YIL 2014 SAYI: 1. UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK Yargıtay kararları

Transkript

1 YIL 2014 SAYI: 1 UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK

2 UYGULAMACILAR UYGULAMALAR İÇİN ÖRNEK T.C. YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ ESAS NO : 2013/10947 KARAR NO : 2013/7651 KARAR TARİHİ : ÖZET İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir sayılı İş Kanunu nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. DAVA VE KARAR Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı, davalı şirkette tarihinden beri aralıksız olarak çalıştığını iş akdinin tarihinde, davalı işveren tarafından geçerli bir fesih sebebi olmaksızın feshedildiğini bildirerek feshin geçersizliğine karar verilmesini istemiştir. Davalı işveren vekili davacının şahsi sicil dosyası içinde yer alan İBRA ve FERAĞ başlıklı tarihli belgede davacının işe iade davası da dahil olmak üzere tüm dava haklarından kesin olarak feragat ettiğini, davacının iş akdinin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlere dayalı olarak işletmesel karar sonucunda norm kadro uygulaması nedeni ile feshedildiğini, gerek Suriye de cereyan eden olaylar gerekse Irak Devletindeki siyasi belirsizliğin ekonomiye yansıdığını, özellikle çimento ihracatının durma noktasına geldiği ve bu durumların şirket yönünden olumsuz sonuçlar doğurduğunu ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece davalı işverence ileri sürülen fesih sebebinin soyut olduğu, işverence iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğinin ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçinin davalı şirketin işyerinde çalışırken iş sözleşmesinin Şirket Yönetim Kurulunun tarih ve 78 sayılı kararına istinaden 4857 sayılı İş Kanunu nun 17 ve 18. maddesi uyarınca tarihi itibariyle tarihinden geçerli olmak üzere yazılı bildirimle feshedildiği, fesih sebebi olarak şirket bünyesinde başlatılan verimlilik ve karlılığın artırılması, tasarruf tedbirleri, rekabet gerekleri, yeniden yapılandırma ve reorganizasyon çalışmaları ile iş programı ve işletme ihtiyaçları doğrultusunda kurumların karlılık ve verimlilik politikalarını optimum personel ile gerçekleştirmesinin bir gereği olarak kadroların yeniden düzenlenmesi ve istihdam fazlalığının azaltılması olarak gösterildiği anlaşılmaktadır sayılı İş Kanunu nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebepleridir. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir sayılı İş Kanunu nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği 2

3 UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ ESAS NO : 2012/30430 KARAR NO : 2013/1629 TARİHİ : takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Yapılacak iş; bir makine mühendisi, bir endüstri mühendisi ve bir insan kaynakları uzmanından oluşan bilirkişi heyeti aracılığı ile işyerinde keşif yapılarak yönetim kurulunca oluşturulan işletmesel kararın uygulanıp uygulanmadığı, bu uygulama sonucunda iş gücü fazlalığı meydana gelip gelmediği, davacı işçinin başka bir bölümde değerlendirme imkanının olup olmadığı, fesihten önce ve sonra davacının yapabileceği işler için aynı nitelikte yeni işçi alınıp alınmadığı, daha açık bir anlatımla feshin son çare olarak uygulanıp uygulanmadığı, feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının belirlenerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmelidir. Mahkemece eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. SONUÇ Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi. ÖZET Davacının ehliyetine altı ay el konulması nedeniyle geniş bir bölgede yaptığı ilaç temsilciliği görevini gereği gibi yerine getiremeyeceği açıktır. Davacının kusuru ile sebep olduğu bu durum işin yürütümünü bozucu nitelikte olup işverenden davacı ile iş ilişkisini yürütmesi beklenemez. Davacının eylemi fesih için haklı neden ağırlığında değil ise de, geçerli neden teşkil etmektedir. DAVA Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı vekili, müvekkilinin hizmet akdine bağlı olarak çalışırken tarihinde iş akdinin 6 ay süre ile ehliyetine el konulması nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu nun 25/2 hükümlerine göre bildirimsiz olarak feshedildiğinin ihtar edildiğini, ehliyetine el konulduğu tarihin Pazar günü olduğunu, mesai saatleri içinde olmadığını, bu sebepten davalının zarar görmediğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli sebep gösterilmeden feshedildiğinden işverence yapılan feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iade edilmesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının müvekkili şirkette tarihinde tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalışmaya başladığını, en son orta Karadeniz Bölge Müdürlüğüne bağlı olarak Çorum da çalıştığını; saha çalışanı olarak bölgesinde bulunan hastane ve eczaneleri ziyaret etmekle yükümlü olduğunu, davacının kendisine tahsis edilen aracı alkollü olarak kullandığını ve bu nedenle ehliyetine 6 ay süre ile el konduğunu; davacının bu durumu amirlerinden sakladığını, ehliyetine el konulduğunun anlaşılmaması için Samsun dan gelen 1. bölge müdürü ile birlikte yaptıkları ziyaretlerde arabasının ehliyetsiz olarak kullandığını, davacının Karayolları Trafik Kanununa ve şirketin araç tahsis ve kullanım yönetmeliğinin 5.7 maddesine aykırı davranışlarına şirketin sessiz kalamayacağını beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece davacıya işveren tarafından savunma hakkı tanınmadığı, davacının davranışları nedeniyle davalı işverenin bir zarara uğramadığı, eyleminden ötürü davacıya bir ihtar gönderilmediği, davacının davranışının 4857 sayılı Kanun un 25 maddesi (II) numaralı bendi kapsamına girmediği, fesihte ölçülülük ilkesi gereği haklı nedenle fesih ya da geçerli nedenle fesih olarak kabul edilmeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. KARAR Davacı, davalı işyerinde tıbbi tanıtım mümessili olarak çalışmakta iken toplantı dönüşü alkollü araç kullanmış ve ehliyetine el konulmuştur. Davacı bu durumu amirlerine bildirmemiş ve ehliyetsiz araç kullanmaya devam etmiştir. Davacının ehliyetine altı ay el konulması nedeniyle 3

