ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI

Transkript

1 T.C. KARA KUVVETLERİ KOMUTANLIĞI EĞİTİM VE DOKTRİN KOMUTANLIĞI EĞİTİM YÖNETİCİSİ VE ÖĞRETMEN YETİŞTİRME OKUL KOMUTANLIĞI BALGAT/ANKARA ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI Nahide DAŞLIÇAY Öğ. Bnb. 1996

2 ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI 1. GİRİŞ: İnsanın insanı ne zaman yönetmeğe başladığı kesin olarak bilinmektedir. Ancak yönetimsel eylemlerin insanlık tarihi ile birlikte başladığı söylenebilir. Yönetim açısından insanlık tarihini üç ana çağa ayırmak olanaklıdır. Bu çağların ilki; ANAERKİL çağdır. Buna yönetimsizlik çağı da denir. Diğer bir adı da barışçıl çağdır. İkincisi; ATAERKİL çağdır. Bu çağ yönetimin başladığı çağ olarak kabul edilir. Üçüncüsü de; 1900 lü yıllarda başlayan BİLİMSEL YÖNETİM çağıdır. Yönetim biliminin gelişmesine bu çağların çok önemli katkıları olmuştur. Özellikle bilimsel yönetim çağında geliştirilmiş olan kuramlar (yaklaşımlar) yönetim bilimini bu günkü olgunluğa ulaştırmışlardır. Bu kuramlar ele aldıkları konular ve vurguladıkları alanlar bakımından üç ana döneme ayrılmışlardır. Birbirlerini tamamlayarak yönetim bilimini zenginleştiren bu kuramlar şunlardır. 1. Klasik Yönetim Kuramları: Örgütün yapısına ağırlık veren, geleneksel kuramlardır yılları arasında etkili olmuştur. 2. Neo-Klasik Yönetim Kuramları: İnsana ve yönetimin çevresi ile etkileşimine ağırlık veren Davranışçı ve Çevresel yönetim kuramlarıdır yılları arasında kalan dönemi kapsar. 3. Modern Yönetim Kuramları : Örgütün yapısını, örgüt toplumunun örüntüsünü ve örgütün çevresi ile etkileşimini ele alan, örgütü bir sistem alarak kabul eden kuramlardır ve sonrasında geçerlidir. Çağdaş yönetim kuramları olarak da adlandırılmaktadırlar. KURAM sözcüğü; Teori veya yaklaşım sözcükleri ile eş anlamlıdır. Tanımı: Kuram; Herhangi bir konu ile ilgili sayıltılar(varsayımlar) setine denir. Bu sayıltılardan bazıları yapılan bilimsel araştırmalarla doğrulanmıştır. Bazıları ise sınama aşamasındadır. Kuram; İnsanların en son bilgi düzeyidir. Temelinde bilimsel araştırmalar vardır. Hiçbir kuram mutlak veya son değildir. Bilimsel araştırmalar devam ettikçe kuramlarda gelişip değişebilirler. Araştırmacıların bir konu üzerinde bir dizi bilimsel araştırma ve incelemeler yaparak, araştırmanın sonucunda olaylar arasındaki bağlantıları bütünleştirmesine KURAM denir. Kuramın bir başka tanımı ise; sistemli bir şekilde düzenlenmiş, bir çok olayı açıklayan ve bir bilime temel olan kurallar, ilkeler, yasalar, görüşler ve düşünceler bütünüdür. Bunlar: Kuramların yönetmenlere pek çok yararları vardır. 1

3 1. Kuramlar bir alanla ilgili bilgileri sistemli ve düzenli bir bütünlük içerisinde sunarlar. 2. Kuramlar, yapılacak araştırmalara kılavuzluk yaparlar. 3. Eylemlerin olası sonuçlarını kestirmeye yardım ederler. 4. Örgütsel davranışların nedenlerinin ve sonuçlarının açıklamasına yardım ederler. 2. ANLATIM: a. Genel Bilgiler: Babaya bakarak ananın aile yönetiminde daha etkin olduğu çağ olan anaerkil çağda insanların üretime yönelik herhangi bir çabaları yoktur. Doğa sömürülmektedir ve mülkiyet kavramı gelişmemiştir. M.Ö yıl kadar önce yaşanmıştır. İnsan nüfusunun çoğalması ve beslenme olanaklarının kıtlaşması, insanlık tarhinin ilk büyük devrimi olan TARIM DEVRİMİ nin gerçekleşmesini zorunlu kılmıştır. Böylece insan doğayı tanımaya ve doğaya karşı güç birliği yapmaya başlamıştır. Bu dönemde iş bölümü olgusu gündeme gelmiş, üretimin artması takas, saklama ve satma gibi ticari ilişkilerin oluşmasına yol açmıştır. Yağmalama yoluyla hak etmeden mal edinme savaş gereksinimini doğurmuş ayrıca mal edinme ve güvenlik gibi ihtiyaçlarda ataerkil yönetimin gelişmesine neden olmuştur. Malın insan yaşamındaki öneminin anlaşılması mal edinmeye karşı aşırı istek doğurmuş, bu uğurda savaşların, cinayetlerin, ahlak dışı pek çok yolların denenmesine sebep olmuştur. Anamalcılık yönetsel bir güç olarak ataerkil çağda doğmuş ve tarih boyunca kullanılmıştır. Ataerkil çağın M.Ö veya 5000 yıl öncesine dayandığı varsayılmaktadır. Anaerkil çağdan Ataerkil çağa geçiş aşama aşama gelişmiştir ve farklı yönetim biçimlerini içermektedir. Bunlar; 1. Yaşlılar dönemi 2. Ata yönetimi 3. Kral yönetimi 4. Derebeyi yönetimi 5. Kölecilik Ataerkil yönetimin krallık döneminde bürokratik yapılanma görülmektedir. Binlerce yıl süren ataerkil yönetim çağında pek çok yönetim ve örgüt ilkesi geliştirilmiştir. Bunların bir çoğu endüstri devrimi ile geçerliliğini yitirmiştir. Ama pek çoğuda günümüzde bile etkili biçimde kullanılmaktadır. Yönetimde bilimsel çağ başlarken yönetim ve örgüt kuramları ataerkil yönetim ilkelerini temel almışlardır. Günümüzde de geçerliliğini koruyan ataerkil yönetim ilkeleri şunlardır. 2

