğrafyada örgütlenerek iş hayatında erdemli çalışmayı ve ahlaki ilkelerin benimsenmesi için çaba sarfetmiştir. Teşkilat, söz konusu ilkelerin ne olduğuna dair teorik çalışmalar yapmakta, fütüvvetnameler adı altında bunları neşretmekte, bu konuda üyelerine gerekli eğitimleri vermekte ve ahlaki standartların denetlemesini yapmaktadır. İş hayatında ahlaki ilkelerin yerleştirilmesi ve korunmasında etkili olan diğer faktörler arasında toplumun geleneksel yapısı, aile bağlarının güçlü olması, mahalle sistemi, vakıfların denetleciyi ve eğitici rolü gibi sosyal faktörlerin de önemli bir etkisi olduğu ifade edilebilir. Söz konusu sosyal faktörler kadar Osmanlı Devleti nin güçlü bir teşkilat yapısının olması, Enderun Mektebi sayesinde eşine ender rastlanacak ölçüde nitelikli, erdemli ve sadık bir yönetici elitinin oluşu, iktisadi hayatın sıkı ve etkili biçimde denetlenmesi de kanaatimizce iş hayatında ahlaki ilkelerin uygulanması bakımından dikkate alınması gereken hususlar arasındadır. Ancak bir yandan söz konusu müesseselerin değişen şartlara ayak uydurmada güçlük çekmesi diğer yandan Osmanlı Devleti nin son dönemi nden itibaren başlayan gelenekten koparak Batılılaşma serüveni Cumhuriyet e geçişte de devam edince iş ve toplum hayatında ahlaki ilkeleri temin etmeye çalışan kuruluşlar işlevselliğini kaybetmeye başlamıştır. Milli benliğimizi tabaka 78

79 tabaka soyarak bizden ayıran bu dönemde (Topçu, 2008) Batılı düşünce yapısı ve yaşam biçimi, pozitivist ve materyalist düşünce akımları toplumun yalnızca fikir hayatını değil pratik hayatını da şekillendiren en önemli düşünce akımları olmuştur. Özellikle devrin aydınları Batı nın tüm felsefi, sosyolojik ve iktisadi düşüncelerinden derin biçimde etkilenmiştir. Bu zihinsel dönüşüm şüphesiz siyasi, hukuki, sosyal ve kültürel hayatta olduğu gibi iktisadi hayatta da etkilerini derin biçimde hissettirmiştir (Çetinkaya). İktisadi hayatta ahlaki ilkeleri korumaya çalışan geleneksel müesseseler yavaş yavaş ortadan kalkarken ve yerlerine ikamesi de yapılamayınca iş ahlakı alanında önemli bir boşluk doğmuştur. Meslek örgütleri ve sendikaların büyük çoğunluğu toplumun manevi dinamiklerinden beslenmediği için yeterince tabana nüfus edememiş ve iş hayatında ahlaki ilkelerin pekiştirilmesi adına toplumu yönlendirmekte ve toplumsal bilinci açığa çıkarmakta yetersiz kalmıştır. Son dönemde ise küreselleşen iş dünyasında geleneksel değerler terkedilirken iş ahlakının evrensel değerleri de tam olarak benimsenememiştir. Bunun neticesinde iş dünyasında giderek ahlaki değerlerden uzak, bireysel fayda maksimizasyonunu ön plana çıkaran, seküler, sorumluluk bilincinden uzak ve fırsatçı bir anlayış hakim olmaya başlamıştır. İş dünyasındaki bu gelişmelere karşı ahlaki ilkeleri ön planda tutmaya çalışan düşünce hareketlerini temelde iki grupta toplamak mümkündür. Birincisi iş ahlakı ile ilgili daha profesyonel, mesleki ve evrensel ilkelere vurgu yapan ve modern (Batılı) referans kaynaklarına atıf yapan, ikincisi ise daha geleneksel referans kaynaklarına atıf yapan kişi, kurum ve yaklaşımlardır. Hemen şunu belirtmekte fayda görülmektedir. Söz konusu iki kategori arasında geçişkenliğin hiç olmadığı veya keskin bir bölünmenin yaşandığı gibi bir iddiamız yoktur. İş ahlakı ile ilgili değer oluşturmaya çalışan tüm sosyal hareketleri Batılı veya Geleneksel diye ikiye ayırmak pratikte doğru olmayabileceği gibi çoğu zaman mümkün de değildir. Zira açıkça bu kategorilerden birinde yer alan kuruluşlar arasında dahi fikri geçişkenlik mümkün olduğu gibi her iki kategoriye de tam olarak girmeyen veya ikisinin de özelliklerini 79

80 aynı anda gösteren kuruluşlar mevcuttur. Bu sebeple söz konusu ayrım toplumda bir kutuplaşmaya işaret etmekten ziyade meselenin daha iyi anlaşılması bakımından yapılmaktadır Batılı (Seküler) Referans Kaynaklarına Dayanan Sosyal Hareketler Sivil toplum hareketi özellikle iş ahlakı konusunda toplumsal bir bilinç oluşturma ve bu konudaki duyarlılığı geliştirme adına büyük önem taşımaktadır. Türkiye de özellikle son yıllarda sivil toplum hareketlerinin sayısı, gücü ve etkililiğinde ciddi bir artış görülmektedir. Bu çerçevede çeşitli meslek örgütleri, sivil toplum kuruluşları, resmi ve yarı resmi kuruluşlar, şirketler ve işadamları dernekleri modern ve evrensel (aslında daha ziyade Batılı) referanslara atıfta bulunarak iş hayatında ahlaki standartlar oluşturmak ve iş hayatının aktörlerini (yöneticiler, çalışanlar, müşteriler, vs.) bu ahlaki standartlara uymaları konusunda teşvik etmek için yoğun bir çaba göstermektedir. Ancak müşterilerin, medyanın ve STK ların gerekli baskıyı oluşturamamasının da etkisiyle bu konudaki çalışmalar ABD ve Avrupa gibi gelişmiş ülkelere nispetle daha yavaş seyretmiştir. Özellikle son on yılda büyük kuruluşlar ve çeşitli STK larının artan desteği ile iş ahlakı ile ilgili farkındalık gelişmeye başlamıştır. İş hayatında ahlaki standartların yerleşmesi ve gelişmesi ile ilgili olarak üniversitelerin çalışmalarını da unutmamak gerekir (Arslan ve Berkman, 2009). Özellikle son yıllarda bu alandaki çalışmaların sayısının arttığı ve içeriğinin zenginleştiği görülmektedir. Aynı zamanda söz konusu çalışmaları toplumun dikkatine sunacak faaliyetler de yapılarak konuyla ilgili çalışmalardan hem iş hayatının hem de akademik çevrelerin bilgilenmesi sağlanmakta ve toplumsal bilinç gelişmektedir. Son yıllarda dünyaya açılmak için önemli atılımlar yapan ve dünyadaki küresel iş dünyasına hızla eklemlenmekte olan Türk iş hayatı için evrensel ahlak ilkelerini ön planda tutmak son derece önemlidir. İş ahlakı ile ilgili evrensel 80

81 standartlara uyum, profesyonel meslek ilkelerinin belirlenip geliştirilmesi ve toplumun evrensel iş ahlakı değerleri açısından bilinçlendirilip eğitilmesi, iş hayatının genel anlamda kalitesinin yükselmesi ve sürdürülebilir rekabet avantajı elde etme açısından büyük önem taşımaktadır. İş hayatı ile ilgili evrensel standartlar geliştirmenin sağlayacağı katma değer, toplumun eğitim seviyesi, çalışanların bilgi ve donanımı, şirketlerin kurumsallaşma ve küresel ekonomiyle entegrasyon düzeyi arttıkça daha açık biçimde hissedilmektedir Geleneksel Referans Kaynaklarına Dayanan Sosyal Hareketler Ahlâki değerlerde yaşanmakta olan erezyonu geleneksel referans kaynaklarına yönelerek yeniden ihya etmeyi hedefleyen sosyal hareketleri üç ana başlıkta toplamak mümkündür. Bunlardan ilki sivil toplum kuruluşlarıdır. İkincisi yeniden şekillenen tasavvuf hareketidir. Üçüncüsü ise toplumun sosyal meselelerine çözüm ütetmeyi amaçlayan diğer gönüllü hareketlerdir. Osmanlı Devleti nin son dönemi ve Cumhuriyet in ilk yılları zengin bir düşünce ve fikir iklimine sahip olmakla birlikte, dönemin iktisadi, sosyal ve siyasi şartları itibariyle örgütlü hareketler açısından oldukça kısır bir devir. Çok partili sisteme ve demokrasiye geçiş öncesindeki bu dönemde seküler ve pozitivist bir anlayışla yönetilen Türkiye de, geleneksel değerler özellikle de İslam kimliği gayrı-meşrulaştırılmış ve marjinalize edilmiştir. Bu sebeple söz konusu dönemde İslami düşünceye dayanan sosyal hareketler toplum nezdinde olmasa da resmi ideoloji nezdinde meşru görülmemiş ve görünür ortamda İslami referanslara dayalı bir sosyal hareketin gelişmesi mümkün olmamıştır (Yılmaz, 2010) li yıllardan itibaren çok partili demokrasiye geçişle birlikte sivil toplum hareketlerinde de bir canlanma görülmektedir. Bu dönemde modern değerlerle geleneksel değerleri birleştirmeye çalışan, ahlâki ilkeler açısından geleneksel referans kaynaklarına ve kimlik değerlerine yönelen çeşitli sivil toplum kuruluşları ve meslek örgütleri veya daha kapsamlı bir ifade ile gönüllü teşekküller kurulmaya başlamıştır lerden itibaren hem bu müesseselerin sayısı ve gücü artmış hem de söz konusu müesseselerin sosyal ve iktisadi 81

82 hayattaki rolleri genişlemiştir. Özellikle iş adamları dernekleri bir yandan iş hayatında ahlâki ilkelere vurgu yaparken, bir yandan da sermayenin dağılımını -küçük ve orta ölçekli işletmeler lehine- değiştiren şemsiye örgütler olmuştur. Bunun dışında sosyal ve iktisadi sahada faaliyet gösteren pek çok vakıf, dernek, meslek örgütü, sendika ve diğer gönüllü teşekküller, iş hayatında ahlaki ilkelerin ihyası adına önemli faaliyetler yürütmüş ve yürütmektedir. Diğer yandan tasavvuf hareketi de son dönemde biçim değiştirerek toplumun daha geniş kesimlerine ulaşmayı hedefleyen kuruluşlarla kendini göstermiştir. Geleneksel dergah kültüründe esas olan gaye, kişinin seyr-i süluk olarak da ifade edilen kendi iç yolculuğu vasıtasıyla şahsi kemalata ulaşması ve insan-ı kamil olmaya gayret etmesidir. Bir Mürşid-i Kâmil in rehberliğinde insanın nefsini terbiye ve tezkiye etmesini esas alan tasavvuf öğretisi bugün de güzel ahlâk ilkelerinin bireysel hayata tatbik edilmesi ve erdemli insan modeli açısından üzerinde durulmaya değer nitelikler taşımaktadır. Ancak tasavvuf hareketinde son yıllarda dikkat çeken önemli bir gelişme, bazı kolların geleneksel dergah kültürünü muhafaza etmekle birlikte toplumun farklı ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik sosyal ve iktisadi faaliyetlere yönelmiş olmalarıdır. Bu çerçevede söz konusu hareketler yalnızca bireylerin şahsi kemalatı ile ilgilenmekle yetinmeyip eğitim, sağlık, basın yayın, medya iletişim, sosyal yardımlaşma gibi alanlarda açtıkları çeşitli müesseselerle toplumun geniş kesimlerine ulaşmayı, sosyal ve iktisadi sorunlara çözümler üretmeyi ve geleceğin lider kadrolarını daha ahlâklı ve donanımlı bir şekilde yetiştirmeyi hedeflemektedir. Bunun dışında İslam ın güzel ahlâk ilkelerini toplumun sosyal, kültürel ve iktisadi hayatında yaşanır kılmak için faaliyet gösteren farklı biçilerde örgütlenmiş gönüllü hareketler de bulunmaktadır. İslam dininin değerlerini esas alan ancak bu değerleri, özüne sadık kalarak, günümüz şartlarına uygun biçimde hayata geçirmeyi amaçlayan bu hareketler, farklı kültür ve medeniyetler arasında bir köprü vazifesi görmekte ve müslümanların dünya ile entegre olması adına önemli katkılar yapmaktadır. Söz konusu hareketlerin özellikle 82

83 İslam ın güzel ahlak ilkelerini, evrensel bir dil ve yorumla, birleştirici ve kucaklayıcı bir üslupla, dünyanın farklı coğraflayalarına ve kültürlerine tanıtma konusundaki çalışmaları hemen herkes tarafından büyük bir ilgi ve takdirle takip edilmektedir (Yılmaz, 2010). Son yıllarda eğitim faaliyetlerinin yanında iş dünyasında da faaliyetlerini arttıran bu gönüllü teşekküller, şirketler, iş adamları dernekleri, çalışan dernekleri, üniversiteler ve medya unsurlarını kullanarak iş dünyasında ahlaki ilkelerin geliştirilmesi adına önemli gayretler sarf etmektedir Kamu Hizmetlerinde İş Ahlakı Uygulamaları Türkiye de, kamu hizmetlerinde iş ahlakı uygulamaları üzerine son yıllarda yapılmış en önemli çalışmalardan biri Avrupa Konseyi, Avrupa Birliği ve Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu nun işbirliği ile hazırladıkları Türkiye de Yolsuzluğun Önlenmesi İçin Etik projesi kapsamında yapılan saha çalışmalarıdır. Projenin genel hedefi etik davranış kurallarının uygulanması ve yaygınlaştırılması, yolsuzlukla mücadele tedbirlerinin geliştirilmesi yoluyla, Avrupa ve diğer uluslararası standartlara uygun olarak Türkiye de yolsuzluğun önlenmesine katkıda bulunmaktır (Watt ve Doig, 2009). Proje kapsamında çeşitli konularda saha çalışmaları yapılmış ve raporlar hazırlanmıştır. Bu çerçevede kamu ihaleleri, kayıtdışı ekonomi, yerel düzeyde planlama, gümrük, sağlık, tapu, sağlık hizmetlerinde ahlaki sorunlar, etik, kültür ve toplum ilişkisi, kamu yönetiminde çıkar çatışması ve kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarındaki ahlaki sorunlar ve çözüm önerileri incelenmiştir. Yapılan saha çalışmalarında oldukça dikkat çekici sonuçlar ortaya konmuştur. Bunlardan biri, kamu ihalelerinde yaşanan ahlaki sorunlarla ilgilidir. Çalışmada ihale öncesi, ihale aşaması ve ihale sonrasında karşılaşılan gayri ahlaki davranışlar ayrı ayrı ele alınmıştır. Maddi çıkar sağlamak her üç süreçte de gayri ahlaki davranışların en önemli sebebi olarak ortaya konarken, ihale öncesinde haksız rekabetin, ihale aşamasında verimlilik ve haksız rekabe- 83

84 tin, ihale sonrasında ise statü sağlamaya yönelik etik dışı davranışların öne çıktığı görülmektedir. Diğer yandan araştırmada sorunun çözümüne yönelik olarak iş ahlakı ile ilgili ilkelerin tespit edilmesi, mevzuat aracılığı ile standartlaştırma, eğitim ve denetim gibi hususların önemine vurgu yapılmaktadır (Köktaş vd., 2009). Aynı projede ele alınan konulardan biri de gümrük hizmetlerinde karşılaşılan iş ahlakı ile ilgili sorunlardır. Araştırmanın dikkat çeken sonuçlarından biri de araştırmaya katılanların yaklaşık % 17 sinin söz konusu hizmetlerde rüşvetin yaygın veya çok yaygın, % 26 sının diğer kurumlar kadar, % 20 sinin ise çok az olduğunu iddia etmesidir. Rüşvet almanın çalışanlar açısından hoş görülmediği, hediye ve bahşişlerin ise çok düşük bir oranda hoş görüldüğü ifade edilmektedir. Çalışmanın en çarpıcı sonucu ise vatandaşların rüşvet, bahşiş ve hediyelere bakış açısıdır. Araştırmaya katılan vatandaşların % 56 sı hepsini kötü görürken, % 11 i hepsini kötü görmekle birlikte gerektiğinde verilebileceğini ifade etmiş, % 6 sı hepsini iyi görmekte, % 27 si de rüşveti kötü, hediye ve bahşişi uygun görmektedir. Bu arada rüşvet vermenin gerekçesi olarak da büyük oranda işlerini daha hızlı yaptırma isteği ve başka türlü iş yaptırmanın mümkün olmayacağının düşünülmesi gösterilmektedir (Ateş vd., 2009). İç güvenlikle ilgili bir çalışmada da trafikte araç sürücülerinin yaklaşık % 10 u araçları durdurulduğunda kendisinin memura veya memurun kendisine rüşvet teklif ettiğini ifade etmiştir. Sürücülerin yaklaşık % 80 i ise polisin kendisine rüşvet teklifi yaparsa bunu kabul edeceğini ileri sürmesi, çalışmanın en çarpıcı sonuçlarından biridir (Cerrah vd., 2009). Tapu hizmetlerinde ise çalışanların yarıdan fazlası işlerinde etik dışı davranışlar yapmak zorunda kaldıklarını ifade etmişlerdir (Ateş vd., 2009) Özel Sektörde İş Ahlakı Uygulamaları Türk toplumu tarihi ve kültürel müktesebatı itibariyle iş ahlakı alanında oldukça zengin bir mirasa sahip olmakla birlikte son yüzyıl dikkate alındığında birçok konuda olduğu gibi bu alanda da oldukça geri kalmıştır. ABD başta 84

85 olmak üzere Batı dünyasında iş ahlakı bir disiplin olarak 1960 lı yıllardan itibaren ortaya çıkmaya başlamış, 1980 li yıllarda konuya duyulan ilgi artarken 2000 li yıllardan itibaren iş dünyasının en önemli konularından biri olarak ele alınır olmuştur. Türkiye de ise malesef bu konu uzun yıllar ihmal edilmiş, hatta bazı çevreler tarafınan ahlaki değerler konusundaki hassasiyetin iş hayatında rekabeti azaltacağı ve toplumsal kalkınmaya engel olacağı ileri sürülmüştür. Maalesef 1990 lı yılların ikinci yarısına kadar bu durum böyle devam etmiş, nihayet bu tarihlerden itibaren ve özellikle de 2000 li yıllarda bu algı değişmeye başlamıştır. Ancak halen bu konuda yapılan uygulama ve çalışmaların yeterli olduğunu ifade etmek mümkün değildir (Özdemir, 2009). Türkiye de iş hayatında ahlaki uygulamalar üzerine son dönemde yapılmış önemli çalışmalar arasında özel olarak çalışma alanı iş ahlakı olan sivil toplum kuruluşlarının araştırma raporları dikkati çekmektedir. Bu konuda yapılan tüm çalışmaları zikretmek mümkün olmadığından bizce dikkat çekici bulunanlara değinilecektir. Bunlar arasında ilk olarak 2001 yılında kurulan Türkiye Etik Değerler Merkezi Vakfı nın (TEDMER) çalışmaları ele alınacaktır. TEDMER 2002, 2005, 2006 ve 2007 yıllarında Türk İş Gücünün İş Etiğine Yaklaşımı: Etik Barometre adıyla yayımlanan dört adet çalışma gerçekleştirmiştir. TEDMER araştırmalarına göre 2005 yılında çalışanların yaklaşık % 63 ü iş ahlakı kavramını duyduklarını, % 51 i ise bu konuda yeterince bilgili olduklarını belirtmiştir. Bu araştırma sonuçlarına göre çalışanların %81 i maaşları aynı olursa iş ahlakına önem veren bir firmada çalışmayı tercih edeceklerini, % 87 si de aynı fiyattan satılırsa ahlaki değerlere önem veren kuruluşların ürünlerini tercih edeceklerini ifade etmiştir. Araştırmada, çalışanların % 76 sının iş ahlakına sahip olan firmaların ürün ve hizmetlerinin daha kaliteli olacağını düşündüğü vurgulanmaktadır. Görüşü alınanların % 67 si çalıştıkları kuruluşun iş ahlakına önem verdiğini belirtirken, çalıştıkları kurumlarda iş ahlakına uymayan davranışlar gözlemleyenlerin oranı % 25 tir (TEDMER, 2007). 85

86 2007 yılında yapılan araştırma sonuçlarına bakıldığında katılanların yaklaşık % 40 ı iş ahlakına uymanın, firmalarının karlılık durumunu kısa vadede olumsuz etkileyeceğini ifade ederken, uzun vadede olumlu yönde etkileyeceğini düşünenlerin oranı % 92 dir. Sektörler düzeyinde iş ahlakı konusunda en çok mesafe almış olanları bankacılık, bilişim ve otomativ iken, en sorunlu sektörler medya, yerel yönetimler, turizm ve tekstil olarak görülmektedir. Araştırmanın çarpıcı sonuçlarından biri de katılanların yaklaşık yarısının Türk iş dünyasını ahlaki bulmaması, %80 inin de Türkiye de faaliyet gösteren yabancı firmaları yerlilere oranla daha ahlaki bulmalarıdır (TEDMER, 2007). İş ahlakı ile ilgili yapılmış diğer bir önemli çalışma, Torlak ve arkadaşlarının İGİAD için hazırladığı İş Ahlakı Raporu dur. (2008) 2003 yılında kurulan İktisadi Girişim ve İş Ahlakı Derneği (İGİAD) bu alanda önemli çalışmalar yürütmektedir. İGİAD, iş ahlakı ile ilgili çeşitli telif eserler ve araştırmaların yanısıra düzenli olarak basılan bir de hakemli dergi yayımlamaktadır yılında yayınlanan rapor ise geniş katılımlı bir alan araştırmasına ve derinlemesine mülakatlara dayanmaktadır. Söz konusu çalışmaya göre iş ahlakının oluşuma etki eden faktörler şu şekilde sıralanmaktadır: aile, yönetici, patron, sosyal çevre, iş çevresi, kazancı artırma fikri, müşteri kaybetme korkusu, dini inanç, öğretim kurumları, yasalar, şirketin yazılı kuralları, gelenekler ve medya. Aynı çalışmada iş ahlakını olumsuz yönde etkileyen faktörlerin başında bilgisizlik gelmektedir. Bu sonuç iş ahlakı ile ilgili eğitimin ne derece önemli olduğunu ve iş dünyasının tüm aktörlerinin iş ahlakına yönelik eğitim faaliyetlerine destek vermeleri gerektiğini de ortaya koymaktadır. Çalışmada iş ahlakını olumsuz yönde etkileyen diğer faktörler arasında ise aşırı kazanma hırsı, profesyonellik anlayışının eksik olması, güvensizlik, çalışma şartlarının yetersizliği, öğretim kurumlarının konuya yeterince önem vermemesi, toplumun ve iş çevresinin bu meselelere yeterince duyarlı olmaması gibi hususlar sayılabilir. Çalışmada ayrıca toplumsal ve ahlâki değerlerdeki yozlaşma, medya nın olumsuz etkilerinin iş ahlâkına ilişkin sorunların en önemli sebepleri arasında yer aldığı vurgulanmaktadır. Çalışma iş dünyasında çok sayıda iş ahkakı problemi ol- 86

87 duğunu ancak bunların çeşitli sebeplerle tartışma zeminine getirilmediğinin altını çizmektedir (Torlak, 2008). Türkiye de iş ahlakı uygulamaları ile ilgili yayımlanan bir başka çalışma da Arslan ve Berkman ın (2009) TÜSİAD için hazırladıkları Türkiye de ve Dünya da İş Etiği raporudur. Çalışma, iş ahlakının tarihi seyrini ele aldıktan sonra yakın geçmişte ve günümüzde bu konuda yapılmış araştırma ve uygulamaları özetlemektedir. Uluslararası Teknolojik, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Vakfı (UTESAV) da konuyla ilgili düzenli çalışmalar yürütmektedir. Recep Şentürk ün editörlüğünü yaptığı Ekonomik Kalkınma ve Değerler ve Tüketim ve Değerler başlıklı yayınlar, iş hayatında ahlaki uygulamalara dair önemli ipuçları sunmaktadır. Orman ve Parlak ın (2009) İstanbul Ticaret Odası (İTO) için editörlüğünü yaptıkları İşletmelerde İş Etiği çalışması da iş ahlakı alanındaki gelişmeleri geniş bir perspektiften ele almaktadır (Orman ve Parlak, 2009). Diğer yandan Nurmakhamatuly nin (2010) Türk ve Kazak yöneticileri üzerinde yaptığı bir saha çalışması da çarpıcı sonuçlar ortaya koymaktadır. Buna göre kadın yöneticilerin erkeklere, eğitim seviyesi yüksek olanların da düşük olanlara oranla ahlaki duyarlılığının daha yüksek olduğu görülmektedir. Ayrıca söz konusu araştırmada beş yıldan uzun süredir yönetici posizyonunda olanların daha kısa süreden beri yöneticilik yapanlara, yüksek gelirli olanların düşük gelirli olanlara göre ahlaki bakımdan daha duyarlı olduğu ifade edilmektedir. İşletme büyüklüğüne bakıldığında ise 400 kişiden daha fazla sayıda çalışanı olan şirketlerin daha az çalışan istihdam edenlere göre ahlaki duyarlılığının daha fazla olduğu belirtilmektedir (Nurmakhamatuly, 2010). Vergi ahlakı üzerine yapılan çalışmalarda bu konuda ciddi problemler tespit edilmiş ve genel olarak vergi ahlakının gelişmiş ülkelerle karşılaştırıldığında oldukçe düşük olduğu ortaya konulmuştur (Tosuner ve Demir, 2008). Mesele çeşitli kesimler açısından ele alındığında kadınların erkeklere, eğitim seviyesi yüksek olanların düşük eğitimli olanlara, ücretli çalışanların firma sahiplerine, vasıflı çalışanların vasıfsız işçilere göre vergi ahlakı konusunda daha yüksek duyarlılığa sahip olduğu ortaya konulmaktadır (Gökbunar vd.). 87

88 Genel olarak bir değerlendirme yapmak gerekirse Türkiye de şirketlerin iş ahlakı ile ilgili konulara geçmişe oranla daha fazla ilgi gösterdiği görülmekle birlikte bu ilginin istenilen düzeyde olmadığı kesindir. Şirket yöneticileri ve çalışanlarının büyük bölümü ahlaki ilkelerin önemine inanmakla birlikte uygulamada ciddi sorunlar görülmektedir. İş hayatında rekabetin giderek artması, genel olarak toplumsal anlamda ve özel olarak iş hayatında değerlerin yozlaşması, haksız rekabetin yaşanması, büyümenin getirdiği riskler, eğitim eksikliği kişisel zaaflar ahlaki değerlerin uygulanmasını zorlaştıran başlıca faktörler arasındadır Yazılı İş Ahlakı İlkeleri (Kodları) Genel anlamda ahlaki değerler, özelde ise iş ahlakı toplum veya bireyler tarafından bilinen fakat her zaman yazılı olmayan birtakım doğru ve yanlış davranış biçimleri ve ilkelerden meydana gelmektedir. Bu bakımdan iş ahlakı ilkelerinin hayata geçirilmesi için mutlaka yazılı biçimde olması gerekmediği gibi yazılı ahlak kurallarının varlığı da bunların uygulandığı anlamına gelmemektedir. Şüphesiz iş hayatının ahlaki değerlerle şekillenmesi için aslolan ahlaki ilkelerin şirket kitapçıklarında, Web sitelerinde yazılması veya duvarlara, panolara asılması değil, söz konusu ilkelerin çalışanların ve yöneticilerin tutum ve davranışlarına, kararlarına ve iş yapma üslubuna yansımasıdır. Bu durum irfan kavramı ile anlatılmaktadır. İrfan kişinin veya kuruluşun sahip olduğu bilgiyi doğru zamanda, doğru yerde, doğru biçimde kullanabilme kabiliyetidir (Zaim, H., 2005). Bilgi, irfan sayesinde kuvveden fiile geçer ve ancak o zaman kişiye veya kuruma değer katar. İş ahlakını bu şekilde değerlendirmek mümkündür. Esas önemli olan husus ahlaki ilkelerin bilinmesi değil iş hayatının bu ilkeler etrafında düzenlenmesidir. Ancak bu durum iş ahlakı ilkelerinin tespit edilmesinin, yazılmasının ve ilan edilmesinin gereksiz olduğu sonucunu doğuramaz. Aksine bütün bu çabalar hem iş hayatının kalitesinin yükseltilmesi hem de iş ahlakıyla ilkelerinin yaygınlaştırılması adına son derece önemlidir. Diğer bir ifade ile iş ahlakı ile ilgili ilkelerin kuruluşlar tarafından belirlenip, bunların kaleme alınması ve ilan edilmesi son derece önemlidir, fakat yeterli değildir. 88