4 UYGULAMACILAR UYGULAMALAR İÇİN ÖRNEK geniş bir bölgede yaptığı ilaç temsilciliği görevini gereği gibi yerine getiremeyeceği açıktır. Davacının kusuru ile sebep olduğu bu durum işin yürütümünü bozucu nitelikte olup işverenden davacı ile iş ilişkisini yürütmesi beklenemez. Davacının eylemi fesih için haklı neden ağırlığında değil ise de, geçerli neden teşkil etmektedir. Bu nedenle davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. Yukarıda açıklanan gerekçe ile, 1. Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. Davanın REDDİNE, 3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 93,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak tarihinde oybirliği ile karar verildi. T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ ESAS NO : 2012/14268 KARAR NO : 2013/3580 TARİHİ : ÖZET Davacı ilk dönem çalışmasını gördüğü lüzum üzerine istifa ederek sona erdirmiştir. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Bu sebeple davacının sadece ikinci dönem çalışması nazara alınarak kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekir. DAVA VE KARAR Davacı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, asgari geçim indirimi ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi F. Z. G. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı İsteminin Özeti: Davacı, makineci olarak ve tarihleri arasında iki dönem çalışması olduğunu, sigorta primlerinin düşük miktardan yatırılması, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile aile geçim indirimi, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının dönemindeki çalışmasını istifa etmek sureti ile tarihinde kendisinin sona erdirdiğini, tarihinde tekrar çalışmaya başladığını, tarihinden itibaren hiçbir sebep göstermeden işe gelmediğini, nadiren yapılan fazla mesai ücretlerinin ödendiğini, maaşların düzenli ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalıya ait işyerinde iki dönem halinde çalıştığı, birinci dönem sonunda istifa dilekçesi ve ibraname vererek işten ayrıldığı iddia edilmiş ise de, istifanın fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile yapıldığından işyerindeki hizmetlerin birleştirilerek değerlendirildiği; davacının birinci dönem sonunda davalıyı ibra ettiğine dair ibraname verilmiş ise de, ibranamede davacıya dava konusu alacaklar yönünden herhangi bir ödeme yapıldığı belirtilmediğinden dava konusu alacaklar yönünden geçersiz olup dikkate alınmadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. TEMYİZ Kararı davalı temyiz etmiştir. 4

5 UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK GEREKÇE 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ilk dönem çalışması sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir sayılı Kanun un 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz. Somut olayda, davacının makineci olarak davalıya ait işyerinde ve tarihleri arasında iki dönem halinde çalıştığı uyuşmazlık dışıdır. Davacı ilk dönem çalışmasını gördüğü lüzum üzerine istifa ederek sona erdirmiştir. Davacının ikinci döneme ilişkin iş sözleşmesini fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile haklı nedenle feshettiği ve tarihleri arasındaki ikinci dönem çalışmasını kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlandırdığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Bu sebeple davacının sadece ikinci dönem çalışması nazara alınarak kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, tarihleri arasındaki ilk çalışma dönemi için de kıdem tazminatı hesaplanarak hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine tarihinde oybirliği ile karar verildi. 5

