ESNEKLİGİN İŞLETME VERİMLİLİGİ ÜZERİNE ETKİLERİ:

Transkript

1 ÇALIŞMA HAYATıNDA ESNEKLİGİN İŞLETME VERİMLİLİGİ ÜZERİNE ETKİLERİ: KARŞıLAŞTıRMALı BİR ÇALIŞMA Şevki ÖZGENER " Özet: Bu makalenin amacı, çalışma hayatında esnekliğin işletme verimliliği üzerine etkilerini ortaya koymaktır. Çalışma hayatında esneklik gereksinimini doğuran temel 01 gulardan hareketle, yılları arasındaki Türk işgücü piyasası verileri, bazı ülkelerin işgücü piyasası verileriyle karşılaştırılarak, bu piyasada esnekliğin Türk işletmelerinin verimliliği üzerindeki etkileri incelenecektir. Türkiye 'de işgücü piyasası ile ilgili eğilimleri ve sorunları ortaya koymak için 2002 yılının ilk dönemindeki verilerden de yararlanılmıştır. Ayrıca, bilgi toplumunda yeniden şekillenen çalışma ilişkileri çerçevesinde, esnek çalışmanın değişik görünümleri, hem Türkiye hem de çeşitli Batı ülkelerindeki işgücü verileriyle desteklenerek ele alınmaktadır. Bu çalışmada Türkiye 'de son on beş yılda ortalama işsizlik oranı ve eksik istihdam ın birçok Avrupa ülkesine göre yüksek olduğu tespit edilmiştir. Toplam işgücü içerisinde son yıllarda kısmi süreli çalışanların oranında da önemli bir artış olmuştur. Ayrıca Avrupa ülkelerindeki rakiplerine göre Türk işletmelerinde işgücü maliyetlerinin çok yüksek ve dolayısıyla işgücü verimliliğinin çok düşük olduğu sonucuna varılmıştır. Bu durum, uluslararası pazarlarda Türk işletmelerinin rekabet gücünü azaltmaktadır. Dolayısıyla gelişmiş ülkelerin deneyimlerinden yola çıkarak, işsizliğin azaltılmasında ve işgücü maliyetlerinin düşük düzeyde tutulmasında esnek çalışma biçimlerinin iyi bir çözüm olabileceği düşünülmektedir. Aynı zamanda, hızlı teknolojik gelişme, hizmet sektöründe istihdam edilen işgücü oranındaki artış, toplam işgücü içerisinde kadınların ve öğrencilerin oranındaki artış esnekliği ön plana çıkaran yeni istihdam biçimlerini gerekli kılmaktadır. Anahtar Sözcükler: Esneklik, esnek çalışma, esnek işgören, esnek firma, verimlilik. GİRİş Artan küresel rekabet, yaşanan ekonomik krizler, bilgi ekonomisi, hızlı değişen teknoloji ve pazar koşullan işletmeleri re-organizasyona zorlamaktadır. Bu durum, çalışma hayatında da önemli değişiklikleri gündeme getirmiştir. İşgücünün değişen yapısı ve özellikle nitelikli işgücü oranının artması, işgücü piyasalannın bu gelişmelere uyumunu gerekli kılmaktadır. Uyum yeteneğini sağlamanın etkin yolu, esnekliktir. Hem sürekli gelişen teknoloji, esneklik potansiyeli Doç. Dr., Erciyes Üniversitesi, Nevşehir ttbf Ö~etim Üyesi. Amme İdaresi Dergisi, Cül 38 Sayı 3 Eylül 2005, s

2 52 Amme idaresi Dergisi taşımakta hem de uluslararası rekabet ortamındaki eğilimler, esnek uygulamalara gelecekte bugünden çok daha fazla gereksinim duyulacağının işaretlerini vermektedir. Bilgi teknolojilerine bağlı olarak farklı nitelikler gerektiren yeni meslekler ortaya çıkmakta, bu değişim temelde sanayi işgörenlerinden bilgi işgörenlerine doğru bir temel dönüşüme neden olmaktadır. Sanayi toplumunda hakim olan standart istihdam biçimleri, yerini bilgi toplumunda standart olmayan istihdam biçimlerine (kısmi süreli ya da geçici sözleşmeli işlere) bırakmaktadır. Bu nedenle, işletmeler sürekli değişen pazar koşullanna uyum sağlamak ve işgücü verimliliğini artırmak amacıyla esnek çalışma sistemlerine gereksinim duymaktadırlar. Aynca, küreselleşen dünyada esnek işgörenler ve esnek firma modelleri, değişime hızlı bir biçimde tepki göstermede ve değişimi yönlendirmede işletmelere rekabetçi üstünlük sağlamaktadır. İşletmeler açısından hem ulusal hem de uluslararası düzeyde rekabetin en önemli unsurlanndan birisi, toplam verimliliğin artınlmasıdır. Bu bağlamda, Türk işletmelerinin verimliliği, yüksek işsizlik oranı ve işçilik maliyetleri gibi faktörlerin yanı sıra çalışma mevzuatının katılığından da olumsuz etkilenmektedir. Bu nedenle, hem çalışma süreçlerinin organizasyonunda hem de istihdam biçimlerinde ortaya çıkan değişimleri kavrayan nitelikte bir çalışma mevzuatının hazırlanmasına gereksinim duyulmaktadır. Bu bağlamda, çalışma mevzuatlannı esnek bir yapıya kavuşturan ülkeler, ekonomilerini güçlendirerek, uluslararası piyasalarda rekabet güçlerini artırmışlardır. Bu çalışmada esneklik kavramı çerçevesinde, çalışma hayatında esneklik gereksinimini doğuran temelolgular, esneklik türleri, esnek işgücü ve esnek işletme, esnek çalışmanın değişik görünümleri ve esnekliğin Türkiye'de işletme verimliliği üzerindeki etkileri incelenmektedir. Özellikle, dönemi dikkate alınarak, Türk işgücü piyasası ile çeşitli Batı ülkelerinin işgücü piyasası karşılaştırmalı olarak alınmakta ve esneklik faktörünün işgücü piyasası üzerindeki etkileri ortaya konmaktadır. Buradan hareketle Türk işgücü piyasasındaki sorunlann giderilmesi ve uluslararası alanda Türkiye'nin rekabet gücünün yükseltilmesine yönelik çözüm önerileri geliştirilmektedir. ÇALIŞMA HAYATıNDA ESNEKLİK KAVRAMı Sanayi toplumuna geçiş sürecinde tanm toplumunda insanın kol gücünün yerini mekanik düşüncenin ürünü olan makineler almıştır. Bu bağlamda, sanayileşme, modem çalışma ilişkilerinde etkileşimi hızlandırmıştır. Sanayileşme süreci ve sanayi toplumunun getirdiği köklü değişim ve dönüşümlere oranla daha hızlı ve evrensel bir süreç de günümüzde yaşanmaktadır. Diğer değişim süreçlerine oranla daha hızlı olan ve bilgi toplumu olarak nitelendirilen bu değişim süreci, toplumsal yapının bütün alt sistemlerini etkilemektedir. Bu bağlamda, toplumun tüm kesimlerini etkileyen bilgi toplumunun dinamikleri karşısında, gele

3 Çalışma Hayatında Esnekliğin İşletme Verimliliği Üzerine Etkileri 53 nelesel istihdam modellerinde, işgücünün homojenliğinde ve işgören-işveren i lişkilerinde köklü bir etkileşim gözlenmeye başlamıştır (Benli ve Gümüş, 2002: 579). Bu etkileşim, çalışma hayatında da önemli yenilikleri ortaya çıkarmaktadır. Esnek çalışmanın değişik tanımlan yapılmaktadır. Genelolarak esnek çalışma, bir merkezi büroda yoğunlaşan işgücünün kullanımına ilişkin geleneksel yaklaşımlara karşı yeni alternatifler olarak ifade edilmektedir. Çalışma hayatında esneldik, işletmelerin değişen pazar koşullan ve üretim kapasitelerine göre taraflara çalışma sistemlerini düzenleyebilme serbestisi tanıması şeklinde tanımlanabilir (Ekonomi, 1993: 60). Esneklik, devletin işgörenişveren ilişkilerinde giderek daha az rol almasını, çalışma mevzuatının katı ve ayrıntılı hükümlerden anndınlmasını, sosyal taraflara toplu iş sözleşmeleri ve hizmet akitleriyle çalışma şartlannı düzenleme serbestisi tanınmasını öngörmektedir (DPT, 2001: 38). Yeni olmamakla birlikte, esnek çalışma hızlı gelişme göstermektedir. Teknoloji bu gelişmeyi sağlamakla beraber, temel sürükleyiciler ekonomik ve sosyal yapıdadır. Çalışma hayatında esneklik açısından işveren ve işgörenlerin gereksinimleri ve işin doğası önem arz etmektedir. Global rekabet, teknolojik, ekonomik ve sosyal faktörlere bağlı olarak işin nerede, ne zaman ve nasıl yapılacağına ilişkin kurallar ve sınırlar sürekli değişmektedir. İşgücü piyasasında esneklik hem işgörenler hem de işverenler açısından ö nem arz etmektedir. İşverenler açısından esneklik, işletmelerin hızlı değişen e konomik, sosyal, teknolojik ve piyasa koşullanna göre çalışma biçimlerini, sürelerini ve koşullannı istedikleri gibi belirleyebilme serbestisidir. İşgörenler açısından esneklik ise, işgörenlerin çalışma koşullan ve türlerini kendi gereksinimlerine göre belirleyebilme serbestisidir. ÇALIŞMA HAYATıNDA ESNEKLİK GEREKSİNİMİNİ DOGURAN TEMEL OLGULAR Teknolojik, ekonomik ve sosyal alandaki gelişmelere bağlı hayatına yansıyan esnekleştirmenin nedenleri şu şekilde açıklanabilir: Küresel Rekabet ve Hızlı Değişen Teknoloji olarak çalışma Rekabetin yoğunlaştığı günümüz ekonomilerinde, işletmelerin başanlan müşteri tabanı üzerindeki performanslanna bağlıdır. Yeni teknolojiler ve sosyopolitik değişimlerle birlikte, dünya çapında hızlı karar değiştirebilen, daha katılımcı ve talepleri farklılaşan tüketiciler, global seçim olanağı elde etmektedir. Küreselleşme eğilimlerine bağlı olarak işletmelerin global sunum yapabilmesi, bilgi teknolojilerinin kullanımını gerektirmektedir. "Yaşanan hızlı teknolojik değişim, arz-talep değişiklikleri ve konjonktürel dalgalanmalann olağan hale geldiği bir ortamda işletmeler, değişime uyum sağlayabilmek ve hatta onu yön

