Yargıtay Kararları, Kamu-Đş ÖNSÖZ

Transkript

1 ÖNSÖZ Bu kitap, yılları arasında başta Đş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Toplu Đş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu olmak üzere çalışma hayatımızı ilgilendiren mevzuatla ilgili Yargıtay Kararlarının önemli bir kısmını içermekte olup, kararların asıllarına zorunlu maddi düzeltmeler dışında sadık kalınmıştır. Konu ile ilgilenenlere faydalı olacağına inandığımız bu kitapta yer alan Yargıtay Kararlarının toplanması, değerlendirilmesi ve yayına hazırlanması aşamasında emeği geçen Sendikamızın tüm personeline teşekkür ederim. Erhan POLAT KAMU-ĐŞ GENEL SEKRETERĐ 1

2 T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĐRESĐ Esas No : 2008/24182 Karar No : 2008/17922 Karar Tarihi : Đlgili Kanun : 1475/14 ÖZÜ : Đhbar öneline ait ücret peşin ödenerek iş akdinin feshi halinde, önel süresinin kıdemden sayılacağı TĐS ile hüküm altına alınmışsa, bu sürenin kıdem tazminatına esas süre hesabında dikkate alınması gerekir. DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm, süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davalı işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 37.maddesinde üye işçilerin her bir çocuğu için çocuk ve aile yardımı ödeneceği, öğrenim gören çocukları için de eğitim yardımı yapılacağı düzenlenmiştir. Davacı dosyaya sunduğu belgelerle çocukları olduğunu ve öğrenim gördüklerini ispatladığına göre kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete Toplu iş Sözleşmesi 37.maddede düzenlenen çocuk ve aile yardımı ile öğrenim yardımının eklenmemesi hatalıdır. 3- Toplu Đş Sözleşmesinin 22.maddesinde "Bu toplu iş sözleşmesi koşullarına göre iş akdi 4857 sayılı Yasanın 17.maddesine göre feshedilen üye işçiye ihbar önelleri aşağıdaki sürelerle uygulanır, işçiye ihbar öneli süresine ilişkin ücreti peşin ödenir ve ihbar süresi kıdemden sayılır..." düzenlemesi mevcuttur. Toplu Đş Sözleşmesindeki bu madde uyarınca ihbar süresi kıdemden sayılacağı için, 14 haftalık önel süresinin ilavesiyle bu süre içerisinde gerçekleşen ücret ve sosyal haklardaki artışların da hesaplamalarda dikkate alınması gerekir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, gününde oybirliğiyle karar verildi. 2

3 T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĐRESĐ Esas No : 2008/26768 Karar No : 2008/21804 Karar Tarihi : Đlgili Kanun : 1475/14 ÖZÜ : Đş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona erdiği durumlarda, zamanında ödenmeyen kıdem tazminatının faiz başlangıcı olarak, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan aldığı belgeyi işverene verdiği tarih esas alınmalıdır. DAVA : Davacı, kıdem, yıllık ücretli izin, fazla mesai, genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm, süresi içinde davalı Belediye avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı Belediye Başkanlığının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Kıdem tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır sayılı Đş Kanunu nun 120. maddesi hükmü uyarınca kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi halen yürürlüktedir. Anılan 14. maddenin 11. fıkrası hükmüne göre kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödenmesi gerektiği 1475 sayılı Kanunun 14/11. maddesinde öngörülmüştür. O halde faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. Bu noktada, iş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde 1475 sayılı Yasanın 14/3. maddesine göre işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarih olmalıdır. Emekliliğe hak kazanma belgesi işverene bildirilmişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için de faiz başlangıcı olmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin başladığı tarihtir. 3