89 Yazılı iş ahlakı kurallarının oluşturulması hem iş ahlakının kurumsallaşmasına, uygulamaların kişiye bağlı, geçici ve bireysel insiyatiflerden çıkarak uzun vadeli, istikrarlı, kurumsal politikalara dönüşmesine vesile olmakta hem de söz konusu ilkelerin benimsenip uygulanmasını kolaylaştırmaktadır. Ayrıca iş hayatındaki öncü olarak kabul edilen firmalar, sektör temsilcileri, sivil toplum kuruluşları ve meslek örgütleri tarafından geliştirilen yazılı iş ahlakı kuralları mesleki denetimin daha etkili biçimde yapılmasına, sektör düzeyinde bu ilkelerin standartlara kavuşturulmasına imkan sağlamaktadır. Bu doğrultuda özellikle son on yılda kamu kesiminde, sivil toplum kuruluşları veya meslek örgütleri gibi şemsiye örgütlerde ve şirketlerde iş ahlakı ilkelerini belirlemeye, bunları yazılı biçimde ilan etmeye yönelik önemli çalışmalar yürütülmektedir. Türkiye de şirketlerin iş ahlakı kitapçıkları ve yazılı ahlak kurallarının durumunu Tayvan la karşılaştırarak ele alan bir çalışmada İstanbul Sanayi Odası nın yayınladığı en büyük 500 şirket listesinde yer alan şirketlerdeki yazılı iş ahlakı kitapçıkları incelenmiştir. Söz konusu çalışmada ankete katılan şirketlerin yalnızca %23,4 ünün yazılı bir iş ahlakı kitapçığına sahip olduğu tespit edilmiştir (Callaghan vd., 2009). Ancak finans sektörü ağırlıklı başka bir araştırmada bu oran %54, (TEDMER, 2005) Arslan ve Berkman ın (2009) çalışmasında ise %44 olarak görülmektedir (Arslan ve Berkman, 2009). Diğer yandan yazılı iş ahlakı kuralları olan Türk firmalarının tedarikçilerini ve müşterilerini bu kurallardan resmi kanallarla haberdar etme oranı (%84) oldukça yüksektir. Yazılı ahlaki kuralları olan Türk firmalarının yaklaşık %62 si bu kuralların ahlaki sorunların çözümünde önemli katkılar yaptığını ifade ederken, katılımcıların yaklaşık üçte ikisi, söz konusu kuralların müşteri memnuniyetini, ürün ve hizmet kalitesini ve kârlılığı olumlu yönde etkilediğini belirtmiştir. Aynı araştırmaya göre, yazılı ahlak kuralları olan firmaların %90 ı bu kuralların kârlılığı olumlu yönde etkilediğini düşünmektedir (Callaghan vd., 2009). 89

90 1.5.5 KOBİ ler Kısa adı KOBİ olarak bilinen küçük ve orta ölçekli işletmelerde iş ahlakı uygulamalarının incelenmesi, Türkiye açısından büyük önem taşımaktadır. Zira bilindiği gibi Türkiye deki şirketlerin çok büyük bir bölümünü KOBİ ler oluşturmaktadır. Genel olarak KOBİ lerde yazılı ve resmi iletişimin büyük şirketlere kıyasla daha zayıf ancak şifai ve gayri-resmi iletişimin daha güçlü olduğu bilinmektedir. Bu durum iş ahlakında da etkisini göstermekte ve iş ahlakı uygulamalarının yazılı kurallara bağlanması biçimsel politikalar açısından büyük şirketlerin, iş ahlakı ilkelerinin daha geleneksel yöntemlerle ve yazılı olmayan sosyal süreçlerle uygulanması açısından KOBİ lerin daha başarılı olduğu düşünülmektedir. Türkiye de KOBİ yöneticilerinin iş ahlakı algılarına yönelik olarak gerçekleştirilen bir saha çalışması, yaşanan ahlaki sorunları üç başlık altında toplamaktadır. Bunlar kişisel çıkarlara düşkünlük, örgütsel yapı ve kültüre muhalefet etme ve üst yönetime bilgi vermemedir. Araştırmada firmanın faaliyet yılı ve çalışan sayısı ile yöneticilerin ahlaki davranışları arasında negatif bir ilişki görülmektedir. Buna göre firmalar büyüdükçe, yaşlandıkça ve çalışan sayısı arttıkça daha fazla ahlaki sorunla karşı karşıya kalmaktadır. Araştırmada yaşlı yöneticilerin gençlere, lise mezunlarının üniversite mezunlarına oranla daha ahlaki davrandığının belirtilmesi ise oldukça dikkat çekicidir (Taslak vd., 2002). Özellikle orta ölçekli işletmeler üzerinde yapılan bir diğer çalışmada iş ahlakı ile kalite arasındaki ilişkiye dikkat çekilmekte, bunun için de şirketlerin çalışanlarına karşı ahlaki sorumluluklarını yerine getirmesinin önemi vurgulanmaktadır. Araştırmaya dahil edilen şirket yöneticileri, müşterilerin ahlaki tutumlara önem verdiklerini, çalışanların ahlaki seviyesinin yükseltilmesinde eğitimin büyük önem taşıdığını vurgulamaktadır. Ancak buna rağmen iş ahlakı ile ilgili yeterli düzeyde eğitim verildiğini söylemek mümkün değildir. Araştırma, KOBİ yöneticilerinin sosyal bakımdan sorumlu davranmasının 90

91 önemine işaret ederek, söz konusu yöneticilerin özellikle çevre meselelerine, müşteri ve çalışan memnuniyetine, eğitime ve iş ahlakına daha fazla önem vermeleri gerektiğini belirtmektedir (Halis vd., 2007) Meslek Ahlakı İle İlgili Çalışmalar İş ahlakı kavramının bir alt kategorisi olarak ele alınabilecek meslek ahlakı kavramı, bir mesleğin mensuplarının uyması gereken ahlaki ilkeleri ifade etmektedir. Bu yönüyle meslek ahlakı, genelde o mesleğin evrensel ilkelerini ve standartlarını ortaya koymakta ve tüm dünyasa söz konusu mesleği icra edenler için yol gösterici olma niteliğindedir (Özdemir, 2009). Bu yönü ile meslek ahlakı bir mesleğin, o meslekte liyakat sahibi kişilerce ve mesleğin gereklerine, önemine, şeref ve haysiyetine uygun olarak icra edilmesini öngörür (Arslan ve Berkman, 2009). Türkiye de tıp hekimliği başta olmak üzere, mühendislik, medya, spor, siyaset, bilim, eğitim, hukuk, ticaret gibi pek çok alanda ahlaki ilkeler ortaya konulmuş ve bu ilkelerin uygulanması ile ilgili çalışmalar yürütülmüştür. 91

92 Türkiye de kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında meslek ahlakı uygulamalarına ilişkin bir araştırmada bu konuyla ilgili belirlenmiş davranış kuralları, meslek ahlakı kuralları veya ahlak (etik) kurulu olan kuruluşların listesi aşağıda yer almaktadır. Tablo:1 Meslek Kuruluşlarında İş Ahlakı Kamu Kurumu Niteliğindeki Mesleki Kuruluşlar Davranış kuralları Ahlak (Etik) Kurulu Türk Diş Hekimleri Birliği (TDB) Yok Y. Disiplin Kur. Yok Türk Eczacıları Birliği Yok Y. Haysiyet Divanı Var Meslek Ahlakı Türkiye Esnaf Ve Sanatkarları Konfederasyonu (TESK) Var Etik Kom. Yok Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği (TMMOB) Yok Y. Onur Kur. Yok Türk Tabipleri Birliği Yok Etik Kur. ve Y.Onur Kur. Var Türk Veteriner Hekimleri Birliği Yok Y. Haysiyet Divanı Yok Türkiye Barolar Birliği Yok Disiplin Kur. Var Türkiye Noterler Birliği Yok Disiplin Kur. Yok Türkiye Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Yok Disiplin Kur./Etik Kom. Var Ve Yeminli Mali Müşavirler Odaları Birliği (TÜRMOB) Türkiye Sigorta ve Reasürans Şirketleri Birliği Yok Disiplin Kur. Var Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) Yok Y. Disiplin Kur. Yok Türkiye Ziraat Odaları Birliği (TZOB) Yok Yok Yok Türkiye Sermaye Piyasası Aracı Kuruluşları Birliği Yok Disiplin Kom. Var Türkiye Bankalar Birliği Yok Etik Kom. Var Türkiye Tarım Kredi Kooperatifleri Merkez Birliği Kaynak: (Deliorman ve Kandemir, 2009) Yok Y.Disiplin Kur. Yok 92

93 Türkiye de satış ve pazarlamada çalışan personelin ahlaki davranışlarını ele alan bir çalışmada ankete katılanların büyük bir kısmının (%95) seküler (egoist veya altruist) bir meslek ahlakı anlayışına sahip oldukları ortaya konulmaktadır. Bu arada satış ve pazarlamada personelin posizyonu ile ahlaki davranış satandartları arasında anlamlı bir ilişki olduğu ve yönetici posizyonunda olanların daha fazla görev bilinci ile hareket ettiği görülmektedir (Ergeneli, 2005). Kumbasar (2003), mühendislik alanında, özellikle de inşaat sektöründe yaşanan ahlaki sorunları ele alan çalışmasında, Türkiye de çok can yakan bir konuyu iş ahlakı perspektifinden değerlendirmekte ve depremlerde yaşanan ölüm ve yaralanmaları bu gözle analiz etmektedir (Kumbasar, 2003). Türkiye de meslek ahlakı ile ilgili yaygın bir teori ve uygulama alanı olan mesleklerden biri de hekimliktir. Sağlık alanında faaliyet gösterecek kişi ve kuruluşların ahlaki açıdan uyması gereken kuralları inceleyen disipline tıp etiği denilmektedir (Sayım, 2011). Sağlık sektöründe rekabetin artması, döner sermaye uygulamaları ve sağlık hizmetlerinde dış kaynaklardan yararlanma (outsource) uygulamasının yaygınlaşması ahlaki ilkelerin denetlenmesini güçleştirmektedir. Sağlık hizmetlerinin özel sektör mantığı ile verilmeye başlanması, hizmet kalitesi ve verimlilik açısından olumlu sonuçlar getirmekle birlikte meslek ahlakı açısından bazı sıkıntılar yaşanmasına yol açmaktadır. Bu bakımdan meslek ahlakı ilkelerinin uygulanması ve denetlenmesi konusundaki hassasiyetin ve çabanın arttırılması gerekmektedir (Tarım, 2002). 1.6 İŞ HAYATINDA ERDEMLİ İNSAN IN TEMEL ÖZELLİKLERİ Daha önce de belirtildiği gibi iş hayatında erdemli insan kavramını ele alırken Sabahattin Zaim in Güzel İnsan Modeli ni esas almaktayız. Sabahattin Zaim e göre iş hayatında huzurlu, başarılı ve verimli olmak için güzel insanlara ihtiyaç vardır. Zira gerek toplumların iktisadi ve sosyal sahada kalkınması gerek kuruluşların sürdürülebilir rekabet avantajı elde etmesinde anahtar 93

94 unsur insan faktörüdür. O na göre maddi kalkınma ancak manevi, sosyal ve kültürel kalkınma ile birlikte olur (Zaim, S., 1992). Özellikle sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçilirken insanın üretim denklemindeki mukayeseli değeri artmış ve insan faktörü işletmeler açısından stratejik bir konuma gelmiştir. Sabahattin Zaim e göre insan iktisadi hayatta yalnızca kişisel fayda maksimizasyonunu düşünen bir iktisadi adam gibi değil, Allah ın ipine sımsıkı sarılan, tercih ve davranışlarında İslam iktisadının pozitif yönü kadar normatif yönünü, değer hükümlerini ve ahlaki kaidelerini de dikkate alan bir güzel insan gibi davranmalıdır. Güzel insanın özelliklerinden biri davranışlarında dengeli olması, ahiret için hemen ölecekmiş gibi, dünya için hiç ölmeyecekmiş gibi çalışmasıdır. Güzel insanın diğer bir vasfı beşikten kabre kadar ilim tahsil etmesi, ilmi kaybolmuş bir malı gibi görmesi ve Çin de dahi olsa peşinden giderek ilim tahsil etmesi, böylece bilgisini arttırıp, kabiliyetlerini geliştirerek mesleğini en güzel biçimde icra etmesidir. Güzel insanın üçüncü vasfı kainattaki bütün imkanların kendisine emaneten verildiğini bilerek bu imkanları kullanmada sorumluluk bilinci ile hareket etmesi, dikkatli, adil ve ölçülü olmasıdır (Zaim, S., 1981). Diğer yandan Sabahattin Zaim e göre güzel insan iki boyutlu olmalıdır. Bunlardan ilki kişinin maddi sahada, ikincisi ise manevi sahadaki birikimleridir. Güzel insan, hem maddi anlamda iyi yetişimiş, bilgili, kabiliyetli ve mesleğinde liyakat sahibi olmalı hem de manevi bakımdan güçlü, donanımlı ve güzel ahlak sahibi olmalıdır. Tıpkı bir kuşun iki kanatla uçması gibi iş hayatında güzel insanlar bu iki özelliği bir arada taşıdığında yükselecekler ve beraberlerinde şirketlerini ve toplumlarını da yükselteceklerdir. İş hayatında erdemli insanın veya Sabahattin Zaim in ifadesi ile güzel insanın temel niteliklerine geçmeden önce bu sahada ortaya konulmuş bazı görüşlere yer vermek istiyoruz. Bunlardan ilki İmam Gazali nin yaklaşımıdır. İmam Gazali nin iktisadi hayat ve ahlakla ilgili görüşleri daha önce ele alınmıştı. Gazali ye göre iş hayatı ile iştigal edecek kişilerde olması gereken ahlaki 94

95 vasıflar iki kavram etrafında toplanabilir. Bunlar: adalet ve ihsan dır. Bir diğer ifade ile Gazali ye göre iş hayatında erdemli insanın en önemli iki vasfı adil ve muhsin olmaktır. Şüphesiz İmam bu iki kavramı oldukça şumûllü biçimde ele almakta ve pek çok erdemi bu kavramların kapsamı içinde değerlendirmektedir. Ölçülü olmak, muhatabının ve toplumun menfaatlerini de kendisininki ile birlikte gözetmek, dürüst olmak, cömert olmak, fakir ve zayıflara yardım etmek, güçsüzün hakkını korumak gibi daha pek çok fazilet temelde bu iki kavram içerisinde ele alınmaktadır (Orman, 2007). Adalet kavramını tersine ifadesi (mefhumu muhalifi) ile ele alarak zulümden kaçınma olarak değerlendiren Gazali ye göre söz konusu zulümden kaçınma iki şekilde olur. Birincisi zararı umumi olan ve tüm toplumu olumsuz yönde etkileyecek davranışlardan uzak durmak, ikincisi ise zararı ferdi olan ve muhatabın zarar gördüğü davranışlardan kaçınmaktır (Orman, 2007). Bu kavramlardan ilki zararı umumi olan (toplumu ilgilendiren) davranışlardan kaçınmak, esasen günümüz literatürde negatif dışsallık etkisi kavramı ile açıklanabilir. Siz bir ürün veya hizmet üretip kar (menfaat) elde ederken, veya emeğinize karşı bir gelir elde ederken söz konusu faaliyetten ötürü meydana gelen maliyet ve zararı bir biçimde topluma ödetiyorsanız bu durum negatif dışsallık oluşturmaktır. Faiz, yolsuzluk, karaborsa, çevreyi kirletme gibi uygulamaların yasaklanmasını bu çerçeveden değerlendirmek mümkündür. Zira bunlar yapana belirli bir menfaat sağlasa da bunun bedelini topluma ödeten davranışlardır. Bu sebeple iktisadi hayatta gerek yöneticiler gerek çalışanlar faaliyetlerinde negatif dışsallık oluşturmamak için azami gayret göstermelidir. Adalet kavramının ikinci boyutu olan zararı ferdi olan (bireyi ilgilendiren) davranışlardan kaçınma ise gerek işçi-işveren, gerek firma-müşteri, gerekse çalışanların kendi aralarındaki tüm ilişkileri düzenleyen son derece şumullü bir ilkedir. İhsan kavramı da karşılıksız, beklentisiz iyilik etmek, Allah ın kendisini gördüğünü bilerek davranışlarına çeki düzen vermek anlamlarında kullanılmaktadır. Kanaatimizce bu iki kavram modern yönetim literatüründe 95

96 ele alınan pek çok kavram ve konuyu kapsayacak nitelikte ve önemdedir. Şayet iş hayatında bulunan çalışan ve yöneticiler bu çerçevede adil ve muhsin olmayı başarabilse iş ahlakı ile ilgili yaşanmakta olan pek çok sorun kendiliğinden çözülecektir. Mevlana nın da iş hayatıyla meşgul olanlara önemli tavsiyeleri olmuştur. Konuyla ilgili uzmanlar şayet Mesnevi dikkatle incelenirse, bu eserde iş hayatında erdemli insanın sahip olması gereken faziletlerin önemli bir bölümüne doğrudan veya dolaylı olarak işaret edildiğinin görüleceğini ifade etmektedir (Esen, 2007). Mevlana, iş hayatıyla iştigal edeceklerde aranılacak faziletler arasında özellikle sabır, şükür, cömertlik ve adaleti öne çıkarmış ve bu kişilerin özellikle hırs, tamah ve kibirden uzak durmaları gerektiğini vurgulamıştır. Eserlerinde insanın fıtraten mala, mülke, servete, mevkiye, şöhrete hırs ve tamahının olduğunu belirten Mevlana, hırs, tamah ve kibrin bütün faziletleri gölgeleyen huylar olduğunu ifade etmiştir. Bu sebeple iktisadi hayatta hırs ve tamahı yenmek için sabır gerektiğini vurgulamıştır. Sabrın imandan geldiğini ifade ederek iktisadi faaliyetin özünü sabredip çalışmak ve neticesini (rızkını) Allah tan beklemek olarak ifade etmiştir. O na göre rızkı veren Allah tır ve Allah şükredenin rızkını arttırır. Nimetin çoğalmasına vesile olan şükür ise her nimet için kendi cinsinden yapılmalıdır. Malı fazla olan bunun bir kısmını infak etmeli, parası olan cömert olmalı, ilmi olan paylaşmalı, zamanı olan fakirlerle, düşkünlerle ve ihtiyaç sahipleri ile ilgilenmeli, güzelliği olan iffet sahibi, saltanatı olan da adil olmalıdır. Adalet ise iktisadi hayatın ve sosyal düzenin temelini oluşturmaktadır. Mevlana adaleti her şeyi yerli yerine koymak şeklinde tanımlamakta ve ayakkabının ayakta, külahın başta olması gerektiğini ifade etmektedir. Bunun tam tersinin zulüm olacağını ifade eden Mevlana böylece liyakat ilkesinin de önemine işaret etmektedir (Esen, 2007). İslam Şeriatı ilkelerine göre yönetim uygulamalarını ele alan bir çalışmada yöneticilerin ve çalışanların sahip olması gereken temel ahlaki vasıflar dörder maddede özetlenmiştir. Buna göre erdemli bir yöneticinin sahip olması ge- 96

97 reken ahlaki vasıfların başında dürüstlük gelmektedir. İslam dininin iktisadi hayata bakışında oldukça önemli bir yer tutan dürüstlük kavramı yöneticiler açısından da vazgeçilmez ilkelerden biridir. Yöneticide bulunması gereken ikinci vasıf ise istişare anlayışıdır. İslam dini istişareye büyük önem vermiştir. Nitekim Kur an-ı Kerim de mealen Onlar öyle kimselerdir ki Rab lerinin çağrısına kulak verip, namazı hakkıyla ifa ederler. İşlerini istişare ile yürütürler, kendilerine nasib ettiğimiz imkânlardan hayırlı işlerde sarf ederler (Şura Suresi, 38,) Ayeti ile istişarenin önemine işaret edilmiştir. Şura Suresi nin müteakip ayetlerinde de zülme karşı koyma, hakkını arama, af ve sabır gibi iş hayatındaki ilişkilerin selameti açısından büyük önem arzeden faziletler peşi peşine zikredilmiştir (Şura Suresi, 39-43). Üçüncü olarak tevazu ve hesap verebilme ilkesi yöneticiler açısından büyük önem taşımaktadır. Tevazu ve şeffaflık şüphesiz herkes için önemli bir fazilettir ancak yöneticiler için daha önemlidir. Dördüncü olarak da feraset ele alınmaktadır. Yöneticinin feraset sahibi olması, ilim ve hikmetle hüküm sürmesi gerektiği ifade edilmektedir (Hafidhuddin ve Tanjung, 2006). Diğer yandan çalışanlarda bulunması gereken temel ahlaki vasıflar ise ihlas ve samimiyet, yardımlaşma duygusu (kolektif şuur), fedakârlık ve itaattir. İhlas ve samimiyet iş hayatından makam, şöhret, para gibi beklentilerden uzak Allah rızası için çalışmayı ifade etmektedir. Buna göre müminin çalışmaktaki esas gayesi para kazanmak değil Allah ın rızası istikametinde geçimini helal yoldan ve alın teri ile elde etme arzusu olmalıdır. Makam ve ünvanlar ise peşinden koşulmaması gereken ve verildiğinde kişiye ağır sorumluluklar yükleyen görevler olarak görülmelidir. Yardımlaşma duygusu çalışanların bir vücudun azaları gibi olduğunu düşünerek hareket etmesini, birbirlerini tamamlamaları ve yardım etmenin başarının anahtarı olduğunu bilmesini ifade etmektedir. Bu duygu içinde hareket eden çalışanlar birbirlerinin başarıları ile iftihar eder, yarışacakları zaman ancak hayırda yarışırlar. İtaat kavramı da çalışanların yöneticilerine saygılı olmalarını ve işlerin düzenli yürütülebilmesi için disipline, itaate ihtiyaç duyulduğunu ifade etmektedir Hafidhuddin ve Tanjung, 2006). 97

98 Peygamber Efendimiz (S.A.V) de bu husustaki ölçüyü şu şekilde ortaya koymaktadır: İdarecilerinizin en hayırlısı seviştiğiniz ve dualaştığınız kimselerdir. İdarecilerinizin en kötüsü de, sizin onlara, onların da size buğzedip lanetleştiğiniz kimselerdir. Sahabeler bunun üzerine Ey Allah ın Resulü (eğer onlar buğzedip lanetleştiğimiz kimselerse) onlara itaat etmemek sureti ile başkaldıralım mı? diye sorduklarında Efendimiz (S.A.V.) İçinizde namazı ikame ettikleri müddetçe hayır! İçinizde namazı ikame ettikleri müddetçe hayır! diye buyurdular (Avf b. Malik) (Nevevi, 2009). İktisadi hayatta erdemli insan arayışına Toplum Adamı modeli ile katkıda bulunan Özsoy a göre ise söz konusu modelin hem pozitif hem de normatif yanı bulunmaktadır. Toplum adamı tıpkı iktisadi adam gibi iktisadi hayatta faaliyette bulunup kazanç elde etmeyi amaçlarken kendi ihtiyaçlarını gidermenin yanısıra toplumun ihtiyaçlarını da dikkate alır. Kazancının ve malının fazlasını ihtiyaç sahipleri ile paylaşır. Bu durum esasen toplum adamının fayda maksimizasyonu açısından da rasyoneldir. Zira fiziki mallarla ilgili geçerli olan azalan marjinal fayda durumu, manevi olarak artan bir eğilim ortaya koymaktadır. Bir başka ifade ile kişi paylaştıkça bundan daha fazla manevi bir kazanç elde eder. Bu da hem toplumu hem de kişileri daha mutlu kılar (Özsoy, 2009). İş hayatında manevi değerlerin önemine atıf yaparak söz konusu değerlere sahip, inançlı insanların pek çok erdeme de sahip olacağını ifade eden Malloch (2008), Manevi Şirket (Spritual Enterprise) adlı eserinde inançlı insanın faziletlerini iki grupta ele almaktadır. Bunlardan ilki içsel diğeri ise dışsal faziletlerdir. Malloch a göre şefkat, adalet, bağışlayıcı olmak, şükür ve kanaat sahibi olmak, yardımsever ve mütevazi olmak gibi faziletleri içsel ve latif faziletlerdir. Buna mukabil aynı eserde, liderlik, cesaret, sabır, azim, irade ve disiplin ise dışsal fazilietler olarak ele alınmaktadır (Malloch, 2008). Konuyla ilgili yaklaşımlara kısaca göz attıktan sonra iş hayatında erdemli insanın temel vasıflarını sekiz maddede toplamak mümkün. Şüphesiz erdem kavramı oldukça geniş mahiyetli olduğundan erdemli insanın tüm vasıfları- 98

99 nı zikretmek mümkün değildir. Bu sebeple bizce en önemli gördüğümüz ve kaynaklarda en çok atıf yapılan sekiz vasıf seçilmiştir. Söz konusu sekiz vasıf takva, dürüstlük, sabır ve hilm, adil olmak, istişare, liayakat, bilgi ve irfan, kanaat ve şükürdür Takva Takvâ kelimesi sözlüklerde kuvvetli bir himayeye girerek korunmak, sakınmak ve kendini muhafaza altına almak gibi anlamlarda kullanılmakla birlikte din ıstılahında (literatüründe) iman edip, emir ve yasaklarına uyarak Allah a karşı gelmekten sakınmak şeklinde tanımlanabilir (Karaman, vd. 2009). Kur an-ı Kerim de pek çok ayette geçen bu kavram (3/102; 64/16; 65/3) çok geniş manada kullanılmış ve pek çok faziletin kaynağı olarak ele alınıştır. Mesela Tağabün Suresi nde O halde gücünüz yettiğince Allah a karşı gelmekten sakının, hakkı dinleyip itaat edin ve kendi iyiliğinize olarak hayır yolunda mal harcayın (64/16) buyrularak tasadduk ve cömertlikle, bir başka ayette Ey iman edenler! Allah a karşı gelmekten sakının ve hep doğru söz söyleyin (33/70) buyrularak dürüstlükle, bir diğer ayette de Ey Adem in oğulları! Size ayıp yerlerinizi örtecek giyecek, süslenecek elbiseler yarattık. Bir de takvâ elbisesi vardır ki işte o daha hayırlıdır (Araf, 26), buyrularak edep, terbiye ve güzel ahlak ile birlikte zikredilmiştir. Bu bakımdan Kur an-ı Kerim de geçen şekli ile takva kavramı cömertlik, sabır, müsamaha, ihsan, ihlas, dürüstlük, güvenilirlik, cesaret ve alçakgönüllülük gibi pek çok fazileti bünyesinde barındırmaktadır (Çağrıcı, 2006). Esasen takvâ kavramının bir gereği olan inançlı olmak ve inancının gereklerini yerine getirme gayretinde olmak yalnızca İslam dininde değil hemen her kültürde saygı duyulan bir haslettir. Samimi biçimde inanan ve inançlarının gereği gibi yaşamaya gayret eden bir kişinin bilgili olması, güçlü bir iradeye ve sorumluluk duygusuna sahip olması, aşkın bir amacının olması, fedakâr, disiplinli ve kararlı olması beklenir. Zira nefsini terbiye edemeyen insanın inançlarına bağlı olması da mümkün değildir. Nitekim ABD de işadamlarının katıldığı bir araştırmada katılımcıların %90 ı iş hayatında inançlı 99