4 54 Amme idaresi Dergisi lendirmek için artık Fordist üretim yapısının benimsendiği tam zamanlı standart istihdam biçimini terk ederek, Post-Fordist üretim yapısının hakim olduğu esnek istihdam biçimlerini benimseme gereği duymaktadır" (Ekonomi, 1993: 58). Üretimde yeni teknolojilerin kullanılmaya başlanmasıyla birlikte, faaliyet sürelerinin uzatılması ve kullanım zamanlannın optimal şekilde ayarlanması suretiyle makinelerin en yüksek verimle çalıştınlmalan, tüm organizasyon ve çalışma düzeninde esnekliği gerekli kılmaktadır. Yeni teknolojilerle birlikte, işgörenler uzmanlaşmaya yönelmekte ve işin yapılmasında işverenin talimatlan, gücünü kaybetmektedir. Bu durum işin yürütümünde esnekliğin artmasına ve çalışma sürelerinin azaltılmasıyla çalışanlann boş zamanlannın artmasına ve yaratıcı olmalanna neden olmaktadır. Uzmanlaşma ve yeni bilgi teknolojisinin kullanımı, iş bölümünün artmasına ve ışin yürütümünün ademi merkezileştirilmesine yol açarken, çalışma sürelerinin esnekleştirilmesini, farklılaştınlmasını ve bireyselleştirilmesini de beraberinde getirmektedir (Ekonomi, 1993: 58-59). İşgücü piyasalannın az esnek olduğu ekonomilerde bu teknolojilerin kullanımı, sınırlı ölçüde fayda sağlayacaktır. İşgörenlerin yeni teknolojileri kullanmayı öğrenmesi, kendilerini geliştirmesi ve karşılıklı etkileşim içine girmesi bir zorunluluk haline gelmiştir. "Amerika Birleşik Devletleri 'nde (ABD) yapılan bir a raştırmaya göre, işgücünün yeni teknolojiler karşısındaki uyum sorunu %2 oranında bir verim kaybına yol açmıştır" (DTM, 2001). Eğitimli işgücünün hareket esnekliğinin artması ve yaratılan yeni iş alanlan, işgücü piyasalan ve dolayısıyla işletmelerin maliyetleri üzerinde önemli değişiklikler meydana getirmektedir. İşsizlik Sorunu İşsizlik, birçok az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkede olduğu gibi Türkiye'de de çözülmesi gereken önemli bir sosyo-ekonomik sorundur. Özellikle son yirmi yılda düşük büyüme ve istihdam performansı gösteren Türkiye'de 2002 yılı ilk döneminde işsizlik oranı %11.8 düzeyinde gerçekleşmiştir. Aynca, aynı dönemde eğitimli gençlerde işsizlik oranının %29.4'e tırmanmış olması, yetişmiş genç işgücüne iş yaratılamadığını ifade etmektedir (Tınar, 2002 ve DİE, 2002). Son yıllarda pek çok ülkede ekonomik durgunluk ve işsizlik sorunu yaşanmıştır. Bu sebeple hükümetler, yeni istihdam türleri ile birlikte çalışma sürelerinde esnekliği, istihdamı teşvik ve iş sizliği önleyici bir çözüm olarak görmektedirler. Örneğin; Hollanda, iş güvencesi konusunda katı düzenlemelere sahip olmasına rağmen, kısmi süreli çalışmanın ve sosyal taraflar arasında uzun vadeli ücret anlaşmalannın ağırlık kazandığı esnekleştirme çabalanyla işsizliğe çözüm bulma konusunda oldukça başanh olmuştur (Tınar, 2002) yılında % 11.1 olan işsizlik oranı 2001 yılında % 2.4 düzeyine inmiştir. Aynca, bu başannın gerisinde Hollanda'daki kurumsallaşmış düzenli sosyal diyalog yatmaktadır. Bu nedenle, Türkiye'de işsizliği azaitacak ve yeni iş sahalan açacak gerçekçi çö

5 Çalışma Hayatında Esnekliğin İşletme Verimliliği Üzerine Etkileri 55 zümler aranırken, ekonomik tabanı zayıf, katı bir sosyal korumanın yeri mutlaka sorgulanmalıdır Katı Çalışma Mevzuatı 1990'lı yıllardan itibaren Türk çalışma hayatı yeni bir arayış içine girmiştir. Türk sanayiinin dışa açılmasıyla birlikte esnek olmayan çalışma mevzuatı, işletmelerin gereksinimlerini karşılayamaz duruma gelmiştir. Buna ilaveten, yüksek işsizlik oranı ve işçilik maliyetleri gibi etmenler de Türk şirketlerini rekabet koşullannda dezavantajlı duruma getirmektedir. Esneklik düzenlemelerine yer vermeden hazırlanan "İş Güvencesi Yasa Tasansı" darboğazdan çıkmaya çalışan Türk Sanayiinin üzerinde onanlması güç etkiler bırakabilir (Centel, 2002). Çalışma mevzuatındaki değişiklikler, çalışma sürelerinde esnekliği ve yeni istihdam türlerini kapsamalıdır. Esneklik, işveren gibi işgörene de çalışma koşullannı bizzat belirleme hakkı vermelidir. Amaç üretimi canlandırmak ve işsizliği azaltmak ise, buna uygun hukuki zeminin de yaratılması gerekmektedir. Günümüzde çalışma mevzuatlannı, esnek bir yapıya kavuşturan ülkeler, istikrarlı e konomik yapıya kavuşarak uluslararası piyasalarda rekabet güçlerini artırmışlardır. Sendikal Hareketin Doğası Esnek çalışma düzenlemelerine ihtiyaç duyulmasının önemli nedenlerinden biri de işgören sendikalannın daha kısa çalışma süreleri, daha yüksek ücret ve daha iyi çalışma koşullan yönünde yaptığı baskılardır. Ancak, bazı endüstriyel ilişkiler uzmanlan, işletmelerde esnek çalışma modelleri ve atipik istihdam sözleşmelerinin önemli ölçüde sendikasızlaşmaya neden olduğunu savunmaktadırlar. Esnek çalışma sistemlerinin ortaya çıkması, gelecekteki eğilimler tahmin edildiğinde kaçınılmaz olacaktır. Bu nedenle, sendikalar toplu pazarlıldarda çatışmacı ve paylaştıncı olmaktan çok, birleştirici-bütünleştirici yönü ağır basan bir rol üstlenebilmelidirler. Sendikalar, işgören çıkarlannı göz önüne alarak, küresel ekonomide rekabet gücünü artırabilmek amacıyla geleneksel çalışma sistemlerinin değişmesinde aktif rol oynamalıdırlar. "Artık sendikalann hedefi, bireysel istihdan:ı haklannı güçlendirmek olmalıdır. Çünkü, bilgi teknolojileri, bireysel becerileri ön plana çıkaran bireysel akitler dönemine geri dönüşü başlatmıştır" (Çolak ve Gençler, 2002: ). Dolayısıyla, yeni teknolojik gelişmelerle birlikte sendikalaşma eğilimlerinin zayıflayacağı tahmin edilmektedir. Örneğin; yeni teknolojilerin yaygın olarak kullanıldığı Japonya'da 1974 yılında sendikalaşma oranı %33.9 iken, 1990'lı yıllarda bu oran %25.2'ye düşmüştür (Güloğlu, 2002: 602). Sendikal örgütlenmedeki düşüşün diğer önemli sebepleri, küçük ölçekli işletmelerde istihdamın artması, kadınlann işgücüne katılım oranının artması ve istihdamın sektörel dağılımındaki değişme olmaktadır. Özellikle istihdam bile

