ÌÅLETMELERDE ÌNSAN KAYNAKLARININ E ÌHTÌYACININ ANALÌZÌ

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "ÌÅLETMELERDE ÌNSAN KAYNAKLARININ E ÌHTÌYACININ ANALÌZÌ"

Transkript

1 Ìåletmelerde Ìnsan Kaynaklarínín Eõìtìm Ìhtìyacínín Analìzì ÌÅLETMELERDE ÌNSAN KAYNAKLARININ E ÌHTÌYACININ ANALÌZÌ ÌTÌM Y KAHRAMAN Qafqaz Üniversitesi Ìktisadi Ìdari Bilimler Fakültesi Bakü - Azerbaycan ZET Ìåletmelerin iç ve dıå çevresinde meydana gelen rekabet åartlarındaki teknolojik ve iletiåim alanlarındaki hızlı geliåme ve deõiåmeler, insan kaynaklarını iåletmeye yabancı hale getirmektedir. Bu yabancılaåma insan kaynaklarını isabetli åekilde eõitiminin önemini bir kez daha hatırlatmıåtır. Yabancılaåmanın önlenebilmesi deõiåme ve geliåmelere uyum saõlamakla mümkün olabilir. Ìnsan kaynaklarının iåletmeye yabancılaåma durumunun ve hangi eõitime ihtiyaç duyduõunun tespiti eõitim ihtiyacı analizi ile mümkündür. Bu çalıåmada insan kaynakları eõitiminin önemi, eõitim faaliyetlerinin kapsamları, farklı düzeylerde eõitim ihtiyacı analizleri ve analiz yöntemleri ele alınmıåtır. A Eõitim ihtiyacı analizi, insan kaynakları, iåletme THE ANALYZE ED CATI NAL NEEDS H MAN RES RCE IN R ANIZATI N S MMARY Organization s internal and external competition condition, rapid changes and development in tecnology and communication field personals from theìr company. This alìenatìon makes education of human resourses very important. This alìenatìon could be prevented by changeness and development. Identification of personal alìenatìon and education requirement can be known by means of educational needs analyze. In this importance of human resource education, capacity of educational activity, educational need analyze in different field and analytical methods are studied. K Educational needs analyze, human resource, organization ÌRÌÅ Çevre åartlarındaki deõiåme, teknolojideki sürekli geliåme, uluslar arası rekabet dolayısı ile insan kaynaklarının günümüzde daha etkin ve verimli kullanılmasını zorunlu hale getirilmiåtir. Geliåmelere ve deõiåmelere uyum saõlayabilmek, rakiplerin önüne geçebilmek için insan kaynaklarının etkin ve verimli istihdamının önemini artırmaktadır. Ìnsan kaynaõının mevcut performansını sürekli iyileåtirmenin yanında potansiyel performansının da ortaya çıkarılması gereklidir. Bunun saõlanabilmesi ise, eõitim faaliyetlerinin birey, grup ve iåletme düzeylerinde gerçekleåtirilmesi ile mümkündür. 31

2 Journal of Qafqaz University Volume III Number I 2000 Eõitim faaliyetlerinden istenilen verimin elde edilebilmesi, bozulan sistemler arası koordinasyonun yeniden düzeltilecek åekilde eõitim programının planlanması, uygulanması ve deõerlendirilmesine baõlıdır. 1 Yoksa, iåletmeler eõitim faaliyetlerine harcadıkları para, zaman ve çabanın karåılıõını tam manasıyla her zaman alamayacakladır. Bu hedeflenen performansa ulaåabilmenin gereklerinden birisi; eõitime katılmıå iågörenin performans düåüklüõü halen devam ediyor ise, bunun sebebi eõitim eksikliõi olmayıp, baåka nedenler olmalıdır. Bir diõer gerek ise eõitime gönderilen insan kaynakları kendisine sorulmadan veya neye ihtiyacı olduõuna bakılmadan gönderildiõinde motivasyonsuzluõa neden olmaktadır. Bu da beklenen performans düzeyini elde etmeye mani olmaktadır. Ìhtiyaçlara göre gerçekçi eõitim ihtiyacı analizi yapılmamıåtır. Eõitimden beklenilen performansı elde edebilmek için eõitim ihtiyacı analizi, ihtiyaçlara uygun yapılmalıdır. Bu çalıåmada bunun nasıl yapılması gerektiõi üzerinde durulacaktır. 1. EÕÌTÌM FAALÌYETLERÌ 1.1. EÕÌTÌMÌN ÖNEMÌ Ìnsan kaynaklarının bilgi, beceri ve yeteneklerinin arttırılması ve geliåtirilmesi amacıyla eõitim programları düzenlenmektedir. Teknoloji, otomasyon, deõiåen deõerler, bilgisayar, iletiåim, bilgi, çevre ve örgütsel deõiåmeler eõitimin önemini arttıran baålıca faktörler olarak sıralanabilir. Deõiåen dünyada eõitim beåikten mezara deyiminde yerini bulduõu gibi kendini iyice kabul ettirmektedir. Hayatta en hakiki müråit ilimdir, rehber ise buna sürekli eõitim ve öõretimle ulaåılabilir. 2 Eõitim faaliyetleri, insan kaynakları performansının sürekli iyileåtirilmesi ve verimliliõinin arttırılmasına katkıda bulunacaktır. Bu katkı da eõitim ihtiyaç analizinin baåarılı åekilde gerçekleåtirilmesine baõlıdır. Ìågörenlerin mevcut performansını arttırmak, becerilerini güncelleåtirmek, örgütsel problemleri çözmek, kariyer planlaması yapabilmek, deõiåmelere ayak uydurabilmek hatta rehberlik edebilmek, eõitim faaliyetlerinin önemini arttıran hususlar olmuåtur. 3 Bu kadar önemli olan, iågöreni yakından ilgilendiren eõitim faaliyetleri neleri kapsamalıdır ve hangi aåamalardan geçmelidir. 1 Ìlhan Erdoõan: Ìåletmelerde Kiåi Deõerlemede Psikoteknik, 4. Baskı, Ìstanbul 1990, s Leyla Özyürek: Hizmetiçi Eõitim Programlarının Etkinliõi, Ankara 1981, s Nihat Erdoõmuå: Kariyer Geliåtirmede Uzman Sistemlerin Federesyonu ve Bir Örgütsel Yedekleme Modeli, Sakarya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Basılmamıå Doktora Tezi 1998, s

3 Ìåletmelerde Ìnsan Kaynaklarínín Eõìtìm Ìhtìyacínín Analìzì 1.2. EÕÌTÌM FAALÌYETLERÌNÌN KAPSAMI Günümüzde insan kaynaklarının geliåtirilmesinde hayat boyu", eõitim anlayıåı vurgulanmaktadır. Bu anlayıåa göre insan unsurunun eõitimi, iågören sıfatıyla örgütte geçirdiõi sürenin yanında, hayatın diõer alanlarını da kapsayacak åekilde ele alınmalıdır. Örgütler iågörenin eõitim ve öõretim faaliyetlerine imkan tanımalı, engelleyici olmamalı, destekleyici, motive edici olmalı ve bunu sürekli hale getirmelidir. Eõitim örgütteki tüm iågörenleri kapsamalıdır. Ìågörenlerin hayatlarının tümünü, çalıåma hayatının içini ve dıåını bütün olarak ele almalıdır. Eõitim ihtiyacının belirlenmesi, program geliåtirilmesi, programın uygulanması, deõerlendirilmesi aåamalarında iågörenlerin katılımlarının saõlanması, eõitim çalıåmalarının etkinliõini arttıracaktır. Eõitim ihtiyaçları yönetici, iågören ve iåletme açısından 4 belirlenmeli, mevcutlarla beraber gelecekteki eõitim ihtiyaçları da tespit edilmeli ve çalıåmalarının çerçevesi ona göre belirlenmelidir. Bu çerçeve iåletme, kiåi ve görev aåamaları düzeylerinde incelenecektir TEMEL AÅAMALAR Eõitim, mal/hizmet üretim sürecindeki iyileåtirmeye ve geliåtirmeye maliyetin azaltılmasına, kalitenin ve müåteri memnuniyetinin arttırılmasına yani iåletmenin amaçlarına yönelik olmalıdır. Verimli ve geçerli bir eõitim programının oluåturulabilmesi için, öncelikle iåletme amaçlarına uygun ihtiyaçlar tespit edilmelidir. Tespit edilen ihtiyaç konularına yönelik eõitim programları hazırlanmalıdır. Eõitim programları ilgililere belirlenen gereklere uygun åekilde uygulanmalıdır. Bu uygulamaya konulan programlar sistematik olarak deõerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Eõitim ihtiyacı analizinin yapılması, ihtiyaca göre programların hazırlanması ve uygulamaya konulması, uygulanan programların deõerlendirilmesi iåletme, iå ve kiåisel düzeylerde bilimsel gerçeklere uygun åekilde ele alınmalıdır. Bahsedilen aåamalardan aåaõıda sadece eõitim ihtiyacı analizi aåaması üzerinde ve belirtilen çerçevede durulacaktır ÌÅLETME DÜZEYÌNDE EÕÌTÌM ÌHTÌYACI ANALÌZÌ Ìåletme düzeyinde eõitim ihtiyacı analizinin esas amacı, iåletmede performans düåüklüõünün görüldüõü alanlar ve buna neden olan faktörlerin belirlenmesidir. Ìåletme düzeyinde analiz yapılırken öncelikle örgütün misyon, vizyon, amaç ve stratejileri gözden geçirilir. Bunlar 4 Cahit Tutum: Personel Yönetimi, TODAÌ Yayınları, Ankara 1997, s