100 olmanın önemine inandığını ifade etmiştir. Başka bir araştırmada ise ankete katılanların %78 i çalışanların mesleki yönden olduğu kadar inanç ve maneviyat yönünden de geliştirilmesinin faydalı olacağına inandığını belirtmiştir. Ayrıca Tanrı nın emirlerine uygun hareket etmek, yaptığımız her işte Tanrı yı hatırlamak (veya onurlandırmak) gibi ifadeler dünyaca ünlü bazı şirketlerin misyonlarında veya değerlerinde yazılı bulunmaktadır (Malloch, 2008). Mehmet Akif Ersoy da Ne irfandır veren ahlaka yükseklik ve vicdandır, Fazilet hissi insanlarda Allah korkusundandır derken bu durumu veciz biçimde ifade etmektedir (Ersoy, 2010) İşine, mesleğine ve işiyle ilgili çevresindeki herkese saygı göstermek, paylaşma ve yardımlaşma duygusu ile hareket etmek, bağışlayıcı olmak, elindekilere şükredip kanaat göstermek takvanın iş hayatındaki bazı yansımaları arasında ifade edilebilir. Bu bakımdan inançlı ve inançlarının gereğini yerine getiren kişilerin iş hayatında sıkça görülmeye başlayan ben-merkezli, bireysel çıkarları herşeyin önünde tutan, her şeyi maddi çıkarlarla ölçmeye çalışan düşünce akımlarına karşı direnç gösterebilecek manevi dinamikere sahip olduğu, bu sebeple de hem huzurlu hem de başarılı oldukları ifade edilmektedir. Hatta bu kişilerin başarı karşısında aşırı hırs göstermeyen müstağni duruşunun başarıyı adeta bu kişilere celp ettiği belirtilmekte, iş hayatında vakur ve karakterli bir duruş sergilemeyi başaran kişilere teveccühün giderek arttığı öne sürülmektedir (Malloch, 2008). Ancak iş hayatında başarılı olmak için mutlaka dini bir inanca bağlı olmak ve o dinin kurallarına uymaya çalışmanın gerekli olduğunu söyleyebilecek yeteri kadar veriye dayalı çalışmaya rastlamış değiliz. Bu bakımdan inançlı olmak veya takvâ sahibi olmak, başarılı olmaktan ziyade yaptığımız işe ve işle birlikte tüm hayatımıza değer katmak anlamında gereklidir. İnsannın takva sahibi ve erdemli olması iş hayatında başarısız olurken bile şerefli kalabilmesi açısından çok önemlidir. Esasen bazen başarılar bazen de başarısızlıklar kişi için imtihan niteliğindedir. Bu bakımdan gerçek takvâ sahipleri başarıda şükretmeyi, başarısızlıkta da sabretmeyi bilenlerdir. 100

101 Görüldüğü gibi iş hayatında erdemli insanın manevi özelliklerini değerlendirirken takvâ kavramını pek çok faziletli davranışı kuşatan bir çerçeve kavram olarak düşünmek gerekir. İş hayatında erdemli insanın, ekonomik insandan en önemli farklarından biri de iktisadi faydasını düşünürken bunu Allah ın koyduğu sınırlar içinde düşünmesi, helal ve haram kavramlarını bilip, sorumluluk duygusu ile hareket etmesidir. Dolayısı ile bu kavram Tevhid anlayışının bir uzantısı hükmündedir. Daha önce de ifade edildiği gibi Tevhid anlayışı insan hayatının iktisadi, sosyal, kişisel yönleri gibi farklı boyutlarının hepsinin bir potada toplanması ve hayatın tümünün Rıza-yı İlahi endeksli olması anlamına gelmektedir. Bunun hayata geçirilmesi ancak Takvâ ile mümkün olur. Bu bakımdan takva sahibi olmak, iş hayatında erdemli insan olabilmenin en önemli şartlarından biri olarak değerlendirilebilir Dürüstlük (Doğruluk) Hemen bütün kaynaklarda iş hayatında erdemli olmanın en önemli vasıflarından biri olarak zikredilen dürüstlük sözlük anlamı itibariyle sözünde ve davranışlarında doğruluktan ayrılmamak (tdk.gov.tr) şeklinde ifade edilirken din ıstılahında insanın inancında, özünde, sözünde, niyetinde, sözleşmelerinde, ticaretinde kısaca tüm fiil ve davranışlarında doğru, hakkı gözetir, adil, ihlaslı ve samimi olması şeklinde anlaşılmıştır. Dürüstlüğün tersi olarak hile, yalan, riya, sahtekârlık, aldatma gibi fiiller anlaşılmaktadır (Karaman vd., 2009). Aristo dan günümüze ahlak kuramı ile ilgilenen hemen herkes dürüstlüğün önemine vurgu yapmıştır. Bu sebeple evrensel ahlak ilkeleri arasında da yer alan dürüstlük ilkesi, iş hayatında erdemli insanın önemli vasıflarından biridir. Dürüstlük kavramı anlam itibariyle oldukça kapsamlıdır ve güzel ahlak vasıflarının bir çoğunu bünyesinde barındırır. Yalan söylememek, aldatmamak, vaadinde ve sözünde durmak, işini kurallara uygun yapmak ve sorumluluklarını yerine getirmek gibi daha pek çok haslet dürüstlük başlığı altında ele alınabilir. 101

102 Diğer yandan bütün semavi dinler gibi İslam dini de dürüstlüğe büyük önem vermiştir. Kur an-ı Kerim de pek çok ayette (46/13; 65/2-3; 9/119; 11/18; 16/116; 22/30) dürüstlük methedilmekte ve dürüstlüğün tersi olan yalan, hile, aldatma da yasaklanmaktadır. Özellikle ticarette hile ve aldatmanın ne kadar kötü bir davranış olduğu Vay haline ölçüp tartanların! Onlar ki satın alırken haklarını tam olarak alırlar, fakat kendileri başkalarına satar, ölçüp tartarken hile karıştırılar. Sahi onlar, o en mühim günde, yani bütün insanların Rabbülâlemin in divanında duracakları günde, diriltilip toplanacaklarını düşünmezler mi? (83/1-6) Mutaffifin Suresinin ilk ayetlerinde açıkça izah edilmiştir. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) de pek çok hadis-i şeriflerinde dürüstlüğün öneminden bahsetmiş ve aldatmanın, hile yapmanın ve dolandırmanın bir müminde asla olmaması gereken özellikler olduğunu ifade etmiştir. Doğruluk insanı iyiliğe, iyilik de cennete götürür (Nevevi, 2010, Buhari, Edep, 69 ) buyurarak dürüstlüğün önemine işaret etmiştir. Özellikle iş hayatında, ticarette dürüstlüğün önemine vurgu yapan Efendimiz (S.A.V.) doğru, dürüst ve güvenilir tacir Peygamberlerle, sıddıklarla ve şehitlerle beraberdir (Nevevi, 2010, Tirmizi Büyu, 4 İbn Mace, Ticarat 1 ) buyurarak bu durumu izah etmişlerdir. Kendisine peygamberlik vazifesi verilmeden önce dahi en önemli sıfatı emin olan Efendimiz e (S.A.V.) Emrolunduğun gibi dosdoğru ol (Kur an-ı Kerim, 42/15) ayeti ile doğruluk emredilmiş, O da bu ayetin gereğini bütün fiil ve davranışları ile zirve noktasında yerine getirmiştir. Ayrıca emin olmak zenginliktir buyuran Peygamber Efendimiz (S.A.V.) emin sıfatına sahip olmanın maddi ve manevi sahada insanı zengin kılacağını ifade etmiştir (Bozkurt, 2010). Diğer yandan yalan söylemeyi ve sözünde durmamayı münafıklık alameti sayan Peygamber Efendimiz (S.A.V.) Münafığın alameti üçtür: konuştuğunda yalan söyler, vaat ettiğinde sözünde durmaz ve kendisine güvenilip bir şey emanet edildiğinde hıyanet eder buyurarak yalan söylemenin bir mümine asla yakışmayacağını belirtmiş (Güler, 2010, Buhari, İman, 24 ) özellikle iş hayatında aldatmanın en küçüğünü gördüğünde bile aldatan bizden değildir 102

103 (Akşit, 2007, Müslim İman 164, Tirmizi Büyu, 74 ) (Akşit, 2007) diyerek meselenin önemine vurgu yapmıştır Sabır ve Hilm Sözlükte katlanma, dayanma, tahammül etme (tdk.gov.tr) gibi anlamlarda kullanılan sabır kavramı genel olarak müşkül durumlara tahammül edebilme, uzun vadeli işlerde vazifesini aksatmadan sonuçları bekleyebilme, beklentilerin karşılanmaması halinde sebat edebilme durumu olarak ifade edilebilir. Sözlük anlamı itibariyle yumuşak huylu olmak, ağırbaşlı ve müsamahalı olmak (tdk.gov.tr) anlamında kullanılan hilm kavramı ise terim olarak akıllı ve kültürlü olmakla kazanılan, beşeri ilişkilerde sabırlı, hoşgörülü, bağışlayıcı, uzlaşmacı ve medeni davranışlar sergilemeyi sağlayan ahlaki erdem şeklinde tanımlanabilir. Esasen birbiri ile ilişkili olan bu iki kavram güzel insanın iş hayatında ortaya koyması gereken vasıflar içinde oldukça önemli bir yer tutmaktadır. Zira iş hayatında başarılı olmak için kısa süreli hedeflerden ziyade uzun vadeli hedeflere yönelmek ve bu hedeflere ulaşmak için sabır göstermek büyük önem taşımakta ve bu hedeflere ulaşmada beşeri ilişkilerin (müşterilerle, çalışanlarla, tedarikçilerle ve tüm paydaşlarla) ölçülü, yumuşak ve etkili bir uslupla yönetilmesi gerekmektedir. Kur an-ı Kerim de pek çok ayette (Ali İmran, 3/200, Bakara, 2/153, 155, Şura, 42/43, Muhammed, 47/31, vs.) Yüce Allah kullarına sabrı tavsiye etmekte ve sabredenlere mükâfatlarının verileceğini ifade etmektedir. Peygamber Efendimiz de (S.A.V) Sabır imanın yarısıdır, sabır cennet hazinelerinden bir hazinedir (Gazali, 2005) gibi pek çok hadislerinde sabrın önemine işaret etmiş, bir kereseinde kendisine iman nedir? diye sorulduğunda sabır ve cömertliktir ( Ahmed b. Hanbel, IV/385 ) buyurmuş, ve Allah ın sabredenleri seveceğini, sabredenlerle birlikte olacağını ve onlara yardımını esirgemeyeceğini, başarının ve mükâfatın ancak sabır ile elde edileceğini müjdelemiştir (Akşit, 2007). 103

104 İş hayatında gerek çalışanlar gerek yönetici posizyonunda olan insanlar için sabır hem başarının altın anahtarlarından biri hem de erdemli olmanın en temel gerekleri arasında değerlendirilmektedir. Sıkıntılar ve zorluklar karşısında yılmama, azimli ve kararlı olma, öfkesine mağlup olmama, istikrarlı ve uzun vadeli hedeflere yönelme, sürekli gelişim, sürdürülebilir rekabet gibi daha pek çok husus sabrın modern yönetim literatüründeki karşılıkları arasındadır. Bu sebeple sabırlı olmanın iş hayatında tezahürleri gerek bireysel gerek kurumsal başarı açısından pek çok araştırmada ele alınmış, yönetim, kalite, kişisel gelişim, liderlik gibi yaklaşımların bir çoğunda bu hususlara vurgu yapılmış ve bu hasletlerin hem kurumların performansı hem de bireylerin kariyer yönetiminde taşıdığı önem ayrıntılı biçimde incelenmiştir. Sabrın beşeri ilişkilerde bir çeşit tezahürü olan hilm de iş hayatında, özellikle yöneticiler için son derece önemli bir haslettir. Hilm sahibi olmak (Halîm) Allah ın yüce isimlerinden (Esmâyı Hüsna) biri olduğu gibi, insanın öfkesine hâkim olması ve düşünce muvazenesini koruması, davranışlarında teenni ve akılla (Çağrıcı, 2006) hareket edip en stresli anlarda dahi öfkesine yenilmeden aklın ve vicdanın gereğini ortaya koyması, özellikle yoğun baskı ve stres altında çalışanlar için mutlaka kazanılması ve geliştirilmesi gereken bir özelliktir. Kur an-ı Kerim de Yüce Allah on bir ayette kendisini, diğer bazı ayetlerde ise peygamberlerden bir kısmını bu sıfatla nitelerken ayrıca bütün inananlara da hilm ile hareket etmeyi emretmektedir. Hz. Musa ya düşmanına karşı bile yumuşak sözle, akıllı ve doğru bir üslupla söz söylemesi emredilirken (Ta-Ha, 20/44) pek çok ayette müminlerin af ve müsamaha yolunu tutmaları (Araf, 7/199, Hicr, 15/85, Nur, 24/22), öfkelerine hâkim olmaları (Al-i İmran, 3/134) ve kötülüğe karşı dahi iyilikle muamele etmeleri (Fussulet, 41/34-35) gerektiği belirtilmiştir (Çağrıcı, 2006). Peygamber Efendimiz de (S.A.V) pek çok hadislerinde ağırbaşlı, yumuşak huylu, müsamahalı olmayı, zaruretler hariç teenni ile hareket etmeyi, lütüfkâr ve akıllı davranmayı tavsiye etmiş ve bir keresinde Eşec adlı şahsa 104

105 iltifatta bulunurken sende Allah ın sevdiği iki güzel huy var; biri hilm, diğeri teennidir (Nevevi, 2010, Müslim, iman 25 ) buyurmuştur. Ebu Davud da Sünen inde Peygamber Efendimiz in (S.A.V.) ahlakını tasvir ederken O nun en önemli faziletinin hilm olduğunu belirtmiş Hilm ve Peygamber Ahlakı bölümünde Efendimiz in hoşgürüsünü, affediciliğini ve sabrını anlatan Hadisleri ele almıştır (Çağrıcı, 2006). Halim olmanın özellikle yöneticiler ve liderler açısından daha önemli bir özellik olduğunu daha önce de belirtmiştik. Günümüzde nitelikli, bilgi işçilerinin yönetiminde motivasyon ve liderlik büyük önem taşımakta ve ilişkiodaklı liderlik davranışları ön plana çıkmaktadır. İlişki-odaklı lider ise empati yapmayı bilmeli, yönettiği kitlenin halet-i ruhiyesini (psikolojik durumunu) iyi analiz ederek doğru iletişim kanallarını kullanabilmeli ve söz konusu insanları bilgi, akıl, müsamaha ve anlayışla yönetmeyi başarmalıdır. İşte hilm kavramı bütün bu hususları en kapsamlı biçimde ele aldığından erdemli bir yöneticinin en önemli vasıflarından biri olarak değerlendirilmektedir Adil Olmak Adalet kavramının önemi daha önce zikredilmişti. İş hayatında erdemli insanın önemli özelliklerinden biri tüm davranışlarında, kararlarında ve uygulamalarında adaleti gözetmek olmalıdır. Adaleti tüm ahlaki değerlerin ve her türlü erdemin merkezi olarak görenler olmuş ve adil olmak en yüksek ahlak ülküsü, en iyi ve en doğru çözümü gösteren temel fikir ve erdem olarak ifade edilmiştir (Yavuz, 2010). En küçüğünden en büyüğüne tüm organizasyonların başarısının, söz konusu organizasyonda adaletin sağlanmasına bağlı olduğu ve adalet mülkün temelidir ifadesini de adalet yönetimin temelidir şeklinde yorumlamanın yanlış olmayacağı söylenebilir. Örgütsel adaletin iş sonuçları üzerindeki etkilerine yönelik olarak özellikle son yıllarda birçok araştırma yapılmış ve söz konusu çalışmalarda adaletin çalışan memnuniyeti, motivasyonu, bağlılığı, iş süreçlerinin kalitesi, bireysel ve örgütsel performans üzerinde yaptığı olumlu etkilere dikkat çekilirken adaletin sağlanamamasının hem organizasyonlarda hem bireylerde meydana getirdiği sorunlar veriye dayalı biçimde ortaya konulmuştur (Altıntaş, 2006). 105

106 Bir organizasyonda adalet üç biçimde tecelli eder. Bunlar: Dağıtım adaleti, işlem adaleti ve etkileşim adaletidir. Dağıtım adaleti çalışanların organizasyona yaptıkları katkı ile elde ettikleri kazanımların adil olmasıdır. Bir başka ifade ile organizasyonda çıktıların ve kaynakların adil biçimde paylaşılmasıdır (Yeniçeri vd., 2009). Söz konusu paylaşımdan kastedilen, işgörenin örgütteki çalışmalarının bir sonucu olarak aldığı ücret, pirim, terfi, sosyal haklar gibi hususlarda kendi elde ettikleri ile diğer işgörenlerin elde ettiklerini karşılaştırarak örgütü hakkında ulaştığı adalet algısıdır (Yavuz, 2010). İşlem adaleti organizasyonda çalışanların karar alma süreçlerine katılabilmelerini ve karar alma süreçlerinin tarafsız ve objektif biçimde gerçekleşmesini ifade etmektedir. Buna göre işlemler ve prosedürler tutarlı, önyargıdan uzak, tarafsız, doğru, kurallara ve ahlaki değerlere uygun olmalıdır. Son olarak etkileşim adaleti ise örgütsel adaletin sosyal yönüne vurgu yaparak bireylerarası iliskilere yapılan yatırımlar ve bu iliskilerden elde edilecek çıktıların adil olması gerektiğini ifade etmektedir. Adalet kavramı yalnızca maddi unsurlarla sınırlı değildir. İnsan ilişkileri ve bu ilişkilerin meydana getirdiği maddi ve manevi sonuçlar da adalet algısını etkilemektedir. Etkileşim adaletinin sağlanması için kişilerin nezaket, saygı, güvenilirlik (emin olmak), şeffaflık, üslup ve tevazu gibi hususlara dikkat etmesi gerekmektedir (Yeniçeri vd., 2009). Etkileşim adaleti sadece çalışanlarla yöneticiler arasındaki ilişkilerde değil, çalışanların kendi aralarında veya müşterilerle ilişkileri de dahil olmak üzere tüm ilişkilerde geçerlidir İstişare (Danışma) İstişare etmek, danışmak, sormak ve fikir almak anlamlarında kullanılmaktadır. Yönetimde özellikle karar alma sisteminin etkili biçimde çalışması doğru zamanda doğru kişinin doğru bilgiye ulaşması ile mümkün olur. Bu durum bilgi çağındaki işletmelerin başarısı açısından bilgi paylaşımının önemini de ortaya koymaktadır. Bu sebeple akıllı yöneticiler karar alırken istişare ederler ve olabildiğince çok insanın bilgisinden istifade ederler. 106

107 Diğer yandan istişarenin kurumsal bir kimlik kazanması da çok önemlidir. Bir organizasyonda çalışanlar ile diğer çalışanlar, çalışanlar ile yöneticiler arasındaki iletişim kanalları kapanmış, hiyerarşik kademeler arasında tuğla duvar lar örülmüşse, insanların fikir üretmeleri ve bu fikirleri paylaşmaları teşvik edilmiyor hatta engelleniyor, yöneticilik gücünü ve yetkisini elinde bulunduranlar, çalışanları küçük görüyor, sahip oldukları yetkiyi otoriter bir tavırla, ölçüsüzce ve sorumsuzca tek başlarına kullanıyorsa böyle bir organizasyonda istişare kültüründen bahsetmek mümkün değildir. Halbuki, istişare hem bireylerin hem de kurumların başarı açısından büyük önem taşımaktadır. Zira akıl akıldan üstündür ve bilgi paylaşıldıkça artar. Bu sebeple gerek çalışanların gerek yöneticilerin istişare kültürüne büyük önem vermeleri gerekmektedir. İslam dini de istişareye büyük önem vermiş ve hemen her konuda istişare ile hareket etmeyi tavsiye etmiştir. Kur an- Kerim de Yüce Allah Onlar işlerini istişare ile yürütürler (Şura, 42/38) buyurmuştur. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) de istişareye büyük önem vermiş ve önemli kararları daima istişare ederek almıştır. O nun yaptığı istişarelerde herkes fikrini açıkça ifade eder, ve heyetin çoğunluğunun kararı ne ise ona uyulurdu. Bu kararın neticesi ne olursa olsun buna rıza gösterilir ve kimse sonradan ben zaten söylemiştim size gibi bir sitem veya serzenişte bulunmazdı. Özellikle yöneticiler için istişare etmek çok önemli bir haslet olarak görülmüştür. Ortak aklın bulunması ve daha fazla kişinin karar alma süreçlerine dahil edilmesi hem kararların isabet oranını arttırır hem de alınan kararlara daha yüksek bir motivasyonla uyulmasını kolaylaştırır. Merkezi bir otorite tarafından, yukarıdan aşağıya, dikey biçimde alınan kararlar alt kademelerde çalışanlar tarafından çoğu zaman tepkiyle karşılanır ve uyulması konusunda isteksizlikler yaşanır. Ancak katılımcı bir anlayışla, olabildiğince ilgili herkesin düşüncesine başvurarak karar alınırsa hem yanlış bilgi ile karar alınmasının önüne geçilir hem de çalışanlar kendilerini daha değerli hissedip alınan karar daha gönüllü biçimde uyarlar. 107

108 1.6.6 Liyakat (Yetkinlik) Günümüzde iş odaklı yönetim anlayışı yerini liyakat odaklı yönetim anlayışına bırakmakta ve liyakat kavramı özellikle insan kaynakları yönetiminde üzerinde en çok durulan kavramlardan biri olmaktadır. Bu sebeple gerek örgütsel düzeyde gerek bireysel düzeyde liyakat kavramını ele alan pek çok model geliştirilmekte ve söz konusu modeller stratejik bir bakış açısı ile ele alınmaktadır. Kurumsal olarak liyakat kavramı özellikle de asli liyakat (core competency) kavramı bir kuruluşun kendisini rakiplerinden farklı ve üstün kılan özellikleri olarak ifade edilmektedir (Touron, 2009). Bu yönü ile asli liyakat bir kuruluşun kaynak ve kapasitesinin uygun birleşimi anlamına gelmekte ve söz konusu kuruluşun değerli, ender bulununan (rakiplerde olmayan), taklit edilmesi ve yedeklenmesi güç özelliklerini ifade etmektedir (Cardy ve Selvarajan, 2006). Bireysel anlamda ise liyakat bir işe ehil olmak, o iş ile ilgili gerekli bilgi, vasıf ve becerilerle birlikte karakter özelliklerine de sahip olmak demektir. Esasen liyakat kavramı bir işi standartlarına uygun olarak yapabilme (Gammie ve Joyce, 2009) anlamına gelirken zamanla kavram daha geniş bir perspektifle ele alınmaya başlamış ve belirli bir işi mükemmel yapmak için gerekli olan kabiliyet, mesleki bilgi, istek, vasıf, sosyal rol ve davranış özelliklerine sahip olmak (Wickramasinghe ve De Zoyza, 2009) şeklinde ifade edilmeye başlanmıştır. Bir diğer ifade ile liyakat üstün performans gösterenden vasat performans göstereni ayırt eden, kişinin bir görevi başarıyla yerine getirirken sıklıkla tekrarladığı tutum, kabiliyet, davranış, motif ve diğer kişisel özelliklerdir. Bu yönü ile liyakat kavramı işteki kritik davranışlar üzerine konuşmak için ortak ve tutarlı bir dil kullanılması ve genelden en iyisini farklılaştırıcı davranışlara bakılmasını amaçlamaktadır (Keçecioğlu ve Kelgökmen, 2004). Kuruluşların ve bireylerin başarısı için çok önemli bir özellik olan liyakat kriterleri, günümüzde ücret yönetiminden terfilere, işe almadan ödüllendirmeye varıncaya kadar birçok aşamada kullanılmaktadır. Liyakat sistemi, iş ile işi yapan kişinin özellikleri arasında ahengin olmasında, fırsat eşitliğinin 108

109 sağlanmasında ve kişilerin sağladığı katma değerin olabildiğince objektif metodlarla ölçülmesi açısından önem taşımaktadır (Özdemir, 2006). Çalışanın özellikleri ile iş arasındaki uyum, çalışanın motivasyonunu doğrudan etkilediği gibi işin kalitesini ve verimliliğini de bir o kadar ilgilendirmektedir (Fındıkçı, 2006). Nitekim bu konuda yapılan saha çalışmaları, liyakat ile bireysel ve kurumsal performans arasındaki ilişkiye dikkat çekmektedir (Levenson vd., 2006; Ryan vd., 2009). İslam dini de liyakata büyük önem vermiştir. Allah Resulü (S.A.V), işin ehil olmayan kişilere verilmesini kıyamet alameti olarak gösterirken (Buhari, İlim, 2), Kim bir göreve ona ehil olmadığını bildiği halde getirilirse cehennemdeki yerine hazır olsun buyurarak meselenin ehemmiyetine dikkat çekmiştir. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) görevlendirme yaparken de bu hususa büyük önem vermiştir. Öncelikle görev vereceği kişileri çok iyi tanımış, bu kişilerin kabiliyetlerini ve yetkinliklerini analiz etmiştir. Görev veririken şartları, kişinin konuyla ilgili liyakatini ve görevin özelliklerini dikkate alarak görevlendirme yapmıştır. Mesela diplomatik işlerde istihdam edeceği kişileri güzel konuşan, cesur, insan ilişkilerinde başarılı, temsil keyfiyeti yüksek ve tebliğ muhtevasına vakıf kişilerden seçerken, askeri dehası, cesaret ve feraseti olanları askeri sahada, sosyal yönü güçlü olanları tebliğ ve temsilde, ses güzelliği, şiir yazma gibi sanata kabiliyeti olanları ise bu kabiliyetlerini kullanabilecekleri alanlarda istihdam etmiştir (Yenibaş, 2011). Nitekim Ebu Zer al-gıfari ve amcası Abbas ın bu konudaki taleplerini, görevin niteliği ile ilgili yeterli liyakate sahip olmadıklarını belirterek geri çevirmiş ve özellikle yöneticilik pozisyonlarına talip olma ve bu konuda hırs göstermekten ashabını sakındırmıştır. Görevlendirmelerde kabile üstünlüğü, soyluluk, yaş, kıdem, zenginlik, akrabalık veya sınıfsal üstünlük değil liyakati esas almış, herkese kabiliyeti çerçevesinde görevler vermiştir. Genç yaşta bazı sahabeleri, yalnızca liyakatlerinden ötürü vali tayin etmiş (Amr b. Hazm Necran a, Hz. Ali Yemen e tayin edildiklerinde henüz 20 yaşında bile olmadığı belirtiliyor), ordulara komutan olarak atamıştır (Usame b. Zeyd in komutan tayin edildiğinde 20 yaşından genç olduğu belirtiliyor) (Özel, 2011). 109