6 UYGULAMACILAR UYGULAMALAR İÇİN ÖRNEK T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ ESAS NO : 2010/25792 KARAR NO : 2013/10539 TARİHİ : ÖZET BK. md.350 rekabet yasağının yazılı şekilde kararlaştırılmadıkça geçerli olmayacağını belirtmektedir. Rekabet yasağının personel yönetmeliği veya iç yönetmelik gibi adlar altında işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenen kurallara sadece bir atıfta bulunmak suretiyle kararlaştırmasını da mümkün görmemek gerekir. Çünkü şekil şartının amacı, yasağın kapsamı konusunda işçinin tam bir bilgi sahibi olmasını sağlamaktır. DAVA Davacı, ihbar tazminatı, cezai şart alacağı ile eğitim gideri alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. KARAR Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi P. A. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti Davacı vekili davalının tarihleri arasında teknik servis sorumlusu olarak davalı işyerinde çalıştığını, en son USD lik eğitim programına gönderildiğini, davalının eğitimden döndükten kısa bir süre sonra haklı bir neden olmadan ve ihbar süresine uymadan iş akdini feshettiğini, davacı firmanın bu nedenle USD zarara uğradığını, fesihten 2 gün sonra davacının aynı alanda faaliyet gösteren ve davacı firmanın en büyük rakibi... A.Ş. isimli firmada işe başladığının öğrenildiğini, iş sözleşmesinin rekabet yasağı koşulunu düzenleyen 8/i maddesi uyarınca sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren 2 yıl boyunca işveren ile aynı alanda faaliyet gösteren İstanbul, Ankara, Adana, İzmit, İzmir illerinde kurulu firmalarda çalışmamayı taahhüt ettiğini, davacının bu maddeye aykırı davranarak firmaya zarar verdiğini beyan ederek ihbar tazminatı, eğitim masrafı ile rekabet yasağına aykırı davranış dolayısıyla doğan zarar karşılığının faizi ile davalıdan alınmasını talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti Davalı, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, istifa dilekçesinde herhangi bir haklı sebep bildirmediği anlaşılmakla davalının iş akdini haksız ve ihbarsız feshettiği, bu nedenle davacı işverenin ihbar tazminatına hak kazandığı, iş sözleşmesi incelendiğinde; davalıya asgari çalışma süresi şartı getirilmediği gibi yapılan eğitim giderlerinin de iadesi hüküm altına alınmadığından davacı işverenin eğitim gideri talep edemeyeceği, taraflar arasında iş sözleşmesi imzalandıktan sonra işyeri yönetmeliğinin davalı işçi tarafından okunarak tebliğ alındığı anlaşılmakla rekabet yasağına ilişkin hükmün geçerli olduğu, davalı tarafından işe başladığı yeni işyerinin farklı bir alanda faaliyet gösteren işyeri olduğu iddia edilmediğinden ve yasaya uygun düzenlenen rekabet yasağı hükmüne göre davacı işverenin cezai şart talep edebileceği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. TEMYİZ Kararı davalı temyiz etmiştir. GEREKÇE I. YAZILI ŞEKİL ZORUNLULUĞU BK. md.350 rekabet yasağının yazılı şekilde kararlaştırılmadıkça geçerli olmayacağını belirtmektedir. Bu düzenlemenin amacı, yasağın kapsamı konusunda bilgi sahibi olmasını mümkün kılarak işçiyi korumaktır; bu nedenle de yazılı şekil şartı rekabet yasağına ilişkin bir ön akit de aranmalıdır. Kural olarak rekabet yasağında sadece işçinin yükümlülük alanına girmesi söz konusu olduğu için sözleşmeyi sadece onun imzalaması yeterlidir. İşverenin imzası, yasak karşılığında bir 6