4 Kıdem tazminatı ödenmekle fer i hak olan faiz hakkı da son bulur. Ancak kıdem tazminatının kısmen ödenmiş olması durumunda son taksit ödeninceye kadar faiz hakkı saklı tutulabilir. Davanın açılması da ihtirazı kayıt anlamındadır. Kıdem tazminatına uygulanması gereken faizi düzenleyen ilgili hükümde özel banka ile kamu bankası ayrımı yapılmamıştır. Yasada, "uygulanan en yüksek faiz" sözcüklerine yer verilmiş olmakla sözü edilen faiz oranının uygulanıp uygulanmadığı tespit olunmalıdır. Bankaların belli dönemlerde T.C. Merkez Bankası na uygulayabileceklerini bildirdikleri faiz oranı filen uygulanmış olmadıkça ücret dikkate alınmaz. Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir ya da birkaç aylık veya bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. Bunlardan en uzun vade bir yıl olup, en yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanmaktadır. Bu durumda kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Aynı miktar için ikinci yılın başlangıcındaki en yüksek banka mevduat faizinin belirlenerek uygulanması, gecikme daha da uzunsa takip eden yıllar için de aynı yönteme başvurulması gerekir. Yıl içinde artan ve eksilen faiz oranları dikkate alınmaz. Yıllar itibarıyla faiz oranları değişebileceğinden kararda faiz oranının gösterilmemesi gerekir. Somut olayda davacı, davalı belediyeden iş alan diğer davalı şirketin işçisi olarak tarihleri arasında belediyenin temizlik işlerinde çalıştığını, emeklilik nedeniyle işyerinden ayrıldığını, kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının ödenmediğini belirterek faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir. Davalı Belediye Başkanlığı, husumet itirazı ile birlikte davacının emeklilik nedeniyle tarihinde işten ayrıldığını, bu nedenle kıdem tazminatı faiz başlangıcının da işten ayrılma tarihi değil, emekliliğe hak kazanıldığını bildiren belgenin işverene bildirildiği tarihten itibaren istenebileceğini savunarak faiz talebinin reddini istemiştir. Mahkemece davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız fesih edildiğinden, kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi uygulanmak suretiyle talep edilen alacaklarından asıl işveren ile birlikte şirketin sorumlu olduğundan bahisle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona erdiği anlaşılmaktadır. Kaldı ki, taraflar arasında bu konuda uyuşmazlıkta yoktur. Yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı gibi iş sözleşmesinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılmak suretiyle sona ermesi durumunda 4857 sayılı Yasanın 120. maddesi yollamasıyla mülga 1475 sayılı Yasanın 14/3. maddesine göre işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi ve söz konusu belgenin işverene verilmesi şarttır. Çünkü anılan belgenin işverene verildiği tarih faiz başlangıcı tarihidir. Bu tarihten itibaren faize hükmedilmesi gerekir. Bunun içinde mahkemece işçinin böyle bir belgeyi bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan alıp almadığının ve işverene verip vermediğinin araştırılması gerekir. Belgenin 4

5 işverene verildiği tarihten itibaren faize karar verilmesi, aksi halde belge verilmemiş ise dava tarihinden faize hükmedilmesi gerekir. Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, gününde oybirliğiyle karar verildi. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĐRESĐ Esas No : 2007/26413 Karar No : 2008/24096 Karar Tarihi : Đlgili Kanun : 1475/14 ÖZÜ : Đşçinin sonraki dönem çalışmanın tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermiş olması, tazminatı gerektirecek şekilde sona ermiş önceki çalışma döneminde doğmuş olan hakları ortadan kaldırmaz. DAVA istemiştir. : Davacı, ücret alacağı, izin alacağının ödetilmesine karar verilmesini Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm, süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı işçi, davalıya ait işyerinde tarihleri arası ile tarihleri arası iki dönem çalışmıştır. Mahkemece, davacının iş sözleşmesini tarihinde haklı bir neden olmadan feshettiği gerekçesiyle, tüm hizmet süresi itibariyle ihbar ve kıdem tazminatı istemi reddedilmiştir. Oysa sonraki dönem çalışmanın tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermiş olması, tazminatı gerektirecek şekilde sona ermiş önceki çalışma döneminden doğmuş olan hakları ortadan kaldırmaz. Somut olayda davacının ilk çalışma döneminin tazminatı gerektirecek şekilde işverenin haksız feshi ile sona erdiği mahkemenin de kabulünde olup delillerin bu yönde değerlendirilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Hal böyle olunca davacının tazminatı gerektirecek şekilde sona ermiş olan ilk çalışma dönemine ait ihbar ve kıdem tazminatına hükmolunması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 5