110 Diğer yandan Allah Resulü nün liyakat anlayışı yalnızca mesleki yeterlilikle sınırlı değildir. O (S.A.V.) mesleki yetkinlik dışında kişinin inancını, kişilik özelliklerini ve ahlaki yeterliliğini de dikkate almıştır. Bu sebeple liyakat meselesine yalnızca mesleki bilgi ve yeterlilik olarak bakmak doğru değildir. Liyakat aynı zamanda ahlaki bakımdan da yeterli olmayı kapsamaktadır. Nitekim, Peygamber Efendimiz Kim bir topluluk içinde Allah ın daha çok razı olduğu biri olduğu halde diğer birini göreve getirirse Allah a, Allah Resulü ne ve müminlere ihanet etmiş demektir (Hakim en-nisaburi, IV, 92) diye buyurmuş ve görevlendirme yaparken, söz konusu göreve daha layık olan ve Allah ın kitabı ile elçisinin sünnetini daha iyi bilen birinin olduğunu bildiği halde başkasını göreve getiren kişinin Allah a, Resulü ne ve bütün müslümanlara ihanet etmiş sayılacağını belirtmiştir (Heysemi, V, 211) (Özel, 2011). Allah Resulü ayrıca bir görevlendirme yapacağı zaman verilen her görevin bir emanet olduğu şuuruyla hareket etmiş ve bu sorumluluk duygusunu ashabına da kazandırmıştır. Görev vereceği kişi veya kişileri titizlikle yetiştirmiş, bilgilendirmiş ve göreve hazırlamıştır. Mescidin bir kısmını tahsis ettiği ve eğitimleri ile bizzat ilgilendiği Suffe Ashabı, Allah Resulü nün özel olarak çeşitli görevlere hazırladığı kişilerdi. Ayrıca, Musab b. Umeyr i, Muaz b. Cebel i veya Hz. Ali yi görevlendirirken onlara çeşitli sorular sormuş ve nasihatlarda bulunmuştur (Yenibaş, 2011). Liyakatin kişiye bakan bir başka boyutu da işini en güzel biçimde yapmaya çalışmaktır. İşini ciddiye almayan ve onu en güzel biçimde yapmaya çalışmayan bir kişinin kendisine, kuruluşuna ve topluma faydalı olması düşnülemez. Esasen helal rızık kazanmak amacı ile yapılan ve alın teri ile çalışılan her meslek kutsaldır. Yeterki o mesleği icra eden kişi bu durumun farkında olsun ve işini en güzel biçimde yapmaya gayret etsin. Bu konuda çok önemli iki kavram olan itkan ve ihsan şuuru daha önce de açıklanmıştı. Nitekim Peygamber Efendimiz konuyla ilgili olarak Allah sizden biriniz bir iş yaptığında onu en güzel şekilde yapmasından muhakkak hoşnut olur (Heysemi, IV, 98) buyurmuştur. 110

111 Bu kapsamda çalışmak, işe erken başlamak, insanlara faydalı olmak ve kanaatkar olmak methedilmiş, bunu yaparken de fazla hırs, tama ve kibirden uzak durulması emredilmiştir (Özel, 2011). Osmanlı Devleti de liyakat sistemine uzun bir dönem büyük önem vermiş ve devlet bürokrasisinin teşekkülünde, kendisiyle çağdaş devletlerden farklı olarak asalet, zenginlik, kan bağı, kabile, soy gibi kriterlerin yerine yalnızca kişisel liyakati dikkate alan bir yapı oluşturmuştur. Özellikle devşirme sisteminin kurulmasıyla kabiliyetli çocuklar seçilerek eğitilmiş, sonra da tamamen kendi gayretleri, çalışkanlıkları, kabiliyetleri ve sadakatlari sayesinde yükselme imkanı elde etmişlerdir. Bu sistemde soylu ailelerin ve hatırı sayılır kişilerin kayrılması önlenmiş ve yerine göre gayri müslim bir köylünün çocuğu, en üst makamlara kadar liyakati sayesinde yükselme fırastı bulmuştur. Liyakat sisteminin doğru işlediği dönemlerde nesep ve ırsiyet bir şey ifade etmezken herkes şahsi meziyet ve kabiliyeti doğrultusunda, liyakat, bilgi, ahlak ve seciyesine göre bir mevkiye tayin edilmiştir. Osmanlı Devleti nin gerileme döneminde ise söz konusu liyakat sistemi bozulmuş, yükselme ve terfilerde şahsi ilişkiler ve kayırmacılık artmış ve yüksek bürokratlar adeta birer derebeyi-ağa haline gelmiştir (Özdemir, 2006) Bilgi, İrfan ve Sürekli Öğrenme Günümüzde bilgiye dayalı bir iktisadi ve sosyal dönüşüm sürecini idrak etmekteyiz. Sanayi devriminden sonra kurulan ekonomik ve sosyal yapıyı dramatik bir biçimde değiştiren söz konusu dönüşüm sürecinin merkezinde hızla gelişen enformasyon ve iletişim teknolojileri yer almaktadır. Üretim yapısından sosyal hayata, uluslar arası ilişkilerden şirketlerin yönetim ve organizasyonuna kadar pek çok farklı alanda kendisini hissettiren radikal değişimlerin temelinde bilgi ve bilginin kullanılmasındaki farklılıklar yer almaktadır. Yaşanmakta olan dönüşüm sürecinde fertler, kuruluşlar veya toplumlar açısından mukayeseli bir üstünlük sağlamanın ve daha fazla refah elde etmenin temel yolu, bilgiyi daha etkili biçimde kullanmaktan geçmektedir (Zaim, H., 2005). 111

112 Bilgi-tabanlı bir organizasyonda sistemi verimli kılan bilgi işçisinin verimliliğidir. Bu sebeple geleneksel yaklaşımlarda işçinin sisteme hizmet etmesi anlayışı, bilgi toplumlarında yerini sistemin işçiye hizmet etmesi anlayışına bırakmalıdır (Drucker, 2002). Şu halde, hangi sektörde ve hangi büyüklükte olursa olsun tüm kuruluşlar açısından daha nitelikli, vasıflı özelikle bilgisayar başta olmak üzere yeni teknolojilerle ilgili vasıflara sahip- ve iyi eğitimli bilgi işçilerine duyulan ihtiyaç gün geçtikçe artmaktadır (Zaim ve Koçak, 2010). İyi seviyede bilgisayar kullanmayı bilme, temel eğitim matematik, okuma ve yazma becerileri- en az bir yabancı dil, çeşitli idari bilgiler analitik düşünme, problem çözme, güzel konuşma ve anlama..vs.-, liderlik, takım çalışmasına yatkınlık, yeni fikirler üretebilme kabiliyeti, uyum kabiliyeti, farklı uzmanlıklara bir arada sahip olma ve mesleğine göre değişen teknik bilgiler günümüzde hem her seviyede çalışanlardan hem de yöneticilerden beklenen vasıfların başında gelmektedir. Ancak bunun ötesinde istenilen diğer bir vasıf ise değişime açık olmak ve öğrenmeyi öğrenmektir. Zira süratle değişen teknolojik gelişmeler karşısında elde edilen bilgi ve becerilerin kısa sürede eskidiği, geçerliliğini kaybettiği görülmekte, bundan dolayı kişinin kendini sürekli olarak yenilemesi gerekmektedir (Gordon, 1997). Günümüzde çok bilmekten daha önemlisi kişinin kendini güncelleyebilmesidir. Bunun doğal bir sonucu olarak, öğrenme ve kişisel gelişim ömür boyu süren bir faaliyet, bir hayat felsefesi, iş hayatının ayrılmaz bir parçası haline gelmektedir (Zaim, H., 2005). Bu sebeple ekonomik ve kültürel hayatın merkezinde öğrenen insan vardır ve toplumların ve kuruluşların üretim gücü, söz konusu öğrenen insanların öğrenme ve öğrendiklerini hayata geçirme kapasiteleri ile doğru orantılıdır (Gürdoğan, 2008). Bu bakımdan iş hayatında erdemli insnanın en önemli özelliklerinden biri de (özellikle kendi mesleği ile ilgili) bilgili olmak, bilgisini hayata geçirmek sürekli geliştirmek için çaba harcamak olmalıdır. İlmin yitiği olduğunu düşünerek nerede bulursa almaya çalışan (Tirmizi, ilm 19, 2688), günü gününe eşit olduğunda ziyanda olduğunu düşünen, ilim talebi ile yola çıktığında dönünceye kadar Allah yolunda olduğunu bilen (Tirmizi, İlm 2, 2649), ilim 112

113 tahsil etmenin her müslüman üzerine farz olduğuna (Ebu Hanife, Müsned, İlim, 30/1), inanarak bu yolda çaba harcayanlara denizdeki balıkların bile dua edeceği (Metalibu Aliye, 3064) şuurunda olan bir insanın elbette mesleğini iyi öğrenmesi ve kendini sürekli geliştirmesi gerekir. Diğer yandan bilmek, öğrenmek ve bu yolda gayret sarfetmek güzel olsa da yeterli değildir. Aynı zamanda kişinin ilmiyle amel etmesi, bildiğini uygulaması ve hayata geçirmesi gerekir. Bilgi ancak uygulandığında, hayata geçirildiğinde değer ifade eder. Bu durum irfan kavramı ile ifade edilmektedir. İrfan kelimesi sözlüklerde bilme, biliş, anlayış, kültür, hakikate vakıf olma, iç yüzüne varma, ilim ve zekâ ile hasıl olan olgunluk (tdk.gov.tr) şeklinde tanımlanmaktadır. Ancak teknik olarak irfan kelimesine yönetim literatüründe farklı bir anlam yüklemiştir. Bu anlamıyla irfan aksiyona yönelmiş, hayata geçirilmiş bilgidir. Bir başka ifade ile irfan bir kişinin bildiğini doğru yerde, doğru zamanda, doğru biçimde kullanma bilgisi ve kabiliyetidir. Şayet bilgi doğru yerde, doğru zamanda ve doğru biçimde kullanılmazsa değerini büyük ölçüde yitirir. Bu sebeple irfan bilginin yanı sıra derin bir sezgi, kavrama, hissiyat ve iradenin bir araya gelmesiyle elde edilir (Zaim, H., 2005). Bilgi sahibi olmak bilmek- şüphesiz önemlidir. Ancak daha önemlisi bilginin düşüncelere, davranışlara yansıması ve hayata geçirilmesidir. Kişi bilgisini geliştirdikçe bu tekamül o kişinin düşüncelerine, davranışlarına, iş yapış biçimine, hal ve hareketlerine, aksetmelidir. Bu durum fertler için böyle olduğu gibi organizasyonlar için de böyledir. Kuruluşların bilgiyi etkili biçimde yönetebilmeleri ve bilgiye yaptıkları yatırımın karşılığını alabilmeleri ancak o bilgiyi hayata geçirmeleri ve doğru yerde, doğru zamanda ve doğru biçimde kullanmaları ile mümkün olmaktadır (Zaim, H., 2005). İslam dininde de insanın ilmi ile amel etmesine büyük önem verilmiş ve İnsanlar helak olur, yalnız bilenler kurtulur, bilenler de helak olur yalnız bilgisiyle amel edenler kurtulur. Hadis-i Şerifi ile bu durum açıkça dile getirilmiştir. Bu bakımdan insanın mesleğini iyi öğrenmesi ve en güzel biçimde mesleğini icra etmesi erdemli insan olmanın en temel gereklerinden biridir. 113

114 1.6.8 Kanaat ve Şükür Kanaat ve şükür iktisadi hayatta önemli erdemlerdir. Aşırı ve kontrolsüz hırsın ve ihtirasın tersi olan kanaat düşüncesi, gişirimin verimliliğini ve kişinin iç huzurunu sağladığı gibi üreticinin tüketici ile, yönetenin yönetilenle ve ferdin toplumla barış içinde olmasını sağlayan en önemli manevi dinamiklerden biridir. Yapılan iyiliğin kıymetini bilmek, rızkın Allah tan geldiğinin farkında olmak ve bu iyiliği yapana karşı nankörlük yapmamak olan şükür de nimetin artmasına ve kişinin elindeki ile mutlu olmasına vesile olur (Tabakoğlu, 2010). Nitekim Kuran-ı Kerim de Yüce Allah eğer şükrederseniz nimetimi arttırırım (İbrahim, 14/7) buyurmuş, Allah Resulü de gerçek zenginliğin malın çokluğunda değil gönlün tokluğuna olduğunu (Buhari, Rikak, 15) ifade etmiştir (Özel, 2011). Hırs, tamah, kibir ve gösterişin insanı alçaltan huylar olduğunu belirten Mevlana Hazretleri de insanın zühd ve kanaatle huzur bulacağını ifade etmiş ve mümin bir insanın Allah a itimat edeceğini, dünyadaki rızkını yavaş yavaş ve teenni ile arayacağını ifade etmiştir. Buna göre insan bir yandan sabır, azim ve büyük bir gayretle çalışırken diğer yandan rızkı Allah tan beklemeli, O na güvenmeli ve tevekkül etmeli, gözü tok, cömert ve muhsin olmalıdır (Esen, 2007). Bediüzzaman da İktisat Risalesi nde nimete karşı şükür ve kanaat etmenin, bollukta da darlıkta da iktisatlı darvanmanın berekete, izzetli olmaya, olgunluğa ve geçim sıkıntısı çekmemeye vesile olacağını belirtmiş, bunun tersi olan hırs ve israfın ise zillete, manen dilenciliğe, sefalete düşmeye sebep olacağını ve insanı başarısızlığa, tembelliğe ve ümitsizliğe iteceğini ifade etmiştir (Said Nursi, 19. Lema). Şükür aynı zamanda her nimete o nimetin cinsinden yapıldığından para kazanmanın şükrü zekat, sadaka, yoksula yardım ve karz-ı hasen (güzel borç) ile yapılmalı, makam sahibi olmanın şükrü tevazu, ihsan, müsamaha ve adaletle yapılmalı, ilim sahibi olmanın şükrü ilmi öğretmek ve yazmakla yapılmalıdır. 114

115 Kanaat ise insanı iktisadi hayatta faiz, haksız rekabet, dolandırıcılık, hile ve yolsuzluk gibi gayrı meşru yollara sapmaktan koruyan bir kalkan hükmündedir. Bu sebeple kanaat ve şükür, iktisadi hayatta pek çok güzel hasleti içinde barındıran ve insanı pek çok kötü durumdan koruyan önemli erdemdir. 2. SAHA ÇALIŞMASI Saha çalışmasında iş hayatında erdemli insanın vasıfları, söz konusu vasıfların bireysel ve kurumsal performansa etkileri üzerine veriye dayalı sonuçlar elde edilmesi beklenmektedir. Türkiye de erdem (fazilet), ahlak, iş ahlakı gibi konularda pek çok kişi görüş ve fikirlerini ortaya koysa da konuyla ilgili veriye dayalı çalışma sayısı oldukça azdır. Halbuki, sosyal bilimlerde bir görüşün, iddianın veya tahminin bilimsel bir nitelik kazanması ancak o konuyla ilgili ispatlanabilir veya aksi ispatlanabilir çalışmalar yapılması ile mümkündür. Bu sebeple veriye dayalı çalışmaların yapılması konuyla ilgili tartışmaların ideolojik veya fikri zeminden bilimsel bir zemine kaydırılması açısından son derece önemlidir. Bu saha çalışmasında da bir takım hipotezler ortaya atıp, şirket çalışanları ve yöneticilerinden toplanılan veriler ışığında bu hipotezleri test edeceğiz. Daha sonra yaptığımız analizlerden elde edilen sonuçları olabildiğince tarafsız ve yalın biçimde ortaya koymaya çalışacağız ODAK GRUP ÇALIŞMALARI VE ÇALIŞTAYLAR - Esasen söz konusu araştırmanın yapılması fikri ilk olarak UTESAV tarafından gerçekleştirilen Ekonomik Kalkınma ve Değerler konulu çalıştay esnasında gündeme gelmiştir. Daha sonra Fatih Üniversitesi ve UTESAV yetkilileri arasında yapılan görüşmeler neticesinde iki kurumun ortaklaşa gerçekleştirdiği bir projeye dönüştürülmüştür. - Projenin başlangıç aşamasından itibaren, çeşitli zamanlarda, konusunda uzman akademisyen, yönetici ve işadamlarının katılımı ile çalıştaylar ve odak grup çalışmaları gerçekleştirilmiştir. Bunlardan ilki iş hayatında erdemli insanın özellikleri konulu çalıştaydır. Bu çalıştayda iş hayatında erdemli 115

116 insanın beklenen özellikleri masaya yatırılmış ve konu değişik boyutları ile tartışılmıştır. Söz konusu çalıştay, aynı zamanda projenin seyrini de değiştirmiştir. Zira çalıştaya katılan uzmanlar bir taraftan meselenin önemine işaret etmiş, çalışmanın zamanlamasına dikkat çekmiş diğer taraftan da bu çalışmanın mutlak suretle kapsamlı bir literatür taraması ile desteklenmesi gerektiğini ifade etmişlerdir. Söz konusu literatür taramasında konuyla ilgili güncel makalelerin ve kitapların taranmasının yanısıra İslami kaynakların ve klasik eserlerin de gözden geçirilmesinin önemine vurgu yapılmıştır. - Daha sonra gerçekleştirilen çalıştaylarda iş hayatında erdemli insanın özellikleri, dürüstlük ve sözünde durma, liyakat gibi hususlar ayrı ayrı masaya yatırılmıştır. Bu çalışmalar hem ölçeğin geliştirilmesine katkıda bulunmuş hem de çalışmanın daha sağlıklı bir zeminde yürümesine yardımcı olmuştur. - Gerçekleştirilen çalıştay ve odak grup çalışmalarında görüşülen konuların detaylarına bu çalışmada yer vermek mümkün değilse de ana hatları ile şu hususlara dikkat çekildiği söylenebilir: - İş hayatında erdemli insanla ilgili çalışma yapmanın tam zamanıdır. Zira şirketler büyümeye ve küresel rakiplerle rekabete girmeye başladıkça söz konusu şirketlerdeki yönetici ve çalışanların erdemli olma konusundaki imtihanları zorlaşmaktadır. Küçük bir bakkal dükkanını yönetirken erdemli olmakla bir marketler zincirini yönetirken erdemli kalmak aynı şey değildir. - Kurumlar büyümeye çalışmalı ancak ahlaki değerlerinden de taviz vermemelidir. Değişimi kucaklamalıyız ancak bu arada değerlerimiz uçmamalıdır. - Erdemli iş adamı modern iktisat yaklaşımlarının ihmal ettiği konulardan biridir. Bu sebeple bu konuda yapılacak çalışmalara sadece bizim değil bütün insanlığın ihtiyacı vardır. - İş hayatında erdemli insan modeli ile hem teorik hem de uygulama anlamında oldukça zengin bir tarihi müktesebata sahibiz. Bu bakımdan konunun hem güncel hem de tarihi kaynaklar taranarak ele alınması gerekmektedir. 116

117 - İslam dininin Asya nın bir çok bölgesine müslüman tüccarlar vesilesiyle gitmesi, İslam da ticaretle meşgul olmanın erdemli bir insan ve iyi bir mümin olmaya mani olmadığına en güzel bir delil teşkil etmektedir. Bu sebeple İslam dini ticari hayatla erdemli olmak arasındaki ilişkiyi en doğru surette belirlerken, bu konudaki ölçü ve dengeyi de hassas biçimde ortaya koymuştur. - İslam dininde dünya ve ahiret dengesi mevcuttur. Bu bakımdan ticaretle meşgul olmanın yegane gayesi kar elde etmek ve para kazanmak değil, Allah ın (c.c.) rızasını kazanmaktır. İnsanın çalışması ve helal yoldan para kazanması da onun Allah a (c.c.) olan kulluğunun gereğidir. - Sözünde durma herkes için önemli olduğu gibi iş hayatında erdemli olmanın en önemli şartlarından biridir. - Bu konuda teori ve pratik uygulamalar arasında maalesef bir fark olmuştur. Herkes sözünde durmanın gereğine inanmakta ancak bunun sosyal ve ticari hayata yansıması kolay olmamaktadır. Bu bakımdan konuyla ilgili hem teorik hem de uygulamaya yönelik çalışmalar yapılmasına ihtiyaç vardır. Daha da önemlisi bu konuda kişileri ve kuruluşları rehabilite edecek uygulamalar yapılmasında fayda görülmektedir. - İş hayatında erdemli insanın özelliklerini ortaya koyan rol modellere ihtiyaç vardır. İş adamları, yöneticiler ve çalışanlar içinde bu konularda hassasiyetin teşvik edilmesi gerektiği gibi bu konularda hassas davranan kuruluşların da topluma tanıtılmasında ve ödüllendirilmesinde fayda vardır. - Eskiden tüccarın sözü senetti, şimdi ise senedi bile itibar görmüyor tespiti manidardır. - İş hayatında güvene dayalı ilişkilerin yeniden geliştirilmesi gerekmektedir. Bu güven ortamı kuruluşların kendi aralarında, tedarikçileri olan ilişkilerinde ve diğer kurumsal ilişkilerinde gerekli olduğu gibi kuruluşun kendi içinde yöneticilerle çalışanlar veya çalışanların kendi aralarındaki ilişkilerde de son derece önemlidir. 117

118 - İş hayatında erdemli insanın önemli özelliklerinden biri de liyakattir. Bu sebeple işe almada, vazifelendirmede, yükseltmelerde liyakate dikkat edilmelidir. Liyakat esasına dayalı bir düzen oluşturmak için önce görev tanımları ve iş analizleri yapılmalıdır. - İş gerekleri tanımlanırken mesleki kriterlere ilave olarak ahlaki kriterler de tanımlanmalıdır. Liyakatın iki boyutu vardır, bunlardan ilki mesleki kriterler ikincisi ise ahlaki kriterlerdir. - Liyakat ölçülürken ahlaki değerler bilgiden daha önemlidir. Zira ahlaki değerlerin sonradan kazandırılması güçtür ancak bilgi sonradan kazandırılabilir. Ayrıca bir kişide ahlaki değerler bakımından problem varsa mesleki bilgisinin fazla olması onu daha tehlikeli bir insan yapar. - Liyakat = mesleki kriterler (1-10 arasında bir sayı) X ahlaki kriterler (-1 ile 1 arasında bir katsayı) formülünde ahlaki kriterler eksi birle artı bir arasında değişmektedir. Bir diğer ifade ile ahlaki değerler eksik olduğunda mesleki kriterlerden elde edilecek puan eksiye dönmektedir. Güven = inandırıcılık + tutarlılık + samimiyet menfaat formülü gözönünde bulundurulmalıdır. - Liyakat çok boyutlu bir kavram, siyasi, kültürel, mesleki...vs. - İşadamları yüksek ideallere sahip olmalı ve ulvi bir misyonla harekete geçmelidir. Tüccar, alperenin iş hayatındaki iz düşümü olmalıdır. - Özellikle üst düzey yöneticilerin liyakat sahibi olması çok önemlidir. Zira balık baştan kokar misali üst yönetim liyakat sahibi olmaz ise diğer çalışanların liyakat sahibi olması fazla bir anlam ifade etmez. - Liyakat ve istikamet bir arada olmalıdır. 118

119 - Güvene dayalı bir yetkilendirme olmalıdır. - İşe alırken liyakate dikkat edilmesi gerektiği gibi işe aldıktan sonra da eğitimle kişilerin nitelikleri sürekli biçimde geliştirilmelidir. Eğitimde ahlaki değerler eğitimine de yer verilmelidir. 2.2 ÖLÇEK GELİŞTİRME Araştırmanın birinci safhasının amacı iş hayatında erdemli insanın temel kriterlerini tespit etmek için kullanılacak ölçeği geliştirmektir. Bu aşamada literatür taraması ve odak grup çalışmaları neticesinde elde edilen temel kriterlerden bazıları elenerek ölçekte (ikinci aşamada) kullanılacak kriterlerin tespit edilmesi hedeflenmiştir. Hazırlanan anket soruları dört gruptan oluşmaktadır. Bunlar çalışanların temel ahlaki kriterleri, çalışanların temel mesleki kriterleri, yöneticilerin temel ahlaki kriterleri ve yöneticilerin temel mesleki kriterleri dir. İlk üç grupta yirmi ikişer kriter ankete dahil edilirken son grupta toplam 25 kriter bulunmaktadır. Örneklem seçiminde uzmanlardan oluşan az sayıda denek seçilmiş ve anket onlara uygulanmıştır. Ankete katılanlar insan kaynakları yöneticileri, üst düzey yöneticiler, akademisyenler veya konuyla ilgili uzmanlardan oluşmaktadır. Anket yönlendirmeli tercih yöntemi ile yapılmış, katılımcıların en önemli gördükleri 10 kriteri 10 dan 1 e doğru puanlayarak sıralamaları istenmiştir. Katılımcılar kendilerince en önemli gördükleri 10 kriteri belirlemiş, bunlar içinden en önemliye 10, en az önemliye de 1 puan vermişlerdir. Bu yöntemin seçilme sebebi katılımcıların kriterler arasında seçim yapma konusunda tereddüt yaşamalarını engellemektir. Yapılan anket sonucunda tüm kriterler içinde her bir grup için en yüksek puan alan 12 kriter belirlenmiştir. İlk olarak çalışanlar için temel ahlaki kriterlerin belirlenmesine çalışılmıştır. Bunun için sorulan 22 soru içerisinde en yüksek puanı alan kriter 691 puanla dürüstlük olmuştur. Dürüstlük ilkesi diğer 119

120 kriterlere göre açık ara önde görülmektedir. Dürüstlüğü 515 puanla çalışkanlık, 498 puanla iş ahlakına sahip olmak ve 444 puanla güvenilirlik izlemektedir. Bu ilk dört kriter diğerlerinden önemli ölçüde yüksek puan alarak ayrılmıştır. Daha sonra 200 puanın altındaki kriterler gelmiştir. Bunlar sırasıyla sözünde durma, sadakat, saygılı olma, adil olma, istişareye önem verme, inançlı, ilkeli ve özgüveni yüksek olmak tır. Şekil 1 de çalışanların temel ahlaki kriterleri sonuçları yer almaktadır. Şekil:1 Çalışanlar İçin Temel Ahlaki Kriterler İkinci grupta çalışanlar için temel mesleki kriterler sorulmuştur. Mesleki bilgi 560 puanla çalışanlar için en önemli görülen mesleki kriter olmuştur. İkinci sırada 473 puanla liyakat, 3. sıra da ise 449 puanla işini benimseme gelmektedir. Bu üç kriteri sırasıyla sorumluluk bilinci, kendini geliştirme, işini en doğru biçimde yapma, problem çözme, takım çalışması, düzgün ve hızlı çalışma, iletişim becerisi, yeni fikirler üretme becerisi ve kurum kültürüne uyum sağlama becerisi takip etmektedir. Şekil 2 de çalışanlar için temel mesleki kriterleri sonuçları verilmektedir. 120