6 56 Amme idaresi Dergisi şimindeki sektörel yer değiştirmelerin, Batı Avrupa'da yıiian arasında sendika üyeliğinde gözlenen azalmayı %>40 oranında etkilediği tahmin e dilmektedir (Çolak ve Gençler, 2002: 660). Rekabetçi ve Dinamik İşgücü Pazarı Günümüzde istihdamın sektörel dağılımı açısından bilgi toplumuna geçiş sürecini yaşayan ülkelerde sanayi sektörü giderek daralırken, hizmet sektörü ise, genişlemektedir. Hızlı teknolojik gelişmeler ve artan müşteri talepleri nedeniyle, hizmet üretiminin çeşitlenmesi ve hizmetin doğası itibanyla bu sektörün 24 saat hizmet vermesi (turizm, taşımacılık, iletişim, sağlık, bankacılık, mali piyasa işlemleri vb...) esnek çalışmanın ortaya çıkmasında etkili olan bir diğer neden olmuştur (DPT, 2001: 38). Yine, esnek çalışma seçeneklerinin kullanımı hükümetlerin baskısı ve işyerindeki demografik değişimleri kapsayan bir dizi faktörden de etkilenmektedir. Ek gelir sağlama ve diğer faaliyetlere zaman ayırma arayışı içinde olan gruplar (evli kadınlar, öğrenciler gibi) açısından yeni istihdam türleri öncelik kazanmaktadır. Çift-gelirli veya çift-kariyerli ailelerin ortaya çıkışıyla, çalışan aileler taleplerini uzlaştırmak zorundadırlar. Dengeli ve aile dostu iş ortamı yaratabilen işverenler, nitelikli kadrolara sahip olmak suretiyle etkinliğin ve yüksek düzeyde moralin anahtannı ellerinde tutmaktadırlar. Gelişmiş ülkelerde uzun vadede esnek çalışma, nüfusun yaşlanması ve gelecekteki eğilimler nedeniyle bir zorunluluk olarak ortaya çıkmaktadır. Bugün ABD, Japonya, İngiltere gibi gelişmiş ülkelerde işgücü giderek yaşlanmaktadır. Söz konusu ülkelerde esnek çalışma, potansiyelolarak kadınlan ve yaşlı gruplan işgücüne katılmaya teşvik etmekte ve kullanışlı işgücünden en üst düzeyde yararlanmayı mümkün kılmaktadır. "Bugün ABD'de yaşlı işgörenlerin 0/062'si part-time (kısmi) çalışma yapmaktadır. Aynca, 2001 yılında toplam part-time çalışan işgücü içindeki kadınlann oranı ise, Hollanda'da 0/071.3, İrlanda'da %45.4 ve İngiltere'de %44.4'tür" (u.s. Bureau oflabor Statistics, 2002a ve Eurostat, 2002). Metropollerdeki gürültü, trafik gibi sorunlar nedeniyle işe geç kalma ve işe devamsızlık oranını azaltmaya yönelik olarak çalışanlara işe giriş ve çıkışlarda çeşitli alternatifler sunmak, çalışma ortamındaki karmaşıklığı azaltmak, aşın yorgunluğu ve monotonluğu önlemek ve işgörenlerin kendilerini çalışmaya hazır hissettiği anda çalışmasına ortam hazırlamak için çalışma hayatının kalitesini artıncı ve toplumsal sorunlara çözüm getiri ci gibi nedenler de esnek çalışma sistemlerinin benimsenmesinde etkili olmaktadır (Ekonomi, 1993: 59). ÇALIŞMA HAYATıNDA ESNEKLİK TÜRLERİ Esnek işgücü piyasasını uygulayabilmek, sözleşmelerde (atipik sözleşmeler), çalışma saatlerinde, ödeme sistemlerinde ve iş organizasyonlannda değişikliği

7 Çalışma Hayatında Esnekliğin İşletme Verimliliği Üzerine Etkileri 57 gerektinnektedir. Çalışma hayatında esneklik türleri aşağıdaki gibi açıklanabilir (Wailes and Lansbury, 1999: 1): Dış Sayısal Esneklik Dış sayısal esneklik, işletmelerin değişen ekonomik, teknolojik ve piyasa koşullanna ve aynca yeni üretim tekniklerine göre işgücü girdi düzeyini ayarlama yetenekleriyle ilişkilidir. İşletmelerin işgücünü işe alma ve işten çıkanna konusundaki sınırlamalannı ortadan kaldıran veya bunlarla ilişkili olarak maliyetleri en düşük düzeye indiren dış sayısal esneklilik, dış kaynaklardan yararlanma stratejilerinin ortaya çıkışında olduğu gibi geçici çalışma, iş paylaşımı, kısa vadeli ve kısmi süreli (part-time) çalışma ile ilgili düzenlemelerin gelişimini kolaylaştıran değişimleri desteklemektedir (Wailes and Lansbury, 1999: 1). Örneğin, ABD'de Silikon Vadisi'ndeki nüfusun %40'1 durumsal işgörenlerden (geçici, part-time işgörenler gibi) oluşmaktadır (Rios, 2002). Avrupa Birliği (AB) ülkelerinde ise, 1994 yılında geçici işlerin toplam istihdam içindeki oranı % 11.2 iken, 1999'da bu oran %13.2 olarak gerçekleşmiştir. OECD verilerine göre, geçici çalışmada gençler öne çıkmaktadır (Brown, 1998: 1). Bu tür esnekliğin çalışanlar açısından dezavantajlan; iş güvencesi sorunu ile karşılaşmalan, eğitim şanslannın az olması ve kendilerine kariyer yolu geliştirememeleridir (Kenar, 2002). İç Sayısal Esneklik İç sayısal esneklik, talepteki değişmelere cevap verebilmek için işgören sayısını değiştinnekten ziyade çalışma saatlerinin sayısını ve yapısını değiştirerek, bir işletmenin işgücü miktannı ve çalışma zamanını ayarlama yeteneğini ifade eder. Fazla mesai ve değişik çalışma düzenlerine ilişkin uyarlamalann, iç sayısal esneklik düzeyi üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu ileri sürülmektedir. Eğer işgücü piyasası katı değil ise, geçici çalışma yerine kısmi zamanlı çalışma tercih edilmektedir. Bu esnekliği uygulayan ülkeler grubunda Almanya, Japonya, Hollanda, Norveç, İsveç ve ABD bulunmaktadır. İşgücü piyasası çok esnek olan ABD'de işveren talepleri, çoğu kez kısmi zamanlı çalışmayla karşılanmaktadır. Ancak kısmi zamanlı çalışanlar, tam zamanlı çalışanlardan daha düşük ücret almaktadırlar. Aynı şekilde, AB ülkelerinde de kısmi zamanlı çalışma yaygındır (Wailes and Lansbury, 1999: 1). OECD ülkelerinde 1999 yılında kadın İstihdamının üçte biri kısmi zamanlı çalışanlardan oluşmuştur. Bu oran erkeklerde sadece %6'dır (Kenar, 2002). Üeret Esnekliği Ücret esnekliği, bir işletmenin ödeme gücü, verimlilik düzeyi ve değişen işgücü piyasası koşullanna göre, ücret yapısı ve düzeylerini değiştirebilme veya ayarlayabilme yeteneğidir. İşlevsel ve sayısal esnekliğin uygulanmasını destekleyen ücret esnekliği vasıtasıyla üstün yetenekler ve başanlar, maliyetlerde ö