4 1. Örgütün yapısı sıra dizinsel olmalıdır. 2. İşbölümü türdeş olmalıdır. 3. İşgörenler işlerinde uzmanlaşmalıdırlar. 4. Yönetmene danışman verilmelidir. 5. İşgörenler eşgüdümlü çalışmalıdırlar. 6. Ast-Üst ilişkileri ussal olmalıdır. ATAERKİL YÖNETİM İLKELERİ 7. Buyruklar koşulsuz olarak yerine getirilmelidir. 8. Üste danışılmadan iş yapılmamalıdır. 9. Ast bir üste değil, bütün üstlere sorumludur. 10.Örgütte kıdem önemlidir. 11.İşe almada, alınacak adayı tanımak asıldır. 12.İş görenin ücreti düzenli olarak verilmelidir. 13.İş görene babacıl davranılmalıdır. 14.İş görenle yönetmen bir tutulmamalıdır. 15.Yönetim bir sanattır. 18. Yüzyılda İngiltere de buhar makinasının bulunması ile Endüstri Devrimi başlamış, tüketim, ara ve yatırım mallarının üretilmesinde hızlı bir artış sağlanmıştır. Pazarlama sorunları üretici örgütler arasında amansız bir mücadele başlatmıştır. Böylece sorunları çözmek için yeni yönetim modelleri aranmaya başlanmıştır. Endüstri devrimi ile kol gücünden makina gücüne geçiş olmuş, makinalaşma bir yandan insangücüne olan gereksinmeyi azaltırken diğer yandan insangücünün değerini artırmıştır. Endüstri devriminde ilk kez çalışan insanla, onu çalıştıran insan arasında, emeğin değeri konusunda pazarlık gündeme gelmiştir. Bu da sendikalaşmanın temelini oluşturmuştur. Bu dönemde daha hızlı bir endüstriileşme yaşayan A.B.D. leri örgüt ve yönetim kuramlarının pek çoğunun geliştiği ülke olmuştur lü yıllardan itibaren yönetimle ilgili yaklaşımlar sergilenmeye başlamıştır. 3

5 ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI Klasik Yönetim Kuramları Neo- Klasik Yönetim Kuramları Modern Yönetim Kuramları 4

6 ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI KLASİK YÖNETİM KURAMLARI SİYASAL BİLİM KURAMLARI GENEL YÖNETİM KURAMLARI Bilimsel Yönetim Kuramı Bürokrasi Kuramı Yönetim Süreçleri Kuramı SİYASAL BİLİM KURAMI: 19. Yüzyıl Alman yazarlarından etkilenen Wilson, Goodnow, Willoguhby ve White gibi Amerikalı siyasal bilimciler bağımsız bir yönetim bilimi geliştirmeye çalışmışlar ve POLİTİKA-YÖNETİM ayırımını savunmuşlardır. SİYASAL BİLİM KURAMCILARININ ORTAK GÖRÜŞLERİ 1. Politika ile yönetim birbirinden ayrıdır. 2. Siyasal organlar, konu politikalarını ve örgütün genel amaçlarını saptarlar. 3. Yönetim görevi, bu politikaları uygular, amaçları işe dönüştürür. 4. Yönetim, politika saptamak ve yasa yapmaktan daha zordur. 5. Yönetim kamu oyunun beklentilerini gerçekleştirmeli ve kamu oyu yönetimin etkili bir eleştirmeni olmalıdır. 6. Yönetim demokrasiye zarar vermeden,yeterlik ilkesine göre seçilmiş, yan tutmayan görevlilerce yürütülmelidir. 7. Kamu yönetimi, kamu hukukunun ayrılmaz 8. Yönetim yasalarla sınırlandırılmalıdır. 9. Yöneticilerin keyfi davranışlarına engel olmak için bağımsız yargı organlarının geliştirilmesi gerekmektedir. 5

7 GENEL YÖNETİM KURAMLARI Teknisyenler tarafından başlatılan ve örgütün yapısal yanlarına ağırlık veren genel yönetim yaklaşımlarıdır. Her türlü yönetimde geçerli olabilecek evrensel yönetim ilkeleri geliştirmişlerdir. Ana amacı, örgütün etkili ve verimli olarak yönetilmesinin yollarını araştırmak olan bu kuramlar şunlardır. 1. Bilimsel yönetim kuramı 2. Bürokrasi kuramı 3. Yönetim süreçleri kuramı BİLİMSEL YÖNETİM KURAMI: Frederick Winslow Taylor ( ) Bilimsel yönetim kuramının öncüsü Frederick W.Taylor dur. Grant, Emerson, Gilberth, Barth ve arkadaşları ile Towne ve Sellers gibi kişilerinde bu kuramın gelişmesinde önemli katkıları olmuştur. Bilimsel kuramının amacı, tek tek her işgörenin edimini (gerçekleştirebileceği işi ) artırarak örgütün verimliliğini artırmaktadır. Taylor yönetime ilişkin görüşlerini 1985 de yayınladığı Parça Başı Sistemi veya Parça Başına Ödeme adlı makalesinde yayınlamıştır. Bu makalede iki temel öneri içermektedir. Bunlardan; Birincisi: zaman ölçümlerine dayanan iş standartlarının konulmasıdır. Bu standartları aşan işçi aşmayanlarla bir tutulmamalıdır. İşgöreni teşvik için parça başı ödeme sistemi yayarlı olacaktır. Çok üretip, fazla işçi kazanan işçi ödüllendirileceği için fazla üretim yolunda güdülenecektir. İkincisi ise; fonksiyonel uzman üzerine bir öneriydi. Planlama işlerini yapanlar, bizzat iş yapmaktan uzak olmalıydılar ve kendilerine verilen planlama ile ilgili görevler üzerinde yoğunlaşmalıydılar. BİLİMSEL YÖNETİMİN (Taylorizmin) TEMEL İLKELERİ ŞUNLARDIR 1. Planlama ve uygulama ayrılmalıdır. Planlama üst düzeyde gerçekleştirilmeli, alt yönetim uygulamalıdır. İşlerin yapılmasına asıl önderlik edecek olanlar ara yöneticilerdir. Bunların seçilmesine yetiştirilmesine ayrı bir dönem verilmelidir. Taylor 8 uzmandan bahseder. Bunlardan 4 ü de personelle daha yakın ilişkiler kurup, işgöreni teşvik etmelidir. 2. Taylor un bilimsel yönetiminin dört ana ilkesi vardır. Bunlar; a. Gerçek bir iş bilimi geliştirilmeli, iş tanımlaması ve iş sınıflandırması bilimsel yöntemler kullanılarak yapılmalı, en iyi iş için en iyi yol bulunmalıdır. b. Personel bilimsel bir yolla seçilmeli, iişe en uygun kişiyi seçmeye yarayacak bilimsel yaklaşımlar kullanılmalıdır. c. İşgörene bilimsel ve eğitsel olarak kendini geliştirme olanağı sağlanmalıdır. d. Yönetim ile personel arasında samimi ilişkiler kurulup işbirliği teşvik edilmelidir. 6