121 Şekil:2 Çalışanlar İçin Temel Mesleki Kriterleri Üçüncü olarak, yöneticiler için temel ahlaki kriterler in tespit edilmesi amaçlanmış ve bu amaçla toplam 22 kriter oluşturulmuştur. Bunlardan en yüksek puan alan 12 kriter ölçeğe dahil edilmiştir. Yöneticiler için de dürüstlük 632 puanla uzmanların en çok önemsediği kriter olmuştur. Adil olmak da yöneticiler için dürüstlükten sonra 515 puanla en önemli ikinci ahlaki kriter olarak görülmektedir. İş ahlakına sahip olmak 337 puanla üçüncü sırada yer alırken güvenilirlik ve istişareye önem vermek 335 puanla bunu takip etmektedir. Sözünde durma ve çalışkanlık da yöneticiler açısından 300 puan ve üzeri alan diğer iki kriter olarak değerlendirilmektedir. Bu kriterleri sırasıyla ilkeli olma, öz güveni yüksek olma, sabır, inançlı olma ve ölçülü davranma t. Şekil 3 de yöneticilerin temel ahlaki kriterler verilerinin sonuçları verilmektedir 121

122 Şekil:3 Yöneticiler İçin Temel Ahlaki Kriterler Son olarak yöneticiler için temel mesleki kriterler ele alınmaktadır. Bu grupta toplam 25 kriter sorulmuş ve en yüksek puan alan 12 kriter seçilmiştir. Anket sonuçlarına göre yöneticiler için çok önemsenen mesleki kriter 463 puanla vizyon sahibi olma dır. Bu kriteri 459 puanla planlama ve organizasyon becerisi izlemektedir. Birbirine oldukça yakın puanlar alan bu iki kriteri 387 puanla hızlı ve doğru karar verme izlemektedir. Yöneticilik becerisi, istişareye önem verme, liderlik ve motivasyon becerisi 300 puanın üzerinde puan alan diğer kriterlerdir. Kontrol ve denetleme, liyakat, basiretli olma, empati ve kendini geliştirme diğerlerine göre daha düşük puan almakla birlikte en yüksek puan alan 12 kriter arasında yer almaktadır. Şekil 4 de ise çalışanlar için temel mesleki kriterler in sonuçlarına yer verilmektedir. 122

123 Şekil:4 Yöneticiler İçin Temel Mesleki Kriterler Ölçeğin Özellikleri Geliştirilen ölçek 7 bölümden meydana gelmektedir. Birinci bölüm Kurumsal Sorular bölümüdür. Bu bölümdeki sorular literatür taraması sonucunda benzer çalışmalarda kullanılan sorular derlenmek suretiyle yazar tarafından oluşturulmuştur. İkinci ve üçüncü bölümler sırasıyla Kurumsal Performans ve Bireysel Performans bölümleridir. Bu bölümlerle ilgili sorular daha önce yazar tarafından hazırlanmış ve geçerliliği ispat edilmiş ölçeklerden alınmıştır. Diğer bölümler çalışanlar için Temel Ahlaki Sorumluluklar, ve Temel Mesleki Yetkinlikler ile yöneticiler için Temel Ahlaki Sorumluluklar, ve Temel Mesleki Yetkinlikler şeklinde sıralanmaktadır. Bu bölümlerdeki sorular bir önceki aşamada uzmanlarla yapılan odak grup çalışmaları ve an- 123

124 ket neticesinde ortaya çıkan kriterlerdir ve anket puanlaması esas alınarak sıralanmıştır. Ölçek, daha sonra gerçekleştirilen pilot çalışma ile son şeklini almıştır Kapsam ve Örneklem Araştırmanın amacı iş hayatında erdemli insan modelinin temel kriterlerini ve bunların önem derecelerini belirlemek, söz konusu kriterlerle şirket performansı arasındaki ilişkiyi ölçmektir. Bu amaca uygun olarak İstanbul da faaliyet göstermekte olan firmaların çalışan ve yöneticileri kapsama alınmış, kamu kuruluşları kapsam dışında bırakılmıştır. Araştırmada sektörel farklılıklar dikkate alınmamıştır. Araştırmada kullanılan ölçek yaklaşık 5000 kişiye dağıtılmış ve bunlardan 2585 i geri dönmüştür. Ancak çeşitli eksiklikler sebebi ile bu verilerden 346 sı elenmiştir. Eksik veriler elendikten sonra kalan 2239 çalışan ve yöneticinin görüşleri nihai analizlere esas teşkil etmiştir. 2.3 DEMOGRAFİK ÖZELLİKLER Araştırmada ankete katılanların yaklaşık üçte ikisini erkekler, üçte birini ise kadınlar oluşturmuştur. Ankete katılanlar içinde erkeklerin oranı %71,9, kadınların oranı ise %28,1 olarak tespit edilmiştir. Şekil 5 te katılımcıların cinsiyetlerine göre dağılımları verilmektedir. Şekil:5 Katılımcıların Cinsiyete Göre Dağılımı 124

125 Medeni durumları dikkate alındığında araştırmaya katılanların büyük çoğunluğunun evli olduğu görülmektedir. Tam rakam vermek gerekirse ankete katılanların %70 i evli, %30 u ise bekar olduğunu ifade etmiştir. Şekil 6 da ise katılımcıların medeni durumlarına göre oranları verilmektedir. Şekil:6 Katılımcıların Medeni Durumu Katılımcıların eğitim seviyesine bakıldığında genel olarak eğitim seviyesi yüksek bir katılımcı profili olduğu görülmektedir. Katılımcıların yaklaşık üçte ikisi üniversite mezunudur. Buna göre araştırma kapsamına alınanların yaklaşık yarısı (%50,6) lisans mezunu iken, yaklaşık beşte biri (%20,5) yüksek lisans mezunu, %4 ü ise doktora mezunudur. Meslek yüksek okulu mezunlarının oranı yaklaşık %10, lise ve altında eğitim alanların oranı ise yaklaşık %15 tir. Şekil 7 de bu durum oransal olarak gösterilmektedir. Şekil:7 Katılımcıların Eğitim Durumu 125

126 Araştırmaya katılanların işteki pozisyonlara göre dağılımında ise en yüksek oranı çalışanlar, en düşüğünü ise müteşebbisler oluşturmaktadır. Nitekim katılımcıların yarıya yakın bir kısmını (%47,2) çalışanlar oluşturmuş, %27,2 sini orta düzey, %18,4 ünü üst düzey yöneticiler meydana getirmiştir. Müteşebbislerin, firma sahibi veya ortaklarının oranı ise %7,2 dir. Şekil 8 de ise çalışmaya katılanların işteki pozisyonları yine oransal olarak sunulmaktadır. Şekil:8 Katılımcıların İşteki Pozisyon 2.4 FAKTÖR ANALİZİ Faktör analizi varsayılan faktörlerin doğruluğunu test etmek ve hangi değişkenlerin hangi faktörlerde toplanması gerektiğini tespit etmek için kullanılmaktadır. Yapılan faktör analizinde toplam 46 değişken dört faktörde toplanmıştır. Ölçekte kullandığımız iki değişken faktör analizinde elenmiştir. Bu faktörler sırasıyla yöneticiler için mesleki yetkinlikler (faktör 1), çalışanlar için mesleki yetkinlikler (faktör 2), yöneticiler için ahlaki yetkinlikler (faktör 3) ve çalışanlar için ahlaki yetkinlikler (faktör 4)dir. Daha sonra bu faktörlerle ilgili güvenilirlik testi yapılmış ve tüm faktörlerin güvenilir olduğu tespit edilmiştir. Faktörlere ilişkin Cronbach Alpha Değerleri sırası ile birinci faktör için 0,97 ikinci faktör için 0,96 üçüncü faktör için 0,95 ve dördüncü faktör için 0,93 olarak ölçülmüştür. Değişken sayısı çok olduğundan 126

127 faktör yükleri ayrı ayrı tablolara bölünerek gösterilmiştir. Faktör analizinin tamamı ise ekte yer almaktadır. Faktör Analizinde ilk ortaya çıkan faktör yöneticiler için mesleki yetkinlikler dir. Burada toplam 12 değişken vardır ve sıraları değişmekle birlikte ölçekte kullanılan tüm değişkenler öngörüldüğü üzere tek bir faktör altında toplanmıştır (Tablo 2). Tablo:2 Birinci Faktör Dağılımı Faktör 1: Yöneticiler İçin Mesleki Yetkinlikler Temel yöneticilik kabiliyeti 0,77 Hızlı ve doğru karar verme 0,77 Çalışanları motive etme kabiliyetinin yüksek olması 0,77 Empati kurabilme yeteneği 0,76 Kendilerini geliştirme istek ve kabiliyeti 0,75 Planlama ve organizasyon kabiliyetinin yüksek olması 0,74 Gerekli liyakata sahip olma 0,73 Liderlik vasfının yüksek olması 0,72 Vizyon sahibi olma 0,70 Basiretli olma 0,69 İstişareye önem verme 0,66 Kontrol ve denetleme kabiliyetinin yüksek olması 0,61 127

128 İkinci faktör çalışanlar için melseki yetkinlikler dir. Ankette çalışanların temel ahlaki yetkinlikleri kategorisinde yer alan özgüven kavramı faktör analizinde çalışanların mesleki yetkinlikleri altında yer almıştır. Gerçekten de odak grup çalışmalarında özgüvenin bir mesleki yetkinlik mi yoksa ahlaki yetkinlik mi olduğu konusunda farklı görüşler ortaya konmuş ancak neticede ahlaki yetkinlikler kategorisinde yer almasına karar verilmiştir. Ancak faktör analizi sonuçlarına göre özgüven mesleki yetkinlikler kategorisinde yer almıştır. Çalışanların mesleki yetkinlikleri faktörü özgüvenle birlikte ankette ön görülen 12 değişkenin tamamını kapsamakta ve böylece toplamda 13 değişkenden meydana gelmektedir. Tablo 3 te ikinci faktör dağılımı yer almaktadır. Tablo:3 İkinci Faktör Dağılımı Faktör 2: Çalışanlar İçin Mesleki Yetkinlikler Temel yöneticilik kabiliyeti 0,29 Hızlı ve doğru karar verme 0,32 Çalışanları motive etme kabiliyeti 0,29 Empati kurabilme yeteneği 0,25 Kendilerini geliştirme istek ve kabiliyeti 0,29 Planlama ve organizasyon kabiliyeti 0,29 Gerekli liyakata sahip olma 0,29 Liderlik vasfı 0,25 Vizyon sahibi olma 0,29 Basiretli olma 0,26 İstişareye önem verme 0,28 Kontrol ve denetleme kabiliyeti 0,29 128

129 Faktör analizinde elde edilen üçüncü faktör yöneticiler için ahlaki yetkinlikler dir. Bu faktörde ölçekte öngörülen 12 sorudan biri olan çalışanlara karşı adil davranma elenmiş ve geriye kalan 11 değişken bu faktör altında yer almıştır (Tablo 4). Tablo: 4 Üçüncü Faktör Dağılımı Faktör 3: Yöneticiler İçin Ahlaki Yetkinlikler İnançlı olma 0,71 İş ahlakına sahip olma 0,70 Güvenilir olma 0,67 Çalışkan olma 0,66 İlkeli davranma 0,64 Dürüst olma ve dürüstlüğe önem verme 0,63 Sözünde durma 0,63 Özgüvenin yüksek olması 0,59 İstişareye önem verme 0,58 Ölçülü davranma 0,56 Sabırlı olma 0,50 Faktör analizinde elde edilen dördüncü ve son faktör ise çalışanların ahlaki yetkinlikleridir. Bu faktörde ölçekte yer alan iki değişken olan dürüstlük ve özgüven elenmiştir. Geriye kalan toplam 10 değişken çalışanlar için ahlaki yetkinlikler faktörünü meydana getirmiştir. İlgili faktörün faktör yükleri Tablo 5 de yer almaktadır. 129

130 Tablo 5 Dördüncü Faktör Dağılımı Faktör 4: Çalışanlar İçin Ahlaki Yetkinlikler Güvenilir olma 0,73 Sözünde durma 0,72 İş ahlakına sahip olma 0,69 Sadık olma 0,68 İnançlı olma 0,66 Adil davranma 0,60 Çalışkan olma 0,59 İlkeli olma 0,59 İstişareye önem verme 0,57 Saygılı olma 0, MODEL Araştırmada dört farklı model kullanılmıştır. Bunlardan ilki çalışanların ve yöneticilerin ahlaki ve mesleki yetkinlikleri ile kurumun ahlaki uygulamaları arasındaki ilişkinin incelenmesine yöneliktir. İkincisi çalışanların ve yöneticilerin mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile performans arasındaki ilişkidir. Üçüncü ve dördüncü modelde ise performans kurumsal ve bireysel olarak ikiye ayrılmakta ve çalışan ve yöneticilerin ahlaki ve mesleki yetkinlikleri ile kurumsal ve bireysel performans arasındaki ilişkiler ayrı ayrı ele alınmaktadır. Söz konusu modeller aşağıda yer almaktadır. 2.6 REGRESYON ANALİZİ Araştırmada dört farklı regresyon analizi yapılmıştır. Bunlardan ilki erdemli insanın yetkinlikleri ile kurumsal iş ahlakı arasındaki ilişkinin incelenmesidir. 130

131 Bu analizde erdemli çalışan ve yöneticinin mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile kurumsal iş ahlakı uygulamaları arasında bir ilişki olup olmadığı test edilmiştir. İkinci analiz, erdemli insanın yetkinlikleri ile performans arasındaki ilişkinin incelenmesine yöneliktir. Erdemlilik ile performans ilişkisi öteden beri araştımacıların ilgisini çeken bir husus olmakla birlikte aralarında olumlu bir ilişki bulunduğunu gösteren az sayıda çalışma bulunmaktadır. Daha sonra performansı ikiye bölerek biraz daha detay bir analiz yapılmıştır. İlk olarak erdemli insanın yetkinlikleri ile kurumsal performans ilişkisi incelenmiş, daha sonra da söz konusu yetkinlikler ile bireysel performans arasındaki ilişki ele alınmıştır Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Kurumsal İş Ahlakı İlişkisi Araştırmanın ilk varsayımı erdemli çalışan ve erdemli yöneticinin ahlaki ve mesleki yetkinlikleri olarak ifade edilen dört faktör ile kurumsal iş ahlakı uygulamaları arasında doğrusal olumlu bir ilişki olduğudur. Söz konusu varsayımın doğruluğunu test etmek amacıyla lineer (doğrusal) bir model oluşturularak tahmini en düşük kareler (Ordinary least squares estimates) yöntemiyle regresyon analizi yapılmıştır. Aşağıda yer alan modelde bağımlı değişken (Y) kurumsal iş ahlakı, bağımsız değişkenler de sırasıyla yöneticilerin mesleki yetkinlikleri (X1), çalışanların mesleki yetkinlikleri (X2), yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri (X3), ve çalışanların ahlaki yetkinlikleri (X4) dir. Modeldeki β1, β2, β3, ve β4 katsayıları X1, X2, X3 ve X4 deki bir birimlik artışının Y yi ne kadar değiştireceğini göstermektedir. Ayrıca çoklu regresyon analizine (multiple regression anaysis) başlamadan önce doğrusal regresyonun tüm varsayımları (Lind, Marchal and Mason, 2001, ) test edilmiş ve bu varsayımlarda herhangi bir problem görülmemiştir. Y = β0+ X1β1+ X2β2 + X3β3+ X4β4 131

132 Modelin anlamlılığını ölçmek için yapılan Anova testinin hipotezleri şu şekildedir: H0: β1 = β2 = β3 = β4 = 0 H1 : β1, β2, β3, veya β4 den en az biri 0 Yapılan testin sonuçlarına göre anlamlılık seviyesi 0.05 ten küçük olduğu için model anlamlıdır. F-testinin sonuçları Tablo 6 da görülmektedir. Tablo 6 F- Testi Sonuçları Model Karelerin Toplamı DF Karenin Ortalaması F Değeri Anlamlılık Oranı (a) (Regresyon) 783, , , a Residual 758, ,399 Toplam 1541, Bir sonraki aşamada bağımlı değişkenin (Kurumsal İş Ahlakı) ne oranda bağımsız değişkenler (yöneticilerin mesleki yetkinlikleri, çalışanların mesleki yetkinlikleri, yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri ve çalışanların ahlaki yetkinlikleri) tarafından açıklandığına bakılmalıdır. Buna göre modelde bağımlı değişkenin %50 si (R2 = 0,507) bağımsız değişkenler tarafından açıklanmaktadır. Bu oran, çalışanların ve yöneticilerin mesleki ve ahlaki yetkinliklerinin kurumsal iş ahlakı uygulamaları üzerinde kayda değer bir etkisi olduğunu göstermektedir. Şüphesiz kurumsal iş ahlakını etkileyen başka faktörlerin olması zaten beklenen bir sonuçtur. Tablo 7 de ise bu durumu gösteren tablo yer almaktadır. 132

133 Tablo:7 Model Özeti Model R Değeri R 2 Düzenlenmiş R 2 Tahmini Standart Hata Güvenilir F değişimi 1 0,71 0,508 0,507 0,631 0,00 Son olarak T-testi sonuçlarına bakılmalıdır. T-testi sonuçları, Tablo 8 de görülmektedir. Buna göre faktörlerin üçü ile kurumsal iş ahlakı uygulamaları arasında anlamlı bir ilişki görülürken biriyle ise anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir. Beta değerlerine bakıldığında yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ile kurumsal iş ahlakı uygulamaları arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiş, diğer üç faktör olan yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri, çalışanların mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile kurumsal iş ahlakı uygulamaları arasında ise doğrusal olumlu bir ilişki tespit edilmiştir. Bu şu anlama gelmektedir; kurumsal iş ahlakı uygulamalarını geliştirmek için öncelikle çalışanların mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile yöneticilerin ahlaki yetkinliklerinin geliştirilmesi gerekmektedir. Diğer yandan kurumsal iş ahlakı uygulamalarını en büyük oranda etkileyen faktör 0,35 katsayısı ile çalışanların ahlaki yetkinlikleri olmuştur. Bunu yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri (0,27) izlemektedir. Çalışanların mesleki yetkinlikleri ile kurumsal iş ahlakı uygulamaları arasındaki ilişki de olumlu olmakla birlikte etkisi diğer faktörlere göre daha düşük düzeyde (0,1) kalmaktadır. Anlamlılık oranı 0,05 ten yüksek olan yöneticilerin mesleki yetkinlikleri (0,12) ile kurumsal ahlak arasında daha önce de söylendiği gibi anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Tablo 8 de katsayılar için T-testi sonuçları yer almaktadır. 133

134 Tablo:8 Katsayılar İçin T-testi Sonuçları Model Standart Olmayan Katsayılar t Değeri t Değeri Anlamlılık Oranı B Std. Hata Beta 1 (Sabit) 0,953 0,071 13,42 0 Yöneticimeslek 0,044 0,028 0,05 1,559 0,119 Çalışanmeslek 0,105 0,032 0,102 3,322 0,001 Yöneticiahlak 0,248 0,031 0,273 8,111 0 Çalışanahlak 0,362 0,032 0,35 11,429 0 Ba Bağımlı Değişken: Kurumsal Ahlak Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Performans İlişkisi Araştırmanın ikinci varsayımı bahsi geçen dört faktör ile performans arasında doğrusal ve olumlu bir ilişki olduğudur. Söz konusu varsayımın doğruluğunu test etmek amacıyla yine lineer (doğrusal) bir model oluşturularak tahmini en düşük kareler (ordinary least squares estimates) yöntemiyle regresyon analizi yapılmıştır. Aşağıda yer alan modelde bu kez bağımlı değişken (Y) performanstır. Bağımsız değişkenler ise ilk modelle aynıdır. Buna göre bağımsız değişkenler sırasıyla yöneticilerin mesleki yetkinlikleri (X1), çalışanların mesleki yetkinlikleri (X2), yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri (X3), ve çalışanların ahlaki yetkinlikleri (X4) dir. Modeldeki β1, β2, β3, ve β4 katsayıları X1, X2, X3 ve X4 deki bir birimlik artışının Y yi ne kadar 134

135 değiştireceğini göstermektedir. Ayrıca çoklu regresyon analizine (multiple regression anaysis) başlamadan önce doğrusal regresyonun tüm varsayımları (Lind, Marchal and Mason, 2001, ) test edilmiş ve bu varsayımlarda herhangi bir problem görülmemiştir. Y = β0+ X1β1+ X2β2 + X3β3+ X4β4 Modelin anlamlılığını ölçmek için yapılan Anova testinin hipotezleri şu şekildedir: H0: β1 = β2 = β3 = β4 = 0 H1 : β1, β2, β3, veya β4 den en az biri 0 Yapılan testin sonuçlarına göre anlamlılık seviyesi 0.05 ten küçük olduğu için model anlamlıdır. Anova testinin sonuçları Tablo 10 da görülmektedir. Tablo:9 Anova (F) Testi Sonuçları Model Karelerin Toplamı DF Karenin Ortalaması F Değeri Anlamlılık Oranı (a) (Regresyon) 1016, , , a Residual 694, ,367 Toplam 1710, Bir sonraki aşamada bağımlı değişkenin ne oranda bağımsız değişkenler tarafından açıklandığına bakılmalıdır. Bağımlı değişkenin yaklaşık %60 ı (0,593) bağımsız değişkenler tarafından açıklanmaktadır. Bu da toplam performansın yaklaşık %60 ının çalışanların ve yöneticilerin mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile açıklandığını ortaya koymaktadır. Şüphesiz toplam performansı etkileyen 135

136 diğer hususlar bu çalışmanın kapsamı dışındadır. Ancak %60 lık bir oran kanaatimizce toplam performansın açıklanması açısından oldukça önemlidir. Tablo 10 da bu durum verilmektedir. Tablo:10 Model Özeti Model R Değeri R 2 Düzenlenmiş R 2 Tahmini Standart Hata Güvenilir F değişimi 1,00 0,71 0,594 0,593 0,606 0,00 Son olarak T-testi sonuçlarına bakılmalıdır. T-testi sonuçları Tablo 11 de görülmektedir. Bu sonuçlara göre tüm faktörler ile toplam performans arasında anlamlı, doğru orantılı ve olumlu bir ilişki tespit edilmiştir. Bu sonuç araştırmanın temel varsayımlarından birinin veriye dayalı biçimde ispatlanması anlamına gelmektedir. Çalışanların ve yöneticilerin mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile performans arasında doğru yönlü bir ilişki söz konusudur. Bu sonuçlar iş hayatında erdemli insan modeli ile ilgili yaklaşımların yalnızca manevi bir anlam taşımadığını aynı zamanda performansı da olumlu yönde etkilediğini ortaya koymaktadır. Araştırmanın literatür taraması kısmında bahsedildiği gibi iş ahlakı ile performans arasındaki ilişki konusunda daha önce yapılan çalışmalarda farklı sonuçlar elde edilmiştir. Bu iki kavram arasında olumlu ilişki olduğunu ortaya koyan ampirik çalışmalar olduğu gibi aralarında anlamlı bir ilişki tespit edemeyen çalışmalar da olmuştur. Her ne kadar araştırmacıların büyük bölümü iş ahlakı ile performans arasında olumlu bir ilişki olduğuna inandığını ifade etse de bu konuda veriye dayalı ispatlara ihtiyaç duyulmaktadır. Üstelik bu ispatın Türkiye ölçeğinde toplanan veriler ışığında gerçekleşmesi kanaatimizce çalışmanın, konuyla ilgili bilimsel literatüre en önemli katkılarından biri olacaktır. 136

137 Tablo:11 Katsayılar için T-testi Sonuçları Model Standart Olmayan Katsayılar t Değeri t Değeri Anlamlılık Oranı B Std. Hata Beta 1 (Sabit) 0,351 0,068 5,132 0,00 Yöneticimeslek 0,197 0,027 0,214 7,337 0,00 Çalışanmeslek 0,449 0,03 0,414 14,812 0,00 Yöneticiahlak 0,111 0,029 0,115 3,773 0,00 Çalışanahlak 0,107 0,03 0,098 3,513 0,00 Ba Bağımlı Değişken: Toplam Performans Öte yandan beta katsayılarına bakıldığında performansı en çok etkileyen faktörün çalışanların mesleki yetkinlikleri olduğu görülmektedir. Buna göre çalışanların mesleki yetkinliklerindeki bir birimlik artış performansı 0,41 birim arttırmaktadır. Performansı en çok etkileyen ikinci faktör (0,214) yöneticilerin mesleki yetkinlikleridir. Performans üzerindeki etkisi bakımından yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri üçüncü sırada (0,12), çalışanların ahlaki yetkinlikleri ise dördüncü sırada (0,01) etki yapmaktadır. Çalışanların ahlaki yetkinlikerinin toplam performansa olan etkisinin anlamlı ve olumlu ancak oldukça düşük çıkması ise çalışmanın kanaatimizce beklenmedik sonuçlarından biridir. 137

138 Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Kurumsal Performans İlişkisi Bir sonraki aşamada toplam performansı ikiye ayırarak incelemek istedik. Bu amaçla önce kurumsal daha sonra da bireysel performans bağımlı değişken olarak alınmıştır. Böylece araştırmanın üçüncü varsayımı çalışan ve yöneticilerin mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile kurumsal performans arasında doğrusal ve olumlu bir ilişki olduğudur. Söz konusu varsayımın doğruluğunu test etmek amacıyla yine lineer (doğrusal) bir model oluşturularak tahmini en düşük kareler (ordinary least squares estimates) yöntemiyle regresyon analizi yapılmıştır. Aşağıda yer alan modelde bu kez bağımlı değişken (Y) kurumsal performanstır. Bağımsız değişkenler ise yine aynıdır. Daha önce belirtildiği gibi bağımsız değişkenler sırasıyla yöneticilerin mesleki yetkinlikleri (X1), çalışanların mesleki yetkinlikleri (X2), yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri (X3), ve çalışanların ahlaki yetkinlikleri (X4) dir. Modeldeki β1, β2, β3, ve β4 katsayıları X1, X2, X3 ve X4 deki bir birimlik artışının Y yi ne kadar değiştireceğini göstermektedir. Ayrıca çoklu regresyon analizine (multiple regression anaysis) başlamadan önce doğrusal regresyonun tüm varsayımları (Lind, Marchal and Mason, 2001, ) test edilmiş ve bu varsayımlarda herhangi bir problem görülmemiştir. Y = β0+ X1β1+ X2β2 + X3β3+ X4β4 Modelin anlamlılığını ölçmek için yapılan Anova testinin hipotezleri şu şekildedir: H0: β1 = β2 = β3 = β4 = 0 H1 : β1, β2, β3, veya β4 den en az biri 0 Yapılan testin sonuçlarına göre anlamlılık seviyesi 0.05 ten küçük olduğu için model anlamlıdır. Anova testinin sonuçları Tablo 12 de görülmektedir. 138

139 Tablo:12 Anova (F) Testi Model Karelerin Toplamı DF Karenin Ortalaması F Değeri Anlamlılık Oranı (a) (Regresyon) 971, , ,441 0,000(a) Residual 1079, ,563 Toplam 2050, Bir sonraki aşamada modelde kullanılan değişkenlerin (yöneticilerin ve çalışanların mesleki ve ahlaki yetkinlikleri) ne oranda bağımlı değişkeni (kurumsal performansı) açıkladığı incelenecektir. Kullanılan değişkenler bağımlı değişkenin ancak yarıya yakınını açıklamaktadır. Bu durum kurumsal performans açısından modelde yer almayan başka faktörlerin de önemli bir etki yaptığını ortaya koymaktadır. Ancak modelin anlamlı çıkması söz konusu değişkenler arasında varsayılan bir ilişkinin varlığına dair önemli bir delil teşkil etmektedir. Tablo:13 Model Özeti Model R Değeri R 2 Düzenlenmiş R 2 Tahmini Standart Hata Güvenilir F değişimi 1,00 0,688 0,474 0,473 0,75 0,00 Daha sonra T-testi sonuçlarına bakılmıştır. Tablo 14 de görüldüğü gibi çalışanların ahlaki yetkinlikleri hariç diğer değişkenlerlerle kurumsal performans arasında anlamlı, doğrusal bir ilişki söz konusudur. Ancak çalışanların ahlaki yetkinlikleri ile kurumsal performans arasında anlamlı bir ilişki tespit edile- 139