8 58 Amme İdaresi Dergisi nemli bir artış olmaksızın ödüllendirilerek, hem verimli çalışmalan teşvik edilmekte hem de üretim artışı sağlanmaktadır (Wai1es and Lansbury, 1999: 1). Aynca, ücret esnekliği talep ve üretimde azalma olduğu durumlarda işçi çıkanlmasının önüne geçmektedir. Ücret maliyetlerini minimize etmeye yönelik aşağı doğru ücret esnekliği ile işletmelerin verimlilik düzeyini iyileştirmeye yönelik ödeme gücüyle bağlantının kurulduğu yukarı doğru ücret esnekliği arasındaki temel farklılık, ücret endeksleri, asgari ücret düzeyleri, bir ekonomideki ücretlerin düzeyi (girişim, endüstri ve ulusal), farklı dereceler ve beceri yapılan, ödeme gücü ve performansa dayalı ödemelerle (kazancı paylaşma, özel ikramiye programlan vb.) ilişkilendirilmesinden kaynaklanmaktadır. "Aslında Türkiye' de yaşanan son ekonomik krizler, işgücü piyasasında (özellikle ücretlerde) esnekliğin yüksek düzeyde olduğunu ortaya koymaktadır. Çünkü, yüksek işsizlik, iş güvencesi ve işsizlik sigortasının olmayışı, işgörenleri işlerini korumak için reel ücretlerindeki aşınmaya boyun eğmeye itmekte ve esnek bir işgücü piyasasını kendiliğinden ortaya çıkarmaktadır" (Onaran, 2000: ). İşlevsel Esneklik işlevsel esneklik, iş tanımlannın değişen üretim yöntemlerine, talepteki değişmelere, teknolojik düzey ve iş yüküne bağlı olarak değiştirilebilmesi veya işletmede işgörenlerin değişik alanlarda görev ve sorumluluk yüklenebilmesi demektir. İşlevsel esneklik işgücünün sayısıyla değil, onun nitelik ve yetenekleriyle ilgilidir. Bu esneklik iki faktöre bağlı olmaktadır. Bunlardan ilkinde, işlevsel esneklik, işgörenlerin yapabileceği işlerin kapsamına ve düzenine bağlıdır. Bu ile ilişkili bağlamda işgörenlerin eğitimi ve sahip olduklan becerilerin çeşitliliği değişimler işlevsel esnekliği etkileyebilir. ikincisinde ise, işlevsel esneklik, talepteki değişmeleri karşılayabilmek için işgücünü farklı işlere kaydırına yeteneğiyle ilişkilidir (Wailes and Lansbury, 1999: 1). İşletmenin iç çalışma organizasyonu ile ilgili olan işlevsel esneklik, işletmenin iç hareketliliğini artıncı tedbirleri kapsamaktadır. Yüksek düzeyde vasıflı işgücü talep eden işlevsel esneklik açısından eğitim büyük önem kazanmaktadır. "Esnek fırma" modelinin kuramcısı Atkinson (1985) da işgörenlerin birbirlerinin işlevlerini üstlenebilecek gruplara bölünmelerini ve böylelikle vasıflann çeşitlendirilebileceğini belirtmektedir. işgücünün etkin ve verimli bir şekilde kullanımının önem kazandığı işlevsel esneklikte, işyerine yeni işçi almadan, mevcut çalışanlarla yeni üretim tekniklerine uyum sağlanarak değişik görevler ifa edilebilmektedir. Ancak, çok detaylı iş tanımlamalan, işlevsel esnekliğin uygulanmasını zorlaştırmaktadır. Dış Kaynaklardan Yararlanma Stratejileri Yeni teknolojilerin, küresel pazarlann ve küresel şirketlerin yükselişiyle birlikte, kitle üretimine uygun üretim/yönetim biçimlerinden esnek üretim/yönetim

9 Çalışma Hayatında Esnekliğin İşletme Verimliliği Üzerine Etkileri 59 biçimlerine yönelme olmuştur. Dış kaynaklardan yararlanma stratejileri de bu yönetim biçimlerinden biridir. Esneklik türleri içinde farklı bir yapıya sahip olan dış kaynaklardan yararlanma stratejileri, işletmelerdeki bazı işlerin asıl işveren tarafından yapılmayıp, taşeronluk gibi yöntemlerle başka kişi veya kurumlarca yapılmasıdır. Başka bir ifadeyle, "Dış Kaynaklardan Yararlanma (Outsourcing); işletmelerin kendilerine rekabet avantajı sağlamak için öz yetenekleriyle ilgili işleri kendilerinin yapması, bunun dışındaki bütün işleri öz yetenekleri kendilerininkinden yüksek işletmelere yaptırarak tedarik etmeleri biçiminde tanımlanabilir. Bu strateji sayesinde işletmeler hem kaynaklarını etkili bir biçimde kullanmakta hem yapısal küçülme (aynı zamanda güçlenme) elde ederek daha yalın hale gelmekte, hem de kendilerinin çok iyi bildiği ve yaptığı iş üzerinde yoğunlaşma fırsatı bulmaktadırlar" (Ertürk, 1998: 266). Diğer esneklik türlerinin aksine dış kaynaklardan yararlanmada, istihdam ilişkilerinin yerini ticari ilişkiler almaktadır. Dış kaynaklardan yararlanma stratejilerinin son yıllarda ülkemizde yaygınlaşmasının en önemli nedeni, küreselleşme ve bilgi teknolojisindeki gelişmelerin yanında işletmelerin rekabet yeteneklerini yükseltme endişeleridir. Dış kaynaklardan yararlanma stratejileri, insan kaynaklan açısından iş yükünü azaltmakta, kaynakların etkin kullanımına imkan sağlamakta ve maliyetleri düşürmektedir. Aynca, teknoloji yatınmı gerektirmeyen, gerektiği zaman hizmet alınan ve uzmanlık gerektiren işlerde işgücü gereksinimini karşılayan bu stratejiler, işletmelere rekabet üstünlüğü sağlamaktadır. ESNEK işgücü VE ESNEK işletme Günümüzde çalışma hayatı ekonomik, sosyal ve teknolojik gelişmelere bağlı olarak sanayi toplumundan çok farklı bir görünüm sergilemektedir. Geçiş toplumlannda giderek daha az sayıdaki birey, geleneksel (standart) iş ilişkisi içinde çalışmaktadır. Tek işverene bağlı, ömür boyu istihdam ve haksız feshe karşı koruma özelliklerine sahip olan ve 1975 'lere kadar ileri sanayileşmiş ülkelerde istihdam ilişkilerini düzenleyen standart veya geleneksel istihdam biçimi, atipik istihdam (esnek çalışma) biçimlerinin baskısı altına girmektedir (Benli ve Gümüş, 2002: 589). 1980'li yıllann ortalarında esneklik tartışması, Atkinson (1985) tarafından ortaya atılan "esnek fırma" modeliyle iş dünyasında yeniden ilgi çekici hale gelmiştir. Bu modelde işletmelerde işgücü, "çekirdek" ve "geçici" işgörenlerden 01 uşmaktadır. Çekirdek işgörenler, iş güvencesi ve yüksek kazanca sahip olan, tam gün çalışan ve daimi İşgücüdür. Geleneksel beceri sınırlannı aşacak şekilde esnek bir dizi görevi ifa eden çekirdek işgörenler, işlevselolarak esnektirler. İşlevsel esneklik, işgörenler açısından yüksek düzeyde beceri ve dolayısıyla zenginleştirilmiş iş şekillerini ifade eder. İşletmeler bu işgörenlere eğitim yatırımı yapar ve

10 60 Amme İdaresi Dergisi onlar da dışsal işgücü pazanndan kendilerini farklı kılan yeni beceriler geliştirirler. Bu grubun tipik üyeleri, yönetsel ve profesyonel kadro ve çok yönlü becerilere sahip olan işgörenlerdir. İş güvencesine sahip ve yasalar tarafından korunan bu işgörenlerin gerek bireysel gerekse toplu olarak işten çıkartılması zor olmaktadır. Bu da sayısal esnekliğin uygulanmasını zorlaştırmaktadır. Geçici veya dışsal işgörenler ise, çoğunlukla iş güvencesinden yoksun, yetersiz kariyer fırsatlan ve düşük kazanca sahip işgörenlerdir. Esas itibariyle, geçici işgörenler için kullanılan sayısal esneklik, birçok işgören açısından düşük iş güvenliği ve daha düşük ücreti kabul etmeye yönelik bir baskıyı ifade eder. Bu nedenle, esneklik bireyler açısından önemli ekonomik ve sosyal etkilere sahiptir. Genelde kısmen beceriye dayalı spesifik işlerde çalışan geçici işgörenler, kolayca ikame edilebilmekte veya işten çıkanlabilmektedirler. İşletmeler çok rutin işleri (temizlik, güvenlik gibi) veya yüksek düzeyde uzmanlık isteyen görevleri (bilgisayar, mühendislik vs.) yapan geçici işgörenlerin sayısını faaliyet düzeylerine göre değiştirebilir. Bu işgörenler işletmelerin belirsiz gelişmelerin üstesinden gelmesini ve pngörülebilir "tehlikelerle" baş edebilmesini sağlayabilir. Aslında, dışsal (geçici) işgörenlerin işletmeye sayısal ve işlevsel esneklikten ziyade finansal esneklik sağladığını söylemek daha doğru olacaktır. Bu işgörenler bir işletmenin finansal bağımlılığını azaltmaktadır. Çünkü "son yıllarda daha düşük beceri isteyen rutin hizmetlerde işgörenlerin alt sözleşmelere tabi tutulması, ödeme ve maliyetlerde bir düşüşü beraberinde getirmektedir. Aynca, işgörenler üzerindeki yoğun rekabetçi baskılarla birlikte günümüzün işgücü kompozisyonundaki dramatik gelişmeler, işletmeleri işgörenlerinin iş sorumluluklannı nerede, ne zaman ve nasıl yerine getireceklerine ilişkin yeni yapılandırma yöntemlerini aramaya zorlamaktadır. Pek çok insan kaynaklan yöneticisi, esnek çalışma düzenlemelerini işgörenlerin iş ve özel yaşamı arasında sağlıklı bir denge oluşturma açısından stratejik bir araç olarak görmektedir" (Tödtling, 2000: 67). Çünkü, esnek bir işyeri, işverenlerin daha rekabetçi olmasını sağlarken, işgörenlere de kendisine ve ailesine istediği yaşamı yaratma imkanı tanımaktadır. İşgücü talebi açısından esnek çalışma, esnek üretim biçiminin kaçınılmaz bir sonucu olmaktadır. Esneklik, işletmelerin rekabet gücünü olumlu etkileyerek istihdamı teşvik etmektedir. Bu yönüyle esnek çalışmanın amacı, değişen piyasa koşullanna uyum sağlayarak çalışmak, işten çıkarmalar olmadan üretim daralmalannı atlatmak ve yüksek maliyetlerin oluşmasını önlemektir. İş organizasyonu, işletmenin gereksinimlerine göre düzenlenerek, rekabetçi bir avantaj elde edilmeye çalışılmaktadır. Oysa, işgücü arzı açısından bakıldığında, esnek çalışma şekilleri, işgörenlerin örgütlenme ve sosyal haklannı sınırlamaktadır. Bu durum, işveren-işgören ilişkilerini etkilemektedir. İş güvencesi, kamusal haklann korunması, sendikaya üye olma gibi kavramlar artık yerini bireysel düzeydeki pazarlıklara bırakmaktadır. Son yıllarda özellikle ABD ve AB ülkelerinde ö

