T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ BİLİM DALI

Transkript

1 T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ BİLİM DALI ÖRGÜTSEL KÜÇÜLMENİN İŞGÖRENLERE ETKİSİ: BİR KAMU HİZMET SEKTÖRÜ UYGULAMASI YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Mehtap ÖZTÜRK Tez Danışmanı Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU Ankara 2006

2 Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürlüğü ne Mehtap ÖZTÜRK e ait Örgütsel Küçülmenin İşgörenlere Etkisi: Bir Kamu Hizmet Sektörü Uygulaması adlı çalışma jürimiz tarafından Bürü Yönetimi Eğitimi Anabilim dalında YÜKSEK LİSANS TEZİ olarak kabul edilmiştir. Jüri Üyeleri Başkan Yrd. Doç. Dr. Ali YAYLI Üye Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU (Danışman) Üye Yrd. Doç. Dr. Nurhayat ŞAHİN

3 T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ BİLİM DALI ÖRGÜTSEL KÜÇÜLMENİN İŞGÖRENLERE ETKİSİ: BİR KAMU HİZMET SEKTÖRÜ UYGULAMASI YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Mehtap ÖZTÜRK Tez Danışmanı Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU Ankara 2006

4 i ÖZET Küçülme stratejisi 1980 lerden beri yüzlerce örgüt ve milyonlarca işgöreni etkileyen bir stratejidir. Örgütün performansını, etkinliğini, rekabet gücünü ve esnekliğini artırmak amacıyla; fiziksel kaynaklar ve insan kaynaklarında planlı bir azaltmayı içeren küçülme stratejisi günümüzde örgütler tarafından sıklıkla kullanılmaktadır. Küçülme yönteminden beklenen sonuçlara ve hedeflenen amaçlara sağlıklı bir biçimde ulaşabilmek için bu yöntem ayrıntılı bir biçimde ele alınmalıdır. Küçülmenin örgütün genel stratejisine uyması için, küçülme örgütün açık bir şekilde tanımlanmış, uzun dönem vizyonunun bir parçası olmalıdır. Küçülme sonrasında örgütlerin hedeflediği amaçlara ulaşamamasının en önemli faktörü, küçülme sürecinde insan faktörü ne yeterli önemi vermemesidir. Örgütlerin, yeniden yapılanma ve sonucundaki küçülme eğilimi, örgüte, örgütte çalışanlara ve işten ayrılan işgörenlere önemli olumsuz etkileri bulunmaktadır. İşten çıkarmalar işgören üzerinde psikolojik, sosyolojik ve finansal etkiler yaratmaktadır. Bu çalışmada küçülmenin işgören üzerindeki etkileri ayrıntılı bir biçimde ele alınmıştır. Türk Telekomünikasyon kurumunda çalışan 100 işgörenin örgütsel küçülmeden nasıl etkilendiğini belirlemeye yönelik, ankete dayalı bir araştırma yürütülmüştür. Yapılan anket çalışmasında ortaya çıkan veriler istatistiksel analizlere tabi tutulmuş ve elde edilen veriler sonucunda çeşitli önerilerde bulunulmuştur. Araştırma sonuçlarına göre, küçülme işgörenlerin performanslarını, örgütsel bağlılıklarını olumsuz etkilemekte ve işgörenlerde güvensizlik, kızgınlık, stres, çatışma, işten ayrılma niyeti oluşturmaktadır.

5 ii ABSTRACT Downsizing is a strategy that has affected hundreds of organizations and millions of workers since 1980 s. To increase the performance, efficiency, flexibility and competitiveness of organizations, downsizing strategy which includes planned reduction of physical assets and human resources is widely used by organizations nowadays. Downsizing should be known detailed to atttain the expected results and aimed objectives in efficient way and it also should be part of a clearly defined long term vision that fits into the organization s overall strategy. A major factor that contributes to the failure of most organizations to achive their corporate objectives after downsizing is that they do not adaquately and effectively address the people factor throughout the process. The current tendency of organizations to restructure and ultimately to downsize has a major negative impact on the organizations themselves, on their surviving and terminated workers. The involuntary job loss experienced by workers also has a number of psychological, social, and financial effects on themselves. In this study, it has been studing detailed about the downsizng s effects on workers. It has been taking a poll about determination of the downsizing s effects of 100 workers who work in the Türk Telekomünikasyon Corporation. The found data which were appeared at the end of poll taking were anlysed in the way of statistics and it was given the different suggestions according to these found data. Accordings to the findings of the study; downsizing generates a variety of psychological effect on workers, including performance, organizational commitment, lack of confidence, anger, stress, work conflicts and psychological intention to withdraw from the organization.

