Epsom Projesi: Envanteriniz Ne Kadar Geçerli?

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "Epsom Projesi: Envanteriniz Ne Kadar Geçerli?"

Transkript

1 Epsom Projesi: Envanteriniz Ne Kadar Geçerli? Aşama 1 : İş Performansının Öngörülmesinde Başlıca Kişilik Envanterleriyle ilgili Yeni bir Karşılaştırmalı Araştırma Profesör Peter Saville, Rab Madver, Dr Rainer Kurz & Tom Hopton

2 Epsom Projesi: Envanteriniz Ne Kadar Geçerli? Aşama 1: Saville Consulting Wave, OPQ, Hogan Kişilik Envanteri & Geliştirme Araştırması, 16PF5, NEO, Thomas International DISC, MBTI ve Saville Kişilik Envanteri İş Performansının Öngörülmesinde Birbirleriyle Karşılaştırıldı Bu tebliğ Profesör Peter Saville in Ocak 2008 de Stratford-upon-Avon daki İngiliz Psikoloji Derneği Mesleki Psikoloji Bölümü Konferansı nda yaptığı Kişilik Envanterleri Geçerli Çıkarımlar, Yanlış Kehanetler Ağustos 2008 de Johannesburg daki Güney Afrika Psikoloji Derneği Yıllık Konferansı nda yaptığı Testiniz İşe Yarıyor mu? Kasım 2008 de Londra daki Direktörler Enstitüsü, A&DC Konferansı nda yaptığı İş Dünyasındaki Liderlikle Seçkin Sporcuların Karşılaştırılması başlıklı konuşmalarını içermektedir. Yazarlar Profesör Peter Saville BA, MPhil, PhD, FBPsS, C.Psychol, FRSA henüz 27 yaşındayken Eğitim Araştırmaları Ulusal Vakfı nın baş psikologu olmuştur. SHL nin Kurucusu ve Yönetim Kurulu Başkanı, OPQ nun yaratıcısıdır. Peter Saville 2001 de İngiltere nin en iyi on psikologundan biri seçilmiştir ve listedeki tek endüstri psikologudur de İngiltere nin en başarılı girişimcisi olarak aday gösterilmiştir. Psikoloji Mesleğine Yaptığı Değerli Katkılar nedeniyle İngiliz Psikoloji Derneği Yüzüncü Yıl Ödülü nü aldıktan sonra portresi Londra daki National Gallery ye asılmıştır. 300 ün üzerinde tebliğ, kitap, envanter ve konferans konuşması yazmış, ayrıca dünyanın her yerinde radyo ve televizyon röportajlarına katılmıştır. Peter Saville kamu kuruluşları ve Birleşmiş Milletler in yanı sıra FTSE ve Fortune 100 şirketlerinden çoğuna danışmanlık yapmıştır. Halen Saville Consulting in Uluslararası Yönetim Kurulu Başkanı olarak iş performansını ölçmenin geçerli ve iyileştirilmiş yollarını araştırmaya devam etmektedir. Rab MacIver BSc, MSc, C.Psychol daha önce SHL de OPQ nun gözden geçirilmiş versiyonu üzerinde çalışmıştır. Halen Saville Consulting de direktörlük yapmaktadır ve başlıca görevi Wave ürün portföyüne ilişkin araştırma-geliştirme faaliyetlerini yürütmektir. Rab, güçlü teknik geliştirme becerilerine sahip ve hem kamu hem de özel sektör kuruluşları için araştırmaya dayalı etkin işe alma ve geliştirme çözümleri geliştirip uygulama konusunda kanıtlanmış başarılı bir geçmişi olan ticari, müşteri odaklı bir psikologdur. Dr Rainer Kurz BSc, PhD, C.Psychol Saville Consulting de başlıca araştırma ve değerlendirme teknolojisi programlarından sorumlu direktördür. Şu anda otuzun üzerinde ülkede kullanılmakta olan Saville Consulting yetenek değerlendirmeleri uzman sistemleri ve yetkinlik çerçevelerinin geliştirilmesine öncülük etmiştir. Tom Hopton BA Oxon Oxford Ünivesitesi nden Deneysel Psikolog olarak mezun olan bir Saville Consulting danışmanıdır. Çeşitli psikometrik araçların araştırma geliştirme çalışmalarını yapmaktadır ve kişilik envanterleri konusunda önemli bir geçerlilik çalışmasını koordine etmiştir. Bir zamanlar Britanya Adaları ikinciliği kazanmış bir yüzücü olan Tom halen seçkin sporcular, girişimciler ve diğer tanınmış şahsiyetlerin kişilikleri üzerine bir kitap yazmaktadır.