6 SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, gününde oybirliğiyle karar verildi T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĐRESĐ Esas No : 2007/27654 Karar No : 2008/24625 Karar Tarihi : Đlgili Kanun : 1475/14 ÖZÜ : Kıdem tazminatının faiz başlangıcı fesih tarihi olmakla beraber, yaşlılık, malullük ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde faiz başlangıcı, buna ilişkin belgenin işverene verildiği tarih olmalıdır. DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, izin, bayram ve genel tatil, hafta tatili, fazla mesai, alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Kıdem tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz başlangıcı ve davalı yararına tayin edilen vekâlet ücreti konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. a) Dava kısmen kabul edildiğine göre reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık asgari ücret tarifesine göre bir vekâlet ücreti verilmesi zorunluluğu var ise de, mahkemece davalı yararına fazla vekâlet ücreti hesaplanması hatalı olmuştur. b) 4857 sayılı Đş Kanunu nun 120. maddesi hükmü uyarınca kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi halen yürürlüktedir. Anılan 14. maddenin 11. fıkrası hükmüne göre kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödenmesi gerektiği 1475 sayılı Kanunun 14/11. maddesinde öngörülmüştür. O halde faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. Bu noktada, iş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde 1475 sayılı Yasanın 14/3. 6

7 maddesine göre işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarih olmalıdır. Emekliliğe hak kazanma belgesi işverene bildirilmişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için de faiz başlangıcı olmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin başladığı tarihtir. Đşe iade davası sonrasında işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, kıdem tazminatı bakımından faiz başlangıcı da, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur. Kıdem tazminatı ödenmekle fer i hak olan faiz hakkı da son bulur. Ancak kıdem tazminatının kısmen ödenmiş olması durumunda son taksit ödeninceye kadar faiz hakkı saklı tutulabilir. Davanın açılması da ihtirazı kayıt anlamındadır. Kıdem tazminatına uygulanması gereken faizi düzenleyen ilgili hükümde özel banka ile kamu bankası ayrımı yapılmamıştır. Yasada, "uygulanan en yüksek faiz" sözcüklerine yer verilmiş olmakla sözü edilen faiz oranının uygulanıp uygulanmadığı tespit olunmalıdır. Bankaların belli dönemlerde T. C. Merkez Bankası na uygulayabileceklerini bildirdikleri faiz oranı fiilen uygulanmış olmadıkça ücret dikkate alınmaz. Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir ya da birkaç aylık veya bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. Bunlardan en uzun vade bir yıl olup, en yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanmaktadır. Bu durumda kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Aynı miktar için ikinci yılın başlangıcındaki en yüksek banka mevduat faizinin belirlenerek uygulanması, gecikme daha da uzunsa takip eden yıllar için de aynı yönteme başvurulması gerekir. Yıl içinde artan ve eksilen faiz oranları dikkate alınmaz. Yıllar itibarıyla faiz oranları değişebileceğinden kararda faiz oranının gösterilmemesi gerekir. Dava dilekçesinde belli bir faiz oranı ya da başka bir faiz türü gösterilmişse, HUMK'nun 74. maddesi uyarınca istekle bağlılık kuralından hareket edilerek bu faiz oranını aşmayacak şekilde faize karar verilmelidir. Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi bu konuda irade fesadını kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi sırasında ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Ancak, taksitlerin gününde ödenmemesi durumunda her bir taksitin ödenmesi gereken tarih ile ödemenin yapıldığı güne kadar geçen süre için faize hak kazanılır. Kıdem tazminatı gecikme faizi bir faiz alacağı olmakla faize faiz yürütülmesi mümkün olmaz. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir (Yargıtay 9.HD

8 gün 2005/ E, 2005/ K). Faiz alacağı başlı başına icra takibi ya da davaya konu olmuş olsa dahi, faiz niteliğini kaybetmediğinden ayrıca faize hak kazanılamaz. Somut olayda kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren faize karar verilmesi gerekir iken dava tarihinden itibaren faize karar verilmesi hatalı olmuştur SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, gününde oyçokluğuyla karar verildi. KARŞI OY Davacıdan, davalı şirketin yönetim kurulu başkanının odasında bulunan dolap üzerindeki kâğıtları (düzensiz belgeleri) atması istendiği halde verilen görevin sınırını aşarak dolap içinde muhafaza altında olan evrakları yırtarak attığı, iş sözleşmesinin bu olay sebebiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Fesih sebebi yapılan bu olay işverene bağlılık ve doğruluğa uymadığı gibi iş güvenliğini tehlikeye düşürücü nitelikte olup davacı ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmamıştır. Bu nedenle hükmün ihbar ve kıdem tazminatı talepleri reddedilmek üzere de bozulması gerektiği görüşünde olduğumdan sayın çoğunluğun bu yönü kapsamına almayan bozma gerekçesine katılamıyorum. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĐRESĐ Esas No : 2007/32395 Karar No : 2008/25146 Karar Tarihi : Đlgili Kanun : 1475/14 ÖZÜ : Đşçinin ilk dönem çalışması emeklilikle ve kıdem tazminatı ödenmeden, sonraki dönem çalışması ise hizmet akdi işveren tarafından haksız şekilde feshedilerek sona erdiğinden, iki dönem çalışmanın da birleştirilmesi, tüm hizmet süresi üzerinden ve son ücretinden kıdem tazminatına karar verilmesi gerekir. DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. 8 Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların tüm, davacının aşağıdaki bend dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