140 memiştir. Beta katsayıları dikkate alındığında kurumsal performansını en çok etkileyen faktör 0,38 ile çalışanların mesleki yetkinlikleri olurken onu 0,19 ile yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ve 0,16 ile yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri takip etmektedir. Çalışanların ahlaki yetkinlikleri ile kurumsal performans arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememesi ise kanaatimizce çalışmanın beklenmeyen sonuçlarından biri olmuştur. Zira yapılan odak grup çalışmalarında ve konuyla ilgili uzmanlarla yapılan yüzyüze görüşmelerde çalışanların ahlaki yetkinliklerinin kurumsal performansı olumlu yönde etkileyebileceği üzerinde görüş birliğine varılmıştır. Ancak saha çalışması sonuçları bu görüşü teyit etmemiştir. Tablo:14 Katsayılar İçin T-testi Sonuçları Model Standart Olmayan Katsayılar t Değeri t Değeri Anlamlılık Oranı B Std. Hata Beta 1 (Sabit) 0,509 0,084 6,027 0 Yöneticimeslek 0,191 0,033 0,192 5,808 0 Çalışanmeslek 0,457 0,037 0,387 12,247 0 Yöneticiahlak 0,172 0,036 0,164 4,75 0 Çalışanahlak 0,004 0,038 0,004 0,12 0,905 Bağımlı Değişken: Kurumsal Performans 140

141 2.6.4 Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Bireysel Performans İlişkisi Regresyon analizlerinde son olarak çalışanların ve yöneticilerin ahlaki ve mesleki yetkinlikleri ile bireysel performans arasındaki ilişki incelenmektedir. Bu doğrultuda varsayımımız söz konusu bağımsız değişkenlerle bireysel performans arasında olumlu ve doğrusal bir ilişki olduğudur. Ortaya koyduğumuz varsayımın doğruluğunu test etmek amacıyla daha önce de olduğu gibi lineer (doğrusal) bir model oluşturularak tahmini en düşük kareler (ordinary least squares estimates) yöntemiyle regresyon analizi yapılmıştır. Aşağıda yer alan modelde bu kez bağımlı değişken (Y) bireysel performanstır. Bağımsız değişkenler ise ilk modelle aynıdır. Buna göre bağımsız değişkenler de sırasıyla yöneticilerin mesleki yetkinlikleri (X1), çalışanların mesleki yetkinlikleri (X2), yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri (X3), ve çalışanların ahlaki yetkinlikleri (X4) dir. Modeldeki β1, β2, β3, ve β4 katsayıları X1, X2, X3 ve X4 deki bir birimlik artışının Y yi ne kadar değiştireceğini göstermektedir. Ayrıca çoklu regresyon analizine (multiple regression anaysis) başlamadan önce doğrusal regresyonun tüm varsayımları (Lind, Marchal and Mason, 2001, ) test edilmiş ve bu varsayımlarda herhangi bir problem görülmemiştir. Y = β0+ X1β1+ X2β2 + X3β3+ X4β4 Modelin anlamlılığını ölçmek için yapılan Anova testinin hipotezleri şu şekildedir: H0: β1 = β2 = β3 = β4 = 0 H1 : β1, β2, β3, veya β4 den en az biri 0 Yapılan testin sonuçlarına göre anlamlılık seviyesi 0.05 ten küçük olduğu için model anlamlıdır. Anova testinin sonuçları Tablo 15 de görülmektedir. 141

142 Tablo:15 Anova (F) Testi Model Karelerin Toplamı DF Karenin Ortalaması F Değeri Anlamlılık Oranı (a) (Regresyon) 1095, , ,531,000(a) Residual 730, ,381 Toplam 1826, Bireysel performansın ne oranda ortaya koyduğumuz değişkenler tarafından açıklandığına baktığımızda (düzenlenmiş R2=0,59) yaklaşık %60 lık (Tablo 16) bir oran görülmektedir. Bu oran seçilen bağımsız değişkenlerin bireysel performansı önemli ölçüde açıkladığını göstermektedir. Tablo:16 Model Özeti Model R Değeri R 2 Düzenlenmiş R 2 Tahmini Standart Hata Güvenilir F değişimi 1,00 0,775 0,6 0,59 0,61 0,00 Daha sonra T-testi sonuçları incelenmiştir. Tablo 17 de da görüldüğü gibi yöneticilerin mesleki, çalışanların mesleki ve ahlaki yetkinlikeri ile bireysel performans arasında anlamlı bir ilişki tespit edilirken yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri ile bireysel performans arasında anlamlı bir ilişki yoktur. (Yöneticilerin ahlaki yetkinliklerinin anlamlılık seviyesi 0,11 ile 0,05 ten büyük). 142

143 Tablo:17 Katsayılar İçin T-testi Sonuçları Model Standart Olmayan Katsayılar t Değeri t Değeri Anlamlılık Oranı B Std. Hata Beta 1 (Sabit) 0,205 0,069 2,946 0,00 Yöneticimeslek 0,204 0,027 0,216 7,493 0,00 Çalışanmeslek 0,444 0,031 0,399 14,464 0,00 Yöneticiahlak 0,047 0,03 0,048 1,593 0,11 Çalışanahlak 0,205 0,031 0,182 6,621 0,00 B Bağımlı Değişken: Bireysel Performans Beta katsayıları incelendiğinde hangi faktörlerin bireysel performans üzerinde en yüksek etkisinin olduğu görülmektedir. Buna göre çalışanların mesleki yetkinlikleri (beta katsayısı 0,399 ile) bireysel performans üzerinde en yüksek etkiye sahipken, ikinci sırada yöneticilerin mesleki yetkinlikleri (beta katsayısı 0,216) gelmektedir. Yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri ile bireysel performans arasındaki ilişki anlamlı ve doğru yönlü olsa bile (0,048 ile) oldukça düşük seviyededir. 143

144 2.7 SORULARIN YÜZDE DAĞILIMLARI (FREKANS ANALİZİ) Frekans analizi ankette sorulan sorulara verilen cevapların yüzde dağılımlarının incelenmesidir. Söz konusu analizlerde faktör analizi sonuçları değil soruların ölçekte yer alan sıralaması ve gruplandırılması esas alınmıştır Kurumsal İş Ahlakı Frekans analizinde ilk olarak kurumsal iş ahlakı uygulamaları ele alınmıştır. Kurumsal iş ahlakı uygulamaları ile ilgili sorulara verilen cevapların ortalamalarına bakıldığında yüksek bir memnuniyet göze çarpmaktadır. Ankete katılanların %74 ü kurumsal iş ahlakı uygulamaları ile ilgili olumlu cevap verirken, %14 ü kararsız kalmış, %12 si ise olumsuz cevap vermiştir (Şekil 9). Şekil:9 Kurumsal İş Ahlakı Uygulamaları Ortalama Değerler Kurumsal iş ahlakı ile ilgili soruları topluca değerlendirdiğimizde (Şekil 10) en yüksek oranda olumlu cevap %80 ile ahlaki değerlerin çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçası olarak görülüp görülmediği ile ilgili soruya verilmiştir. Buna çok yakın olarak ikinci en yüksek oranda olumlu cevap %79 ile ahlaki ilkelerden daha fazla kar uğruna taviz verilmeyeceği, üçüncü olarak da %78 ile birlikte iş yapılan paydaşların ahlaki ilkeleri konusunda hassasiyet 144

145 gösterildiği sorusuna verilmiştir. Buna mukabil en düşük oranda olumlu cevap alan soru %55 ile çalışanlar arasında ayrımcılık yapılıp yapılmadığında dair sorudur. Bu sorunun ardından en düşük oranda olumlu cevap alan soru ise %59 ile çalışanların hakları konusunda yeterli hassasiyetin gösterilip gösterilmediği sorusu olmuştur. Şekil:10 Kurumsal İş Ahlakı Anket Cevapları Özeti 145

146 Soruları tek tek incelemek gerekirse, ilk olarak müşteriye mal veya hizmet satmak amacıyla yanıltıcı bilgiler verilip verilmediği sorulmuştur. Yapılan odak grup çalışmaları ve mülakatlarda bu konuda ciddi endişeler dile getirilmiştir. Ancak anket sonuçları oldukça iyimser bir tablo ortaya koymaktadır. Buna göre ankete katılanların %55 i müştreilere kesinlikle yanıltıcı bilgiler verilmediğini belirtmiş, %21 i de sanırım evet cevabını işaretlemiştir. %9 oranında katılımcı kararsız kalırken %10 u kesinlikle hayır, %5 i de sanırım hayır seçeneğini işaretleyerek müşterilere mal ve hizmet satmak amacı ile yanıltıcı bilgiler verilebildiğini ifade etmiştir. Bir diğer soru müşteriye abartılı (yerine getirlemeyecek) söz ve taahhütler verilip verilmediği ile ilgilidir. Taahhüte bulunup yerine getirememek, abartılı sözler vermek iş hayatında erdemli bir insanın uzak durması gereken davranışlar arasında olduğu gibi kurumsal imaj açısından da son derece büyük önem taşımaktadır. Araştırmaya katılanların %46 sı kesinlikle abartılı söz ve taahhütlerde bulunmadığını ifade ederken, bu konudaki olumlu düşünse de diğer grup kadar kesin kanaat sahibi olmayanların oranı %30 dur. Katılımcıların %10 u çekimser görüş bildirmiş, %14 ü ise olumsuz görüş bildirmiştir. Diğer bir soru ürünlerin eksik ve hatalı yönlerinin müşterilerden gizlenmesi ile ilgilidir. Bu mesele de hem kurumun imajı hem de iş ahlakı açısından çok önemli görülmektedir. Zira günümüzde kuruluşlar için müşteri sadakatini elde etmek temel bir strateji olarak görülmekte ve giderek artan küresel rekabetle başa çıkabilmenin önemli araçlarından biri olarak değerlendirilmektedir. Bu bakımdan ürünlerin eksik, kusur ve hataları müşterilerden gizlendiğinde kısa vadede bir kazanç elde edilse de müşterilerin güvenini kaybetme gibi uzun vadede telafisi çok güç bir takım sorunların yaşanması kuvvetle muhtemeldir. Bu soruya verilen cevaplar incelendiğinde katılımcıların yaklaşık %73 ü ürünlerin eksik ve hatalı yönlerinin müşterilerden gizlenmediğini belirtirken %13 ü kararsız kalmış, %14 ü ise bu konuda olumsuz görüş bildirerek ürünlerin eksik ve hatalı yönlerinin müşterilerden gizlendiğini ifade etmiştir. 146

147 Rüşvet ve iltimas da kuruluşların iş ahlakı açısından başını çok ağrıtan konular arasındadır. Araştırmaya katılanların %56 sı gerekçesi ne olursa olsun kimseye rüşvet verilmez ve iltimas yapılmaz ifadesine kesinlikle katıldıklarını belirtmiş, %21 i ise sanırım evet şıkkını tercih etmiştir. %10 kadar çekimser görüş bildirenleri de bir kenara bırakırsak bu soruya sanırım hayır veya kesinlikle hayır diyenlerin oranı yalnızca %13 olması oldukça sevindiricidir. Zira rüşvet ve iltimas konusundaki karnesi çok da parlak olmayan bir ülke olarak görülen ülkemizde bu konuda en azından seçilen hedef kitle açısından olumlu bir tablonun ortaya çıkması gelecek adına bizi ümitlendirmektedir. (Tablo 18). Tablo:18 Kurumsal İş Ahlakı Anket Sonuçları Detayları Kurumsal İş Ahlakı Kesinlikle hayır (%) Sanırım hayır (%) Belki (%) Sanırım evet (%) Kesinlikle evet (%) Soru 1 Soru 2 Soru 3 Soru 4 Soru 5 Soru 6 Bence bu kuruluşta müşteriye mal veya hizmet satmak amacıyla yanıltıcı bilgiler verilmemektedir. Bence bu kuruluşta müşteriye abartılı (yerine getirlemeyecek) söz ve taahhütler verilmemektedir. Bence bu kuruluşta ürünlerin eksik ve hatalı yönleri müşterilerden gizlenmemektedir. Bence bu kuruluşta ne gerekçesi olursa olsun kimseye rüşvet verilmez ve iltimas yapılmaz. Bence bu kuruluşta çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmaz. Bence bu kuruluşta müşterilerin hakları konusunda hassas davranılır

148 Tablo:18 Kurumsal İş Ahlakı Anket Sonuçları Detayları Kurumsal İş Ahlakı Kesinlikle hayır (%) Sanırım hayır (%) Belki (%) Sanırım evet (%) Kesinlikle evet (%) Soru 7 Soru 8 Soru 9 Soru 10 Bence bu kuruluşta çalışanların hakları konusunda yeterli hassasiyet vardır. Bence bu kuruluşta daha fazla kar elde etmek amacıyla ahlaki ilkelerden taviz verilmez. Bence bu kuruluşta ahlaki değerler çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçasıdır. Bence bu kuruluşta birlikte iş yaptığımız paydaşların (ortak, tedarikçi, müşteri, vs.) ahlaki ilkeler konusundaki hassasiyetine önem verilir Ayrımcılık ise ele alınan konulardan bir diğeridir. Bilindiği üzere ayrımcılık sosyal, psikolojik ve kültürel arkaplanı olan, derin ve çok boyutlu bir meseledir. Çalışanların memnuniyeti ve performansı ile birlikte kuruluşların performansını da etkilediği düşünülen ayrımcılıkla mücadele, çalışma hayatının kalitesini yükseltmek için çaba sarfeden ulusal ve uluslararası kuruluşların son zamanlarda üzerinde en çok durudukları konuların başında gelmektedir. Araştırmaya katılan çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmadığını iddia edenlerin oranı %55 tir. Ankete katılanların %23 ü bu soruya çekimser cevap verirken, çalışanlar arasında ayrımcılık yapıldığını düşünenlerin oranı ise %23 tür. Bu cevaplar malesef ayrımcılık konusunda olumsuz sayılabilecek bir tablo ortaya koymaktadır. Zira yaklaşık her dört kişiden biri ayrımcılık yapıldığını ifade etmektedir. 148

149 Müşteri hakları konusundaki hassasiyetin ise yüksek olması, araştırmanın sevindirici sonuçlarından biridir. Araştırmaya katılanların %43 ü kendi kuruluşunda müşterilerin hakları konusunda kesinlikle hassas davranıldığını ifade ederken, %31 i de kesin ifadesi kullanmadan bu soruya olumlu cevap vermiştir. Bir diğer ifade ile ankete katılanların yaklaşık dörtte üçü bu soruya olumlu cevap verirken %14 ü kararsız kalmış, %11 i ise olumsuz cevap vermiştir. Ancak çalışanların hakları konusundaki tablo, maalesef müşteri haklarına kıyasla daha olumsuzdur. Halbuki, iş ahlakının en önemli boyutlarından biri de haklara riayet etmedir. Bu anlamda şirket yönetimleri açısından çalışanların, çalışanlar açısından da şirketin hakları konusunda azami hassasiyet gösterilmesi gerekmektedir. Araştırmaya katılanların %59 u çalışanların haklarına hassasiyet gösterildiğini savunurken, bu konuda kararsız kalanların oranı %20, olumsuz görüş bildirenlerin oranı ise %21 dir. Bardağın dolu tarafından bakılırsa araştırmaya katılanların beşte üçünün olumlu geri bildirim yaptığı söylenebilir. Bardağın boş tarafında ise araştırmaya katılanların beşte ikisinin bu soruya olumlu görüş bildirmediği ifade edilebilir. Ele alınan bir diğer konu daha fazla kar elde etmek amacıyla ahlaki ilkelerden taviz verilip verilmediğidir. Ankete katılanların %55 i ahlaki ilkelerden taviz verilmediği ifadesine kesinlikle evet derken, %24 ü sanırım evet seçeneğini tercih etmiştir. Bu soruya belki cevabını verenlerin oranı %10 olurken, sanırım hayır veya kesinlikle hayır diyerek ahlaki ilkelerden taviz verildiğini ifade edenlerin oranı ise toplam %10 u geçmemektedir. Diğer yandan araştırmaya katılanların büyük bir çoğunluğu (%80) ahlaki değerlerin çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçası olduğunu ifade etmesi de araştırmanın umut verici sonuçlarından birisidir. Zira anket öncesinde yapılan mülakatlar ve odak grup çalışmalarında iş hayatında ahlaki değerlerin erozyona uğradığı yönünde bir endişe pek çok uzman ve araştırmacı tarafından dile getirilmiş ve bu konuda ciddi endişe duyanlar görülmüştür. Bu sonuç, çalışanların (araştırma kapsamındaki çalışanların) en azından düşünce temelinde ahlaki ilkelere önem verdiklerini ortaya koymaktadır. Kararsızlar bir kenara bırakılırsa bu soruya olumsuz cevap verenlerin oranı %10 un altındadır. 149

150 Bu bölümde ankete katılanlara yöneltilen son soru paydaşların (tedarikçi, ortak, müşteri) ahlaki hassasiyetlerine önem verilip verilmediğidir. Yapılan odak grup çalışmalarında iş hayatında ahlaki standartları yükseltmek için tek başına bir yöneticinin veya çalışanın çabalarının yeterli olmadığı ifade edilmiştir. Seçilecek ortakların, tedarikçilerin hatta müşterilerin de aynı değer ve ilkelere bağlı olması durumunda ahlaki ilkeleri hayata geçirmek çok daha kolay olabilmekte, aksi durumda bu konularda çatışma yaşanması veya ahlaki ilkelerden taviz verilmesi söz konusu olabilmektedir. Ankete katılanların büyük çoğunluğu (%78) paydaşların ahlaki konulardaki hassasiyetlerini dikkate aldıklarını ifade etmesi oldukça sevindiricidir. Zira güzel ahlak insandan insana, kurumdan kuruma sirayet eder (yayılır). Siz iş hayatında erdemli davranır ve birlikte iş yaptığınız ortağınızdan, tedarikçinizden, müşterinizden de bunu beklerseniz zamanla onlar da kendilerine daha fazla çeki düzen vermek durumunda hissedeceklerdir. İktisattaki her talep kendi arzını meydana getirir ilkesi burada da caridir. Erdemli insanlar çevrelerinden de erdemli davranmalarını talep etmelidirler ki bu davranışlar tüm iş hayatına yayılsın Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri İkinci olarak çalışanların temel ahlaki yetkinlikleri incelenecektir. Bu gruptaki sorulara verilen cevapların ortalama değerleri Şekil 11 de yer almaktadır. Görüldüğü gibi araştırmaya katılanların önemli bir çoğunluğu kendi kuruluşlarındaki çalışanların temel ahlaki yetkinlikleri hakkında olumlu bir kanaate sahiptir. Nitekim, ankete katılanların %76 sı çalışanların temel ahlaki yetkinliklerini yeterli bulurken %16 sı çekimser kalmış, %8 i ise bu konuda olumsuz kanaat bildirmiştir. 150

151 Şekil:11 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Ortalama Değerler Çalışanların temel ahlaki yetkinlikleri ile ilgili sorular toplu bir şekilde değerlendirildiğinde en olumu görüş bildirilen hususların çalışanların saygılı (%82) ve güvenilir olmasıdır (%82). Dürüstlük (%81) ve iş ahlakına sahip olma (%80) konularında da çalışanlar hakkında yüksek oranda olumlu görüş bildirildiği görülmektedir. Çalışanlar hakkında en düşük oranda olumlu görüş bildirilen ahlaki yetkinlikler ise istişareye önem verme (%68), özgüveni yüksek olma (%69) ve adil olmadır (%69). 151

152 Şekil.12 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Anket Cevapları Özeti (%) Cevapların ayrıntılı biçimde incelenmesine geçirilirse ilk olarak çalışanların dürüstlüğü sorulmuştur. Bilindiği üzere dürüstlük iş hayatında erdemli insanın en temel özelliklerinden biri olarak değerlendirildiği gibi pek çok güzel ahlak vasfını da bünyesinde bulunduran bir haslettir. Araştırmaya katılanların %44 ü kendi kuruluşlarında çalışanların dürüstlüğünü kesinlikle evet seçeneği ile ifade ederken sanırım evet şıkkını tercih ederek çalışanların dürüst olduğunu düşünenlerin oranı %37 dir. Katılımcıların %14 ü belki seçeneğini işaretlerken sanırım hayır veya kesinlikle hayır seçeneklerini işaretleyenlerin toplamı sadece %6 dır. Bu durum çalışanların genel olarak dürüst insanlar olarak nitelendirildiği şeklinde yorumlanabilir. Dürüstlük konusunda 152

153 ortaya çıkan bu olumlu tablo, iş hayatında erdemli insanın temel vasıfları açısından da büyük önem taşımaktadır. Çalışanların temel ahlaki yetkinlikleri ile ilgili olarak katılımcılara sorulan ikinci soru çalışkanlıkla ilgilidir. Katılımcıların %76 sı çalışanların çalışkan olduğunu düşünürken %17 si bu konuda kararsız kalmıştır. Katılımcıların %7 si ise bu soruya olumsuz cevap vermiştir. Bu soruyla ilgili olumlu cevap oranı oldukça yüksek olmakla birlikte ilk soruya nispetle biraz daha düşüktür. Ancak bu düşüş olumsuz cevap sayısının artmasından ziyade çekimser cevap sayısının artmasından kaynaklanmaktadır. Bu durumda araştırma kapsamındaki kuruluşlar açısından çalışanların çalışkanlığı ile ilgili bir şüphe duyulmasına gerek yoktur. Araştırmada ele alınan diğer bir kriter çalışanların iş ahlakına sahip olup olmamasıdır. Araştırmaya katılanların büyük çoğunluğunun (%80) çalışanların iş ahlakına sahip olduğunu ifade etmesi oldukça sevindiricidir. Bu soruya olumsuz cevap verenlerin oranı yalnızca %6 olurken %13 kadar da çekimser görüş ifade edilmiştir. Güvenilirlik de dürüstlükle yakın anlama sahip olan bir kavramdır. Genel olarak bireyin çevresi tarafından emin bir kişi olarak tanınması ve güven telkin etmesi anlamına gelen güvenilirlik, iş hayatında erdemli insan olmanın önemli kriterlerinden biri olarak görülmektedir. Yapılan anket çalışmasında bu kuruluşta çalışanları güvenilirdir ifadesine kesinlikle evet diyenlerin oranı %45, sanırım evet diyenlerin oranı da %37 olarak tespit edilmişir. %12 belki seçeneğini işaretlerken bu soruya olumsuz cevap verenlerin oranı %6 dır. Dürüstlükle yakından alakalı bir diğer husus da sözünde durma dır. Ankete katılanların %78 gibi önemli bir çoğunluğu, çalışanların sözünde durduğunu ifade ederken %16 sı çekimser görüş bildirmiştir. Kalan %6 lık kesim ise çalışanların sözünde durmadığını ifade etmiştir. 153

154 Tablo:19 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Anket Sonuçları Detayları Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Kesinlikle hayır (%) Sanırım hayır (%) Belki (%) Sanırım evet (%) Kesinlikle evet (%) Soru 1 Bence bu kuruluşta çalışanlar dürüsttür Soru 2 Soru 3 Soru 4 Soru 5 Soru 6 Soru 7 Soru 8 Soru 9 Soru 10 Soru 11 Soru 12 Bence bu kuruluşta çalışanlar çalışkandır. Bence bu kuruluşta çalışanlar iş ahlakına sahiptir. Bence bu kuruluşta çalışanlar güvenilirdir. Bence bu kuruluşta çalışanlar söznünde durur. Bence bu kuruluşta çalışanlar sadıktır. Bence bu kuruluşta çalışanlar saygılıdır. Bence bu kuruluşta çalışanlar adil davranırlar. Bence bu kuruluşta çalışanlar istişareye önem verirler. Bence bu kuruluşta çalışanlar inançlıdır. Bence bu kuruluşta çalışanlar ilkelidir. Bence bu kuruluşta çalışanların özgüveni yüksektir

155 İnsanın mesleğini ve işini benimsemesi, çalıştığı kuruma ve işverenine bağlılık duygusuna sahip olması anlamına gelen sadakat, çalışanlardan beklenen diğer bir fazilettir. Araştırmada görüşüne başvurulanların %74 ü çalışanların sadık olduğunu düşünürken %18 i çekimser görüş bildirmiş, %8 i ise çalışanların sadık olduğuna inanmadığını ifade etmiştir. Saygılı olma meselesi özellikle Türk örf ve adetlerinde önemli yeri olan hususlardan biridir. Elde edilen sonuçlar çalışanların büyük oranda saygılı olduğu yönünde bir kanaat oluşturmaktadır. Nitekim araştırmaya katılanların %82 si çalışanların saygılı olduğunu ifade ederken bu konuda olumsuz görüş bildirenlerin oranı %6 dır. Adaletin iş hayatında ne kadar önemli olduğu daha önce ayrıntılı biçimde anlatılmıştır. Araştırma sonuçları çalışanların adil davranmaları konusundaki memnuniyet oranının diğer yetkinlikler kıyaslandığında daha düşük olduğunu ortaya koymaktadır. Gerçi araştırmaya katılanların yaklaşık üçte ikisi (%69) çalışanların adil davrandığına inandığını ifade etmesi küçümsenecek bir oran değildir. Ancak diğer yetkinliklerde neredeyse %80 lere varan memnuniyet oranının %69 a düşmesi mukayeseli olarak çalışanların adil olduklarına duyulan inancın daha zayıf olduğunu göstermektedir. Öte yandan araştırmaya katılanların beşte biri bu soruda (%20) çekimser kalmış, %11 i ise çalışanların adil davranmadığını ifade etmiştir. İstişareye önem verme ise bu bölümde olumlu görüşlerin mukayeseli olarak en düşük olduğu konudur. Katılımcıların %68 i çalışanların istişareye önem verdiğini ifade etmiştir. Bu oran aslında oldukça yüksek sayılabilecek bir oran olmakla birlikte diğer sorulara verilen cevaplarda daha yüksek oranda olumlu cevaplar verilmesi istişare ile ilgili olumlu cevap oranını nispi olarak düşük göstermektedir. Bu soruda kararsız kalanların oranı %20 olurken, olumsuz cevap verenlerin oranı %12 dir. Katılımcıların %79 u çalışanların inançlı olduğunu belirtmiştir. Çalışanların inançlı olmaları hem ahlaki değerlerin korunması hem de işlerine daha iyi 155