7 UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK edim üstlendiği takdirde gereklidir (BK. md.13). Bununla birlikte, karşı edimli rekabet yasağında işverenin sözleşmeyi imzalamamış olması, her zaman geçersizlik sonucunu yaratmamalıdır, özellikle, karşı edimin hizmet ilişkisi çerçevesinde nispeten yüksek bir ücret üzerinde anlaşmak suretiyle kararlaştırıldığı hallerde, rekabet yasağını işverenin imzasının bulunmaması nedeniyle geçersiz saymak doğru değildir. Yasada geçerlilik şartı olarak öngörülen şekil, adi yazılı şekildir. Bu bakımdan, sözleşme metninin herhangi bir surette yazılması mümkündür. Ayrıca, tarafların önceden düzenlenmiş bir formüler kullanmaları da imkan dahilindedir. Yasağın hizmet akdi içinde veya hizmet akdine eklenen bir belgede düzenlendiği hallerde, çoğu kez formülerlerden yararlanılmaktadır. Bu durumda işçinin özel olarak korunması gerekeceğinden rekabet yasağına, genel işlem koşulları alanında geçerli olan ilkeleri uygulamakta tereddüt gösterilmemelidir. Ne var ki rekabet yasağının personel yönetmeliği veya iç yönetmelik gibi adlar altında işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenen kurallara sadece bir atıfta bulunmak suretiyle kararlaştırmasını da mümkün görmemek gerekir. Çünkü şekil şartının amacı, yasağın kapsamı konusunda işçinin tam bir bilgi sahibi olmasını sağlamaktır. Diğer taraftan, şekil şartı ile işçinin yasak kapsamı konusunda bilgilendirilerek korunması sağlanmak istendiği için sözleşmede rekabet yasağını ilgilendiren tüm kurallara yer verilmiş olmalıdır. Bunlar, yasağın türü kapsamı ve süresidir. Aksi takdirde, yasak geçerli değildir. Nihayet işletmenin devriyle birlikte yasağın yeni işvereni korumaya başladığı hallerde şekil şartını yeni işverenle tekrar gerçekleştirmeye de gerek yoktur. Yazılı şekil şartı, rekabet yasağında yapılacak her türlü değişiklik hakkında da geçerlidir (BK. md.12). Ancak, şekil şartının sadece işçiyi korumak amacıyla öngörüldüğü dikkate alınırsa, yasağın sözlü olarak da ortadan kaldırılabileceğini kabul etmek doğru olur. Bu düşünce, BK. md.350 hükmünün konuluş amacına uygundur. Şekil şartına aykırılık bir butlan sebebidir ve geçersizliğin işçi tarafından ileri sürülmesi, hakkın kötüye kullanılmasıyla ilgili esaslara tabi değildir. Çünkü işçiden şekil şartına uyulması konusunda işvereni ikaz etmesi beklenemez; yasağın geçerli bir biçimde kararlaştırılmasını sağlamak işverene düşer. Bu nedenle, yasağın şekle aykırılık nedeniyle geçersiz olduğu hallerde, işverenin, sözleşmeye aykırı davranıldığını ve geçersizliğinin de işçi tarafından ileri sürülemeyeceğini belirterek sözleşmeyi uygulamak istemesi, mümkün değildir. Şüphesiz ki bu konuda işçinin işvereni aldatmış olduğu haller saklıdır. Diğer taraftan, şekle aykırılık, işveren veya temsilcisinin bir kusuruna dayanıyorsa, işverene geçersizlik itirazında bulunarak kararlaştırılmış bir karşı edimden kurtulma imkanını tanımamak gerekir. 2. İŞVERENİN ÖNEMLİ BİR ZARARA UĞRAMASI İHTİMALİNİN VARLIĞI Rekabet yasağı sözleşmesinin amacı işçi tarafından işletmede elde edilen bilgilerin kullanılması sonucunda, işverenin rekabet piyasasındaki konumunu tehlikeye düşmekten korumaktır. Ancak, işverenin rekabet gücünü tehdit edebilecek her olguyu bu sözleşmenin geçerli sayılmasını gerektirecek nitelikte görmek de mümkün değildir. Çünkü her işletme, vasıflı bir işçinin işten ayrılması halinde çoğu kez belirli bir deneyim ve bilgi kaybına uğramaktadır. Karşılaşılan bu zararı ne hukuka aykırı saymak ne de önlemek söz konusu olabilir. Buradan çıkarılacak sonuç, rekabet yasağı sözleşmesinin her zarar tehlikesini değil, ancak önemli bir zarara uğrama ihtimalini bertaraf 7