9 2- Davacı, davalı işveren yanında hizmet akdi ile çalışmakta iken S.S.Kurumuna başvurarak emekli olduğunu kıdem tazminatının ödenmediğini, ara vermeksizin çalışmaya devam ettiğini ve sonrasında tarihinde hizmet akdinin işverence haksız feshedildiğini iddia ederek tüm süreye ait kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur. Davalı işverenlerin, emekli olduğunda davacıya kıdem tazminatı ödendiğine ilişkin iddiası yoktur. Mahkemece, emeklilik sonrası çalışmaların ayrı bir hizmet akdi olduğu gerekçesi ile davacının kıdem tazminatı alacağı emeklilik öncesi süre ile ücretten ve emeklilik sonrası süre ve ücretten ayrı ayrı hesaplanarak sonuçta iki miktar toplanarak kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık hizmet süresinin birleştirilip birleştirilmeyeceği noktasında toplanmaktadır. Uyuşmazlığın normatif dayandığı 1475 sayılı Đş Yasası nın 14/2.maddesidir. Anılan maddede işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı sürelerin birleştirileceği hükme bağlanmıştır. Ancak her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirilmesi için gerekli olan bir koşuldur. Somut olayda davacının ilk dönem çalışması emeklilikle ve kıdem tazminatı ödenmeden, sonraki dönem çalışması ise hizmet akdi işveren tarafından haksız şekilde feshedilerek sona erdiğinden, iki dönem çalışmanın da birleştirilmesi gerekir. Böyle olunca tüm hizmet süresi üzerinden ve son ücretinden kıdem tazminatı hesaplanarak kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, gününde oybirliğiyle karar verildi. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĐRESĐ Esas No : 2007/24770 Karar No : 2008/27999 Karar Tarihi : Đlgili Kanun : 1475/14 ÖZÜ : Kamuda geçen hizmetlerin kıdem tazminatı hesabı bakımından birleştirilebilmesi için, her bir hizmetin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği, açık bir şekilde kurala bağlanmıştır. DAVA istemiştir. : Davacı, fark kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini 9

10 10 Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı işçi tarihinde davalı K. Genel Müdürlüğüne ait işyerinden emeklilik sebebiyle ayrıldığını, ancak yılları arasında Bakanlığına ait işyerinde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu na göre geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmadığını ileri sürerek, kıdem tazminatı farkı isteğinde bulunmuştur. Davalı işverence, davacının Bakanlığına ait işyerinde istifa etmek suretiyle ayrıldığı belirtilerek davanın reddinin gerektiği savunmasında bulunulmuştur. Mahkemece, bir kamu kuruluşundan başka bir kamu kuruluşuna geçmek için istifa dışında bir yol bulunmadığı, istifanın bir prosedürün tamamlanması niteliğinde olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararı, davalı taraf temyiz etmiştir. Davanın yasal dayanağı, 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin 4. fıkrasıdır. Anılan hükümde, "T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir" şeklinde kurala yer verilmiştir. Şu hale göre, işyerinden emeklilik suretiyle ayrılan davacı işçi yönünden kamu kurumlarında geçen hizmetlerin kural olarak birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte aynı maddenin 5. fıkrasında," Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz" şeklinde düzenlemeye gidilerek, kamuda geçen hizmetlerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için her bir hizmetin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği, açık bir şekilde kurala bağlanmıştır. Somut olayda davacı işçi dava dışı Bakanlığı işyerinde memur olarak tarihinden tarihine kadar çalışmış ve aynı tarihli dilekçe ile istifa ettiğini bildirerek, davalı K. Genel Müdürlüğünde iş sözleşmesine tabi olarak çalışmaya başlamıştır. Davacının istifa etmek suretiyle ayrıldığı tartışmasız durumdadır. Bir başka kamu kurumuna geçmek için bu yola gitmiş olması istifa gerçeğini değiştirmemektedir.