11 Çalışma Hayatında Esnekliğin İşletme Verimliliği Üzerine Etkileri 6 ı nemli bir artış gösteren atipik istihdam biçimleri hem işletme düzeyinde işverenler hem de makro ekonomik düzeyde hükümetler tarafından teşvik edilmektedir (Benli ve Gümüş, 2002: 589 ve DPT, 2001: 39). Esnek çalışma biçimlerinin çalışma mevzuatına girmesi ve belli kurallann geliştirilmesi için sosyal uzlaşma önem taşımaktadır. Çalışma hayatında esneklik sağlanırken, ulusal ve uluslararası düzeyde belirli sosyal standartlann korunması ve geliştirilmesi bir zorunluluk haline gelmektedir. ÇALIŞMA HAYATıNDA ESNEK ÇALıŞMANıN DEGİşİK GÖRÜNÜMLERİ Türkiye'de çalışma hayatında esnekliğin gerekli olduğunu ortaya koymak bakımından gelişmiş ülkelerdeki esnek çalışmanın değişik görünümleri ve bu konudaki gelişme trendleri üzerinde durmak faydalı olabilir. Gelecekte tüm işlerin ancak yansı tam zamanlı işler olacaktır (Drucker, 2001). Özellikle hizmet sektöründe istihdam edilen işgücü içinde kısmi çalışma yapanlann oranı yükselmektedir. Gelecekteki eğilimleri öngören birçok işletme, esnek kadrolamadan hareket ederek kendi yapılannı yeniden tasarlamaktadır. Bugün işgörenlerin ev ile iş yaşamını birlikte yürütebilmesine yönelik gereksinimlerinin karşılanması bir zorunluluk olarak ortaya çıkmıştır. Örneğin, ABD'de 2001 yılında tam zamanlı ve maaşlı işgörenlerin %28.8'i esnek çalışma programlanna sahiptir. Bu işgörenlerin %11.1 'i, işverenin desteğinde böyle bir çalışmayı yürütmüştür. Esnek çalışma programlanndan yararlanan erkeklerin oranı %30 iken, kadınlarda bu oran %27.4'tür. Öte yandan, konuya mesleki açıdan bakıldığında, yöneticilerin %45.5'i ve satış elemanlannın o/040.7'si esnek çalışma programlarını benimsemektedir (U.S. Department of Labor, 2002b). Aynca, 1997 yılında ABD'de bir çocuklu işgörenlerin yaklaşık %31'i ve 6 yaşın altında çocuğu olan işgörenlerin %27'si esnek çalışma programlanndan yararlanmıştır (U.S. Department of Labor, 1999). Bu rakamlar, gelecekteki eğilimlerin esnek iş seçeneklerinin ortaya çıkışını hızlandıracağına işaret etmektedir. Bu nedenle, Türkiye' de işletmelerin değişen koşullara uyum sağlayabilmesi için çalışma mevzuatında esnek çalışma sistemleri ile ilgili düzenlemelerin yapılması önemli bir adım olacaktır. Esnek çalışma seçeneklerinin uygulanması, işi kimin yapacağı, ne zaman ve nerede yapılacağı, nasıl organize edileceği ve nasıl yönetileceğini kapsayan genel iş tasanmına ilişkin değişimlere bağlı olabilir. Uygulamada değişik görünümleri olan esnek çalışma, tam-zamanlı esnek iş seçenekleri v.e kısmi süreli esnek iş seçenek/eri olmak üzere iki grupta incelenebilir. Tam-Zamanlı Esnek İş Seçenekleri Tam-zamanlı iş seçeneklerinin yoğunlaştınlmış iş haftası, yıllık iş süreleri, esnek vardiya sistemleri, emekliliğe yumuşak geçiş, ödünç iş ilişkisi, tele çalış

12 62 Amme idaresi Dergisi ma, evde çalışma ve geçici çalışma gibi türleri bulunmaktadır. ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Bunlar aşağıda a) Yoğunlaştırılmış İş Haftası: Yoğunlaştınlmış iş haftası, çalışma süresinin klasik 5 veya 6 işgününe değil, daha az sayıda (3 veya 4) işgününe sıkıştınlması suretiyle dağıtılmasınt ifade eder. Bu çalışma biçiminde haftalık çalışma süresi azaltılmamaktadır. Günlük çalışma sürelerinin eşit olarak bölünmesi veya farklı şekilde dağıtılması (15 günlük ya da 10 veya 20 güne toplanması) söz konusu olabilmektedir. Özellikle, bilgi teknolojilerinin çalışma hayatına girmesiyle görülen "tele-çalışma" ile ortaya çıkan, birden fazla işletme tarafından ortaklaşa kurulan ve birden çok işyerine bağlı işgörenlerin hizmet gördükleri "komşu büro"lardan her bir işverenin işgörenlerden tam ve verimli yararlanabilmesine olanak sağlamak için böylesi bir çalışma türüne gereksinim duyulmuştur. Yoğunlaştınlmış iş haftası işgörene daha fazla serbest zaman veriyorsa da, günlük çalışma sürelerinin çok uzun olması işgören sağlığı ve iş güvenliği açısından eleştirilmektedir (Eyrenci, 1993: 168) yılı verileri itibarıyla, Kanada 'daki işgörenlerin %3 'ü yoğunlaştırılmış iş haftası seçeneğinden yararlanmaktadır (Canadian Policy Research Network, 2001). b) Yıllık İş Süreleri: Periyodik olarak yılın belli dönemlerinde iş hacminin arttığı veya asgari düzeye indiği bazı işyerlerinde, ortalama iş süresi bir yıllık dönem içinde yapılan tam ve fazla çalışmalar ile asgari çalışma süreleri dengelenmek suretiyle hesap edilmektedir. Bu tür çalışmada işgörenin ücreti, fiilen çalışılan süreye göre değil, ortalama iş süresine göre ve daha ziyade maktu aylık ücret olarak belirlenmektedir. Bu şekilde asgari ücret dönemlerinde işgörenin ücretinde azalma olmamaktadır (Eyrenci, 1993: 169). Finlandiya, İsveç ve İngiltere gibi ülkelerde saat imalatında, yayıncılık ve gazete sektöründe yaygındır. Ayrıca, İngiltere'de finans ve sağlık sektörü gibi hizmet organizasyonlannda da çok yaygındır. Örneğin: İngiltere 'de Pedigree Petfoods yıllık olarak saatlik bir sözleşme yapmakta ve müşterekyönetimlpersonel konseyi işgörenlerin isteğine uygun olarak seçenekler tasarlamaktadır (Bush, 2000: 24-34). c) Esnek Vardiya Sistemleri: İşyerinde iki veya üç vardiya sistemleri yerine, ya kayan esnek vardiya sistemleri uygulanmakta ya da çok sayıda kısmi süreli vardiya gruplan oluşturularak, bu gruplann çalışma süreleri, yapı taşlan gibi yan yana yerleştirilmek suretiyle işyerindeki vardi ya çalışmasında bir bütün 0 luşturolmaktadır. Bu vardiya sistemleri, özellikle işyerinde üretim kapasitesinde bir artışın planlandığı dönemlerde ya da vardiyalı işgörenlerin de kısmi süreli çalışmak istemeleri halinde yararlı olmaktadır (Eyrenci, 1993: 169). Örneğin: ABD İşgücü İstatistikleri Bürosu verileri dikkate alındığında, 1997 yılında 15 milyondan fazla işgören esnek vardiya sistemiyle çalışmaktadır. Tüm tam zamanlı ve maaşlı çalışan işgörenlerin %16.8'i akşam 06:00 ve sabah 06:00 saatleri arasında genellikle alternatif vardiya sistemlerinden yararlanmaktadır. Bu oranın r04.6'sı akşam vardiyası (Gündüz saat 14:00 ve gece yarısı), %3.9'u