6 iii ÖNSÖZ Bu tez çalışması, örgütlerin çok fazla düşünmeden uyguladığı ve maliyetlerini düşüreceğini umduğu küçülmenin, işgörenleri nasıl etkilediğini tespit etmek amacıyla yapılmıştır. Türkiye de küçülmenin işgörenlere etkisi üzerine yapılan araştırmaların çok az olması ve küçülmenin stratejik yönetim kitaplarında çok ayrıntılı bir şekilde ele alınmaması kaynak bulmam konusunda sıkıntı yaratmıştır. Özellikle anket çalışmam sırasında, örgütlerin işgörenlerine anket uygulanmasına sıcak bakmaması, çeşitli zorluklarla karşılaşmama sebep olmuştur. Çalışmamda, yakın ilgisinden ve desteğinden dolayı tez danışmanım Prof. Dr. Dilaver Tengilimoğlu na, katkılarından dolayı Türk Telekomünikasyon Kurumu yönetici ve işgörenlerine teşekkür ederim. Ayrıca, tezimi hazırlamamda manevi desteklerinden dolayı eşime ve aileme çok teşekkür ederim. Mehtap ÖZTÜRK Ankara, 2006

7 iv İÇİNDEKİLER ÖZET.i ABSTRACT.ii ÖNSÖZ iii İÇİNDEKİLER iv KISALTMALAR CETVELİ..vii TABLOLAR ve ŞEKİLLER CETVELİ viii GİRİŞ BÖLÜM ÖRGÜTLE İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR Örgütün Tanımı Örgütün Özellikleri Örgüt Türleri Örgüt ve Çevre Etkileşimi Modern Örgüt Model ve Teknikleri Proje ve Matriks Örgütler Şebeke Örgütler Yığışım Örgütler Sanal Örgütler Öğrenen Örgütler Yalın Örgütler Örgüt Kültürü Örgütsel Değişim BÖLÜM ÖRGÜTSEL KÜÇÜLME ve KÜÇÜLME STRATEJİLERİ Örgütsel Küçülme Tanımı Örgütsel Küçülmenin Özellikleri Örgütleri Küçülmeye Götüren Nedenler Küreselleşme Ekonomik Koşullar Teknolojik Değişiklikler Rekabet...24

8 v 2.4. Örgütsel Küçülmenin Tarihsel Gelişimi Dünyada Örgütsel Küçülmenin Tarihsel Gelişimi Türkiye de Örgütsel Küçülmenin Tarihsel Gelişimi Küçülme Süreci Küçülme Sürecini Planlamak Küçülmenin Uygulanması Küçülme Stratejileri İşgücü Azaltımı İşlerin Yeniden Tasarımı Stratejisi Sistemik Strateji Örgütsel Küçülme Yöntemleri Yönetsel Kademe Azaltma Sıfır Hiyerarşi Dış Kaynak Kullanımı Doğrudan İşgören Çıkarma Geçici İşgören İstihdamı Erken Emeklilik BÖLÜM ÖRGÜTSEL KÜÇÜLMENİN İŞGÖRENLERE ETKİSİ İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütsel Küçülmedeki Rolü Küçülmenin İşten Çıkarılan İşgören Üzerindeki Etkisi Küçülmenin İşten Çıkarılmayan İşgören Üzerindeki Etkisi Geride Kalanlar Sendromu Geride Kalanların Olumsuz Tepki Gösterme Nedenleri İşten Çıkarmalarda Adalet Algısı İşten Çıkarmalarda Güven Faktörü İşten Çıkarılanların Yakınlık Derecesi İşten Çıkarılma Korkusu Geride Kalanların Duygusal Durumları Geride Kalanlara Destek Planı Geride Kalanlar Sendromuna Çözüm Yolları...66

9 vi 3.4. Örgütsel Küçülme ve Liderlik Başarılı ve Başarısız Küçülme Uygulamaları Örgütsel Küçülmeyle İlgili Çalışmalar BÖLÜM ÖRGÜTSEL KÜÇÜLMENİN İŞGÖRENLERE ETKİSİNİ BELİRLEMEYE YÖNELİK BİR KAMU HİZMET SEKTÖRÜ UYGULAMASI Araştırmanın Yöntemi Araştırmanın Amacı Araştırmanın Problemi Hipotezler Varsayımlar Kısıtlar Evren ve Örneklem Verilerin Toplanması Anket Sorularının Güvenirliği Araştırma Bulguları Genel Bilgiler İle İlgili Bulgular Hipotezlere İlişkin Bulgular...94 SONUÇ VE ÖNERİLER KAYNAKÇA EKLER

10 vii KISALTMALAR CETVELİ ABD : Amerika Birleşik Devletleri AMA : American Management Association başk : Başkaları Çev : Çeviren HR : Human Resources İADE : İşten Ayrılmada Destek Myo : Meslek Yüksek Okulu s : Sayfa Ünv : Üniversite www : World Wide Web