8 UYGULAMACILAR UYGULAMALAR İÇİN ÖRNEK etmek üzere kullanılabilecek olmasıdır. Nitekim BK. md.348 f.2 kuralı, sözleşmenin geçerliliği konusunda işçinin müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etme imkanına sahip bulunmasını yeterli görmemekte, bu bilgilerin işçi tarafından kullanılması sonucunda işverenin önemli bir zarara uğraması ihtimalinin de varlığını aramaktadır. Burada önemli bir zarar ihtimalinden söz edilmiş olması, bazı yazarlar tarafından iddia edildiğinin tersine, gereksiz bir sınırlama sayılmamalıdır. Yasa koyucu bu koşulu, işçiyi korumak amacıyla bilinçli olarak aramıştır ve bu sınırlama, hem rekabet yasağı sözleşmesinin amacına uygun düşmekte, hem de işverenin önemli bir menfaatinin kalmaması halinde yasağın hükümden düşeceğini belirten BK. md.352 f1. kuralı ile uyum içinde bulunmaktadır. İşçinin müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etmiş olması, çoğu kez işverene önemli bir zarar vermesi ihtimalinin de mevcudiyetini gösterir. Ne var ki böyle bir ihtimalin bulunmadığı istisnai hallerde de sözleşmeyi BK. md.348 f.2 kuralı karşısında geçerli saymamak gerekecektir. Dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta, yasanın, somut bir zararı ispatlama zorunluluğu aramamış olmasıdır. Önemli olan hizmet akdinin sona erdiği tarihte işçinin elde ettiği bilgileri kullanarak, işverene önemli bir zarar vermesinin ihtimal dahilinde görülebilip görülemeyeceğidir. Gerçi taraflar arasındaki uyuşmazlık, kural olarak hizmet akdinin sona ermesinden uzunca bir süre sonra ortaya çıkacaktır. Fakat o zamana kadar hiçbir zararın meydana gelmemiş olması, yasağın geçerliliği bakımından herhangi bir önem taşımamaktadır. Zararın hangi hallerde önemli sayılabileceğini önceden belirlenmiş genel bir ölçüye göre tespit etmek, hiç şüphesiz ki mümkün değildir, bu konuda yargıç, her olayın özelliğine göre bir sonuca varmak durumundadır. Burada işletmenin büyüklüğü mutlak bir ölçü olmadığı gibi zararın işveren kuruluşlarınca önlenebilir olup olmamasının da herhangi bir önemi yoktur; zararın kolayca telafi edilemeyecek olması yeterlidir. Şüphesiz, önemli zarar ihtimali, işçinin müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etmesi imkanı ile uygun bir nedensonuç ilişkisi içinde de bulunmalıdır. İşverenin zarara uğraması, işçinin kişisel ehliyet ve deneyimleri dolayısıyla ihtimal dahilinde görülüyorsa, böyle bir neden-sonuç ilişkisinden bahsetmek mümkün değildir; işçi ehliyet ve deneyimlerini her zaman kullanma imkanına sahiptir. Somut olayda dosyada mevcut tarihsiz matbu düzenlenmiş sadece davacı imzasını ve okuyup anladığını belirttiği sözleşme incelendiğinde; cezai şart olarak bir miktarın belirtilmediği, bu alanın boş bırakıldığı; sözleşmenin sonunda imza tarihi ve sonrasında işçiye yazılı olarak bildirilecek iş yönetmeliği, personel yönetmeliği ve benzeri belgelerin bu iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olduğu görülmektedir. Yönetmelikte davalının imzası bulunmamaktadır. İş sözleşmesinin tarihli olduğu davalıya gönderilen ihtarnamede belirtilmiştir, ancak sözleşme eki yönetmeliği tebliğ aldığına ilişkin davalı imzasını taşıyan evrakın sağ üst köşesinde tarihi yazılıdır, bu evrak matbudur. Tüm bu bilgiler ışığında davalının cezai şarta ilişkin düzenlemeleri içeren ve sözleşmenin imzalanmasından on bir ay sonra davalıya tebliğ edildiği anlaşılan yönetmeliği özgür iradesiyle okuyup değerlendirerek imzalama imkanının bulunmadığı anlaşılmaktadır. Yukarıdaki değerlendirmeler kapsamında tüm dosya incelendiğinde rekabet yasağına ilişkin düzenlemelerin yazılı şekil şartına aykırılığı sebebiyle geçersiz olduğu değerlendirilmeksizin karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmektedir. SONUÇ Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine tarihinde oybirliği ile karar verildi. 8