11 Davacı işçi, daha iyi koşullarda iş bulduğu için istifa ederek kamuya ait başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır. Bu yönde işverenler arasında genel bir uygulamanın ya da işçinin istifaya zorlanması gibi bir durumun varlığı da kanıtlanabilmiş değildir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun gün ve 2007/ E, 2007/ 896 K. sayılı kararın da belirtildiği üzere, kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde sınırlı biçimde sayılmış olup, istifa, kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler arasında yer almamaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre, 1983 yılında istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde işyerinden ayrılan davacı işçinin yılları arasında Bakanlığında çalışılan süre için kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Fark kıdem tazminatına ilişkin bu davanın reddi gerekirken, isteğin yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, gününde oybirliği ile karar verildi. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĐRESĐ Esas No : 2007/29852 Karar No : 2008/34628 Karar Tarihi : Đlgili Kanun : 1475/14 ÖZÜ : Đşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin, fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, kıdem tazminatının kabulüne, diğer alacakların reddine karar verilmiştir. Hüküm, taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiş davalı avukatınca duruşma talep edilmiş ise de; HUMK nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 11

12 KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bentler kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde uluslararası tır şoförü olarak asgari ücret ve ayda 2 sefer başına harcırah karşılığı tarihinden tarihine kadar çalıştığı, bu tarihte emeklilik dilekçesi verdiği, davalı işveren tarafından tarihsiz, matbu hazırlanmış, ibraname alındığı, ibranamenin miktar içermediği, ancak ödeme belgesi ile asgari ücret üzerinden ödenen kıdem tazminatının ödendiği, davacının emekli olmasına rağmen çalışmasına devam ettiği, tarihinde tüberküloz rahatsızlığı nedeni ile tedavi gördüğü, ameliyat olduğu ve aralıksız ardı ardına tarihine kadar istirahat raporu aldığı, rapor bitimi işe başlamadığı, işveren tarafından savunmasının alındığı, davacının rahatsızlığının devam ettiğini beyan ettiği, davalı işveren tarafından davacının iş sözleşmesinin rapor bitimi devamsızlık yapması nedeni ile tarihinde feshedildiği, bu tarihte tarihsiz matbu hazırlanmış ve miktar içermeyen ibranamenin davacıdan alındığı, emekli olduğu dönem öncesi davacının yıllık ücretli izin kullandığına dair belge sunulmadığı, davacının emeklilik sonrası iki ayrı zamanda toplam 31 gün yıllık ücretli izin kullandığına dair kayıt sunulduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacının davalıya ait işyerinde tarihinden emekli olduğu tarihine kadar ki kıdem tazminatı olan 3.019,85 YTL miktarı ibraname ile aldığı, emeklilikten sonra tarihinden itibaren çalışmaya devam ettiği, iş sözleşmesinin tarihinde davalı işveren tarafından devamsızlık nedeni ile feshedildiği, devamsızlığın kanıtlandığı, davacının emekli olduğu tarihten sonraki çalışması karşılığı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı, ancak emekli olduğu dönemdeki süre için kıdem tazminatının eksik ödendiği, hesaplanan kıdem tazminatından ödenen miktarın mahsubu ile kalan miktar kadar alacağı olduğu, izinlerini kullandığı, fazla mesai ve tatil çalışmalarının inandırıcı delillerle kanıtlanmadığı gerekçesi ile hesaplanan fark kıdem tazminatı hüküm altına alınmış ve bu fark kıdem tazminatına davacının fesih tarihi olarak iddia ettiği, ancak raporlu olunan döneme rastlayan tarihinden faiz yürütülmesine karar verilmiştir sayılı Đş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir sayılı Yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. Đşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. 12