8 3. İşlerin nasıl yapılacağı en ince ayrıntısına kadar planlanmalı ve denetlenmelidir. 4. İşgörenlerin verimliliğine göre adaletli bir ödeme yapılmalıdır. 5. Taylor Midvale Çelik İşletmelerinde çıraklıktan üst düzey yöneticiliğe kadar yükselmiştir. Bu uzun çalışma süresinde işgöreni çok yakından izleme, gözleme ve inceleme fırsatı bulmuştur. İşgörenle ilgili bu gözlemlerini dile getiriş biçimi Neo-Klasik dönemde Mc Gregor un geliştireceği X ve Y kuramınında ana konusunu oluşturmuştu. Taylor un personelle ilgili görüşleri şöyledir. a. Personel tembel olup, çalışmamak için bahane arar. b. Bu yüzden sıkı bir disipline bağlı olmalıdır. c. Para ile motive edilebilir. d. Personel kapasite ve yetenek bakımından birbirinden farklıdır. e. Personelin bu özelliklerine göre iş bölümü yapılmalıdır. 6. Her iş parçalara ayrılabilir. İş bölümü ilkesi her işe uygulanabilir. Her parçanın yapılışındaki verimlilik ölçülebilir ve verimi artırmak için yöntemler gelişrilerek daha verimli bir örgüt elde edilebilir. 7. Yönetim, Personel ilişkilerine de değişen Taylor şu görüşleri ileri sürmüştür. a. Örgütte verimin artması için yeterli koşullar yönetim tarafından sağlanmalıdır. b. Yeterli koşullar sağlanınca personelin verimi artar. c. Verim artınca örgütün geliri artar. d. Gelir artınca personeli daha iyi ödüllendirmek olanağı doğar. Öyle ise; örgüt için iyi olan herşey personel içinde iyidir. Taylor un bilimsel yönetiminin adak noktası, israf ve yetersizlikleri giderecek yolları bularak verimi artırmaktır. Taylorizm açısından yönetimin görevi; 5 M formülündeki insan (man), para (money), malzeme (material), makina (machine) ve yöntemi (method) en etkili bir biçimde koordine ederek örgütün verimini artırmaktır. BÜROKRASİ KURAMI: Max WEBER ( ) Bu kuramın öncüsü Alman toplum bilinci olan Max WEBER dir. R.K.MERTON, A.W.GOULDNER ve P.SELZNİCK gibi bilim adamlarıda bu kuramın gelişmesine katkıda bulunmuşlardır. Kökü tarihin binlerce yıl derinliklerinde olan bürokrasi, WEBER tarafından yeniden ele alınmıştır. WEBER e göre yasal önderliğe dayanan ve salt yasalarla, kurallarla çalıştırılan bürokrasi, en saf ve ülküsel yönetim biçimidir. Max WEBER in yönetim bilimine en önemli katkısı ideal bürokrasi modelidir. Bu model ussal 7

9 (rasyonel)dir. Amacı, örgütün verimli işlemesi ve etkili hizmet sunmasıdır.yasal çerçeve, hiyerarşik yapı, belgeleme, işbölümü, meslekleşmiş yönetici sınıfının varlığı, ömür boyu memuriyet, personelin sınavla seçimi, hizmetiçi eğitim, siyasal tarafsızlık, ücretlerin yapılan işe göre değil statüye göre saptanması, yetkinin kişiye değil pozisyona bağlı oluşu Weber bürokrasisinin temel niteliklerini oluşturmaktadır. Weber Bürokrasisinin beş öğesi vardır. 1. Sıradizinsel Yapı: Örgüte her makamda yapılacak işler, ayrıntılı olarak belirlenmeli ve yazılmalıdır. Her görevi denetleyerek üst makamlar gösterilerek, görevler basamaklandırılmalıdır. Basamaklandırılmış yapıda her görev aynı anda bir makamdır. Her makama göçerilecek yetke yazılı olarak gösterilmelidir. Her makamın yetkisi ile sorumluluğu birbirine denk olmalıdır. Yetke göçerme, en üst makamdan en alt makam, aşağı doğru azaltılarak yapılmalıdır. Yetki ve sorumluluk, makamdaki kişinin değil, makamındır. Bu makama atanan kişi, makamın yetki ve sorumluluğunu kullanır. Makam sahibi ile makamın (örgütün) mülkiyet bağı olmamalıdır. Her makam ast makamı denetlemekten sorumludur. Örgütte komuta birliği ve sıradizinsel komuta zinciri bozulmamalıdır. Kararlar en üst makamdan, merkezden verilmelidir. 2. İşlevsel Uzmanlaşma: Makam sahipleri, makamlarına verilen görevleri en etkili biçimde yapabilecek uzmanlığa sahip olmalıdır. İşinde uzmanlaşamayan bir makam sahibi işini yeterli düzeyde yapamayarak örgütüzarara uğratır. Bunun için bir makama atanacak kişi, makamın istediği yeterliliklere uygun yeterlikte olmalıdır. 3. Yönergeli Yeterlik: Sıradizindeki her her makamın kullanacağı haklar ve gerçekleştireceği yükümlülükler, önceden belirlenmelidir. Makamlarda yapılacak işler,(görevler) yazılı olarak yönergelerde ayrıntılı olarak açıklanmalıdır. Her makama yapılacak atama ve her makama yükselme, yeterliğe, kıdeme ve başarıya dayandırılmalıdır. Makam sahiplerine yapılacak ödemenin ölçütleri, makamı, kıdemi ve başarısıdır. 4. Kayıt ve Dosyalar: Bürokraside her eylemin, işlemin ve etkinliğin yazılı belgeye dayandırılması zorunludur. Her türlü karar, buyruk yazılı olmalıdır. Yazılı belgeler dosyalanmalıdır. Arşiv örgütün belleğidir. Bürokrasi, adını yazılı belgelerden, bunların bürolarda yazılmasından ve saklanmasından olmaktadır. Yazılı belgeler, makam sahiplerinin davranışlarındaki seçenekleri azaltmak ve güvenceye almak için gereklidir. 5. Davranış Kuralları: Bir makam sahibinin, yapacağı davranışları önceden kestirebilmek için davranışlarını kurallara uygun yapması zorunludur. Örgütün ussallığı, davranış kurallarının önceden belirlenmesini gerektirir. Durulmuş davranış kurallarına göre davranmak, makam sahibini örgütçe istenmeyen davranışları yapmaktan korur. Makam sahibi, özel işlerini karıştırmamalıdır. (Kişi dışılık), Hizmet verdikleri kişiler arasında ayırım yapmadan yansız ve örgütün geleneklerine uygun davranmalıdır. Yazılarında bürokratik dil ve biçimi kullanmalıdır. Örgütün sırlarını saklamalıdır. Üstlerine koşulsuz itaat etmelidir. Görevini bir meslek olarak kabul etmeli ve kendisini sürekli yetiştirmelidir. Örgütün disiplin kurallarına uymalıdır. Makam sahibi, her zaman ussal ve tutumlu davranmalıdır. Weber in bürokrasi kuramında örgütün üst makamlarında bulunanlara, sınırsız yetki ve ömür boyu iş güvencesi gibi bazı ayrıcalıklar tanınmıştır. 8