11 viii TABLOLAR ve ŞEKİLLER CETVELİ Tablo 1.1. Örgütsel Değişimde Başarı için 5-N ve 1-K Yaklaşımı...17 Tablo 2.1. Yönetim ve Organizasyon Anlayışının Karşılaştırılması...26 Tablo 2.2. Küçülme Stratejileri...33 Tablo 2.3. Dış Kaynaklardan Yararlanmanın Yararları ve Sakıncaları...42 Tablo 3.1. İşten Çıkarılan İşgörenler Üzerinde Stres Oluşturan Faktörler...49 Tablo 3.2. Küçülmeyle İlişkisi Olan Olumsuz Özellikler Tablo 4.1. Bölümlere Göre Örneklem Dağılımı Tablo 4.2. Ön Teste Sunulan Anketin Güvenirliği...83 Tablo 4.3. Katılımcıların Sosyo-demografik Özellikleri...84 Tablo 4.4. Katılımcıların İşlerindeki Tatmin Derecesi...86 Tablo 4.5. Katılımcıların Örgütsel Küçülmeyi Algılama Durumu...87 Tablo 4.6. Katılımcıların Örgütsel Küçülmeden Haberdar Olma Zamanı...87 Tablo 4.7. Örgütte Uygulanan Küçülme Yöntemini Algılama Biçimi...88 Tablo 4.8. Katılımcıların Yöneticilerin Küçülmeyle İlgili Kararlarına Dahil Edilme Durumu...89 Tablo 4.9. Katılımcıların Küçülme Sonrasında Almak İstediği Hizmetler...90 Tablo Katılımcıların Başka Birime Geçme Hakkındaki Düşünceleri...90 Tablo Katılımcıların İş Arkadaşlarının İşten Çıkarılması Hakkındaki Düşünceleri...91 Tablo Katılımcıların İşgören Çıkarma Yerine Uygulanmasını İstediği Yöntemler...92 Tablo Katılımcıların Mevcut İşlerini Değiştirip Değiştirmeme Durumu...93 Tablo Cinsiyete Göre Güven İfadelerinin Karşılaştırılması...94 Tablo Medeni Duruma Göre Güven İfadelerinin Karşılaştırılması...95 Tablo Çalışma Statüsüne Göre Güven İfadelerinin Karşılaştırılması...96 Tablo 4.17 Cinsiyete Göre Örgütsel Bağlılık İfadelerinin Karşılaştırılması...98 Tablo Çalışma Süresine Göre Örgütsel Bağlılık İfadelerinin Karşılaştırılması Tablo 4.19 Eğitim Durumuna Göre Stres İfadelerinin Karşılaştırılması...100

12 ix Tablo Çalışma Süresine Göre Stres İfadelerinin Karşılaştırılması Şekil 2.1. İşten Çıkarma Kararı ve Alternatifleri Şekil 3.1. Örgütsel küçülmenin Çalışanlar Üzerine Etkisi...52 Şekil 3.2. Küçülmenin Geride Kalanlar ve Örgüt Açısından Sonuçları...55 Şekil 3.3. Küçülme Planı...64

13 GİRİŞ Örgütler; ekonomik belirsizlikler, artan rekabet ortamı ve değişen teknolojik koşullar içerisinde varlıklarını sürdürebilmek için çeşitli stratejiler geliştirmek zorundadırlar. Bu stratejilerden birisi de Örgütsel Küçülme dir. Örgütsel küçülme, maliyetleri düşürmek, rakipler karşısında yerini koruyabilmek ve daha fazla üretken olmak için örgütler tarafından tercih edilmekte ve örgütler için olağan bir süreç olarak kabul edilmektedir. Örgütler küçülerek, hedeflerine daha az maliyetle ulaşabilmekte daha hızlı karar verebilmektedir. Örgütsel küçülme stratejik yönetim literatürüne 1980 lerde girmiş ve 1990 lardan sonra kullanılan en yaygın strateji olmuştur. Küçülme stratejisi dünyada olduğu gibi ülkemizdeki örgütlerin de yaşamında rol alan önemli bir konudur. Bu konunun ülkemizdeki yönetim çevreleri tarafından bilinmesi ihtiyaç haline gelmiştir. Örgütsel küçülmenin, örgütler tarafından beklenen sonuçları vermemesi, küçülmenin etkin bir şekilde planlanmaması ve işgörenlerin küçülme sürecinde ihmal edilmesinden kaynaklanmaktadır. Örgütler küçülmeye karar verdikleri zaman; küçülmenin işgörenler üzerinde nasıl bir etki yaratacağını önceden düşünmeli ve ona göre hareket etmelidir. Plansız bir şekilde yürütülen küçülme uygulaması, işgörenler üzerinde çok çeşitli etkiler yaratmaktadır. Küçülme sonrasında işgörenlerin örgüte olan güven ve adalet duygularında olumsuz yönde değişmeler olmakta, işgörenlerin örgütsel bağlılığı azalmaktadır (Saylı, 2003:31). Küçülme sürecine dahil edilmeyen işgören örgüte karşı olumsuz duygular içerisinde olacaktır. Bu nedenle küçülme sürecinde işgörenlerin duygu ve düşünceleri dikkate alınmalı, işgörenlerin bu süreci kolaylıkla atlatabilmesi için, yönetim tarafından işgörenlere destek hizmetleri verilmelidir.