3 Teşekkür Kuruluşumuz dışından bu tebliği inceleyerek yayınlanmasını sağlayan çok sayıda kişiye teşekkür ediyoruz. Aynı zamanda bu kapsamlı projenin veri analizi ve yönetiminde çalışan Katie Herridge, Anna Mitchener, Gail Moors, Celine Rojon, Jemaine Saville, Hannah Staddon ve Karen Tonks un da aralarında bulunduğu herkese teşekkür etmek istiyoruz. Ayrıca, Wave profilinin bu kısmını göstermemize izin verdiği için Ian Woosnam OBE ye içten teşekkürlerimizi sunuyoruz. Telif İzinleri Bu tebliğ baskılı formatta ve adresinde online olarak mevcuttur. Yazarlar aşağıdaki şartların yerine getirilmesi kaydıyla bu tebliğin kopyalanmasına, basılmasına veya dağıtılmasına izin vermektedir: 1. Her nüshada tebliğin yazarları açıkça yer almalıdır; 2. Her nüshada bu tebliğin Saville Consulting tarafından yapılan araştırmalar sonucunda üretildiği belirtilmelidir; 3. Hiçbir kopya başyazarın yazılı izni olmaksızın değiştirilmemelidir. Epsom Projesi: Envanteriniz Ne Kadar Geçerli? Özet Önemli bir araştırma girişimi olan Epsom Projesi nde aynı örneklem ve aynı iş performansı ölçüleri kullanılarak en popüler bir dizi kişilik envanterinin geçerlilikleri karşılaştırılmıştır. Araştırmada Saville Consulting Wave Profesional Styles ın iş performansının ölçülmesinde en geçerli envanter olduğu tespit edilmiştir. Karşılaştırmanın adil olması ve Saville Consulting envanterleri lehine taraflılıktan kaçınmak için, karşılaştırılan envanterlerin geçerliliği dışsal olarak geliştirilen SHL Sekiz Büyük yetkinlik çerçevesine (Kurz & Bartram, 2002) ve küresel bir performans ölçüsüne göre araştırılmıştır. Bu iş performansı kriterlerinin kullanımında büyük bir itinayla hareket edilmiş ve Mesleki Kişilik Envanteri (OPQ ) için Bartram (2005) tarafından yayınlanan iş performansını öngören denklemler kullanılmıştır. Envanterler aynı zamanda iş performansına ilişkin, aralarında Saville Consulting in kapsamlı iş etkinliği modelinin de bulunduğu diğer modellerle karşılaştırılmıştır (Kurz v.d., 2009). Saville Consulting envanterleri bu modele göre de daha iyi performans göstermiş olmakla birlikte bu tebliğin amaçları açısından sonuçlara burada yer verilmeyecektir. Dolayısıyla, Saville Consulting Wave Professional Styles envanteri kendi iş etkinliği modeline göre OPQ dan daha iyi performans göstermiştir. Yeni geliştirilen Saville Kişilik Envanteri (Saville PQ ; Saville v.d., 2009a) de OPQ ve diğer çoğu yerleşik envanterden daha iyi olmasa da aynı ölçüde iyi performans göstermiştir. Saville PQ OPQ ile aynı yaklaşım kullanılarak geliştirilmiştir, normatif ve ipsatif yanıtları toplamak 15 dakikadan az sürmekte ve kişinin yetenekleri ile dürtüleri arasındaki önemli ayrımı ortaya koymaktadır. Epsom Projesi nde karşılaştırılan diğer envanterlerin çoğu iş performansının ölçülmesinde en azından vasat düzeyde bir geçerlilik göstermiştir. Bu tebliğ araştırma sonuçlarını değerlendirirken kişilik envanterlerini çevreleyen temel kavramlara yönelik bir başlangıç oryantasyonu sunmakta ve okuyuculara iş performansını ölçen en uygun envanteri nasıl seçeceklerine ilişkin rehberlik vermektedir. Tebliğ son olarak Saville Consulting envanterlerinin niçin tespit edilen en geçerli iş performansı ölçüleri olduğunu incelemektedir. Arkaplan Nelson Mandela bir zamanlar Acaba elde etmesi gerekenleri yeteneğe veya güce ya da sabra veya kararlılığa sahip olmadığı için elde edemediğini gerçekten düşünen kimse var mıdır? diye sormuştu. Mandela bu ifadesinde kişiliğin yaşamda başarıya ulaşmak konusunda oynadığı rolün önemini onaylamaktadır. Örneğin, bir temsilci büyük