10 Bu ayrıcalıklara karşın üst yöneticininde liderlik özelliklerine sahip olması gerekmektedir. WEBER üç tür yetkiyi tanımlamıştır. 1. Geleneksel Yetki; kişisel olan ve doğuştan kazanılan bu tür yetkide kutsallık söz konusudur. Emirler geleneklere uyduğu sürece yasallıklarını korurlar. Özellikle kırsal kesimde ve doğu toplumlarında uygulanan bir yetkidir. Örneğin; Şıhlık, aşiret reisliği gibi. Bunlar babadan oğula geçen bir tür gelenekselleşmiş yetkidir. 2. Karizmatik Yetki; Kişisel bir yetkidir. Bu yetki karizma sahibinin örnek karekteri, kahramanlığı ve kişisel becerisi gibi Allah vergisi özelliklerine dayanır. Bu yetkide öndere inanç ve önderin arzusu doğrultusunda hareket etme isteği vardır. 3. Ussal-yasal Yetki; (Rasyonel yetki) Burada artık yetki kişisellikten çıkmıştır. Önder seçimle veya başka bir mekanizmayla yetkiyi elde eder. Bu yetki de hukuk vardır. Herkes yani emir verenlerde kural ve yasalara uygun davranmak zorundadırlar. BÜROKRASİ KURAMININ TEMEL İLKELERİ 1. Bürokrasi çağdaş uygarlığın vazgeçilmez temel örgütlenme biçimidir. İster kamu ister özel kesimde olsun, örgütler belli bir büyüklükten sonra bürokratik yapıya bürünürler. 2. Herkesin spesifikleşmiş (sınırlı, dar) bir iş alanı vardır. Bu durum iş bölümünün gereği olarak ortaya çıkar ve birey bu iş alanına düşen işi yapmak zorundadır. (Işe göre adam fikri hakim) kişiye bu işleri yerine getirebilmesi için grekli yetki verilmelidir. 3. Büroların örgütlenmesi hiyerarşi ilkesini izler. Bu doğrultuda bir alt birim, bir üst birimin kontrolü altındadır. 4. Bir birimiyönetmek için düzenlenen kurallar ya teknik kurallar şeklinde olabilir. Her iki halde de onların uygulanmaları rasyonel ise özel bir yöneticilik eğitimi gerektirir. Rasyonel yönetici üretim araçlarına sahip olmamalıdır. 5. Yönetsel eylerler, kararlar ve kurallar yazılı olarak kaydedilmelidir. Yazılı belgeler dosyalanmalıdır. Arşiv örgütün belleğidir. Bürokrasi adını yazılı belgelerden, bunların bürolarda yazılmasından ve saklanmasından almaktadır. Yazılı belgeler makam sahiplerinin davranışlarındaki seçenekleri azaltmak ve güvenceye almak için gereklidir. 6. Yasal yetki değişik biçimlerde uygulanır. Bunun en uç noktası tüm yetkilerin en üst düzeydeki şahısta toplandığı merkeziyetçi bir yönetim şeklidir. En üst düzeydeki ya atanarak veya seçilerek gelir. Bu kişi amir emrindeki şahıslar ise memurdur. WEBER in BÜROKRATİK ÖRGÜTÜNDE MEMURUN ÖZELLİKLERİ 1. Memurlar kişisel olarak özgürdürler. Büronun gerektirdiği görevler açısından ise, kurallara ve yasalara bağlıdırlar. Kişisel olmayan görevle ilgili emir ve talimatlara göre çalışırlar. 2. Memurlar açıkca belirlenmiş hiyerarşik bir sistem içinde görev yaparlar. 3. Memurların açıkca tanımlanmış yeterlik (uzmanlık) alanları vardır. 9