4 Journal of Qafqaz University Volume III Number I 2000 iåletmenin bütün birim ve çalıåanları için belirleyici ve yol göstericisi özelliõe sahiptir. Ìåletmenin iç ve dıå çevre faktörleri, iåletmenin etkinliõi, verimliliõi, kültür ve iklimi etkiler. 5 Ìåletmenin ulusal ve uluslar arası dıå çevresi; ekonomik, kanuni, hukuki, siyasi, sosyal, teknolojik ve iågücü alanlarını kapsamaktadır. Ìåletmenin kısa, orta ve uzun vadeli hedefleri ile bunları etkileyebilecek muhtemel etkenlerin incelenmesi neticesinde bütün bunları dikkate alan bir eõitim olmalıdır. Ìåletmenin insan kaynakları analizi yapılmalıdır. Personelin istihdamında, belirlenen roller, hiyeraråik durum, rotasyon ve yeni görevlendirmelerde gerekli becerilerin kazandırılması konuları dikkate alınmalıdır. 6 Ayrıca günümüzün globalleåen dünyasında ulusötesi, uluslar arası, çok uluslu åirketler bu faaliyet sahalarının gerekenlerini dikkate alarak iågören istihdam etmeli ve yetiåtirmelidir. Ìåletmenin uzun vadeli eõitim ihtiyaçları insan gücü planlaması çerçevesinde ele alınmalıdır. Ìågücünde artma ya da azalma yönlü meydana gelebilecek deõiåiklikler, yani iågücü devrinden hangi birimlerin etkilenebileceõi, bunun maliyeti nasıl minimize edilebilecektir. Ìågören ihtiyacı iåletme içinden mi, yoksa dıåından mı karåılanacak? Bunlara ne tür eõitimler gerekecek. Eõitim için gerekli olan kaynakların, para ve malzeme gibi sınırlı olduõu durumlarda hangi eõitimlere öncelik verilecek olması kararlaåtırılmalıdır. Eõitim ihtiyacı analizinde iåletmenin, üretim sürecinde standartlarla deõerlendirmeye tabi tutulabilecek nitelik ve nicelikle ilgili durumlara dikkat edilmelidir. Ìåletme karı, israf, iåçilik maliyeti, alet, cihaz ve donanımın kullanımı, bakımı, devamsızlık, iåe geç gelme, iågücü devri, iå kazalarının da incelenmesi, bu perspektiften eõitim ihtiyacının belirlenmesi gereklidir. Ìåletmenin etkililiõini attıracak etkenler; karar verme, sorun çözme, takım çalıåmasına uyumluluk gibi iåletme içindeki farklı hiyeraråik düzey ve bölümlerdeki iågörenlerin eõitime ihtiyaçlarında farklılıklar vardır. Alt kademe yöneticiler daha çok teknik bir eõitime ihtiyaç duyarken, üst kademe yöneticiler daha çok planlama, hedef belirleme gibi konularda eõitime ihtiyaç duymaktadırlar. Cinsiyet ayrımı da eõitim ihtiyacında farklılıklar göstermektedir. Erkek yöneticiler daha çok sözel beceriler, dinleme, empati, duyarlılık, iletiåim gibi konularda eõitime ihtiyaç duyarken, kadın yöneticiler, atılganlık, topluluõa hitap, astlarıyla ve erkek 5 Ömer Dinçer: Stratejik Yönetim ve Ìåletme Politikası, Beta Yayınları, Ìstanbul 1996, s Nihat Erdoõmuå: Ìnsan Kaynaklarının Geliåtirilmesinde Eõitim Ìhtiyaç Analizlerinin Kullanılması, III. Verimlilik Sempozyumu, Bildiriler Kitabı, MPM Yayını, Ankara 1997, s

5 Ìåletmelerde Ìnsan Kaynaklarínín Eõìtìm Ìhtìyacínín Analìzì meslektaålarıyla iliåkiler konusunda eõitime ihtiyaç duymaktadırlar. 7 Ìåletme düzeyinin ardından iå düzeyinde eõitim ihtiyacı analizinin ele alması gerekecektir ÌÅ DÜZEYÌNDE EÕÌTÌM ÌHTÌYAÇLARININ ANALÌZÌ Ìå düzeyinde analiz yaparken iå tanımları, iå gerekleri ve iåin baåarı standartları ortaya konulur. Ìåletme düzeyinde performans düåüklüõü görülen iålerin yapılıåı, iå tanım ve gereklerinde belirlenen standartlarla karåılaåtırılır. Performansın iå tanım ve gereklerinde belirlenen standartların altında olan iåler tesbit edilir. Performans düåüklüõünün nedenleri araåtırılır. Ìålerin yapılıå biçiminden mi yoksa iåi yapan kimselerden mi kaynaklandıõı araåtırılır ve ona göre eõitime gerek olup olmadıõına karar verilir. Halen yapılan ve gelecekte yapılması muhtemel iålerle ilgili gerekli beceri ve performans standartlarına ait bilgiler toplanır. Ìå analizleri, iå tanımları ve iå gereklerine ait belgeler, kullanılan teknoloji ve üretim süreci yönergeleri de eõitim ihtiyaçları analizine kaynak olabilir. Deõiåimin yavaå olduõu rutin iålerde iå tanım ve gerekleri yoluyla baåarı standartlarını belirlemek kolay olmaktadır. Deõiåimin hızlı olduõu bazı iå alanlarında iåin yapısı ve gerekleri de hızlı deõiåtiõinden bu deõiåim süreci esnasında baåarı standardını geliåtirmek güçleåmektedir. Ìå düzeyinde eõitim ihtiyacı analizinden sonra kiåi düzeyinde analiz ele alınmalıdır KÌÅÌ DÜZEYÌNDE EÕÌTÌM ÌHTÌYACI ANALÌZÌ Bir iågörenin iåine genel yaklaåımını tutumları belirler. Ìågörenin iåine karåı olumlu tutum kazanmasında önemli yöntemden birisi; iåine karåı olumlu tutum sergileyen grubun içinde iåbaåı eõitimi yapmasıdır. Ya da deneyimli, rehberlik yapacak bir yönetici ile beraber çalıåarak olumlu tutum kazanmasıdır. Diõer yollar ise; örnek olay çözme, duyarlılık, atılganlık gibi iå dıåı eõitimlerle tutum eõitimi yapılabilir. Ìågörene hizmet içi eõitim yoluyla bazı tutum ve beceriler kazandırılabilir. Bunların ilki temel becerilerdir. Temel konularda iågörenlerin performansını arttırmaya ve deõiåen teknolojiye uyum saõlamaya yönelik becerilerdir. Ìkincisi iletiåim becerileridir. Ìnsan iliåkilerini geliåtirme, liderlik, tartıåma gibi konularda özellikle alt ve orta kademe yöneticilerine kazandırılacak becerilerdir. Üçüncüsü; deõiåen ve 7 Aysun Özyurt: Ìnsan Kaynakları Eõitimine Genel Bakıå-II Eõitim Gereksinimlerinin Belirlenmesi, Human Resources, Aralık 1997, Yıl 2, Sayı 2, s