13 Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödenmesi gerektiği 1475 sayılı Kanunun 14/11. maddesinde öngörülmüştür. O halde faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. Bu noktada, iş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde 1475 sayılı Yasanın 14/3. maddesine göre işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarih olmalıdır. Emekliliğe hak kazanma belgesi işverene bildirilmemişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih, Borçlar Kanunu'nun 107/1 maddesi uyarınca bakiye kıdem tazminatı için de faiz başlangıcı olmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin başladığı tarihtir. Mahkemece davacının ilk dönem çalışmasının tarihinde emeklilikle sona ermesi ve kıdem tazminatı ödenmesi nedeni ile bu dönemin sonraki süre ile birleştirilmeden fark kıdem tazminatına karar verilmesi yerindedir. Ancak bu tarihte hak edilen kıdem tazminatına kısmi fark kıdem tazminatının ödendiği emeklilik tarihi olan tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekir. Mahkemece fark kıdem tazminatına tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalıdır. 3- Mahkemece davacının emeklilik sonrası çalışmasının rapor bitimi devamsızlık yapması nedeni ile haklı olarak feshedildiği, davacının bu dönem için kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı belirtilerek sonuca varılmıştır sayılı Đş Kanunu'nun 24/1.b maddesi uyarınca, "işçi, işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması" halinde iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkında sahiptir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Keza Kanunun 25/1.b maddesi uyarınca "işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması kaydı ile hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkının; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğacağı" kurala bağlanmıştır. Anılan maddeye göre işçinin rahatsızlığı nedeni ile devamsızlığının ihbar öneline ilaveten 6 hafta aralıksız devam etmesi halinde, işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğmaktadır. Belirtilen hükümler, sağlık nedeni ile fesih nedenidir. Gerek işçinin feshinde ve gerekse işverenin bu nedenle feshi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Somut olayda, davacının tüberküloz rahatsızlığı nedeni ile ameliyat olduğu ve aralıksız ardı ardına tarihinden tarihine kadar rapor alarak devamsızlık yaptığı sabittir. Davalı işveren açısından tarihinde sağlık nedenleri ile 4857 sayılı Đş Kanunu'nun 25/1.b maddesi uyarınca fesih hakkı doğmuştur. Ancak davalı işveren bu fesih hakkını kullanmamış, rapor sonrası devamsızlık nedeni ile davacının savunmasını almış, davacı savunmasında rahatsızlığının devam ettiğini belirtmiş, davalı işveren tarihinde devamsızlık nedeni ile davacının iş 13

14 sözleşmesini feshetmiştir. Davacı işçi tır şoförüdür. Tüberküloz rahatsızlığı nedeni ile ameliyat olmuş ve uzun süre rapor almıştır. Rapor bitimi rahatsızlığının devam etmesi nedeni ile işe başlamadığı anlaşılmaktadır. Davacının uluslararası ulaşımda tır şoförü olarak emeklilik sonrası çalışması ve uzun süren rahatsızlığının işine yansıdığı düşünüldüğünde, işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulduğunun kabul edilmesi yerinde olur. Đşçi lehine yorum ilkesinin burada dikkate alınması gerekir. Ayrıca davacı, rapor süresi bitse de rahatsızlığı nedeni ile düzelmediğini belirtmektedir. Bu durumda devamsızlığı, rahatsızlığı gibi bir mazerete dayanmaktadır. Đşverenin tarihindeki feshi, 4857 sayılı Đş Kanunu'nun 25/I.b maddesi kapsamında da değerlendirilebilir. Sağlık nedenlerinden kaynaklanan fesih nedeni ile emeklilik sonrası çalışması karşılığı fesih tarihine göre hesaplanan kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Mahkemece davacının emeklilik sonrası çalışmasının rapor bitimi devamsızlık yapması nedeni ile haklı olarak feshedildiği gerekçesi ile kıdem tazminatının reddine karar verilmesi yerinde değildir. 4-Davacı işçinin yıllık ücretli izin alacağı istemi ibranameler dikkate alınarak reddedilmiştir. Đş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. Đbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanunu nda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, Đş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle Đş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır. Đşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Đş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun tatmin edilemeyen sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine Đş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir. Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunu nun irade fesadını düzenleyen maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin Đş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir. Đbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez. Đş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. Đşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak, ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır. Đbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol almakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir. Miktar içeren ibra 14