13 Calışma Hayatında Esnekliğin İşletme Verimliliği Üzerine Etkileri 63 düzensiz vardiya (İşgörenin belli bir süreyi işletmenin gereksinimine göre düzenlediği vardiya), %3.5'i gece vardiyası (Akşam saat 09:00 ve sabah saat 08:00), %2.9'u değişken vardiya (periyodik olarak bazen gündüz bazen de akşam veya gece vardiyası) ve %1.8'i diğer vardiya sistemlerine göre çalışmaktadır (Beers, 2000: 33-40). d) Emekliliğe Yumuşak Geçiş: İşgörenin birden bire emekliye ayrılmasına bir alternatif olarak ortaya çıkan emekliliğe yumuşak geçişte, belirli bir yaştan sonra işgörenin tedricen azalan sürelerde istihdam edilmesi amaçlanmaktadır. Bununla birlikte, emekli yaşına az kalan işgörene kayan (esnek) iş süreleri sisteminde çok daha geniş imkanlar verilmektedir. Bu esnek çalışma türünün amacı, işgörenin yaşlanmasına bağlı olarak azalan çalışma gücüne uygun bir şekilde iş sürelerini azaltmak ve işgöreni emeklilik şokundan kurtarmaktır. Son yıllarda ABD üniversitelerinde emekliliğe yumuşak geçiş uygulamalarının yaygınlaştığı gözlenmektedir. Gelişmiş ülkelerde yaşlı işgücünün çalışma potansiyelinden önemli ölçüde yararlanılmaktadır yılında İşgören Yararlarını Araştırma Enstitüsü (Employee Benefit Research Institute) tarafından ABD'de yapılan bir araştırmada mevcut emeklilerin %26'sı ya tam zamanlı ya da yarı-zamanlı işlerde çalışmaktadır (Scahill and Forman, 2002: 1). e) Ödünç İş Rişkisi: Ödünç iş ilişkisi, işverenin kendisine hizmet akdi ile bağlı olan işgörenin işgörme edirnini belirli ve geçici bir süreyle diğer bir işverenin emrine vermesidir. Çalışma yaşamının esnekleşmesinde, ödünç işgörenlerin mesleki geçici devrinin önemi, sanayileşmiş ülkeler için büyüktür. Birçok işletme; işgören gereksiniminin giderilmesi için yeni işgören almak yerine, süreli çalışan işletmelerden para karşılığında bu işe uygun kişileri ödünç alma yoluna gitmektedir. Bu süreli çalışan işletmeler, kendi işgörenini sadece ödünç alan işletmeye "ödünç vermek" suretiyle istihdam etmektedir. Ödünç işgören kullanımı, belirli iş sözleşmelerinde olduğu gibi, "sayısal e sneklik"i yükseltir. Böylece kullanıcı işletme her an el atabileceği kısa süreyle çağrılabilir ve genişleyebilir-bölünebilir nitelikteki bir esnek işgücü rezervini hazır bulundurmuş olur (Blomeyer, 1993: 207). Ödünç iş ilişkisinde, bir işveren bazı güçlüklerle karşılaşmasına rağmen işgörenini işten çıkarmak istemediğinde ve gereksinim duyduğu işgörenleri diğer bir işverene geçici bir süre için vermek suretiyle yükünü hafifletmeyi amaçladığında yararlı olabilmektedir. Türkiye'de ö zellikle işverenler, mevsimlik ve uzmanlık gerektiren işlerde diğer işverenlerden işgörenleri ödünç alma yoluna gitmektedir (Centel, 1993: 249). f) Tele Çalışma: İçinde bulunduğumuz bilgi çağının sağladığı kolaylıklar, çalışma hayatında köklü değişiklikler yaratmaya başlamıştır. Tele çalışmanın ortaya çıkışı bilgisayar teknolojisinin ve haberleşme ağlannın gelişimiyle olmuştur. Tele çalışma, bireysel çalışma alanlarının fiziksel düzenlenmesine dayahdır. Yani, iş alanlarının yeniden düzenlenmesiyle, işe esneklik kazandınlması hedeflenmektedir. Tele çalışma, işgücünün yayılma ve dinamizm koşullannın

14 64 Amme İdaresi Dergisi tasanmı ile ilgilidir (Dibben, 2000). Teknolojideki hızlı gelişme (özellikle network teknolojileri, internet vs.) işletmede çalışanlann aynı zamanda sürekli bir arada bulunma zorunluluğunu ortadan kaldırmıştır. Tele çalışmanın, evde büro, uydu büro, komşu büro, gezici büro, dağınık çalışma sistemleri gibi değişik organizasyonlan bulunmaktadır (Güloğlu, 2002: 602). ABD'de danışmanlık, pazarlarna, seyehat acenteliği, basım-yayım, muhasebe, bankacılık, bilgisayar programcılığı, sigorta acenteliği gibi faaliyet sahalannda tele çalışma giderek yaygınlaşmaktadır. Örneğin, IBM'de tele çalışma yapan personel işletme biriminin tümünü oluşturmaktadır. Peoplesojt şirketinde ise, tele çalışma işletmenin bütününde baskın çalışma biçimidir (Dibben, 2000: 1-16; Lee, 2001). Yine, çizelge l'de görüldüğü gibi ABD ve AB ülkeleri gibi gelişmiş ülkelerde esnek işyeri düzenlemelerinden tele çalışma büyük rağbet görmektedir yılı Avrupa Tele Çalışma Raporu'na göre yaklaşık 6.7 milyon Avrupalı tele çaiışma yapmaktadır (toplam işgücünün %4.5). ABD'de ise, günümüzde işgücünün yaklaşık %12.9'u tele çalışma yapmaktadır. Ülkeler Çizelge ı Yılında Avrupa'da Tele Çalışma Yapan İşgörenlerin Durumu 1997 Yılında Tele Çalışma Yapan İşgörenlerin Toplam İşgücü İçindeki Oranı (%) Döneminde Tele Çalışma Yapan İşgören Sayısı ('000) Döneminde Tele Çalışma Yapan İşgörenlerin Toplam İşgücü İçindeki Oranı (%) 1997 Yılına Göre Dönemindeki Artış Oranı (%) Avusturya Belçika& Lüksemburg Danimarka Finlandiya Fransa Almanya Yunanistan İrlanda İtalya Hollanda Portekiz İspanya İsveç İngiltere Toplam AB ABD Kaynak: Jeremy Millard, European Telework, European Te/ework Report-/999. s.8.

15 Çalışma Hayatında Esnekliğin İşletme Verimliliği Üzerine Etkileri 65 g) Evde Çalışma: Çalışmanın işyeri dışına taşınması suretiyle işgören kendi iş süresini tamamen veya büyük oranda kendisi belirleyebilme olanağına sahip olmaktadır. yüz yıldan fazla süredir bilinen bir olgu olan evde çalışma; evde bir işveren veya aracı için işgörenin, onların denetimi olmaksızın bir sözleşme gereğince bir mal veya hizmet üretmesi şeklinde tanımlanabilir. Uygulamada işgören günlük çalışma süresinin uzunluğunu, başlangıç ve bitiş zamanını tümüyle kendisi belirlemektedir. Evde çalışma için gerekli donanım çoğu zaman işveren tarafından sağlanır. Çalışanlann, işletme içerisinde bir büro alanının tahsis edilmeyip kendi evlerinde çalışmalannın beklendiği bir uygulamadır. Bu esnek çalışma düzenlemesi, geleneksel işyerinin yerini almaktan çok onu tamamlayıcı bir nitelik taşımaktadır (Hueck, 1993: 119). İşgörene zamanını düzenlemede büyük bir serbesti sağlamakta ve bunun da ötesinde ev içindeki çalışma yerinde işini aile yaşamı ile uyumlu hale getirebilme olanağı verilmektedir. Çalışma saatlerinde ve düzenlemelerindeki esneklik, ulaşım sorununu ortadan kaldırmaktadır. Fakat, evde çalışmanın kesintiye uğraması, evdeki donanımın bakım ihtiyacının ortaya çıkması ve ekip ruhunun eksik olması önemli dezavantajları arasındadır. Aynca "işgörenin işyerindeki çalışma arkadaşlarıyla sosyal ilişkisinin bulunmaması, bir sosyal izolasyona sebep olabilir. İşverene çalışma alanı açısından önemli bir avantaj sağlar. Bazı şirketler, çalışanlannın bir kısmına kendi istekleriyle ve masraflannı üstlenmek koşuluyla evde çalışma olanağı sağlamaktadır. Bazı şirketler ise, çalışanlarına yalnızca eksiksiz teknik destek sağlamaktadır. Örneğin; AT&T, IBM gibi şirketler çalışanlarına diz üstü bilgisayarlar, özel telefon hatları ve teknik destek hizmeti sunmaktadır" (Dibben, 2000; Lee, 2001). Ayrıca JG Penney şirketi yaklaşık tele pazarlama personeli istihdam etmektedir. Müşteri hizmeti, şirket ekipmanının olduğu evlerde {ton-line" olarak yürütülmektedir (Bush, 2000: 34). Yine, İngiltere'de 1999 yılı bahar dönemi itibariyle yaklaşık 1.2 milyon kişi bir işveren veya alıcıya bağlı olarak bir bilgisayar veya telefon hattı üzerinden temel işlerini haftada en az bir gün evde yapmışlardır. Bu rakam 2000 yılında bahar döneminde 1.5 milyona çıkmıştır. Bu toplam işgücünün %5.5'ini temsil etmektedir (Huws, 2000). Türkiye'de evde çalışma ile ilgili yasal düzenleme yapılmamıştır. Ancak gelecekte bu çalışma türünün ülkemizde de yaygınlaşacağı öngörülmektedir. h) Geçici Çalışma: Son yıllarda sanayileşmiş ülkelerde geçici işgörenlerin toplam işgücü içindeki oranı %2'ye yükselmiştir. Geçici işgören çalıştırma, işletmelere değişen pazar koşullanna hızlı tepki gösterınede esneklik avantajı sağlamaktadır. Dünyada Milwaukee merkezli Manpower ve İsviçre merkezli Adecco gibi şirketler geçici çalışma hizmeti vermektedir. Bu şirketler, bir stratejik ortak olarak pek çok tanınmış kuruluşa geçici işgücü temin etmektedir. Bugün geçici işgörenleri, üretkenliği artırmak için kullanan şirketler büyük kazanç elde etmektedirler. Örneğin, San Diego'da katot tüpleri ve bilgisayar parçaları alanında faaliyet gösteren Sony Technology Center piyasa koşullarında