11 4. Memurlar serbest sözleşme ilkesi ile atanırlar. 5. Adaylar teknik yeterliklerine göre seçilirler. 6. Memur emeklilik hakkı ve belli bir maaşla atanır. 7. Serbest sözleşmenin gereği olarak memurun her zaman istifa hakkı vardır. Özel işlerde ise işverenin tazminat verip işten ayırması mümkün olabilmektedir. 8. Memurun hiyerarşideki yeri, görevinin sorumlulukları ve toplumsal yaşam düzeyine uygun ücret (maaş) ödenmesi gerekir. 9. Büro kişinin aynı zamanda mesleği olarak algılanır. 10. Büro bir kariyeri gösterir. Kariyer iki şekilde gerçekleşir. a. Kıdeme göre b. Başarıya göre Yükselme üstlerin onaylarına ya da yargısına tabidir. 11. Memur yönetsel araçlara sahip olmadan çalışır. 12. Memur katı bir disiplin altında ve sistemli bir şekilde çalıştırılmalıdır. Bürokrasi çağdaş uygarlığın vazgeçilmez temel örgütlenme biçimidir. İster kamu, ister özel kesimde olsun, örgütler belli bir büyüklükten sonra bürokratik yapıya bürünürler. Bürokrasi dendiğinde akla gelen; karmaşık işler, katı kurallar, dostça davranmayan yüzler, bekleme bugün git yarın geller, yavaş işleme, masa masa dolaşan işlemler, bir işin ikilendiği üçlendiği durumlar, buyruklar, yetersiz kişilerin eline verilen yetkiler, kaynak savurganlığı, masraflı ama işlevsiz denetimler, yazışma çokluğu v.b. gibi durumlar bürokrasinin kendisi gibi görünse de aslında bürokrasinin hastalıklarıdırlar. Bürokrasinin, anlaşılamayan yazılı belgeler kullanması, kapalı kapılar ardında çalışması, her işleme gizlilik damgası vurması, kimi kez ussal olmayan kurallar koyarak bunları kutsallaştırması, siyasal erkin yasal olmayan hırsının aracı durumuna düşmesi, hizmet yerine gerilim ve kaygı vermesi insanların gözünde sevimsizleşmesine yol açmıştır. YÖNETİM SÜREÇLERİ KURAMI: Henri FAYOL ( ) Kuramın öncüsü Henri FAYOL dur. Luther GULİCK ve Lyndall URWİCK de kuramın gelişmesine katkıda bulunmuşlardır. Fransız maden mühendisi olan FAYOL, TAYLOR un 1910 yıllarında öncülüğünü yaptığı Bilimsel Yönetim anlayışına paralel bir çalışma ile genel yönetim akımını başlatmıştır. Fayol örgüt türünün yönetimde önemli olmadığını ileriye sürmüş, tek tip yönetim modelinin ilkelerini ortaya koymuştur. Fayol da tıpkı Taylor gibi örgütsel 10

12 başarıda yöneticilerin anahtar rol oynadığını kabul etmektedir. Ancak Taylor yönetimin alt ve orta düzeydeki yöneticilere yönelmiş, Fayol ise tepe yöneticisine önem vermiştir. Fayol a göre yönetim; ileriyi görmek, planlamak (planing), örgütlemek (organizing), emir vermek (commanding) eşgüdüm sağlamak (coordinating) ve denetlemek (controlling)tir. (POCCC formülü ile sembolize edilir.) Fayol, planlamayı; geleceğe yönelik kararlar almak, örgütlemeyi: örgütteki insan ve madde kaynaklarını belirli bir şemaya göre kullanmak, emir vermeyi;personeli yönlendirmek, eşgüdümü; iş bölümü ile ayrılmış olan kişiler ve işlevler arasında bağıntı kurmak, denetimi ise kişilerin ve birimlerin planlara, kurallara ve amaçlara uygun olarak çalışıp çalışmadığını görmek olarak tanımlamaktadır. Fayol a göre bütün örgütsel eylemler altı gruba ayrılır. 1. TEKNİK EYLEMLER: Üretim, yapım ve yeni durumlara uyarlanma gibi eylemleri içerir. 2. TİCARİ EYLEMLER: Alım, satım, değiştirme gibi eylemler bu gruba girer. 3.MALİ EYLEMLER: Var olan mali kaynakların en ussal biçimde kullanılması ve yeni kaynakların bulunması için gerekli girişimlerde bulunma eylemleri bu gruba girer. 4. GÜVENLİK EYLEMLERİ: İnsan ve madde kaynaklarının çeşitli tehlikelere karşı korunması için gerekli önlemlerin alınması gibi eylemleri içerir. 5.MUHASEBE EYLEMLERİ: Gelir-gider hesapları, maliyet hesapları, istatiksel bilgiler geliştirme eylemleri bu gruba girer. 6. YÖNETİM EYLEMLERİ: Planlama, örgütleme, komuta, eşgüdüm ve denetleme süreçleri yönetim eylemlerini oluşturur. FAYOL YÖNETİME İLİŞKİN 14 İLKE BELİRLEMİŞTİR 1. İşbölümü, 2. Yetki ve sorumluluğun ayrılmazlığı, 3. Disiplin, 4. Emir birliği, 5. Yön birliği, 6. Kişisel amaçların genel amaçlara feda edilmesi, 7. Yeterli ücret politikası, 8. Merkeziyetçilik, 9. Komuta zinciri, 10. Düzen, 11. Adil ve makul davranma, 12. Yaratıcılık, 13. İşin sürekliliği, 14. Birlik duygusu yaratma. Fayol a göre işbölümü örgütün hem modeli hem de temelidir. Yönetimin verimliliği buna bağlıdır. Örgütte uzmanlaşma, planlama ve koordinasyon önemlidir. Yönetimde esas olan, zaman ve malzeme kaybını önlemek, keyfiyete engel olmak, gerekli kaynakları sağlamak için uzmanlaşmış yöneticilere ihtiyaç vardır. Yöneticilerin zeki, iyi eğitimli ve kendini geliştirmeye ve yetiştirmeye istekli olmaları gerekir. Yönetimde sağlıklı bir denetim sağlayabilmek için yöneticinin kontrol edebileceği sayıda asttan sorumlu tutulmalıdır. 11