14 2 Örgütsel küçülmenin işgörenlere etkisini belirlemek için hazırlanan bu çalışma dört bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde, küçülmenin örgütlerin uyguladığı bir strateji olması nedeniyle, örgütle ilgili temel kavramlar ve yeni örgüt model ve teknikleri konusu ele alınmıştır. İkinci bölümde, örgütsel küçülme konusu, küçülmenin nedenleri, amaçları, küçülme süreci ve örgütsel küçülme stratejileri ayrıntılı bir biçimde incelenmiştir. Üçüncü bölümde örgütsel küçülme sürecinde insan kaynakları yönetiminin rolü, küçülmenin işten çıkarılan ve geride kalan işgörenlere etkisi ele alınmıştır. Ayrıca; başarılı ve başarısız küçülme uygulamaları ve küçülme sürecinde etkili liderlik davranışlarına yer verilmiştir. Dördüncü bölümde ise örgütsel küçülmenin işgörenlere etkisini belirlemeye yönelik bir kamu hizmet sektöründe uygulama yapılarak sonuca gidilmiştir. Araştırmanın kuramsal çerçevesinin belirlenmesinde kaynak taraması; uygulamada ise anket çözümleme yöntemiyle bilgiye ulaşılarak, küçülmeden işgörenlerin nasıl etkilendiği ortaya konulmuştur.

15 I. BÖLÜM ÖRGÜTLE İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR Küçülme; örgütlerin, değişen rekabet koşullarında varlıklarını devam ettirmeleri için uyguladıkları bir stratejidir. Bu stratejinin doğru bir şekilde anlaşılabilmesi için, örgütlerin ne amaçla kurulduklarının, özelliklerinin, çevreyle olan etkileşiminin ve örgüt yapısının bilinmesi gereklidir. Bu çerçevede, birinci bölümde örgütle ilgili temel kavramlar ele alınmıştır Örgütün Tanımı Örgütlerin temelinde insan ihtiyaçlarını karşılama ve bu ihtiyaçları karşılamada bireylerin tek başlarına yetersiz kalmaları vardır. Bu nedenle, örgütler bir amacı gerçekleştirmek için birçok kişiyi organize eden yapılardır. İnsanlar kişisel amaçlarına ulaşmak için örgüte katılırlar ve bu amaçlar doğrultusunda çaba sarf ederler. Bundan hareketle örgüt, yönetim bilimciler tarafından çeşitli şekillerde tanımlanmaktadır. Bunlar: Daft a göre örgüt, belirli bir amaca yönelik olarak, belirlenebilir bir sınır içinde bilinçli bir şekilde yapılandırılmış faaliyet sistemlerinin ifade ettiği sosyal oluşumlardır şeklinde tanımlanmıştır (2004:10). Örgüt; bireylerin tek başlarına gerçekleştiremeyeceklerine inandıkları bir takım amaçlara ulaşmak için bir araya geldikleri ve sahip oldukları güçleri belirlenmiş olan bu amaçları gerçekleştirme yönünde kullanıldıkları birimlerdir (Dinçer ve Fidan, 1996:379).

16 4 Örgüt; çevreden birtakım girdileri alarak işleyen ve enerjiye dönüştüren, sonuçta bunları çıktı olarak çevreye veren açık sistemlerdir (Can, 1999:4) Örgütün Özellikleri İnsanların yaşamlarının büyük bir bölümü örgütlerde geçmektedir. Bu örgüt; kimi zaman bir okul, kimi zaman hastane, kimi zaman da bir işyeri, fabrika olabilmektedir. İnsanların örgütlerde olmalarının nedeni ise, bireysel olarak karşılayamadıkları ihtiyaçlarını gerçekleştirme isteğidir. İnsanlar birlikte hareket ettiklerinde amaçlarına daha kolay ulaşırlar. Örgütlerin oluşmasındaki rasyonel neden insanların toplu hareket ederek daha fazla başarı elde etmeleridir. Açık bir sistem olarak benimsediğimiz örgütler, çevreden girdileri alır, örgüt yapıları içersinde işlerler ve çevreye çıktı olarak sunarlar. Her örgütün kendisini diğer örgütten ayıran özellikleri vardır; fakat toplumsal sistemlerin bir alt sınıfı olan örgütlerin temel özellikleri şunlardır (Can, 1999:9): 1. Örgütler, ayrıntılarıyla belirlenmiş rol ilişkilerinden oluşmuştur. Bu ilişkiler içersinde işbölümü sonucunda roller işlevsel olarak belirlenmiştir. 2. Örgütlerde denetim ve yönetim işlevlerinin kullanılış biçimini yansıtan belirli bir otorite yapısı vardır. 3. Örgütlerde yönetsel yapının bir parçası olarak geliştirilmiş düzenleyici mekanizmalarla uyum sağlayıcı yapıları görmek mümkündür. 4. Örgütlerde otorite yapısına destek veren sistem kurallarını sağlamak için açık bir ideoloji belirlenmesine gidildiği görülür. Açık sistemlerde görülen ortak özellikleri Katz ve Kahn şu şekilde açıklamaktadır (Genç, 2004: ): 1. Örgütler varlıklarını sürdürmek için, çevreden yeni enerjiler alır. 2. Örgütler yeni ürünler yaratır, maddeleri işler, hizmet görür ya da insanları eğitir.