16 66 Amme İdaresi Dergisi yaşanan değişimler, yeni ürün sunumlanndan kaynaklanan belirsizlikler ve ürün döngüleri nedeniyle geçici işgörenlerden yararlanmaktadır. Bu işgörenler toplam işgücünün yaklaşık %15'ini oluşturmaktadır. Benzer şekilde, Volvo ve Mitsubishi ortaklığıyla kurulan ve Hollanda'nın güneyinde faaliyet gösteren NedCar şirketinde de çalışanlann büyük çoğunluğu geçici işgörenlerden oluşmaktadır yılında bu şirkette başlangıçta toplam işgücünün %76' sı geçici işgörenlerden oluşmakta idi. Ancak yeni modelotomobilin satışlarına göre geçici işgörenlerin sayısında azalma olmuştur (Prewitt, 1998: 8-9). Yine, Hewlett Packard çalışanlannın yaklaşık %12'si geçici işgörenlerden oluşmaktadır (Brown, 1998: 1). Kısmi Süreli Esnek İş Seçenekleri Kısmi süreli çalışma, işveren ile işgörenin aralannda anlaşarak kabul ettikleri, normal çalışma sürelerinden az olan ve düzenli olarak yapılan çalışmadır. Türk çalışma mevzuatında kısmi süreli çalışma düzenlenmemiştir, ancak uygulanmasına engel bir durum da yoktur. Ancak ülkemizde kısmi süreli çalışmanın pek geliştiği söylenemez. Bununla birlikte, işgücü piyasasında esnekliğin arttıniması için gerekli olduğu ileri sürülmektedir. Kısmi süreli çalışmayı diğer çalışma modellerinden ayıran üç unsur bulunmaktadır. Bunlardan ilki, kısmi süreli çalışma, süresi azaltılmış bir çalışmadır. Kısmi süreli çalışmadan söz edebilmek için işgörenin kısmi süreli çalışma süresinin, çalıştığı işyerinde uygulanan normal çalışma süresinden kısa olması gerekir. İkincisi, kısmi süreli çalışma, süreklilik arz etmelidir. Bu husus, kısmi süreli çalışmayı kısa süreli çalışmadan ve belirli süreli çalışmadan ayırt eden bir unsurdur. Üçüncüsü ise, kısmi süreli çalışmanın serbest iradeye bağlı olmasıdır. Ancak bu unsur tartışmaya açıktır. Kısmi süreli çalışmanın işverence kararlaştınldığı durumlarda, işgörenin bu tip çalışma biçimini serbest iradesi dışında, sadece işsiz kalmamak için kabul ettiği durumlar da olmaktadır. ABD'deki toplam işgücü 134 milyon 45 bindir. Bu işgörenlerin 27 milyon 134 bini kısmi süreli (part-time) çalışma yapmaktadır. Özellikle 6 milyon profesyonelin kısmi çalışma yapması ve bu eğilimin artan bir şekilde devam etmesi dikkat çekmektedir (U.S. Bureau of Labor Statistics, 2002a). Yine, 2001 yılı verilerine göre, AB'de ise, toplam işgücünün %19.8'i kısmi süreli işlerde çalışmaktadır. Bu oran kadın işgörenlerde %33.8 düzeyindedir. Bu verilere göre, kısmi süreli işlerde çalışanlann oranı Hollanda'da %19.0, İngiltere'de %18.8 ve Yunanistan' da %21.4 olarak gerçekleşmiştir. Özellikle Hollanda' da kısmi süreli çalışanların %71.3'0000 kadın işgörenler olması ilgi çekicidir (Eurostat, 2001). Günümüzde AB ülkelerinde istihdamda görülen artışın büyük çoğunluğunu, yükselme oluşturmaktadır. kısmi süreli çalışma türlerinde meydana gelen hızlı Türkiye'de kısmi süreli işlerde çalışanlann oranı yaklaşık 0/08.0 düzeyindedir.

17 Çalışma Hayatında Esnekliğin Işletme Verimliliği Üzerine Etkileri 67 Bu oran Türkiye'de kadın işgörenlerde yaklaşık olarak %57.8 düzeyinde hesaplanmaktadır (OECD, 2002). Kısmi süreli çalışmanın bazı türleri aşağıdaki gibi açıklanabilir: a) İş Paylaşımı: İş paylaşımı, tam gün çalışmanın avantajlan ile kısmi süreli çalışmanın yararlannı birleştiren bir esnek çalışma biçimidir. Bu çalışma biçiminde, iki veya daha fazla sayıdaki işgören tek bir işi, gerektiğinde de iki ya da daha çok işi paylaşmaktadır. Bunlar, daha önce belirlenmiş iş süresi planı çerçevesinde oraya yerleştirilmiş diğer işgören ya da işgörenlerin onayıyla işyerindeki mutat iş süresi boyunca faaliyette bulunmayı, sözleşmeyle yüklenmektedirler. İşi paylaşanlar, çalışma süresi içinde işin kesintisiz sürdürülmesini üstlenmektedirler. İş paylaşımında üç önemli koşul aranmaktadır. Bunlar; iş süresinin işgören tarafından belirlenebilmesi, iş paylaşımına giren işgörenlerin ekip oluştunnası ve tüm ekip üyelerinin birbirinin yerini alma yükümlülüğü olmaktadır (Blomeyer, 1993: 204). Çalışma süreleri, işveren ve işgörenlerin kişisel gereksinimlerine göre paylaşılmaktadır. 1980'li yıllarda İngiltere'de iş paylaşımı çok yaygın bir çalışma biçimi idi. 1990'h yıllardan itibaren de ABD'de kamu sektöründe ve eğitim kuruluşlannda iş paylaşımı artış göstenniştir. Bu ülkede şirketlerin üçte birinden fazlası işgörenlerine işi paylaşma imkanı vennektedir. Örneğin, 1999 yılında ABD'de bir tanınmış global yönetim danışmanlık firması olan Hewitt Associates tarafindan işveren üzerinde yapılan bir araştırmada işverenlerin %28'i çalışanlarına işi paylaşma seçeneğini sunduğunu belirtmiştir. Aynca Almanya, Kanada ve Fransa' da iş paylaşımı ile ilgili örneklere rastlanmaktadır (Preston, 2002). b) Kayan (Esnek) İş Süresi: Esnek kısmi çalışma türlerinin en eskilerinden biri olan kayan (esnek) iş süresi, işgörenlerin blok süre olarak belirlenen sürede zorunlu olarak çalışmak koşuluyla, günlük işe başlama ve işi bitinne zamanını veya belli bir zaman dilimi içinde ortalama günlük çalışma süresini aşmadan günlük çalışma süresi uzunluğunu da kendilerinin belirlediği bir çalışma modeli olarak tanımlanabilir. Kayan iş süresi, kuralolarak büro ve idari çalışmalann bütün türlerinde uygulama alanı bulabilir. Kayan iş süresinin iki türü vardır: (l) Basit kayan iş süresi; işgörenin günlük iş süresi kesin olarak belirlenmiştir. İşgören sadece işe başlama ve işin bitiş saatlerini serbestçe belirlemektedir. (2) Vasıjlz kayan iş süresi ise, işgören sadece işe başlama ve bitiş saatleri üzerinde değil, günlük çalışma süresinin uzunluğu konusunda da serbestçe karar verebilmektedir. Burada işgören, günlük çekirdek süre muhafaza edilmek koşuluyla günlük çalışma fazlasını veya açığını belirli bir zaman dilimi içinde (hafta, ay) daha az ya da daha fazla çalışmak suretiyle denkleştinne olanağına sahip olmaktadır. Bu şekilde işgören, çalışılmayan süreleri zaman içinde telafi edebilmekte veya fazla çalışılan süreleri serbest zaman olarak kullanabilmektedir (Hueck, 1993: ). ABD İşgücü İstatistikleri Bürosu verileri incelendiğinde, toplam işgücünün %15.1'i esnek iş süresi uygulamalarından yararlanmak