13 ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI NEO-KLASİK YÖNETİM KURAMLARI YÖNETİME AGIRLIK VEREN KURAMLAR Dirik Yönetim Kuramı Karar Verme Kuramı İşbirliği Kuramı DAVRANIŞÇI VE ÇEVRESEL YAKLAŞIMLAR İnsan İlişkileri Kuramı X ve Y Kuramı Rol Kuramı DİRİK YÖNETİM KURAMI: Mary Parker FOLLET ( ) Mary Parker FOLLETT, Dirik Yönetim Kuramının öncüsüdür. Sosyal bilimlerdeki bulguları yönetime aktaran ve psikolojik verileri yönetimde uygulayan Follett; demokratik liderlik, gönüllü işbirliği, durum kanunu, yetki ve eşgüdüm konularındaki görüşleri ile ün kazanmıştır. FOLLETT in Yönetime İlişkin Görüşleri Şunlardır. 1. Çatışma ve Tümleştirme: Örgütlerde çatışma doğaldır. Her zaman zararlı olduğu söylenemez. Çatışmayı yönetmenin üç yolu vardır. a. Çatışan taraflardan birinin üstün gelmesi ile sonuca ulaşılması. b. Çatışan tarafların ödünler vererek bir seçenekte uzlaşmaları. c. En yapıcı olanı da, tarafların düşüncelerinin tümleşerek bir seçenekte birleşmeleridir. Bu seçenekte her iki tarafın görüşünde eşit ağırlıkta seçenek içinde yer alması ve tarafların aynı düzeyde kazanmasıdır. 2. Buyruk Verme: Emir yönetim işgörülerinden sadece biridir. Ana amacı uzmanlık alanlarını eşgüdümlemektir. Eşgüdüm gönüllü işbirliği sağlar. Hiyerarşi sadece buna hizmet eder. Hiyerarşi amaç değil araçtır. Eğer emir verilecekse şu üç kurala uygun verilmelidir. a. Emir kişinin değil makamın emri olmalıdır. b. Emir vermeden önce yaratacağı durumlar özenle incelenmelidir. 12

14 c. Yaptırılamayacak ya da yerine getirilemeyecek buyruk verilmemelidir. 3. Erk ve Yetke Kavramı: Erk, kişinin bir işi yapabilme yeterliği veya yaptırabilme gücüdür. Yetke ise, uzmanlık ve işle ilişkilidir. Bu nedenle, bir kişi tam işi yada fonksiyonu kadar sorumluluğa, tam sorumluluğu kadar da yetkiye sahip olmalıdır. Ne az, ne de fazla. Yetki yapılan işten kaynaklanır. Bir yönetmenin yetkisi, yaptığı işten, gösterdiği başarıdan doğar. 4. Toplamalı Yönetici Sorumluluk: Yetke gibi sorumluluk da, işlevlerden ve durumdan kaynaklanır. yaptıklarından sorumludur. KARAR VERME KURAMI: Herbert A. SİMON ve James G.MARCH. Bu kuramın öncüsü Herbert A. SİMON dur. James G: MARCH da katkıda bulunmuştur. Simon karar verme sürecinin bilişsel yönünü açıklamıştır. Ona göre genel olarak bir örgütün iki türlü işi vardır. Birincisi; Üretimi gerçekleştirmek İkincisi, üretime ilişkin kararlar vermek. işidir. Üretim yapmak alt basamakların, karar vermek ise üst yönetim basamağının Karar Verme Kuramı nın Yönetim e ait ilkeleri; 1. Yetki; Örgüt içindeki üyelerin davranışına yön veren kararları alabilme kuvvetidir. Yetki; üst-ast ikilisi arasındaki ilişkidir. Üst ast tarafından kabul edileceği beklentisi ile kararlar allır ve iletir. Ast, böyle kararları bekler ve astın eylemleri bu kararlar tarafından belirlenmiş olur. 2. Yetki hiyerarşi bakımından verileceği gibi fonksiyon bakımından da verilir. Hiyerarşik bakımından yetkide, her üst belli sayıda astlar üzerinde yetkilidir. Fonksiyon bakımından yetkide ise örgütte her üye uzmanlık alanına göre, belli bir iş üzerinde yetkilidir. 3. Yetkinin üç önemli fonksiyonu vardır. a. Yetki, kullanan kişiye sorumluluk yükler. b. Yetki, kararların verilmesinde uzmanlığa yer verir. c. Yetki, eylemlerin eşgüdümünü kolaylaştırır. 4. Bir işgören bir buyruğu yalnız cezadan kaçmak için değil, bir amacı gönüllü olarak başarmak içinde kabul eder. 5. Örgüt içinde oluşan çatışmanın yönetilmesi için dört temel süreç vardır. a. Sorun Çözme 13

15 b. İnandırma c. Pazarlık d. Politika 6. İletişim, karar verme sürecini kolaylaştırmak için bir üyeden ötekine ulaştırılan iletilerdir. İletişim tek yönlü değil iki yönlü bir süreçtir. 7. İnsanın ussallığı sınırlıdır. İnsan, bir karar için olası seçeneklerin tümünü göremez. Yine insan, ulaşabilecek sonuçların tümünü kestiremez. İnsan, çoğunlukla kolay ve doyurucu olan seçenekleri seçmeye eğilim gösterir. Simon karar vermeyi yönetim kalbi olarak görmüştür. Karar vermeden hiç bir eylemde bulunulamayacağını ve karar vermenin yapmak kadar önemli olduğuna dikkat çekmiştir. İŞBİRLİĞİ KURAMI: Chester BARNARD ( ) İşbirliği (cooperation) kuramın öncüsü Chester BARNARD dır. Barnard doğal örgütün önemi üzerinde ilk kez duran ve örgütü toplumsal bir sistem olarak inceleyen ilk yazardır. Barnard a göre bir örgütün varlığı, işgörenlerin örgüte katkıları ile ve işgörenlerin işten doyumları arasındaki dengeye bağlıdır. Bir örgütte biçimsel (formal) örgüte dayalı olarak doğal (informal) örgütte bulunur. Doğal örgütün üyeleri arasında astlar kadar üstlerde vardır. Biçimsel örgüt bir sistemdir. Ama doğal örgüt bilinçsizdir, gevşek yapılıdır ve rastgele çalışır. Biçimsel örgüte zarar verebilir. Barnard a göre buyruklar en alt kademeye kadar iletilmelidir. Bu iletinin işgörence kabul edilebilmesi için şu koşullar gereklidir. 1. İleti, ussal olmalıdır. 2. İleti, işgörence anlaşılmalıdır. 3. İleti, işgörenin işi ile ilgili olmalıdır. 4. İşgören iletiye ilgi duymalıdır. 5. İşgören istenilen işi yapabileceği kanısına varmalıdır. Barnard a göre; bir toplumsal sistem olan örgüt yaşayabilmek için iki koşulu gerçekleştirmek zorundadır. 1. Amaçlarını sürdürmek 2. Kişilerin katkılarını sağlamak için personelle sağlıklı ilişkiler geliştirmek. Yetkinin iletişime bağlı olduğunu ileri süren Barnard iletilen emir, alan tarafından anlaşılıyorsa, örgüt amacına uygunsa, kişisel beklentilere aykırı değilse, emri alanın bedensel ve zihinsel yapısına uygunsa yetki edilir. 14