17 5 3. Örgütlerin enerji alış verişi faaliyetleri döngüsel bir özellik gösterir. Çevreye verilen ürün, faaliyet çevresini tekrarlamak için gerekli enerji kaynağını sağlar. 4. Sisteme gelen girdiler yalnızca sistemin çıktısını oluşturacak maddeler değildir. Girdiler bazen bilgi saklayıcı özellikte olur ve çevre ile ilişkiler yönünden kendi işleyişleri hakkında bilgi verir. 5. Örgütler çevreden tükettiklerinden daha fazla enerji alıp işleyerek, entropiye karşı koymalıdır Örgüt Türleri Örgütler, otorite yapısına ve amaç ya da işlevlerine göre iki grupta sınıflandırılabilir (Genç, 2004:106): 1. Otorite yapısına göre örgütler; hiyerarşik ve demokratik örgütler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Hiyerarşik örgütler; siyasal partiler, sendikalar ve gönüllü kuruluşlar gibi demokratik örgütlerdir. Hiyerarşik örgütlerin temel özelliği, temel yönetsel görevleri yerine getirecek şahısların resmi yollarla ve bir kişinin iradesi doğrultusunda atanmamasıdır. Demokratik örgütlerde seçme, kıdemlilik ve işten çıkarma gibi temel yönetsel kararlar, demokratik yollarla ilgili tarafların katılımıyla alınır. 2. Amaç ya da işlevlerine göre örgütler; örgütün hizmet ettiği işlev ya da amacın türüne göre yapılan sınıflandırmadır. Katz ve Kahn ın, örgütlerin amaç ya da işlevlerine göre yaptığı sınıflandırma şu şekildedir (Can, 1999:13): 1. Üretim ya da ekonomi örgütleri: Refahın yaratılması, malların üretilmesi, halka ya da belirli bir bölümüne hizmet verilmesi amacında olan bu örgütlere tipik örnek, işletmelerdir.

18 6 2. Varlık sürdürme örgütleri: Kişilerin diğer ölçütlerindeki ve toplumdaki rolleri için sosyalizasyon görevini üstlenen örgütlerdir. Bu tip örgütler kendi içinde kilise ve okul gibi varlık sürdürmeyle doğrudan ilgili olan örgütler ve sağlık, refah, düzeltme ve reform faaliyetleri yoluyla iyileştirme görevi üstlenen örgütler olmak üzere alt sınıflara ayrılır. 3. Uyarlayıcı örgütler: Bilgi yaratan, kuram geliştiren, sınayan ve belli bir derecede karşılaşılan sorunlara bilgileri uygulayan örgütlerdir. Örneğin üniversite ve diğer araştırma örgütleri gibi. 4. Yönetsel ya da politik örgütler: Kaynakların, insanların ve alt sistemlerin planlama, eşgüdümleme ve denetimiyle ilgili olan örgütlerdir. Bu örgütlerin en tipik örneği devlettir Örgüt ve Çevre Etkileşimi Örgütler açık bir sistem olarak çevreyle sürekli etkileşim halindedir. Çevredeki belirsizlikler, değişimler örgütleri yapı ve süreç olarak etkilemektedir. Çevre, örgütün amaç, insan, teknoloji boyutlarını etkilediği gibi, örgüt de çevreyi etkilemektedir. Çevrenin sürekli değişiyor olması, hem kaynak ve enerji bağımlılığı hem de çevrenin isteklerine cevap verme zorunluluğu sebebiyle, örgütleri de değişmeye zorlamaktadır. Çevredeki değişme ve gelişmeler, örgüte bir takım fırsat ve imkanlar sunduğu gibi, tehlike ve güçlüklerin kaynağı da olabilmektedir. Bu nedenle örgüt yöneticilerinin hem dış çevrede ne olup bittiğini takip etmeleri, hem de gelecekte neler olabileceğini tahmin etmeleri büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle çevrenin sürekli olarak ve sistematik bir şeklide analiz edilmesi gerekmektedir (Dinçer, 2003:71). Örgüt bir mal ya da hizmet üretmek amacıyla bazı girdiler kullanmaktadır. Bu girdiler de çevreden sağlanır ve elde edilen girdiler yine çevreye verilmektedir. Bu nedenle örgüt, çevreyle sürekli alışveriş halindedir (Can, 1999:47). Örgütler,