6 Journal of Qafqaz University Volume III Number I 2000 karmaåıklaåan çevreye uyum saõlamak, özellikle üst yöneticiler için yaratıcılık ve giriåimcilik becerilerinin kazandırılmasıdır. 8 Kiåi düzeyinde iågörenin eõitime ihtiyacının tespiti yapılabilmesi için mevcut performansı ile potansiyel performansı ele alınmalıdır. Bunu tespit etmenin yolları aåaõıda zikredilmiåtir. 1. Nitel ve nicel olarak iågörenin performansının deõerlen-dirilmesidir. Belirlenen standartlar ile gösterilen performans düzeyi arasında bulunan herhangi bir farklılık, muhtemel eõitim ihtiyacını gösterir. Eõitim ihtiyacının belirlenmesine yönelik bir performans deõerlemesinde söz konusu olacak iå için sahip olunması gerekenlerle, sahip olunan bilgi, beceri ve tutumlar arasındaki farkın belirlenmesi amaçlanmalıdır. 2. Ìågörenlerin eõitim ihtiyaçlarının kendi kendilerine belirlemesi, iågörenlerin katılabilecekleri kurslara yönelik bir liste verilir, katılmak istedikleri kurs olup olmadıklarını belirtmeleri istenir. Ya da iågörenlerin hangi konularda eõitime ihtiyaç duyduklarına iliåkin bir anket doldurtturulur. Ya da yönetici elemanlarının zorla bir eõitim programına gönderebilir ki bu yöntemle yapılan eõitimde iågörenin motivasyonu düåük olduõundan öõrendiklerini iåe aktarmada problemler ortaya çıkabilir. 3. Tutum ölçekleri; Astları tarafından deõerlendirilen yöneticinin örgüt içindeki diõer amirlerden hangi konularda daha düåük puan aldıõını bularak eõitim ihtiyacı belirlenebilir. 4. Yeterliliõe dayalı deõerlendirme; Ìåler uzmanlık alanına göre sınıflandırılır, iåin gerektirdiõi kritik beceriler belirlenir, rehber olabilecek yeterlilik formları geliåtirilir, formlara göre deõerlendirme yapıldıktan sonra ayrı ayrı her personel için özel bir geliåim planı hazırlanır. Kiåi düzeyinde analizde kiåilerin deõer, ihtiyaç ve beklentilerine de bakılmalıdır. Bunlarla kiåinin performansı arasında iliåki kurulur. Ìåin deõerleri ile kiåinin deõer, ihtiyaç ve beklentileri arasındaki uyum ölçüsüyle doõru orantılı olarak performansta deõiåiklikler görülür. 9 Kariyer planları da bu analiz sürecinde önemli bir olgudur. Bireysel kariyer planlarıyla örgütsel kariyer planları uyumlu hale getirilerek kiåiiåletme bütünleåmesi saõlanmaya çalıåılır. Analiz neticesinde iågörenler yetersiz, yeterli ve yeterlinin üstü olarak üç grupta toplanabilir. Üç grup 8 Aysun Özyurt: a.g.m., s

7 Ìåletmelerde Ìnsan Kaynaklarínín Eõìtìm Ìhtìyacínín Analìzì içinde ayrı ayrı eõitim ve terfi usulleri belirlenir. 10 Ìåletme, görev ve kiåi düzeylerinde gerçekleåtirilen eõitim ihtiyacı analizin ulus düzeyinde de ele alınması gereklidir. Sınırların küçüldüõü günümüz dünyasında bu bir gerekliliktir ULUS DÜZEYÌNDE EÕÌTÌM ÌHTÌYACI ANALÌZÌ Ulus düzeyinde eõitim ihtiyacı analizi yapılırken kamu, özel ve gönüllü kuruluå sektörleri olarak her biri kendi içinde bunu gerçekleåtirmelidir. Bu sektörler ulus düzeyinde iç ve dıå çevredeki deõiåme ve geliåmeleri iyi analiz etmeleri gerekir. Bu çalıåmada gönüllü kuruluåların iåletmeleri hariç diõer birimleri ve kamu sektörü konunun dıåındadır. Ìåletme düzeyinde yapılacak analizde ulus çapındaki sosyo-ekonomik, hukuki, içtimai, endüstri, iletiåim, kültür ve teknoloji alanındaki deõiåme, geliåme ve ilerlemeler eõitim programlarını müspet ya da menfi yönde etkilemektedirler. Ìåletmeler kendi dünyalarında gerçekleåen bu deõiåme ve geliåmeleri dikkate alarak eõitim programı gerçekleåtirmeli-dirler. Ìåletmeler faaliyet gösterdikleri alanlardaki endüstriyel ve teknolojik yenilikleri takip ederken buna iågörenini de adapte etmek zorunda kalmaktadırlar. Bu adaptasyon ise özel olarak hazırlanan adaptasyon eõitim programları düzenleyerek gerçekleåtirilebilir. Ìåletmeler temel girdileri olan iågücü piyasasını sıkı takip etmelidir. Ìågücünün niteliõinde meydana gelen deõiåiklikler, sektördeki iågücü devir oranları eõitim yaptırmada dikkate alınmalıdır. Ìåletmeler bu deõiåikliklere uyum saõlayabilmeyi kolaylaåtıracak etkenlerin temelinde, nitelikli ve potansiyele sahip iågücünün var olduõunu bilmelidir. Ìåe personel alımı aåamasından baålayıp, iåe göre eleman alma yerine, uzun vade dikkate alınarak iågücünün potansiyeline önem verilmelidir. Nitelikli ve iåletmenin gerektirdiõi potansiyele sahip iågücü; deõiåiklilere daha kolay ve daha az maliyetle uyum saõlayabilecektir. Verilen eõitimin çıktısı ise maliyetini karåılamanın ötesinde daha net performans artıåına sebep olacaktır ULUSLARARASI DÜZEYDE EÕÌTÌM ÌHTÌYACI ANALÌZÌ Uluslar arası düzeyde ise konu daha farklıdır. Ulus ötesi ve uluslararası faaliyette bulunan iåletmeler eõitim ihtiyacı analizlerini ulus düzeyinde yaptıõı analizlerinin tamamını aynı åekilde uluslar arası düzeyde de yapmaları gerekmektedir. Ulus ötesi ve uluslar arası åirketler, faaliyette bulundukları ya da bulunacakları ülkenin içinde bulunduõu uluslar arası ekonomik, siyasi, hukuki, sosyal ve kültürel alanlardaki 10 Nihat Erdoõmuå: Ìnsan..., a.g.m., s Gültekin Yıldız: Ìåletmelerde Ìågören Yönetimi, Adapazarı 1989, s

8 Journal of Qafqaz University Volume III Number I 2000 antlaåmalarıyla, geliåmeler ve deõiåmelerle yakından ilgilenirler. Bunun için ulus ötesi åirketler eõitim ihtiyacı analizlerini yaparken iåletme, iå ve kiåisel düzeyde yaptıkları çalıåmaları daha global düåünüp uluslar arası deõiåkenlere de yer vermelidirler. Ìågörenlerin bu åartlarda faaliyette bulunabilecek tutum, beceri ve aktiviteleri eõitim yoluyla kazandırılabilecektir. Ulus ötesi faaliyette bulunan iåletme, faaliyette bulunduõu sektör-le ilgili uluslar arası pazarda ki iå çevresini, rakiplerini, tedarikçilerini, sosyokültürel çevreyi, teknolojik, ekonomik, hukuki- politik çevreleri dikkate almalıdır. 12 Bu çevre faktörlerini göz önüne alarak iågörenini, yöneticisini hatta yakın çevresinde tedarik ve pazarlamacılarını bu åartlara uygun åekilde eõitmelidir. Uluslar arası iåletmenin konusuna giren, iågörenlerin uluslar arası faaliyette bulunabilmesi için buna yönelik adaptasyon eõitimleri verilmelidir. faaliyette bulunulacak ülke ya da ülkelerin yukarıda bahsedilen faktörler dikkate alınarak eõitim ihtiyacı tespit edilip ona uygun eõitim verilmelidir. Uluslar arası iåletme yöneticisi ve iågörenleri faaliyette bulundukları ülkenin dilini, dinini, kültürünü, siyasi yapısını, hayat standardı düzeyini vs. bütün bu åartları dikkate alarak faaliyetlerini sürdürmek zorundadır. Yoksa baåarılı olması imkansızdır. Böyle yabancı ülkelerde faaliyette bulunacak iåletmenin iågörenleri de daha önceden uluslararası düzeyde faaliyette bulunan iåletmenin tespit ettiõi eõitim ihtiyacı analizine uygun olarak eõitime tabi tutulacaktır. Ancak bu åartlarda baåarılı olunabilir. 13 Ìåletmenin baåarılı olabilmesinin temel åartlarından birisi olan eõitim ihtiyacı analizi hangi yöntemlerle tespit edilecektir. Çokuluslu åirketlerde eõitim ihtiyacı ve analizi ise ulusötesi åirketlerdekinden daha çok ehemmiyet arzetmektedir. Çok uluslu åirketlerin genelde üst yönetimi özelde tüm iågörenleri birden çok ulusa mensup olabilir. Bu nedenle iågörenler beraber çalıåtıkları personelin milliyetlerinden, örf, adet ve kültürlerinden kaynaklanan özellikler konusunda bilgilendirilmeli hatta eõitilmelidir. Bunun dıåında iåletmenin faaliyette bulunduõu ülke hakkında da yine iågörenlerin bilgi sahibi olmaları saõlanmalıdır. Çok uluslu iåletmelerin baåarılı olabilmeleri için bunlar gerek åartlardır. Bütün bu eõitim ihtiyaçlarının tespit edebilmek için yöntemler aåaõıda sıralanmıåtır. 12 Ömer Dinçer: a.g.e., s Recai Coåkun: Uluslar arası Ìåletme, Basılmamıå Ders Notları, Sakarya