16 Örgütün insanlar tarafından doldurulmadıkça bir anlam ifade etmeyeceğini ve insanların birbirleriyle etkili olarak işbirliği yapmaları sonucu örgütün önem kazanacağını belirmiştir. İŞBİRLİĞİ KURAMININ TEMEL İLKELERİ 1. İnsanların güdülenmesinde maddi güdülenme ikinci derecede önemlidir. Birinci derecede psikolojik güdülenme esastır. 2. Yeterli personel ile doldurulmamış örgüt şemasının bir anlamı yoktur. Örgütte yeterli sayıda insanlar etkili bir şekilde çalışıyorsa bir anlam taşır. Bunu da işbirliği sağlar. 3. Etkili lider informal yetkiyi de kullanabilmelidir. 4. İletişim örgütte çok önemlidir. Temeldir. Örgütün can damarıdır. 5. Örgütün gelişmesi için iki temel koşul gereklidir. a. Örgütün amaçlarının sürdürülmemesi. b. Örgütte çalışanların örgüte katkıda bulunması. 6. Yetki astların kabulü ile oluşan olgudur. 7. Astlar verilen bir emri yerine getiriyorlarsa, emir verenin yetkisini kabul etmişlerdir. 8. Örgütte etkililik: Örgütün amaçlarına ulaşma derecesini (kurumbazında), etkinlik;çalışanların ihtiyaçlarını karşılama derecesini (birey bazında) ifade eder. 9. Örgüt bilinçli şekilde koordine edilmiş eylemlere dayalı bir iş birliği sistemidir. Böyle bir örgütün varlığı, üyenin örgüte katkısı ile, örgütün üye ihtiyaçlarını karşılaması arasındaki dengeye bağlıdır. DAVRANIŞÇI VE ÇEVRESEL YAKLAŞIMLAR ( İnsan İlişkileri Okulu ) Harvard Üniversitesi Psikoloğlarından Elton MAYO, F. Roethlisberger ve Dickson yönetimindeki bir araştırmacı grubu; 1920 li yıllarda A.B.D. de Chicago kenti yakınlarındaki Hawthorne kasabasında bulunan Western Elektrik şirketinde 5 yıl süren deney ve incelemelr yapmışlardır. Hawthorne araştırmaları olarak bilinen bu incelemelerde klasik kuramların bazı varsayımları denenmiştir. Bu varsayımlar; a. İşyerinin fiziksel koşulları ile işgörenlerin verimi arasında olumlu ilişkileri ile, b. Kazanç getirici yöntem geliştirilmesine ilişkin varsayımlardır. Ne varki bu araştırmalar hiç hesapta olmayan bazı gerçekleri ortaya çıkmıştır. Klasik görüşleri temelinden sarsan bu araştırmanın ilginç sonuçları şunlardır. 1. Örgütte olup biten herşey yazılı belgelerde yer almaz. 15

17 2 Fiziksel olmayan değişkenlerin personelin verimi üzerindeki etkisi fiziksel değişkenlerden daha fazladır. 3. Klasiklerin sandığı gibi personel yalnızca paranın güdülediği ekonomik bir maina değildir. Ekonomik olmayan güdülerde personeli en az para kadar motive eder. 4. Uzmanlaşma ve iş bölümü mutlaka verimi artırmaz. Aksine monotonlaşmaya ve meslek hastalıklarına yol açar. 5. İnsan örgütte bir kişi olarak değilde, doğal örgütün bir üyesi olrak davranır ve üretimde bulunur. Bu görüşte temel amaç, insanın insanca yaşaması ve çalışmasıdır. Örgütün amaçlarıyla birlikte insanların kendi amacı ve beklentileri önemlidir. İkisi birbirini tamamlamalıdır. 6. Yönetici, eşyaya ilişkin teknik, insana ilişkin sosyal yeterliklere sahip olmalıdır. 7. Çatışma koşulları yönetimler tarafından kontrol altına alınsa bile, çalışanlar bu kontrolün dışında etkileşir ve üretirler. Bu bulgular hümanist akımı başlatmıştır. İNSAN İLİŞKİLERİ KURAMI: Elton MAYO ( ) İnsan ilişkileri kuramının öncüsü Elton MAYO dur. Mayo ve arkadaşları, Hawthorne araştırmalarından sonra örgütte insan ilişkilerinin önemi üzerinde çalışmalar yapmaya başladılar. Mayo, daha iyi bir toplum özleminde olan bir sosyal devrimci idi ve böyle bir toplumun ileri görüşlü yönetici ve iş adamlarının liderliği sayesinde gerçekleşeceği fikrini benimsemişti. Yöneticinin eşyalara ilişkin teknik ve insanlara ilişkin sosyal hünerleri olması gerektiğini savunmuştur. İnsan İlişkileri Kuramı nın Örgüt ve Yönetime Dair İlkeleri 1. Örgütün toplumsal bir yapısı vardır. Bu toplumun kendine özgü değerleri ve düzgüleri vardır. 2. Örgütün en üstün varlığı iş görendir. Örgütün verimi tek tek işgörenlerin veriminin toplamıdır. Bu yüzden işgören örgütsel verimliliğin en etkin aracıdır. 3. İşgören bir makina değildir. İşgörenin bilişsel gücü, duyguları, tutumları vardır. İşgören yalnız bedensel gücü ile değil, sahip loduğu psikolojik güçleriyle de örgüte katkıda bulunur. İşgöreni bir makina olarak kabul etmek onun yaratıcılığından örgütün yararlanmasını engellemek demektir. 4. İşgörenler, örgütsel toplum içinde kümeleşirler. Bu kümeleşme doğaldır. Kümeleşmeyi engellemek imkansızdır. Ama yönlendirilerek örgüte yararlı hale getirlmelidir. 5. Her küme kendi üyeleri üzerinde yüksek etkiye sahiptir. İşgören üyesi olduğu kümenin değerlerine ve düzgülerine uymak zorundadır. Bu yüzden, üretimini kümenin koyduğu ölçülere uydurur. 16