19 7 toplumun değişme hızına ulaşamadıklarından, toplum süper sistem olarak alt sistemleri olan örgütleri değişmeye zorlar. Bu değişme yenileşme yönündedir. Örgütler incelenirken ele alınabilecek bir diğer bakış açısı ise örgütlerin nasıl değiştiği ve varlığını sürdürdüğü dür. Özellikle çevrenin örgütler üzerindeki etkisini vurgulayan durumsallık yaklaşımı ile birlikte örgütlerin, yöneticiler tarafından bilinçli ve sistematik olarak alınan kararlarla değiştikleri ve çevrelerine görüş sağladıkları görüşü, değişim konusunda yaygın bir görüştür. Bu görüşe göre, örgüt yönetimi içinde bulunduğu çevreyi izler, gelişmeleri belirler, örgütün yapı ve işleyişinde değişiklikleri yapacak kararları alır, bunları uygular ve böylece çevreye uyum sağlar. Bunu yapmayan örgütler ise çevrelerinden kopar ve bir süre sonra faaliyetlerini durdurmak veya sahip değiştirmek zorunda kalabilir (Koçel, 1998:251) Modern Örgüt Model ve Teknikleri Günümüzde yönetim ve organizasyon alanında değişimler yaşanmakta ve örgütlerde süreçlerini değişen koşullara göre yenilemektedir. Son yıllarda yönetim literatürüne yeni yaklaşım ve modeller girmekte örgütler de bu modellerden yararlanma yoluna gitmektedir. Bugün örgütler, hızlı değişim sürecinde daha esnek bir yapı, açık, yatay, otonom ve devamlı öğrenen örgütler olarak gelişmektedir. Bu tür örgütler değişimi karşılamada yeterli olmayan klasik, otoriter, merkezi ve kapalı örgüt modellerinde üstünlük sağlamaktadır. Bu sayede örgütlerde esnek işgücü ve bilgi işçileri istihdam edilmekte; geleneksel emek üreticisi işgörenin yerini, insan kaynakları almaktadır (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003: 12). Yaşamın bütün alanlarında hızlı bir değişim yaşanmaktadır. Bu değişim, örgütsel yaşamı da derinden etkilemektedir. Örgütsel ve yönetsel alanda yaşanan değişim, genel olarak dört nedene bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Bu nedenleri Genç (2004:167) aşağıdaki gibi sıralamıştır:

20 8 1. Pazara ilişkin nedenler: Örgütlerin öncü firma olmak ve öncülüğünü korumak, rakipleri karşısında teknik üstünlüğü sağlamak, 2. Örgütsel nedenler: Yenilikçi olarak tanınmak ve bunu sürekli kılmak, seçim yapabilecek geniş bir ürün kapasitesine sahip olmak ve daha fazla yenilik yapabilecek yaratıcılığa elverişli örgütsel ortamlar oluşturabilmek, 3. Sosyal nedenler: Değişikliği bekleyen tüketicilerin taleplerini tatmin etmek, örgütün sosyal sorumluluğunun bilincinde olduğuna ilişkin bir imaj yaratmak, 4. Çalışanlarla ilgili nedenler: Yetenekli ve istekli işgörenleri örgüte çekebilmek ve bunların örgütte kalmasını sağlamak, örgütteki tüm işgörenlere işlerinden zevk almaları ve örgütsel sorunların çözümünde onlardan yardım isteyerek, onları işe karşı güdülemektir. Klasik ve neo-klasik örgüt yapıları, günümüz yönetim sistemlerinde karşılaşılan birçok sorunun çözümü ve örgütün değişime uyumu için yeterli olmamıştır. Geleneksel örgüt yapıları dikey olarak yetkinin dağıtılmasını benimseyerek bir eşgüdüm sağlamayı hedeflemişlerdir. Günümüzde, teknoloji ve diğer gelişmeler örgüt yapılarının yatay ve çapraz ilişkiler şeklinde olabileceğini göstermiştir. Örgüt ve değişen çevre ilişkilerine uyum açısından matriks örgüt yapılarından şebeke örgüt yapılarına kadar birçok model örgütlerimizde uygulanmaktadır Proje ve Matriks Örgütler Bu yeni düşünce akımı, diğer bazı gelişmeler gibi, ana hatlarıyla uzman bilgiye duyulan gereksinmeden doğmuştur. Matriks örgüt uygulaması, geleneksel örgüt yapısı içinde belirli bir amacı ya da amaçları gerçekleştirmek üzere oluşturulan ve ayrı bir yönetim altında faaliyet gösteren bir proje ve proje ekibi nin doğuşu ile başlamıştır.