15 sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. Đrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Somut uyuşmazlıkta davacı işçiden tarihsiz ancak biri ve diğeri tarihlerini kapsayan, ancak miktar içermeyen matbu hazırlanmış aynı alacak kalemleri belirtilen iki adet ibraname alınmıştır. Her iki ibraname, davacı işçinin "kıdem ve ihbar tazminatını aldığı, izinlerini kullandığı" ibarelerini içermektedir. Oysa davacı ilk dönem emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini feshettiğinden ihbar tazminatına hak kazanmamış, asgari ücretten ödenen kıdem tazminatı ayrı ödeme belgesi ile ödenmiş, ikinci dönem ise devamsızlık nedeni ile feshedildiği için kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemiştir. Đbraname matbu, tarihsiz ve savunma ile çeliştiğinden itibar edilemez. Davacının kullanmadığı yıllık ücretli izin karşılığı ücret alacağının tespitine ilişkin bilirkişi hesap raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak, bu alacağın hüküm altına alınması gerekir. Geçersiz ibranamelere değer verilerek, anılan isteğin reddi isabetsiz olmuştur. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, gününde oybirliğiyle karar verildi. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĐRESĐ Esas No : 2008/39200 Karar No : 2008/34666 Karar Tarihi : Đlgili Kanun : 1475/14 ÖZÜ : Haklı nedenle iş akdi feshedilen işçinin, açılan kamu davasından beraat etmesi üzerine işçiyi tekrar işe alan işverenin, bir anlamda, işçiyi affettiği ve önceki iş ilişkisini tekrar tesis edip devam ettirdiği anlaşılmakta olup, kıdem tazminatı hesabında ilk dönem çalışmasının da dikkate alınması gerekir. DAVA : Davacı, fark kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, bozma üzerine yapılan yargılama sonunda davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm, süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 15

16 KARAR : Davalıya ait işyerinde ve tarihleri arası iki döneme halinde çalışan ve emekli olmak sureti ile iş sözleşmesi sona eren davacı işçi, ilk dönem çalışma süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmadığını belirterek, fark kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur. Davalı işveren vekili, davacının ilk dönem iş sözleşmesinin 1475 sayılı Đş Kanunu'nun 17/2 maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, ilk dönem çalışmasının kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sona ermesi nedeni ile sonraki dönemle birleşemeyeceğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin hakkında kamu davası açılmasını gerektiren ancak delil yetersizliği nedeni ile beraat etmesine karar verilmesine neden olan hırsızlık eylemi nedeni ile feshedildiği, feshin haklı nedene dayandığı, önceki sürenin daha sonra kıdem tazminatı ödenen süre ile birleştirilemeyeceği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir sayılı Đş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir sayılı Yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. Đşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Belirtmek gerekir ki, Ceza Hukuku ve Medeni Hukuk arasındaki ilişki Borçlar Kanunu nun 53. maddesinde; "Hakim, kusur olup olmadığına yahut haksız fiilin faili temyiz kudretini haiz bulunup bulunmadığına karar vermek için ceza hukukunun mesuliyete dair ahkâmıyla bağlı olmadığı gibi, ceza mahkemesinde verilen beraat kararıyla de mukayyet değildir. Bundan başka ceza mahkemesi kararı, kusurun takdiri ve zararın miktarını tayin hususunda dahi hukuk hakimini takyit etmez." şeklinde düzenlenmiş ve kural olarak bağımsızlık ilkesi benimsenmiştir. Madde bu yönüyle irdelendiğinde; Hukuk hakimi kural olarak ceza mahkemesinin beraat kararı ile bağlı değildir. Ancak; aynı olay nedeniyle ceza yargılamasında hükme dayanak yapılan maddi olgular ile bağlıdır. Hukuk hakiminin ceza mahkemesi kararındaki maddi olgularla bağlılığının ölçüsü; beraat kararında suçun sanık tarafından işlenip işlenmediğinin kesin olarak delilleriyle tespit edilip edilmediği olmalıdır. Yasadaki açık düzenleme, yerleşen yargısal uygulama ve bilimsel görüşler karşısında; kusurun ve zarar miktarının takdiri hususundaki kararın, diğer söyleyişle fiilin işlendiği sabit olduğu halde kusurluluğa ya da kusursuzluğa ilişkin saptamanın tek başına Hukuk Hâkimini bağlayacağını kabule 16