9 Ìåletmelerde Ìnsan Kaynaklarínín Eõìtìm Ìhtìyacínín Analìzì 2. EÕÌTÌM ÌHTÌYACI ANALÌZ YÖNTEMLERÌ 2.1. GÖZLEM En sık kullanılan yöntemlerden birisi gözlemdir. Ìågörenler iåbaåında gözlemlenerek baåkaları ile iletiåim ve iå davranıåları açısından eksik ve belirsizlikleri belirlenmeye çalıåılır. Yöneticilerin iåyerinde dolaåırken veya astlarıyla iliåkilerinde eõitim ihtiyacını fark ettikleri kolay bir yöntemdir. Ìå akıåını aksatmaması, problemli durumlarla ilgili doõrudan bilgi saõlaması, ek maliyet getirmemesi açısından avantajlıdır. Ancak elde edilen malumatların sadece iå ortamı ile sınırlı olması, yöneticilerin gözlemleme konusunda yetersiz kalması, iågörenlerin gözlendikleri esnada asıl davranıålarından farklı davranmaları ihtimali, bu yöntemin dezavantajlarıdır ÌÅLETME KAYITLARI En çok kullanılan yöntemlerden birisi de iåletme kayıtlarından yararlanmadır. Organizasyon åeması, el kitapları, örgüt politikası, bütçe, devamsızlık oranları gibi veriler kullanılır. Bunlara ulaåmak kolay ve objektif verilerdir. Ancak geçmiåi verdikleri için dezavantajlıdır, geleceõe yönelik kullanılabilmesi için iyi analizcilere ihtiyaç vardır ANKET Eõitim ihtiyacını belirlemede anketler ilgili iågören ve yöneticilerin tamamına uygulanırken, bazı durumlarda örnekleme yoluyla seçilecek temsil gücü yüksek daha az sayıda kiåiye anket uygulanarak eõitim ihtiyaçları belirlenmeye çalıåılır. Bir çok kaynakta anket yoluyla bilgiye ulaåmanın kolay ve avantajlı taraflarının varlıõı sayılmaktadır. Bu yönteminde kendi içinde dezavantajları da vardır. Anket çok bilinen bir konu ve eõitim ihtiyaçları analizi konusunun esasını teåkil etmediõinden bu konu kısaca belirtilmiåtir GÖRÜÅME Planlı, plansız, baskılı grup ve karma gibi deõiåik görüåme biçimleri vardır. Görüåme iågören ve yöneticilerin tamamıyla yapılabileceõi gibi bütünü temsil edebilen bir grupla da yapılabilir. Görüåme esnasında eksiklikler tesbit edilerek eõitim ihtiyacı belirlenmeye çalıåılır. Bunun baåarısı görüåmeyi gerçekleåtirenlerin becerileriyle büyük ölçüde sınırlıdır. 14 Nihat Erdoõmuå: Ìnsan... a.g.m., s

10 Journal of Qafqaz University Volume III Number I GRUP TARTIÅMASI Grup halinde amaç belirleme ve problem çözme gibi maksatlar için grup tartıåması kullanılır. Grup karar verme süreci teknikleri kullanılır. Problem çözmede, grup içinde bazı tutum ve davranıåların kazanılması açısından faydası olduõu kadar deõerlendirilmesi de oldukça zordur DANIÅMAN Eõitim bölümünün olmadıõı iåletmelerde eõitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde hariçten çaõrılan danıåmanların yardımına ihtiyaç duyulur ve bu ihtiyaç dıåarıdan destekli giderilmeye çalıåılır. Bu danıåmanların zengin tecrübeye sahip olması ve iåletme içi olaylara karåı tarafsız olması gibi özellikleri avantaj olmasına raõmen iåletmeyi tam olarak içerden tanıyamama riski ile karåı karåıyadırlar TESTLER En güvenilir ihtiyaç belirleme yöntemidir. Hazırlanması, uygulanması ve deõerlendirilmesi zaman alıcıdır. Bilgilerin geçerliliõi ve güvenirliliõi açısından gerçek ihtiyaçların belirlenmesinde kullanılabilecek en temel yöntemdir. Ìhtiyaç duyulan bütün konular için hazır o åartlara uyan testlerin olmaması bir dezavantajdır YAZILI MEDYA Endüstri ile ilgili ekonomik, sosyal, siyasi ve hukuki haberler, yazılar, profesyonel dergiler ve iåletme içi bültenlerdeki bilgiler kullanılabilir. Bunlar derlenip kullanılabilir hale getirilmesi durumunda fayda saõlayabilir. Güncel bilgileri içerirler. Bu yönüyle en son bilgilere ulaåma açısından avantajlıdırlar. Bütün bu yöntemlerin her birinin kendi içerisinde avantajlı ve dezavantajlı tarafları bulunmaktadır. Onun içindir ki sadece bir yöntemle eõitim ihtiyacını belirleyip analizini yapma yerine birden fazla yöntem kullanarak dezavantajlı tarafları bertaraf edilebilir ya da en aza indirilebilir. Bundan sonra konuyu åu åekilde sonuçlandırmak mümkündür. 40

11 Ìåletmelerde Ìnsan Kaynaklarínín Eõìtìm Ìhtìyacínín Analìzì SONUÇ Ìåletmelerde insan kaynaklarının etkinlik ve verimliliõini arttırmaya yönelik çeåitli faaliyetler vardır. Bunlardan bir tanesi de eõitimdir. Gerçekleåtirilen eõitimin etkin ve verimli olabilmesi için belli aåamalardan geçmesi gereklidir. Bunlar eõitimin ihtiyacını belirleme, planlama, programlama ve deõerlendirmedir. Eõitimin maksada uygun olabilmesi içinde en baåta eõitim ihtiyacının doõru tespit edilmesi, bu da analizin doõru gerçekleåtirilmesi ile mümkündür. Eõitimin konusu ihtiyaç analizinin yapılıåı ve sonrasında ki aåamalarla doõrudan ilgilidir. Eõitim ihtiyacı analizi neticesinde; mevcut problemin ya da performans düåüklüõünün sebepleri, eõitim yoluyla giderilip giderilemeyeceõi belirlenir. Eõer eõitimle ortadan kaldırılabilecekse, ihtiyaçlara cevap verebilecek unsurlar belirlenerek program oluåturulur. Eõitim ihtiyaçları analizi neticesinde elde edilen veriler, program oluåturulurken temel olarak kullanılır. Ìnsan kaynaklarını geliåtirmede kullanılan çalıåmalarda, eõitim ihtiyacı analizi, çok önemli yere sahiptir. Ìhtiyacın doõru tespiti, doõru programların oluåturulmasına, doõru oluåturulan programların performans düåüklüõünün izalesine, bu da iåletmelerin performansını arttırmasına neden olacaktır. Eõitim ihtiyaçları analizinin, bu döngü içerisinde önemli bir yere sahip olduõu ortaya çıkmaktadır. 41

12 Journal of Qafqaz University Volume III Number I 2000 KAYNAKLAR Aysun Özyurt: Ìnsan Kaynakları Eõitimine Genel Bakıå-II Eõitim Gereksinimlerinin Belirlenmesi, Human Resources, Aralık 1997, Yıl 2, Sayı 2 Cahit Tutum: Personel Yönetimi, TODAÌ Yayınları, Ankara 1997 Gültekin Yıldız: Ìåletmelerde Ìågören Yönetimi, Adapazarı 1989 Ìlhan Erdoõan: Ìåletmelerde Kiåi Deõerlemede Psikoteknik, 4. Baskı, Ìstanbul 1990 Leyla Özyürek: Hizmetiçi Eõitim Programlarının Etkinliõi, Ankara 1981 Nihat Erdoõmuå: Ìnsan Kaynaklarının Geliåtirilmesinde Eõitim Ìhtiyaç Analizlerinin Kullanılması, III. Verimlilik Sempozyumu, Bildiriler Kitabı, MPM Yayını, Ankara 1997 Nihat Erdoõmuå: Kariyer Geliåtirmede Uzman Sistemlerin Federesyonu ve Bir Örgütsel Yedekleme Modeli, Sakarya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Basılmamıå Doktora Tezi 1998 Ömer Dinçer: Stratejik Yönetim ve Ìåletme Politikası, Beta Yayınları, Ìstanbul 1996 Recai Coåkun: Uluslar arası Ìåletme, Basılmamıå Ders Notları, Sakarya

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama

Detaylı

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR Temel Kavramlar Eğitim, işletmeye yeni alınan ya da işletmede halen çalışmakta olan elemanlara, işlerini yapmaları

Detaylı

HÌZMET SEKTÖRÜNDE TOPLAM KALÌTE YÖNETÌMÌ

HÌZMET SEKTÖRÜNDE TOPLAM KALÌTE YÖNETÌMÌ Hìzmet Sektöründe Toplam Kalìte Yönetìmì HÌZMET SEKTÖRÜNDE TOPLAM KALÌTE YÖNETÌMÌ Eyüp ZENGÌN Qafqaz Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstìtüsü Bakü - AZERBAYCAN Ayhan ERDAL Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler

Detaylı

AZERBAYCAN DA ÌLK KALÌTE ÇEMBERLERÌ UYGULAMASI

AZERBAYCAN DA ÌLK KALÌTE ÇEMBERLERÌ UYGULAMASI Azerbaycan da Ìlk Kalìte Çemberlerì Uygulamasí AZERBAYCAN DA ÌLK KALÌTE ÇEMBERLERÌ UYGULAMASI Yavuz Burak CANBOLAT Qafqaz Üniversitesi, Mühendislik Fakültesi Bakü - AZERBAYCAN burakcanbolat@hotmail.com

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

TEKNOLOJĠ PLANLAMASI. Başkent Üniversitesi

TEKNOLOJĠ PLANLAMASI. Başkent Üniversitesi TEKNOLOJĠ PLANLAMASI Başkent Üniversitesi ÖĞRENĠM KAZANIMLARI Bu dersi bitirdiğinizde; Teknoloji planlamasının ne olduğuna ilişkin bilgi edinecek, Teknoloji planlamasının amacını öğrenecek, Teknoloji planı

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İş Analiz, İş Tanımları ve İş Gerekleri İş Analiz, İş Tanımları ve İş Gerekleri İş analizi, belirli bir iş hakkında, işin türünü, iş için harcanması gereken zamanı, kullanılan

Detaylı

T.C. MARMARA ÜNİVERSİTESİ İDARİ PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ

T.C. MARMARA ÜNİVERSİTESİ İDARİ PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ im im Hiç T.C. MARMARA ÜNİVERSİTESİ İDARİ PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ Göreviniz: Görev Yaptığınız Birim: Yaşınız: 8-30 3-40 4-50 5-60 6 ve üstü Cinsiyetiniz: Kadın Erkek Marmara Üniversitesi'ndeki Hizmet

Detaylı

Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir.

Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. Eğitişim Dergisi. Sayı: 16. Ağustos 2007 GİRİŞ Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. KARİYER YÖNETİMİ 1 / 13 Kariyer, bireyin iş yaşantısındaki aktivite,

Detaylı

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 KISIM 1 PERSONEL YÖNETİMİNDEN YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ SÜRECİ VE KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR...3 I. İNSAN

Detaylı

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 Projenin Amacı Projenin amacı, fonksiyonel bir yaklaşımla Kiptaş taki tüm pozisyonların

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK

Detaylı

YÖNETİCİ GELİŞTİRME PLUS. Programın Amacı: Yönetici Geliştirme Eğitimi. Yönetici Geliştirme Uzmanlığı Eğitim Konu Başlıkları. Kariyerinize Katkıları

YÖNETİCİ GELİŞTİRME PLUS. Programın Amacı: Yönetici Geliştirme Eğitimi. Yönetici Geliştirme Uzmanlığı Eğitim Konu Başlıkları. Kariyerinize Katkıları YÖNETİCİ GELİŞTİRME 360 Yönetici Geliştirme Eğitimi İşletmelerde kalıcı başarının sağlanması, kurumun stratejik hedefleri ile uyumlu, yüksek performans göstermeye odaklanmış; motive olmuş takımları oluşturmak

Detaylı

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama

Detaylı

Prof. Dr. Turgut Göksu

Prof. Dr. Turgut Göksu Sunum Planı İnsan Kaynağını Bulma (Tedarik) Süreci İK İhtiyacının Belirlenmesi İç Kaynaklar Dış Kaynaklar İşe Alma İşe Almada Uygulanan Sistemler İşe Almada Uygulanan Yöntemler İşe Alma İlkeleri Sınavlar

Detaylı

T.C. KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ KOCAELİ SAĞLIK YÜKSEKOKULU KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI

T.C. KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ KOCAELİ SAĞLIK YÜKSEKOKULU KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI T.C. KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ KOCAELİ SAĞLIK YÜKSEKOKULU KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI KOCAELİ 30.06.2010 RAPORU II. KOÜ KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARINA UYUM EYLEM PLANI 1. KONTROL ORTAMI STANDARTLARI

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

T. C. KAMU İHALE KURUMU

T. C. KAMU İHALE KURUMU T. C. KAMU İHALE KURUMU Elektronik İhale Dairesi KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ BT Strateji Yönetimi BT Hizmet Yönetim Politikası Sürüm No: 6.0 Yayın Tarihi: 26.02.2015 444 0 545 2012 Kamu İhale Kurumu Tüm hakları

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI

LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO Günümüzde şirketlerin en büyük ihtiyacı küresel ekonomide rekabet edebilmelerini

Detaylı

PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ

PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki evrelerden oluşur: Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek

Detaylı

Komisyon 5 Mesleki Teknik Öğretim ve Yaşam Boyu Öğrenme Komisyonu Kararları

Komisyon 5 Mesleki Teknik Öğretim ve Yaşam Boyu Öğrenme Komisyonu Kararları Komisyon 5 Mesleki Teknik Öğretim ve Yaşam Boyu Öğrenme Komisyonu Kararları 1. Avrupa Birliği Yeterlilik Çerçevesi esas alınarak Yeterlilik Çerçevesi ivedilikle ilan edilmelidir. 2. Bağımsız Ulusal Yeterlilik

Detaylı

Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle..

Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Yani.. Gözler ve beyin insan için neyse, Vizyon ve muhakeme (doğru karar alma) ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Çoğu eğitimden

Detaylı

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com KOÇLUK HİZMETLERİMİZ Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com Gelişim Koçluğu Gelişim Koçluğu, bireyin isteği doğrultusunda, mevcut durumundan arzu ettiği duruma gerçekçi hedeflerle ulaşmasını sağlayan

Detaylı

TÜRKÌYE NÌN KALKINMA SORUNU VE ÇÖZÜM NOKTASINDA ÖZEL FÌNANS KURUMLARI

TÜRKÌYE NÌN KALKINMA SORUNU VE ÇÖZÜM NOKTASINDA ÖZEL FÌNANS KURUMLARI Türkìye nìn Kalkínma Sorunu ve Çözüm Noktasínda Özel Fìnans Kurumlarí TÜRKÌYE NÌN KALKINMA SORUNU VE ÇÖZÜM NOKTASINDA ÖZEL FÌNANS KURUMLARI Osman Nuri ARAS Qafqaz Ünìversìtesì Ìktìsadì ve Ìdarì Bìlìmler

Detaylı

STRATEJİK YÖNETİM UYGULAMALARI. Yrd. Doç. Dr. Tülay Korkusuz Polat

STRATEJİK YÖNETİM UYGULAMALARI. Yrd. Doç. Dr. Tülay Korkusuz Polat STRATEJİK YÖNETİM UYGULAMALARI Yrd. Doç. Dr. Tülay Korkusuz Polat HAFTA 1: Giriş ve Temel Kavramlar 1/29 NİÇİN STRATEJİK YÖNETİM? İşletmeler olarak hangi koşullarda strateji geliştirmeye ihtiyaç duymayız?

Detaylı

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNETİM SİSTEMİ

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNETİM SİSTEMİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNETİM SİSTEMİ Ohsas 18001 Endüstrinin değişik dallarında faaliyet gösteren kuruluşların, faaliyet konularını yerine getirirken, İş Sağlığı ve Güvenliği konusunda da, faaliyet

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE SUNUM PLANI 1. RİSK VE RİSK YÖNETİMİ: TANIMLAR 2. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ 3. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ DÖNÜŞÜM SÜRECİ

Detaylı

Yöneticiler için Bilgi Güvenliği

Yöneticiler için Bilgi Güvenliği Yöneticiler için Bilgi Güvenliği GÜVENLİĞİ SAĞLAMAK İÇİN EN KRİTİK ROL YÖNETİM ROLÜDÜR 11.2.2015 1 Tanışma Çağan Cebe Endüstri Mühendisi Barikat Profesyonel Hizmetler - Yönetim Sistemleri Uzmanı 4 Yıl

Detaylı

BS 8800 İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ YÖNETİM REHBER STANDARDI

BS 8800 İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ YÖNETİM REHBER STANDARDI BS 8800 İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ YÖNETİM REHBER STANDARDI Dr. Handan TOPÇUOĞLU Ph.D. Dr. Şenay ÖZDEMIR Ph.D. İdeal İş sağlığı Ltd.şti. (HS(G)65 BAŞARILI SAĞLIK VE GÜVENLİK YÖNETİM SİSTEMLERİNİ (UK) TEMEL

Detaylı

EK 1: MEMNUNİYET ANKETLERİ

EK 1: MEMNUNİYET ANKETLERİ EK 1: MEMNUNİYET ANKETLERİ A.Okul Çalışanları Memnuniyet Anketi ERZİNCAN/ÇAYIRLI 29 EKİM İLKOKULU OKUL ÇALIŞANLARI MEMNUNİYET ANKETİ Değerli Çalışanımız; Okulumuzun sizlere daha kaliteli hizmet verebilmesi

Detaylı

PAZARLAMA VE PERAKENDE SATIN ALMA GÖREVLİSİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

PAZARLAMA VE PERAKENDE SATIN ALMA GÖREVLİSİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü PAZARLAMA VE PERAKENDE SATIN ALMA GÖREVLİSİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2008 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile

Detaylı

T.C. MALİYE BAKANLIĞI Muhasebat Genel Müdürlüğü DENETİM BİRİMİ BAŞKANLIĞINA

T.C. MALİYE BAKANLIĞI Muhasebat Genel Müdürlüğü DENETİM BİRİMİ BAŞKANLIĞINA T.C. MALİYE BAKANLIĞI Muhasebat Genel Müdürlüğü Sayı :MGM.0.01.112/ 18 ANKARA Konu : İnceleme Raporu Sunulması 01.07.2008 DENETİM BİRİMİ BAŞKANLIĞINA Mahalli idarelerde, yapılan muhasebe denetimleriyle

Detaylı

Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Performans Değerlendirme İşletmeler çalışanlarının iş performanslarını değerlendirmek ister. Bu ne sağlar?.. A) İşletmeye, B) Çalışana Neden her çalışanın yüksek performans göstermesi beklenir?. İK Bölümleri

Detaylı

İDARİ PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ

İDARİ PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ İDARİ PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ Kişisel Bilgiler: Göreviniz: Görev Yaptığınız Birim: Yaşınız: 18-30 31-40 41-50 51-60 61 ve üstü Cinsiyetiniz: Kadın Erkek Üniversitemizdeki Hizmet Yılınız: 1 yıldan az

Detaylı

MEB Onaylı İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi

MEB Onaylı İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi MEB Onaylı İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi Günümüzde iş dünyasında faaliyet gösteren tüm kurumların amacı, doğru insan kaynağını bularak mevcut işletmeye yarar sağlayacak insanlar yetiştirmektir. Bu

Detaylı

TEKNOLOJİ EĞİTİMİ. Hafize KESER* Amaçlan. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Araştırma Görevlisi.