156 motive olmaları bakımından önemlidir. Zira erdemli olmak öncelikle insanın kendi iç dünyasında başlayan bir yolculuğun tutum ve davranışlara yansımış şeklidir. Bu sebeple çalışanların inançlı olmaları iş hayatında ahlaki standartların geliştirilmesi adına olumlu bir durum olarak değerlendirilmektedir. Bu soruda çekimser kalanların oranı %13, olumsuz cevap verenlerin oranı ise %7 olarak tespit edilmiştir. İlkeli olmak da iş hayatında erdemli bir insan olmak için gerekli özelliklerden biridir. Araştırmada görüşüne başvurulanların %72 si çalışanların ilkeli olduklarını ifade etmiştir. Katılımcıların %20 si belki şıkkını tercih ederken çalışanların ilkeli olmadığını düşünenlerin oranı %8 dir. Çalışanların özgüven sahibi olmaları da nispi olarak olumlu cevap oranının düşük olduğu kriterlerden biri olarak karşımıza çıkmıştır. Kişinin kendini tanıması, eksiklerini bilmesi, yeterliliklerinin farkında olması ve kendisi ile barışık olması şeklinde tanımlanabilecek özgüven de iş hayatında erdemli bir insanda mutlaka bulunması gereken özelliklerden biri olarak değerlendirilebilir. Araştırmaya katılanların %69 u çalışanların özgüvenli olduğunu ifade ederken, çekimserlerin oranı %21, bunun tam aksini düşünenlerin oranı ise %10 dur Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Çalışanların mesleki yetkinlikleri ile ilgili soruların ortalama değerlerine bakıldığında ahlaki yetkinliklerine kıyasla olumlu cevap yüzdesinin düştüğü görülmektedir. Nitekim yukarıda belirtildiği gibi çalışanların ahlaki yetkinliklerinde ankete katılanların %76 sı olumlu cevap verirken mesleki yetkinliklerde bu oran %70 olarak tespit edilmiştir. Mesleki yetkinlikler soru grubuna verilen cevaplarda kararsız oranı %20, olumsuz cevap verenlerin oranı ise %10 olarak gerçekleşmiştir. 156

157 Şekil:13 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Ortalama Değerler Çalışanların mesleki yetkinlikleri ile ilgili sorulara verilen cevapları incelediğimizde en yüksek oranda olumlu cevabın çalışanların işlerini doğru biçimde yapmasıyla ilgili soruya verildiği görülmektedir. Ankete katılanların %78 i çalışanların işlerini en doğru biçimde yapmaya çalıştığını ifade etmiştir. Bu soruyu takiben en yüksek oranda olumlu cevap alan diğer sorular sırasıyla %74,2 ile çalışanların yüksek bir sorumluluk bilincine sahip olması, %74,1 ile işlerini benimsemesi ve mesleki bilgilerinin yeterli olması ile ilgili sorulardır. Diğer yandan bu grupta en düşük olumlu görüş bildirilen soru ise çalışanların yenilikçilikleri ile ilgili soru olmuştur. Ankete katılanların %63,2 si çalışanların yeni fikirler üretme ve hayata geçirme konusunda istekli ve kabiliyetli olduğunu ifade etmiştir. Nispeten düşük oranda olumlu görüş ifade edilen diğer sorular ise sırasıyla %65,1 ile iletişim bilgisinin yeterli düzeyde olması ve %66,5 ile takım çalışması benimseyip benimsemedikleri ile ilgili sorular olmuştur (Şekil 14). 157

158 Şekil:14 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Anket Cevapları Özeti Çalışanların mesleki yetkinlikleri ile ilgili ilk soru mesleki bilgilerinin yeterli olup olmadığı ile ilgilidir. Araştırmaya katılanların 32 si bu soruya kesinlikle evet cevabını verirken, %41,3 ü de sanırım evet cevabını tercih etmiştir. Böylelikle katılımcıların yaklaşık %73 ü çalışanların mesleki bilgisini yeterli bulmaktadır. Ankete katılanların %17,6 sı belki cevabını verirken %5,2 si sanırım hayır, %3,8 i ise kesinlikle hayır seçeneğini tercih etmiştir. Bu sonuçlara bakıldığında çalışanların mesleki bilgisi konusunda çok ciddi bir sorun olmadığı ifade edilebilir. 158

159 Çalışanların liyakati konusunda ise mesleki bilgiye yakın cevaplar verilmekle birlikte çekimser görüş bildirenlerin oranının biraz daha yüksek, olumlu görüş bildirenlerin oranının ise biraz daha düşük olduğu görülmektedir. Nitekim araştırmaya katılanların %70,9 u çalışanların liyatak sahibi olduğunu düşünürken, %20,3 ü kararsız kalmış, yaklaşık %9 u ise bu soruya olumsuz görüş bildirmiştir. Araştırmaya katılanların önemli bir bölümü çalışanların işlerini benimsediğini düşünmektedir. Ankete katılanların yaklaşık %74 ü bu soruya olumlu cevap vermiştir. Olumsuz cevap oranı ilk soru ile hemen aynı (%9) olurken kararsız kalanların oranı ise yaklaşık %17 dir. Benzer biçimde araştırmaya katılanların %74 ü çalışanların sorumluluk bilincine sahip olduğunu ifade etmiştir. Katılımcıların yaklaşık %18 i çalışanların sorumluluk bilincine sahip olup olmadıkları konusunda açık bir kanaate sahip değilken, çalışanların sorumluluk bilincine sahip olmadıklarını düşünenlerin oranı yaklaşık %8 dir. Diğer bir soru çalışanların kendilerini geliştirme konusunda istekli ve kabiliyetli olup olmamaları ile ilgilidir. Araştırmaya katılanların yaklaşık %70 i bu konuda olumlu görüşe sahipken yaklaşık %20 si kararsız kalmış, %10 u ise çalışanların kendilerini geliştirme konusunda yeterince istekli ve kabiliyetli olmadığını ifade etmiştir. Çalışanların işlerini doğru biçimde yapmaya çalışması da önemli bir mesleki yetkinliktir. Araştırma sonuçlarına göre çalışanların mesleki yetkinlikleri arasında en güçlü olanı budur. Zira araştırmaya katılanların yaklaşık %78 i çalışanların işlerini doğru biçimde yapmaya çalıştığını ifade ederken, yaklaşık %8 i bu soruya olumsuz cevap vermiştir. Kararsızların oranı ise yaklaşık %13 tür. Problem çözme kabiliyeti de çalışanlardan aranan önemli bir mesleki yetkinliktir. Günümüzde çalışanların karşılaştıkları problemleri çözme konusunda sorumluluk 159

160 alması, insiyatif kullanması, problemin çözümü için gerekiyorsa alternatif yollar araması, bahanelere değil çözüme odaklanması, problemlerin yerinde çözülmesine yardımcı olmakta ve böylece günümüz organizasyonlarından beklenen esnek, çevik ve süratli bir organizasyon olmasına yardımcı olmaktadır. Araştırmaya katılanlar içinde çalışanların problem çözme kabiliyetinin yüksek olduğunu düşünenlerin oranı yaklaşık %70 dir. Buna mukabil çalışanların problem çözme kabiliyetinin yüksek olduğunu düşünmeyenlerin oranı ise yaklaşık %10 dur. Tablo:20 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Anket Cevapları Detayları Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Kesinlikle hayır (%) Sanırım hayır (%) Belki (%) Sanırım evet (%) Kesinlikle evet (%) Soru 1 Bence bu kuruluşta çalışanların mesleki bilgisi yeterlidir. 3,8 5,2 17,6 41,3 32,0 Soru 2 Bence bu kuruluşta çalışanlar liyakat sahibidir. 3,4 5,4 20,3 39,9 30,9 Soru 3 Bence bu kuruluşta çalışanlar işlerini benimsemektedir. 3,9 5,2 16,7 38,8 35,3 Soru 4 Bence bu kuruluşta çalışanların sorumluluk bilinci yüksektir. 3,3 4,8 17,6 36,0 38,2 Soru 5 Bence bu kuruluşta çalışanlar kendilerini geliştirme konusunda istekli ve kabiliyetlidir. 4,0 6,3 20,0 35,8 33,9 Soru 6 Bence bu kuruluşta çalışanlar işlerini en doğru biçimde yapmaya çalışırlar. 3,1 4,7 14,3 39,3 38,7 160

161 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Kesinlikle hayır (%) Sanırım hayır (%) Belki (%) Sanırım evet (%) Kesinlikle evet (%) Soru 7 Soru 8 Bence bu kuruluşta çalışanların problem çözme kabiliyetleri yüksektir. Bence bu kuruluşta çalışanlar takım çalışmasını benimsemiştir. 3,9 5,7 21,1 37,3 32,1 4,6 7,4 21,4 34,2 32,3 Soru 9 Soru 10 Soru 11 Bence bu kuruluşta çalışanların işlerini düzgün ve hızlı (zamanında) yapmaktadır. Bence bu kuruluşta çalışanların iletişim becerisi yeterlidir. Bence bu kuruluşta çalışanlar yeni fikirler üretme ve hayata geçirme konusunda istekli ve kabiliyetlidir. 4,2 6,0 21,2 38,0 30,6 4,2 7,9 22,8 34,5 30,7 4,9 8,3 23,7 35,0 28,2 Soru 12 Bence bu kuruluşta çalışanlar kurum kültürüne uyum sağlamıştır. 3,8 5,5 18,1 37,9 34,7 Bireyin kendisini takımın bir parçası olarak görmesi, yani takımın diğer üyeleriyle ortak bir amaç için birlikte çalışabilme isteği ve kabiliyeti de günümüzde çalışanlardan beklenen önemli bir mesleki yetkinliktir. Araştırma sonuçları takım çalışması ile ilgili bazı soru işaretleri ortaya koymaktadır. Zira araştırmaya katılanların %67 si çalışanların takım çalışmasını benimsediğini ifade ederken %21 i bu konuda kararsız kalmış, %12 si ise çalışanların takım çalışmasına yeterince yatkın olmadığını ifade etmiştir. Yapılan odak grup çalışmalarında da Türk iş hayatında gerek çalışanların gerek yöneticilerin bireysel çalışmayı tercih ettiği, takım çalışmasına uyum sağlamakta bazı sorunlar 161

162 yaşadığı vurgulanmıştır. Ayrıca odak grup çalışmalarına katılan uzmanların önemli bir bölümü Türkiye deki çalışanların duygusal yönlerinin ağır bastığını belirtmiş, özellikle KOBİ lerde takım çalışmasının geliştirilmesi için resmi süreçlerden ziyade sosyal ve enformel süreçlerin daha etkili olduğunu ifade etmişlerdir. Bu sebeple işçi-işveren arasında ve çalışanların kendi aralarında sıcak ilişkiler geliştirilmesinin, paylaşılan değerler oluşturmanın, arkadaşlık ilişkileri ve yardımlaşma duygusunun güçlendirilmesinin, etkili iletişim ve kişiselleştirilmiş ilginin önemine dikkat çekilmiştir. Öte yandan katılımcıların yaklaşık %69 ü çalışanların işlerini düzgün ve hızlı biçimde yaptığını düşünmektedir. Ankete cevap verenlerin yaklaşık %21 i bu soruya çekimser görüş bildirirken olumsuz düşünenlerin oranı ise yaklaşık %10 dur. Bir önceki soruda takım çalışmasına yatkınlık ile ilgili şüpheler olduğu ifade edilmiştir. İletişim becerileri ile ilgili soruda da takım çalışmasına benzer cevapların gelmesi, ifade edilen şüphede haklılık payı olduğunu güçlendirmektedir. Araştırmaya katılanların yaklaşık %65 i, çalışanların iletişim becerisini yeterli bulurken %23 ü kararsız kalmış, %12 si ise çalışanların iletişim becerisini yeterli bulmamıştır. Bilindiği gibi iletişim becerisi takım çalışmasının ayrılmaz bir bileşenidir. Bu sebeple iletişim becerisi açısından sorun yaşayan çalışanların takım çalışmasına yeterince yatkın olmaları zaten düşünülemez. Anketin bu bölümündeki en düşük kesinlikle evet cevabı, çalışanların yeni fikirler üretme konusunda istekli ve kabiliyetli olup olmadığı ile ilgili soruya verilmiştir. Ankete katılanların yaklaşık %28 i, bu soruya kesinlikle evet derken, %35 i sanırım evet cevabını tercih etmiştir. Buna mukabil kesinlikle hayır ve sanırım hayır seçeneğinin en yüksek oranda işaretlendiği soru da bu soru olmuştur. Nitekim bu soruda ankete katılnaların yaklaşık %5 i kesinlikle hayır, %8 i ise sanırım hayır cevabını tercih etmiştir. Bu durum kanaatimizce, çalışanların yeni fikir üretme konusundaki eksikliği kadar bu konuda yeterince teşvik edilmemeleri ile de yakından alakalıdır. 162

163 Çalışanların mesleki yetkinlikleri ile ilgili son soru kurum kültürüne uyumla ilgilidir. Bu soruya ankete katılanların yaklaşık %73 ü olumlu cevap verirken %18 i belki seçeneğini işaretlemiş, %9 u ise olumsuz görüş bildirmiştir Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri Yöneticilerin temel ahlaki yetkinliklerine bakıldığında genel olarak oldukça müspet bir tablonun ortaya çıktığı söylenebilir. Ancak çalışanların temel ahlaki yetkinlikleri ile karşılaştırıldığında olumlu görüş oranının biraz daha düşük olduğu görülür. Aradaki fark küçük de olsa çalışanlar lehinedir. Şekil 15 de de görüldüğü gibi, ortalama değerler esas alındığında araştırmaya katılanların yaklaşık %70 i, yöneticilerin temel ahlaki yetkinlikleri ile ilgili olumlu görüş bildirmiştir. Çalışanlarda bu oranın %76 olduğu düşünülürse yöneticilerde bu oran yaklaşık %6 lık bir düşüş göstermiştir. Kararsız görüşlere bakıldığında yaklaşık %18 lik bir oran görülmektedir. Bu oran çalışanlardaki kararsız görüşlerin oranına oldukça yakındır. Ancak olumsuz görüşlerde yöneticilerin ahlaki yetkinliklerinde çalışanlara oranla az da olsa bir yükselme görülmektedir. Çalışanlarda yaklaşık %8 olan olumsuz görüş oranı yöneticilerde yaklaşık %12 ye yükselmiştir. Şekil:15 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri Ortalama Değerleri 163

164 Yöneticilerin temel ahlaki yetkinlikleri ile ilgili sorulara topluca baktığımızda en yüksek olumlu görüş bildirilen kriter inançlı olmak tır. Araştırmaya katılanların yaklaşık %77 si, yöneticilerin inançlı olduğunu ifade etmiştir. Olumlu görüşlerde ikinci sırayı %75 ile yöneticilerin öz-güven sahibi olması, üçüncü sırayı ise %73 ile dürüst olmaları almıştır. Buna mukabil bu grupta en düşük olumlu görüş bildirilen kriter ise yaklaşık %62 ile yöneticilerin çalışanlara karşı adil olmasıdır. Yöneticilerin istişareye önem vermeleri (%67), sabırlı olmaları (%68), ilkeli davranmaları (68,1) ve sözünde durmaları da (%69) %70 in altında olumlu görüş bildirilen kriterler arasındadır (Şekil 16). Şekil:16 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri Anket Cevapları Özeti 164

165 Yöneticilerin temel ahlaki yetkinlikleri ile ilgili soruların ayrıntılı analizine geçildiğinde ilk olarak sorulan kriter dürüstlüktür. Araştırmaya katılanların büyük bölümü yöneticilerin dürüst olduğunu ve dürüstlüğe önem verdiğini düşünmektedir. Nitekim ankete katılanların yaklaşık %73 ü yöneticilerin dürüst olduğunu ifade ederken %15 i çekimser görüş bildirmiş, %12 si ise yöneticilerin dürüst olduğunu düşünmediklerini belirtmiştir. Bu grupta katılımcılara yöneltilen ikinci soru yöneticilerin çalışanlara karşı adil davranıp davranmadıkları ile ilgilidir. Malesef bu soruda elde edilen sonuçlar, yöneticilerin adil davranması ile ilgili bazı soru işaretlerini de beraberinde getirmektedir. En azından katılımcıların algısı bakımından bir sorun görülmektedir. Zira araştırmaya katılanların %62 si yöneticilerin çalışanlarına karşı adil davrandığını ifade ederken, %20 si kararsız kalmış, %18 i ise yöneticilerin adil davranmadığını belirtmiştir. Araştırmaya katılanların yaklaşık %73 ü, yöneticilerin iş ahlakına sahip olduğunu düşünmektedir. Bu konuda çekimser görüş bildirenlerin oranı yaklaşık %16, olumsuz görüş bildirenlerin oranı ise yaklaşık %12 dir. Dürüstlüğü tamamlayan bir kavram olarak değerlendirilen güvenilirlik sorusu ile ilgili cevaplar da genel olarak olumludur. Araştırmaya katılanların yaklaşık %71 i yöneticilerin güvenilir olduğunu düşünmektedir. Bu konuda kararsız kalanların oranı yaklaşık %17, yöneticilerin güvenilir olduğunu düşünmeyenların oranı ise %12 dir. Araştırma sonuçları yöneticilerin istişareye önem vermeleri hususunda da bazı soru işaretleri ortaya koymaktadır. Nitekim araştırmaya katılanların yaklaşık %36 sı bu soruya kesinlikle evet, %30 u ise sanırım evet cevabını vermiştir. Anketi cevaplayanlar içinde belki seçeneğini seçenlerin oranı %18, kesinlikle hayır ve sanırım hayır seçeneklerini tercih edenlerin oranı ise toplamda yaklaşık %15 olarak tespit edilmiştir. 165

166 Araştırmanın ilgi çekici sonuçlarından biri de yöneticilerin sözünde durup durmadığı sorusuyla ilgilidir. Bu soruya cevap verenlerin %69 u yöneticilerin sözünde durduğunu ifade ederken, %13 ü bu konuda olumsuz cevap vermiştir. Halbuki sözünde durma ile birbirini tamamlayan bir kavram olduğu düşünülen dürüstlük konusunda katılımcıların %73 ü olumlu cevap vermiştir. Yöneticilerin sözünde durma konusunda %70 barajının altında kalması beklenmedik sonuçlardan biri olarak değerlendirilebilir. Diğer yandan araştırmaya katılanların yaklaşık %71 i yöneticilerin çalışkan olduğunu düşünmektedir. Katılımcıların yaklaşık %17 si bu konuda çekimser görüş bildirirken yaklaşık %12 si de yöneticilerin çalışkan olduğuna inanmadığını ifade etmiştir. Yöneticilerin ilkeli olup olmadığı sorusuna verilen cevaplara bakıldığında kesinlikle evet cevabı %36,2 ile çalışanlara karşı adil davranma sorusundan sonra en düşük oranda bu soruda verilmiştir. Katılımcıların yaklaşık %68 i yöneticilerin ilkeli davrandığını ifade ederken %12 si bunun tam aksini düşünmektedir. Yaklaşık %20 lik bir katılımcı ise bu soruda belki seçeneğini tercih etmiştir. Özgüven sorusuna verilen cevaplar da ilgi çekicidir. Zira çalışanlarda hemen hemen en düşük oranda olumlu cevap verilen öz-güven konusunda yöneticiler için tam tersi düşünülmektedir. Araştırmaya katılanların yaklaşık %75 i yöneticilerin özgüveninin yüksek olduğunu ifade etmiştir. 166

167 Tablo:21 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri Anket Cevapları Detayları Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Kesinlikle hayır (%) Sanırım hayır (%) Belki (%) Sanırım evet (%) Kesinlikle evet (%) Soru 1 Soru 2 Soru 3 Soru 4 Soru 5 Soru 6 Soru 7 Soru 8 Soru 9 Soru 10 Soru 11 Bence bu kuruluşta yöneticiler dürüsttür ve dürüstlüğe önem verirler. Bence bu kuruluşta yöneticiler çalışanlarına karşı adil davranırlar. Bence bu kuruluşta yöneticiler iş ahlakına sahiptir. Bence bu kuruluşta yöneticiler güvenilirdir. Bence bu kuruluşta yöneticiler istişareye önem verirler. Bence bu kuruluşta yöneticiler sözünde dururlar. Bence bu kuruluşta yöneticiler çalışkandır. Bence bu kuruluşta yöneticiler ilkeli davranırlar. Bence bu kuruluşta yöneticilerin özgüveni yüksektir. Bence bu kuruluşta yöneticiler sabırlıdır. Bence bu kuruluşta yöneticiler inançlıdır. 5,5 6,0 15,2 29,4 43,9 8,3 9,8 20,0 28,0 33,9 4,9 6,5 15,9 31,0 41,7 3,3 4,8 17,6 36,0 38,2 5,6 6,8 16,6 28,5 42,5 5,8 7,5 18,2 29,2 39,3 5,2 6,9 17,1 32,1 38,7 5,3 6,3 20,3 31,9 36,2 4,2 5,5 15,3 33,1 41,9 5,6 6,6 20,1 30,7 37,1 4,4 4,4 14,4 27,0 49,8 Soru 12 Bence bu kuruluşta yöneticiler ölçülü davranır. 5,6 5,4 18,3 31,4 39,3 167

168 Yöneticilerin sabırlı olup olmadığı hakkındaki soruya cevap verenlerin yaklaşık %68 i yöneticilerin sabırlı olduğunu ifade etmiştir. Katılımcıların yaklaşık %12 si yöneticilerin sabırlı olmadığını ifade ederken, bu konuda kesin bir kanaat belirtmeyenlerin oranı ise yaklaşık %20 dir. Diğer yandan araştırmaya katılanların yaklaşık %77 si yöneticilerin inançlı olduğunu düşünmektedir. İnançlı olma konusunda olumsuz cevap verenlerin oranı ise yaklaşık %9 dur. Bu soruda yapılan mülakatlar ve odak grup çalışmaları neticelerini dikkate aldığımızda yöneticilerin inançlı olması ile ahlaki değerlere sahip olması arasında her zaman doğrusal bir ilişki bulunduğunu ifade etmek mümkün değildir. Benzer biçimde, inançsız yöneticilerin her zaman ahlaki açıdan düşük bir profile sahip olduğu da iddia edilemez. Ancak bu konudaki görüşme yaptığımız uzman ve akademisyenlerin genel kanaati, inançlı olmanın önemli bir erdem olduğu ve pek çok güzel ahlak davranışını da desteklediği yönündedir. Bu grupta katılımcılara yöneltilen son soru, yöneticilerin ölçülü davranıp davranmadıkları ile ilgilidir. Araştırmaya katılanların yaklaşık %71 i, yöneticilerin ölçülü davrandığını ifade ederken, %11 i bu konuda olumsuz görüş bildirmiş, takribi %18 i ise kararsız kalmıştır Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri Yöneticilerin mesleki yetkinlikleri topluca ele alındığında ahlaki yetkinliklerine kıyasla daha düşük oranda olumlu cevap verildiği dikkati çekmektedir. Nitekim araştırmaya katılanların yaklaşık %63 ü, bu gruptaki sorulara olumlu cevap verirken, %21 i kararsız kalmış, %16 sı ise olumsuz cevap vermiştir. Araştırmanın ilgi çekici diğer bir sonucu bu oranların çalışanların mesleki yekinliklerinden de düşük olmasıdır. Yukarıda belirtildiği gibi çalışanların mesleki yetkinliklerinde olumlu cevap oranı yaklaşık %70 ken bu oran yöneticilerin mesleki yetkinliklerinde yaklaşık 7 puan düşüş göstermektedir. 168

169 Şekil:17 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri Ortalama Değerleri Yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ile ilgili sorulara bakıldığında en yüksek oranda olumlu cevap %68 ile yöneticilerin basiretli olup olmadığı sorusuna verilmiştir. Ancak en yüksek oranda olumlu cevap alan bu kriterde dahi olumlu cevap oranının %70 in altında kalması dikkat çekicidir. Bunu takiben en yüksek oranda olumlu cevap verilen hususlar sırasıyla %66 ile yöneticilerin vizyon sahibi olması, istişareye önem vermesi ve %65 ile kendilerini geliştirme konusunda yeterince istekli ve kabiliyetli oluşlarıdır. Diğer yandan yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ile ilgili sorular içinde en düşük oranda olumlu cevap verilen soru %54 ile empati kurma kabiliyetidir. Bu soruyu %68 ile çalışanları motive etme kabiliyeti, %61 ile liderlik vasıfları ve %62 ile hızlı ve doğru karar verebilme soruları takip etmektedir. 169

170 Şekil:18 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri Anket Cevapları Özeti Soruların tek tek analizine geçildiğinde ankete katılanlara yöneltilen ilk soru yöneticilerin vizyonu ile ilgilidir. Ankete katılanların yaklaşık %66 sı yöneticilerin vizyon sahibi olduğunu düşünmektedir. Yaklaşık %21 i bu konuda açık bir kanaate sahip olmadıklarını ifade ederken, %13 ü ise yöneticilerin vizyon sahibi olmadığını düşünmektedir. Yöneticilerin planlama ve organizasyon kabiliyeti konusundaki düşünceler de genelde olumludur. Araştırmaya katılanların yaklaşık %64 ü yöneticilerin planlama ve organizasyon kabiliyetini yeterli görmektedir. Yaklaşık %21 lik 170

171 bir kesim bu konuda çekimser görüş bildirirken %16 sı ise olumsuz görüş bildirmiştir. Hızlı ve doğru karar verebilme araştırmada ele alınan diğer bir yöneticilik yetkinliği olmuştur. Araştırmaya katılanların yaklaşık %62 si, yöneticilerin hızlı ve doğru karar verebildiğini ifade etmiştir. Ancak bu soruda kararsızların oranı ilk iki soruya göre biraz daha yüksektir. Ankete katılanların yaklaşık %24 ü kararsızdır. Yöneticilerin hızlı ve doğru karar verebildiğine inanmayanların oranı ise yaklaşık %14 tür. Bu bölümde ele alınan bir başka konu da yöneticilerin temel yöneticilik kabiliyetidir. Araştırmaya katılanların yaklaşık %65 i bu soruya olumlu cevap verirken, kararsızların oranı %21, olumsuz düşünenlerin oranı da %15 olarak tespit edilmiştir. Araştırma kapsamında ele alınan yöneticilik yetkinliklerinden biri de istişareye önem vermedir. Ankete katılanların yaklaşık %38 i, yöneticilerin istişareye önem verdiği tanımlamasına kesinlikle evet cevabını vermiştir. Yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ile ilgili sorular içinde en yüksek oranda kesinlikle evet cevabı bu soruda görülmüştür. Ankete katılanların yaklaşık %28 i sanırım evet cevabını tercih ederken, %18 i belki demiş, yaklaşık %16 sı ise sanırım hayır veya kesinlikle hayır cevaplarından birini işaretlemiştir. Yöneticilerin liderlik vasıfları ise şu ana kadar sorulmuş olan sorular içindeki en düşük oranda olumlu cevap alan soru olmuştur. Katılımcıların yaklaşık %61 i bu soruya olumlu cevap verirken, %22 kararsız kalmış, %17 si ise olumsuz cevap vermiştir. Yöneticilerin çalışanları motive etme kabiliyeti ise yöneticilerin mesleki yetkinlikleri içinde en yüksek oranda olumsuz görüş bildirilen ikinci soru olmuştur. Nitekim, ankete katılanların %21 i yöneticilerin çalışanlarını motive etme kabiliyetine sahip olmadığını düşünmektedir. Katılımcıların %21 i kesin bir kanaat ifade etmezken, %58 i ise yöneticilerin çalışanlarını motive etme kabiliyetine sahip olduğunu ifade etmiştir. 171