18 6. Destekleyici klavuzluk yapıldığında işgörenin verimi artmaktadır. İşgörenin ilk üstünün ona yapacağı destekleyici, yardım edici, yol gösterici eğitimi onu geliştirecek ve örgüte katkısını arttıracaktır. 7. İşgörenin güdülenmesinde parasal özendiricilerden başka özendiriciler de vardır. Parasal özendiriciler, işgörenin güdülenmesinde sınırlı etkiye sahiptir. İşgörenin psikolojik ve toplumsal gereksinmelerinin karşılanmasına yönelik özendiriciler de yüksek verime güdülenmesini sağlayabilmektir. 8. İşgörenleri etkileyen pek çok değişken vardır. İşgörenler işlerinde yalnız üstlerinden etkilenmezler. Örgüt ortamından, çevre koşullarından, örgütün toplumsal yapısından ve diğer işgörenlerden de etkilenirler. X ve Y KURAMI: Mc. GREGOR Mc. Gregor klasik kuramcıların insana bakış açısı ve insan ile ilişkili görüşlerinin yanlış olduğunu savunmuştur. Geleneksel kuramların işgöreni makina gibi gördüğünü ve onu tembel, bencil, denetlenmeden çalışmayan bir kişi olarak tanımlandığını ileri sürüp buna X kuramı adını vermiştir. Kendisi ise işgöreni, psikolojinin bulgularına da dayanarak şöyle tanımlamıştır. İşgörenin örgüte gerekli yüksek değerleri olduğunu, işgörene inanılabileceğini, işgörenin kendisini yetiştirip olgunlaşabileceğini, kendi kendine örgütsel amaçlar için güdüleyebileceğini, kendi kendini denetleyebileceğini savunmuştur. Bunu da Y kuramıadını vermiştir. ROL KURAMI: ROBERT L. KAHN Kahn, örgütte oluşan doğal kümeleşmeyi değişik bir açıdan incelemiştir. Kahn agöre örgütte her işgörenin çevresinde ondan beklentileri olan, bir takım insanlar vardır. Bu takımı oluşturan insanlar, ondan biçimsel ve doğal ya da göreve ilişkin ve görev dışı kimi davranışları yapmasını bekler. İşgören böylece kendisinden beklenen rolleri yapmak zorunluluğu duyar. İşgörenin üstü olanlar işgörenden, astı olanlardan daha değişik roller ağından oluşur. Kahn, örgütü görevlerden çok roller ağı olarak görmüştür. İkinci Dünya Savaşından sonra çoğunluğu toplum bilimci olan bir grup, yönetimi; yalnızca insan ve grup davranışı açısından değil aynı zamanda çevre açısından da incelemeye başladılar. Çevresel yaklaşımların oluşmasına katkısı olan bilim adamları Fritz Morstein, Marx, John M. Gaus, Philip Selznick, Robert K. Merton dur. Bu bilim adamlarından Marx, yönetim sürecini çağdaş uygarlığın ayrılmaz bir bölümü olarak görmüş, demokratik yönetim, kamu politikası, sorumlu ve beklentileri karşılayan liderlik gibi konular üzerinde durmuştur. Gavs yönetimin, örgüt dışındaki halkla, çevreyle, gelişen teknoloji ile, fikirle, beklentilerle ve kişiliklerle ilişkili olduğuna dikkati çekmiştir. Sunulacak hizmetler ve ürünler dış etkenler tarafından tüketilir, değerlendirilir ve buna bağlı olarak olumlu ya da olumsuz tepkiler gelir.çevredeki değişiklikler yönetimi etkiler. Örneğin; Doğal afetler 17

19 yönetimin konut, vergi, sağlık, eğitim v.b. gibi konularda ivedi kararlar almasını zorunlu kılar. Teknolojik gelişme ve buluşlarda örgütleri ve yönetimleri yeni eylemler yapmaya zorlar. Selznick, bir örgüt için en önemli gereksinmenin çevredeki güçlerden korunmak yani güven içinde yaşayabilmek olduğunu ileri sürmüştür. Örgütün çevresiyle sağlıklı ilişkiler geliştirmek zorunda olduğunu belirten selznick, örgütün sportif eylemler, çevreyi hizmet ve olanaklardan yararlandırma v.b. faaliyetlerle kapılarını çevreye açması ve çevre liderlerini emmesi gerektiğinden söz etmiştir. 18

20 ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI MODERN YÖNETİM KURAMLARI Sistem Kuramları Olumsallık (Durumsallık) Kuramı Genel Sistem Kuramı Sistem Kuramı Açık Sistem Kuramı İkinci Dünya Savaşından sonra yönetim biliminde çok hızlı değişiklikler olmuş, klasik ve Neo Klasik Yönetim Kuramlarının eksik yönleri irdelenmiş ve dikkatler canlı organizmaların yaşayışına çevrilerek, canlı organizmalarla örgütler arasında yaşayış ve işleyiş benzerliklerinden hareketle, örgütlerde sistem özelliklerinin bulunup bulunmadığı araştırlmaya başlanmıştır. Klasik yönetim kuramları örgütün yapısına ağırlık vermiş, örgütün etkili ve verimli çalışmasına yönelik ilkeler geliştirmiş ve işgöreni ihmal etmişlerdir. Örgüt için iyi olan her şeyin işgören içinde iyi olacağını savunmuşlardır. Neo-Klasik yönetim kuramları ise, insan katılımının olduğu demokratik örgütlere ağırlık vererek, insan unsurunu ön plana çıkarmış ve örgütü ihmal etmişlerdir. Sistem kuramları işte bu farklı görüşleri birleştirmek amacı ile yola çıkmışlardır. Ancak bunu sağlayamamıştır ve durumsallık kuramının doğmasına neden olmuştur. Olumsallık kuramına göre en iyi bir örgüt modeli ya da en iyi bir yönetim biçimi yoltur. En iyi örgüt modeli, örgüte uygun olan ve en iyi yönetim biçimi ise yönetilenlerin niteliğine uyandır. En iyi olarak nitelenen bir örgüt modeli ve yönetim biçimi uygulanan örgüte uymadığında en kötüye dönüşebilir. Örgüt ve yönetim iç ve dış çevresel alt sistemlerin etkisiyle değişebilir. Her örgüt, çevre ile ilişkisini, teknoloji ve beşeri yapısı ile ele almalı ve sorunlarına buna göre çözüm aranmalıdır. İdeal ve en iyi bir örgüt ve yönetim biçimi yoktur. 19