TEKNOLOJİ EĞİTİMİ. Hafize KESER* Amaçlan. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Araştırma Görevlisi. TEKNOLOJİ EĞİTİMİ Hafize KESER* Teknoloji hızla gelişip değişmektedir. Teknolojinin bireysel ve toplumsal yaşam üzerindeki etkisi gün geçtikçe artmaktadır. Çağdaş yaşamda bireyler çeşitli endüstriyel süreçlerle

Detaylı

YETKİNLİK DEĞERLENDİRME ve GERİBİLDİRİM

YETKİNLİK DEĞERLENDİRME ve GERİBİLDİRİM YETKİNLİK DEĞERLENDİRME ve GERİBİLDİRİM Bu sunum PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 360 DERECE YETKİNLİK DEĞERLENDİRME 360 Derece Değerlendirme

Detaylı

Frederic Herzberg İKİ FAKTÖR TEORİSİ

Frederic Herzberg İKİ FAKTÖR TEORİSİ Frederic Herzberg 1959 İKİ FAKTÖR TEORİSİ İŞ TATMİNİNİ OLUMSUZ YÖNDE ETKİLEYEN 1844 OLAY İŞ TATMİNİN OLUMLU YÖNDE ETKİLEYEN 1753 OLAY 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 ÖRGÜT POLİTİKASI VE YÖNETİM NEZARET

Detaylı

STRATEJİK YÖNETİM VE YÖNETİMİN GÖZDEN GEÇİRMESİ PROSEDÜRÜ

STRATEJİK YÖNETİM VE YÖNETİMİN GÖZDEN GEÇİRMESİ PROSEDÜRÜ Sayfa 1/5 Revizyon Takip Tablosu REVİZYON NO TARİH AÇIKLAMA 00 01.03.2012 İlk Yayın 1. AMAÇ Bu prosedürün amacı, YTÜ nde KYS politika ve hedeflerinin belirlenmesi ve üniversite içerisinde yayılımı ilgili

Detaylı

Eğitim Planlama Sürecinde Eğitim İhtiyaç Analizi Nurdan Özdemir (Eğitim Uzmanı)

Eğitim Planlama Sürecinde Eğitim İhtiyaç Analizi Nurdan Özdemir (Eğitim Uzmanı) İÇİNDEKİLER Nurdan Özdemir (Eğitim Uzmanı) GİRİŞ...2 EGİTİM İHTİYAÇ ANALİZİNDE SÜREÇLER...2 EGİTİM İHTİYAÇ ANALİZİNDE YÖNTEMLER...5 EGİTİM İHTİYAÇ ANALİZİNİN FAYDALARI...7 KAYNAKLAR...7 01.10.02/00 Kalite

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı

Detaylı

ET VE BALIK KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ HİZMETİÇİ EĞİTİM YÖNERGESİ

ET VE BALIK KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ HİZMETİÇİ EĞİTİM YÖNERGESİ ET VE BALIK KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ HİZMETİÇİ EĞİTİM YÖNERGESİ I. BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak, Tanımlar, Hedefler, İlkeler Amaç MADDE 1- (1) Et ve Balık Kurumu Genel Müdürlüğünde ve taşra teşkilatlarında

Detaylı

DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI

DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI Sayfa : 1/7 1. AMAÇ Bu politikanın amacı Doğan Grubu olarak tüm şirketlerimizde İnsan Kaynakları yönetiminde uyguladığımız değerleri açıklamaktır. 2. KAPSAM Doğan

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2 İKY ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ Giriş İKY Örgüt İçindeki Yeri İKY Organizasyon Yapısı İKY Çalışma İlkeleri İKY İşlevleri 2 İşletmelerin en büyük kaynağı, ne hammadde, ne malzeme ve

Detaylı

KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM. Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen

KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM. Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM SEVGİ ÖÇVER Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen 1 Stratejik yönetim, uzun vadeli planlamalar ve kararlar ile konaklama isletmelerinin en üst düzeyde etkin ve verimli

Detaylı

Hedef 1.3: Henüz eğitim öğretime başlamamış olan yeni akademik birimleri etkinleştirmek Hedef 1.4: Engelsiz bir üniversite olmak

Hedef 1.3: Henüz eğitim öğretime başlamamış olan yeni akademik birimleri etkinleştirmek Hedef 1.4: Engelsiz bir üniversite olmak UYGULANMAKTA OLAN STRATEJİK PLANIN DEĞERLENDİRİLMESİ Kalkınma Bakanlığınca yayımlanmış olan Kamu İdarelerinde Stratejik Planlamaya İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik in 7 nci maddesinin 3 üncü

Detaylı

HAKKARİ DEFTERDARLIĞI İÇ KONTROL EYLEM PLANI 1- KONTROL ORTAMI

HAKKARİ DEFTERDARLIĞI İÇ KONTROL EYLEM PLANI 1- KONTROL ORTAMI EK:1 HAKKARİ DEFTERDARLIĞI İÇ KONTROL EYLEM PLANI 1- KONTROL ORTAMI Standart Kamu İç Kontrol Standardı ve Genel Şartı Sorumlu KOS1 KOS 1.1 KOS 1.3 Etik Değerler ve Dürüstlük: Personel davranışlarını belirleyen

Detaylı

ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I)

ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I) ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I) Günümüzde bilişim ve iletişim teknolojilerindeki hızına erişilemez gelişme ve ilerlemelerin sonucunda özellikle

Detaylı

ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ ÇOCUK BAKIM VE OYUN ODASI ETKİNLİKLERİ (3-6 YAŞ) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ ÇOCUK BAKIM VE OYUN ODASI ETKİNLİKLERİ (3-6 YAŞ) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ ÇOCUK BAKIM VE OYUN ODASI ETKİNLİKLERİ (3-6 YAŞ) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde

Detaylı

KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARINA UYUM EYLEM PLANI 1- KONTROL ORTAMI. Öngörülen Eylem veya Eylemler

KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARINA UYUM EYLEM PLANI 1- KONTROL ORTAMI. Öngörülen Eylem veya Eylemler KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARINA UYUM EYLEM PLANI 1- KONTROL ORTAMI Standart Öngörülen veya ler veya KOS1 Etik Değerler ve Dürüstlük: Personel davranışlarını belirleyen kuralların personel tarafından bilinmesi

Detaylı

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz Yetenek Yönetimi Bölümü 27 Ekim 2009 1. Rakamlarla İş Bankası 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı 3. Yeni İK İş Modeli 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz 5. Yetenek Yönetimi Yaklaşımımız

Detaylı

HEMŞİRELİKTE KARİYERE DOĞRU YOLCULUK NASIL OLMALIDIR?

HEMŞİRELİKTE KARİYERE DOĞRU YOLCULUK NASIL OLMALIDIR? HEMŞİRELİKTE KARİYERE DOĞRU YOLCULUK NASIL OLMALIDIR? Her insan, iyi bir meslek sahibi olmak, hayatı boyunca girdiği ve bulunduğu işlerde kariyer yapmak ister. Meslek seçimi ile başlayıp, hedeflenen kariyere

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR Giriş İşletmelerin rakiplerinden tek farklı kaynağı insan dır. Günümüz dünyasının insan kaynağının profili İnsan Kaynakları

Detaylı

YÖNETİCİLİK FORMASYONU KAZANDIRMA KURSLARI. Okul Müdürlüğü I. Kademe S.N FAALİYETLERİN ADI Süre

YÖNETİCİLİK FORMASYONU KAZANDIRMA KURSLARI. Okul Müdürlüğü I. Kademe S.N FAALİYETLERİN ADI Süre Okul Müdürlüğü I. Kademe 1 Öğretim Liderliği a. Kavramsal Çerçeve b. Liderlik Kuramları c. Lider Özellikleri d. Liderliğin Güç Kaynakları e. Öğretimsel Liderlik ve Özellikleri 2 Vizyon ve Strateji Geliştirme

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşgören Eğitim Planlaması İşgören Eğitim Planlaması Örgütlerde işgören eğitimi planlaması; -- Eğitim programlarının hazırlanması ve uygulanması -- Eğitim programının değerlendirilmesi.