18 68 Amme Idaresi Dergisi tadır. Örneğin; 1994 yılı itibarıyla ABD 'deki işletmelerin %54'ü bu uygulamadan yararlanmıştır. Bu uygulama imalat ve hizmet sektöründeki çalışanlardan ziyade yöneticiler, profesyoneller, teknik elemanlar ve satış uzmanları arasında daha çok yaygındır (Bush, 2000: 25) c) çağrı Üzerine Çalışma (Kapovaz): Kısmi süreli çalışmanın özel bir şekli olan çağrı üzerine çalışma, Almanya'da, "kapasiteye bağlı değişken iş süresi (Kapovaz)" olarak adlandınlmaktadır. Burada, işgören ile işveren arasında hizmet akdi ile önceleri belli bir zaman dilimi içinde çalışılacak iş süresi saat olarak belirlenmekte ve işverene söz konusu zaman dilimi içinde çalışma saatlerinin ne zaman olacağını ihtiyaca göre çağrı suretiyle belirleme olanağı tanınmaktadır. Çağırma zaman dilimi, hafta, ay veya daha uzun bir süre olabilmektedir (Hueck, 1993: 121). Bu tür çalışma şeklinin yeni olmadığı, özellikle 1970'li yıllarda uygulamanın hızla arttığı ve 1986 yılı sonunda Almanya'da kısmi süreli çalışanların %10'u (yaklaşık 1.4 milyon işgören) çağrı üzerine çalışma yapmakta idi. Bugün Almanya'da çağrı üzerine çalışma yapan işgörenlerin sayısı daha da artmıştır. Bu gelişme, arz ve talebin ileri bilgisayar teknolojileri sayesinde tam olarak hesaplanması sayesinde olmuştur. Bunun sonucunda üretim ve personel planlaması yapılmakta, talep daralması yaşandığı zamanlarda iş sürelerinin azaltılması, veya aksine sadece talebin genişlediği dönemlerde çağrı üzerine çalıştırma olanaklı hale gelmektedir (Eyrenci, 1993: 166). Çağrı üzerine çalışmanın iki türü mevcuttur. Çağrı üzerine çalışmanın birinci türünde, taraflar önceden belirli bir zaman dilimi içinde (hafta, ay, yıl) işgörenin toplam ne kadar süre çalışacağını (çalışma süresini) saptayabilir. Böylece işverene, işgörenin iş edimini ne zaman yerine getireceğini çağrı yoluyla belirleme olanağı tanınmaktadır. Çağrı üzerine çalışmanın ikinci türünde ise, işgörenin belirlenen zaman dilimi içinde (hafta, ay, yıl) toplam ne kadar süre çalışacağını belirleme hakkının tamamı işverene bırakılmaktadır. Kapovaz salt işverenin çıkanna hizmet etmektedir. Bu tür iş sürelerinde esnekleştirme, aslında işverenin gereksinimlerine göre ve henüz mevcut olmayan iş hacmine bağlı olarak yapılmaktadır (Eyrenci, 1993: 166). Bu çalışmada ele alınan esnek çalışma biçimlerinin yanı sıra esnek zaman, mevsimlik çalışma, fazla mesai ve kısa dönemli çalışma gibi esnek çalışma biçimleri de arz ve talep durumuna göre işletmelerce yaygın olarak kullanılmaktadır. ÇALIŞMA HAYATıNDA ESNEKLİGİN İŞLETME VERİMLİLİ(;İ ÜZERİNE ETKİLERİ Çalışma hayatında esnekliğin işletmelerin verimliliği üzerindeki etkilerine değinmeden önce, Türkiye' de işgücü piyasasındaki gelişmeler hakkında kısaca bilgi vermekte fayda vardır. İşgücü piyasasındaki gelişmeler izlendiğinde, Türkiye'de son 14 yılın işsizlik oranı ortalama %7.8 ve eksik istihdamdan kaynak

19 ! İngiltere Çalışma Hayatında Esnekliğin İşletme Verimliliği Üzerine Etkileri 69 lanan atıl işgücü oranı yıllık ortalama %6.9 düzeyinde gerçekleşmiştir (DİE, 2002). Bir kıyaslama yapma açısından döneminde Türkiye ve bazı ülkelerdeki işsizlik oranlan çizelge 2'de düzenlenmiştir. Çizelge 2. Ülkelere Göre İşsizlik Oranları: (0/0) Ülkeler İşsizlik Oranı (OM ABD Almanya Belçika Danimarka Finlandiya Fransa İrlanda Hollanda İspanya İsveç İtalya Kanada Lüksemburg Norveç Portekiz YWlanistan b Türkiye" Kaynak: OECD, Labour Force Statistıcs, a.die 2001 verileridir. b.eurostat 2001 verileridir ım ı ı IEE Çizelge 2'de görüldüğü gibi 2001 yılı itibanyla Avrupa'da işsizlik oranının en yüksek olduğu ülkeler İspanya (%10.7), Yunanistan (%10.5), İtalya (%9.4), Finlandiya (%9.1) ve Türkiye (%8.5)'dir. İşsizlik oranınuı en düşük olduğu ülkeler ise Lüksemburg (%2.0) ve Hollanda (%2.4)'dır yılının ilk döneminde ILO tanımlan esas alınarak DİE tarafından yapılan "Hane Halkı İşgücü Anketi"ne göre, Türkiye'deki toplam işgücü 20 milyon 929 bin kişi olarak hesaplanmıştır. Bu işgücünün 18 milyon 467 bini istihdam edilmektedir. Bu dönemde toplam istihdam, geçen yılın ayn~ dönemine göre 755 bin kişilik bir azalış göstermiştir. Bu gösterge istihdamda \ bir daralma yaşandığı anlamına gelmektedir. İş gücüne katılma oranı ise, %45.2 olarak gerçekleşmiştir yılında %8.5 olan işsizlik oranı 2002 yılının ilk döneminde %11.8'e çıkmıştır. Türkiye genelinde eğitimli gençlerde işsizlik oranı ise, %29.4 olarak gerçekleşmiştir. Bu dönemde işsizlik kadar önemli olan eksik istihdamın toplam

20 70 Amme idaresi Dergisi işgücü içindeki oranı %5.9 olarak gerçekleşmiştir. Türkiye genelinde eksik istihdam oranı erkeklerde % 7.3 iken, kadınlarda % 2.1 düzeyinde olmuştur yılı ilk döneminde Türkiye genelinde istihdam edilenlerin sadece %10.4'ü üniversite mezunudur. Bu dönemde istihdam edilenlerin %47.7'si herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna kayıtlı olmadan çalışmaktadır. Kayıt dışı istihdam, toplam istihdamın yansına yakındır. Bu dönemde istihdam edilenlerin %26.4'ünü kadınlar oluşturmaktadır. Türkiye genelinde istihdam edilen kadınlann %43.7'si ücretsiz aile işçisi olarak çalışmaktadır. İstihdam edilen kadınlann %53.2'si tanm sektöründe çalışırken, bu sektördeki kadınlann %76.4 'ünü ücretsiz aile işçileri oluşturmaktadır yılı itibanyla Türkiye'de toplam istihdam içinde tanm sektörünün %30.4, sanayi sektörünün %24 ve hizmetler sektörünün payı %45.6 düzeyinde gerçekleşmiştir. OECD verilerine göre, yılları arasında hizmetler sektöründe istihdam edilen işgücünün oranı artış göstermiştir. Bilgi toplumunda bu eğilimin artan oranda devam edeceği öngörülmektedir (Çizelge 3). Çizelge 3. Sektörlere Göre İşgücü İstihdamının Dağılımı: ÜLKELER TARIM(%) SANAYİ(%) HizMETLER(%) ABD Almanya Belçika Danimarka Finlandiya Fransa Hoııanda İngiltere İrlanda İspanya i 62.2 İsveç İtalya Kanada Lüksemburg Norveç Portekiz Yunanİstan Türkiye Kaynak: OECD, Labour Foree Slatislies ( ),2001.