172 Diğer yandan ankete katılanların %63 ü, yöneticilerin kontrol ve denetleme kabiliyetine sahip olduğunu düşünmektedir. Buna mukabil katılımcıların %14 ü bu görüşün aksini düşünmektedir. Yaklaşık %23 lük bir kesim ise belki seçeneğini işaretleyerek bu konuda kesin bir görüş bildirmekten kaçınmıştır. Müteakip soru yöneticilerin liyakati ile ilgilidir. Genel olarak yöneticilerin bulundukları pozisyonun gerktirdiği liyakate sahip olup olmadığı sorulduğunda ankete katılanların yaklaşık %65 i olumlu cevap vermiştir. Bu soruya olumsuz cevap verenlerin oranı %14 iken, katılımcıların %21 i çekimser kalmayı tercih etmiştir. Yöneticilerin basiretli olup olmadığı ile ilgili soru ise bu bölümde en yüksek oranda olumlu cevap alan soru olmuştur. Ankete katılanların yaklaşık %34 ü bu soruya kesinlikle evet, %33 ü de sanırım evet cevabını vermiştir. Katılımcıların %13 ü sanırım hayır veya kesinlikle hayır cevabını kullandığı görülürken %20 si de belki seçeneğini işaretlemiştir. Yöneticilerin empati, kendilerini çalışanların yerine koyarak düşünebilme kabiliyeti ise yönetici yetkinlikleri içinde en düşük oranda olumlu, en yüksek oranda olumsuz cevap alan soru olmuştur. Bir diğer ifade ile araştırma sonuçlarına göre yöneticilerin en zayıf mesleki yetkinliği empati kurmak olmuştur. Sonuçlar incelendiğinde ankete katılanların yalnızca %54 ü yöneticilerin empati kurarak kendilerini çalışanların yerine koyabildiğini ifade ederken %23 ü bu hususta çekimser kalmış, %23 ü de olumsuz görüş bildirmiştir. Yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ile ilgili bölümdeki son soru, yöneticilerin kendini geliştirme konusunda gerekli istek ve kabiliyete sahip olup olmadığıdır. Araştırmaya katılanların yaklaşık %65 i bu soruya olumlu cevap vererek yöneticilerin kendilerini geliştirme konusunda gerekli istek ve kabiliyete sahip olduklarını ifade etmişlerdir. Katılımcıların yaklaşık %20 si kararsız kalırken %15 i ise bu soruya olumsuz cevap vermeyi tercih etmiştir. 172

173 Tablo:22 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri Anket Cevapları Detayları Yöneticilerin Temel Mesleki Yetkinlikleri Kesinlikle hayır (%) Sanırım hayır (%) Belki (%) Sanırım evet (%) Kesinlikle evet (%) Soru 1 Soru 2 Soru 3 Soru 4 Soru 5 Soru 6 Soru 7 Bence bu kuruluşta yöneticiler vizyon sahibidir. Bence bu kuruluşta yöneticilerin planlama ve organizasyon kabiliyeti yüksektir. Bence bu kuruluşta yöneticiler hızlı ve doğru karar verirler. Bence bu kuruluşta yöneticiler temel yöneticilik kabiliyetine sahiptir. Bence bu kuruluşta yöneticiler istişareye önem verirler. Bence bu kuruluşta yöneticilerin liderlik vasıfları yüksektir. Bence bu kuruluşta yöneticilerin çalışanları motive etme kabiliyeti yüksektir. 5,8 7,2 20,8 32,1 34,1 6,6 9,1 20,6 31,3 32,5 5,8 8,2 24,0 31,0 31,0 6,6 8,3 20,6 30,1 34,4 6,4 9,2 18,4 28,3 37,7 7,8 9,5 21,8 30,2 30,6 10,6 10,7 21,1 28,6 29,0 Soru 8 Soru 9 Soru 10 Soru 11 Soru 12 Bence bu kuruluşta yöneticilerin kontrol ve denetleme kabiliyeti yüksektir. Bence bu kuruluşta yöneticiler bulunduğu pozisyonun gerektiği liyakate sahiptir. Bence bu kuruluşta yöneticiler basiretlidir. Bence bu kuruluşta yöneticiler empati kurabilmektedir. (kendilerini çalışanların yerine koyabilmektedir) Bence bu kuruluşta yöneticiler kendini geliştirme konusunda gerekli istek ve kabiliyete sahiptir. 6,3 7,8 22,6 32,8 30,4 6,6 7,1 21,3 30,4 34,6 6,6 6,4 19,5 33,1 34,4 11,9 11,3 23,1 25,2 28,5 6,9 7,9 20,4 28,9 35,9 173

174 2.8 ÖNEM FİİLİ DURUM KARŞILAŞTIRMASI Önem fiili durum karşılaştırmasında, ilk aşamada uzmanlarla yapılan odak grup ve anket çalışmalarında elde edilen kriterlerin önem dereceleri ile daha sonra anket çalışmasında elde edilen fiili durumun karşılaştırması yapılacaktır. Kriterler dört ayrı çeyrekte değerlendirilecektir. Bunlar önem derecesi yüksek ve fiili durumu yüksek olanlar, önem derecesi yüksek ancak fiili durumu düşük olanlar, önem derecesi düşük ancak fiili durumu yüksek olanlar ve hem önem derecesi hem de fiili durumu düşük olanlardır. Burada önem derecesi ve fiili durumu yüksek olan kriterler bizim için en değerli kriterlerdir. Bu kriterlere Anahtar Yetkinlikler denilecektir. Şayet çalışanlarımız bu anahtar yetkinliklere sahip değilse mutlaka sahip olmalı, sahip ise bu yönleri daha da geliştirilmeli ve desteklenmelidir. Bu kriterler aynı zamanda çalışanlarımızın güçlü yönlerini ortaya koymaktadır. Önem derecesi yüksek ancak fiili durumu düşük olanlar ise acilen geliştirilmesi gereken kriterlerdir. Zira bunlar önemli görüldükleri halde çalışanların yeterince sahip olmadığı kriterlerdir. Önem derecesi düşük ancak fiili durumu yüksek kriterler muhafaza edilmesi gereken kriterlerdir. Bunlar her ne kadar diğerleri kadar önemli görülmese de çalışanlarımızın fiilen bu kritelere sahip olduğu düşünülmektedir. Şirketler açısından bakıldığında ise eğer sizin çalışanlarınız bu kriterler açısından zayıfsa rakiplerinize göre bir rekabet sorunu yaşama ihtimaliniz vardır. Zira genel olarak çalışanların bu kriterlere yüksek oranda sahip olduğu görülmektedir. Son olarak hem önem derecesi hem de fiili durumu düşük olan kriterler vardır. Bunlar kısa vadede ihmal edilebilir kriterlerdir. Ancak seçilmiş kriterlerin hepsinin zaten geniş bir kriter havuzundan süzülerek seçildiği düşünülürse bunlardan bazılarının tamamen önemsiz veya gereksiz olduğu sonucunu çıkarmak kesinlikle doğru değildir. Yalnızca kaynakların daha etkili kullanımı 174

175 açısından bir hareket planı oluşturulacaksa, bu planda önem derecesi daha yüksek olan kriterlerin geliştirilmesi ve korunmasına öncelik verilmeli, önem derecesi nispeten düşük olan kriterler ise daha sonra ele alınmalıdır Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Çalışanların temel ahlaki yetkinlikleri açısından anahtar yetkinlikler sırasıyla dürüstlük, iş ahlakına sahip olma, güvenilirlik ve sözünde durma olarak tespit edilmiştir (Tablo 23). Bu kriterler hem fiili durumu yüksek hem de önem derecesi yüksek yetkinlikler olarak görülmektedir. Bu bakımdan gerek şirketler gerek bireyler açısından ilk ele alınması gerekli olan kritelerin bunlar olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Tablo:23 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri 175

176 Diğer yandan çalışkanlık ise önem derecesi yüksek olduğu halde fiili durumu düşük görünen bir temel ahlaki yetkinlik olarak tespit edilmiştir. Bu sebeple, çalışanlar açısından geliştirilmesi gereken yetkinlikler arasında önemli bir yer tutması beklenebilir. Çalışanların saygılı ve inançlı olması nispeten önem derecesi düşük ancak fiili durumu yüksek yetkinliklerdir. Bu durum bu iki kriterin korunması gerektiğini ortaya koymaktadır. Son olarak istişareye önem verme ve adil olma konusunda hem fiili durumun hem de önem derecesinin düşük olduğu görülmüştür Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Çalışanların mesleki yetkinlikleri açısından anahtar yetkinlikler sırasıyla mesleki bilgi, işini benimseme ve sorumluluk bilinci olarak tespit edilmiştir. Bu yetkinlikler hem önem derecesi hem de fiili durumu yüksek olduğundan gerek çalışanlar gerek şirketler açısından en çok dikkat edilmesi gereken nitelikler olarak görülmektedir. Tablo:24 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri 176

177 Liyakat ve kendini geliştirme konusunda istekli olma ise önem derecesi yüksek ancak fiili durumu nispeten düşük olan yetkinlikler arasındadır. Bu bakımdan bu yetkinliklerin acilen geliştirilmesinde büyük fayda vardır. Diğer yandan kurum kültürüne uyumlu olma ve işini en doğru biçimde yapma ise önem derecesi nispeten düşük olmakla birlikte fiili durumu yüksek olan yetkinlikler olarak görülmektedir. Bu durumda söz konusu yetkinliklerin korunmasına yönelik çabalar ön planda tutulmalıdır. Nihayet, işini düzgün ve hızlı yapma, iletişim becerisini, yüksek olması ve yeni fikirler üretme konusunda istekli olma ise hem önem derecesi hem de fiili durum itibarıyla diğer yetkinliklere oranda daha az önemli görülmüştür. Özellikle iletişim becerisinin hem fiili durum hem de önem derecesi bakımından düşük düzeyde çıkması kanaatimizce araştırmanın şaşırtıcı sonuçlarından biridir Yöneticilerin Temel Ahlaki Yetkinlikleri Yöneticilerin temel ahlaki yetkinlikleri ele alındığında anahtar yetkinliklerin başında dürüstlük gelmektedir. Dürüstlük önem durumu bakımından diğer yetkinliklerin tümünün önünde görülürken fiili durum itibarıyla da yüksek oranda olumlu görüş almıştır. Yöneticiler açısından diğer anahtar yetkinlikler ise iş ahlakına sahip olmak ve çalışkanlıktır. Yöneticilerin temel ahlaki yetkinlikleri içerisinde önem derecesi yüksek ancak fiili durum itibarıyla düşük görülen yetkinlikler ise çalışanlara karşı adil olma ve sözünde durmadır. Bu iki yetkinlik uzmanlar tarafından oldukça önemli görülmesine rağmen anketimize katılanlar, yöneticilerin bu iki konuda yeterli olmadığı görüşündedir. Bu bakımdan yöneticilerimizin özellikle bu iki hususa önem vermeleri gerekmektedir. Önem derecesi nispeten düşük görülen ancak fiili durumu yüksek olarak değerlendirilen yetkinlikler ise inançlı olma, özgüveni yüksek olma ve ölçülü davranmadır. Bu yetkinlikler içinde özellikle inançlı olma hususunda uzman- 177

178 ların önem algısı ile fiili durum arasında, fiili durum lehine önemli bir fark tespit edilmiştir. Bu yetkinlikler yöneticilerimizin güçlü yönleri olarak değerlendirilebilir. Tablo:25 Yöneticilerin Temel Ahlaki Yetkinlikleri Diğer yandan sabırlı olma ve ilkeli olma ise hem önem derecesi hem de fiili durum itibarıyla düşük seviyede görülmektedir. Söz konusu yetkinliklerin önemsiz olduğu elbette söylenemez ancak öncelik söz konusu olursa ilk ele alınacak yetkinlikler arasında olması düşünülmeyebilir Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri Araştırma sonuçlarına göre yöneticilerin mesleki yetkinlikleri açısından anahtar yetkinliklerin başında vizyon sahibi olmak gelmektedir. Yöneticilerin vizyon sahibi olmasının gereği uzmanlar tarafından önemle belirtildiği gibi saha 178

10. YIL. Bilgi Edinme Hakkı Çalıştayı Sonuç Raporları

10. YIL. Bilgi Edinme Hakkı Çalıştayı Sonuç Raporları 10. YIL Bilgi Edinme Hakkı Çalıştayı Sonuç Raporları 27 Mayıs 2013 ÖNSÖZ Demokrasinin ve Anayasamızın en temel prensiplerinden biri olan bilgi edinme hakkı, kamu yönetiminde açıklığın ve şeffaflığın sağlanması

Detaylı

ELAZIĞ İLİNİN EKONOMİK GELİŞMESİ

ELAZIĞ İLİNİN EKONOMİK GELİŞMESİ 2009/202 ELAZIĞ İLİNİN EKONOMİK GELİŞMESİ SEMİNER AÇILIŞ - TEBLİĞ - PANEL ELAZIĞ, 2009 1 İşbu kitap, 9 Ekim 2009 Cuma günü, Elazığ Ticaret ve Sanayi Odası Toplantı Salonu nda gerçekleştirilen Seminerin

Detaylı

YÖNETİM VE ORGANİZASYON. Ders Notları METİN ARSLAN

YÖNETİM VE ORGANİZASYON. Ders Notları METİN ARSLAN YÖNETİM VE ORGANİZASYON Ders Notları METİN ARSLAN HARRAN ÜNİVERSİTESİ BİRECİK MESLEK YÜKSEKOKULU 2014 Yönetim Ve Organizasyon Önsöz Metin Arslan ÖNSÖZ İnsanlar diğer varlıklardan farklı olarak toplu olarak

Detaylı

T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI

T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI MEGEP (MESLEKÎ EĞİTİM VE ÖĞRETİM SİSTEMİNİN GÜÇLENDİRİLMESİ PROJESİ) TÜM ALANLAR MESLEK ETİĞİ ANKARA 2006 Milli Eğitim Bakanlığı tarafından geliştirilen modüller; Talim ve Terbiye

Detaylı

KAMU GÖREVLİSİNİN ETİK AMAÇ VE AHLAKİ YÜKÜMLÜLÜĞÜNE YÖNELİK BİR DEĞERLENDİRME

KAMU GÖREVLİSİNİN ETİK AMAÇ VE AHLAKİ YÜKÜMLÜLÜĞÜNE YÖNELİK BİR DEĞERLENDİRME Kamu Görevlisinin Etik Amaç ve Ahlaki Yükümlüğü... 159 KAMU GÖREVLİSİNİN ETİK AMAÇ VE AHLAKİ YÜKÜMLÜLÜĞÜNE YÖNELİK BİR DEĞERLENDİRME Dr. Aydın USTA *1 ÖZET Kamu örgütlerinin amaçları olduğu gibi, bu örgütlerde

Detaylı

KUR AN DA TEMEL SİYASÎ KAVRAMLAR

KUR AN DA TEMEL SİYASÎ KAVRAMLAR KUR AN DA TEMEL SİYASÎ KAVRAMLAR Yrd. Doç. Dr. Abdurrahman ALTUNTAŞ GÜMÜŞHANE ÜNİVERSİTESİ YAYINLARI Bağlarbaşı Mahallesi 29100 / Gümüşhane Telefon: 0 456 233 74 25 pbx Faks: 0 456 233 74 27 Yayın Numarası:

Detaylı

ZİRVE SONUÇ kitabı. www.balkanekonomizirvesi.com

ZİRVE SONUÇ kitabı. www.balkanekonomizirvesi.com ZİRVE SONUÇ kitabı www.balkanekonomizirvesi.com www.balkanekonomizirvesi.com / 3 1. RUMELİSİAD ULUSLARARASI BALKAN EKONOMİ ZİRVESİ 01-02 ARALIK 2012 PROJE SAHİBİ DESTEKLEYEN KURUMLAR I. RUMELİSİAD ULUSLARARASI

Detaylı

İÇİNDEKİLER / CONTENTS

İÇİNDEKİLER / CONTENTS İÇİNDEKİLER / CONTENTS 5 11 27 43 57 79 96 111 132 151 167 178 196 YÖNETİMDEN YÖNETİŞİME: KAVRAMSAL BİR BAKIŞ A CONCEPTUAL LOOK FROM MANAGEMENT TO GOVERNANCE Doç.Dr. Yahya FİDAN İNSAN KAYNAKLARI DENETİMİ

Detaylı

A Ç I L I Ş K O N U Ş M A L A R I

A Ç I L I Ş K O N U Ş M A L A R I BEKTAŞİ GÜLBENGİ Bismişah Allah Allah Vakitler hayrola, Hayırlar feth ola. Şerler def ola. Müminler saf ola. Münâfıklar berbat ola. Gönüller şâd ola. Meydanlar âbâd ola. Kalplerimiz mesrûr, sırlarımız

Detaylı

ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 2846 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1803 ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yazarlar Prof.Dr. Ramazan GEYLAN (Ünite 2, 6) Prof.Dr. Deniz TAŞÇI (Ünite 4, 5) Doç.Dr.

Detaylı

Açılış Konuşması, Davut Kavranoğlu

Açılış Konuşması, Davut Kavranoğlu SONUÇ BİLDİRGESİ Açılış Konuşması, Davut Kavranoğlu Sevgili genel başkan yardımcım, çok değerli misafirler Yeni Dijital Dünya toplantımıza hepiniz hoş geldiniz. Geçmişin tecrübesiyle bugünün dünyasını

Detaylı

EĞİTİMDE VE ÖĞRETİMDE BİR ARAÇ OLARAK GÖRSEL SANATLAR EĞİTİMİNİN ÖĞRENCİLERE SAĞLADIĞI KATKILAR

EĞİTİMDE VE ÖĞRETİMDE BİR ARAÇ OLARAK GÖRSEL SANATLAR EĞİTİMİNİN ÖĞRENCİLERE SAĞLADIĞI KATKILAR T. C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ GÜZEL SANATLAR EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI RESİM-İŞ ÖĞRETMENLİĞİ BİLİM DALI EĞİTİMDE VE ÖĞRETİMDE BİR ARAÇ OLARAK GÖRSEL SANATLAR EĞİTİMİNİN ÖĞRENCİLERE SAĞLADIĞI

Detaylı

SEMPOZYUM 16-17-18 Nisan 2010. CUMHURİYETİMİZİN 100. YILINA DOĞRU ÜNİVERSİTE VİZYONUMUZ (Tebliğler)

SEMPOZYUM 16-17-18 Nisan 2010. CUMHURİYETİMİZİN 100. YILINA DOĞRU ÜNİVERSİTE VİZYONUMUZ (Tebliğler) SEMPOZYUM 16-17-18 Nisan 2010 CUMHURİYETİMİZİN 100. YILINA DOĞRU ÜNİVERSİTE VİZYONUMUZ (Tebliğler) Türk Eğitim-Sen Genel Merkezi Ankara - 2010 SEMPOZYUM 16-17-18 Nisan 2010 CUMHURİYETİMİZİN 100. YILINA

Detaylı

SUNUŞ. bu kavramlara işlerlik kazandırmak la görevlendirilmiştir.

SUNUŞ. bu kavramlara işlerlik kazandırmak la görevlendirilmiştir. SUNUŞ Yargının üç kurucu unsurundan biri olan bağımsız savunmayı özgürce temsil eden avukatların kamu kurumu niteliğindeki meslek örgütü barolar (Avukatlık Kanunu Madde 95/21) ve tüm baroların katılımı

Detaylı

ÖZEL İLGİ TURİZMİ: KAPSAMI, ÇEŞİTLERİ VE TÜRKİYE DE UYGULANABİLİRLİĞİ

ÖZEL İLGİ TURİZMİ: KAPSAMI, ÇEŞİTLERİ VE TÜRKİYE DE UYGULANABİLİRLİĞİ T.C. KÜLTÜR VE TURİZM BAKANLIĞI DIŞ İLİŞKİLER VE AVRUPA BİRLİĞİ KOORDİNASYON DAİRESİ BAŞKANLIĞI ÖZEL İLGİ TURİZMİ: KAPSAMI, ÇEŞİTLERİ VE TÜRKİYE DE UYGULANABİLİRLİĞİ UZMANLIK TEZİ TOLGA HAN ULUÇEÇEN MAYIS

Detaylı

T.C. ATILIM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI

T.C. ATILIM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI T.C. ATILIM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PERSONEL SEÇİMİ VE PSİKOTEKNİK TESTLERİN ÖNEMİ YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Emel ERDOĞDU

Detaylı

S E T A S i y a s e t, E k o n o m i v e T o p l u m A r a ş t ı r m a l a r ı V a k f ı w w w. s e t a v. o r g M a r t 2 0 1 1

S E T A S i y a s e t, E k o n o m i v e T o p l u m A r a ş t ı r m a l a r ı V a k f ı w w w. s e t a v. o r g M a r t 2 0 1 1 seta Analiz. S E T A S i y a s e t, E k o n o m i v e T o p l u m A r a ş t ı r m a l a r ı V a k f ı w w w. s e t a v. o r g M a r t 2 0 1 1 ÖZEL DERSHANELER: GÖLGE EĞİTİM SİSTEMİYLE YÜZLEŞMEK MURAT ÖZOĞLU

Detaylı

T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI

T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI MEGEP (MESLEKÎ EĞİTİM VE ÖĞRETİM SİSTEMİNİN GÜÇLENDİRİLMESİ PROJESİ) KİŞİSEL GELİŞİM İŞ ORGANİZASYONU ANKARA 2006 Milli Eğitim Bakanlığı tarafından geliştirilen modüller; Talim

Detaylı

FARKLI DİNLERİN GERÇEKLİK İDDİALARI AÇISINDAN İBADET ANLAYIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ

FARKLI DİNLERİN GERÇEKLİK İDDİALARI AÇISINDAN İBADET ANLAYIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ i ATATÜRK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ FELSEFE ve DİN BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI Sait KAR FARKLI DİNLERİN GERÇEKLİK İDDİALARI AÇISINDAN İBADET ANLAYIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ YÜKSEK LİSANS TEZİ

Detaylı

Okul Müdürlerinin Sahip Olması Gereken Değerler *

Okul Müdürlerinin Sahip Olması Gereken Değerler * Kuram ve Uygulamada Eğitim Bilimleri Educational Sciences: Theory & Practice 12 (2) [Ek Özel Sayı/Supplementary Special Issue] Bahar/Spring 1327-1344 2012 Eğitim Danışmanlığı ve Araştırmaları İletişim

Detaylı

BÜYÜME, KALİTE, ULUSLARARASILAŞMA: TÜRKİYE YÜKSEKÖĞRETİMİ İÇİN BİR YOL HARİTASI GÖKHAN ÇETİNSAYA

BÜYÜME, KALİTE, ULUSLARARASILAŞMA: TÜRKİYE YÜKSEKÖĞRETİMİ İÇİN BİR YOL HARİTASI GÖKHAN ÇETİNSAYA BÜYÜME, KALİTE, ULUSLARARASILAŞMA: TÜRKİYE YÜKSEKÖĞRETİMİ İÇİN BİR YOL HARİTASI GÖKHAN ÇETİNSAYA Yükseköğretim Kurulu Yayın No: 2014/2 BÜYÜME, KALİTE, ULUSLARARASILAŞMA: TÜRKİYE YÜKSEKÖĞRETİMİ İÇİN BİR

Detaylı

İslam Medeniyetinde Bilgi ve Bilim Alparslan Açıkgenç / İSAM Yayınları. İstanbul 2006. 176 s. Faruk BEŞER

İslam Medeniyetinde Bilgi ve Bilim Alparslan Açıkgenç / İSAM Yayınları. İstanbul 2006. 176 s. Faruk BEŞER 164 Usûl İslam Medeniyetinde Bilgi ve Bilim Alparslan Açıkgenç / İSAM Yayınları. İstanbul 2006. 176 s. Faruk BEŞER Yazarı bilgi felsefesine ve İslam da bilgiye dair eserleriyle tanıyoruz. Hatta o bu konuda

Detaylı

Enerji sektöründe riske dayalı karar verme artıyor! House da buluştu

Enerji sektöründe riske dayalı karar verme artıyor! House da buluştu ISSN: 1309-0054 Sayfa 8 Farklı bir bakış açısına mı ihtiyacınız var? Enerji sektöründe riske dayalı karar verme artıyor! Sayfa 10 The Kasım 2014 - Ocak 2015 Deloitte Times www.deloitte.com.tr Vergisel

Detaylı

Türkiye Lisansüstü Çalışmalar Kongresi, sosyal bilimler alanında 2002 yılından beri kurumsal faaliyetler yürüten İlmi Etüdler Derneği (İLEM) nin

Türkiye Lisansüstü Çalışmalar Kongresi, sosyal bilimler alanında 2002 yılından beri kurumsal faaliyetler yürüten İlmi Etüdler Derneği (İLEM) nin , sosyal bilimler alanında 2002 yılından beri kurumsal faaliyetler yürüten İlmi Etüdler Derneği (İLEM) nin disiplinlerarası sosyal bilim çalışmalarını teşvik etmek üzere düzenlediği çalışmalardan birisi

Detaylı

TÜRKİYE DE ENGELLİ GERÇEĞİ. Mustafa Öztürk

TÜRKİYE DE ENGELLİ GERÇEĞİ. Mustafa Öztürk 30 TÜRKİYE DE ENGELLİ GERÇEĞİ Mustafa Öztürk MÜSİAD Cep Kitapları: 30 ISBN 978-605-4383-07-8 Kitap Editörü ABDULLAH SERENLİ Yayına Hazırlık YAVUZ TÜRK Kapak Tasarım MEVLÜT EREN Mizanpaj ORHAN TATLICI Baskı

Detaylı

DOSYA. Değişen Dünyayı Anlamak İçin Önemli Bir Kavram: Yönetişim. Süleyman Demirel Üniversitesi, Kamu Yönetimi Bölümü

DOSYA. Değişen Dünyayı Anlamak İçin Önemli Bir Kavram: Yönetişim. Süleyman Demirel Üniversitesi, Kamu Yönetimi Bölümü Değişen Dünyayı Anlamak İçin Önemli Bir Kavram: Yönetişim Doç. Dr. Murat Okçu Süleyman Demirel Üniversitesi, Kamu Yönetimi Bölümü GİRİŞ 1999 Marmara depremi hayatımızda çok ciddi acılar bıraktı. Ama bir

Detaylı

T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 3018 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1970 İŞ PLANI

T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 3018 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1970 İŞ PLANI T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 3018 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1970 İŞ PLANI Yazarlar Yrd.Doç.Dr. B. Tuğberk TOSUNOĞLU (Ünite 1, 8) Yrd.Doç.Dr. B. Kağan ÖZDEMİR (Ünite 2) Arş.Gör.Dr. Tuğba

Detaylı

Türkiye ve İsveç te İnsan Kaynakları Yönetimi - El Kitabı

Türkiye ve İsveç te İnsan Kaynakları Yönetimi - El Kitabı Türkiye ve İsveç te İnsan Kaynakları Yönetimi - El Kitabı Türkçe versiyon Altındağ Nilüfer Osmangazi Tepebaşı Umeå Yıldırım Elif Karadenizli Bostancıoğlu Süleyman Yavuz Yiğit Bağdaş Ali Gülbay Süleyman

Detaylı

TOPLUMSAL AİDİYET VE GENÇLİK: ÜNİVERSİTE GENÇLİĞİNİN AİDİYETİ ÜZERİNE SOSYOLOJİK BİR ARAŞTIRMA

TOPLUMSAL AİDİYET VE GENÇLİK: ÜNİVERSİTE GENÇLİĞİNİN AİDİYETİ ÜZERİNE SOSYOLOJİK BİR ARAŞTIRMA T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ SOSYOLOJİ ANABİLİM DALI SOSYOLOJİ BİLİM DALI TOPLUMSAL AİDİYET VE GENÇLİK: ÜNİVERSİTE GENÇLİĞİNİN AİDİYETİ ÜZERİNE SOSYOLOJİK BİR ARAŞTIRMA Duygu ALPTEKİN

Detaylı

OECD Çok Uluslu Şirketler Rehberi

OECD Çok Uluslu Şirketler Rehberi OECD Çok Uluslu Şirketler Rehberi 1 Önsöz 1. OECD Çok Uluslu Şirketler Rehberi (Rehber), hükümetler tarafından çok uluslu şirketlere yapılan tavsiyelerdir. Rehber, çok uluslu şirketlerin faaliyetlerinin

Detaylı