Detaylı

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar,

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar, İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIĞI EĞİTİMİ Rekabetçi ve etkin süreç yönetimi için öncelikli olan entellektüel sermaye olarak kabul edilen insan kaynağı yönetiminde doğru stratejiler oluşturmak günümüz başarılı

Detaylı

tmmob makina mühendisleri odası Ü İ İ ENDÜSTRİ-İŞLETME MÜHENDİSLİĞİ HURULTRVI 29 Kasım 1997/İZMİR Bildiriler ve Paneller mmo yayın no: 222

tmmob makina mühendisleri odası Ü İ İ ENDÜSTRİ-İŞLETME MÜHENDİSLİĞİ HURULTRVI 29 Kasım 1997/İZMİR Bildiriler ve Paneller mmo yayın no: 222 tmmob makina mühendisleri odası Ü İ İ ENDÜSTRİ-İŞLETME MÜHENDİSLİĞİ HURULTRVI 29 Kasım 1997/İZMİR Bildiriler ve Paneller mmo yayın no: 222 V EİM KURULTAYI DÜZENLEME KURULU İlknur ATEŞ Meriç BEBİTOĞLU Nurten

Detaylı

ERZİNCAN ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU YÜKSEKOKUL MÜDÜRLÜĞÜ GÖREV YETKİ VE SORUMLULUKLARI

ERZİNCAN ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU YÜKSEKOKUL MÜDÜRLÜĞÜ GÖREV YETKİ VE SORUMLULUKLARI ERZİNCAN ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU YÜKSEKOKUL MÜDÜRLÜĞÜ GÖREV YETKİ VE SORUMLULUKLARI Doküman No: KOS-2.3.1.1 Yürürlük Tarihi: 01.01.2014 Revizyon No/Tarih: GÖREV BİLGİLERİ Sorumlusu

Detaylı

TÜRKİYE DE MESLEKİ EĞİTİM

TÜRKİYE DE MESLEKİ EĞİTİM Uzman Melisa KORKMAZ TÜRKİYE DE MESLEKİ EĞİTİM Eğitimde Genel Görünüm Günümüz küresel rekabet ortamında bilgi ve bilgi teknolojileri giderek önem kazanmakta, ülkeler her geçen gün hızla gelişen teknoloji

Detaylı

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi) Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki

Detaylı

ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI KONTROL ORTAMI STANDARTLARI

ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI KONTROL ORTAMI STANDARTLARI Standart Kod No 1 Kamu İç Kontrol Standardı ve Şartı ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI KONTROL ORTAMI STANDARTLARI Mevcut Durum Sorumlu Birim Eylem Kod No Öngörülen Eylem veya

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ)

İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) TANIM İşletmede çalışacak insan kaynağının sayısını ve niteliğini belirleyerek, insan kaynağının başarısını, moralini, motivasyonunu ve uyum düzeyini artırıcı çalışmaları

Detaylı

KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI

KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI KAMU İÇ KONTROL KONTROL ORTAMI İç kontrolün temel unsurlarına temel teşkil eden genel bir çerçeve olup, kişisel ve mesleki dürüstlük, yönetim ve personelin etik değerleri, iç kontrole yönelik destekleyici

Detaylı

Türkiye de Muhasebe Mesleğinin Son 28 Yıldaki Kilometre Taşları

Türkiye de Muhasebe Mesleğinin Son 28 Yıldaki Kilometre Taşları Gaziantep SMMM Odası Aday Meslek Mensupları Toplantısı 20 Nisan 2017 Türkiye de Muhasebe Mesleğinin Son 28 Yıldaki Kilometre Taşları 1. Serbest Muhasebecilik, Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik Yasası,

Detaylı

KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI

KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI KONTROL ORTAMI (Uygulamalar) Süleyman MANTAR ESOGÜ Strateji Geliştirme Daire Başkanı 1- KONTROL ORTAMI STANDARTLARI (Kontrol ortamı, iç kontrolün diğer unsurlarına temel teşkil

Detaylı

KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM LİDERLİK EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM LİDERLİK EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM LİDERLİK EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı

Detaylı

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bu ders kapsamında Eğitim Bilimleri ve Öğretmen Yetiştirme Alanında kullanılan nicel ve nitel araştırma

Detaylı

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME 2007470087 Z.Gizem ÜÇGÜL 2007470015 Merve BAYHAN 2007470075 Merve SEBAT 2006470045 Uğur KÖSE 2006470025 Mehmet

Detaylı

ISO 14001:2015 KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ GEÇİŞ BİLGİLENDİRME KILAVUZU

ISO 14001:2015 KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ GEÇİŞ BİLGİLENDİRME KILAVUZU ISO 14001:2015 KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ GEÇİŞ BİLGİLENDİRME KILAVUZU GEÇİŞ DENETİMLERİ İÇİN BELİRLENEN EK SÜRELER Gözetim tetkiki sırasında ISO 14001:2015 in şartlarına uyacak şekilde yapılacak geçiş için

Detaylı

ETKİN YÖNETİM BECERİLERİ - FERDİN HOYİ 10 MART 2010- ÇARŞAMBA İNSAN ODAKLI YÖNETİM - FERDİN HOYİ 24 MART 2010 - ÇARŞAMBA

ETKİN YÖNETİM BECERİLERİ - FERDİN HOYİ 10 MART 2010- ÇARŞAMBA İNSAN ODAKLI YÖNETİM - FERDİN HOYİ 24 MART 2010 - ÇARŞAMBA MART EĞİTİMLERİ ETKİN YÖNETİM BECERİLERİ - FERDİN HOYİ 10 MART 2010- ÇARŞAMBA İNSAN ODAKLI YÖNETİM - FERDİN HOYİ 24 MART 2010 - ÇARŞAMBA EĞİTİM PROGRAMLARI Geçmişten geleceğe köprü... MART/ 2010 10 MARTT

Detaylı

Yönetim ve Yöneticilik

Yönetim ve Yöneticilik Yönetim ve Yöneticilik Dersin Amaçları Öğrencinin Yönetim kavramını ve sürecini kavramasını Yönetim biliminin özelliklerini anlamasını Yöneticiliğin fonksiyonlarını ve gereklerini anlayıp gerekli bilgi

Detaylı

MODA YÖNETİMİ KURS PROGRAMI

MODA YÖNETİMİ KURS PROGRAMI T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Talim ve Terbiye Kurulu Başkanlığı MODA YÖNETİMİ KURS PROGRAMI ANKARA 2012 1/6 KURUMUN ADI : KURUMUN ADRESİ : KURUCUNUN ADI : PROGRAMIN ADI PROGRAMIN DAYANAĞI PROGRAMIN DÜZEYİ

Detaylı

ELEKTRİK-ELEKTRONİK TEKNOLOJİSİ C İLE MİKRODENETLEYİCİ PROGRAMLAMA GELİŞTİRME VE UYUM EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

ELEKTRİK-ELEKTRONİK TEKNOLOJİSİ C İLE MİKRODENETLEYİCİ PROGRAMLAMA GELİŞTİRME VE UYUM EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü ELEKTRİK-ELEKTRONİK TEKNOLOJİSİ C İLE MİKRODENETLEYİCİ PROGRAMLAMA GELİŞTİRME VE UYUM EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2014 ANKARA

Detaylı

Kamu kesiminde performans yönetiminin olumlu ve olumsuz yanları - Akademik araştırmadan sonuçlar

Kamu kesiminde performans yönetiminin olumlu ve olumsuz yanları - Akademik araştırmadan sonuçlar Kamu kesiminde performans yönetiminin olumlu ve olumsuz yanları - Akademik araştırmadan sonuçlar Jarmo Vakkuri Yerel Kamu Ekonomileri Profesörü Tampere Üniversitesi, İşletme Bölümü FI-33014 University

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi İK-HR. Üretim Faktörleri? Tanımlar. Üretim Faktörleri Emek (İ.K.) Sermaye Doğal Kaynaklar Girişimci

İnsan Kaynakları Yönetimi İK-HR. Üretim Faktörleri? Tanımlar. Üretim Faktörleri Emek (İ.K.) Sermaye Doğal Kaynaklar Girişimci İK-HR Genel İşletme Dersi Konu İK/Hİ/AR-GE ÖĞ R. G ÖR. S ONER ARSLAN KONYA 2 016 Üretim Faktörleri? Üretim Faktörleri Emek (İ.K.) Sermaye Doğal Kaynaklar Girişimci İşletmeler mal ve hizmet üreterek, toplumun

Detaylı

Kimya Öğretmen de Hizmet İçi Eğitim Türkiye'de İhtiyaçları

Kimya Öğretmen de Hizmet İçi Eğitim Türkiye'de İhtiyaçları Kimya Öğretmen de Hizmet İçi Eğitim Türkiye'de İhtiyaçları Murat Demirbaş 1, Mustafa Bayrakci 2, Mehmet Polat Kalak 1 1 Kırıkkale University, Education Faculty, Turkey 2 Sakarya University, Education Faculty,

Detaylı

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci, Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. İnsan Kaynakları Yönetimi BBA 206 Bahar 3, 0, 0 3 5

DERS BİLGİLERİ. İnsan Kaynakları Yönetimi BBA 206 Bahar 3, 0, 0 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U+L Saat Kredi AKTS İnsan Kaynakları Yönetimi BBA 206 Bahar 3, 0, 0 3 5 Ön Koşul Dersleri - Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü İngilizce Lisans Zorunlu Dersin Koordinatörü

Detaylı

HASTA VE YAŞLI HİZMETLERİ CENAZE HİZMETLERİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

HASTA VE YAŞLI HİZMETLERİ CENAZE HİZMETLERİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü HASTA VE YAŞLI HİZMETLERİ CENAZE HİZMETLERİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2010 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile

Detaylı

Üniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi

Üniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Üniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi 48.Kütüphane Haftası Kütüphanecilik Zirvesi 2012: Çözüm ve Dönüşüm - Üniversite Kütüphanelerinin Geleceğine Yön Vermek panelinde sunulmuştur.