17 olanak bulunmamaktadır. Diğer yönüyle ispat hukuku açısından bakıldığında da; HUMK. 237,295 maddeleri ışığında beraat kararı konusu olduğu vakıanın mevcut olup olmadığını delillerle kesin biçimde tespit etmediği için hukuk mahkemesindeki tazminat davasında bu ceza kararının kesin hüküm ya da kesin delil olarak kabul edilemeyeceği de bir gerçektir. Hemen belirtilmelidir ki, Hukuk Hâkiminin bu bağımsızlığı sınırsız değildir. Gerek öğretide ve gerekse Yargıtay'ın yerleşmiş içtihatlarında. Ceza Hakiminin tespit ettiği maddi olaylarla ve özellikle "fiilin hukuka aykırılığı" konusu ile Hukuk Hakiminin tamamen bağlı olacağı kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, maddi olayları ve yasak eylemleri saptayan Ceza Mahkemesi kararı, taraflar yönünden kesin delil niteliğini taşır. Bundan ayrı, Hukuk Mahkemesinin, Ceza Mahkemesinde görülmekte olan bir ceza davasının sonuçlanmasının bekletici sorun yapması halinde, Ceza Mahkemesinin bu konuda vereceği kararı peşinen kabul etmiş olacağından, bekletici sorun yapılan ceza davası hakkında verilen karar, Hukuk davasında kesin delil teşkil eder. Dosya içeriğine göre, davacının şoför olarak görev yaptığı araçta, işverene ait iki adet lastiğin kaybolduğu, bilahare ilçesinde bir lastik satıcısında yakalandığı, araçta davacı ile birlikte başka bir işçinin görev yaptığı, fark kıdem tazminatına konu edilen ilk dönemde iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı ile 1475 sayılı Đş Kanunu'nun 17/II maddesi uyarınca feshedildiği, davacı ile birlikte diğer işçi ve lastiği alan kişi hakkında hırsızlık ve hırsızlık malı bilerek satın almak suçundan kamu davası açıldığı, açılan kamu davası sonunda Asliye Ceza Mahkemesinin gün ve 1988/180 Esas, 1990/14 Karar sayılı ilamı ile delil yetersizliğinden davacı ve diğer sanıkların beraatlarına karar verildiği, beraat kararını alan davacı işçinin işe tekrar dönmek için başvuruda bulunduğu, işverence işe başlatıldığı ve davacının ikinci dönem çalışmasının bu şekilde başladığı ve davacının tarihinde emekli olduğu, emeklilik nedeni ile davacıya ilk dönem çalışması hariç kıdem tazminatının ödendiği anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, davacının ilk dönem hizmeti, hırsızlık suçunu işlediği gerekçesi ile davalı işveren tarafından 1475 sayılı Đş Kanunu'nun 17/II maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmiştir. Ancak davacı hırsızlık suçundan açılan kamu davasından beraat etmiştir. Her ne kadar beraat kararı delil yetersizliğine dayalı ve ceza hâkiminin kararı bu şekli ile hukuk hâkimini bağlamayacağı kabul edilse bile, ispat yükü kendisinde olan davalı işveren bu ilk dönem hizmetinin haklı nedenle sona erdiğini kanıtlayamamıştır. Ayrıca beraat kararı alan davacıyı tekrar işe almıştır. Bir anlamda, davacı işçiyi affetmiş, önceki iş ilişkisini tekrar tesis etmiş ve devam ettirmiştir. Đş ilişkisi tekrar aynı işverene bağlı işyerinde devam edip, davacı işçi emekli olmak sureti ile iş sözleşmesini sona erdirdiğinden, kıdem tazminatı hesabında ilk dönem çalışmasının da dikkate alınması gerekir. Bilirkişinin bu döneme ilişkin fark kıdem tazminatı hesap raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak anılan tazminatın kabulü gerekirken yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine tarihinde oybirliği ile karar verildi. 17

18 T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĐRESĐ Esas No : 2007/33997 Karar No : 2009/3032 Karar Tarihi : Đlgili Kanun : 1475/14 ÖZÜ : Đşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan söz edilemez. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. DAVA : Davacı, kıdem tazminatı fark alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. 18 Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : Davacı işçinin kıdem tazminatı hesabında daha önce memur olarak kamu kurumunda çalışılan sürenin dikkate alınıp alınamayacağı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Đşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya "kıdem tazminatı" denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan Đş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır sayılı Đş Kanunu nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, Đş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir. Đşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. Đşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas

19 alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir. Đşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dâhil edilir. Đşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. Đşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. Đşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz sayılı yasanın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz. Đşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı gruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında "şirketler arasında organik bağ" dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi (Yargıtay 9.HD gün 1999/18733 E, 1999/6672 K). Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD gün 2005/34442 E, 2005/37457 K). Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akti devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD gün 2007/ 5762 E, 2007/ K). Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. Đşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen 19