21 9 Matriks temeline dayalı örgütlenmede bölümlere ayırma ölçütü olarak hem işlev, hem de proje ölçütünün bir arada kullanıldığı görülür. Matriks örgüt ikili bir yapıdır ve bölümleri oluşturan pozisyonlar aynı zamanda iki ayrı üste bağlı bulunmaktadır. Bu nedenle bu tür örgütlenmede komuta birliği ilkesi terk edilmiştir (Akat ve diğerleri, 2002:244). Proje örgütünün amacı, geleneksel komuta örgütünden daha yüksek derecede eşgüdümleme sağlayabilmektir. İşlevler, komuta örgütündeki birimlerden farklı olarak, bir proje etrafında örgütlendirilmektedir. Proje örgütleri proje süresine bağlı geçici yapılardır. Bu yapılar bir proje süresine bağlanmayıp sürekli duruma getirilirse ortaya çıkan yapıya matriks örgütü adı verilmektedir. Bu tür yapılar özellikle örgütün hızla değişen dış çevreye duyarlı olduğu durumlarda geçerli olmaktadır (Can,1999:136). Matriks yapıların proje türü işlere uygun olmasının en önemli nedeni, bir projenin çok çeşitli dallara mensup kişilerin bilgi ve birlikte çalışmasına ihtiyaç göstermesidir. Bu birliktelik bir düzen içinde ve geçici niteliktedir. Bu yapıda, hem uzmanlık dallarının proje ile ilgili işlere uygulanması (dikey ilişkiler), hem de bu uygulamanın belli bir koordinasyon ve zamanlama içinde (yatay ilişkiler) gerçekleşmesi söz konusudur ( Koçel,1998:229). Matriks yapılarda karışıklık ve düzensizliğin çok olması, çatışmalarla sık karşılaşmak,iletişimin tam olmaması, gibi sorunlar yaşanabilmekte çözüm yolları bulunamasa yapı etkin olmamaktadır Şebeke Örgütler Teknoloji ve işgücü yapısında oluşan değişimler, küreselleşme ve uluslar arası rekabet, çevreye duyarlı olan örgüt yapılarında da değişikliğe sebep olmuştur li yıllara kadar verimliliğin temel koşulu olan kitle üretimi ve buna uygun yapılanma günümüzde yerini esnek uzmanlaşmaya olanak veren yapılara bırakmıştır.

22 10 Şebeke örgütleri de bürokratik yapılanmadan ayrılan, matriks yapıların da uzmanlık, esneklik ve bağımsızlık gibi üstünlüklerini alan bir yapılaşmadır. Şebeke örgütlerin ortaya çıkışının temel nedeni, örgütün çevresel değişmelere hemen cevap verebilecek bir kıvraklığa kavuşması, etkinliğin arttırılması ve işletmenin bildiği ve uzmanı olduğu esas işini yapması, diğer işlerini başka örgütlere devretmesidir (Koçel, 1998:284). Şebeke örgütleri iki ya da daha çok sayıdaki bağımsız örgütlerin rekabet üstünlüğünü sağlamak ve bu üstünlüğü sürdürebilmek amacıyla aralarında uzun dönemli anlaşarak oluşturdukları örgütlenmelerdir. Şebeke örgütlerde, örgütler arasında fiyat ya da hiyerarşiye dayanmayan bir işbölümü söz konusudur. Böylelikle bir mal ya da hizmeti üretebilmek için gerekli işlerle, bu işleri yapmada kullanılacak kaynaklar tek bir örgütte toplanma yerine çeşitli örgütler arasında dağılmaktadır (Can ve diğerleri, 1998:194). Şebeke örgütlerin en önemli özelliği, geleneksel örgüt yapılarının temel özelliği olan komuta ve kontrol, emir-kumanda, ast-üst ilişkilerini önemseyen, farklılığın ve yetkinin bilgi ve yetenekten çok, mevki ve pozisyona dayanan bir anlayışı kabul etmemesidir. Şebeke örgütleri, bir mal veya hizmeti üretebilmek için yapılması gereken iş ve faaliyetlerin ve bunun için gerekli olan kaynakların tek bir örgüt bünyesinde toplanması yerine farklı örgütlere dağıtılmış olmasıdır (Genç, 2004:170). Şebeke örgütlenmeler ; dahili, dengeli ve dinamik olarak şekillenmektedir (Akat ve diğerleri, 2002:248): Dahili örgütlenmelerde, örgüt bünyesindeki temel faaliyetler farklı örgütlerin konusu olur ancak, kaynakların tümü yine aynı bünyede kalır. Üst yönetim, bu farklı örgütlerin faaliyetlerini koordine eder. Belirli bir faaliyette uzmanlaşan her örgüt, piyasa disiplini içinde diğer örgütlerle girdi-çıktı alışverişine girer. Ana örgüt her bir alt örgüt için finansal performans hedefleri belirler.