Detaylı

Bölüm 2. Stratejik Yönetim Süreci. ve Unsurları. Stratejik Yönetim Süreci. Stratejik Yönetim Süreci nin Evreleri

Bölüm 2. Stratejik Yönetim Süreci. ve Unsurları. Stratejik Yönetim Süreci. Stratejik Yönetim Süreci nin Evreleri Stratejik Yönetim Süreci Bölüm 2 Stratejik Yönetim Süreci ve Unsurları Stratejik Yönetim Süreci, İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik

Detaylı

T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ

T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI HASSAS GÖREVLER REHBERİ 2017 Gazi Üniversitesi İç Kontrol Uyum Eylem Planının, hassas görevlere ilişkin Kos 2.6.1 eylemi çerçevesinde, birimler

Detaylı

Türkeli Devlet Hastanesi

Türkeli Devlet Hastanesi Türkeli Devlet Hastanesi 1 YÖNETİM Ticari Faaliyetler Muhasebe Faaliyetleri Teknik Faaliyetler Emniyet Faaliyetleri Finansal Faaliyetler Yönetim Faaliyetleri Planlama Organizasyon Yöneltme Koordinasyon

Detaylı

2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU

2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU 2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU KAIZEN EĞİTİM KATALOĞU İÇİNDEKİLER TABLOSU KALİTE YÖNETİM EĞİTİMLERİ... 2 A. Kalite Yönetim Sistemi Programı... 2 A1. ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemleri Bilgilendirme

Detaylı

Çağdaş Yönetim Yaklaşımları

Çağdaş Yönetim Yaklaşımları Çağdaş Yönetim Yaklaşımları Umut Al umutal@hacettepe.edu.tr - 1 Plan Yönetim kavramı Farklı yönetim tür ve yaklaşımları Amaçlara göre yönetim Zaman yönetimi Süreç yönetimi Toplam kalite yönetimi Performans

Detaylı

İZMİR BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ İÇ KONTROL SİSTEMİ ÇALIŞMALARI SUNUCU AYDIN GÜZHAN MALİ HİZMETLER DAİRE BAŞKANI

İZMİR BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ İÇ KONTROL SİSTEMİ ÇALIŞMALARI SUNUCU AYDIN GÜZHAN MALİ HİZMETLER DAİRE BAŞKANI İZMİR BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ İÇ KONTROL SİSTEMİ ÇALIŞMALARI SUNUCU AYDIN GÜZHAN MALİ HİZMETLER DAİRE BAŞKANI * 5018 Sayılı Kanun Md.55 İç Kontrol Nedir? İç kontrol;idarenin amaçlarına, belirlenmiş politikalara

Detaylı

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance

Detaylı

PERFORMANS YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan

PERFORMANS YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan PERFORMANS YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan Açık, ölçülebilir hedefler başarının göstergeleridir. Yüksek performanslı kuruluşlarda ölçüm bir yaşam biçimidir. Ve lider bu ölçümleri yüksek performanslı

Detaylı

YABANCI DİLLER MESLEKİ İNGİLİZCE (HALKLA İLİŞKİLER VE ORGANİZASYON HİZMETLERİ) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

YABANCI DİLLER MESLEKİ İNGİLİZCE (HALKLA İLİŞKİLER VE ORGANİZASYON HİZMETLERİ) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü YABANCI DİLLER MESLEKİ İNGİLİZCE (HALKLA İLİŞKİLER VE ORGANİZASYON HİZMETLERİ) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2010 ANKARA ÖN SÖZ

Detaylı

İŞ SÜREKLİLİĞİ YÖNETİM SİSTEMİ İÇİN KRİTİK BAŞARI FAKTÖRLERİ

İŞ SÜREKLİLİĞİ YÖNETİM SİSTEMİ İÇİN KRİTİK BAŞARI FAKTÖRLERİ İŞ SÜREKLİLİĞİ YÖNETİM SİSTEMİ İÇİN KRİTİK BAŞARI FAKTÖRLERİ Ali Dinçkan, BTYÖN Danışmanlık İş sürekliliği, kurumun kritik süreçlerinin belirlenmesi, bu süreçlerin sürekliliği için gerekli çalışmaların

Detaylı

KOCAELİ BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ İÇ KONTROL EYLEM PLANI (2011)

KOCAELİ BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ İÇ KONTROL EYLEM PLANI (2011) KOCAELİ BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ İÇ KONTROL EYLEM PLANI (2011) Standart Kod No KOS1 Etik Değerler ve Dürüstlük: Personel davranışlarını belirleyen kuralların personel tarafından bilinmesi sağlanmalıdır. KOS

Detaylı

Kırıkkale Üniversitesi 1- KONTROL ORTAMI

Kırıkkale Üniversitesi 1- KONTROL ORTAMI Kırıkkale Üniversitesi 1- KONTROL ORTAMI Standart Kod No Kamu İç Kontrol Standardı ve Genel Şartı Mevcut Durum Eylem Kod No Öngörülen Eylem veya Eylemler Sorumlu Birim veya Çalışma grubu üyeleri İşbirliği

Detaylı

MANTIKSAL ÇERÇEVE YAKLAŞIMI DİCLE KALKINMA AJANSI

MANTIKSAL ÇERÇEVE YAKLAŞIMI DİCLE KALKINMA AJANSI MANTIKSAL ÇERÇEVE YAKLAŞIMI 2 Planlama Aşaması MANTIKSAL ÇERÇEVE YAKLAŞIMI 1. Mantıksal çerçeve matrisinin oluşturulması 2. Süre ve Faaliyet Planlaması 3. Bütçeleme Mantıksal Çerçeve Matrisi 3 Proje Mantığı

Detaylı

Gürcan Banger 21 Mayıs 17 Haziran 2012

Gürcan Banger 21 Mayıs 17 Haziran 2012 Gürcan Banger 21 Mayıs 17 Haziran 2012 Üretim Yatırımı Girişim kapsamında hedeflenen ürün veya hizmetlerin üretilmesi için gerekli işletme faaliyetleri planlanmalıdır. Girişimcinin uzmanlığına da bağlı

Detaylı

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014 İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014 İÇ KONTROL SİSTEMİ VE KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI DERLEYEN CUMALİ ÇANAKÇI Şube Müdürü SUNUM PLANI İç Kontrol

Detaylı

2015 Eğitim Takvimi Biymed Eğitim ve Danışmanlık Hizmetleri

2015 Eğitim Takvimi Biymed Eğitim ve Danışmanlık Hizmetleri 2015 Eğitim Takvimi BiYMED Eğitim ve Danışmanlık BiYMED Danışmanlık, uzman kadrosu ile danışmanlık, eğitim ve yazılım hizmetleri sağlar. BiYMED Danışmanlık, müşterilerine hizmet almak istedikleri alanlarda

Detaylı

ISO 14001:2015 ÇEVRE YÖNETİM SİSTEMİ GEÇİŞ KILAVUZU

ISO 14001:2015 ÇEVRE YÖNETİM SİSTEMİ GEÇİŞ KILAVUZU ISO 14001:2015 ÇEVRE YÖNETİM SİSTEMİ GEÇİŞ KILAVUZU ISO 9001:2015 KYS standardı ile birlikte değişen pazar ve çevresel şartlara uyum için ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi standardı da yeni seviye yönetim

Detaylı

KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI REHBERİ. Ramazan ŞENER Mali Hizmetler Uzmanı. 1.Giriş

KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI REHBERİ. Ramazan ŞENER Mali Hizmetler Uzmanı. 1.Giriş KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI REHBERİ 1.Giriş Ramazan ŞENER Mali Hizmetler Uzmanı Kamu idarelerinin mali yönetimini düzenleyen 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanunu 10.12.2003

Detaylı