23 11 Dengeli şebeke örgütlenmelerin dahili örgütlenmelerden temel farkı; belirli bir ürünü üretmek için gerekli olan kaynakların bir birinden tamamen bağımsız olan örgütlerin bünyesinde olmasıdır. Bu tür örgütlenmede bir şebeke halinde bir biri ile ilişki kuran örgütler, yönetim ve sahiplik bakımından birbirinden bağımsızdır. Sadece belirli bir ürün veya iş üretimi için birbiriyle alış-veriş içindedir. Böyle bir alışveriş içinde lider konumda olan bir örgüt vardır, diğerleri bu örgütün koordinasyonu içinde çalışırlar. Dinamik şebekeler ise, örgütün önemli işlevlerini aracı bir örgütün eşgüdümü altında farklı örgütlere dağıtmaktadır. Bu tür yapılarda aracı örgüt önder rolünü oynamamakta, sadece eşgüdüm sağlama görevini üstlenmektedir Yığışım Örgütler Çevresel değişimlerin sonucu olarak ortaya çıkan bir diğer örgüt yapısı da yığışım örgütlerdir. Bu örgütlerin yapısı ile şebeke örgütlerin temel fikri aynıdır, daha esnek olan, daha hızlı karar alabilen, sabit masrafı azalmış ve küçülmüş bir örgüt yapısı için, temel ve yardımcı fonksiyonlarla ilgili örgüt bünyesinde yürütülen iş ve faaliyetleri büyük ölçüde, örgüt dışındaki başka örgütlerden sağlamak, hem de hiyerarşik kademeleri azaltmak, yalın hale getirmek ve kademe azaltma gerçekleştirmektir. Yığışım örgütlerin temel özelliği, yağışım içinde yer alan kişilerin, hiyerarşik farklılığa dayanan mevki otoritesi değil, fakat sonuç üretme, bilgi paylaşma ve haberleşme ağırlıklı olarak çalışmalarıdır. Günümüzde yaygın hale gelen personeli güçlendirme bu anlayışa dayanmakta ve örgütteki bir yöneticinin, hiyerarşik, idari ve bürokratik hiçbir engele takılmadan müşteri isteklerine cevap verecek kararları alabilecek şeklide yetkilendirilmesi ve yetiştirilmesi anlamını taşımaktadır (Koçel, 1998: ).

24 Sanal Örgütler Örgütlerde, rekabet gücünü arttırmak için temel yetenek lerin vurgulanması dış kaynaklardan yararlanma uygulamalarına zemin hazırlamış; dış kaynak kullanımı arttıkça şebeke örgütler gelişmiş ve büyüyen şebekeler sonucunda sanal örgütler ortaya çıkmıştır. Sanal örgütleri; değişik coğrafi bölgelerdeki örgütlerin, belirli ürünlerin üretimi amacı ile haberleşme teknolojisi yardımıyla birbirlerine bağlanan, uyumlu hale gelen ve sanki tek bir örgüt varmış gibi çalışan bir örgüt olarak tanımlamak mümkündür. Sanal örgütler, işgörenlerin belli bir yerde toplanmadığı, değişik mekânlardaki örgütlerin bir ürün veya hizmetin üretiminin belirli safhalarında yer aldığı, bilgisayar olanakları ile sürekli haberleşme içinde bulanan ve sanki tek bir örgüt gibi müşterilerine mal veya hizmet sunan bir örgüttür (Koçel,1998:319). Genel olarak örgütler aşağıdaki amaçlarla sanallaşmaya gitmektedirler (Genç, 2004:174): 1. Sınırlı sayıda becerisi olan insanları iş gücüne katma ve tutma, 2. Kalıcı bina ya da örgütün gerekmediği, örgüt harcamalarını ve sabit maliyetleri(aydınlatma, ısıtma, kira gibi) kısma, 3. Müşterilere normal iş saatleri dışında da hizmet verme, 4. Pazarlama için ayrılan zamanı azaltma ve hedef kitleyi artırma, 5. İş hacmindeki ani iniş ve çıkışları daha iyi yönetme, 6. İş saatlerinde ve çalışma mekânlarında esneklik sağlama, 7. Daha nitelikli işgörenin ve fiziksel özürlü bireylerin istihdamına olanak sağlama, 8. Zamandan tasarruf sağlama. Sanal örgütün özünü bilgi oluşturmaktadır. Bilgiyi en iyi şekilde kullanan, organize edebilen, yeni mal ve hizmet üretiminde bilgiden etkin biçimde yararlanabilen örgütler rakiplerine göre üstünlük kazanmaktadır. Sanal örgütler için zaman ve mekânın anlamı kalmamıştır. Sanal örgüt müşterilere en uygun ortam