4 bir ofis teknolojisi şirketinde satışların yaklaşık % 80 inin devamlı olarak şirketin en iyi satış görevlilerinin yalnızca % 20 si tarafından yapıldığını bildirmiştir. Öyleyse kişilik nedir? Bu sorunun çok sayıda yanıtı vardır. Saville v.d. (1984) OPQ ı geliştirirken, kişiliği bir bireyin tipik ya da tercih edilen davranış, düşünce ve hissetme şekilleri olarak tanımlamıştır. Benzer bir tanım Costa ve McCrae (1992) tarafından Büyük Beş kişilik modelinde de sunulmuştur. Daha yakın zamanda, Digman (1997) Alpha kişilik özellikleri ile Beta kişilik özellikleri arasında ayrım yapmıştır, bu ayrım "aynen devam eden" kişilerle "ilerleme kaydeden" kişiler arasındaki ayrımın aynısıdır. Cronbach (1970) kişiliği bir davranışsal duruş olarak görmüştür ve Cattell (1965) diğer araştırmacılar gibi kişiliğin bir insanın gerçek yaşam koşullarında ne yapacağını öngörmemize olanak veren şey olduğunu açıkladığında geçerliliğin önemini vurgulamıştır. Uygulamamızda, geçerlilik iş başarısını temsil etmektedir. Çağdaş dünyada işle ilgili ve iyi yapılandırılmış kişilik envanterlerinin bir kişinin gerçek yaşam koşullarında ne yapacağını ölçmekte ve özellikle seçme kararlarının iyileştirilmesi ve işyerinde çalışanların geliştirilmesinde başarıyla kullanılabildiği giderek daha fazla kabul görmektedir. Bu amaçlara ulaşma iddiasında olan çok sayıda kişilik envanteri bulunmaktadır. Kişilik değerlendirmesi alanında var olan farklı envanterler arasında tercih yapmak ve en uygun olanı seçmek çeşitli nedenlerle zor olabilmektedir. Bazı test yayıncıları çoğu test kullanıcısının aklını karıştırabilecek karmaşık bir jargon kullanırken, bazıları olumsuz bulguları yayınlamaktan sakınmaktadır. Bir testin etkinliğini ve yararlılığını olduğundan fazla gösterme çabasıyla istatistiksel teknikler yanlış uygulanabilmektedir. Örneğin, istatistiksel yöntemler örneklemdeki kişilerin yalnızca en üst ve/veya en alt % 10 u üzerinde tatbik edilebilmekte, örneklemdeki çoğunluk göz ardı edilerek testin görünen geçerliliği fazlasıyla abartılabilmektedir. Ayrıca, bazı testler kendi ölçümlerine uygunluk derecelerini değerlendirmek için diğer testlerle karşılaştırılmaktadır. Ancak, böyle korelasyon teknikleri testin mutlaka işe uygunluğu gösterdiğini veya iş performansını ölçeceğini garanti etmemektedir. Wiggins (1973) bunu kısa ve özlü biçimde şöyle ifade etmektedir: " Ölçek oluşturmaya rehberlik eden teorik değerlendirmelerden veya madde çözümlemesiyle ilgili yöntemlerin matematiksel şıklığından bağımsız olarak, bir testin pratik faydası test haricindeki kriter ölçümleriyle girdiği korelasyonların sayısı ve büyüklüğü açısından değerlendirilmelidir." Bu bağlamda bir testin geçerliliği testin işteki etkinliği değerlendirmek konusunda sahip olduğu geçerliliğinin derecesidir. Geçerli bir test, teste tabi tutulan kişinin verili bir işte nasıl bir performans gösterebileceğini ölçebilmelidir. Bunu destekleyen veriler sunulmalıdır. Bir testin yararlı olduğunu göstermek üzere hiçbir kanıt sunulmadığı takdirde, bu test kişilerin kariyerlerini ve işyerindeki memnuniyetlerini etkileyebilecek kararların alınmasında rahatça kullanılmamalıdır. Performansla yerleşik ilişkileri olan geçerli testler tercih etmek üstün seçme yöntemlerini harekete geçirir ve bu sayede kişisel performansın artırılmasını teşvik ederek kuruluşu daha verimli kılar. Geçerliliğin bir testin en önemli yegâne özelliği olduğunu ve bir testin fiilen işe yarayıp yaramadığını gösterdiğini söylemeye gerek yoktur. Testler ile ilgili diğer önemli kavramlar normlar, güvenilirlik ve yatırım getirisini (fayda) içermektedir. Yüzdelik ve sten gibi test normları bir kişinin uygun bir örnekleme kıyasla ne durumda olduğunu göstermektedir. Normlar elbette bu tür karşılaştırmalarda yararlıdır, ama kendi başlarına testin yararlı olduğunu kanıt lamazlar; testlerin olmazsa olmazı değillerdir. Gerçekten de normlara ihtiyaç duyulmayan durumlar vardır. Örneğin, geçerli ve işle ilgili bir testle en yüksek performansı gösterenleri seçerek boş bir iş pozisyonunu doldurmak, bu puanlar dışarıdan bir norm grubuyla karşılaştırılmadığı halde üretkenlik artışına yol açabilir. Bu durumda, normlar kullanılmadığı halde test kuruluş için fazlasıyla değerli olabilir. Bazı testler çok sayıda norm grubuyla yayınlanmıştır, bunlar pratikteki etkileri anlamsız olan akıl karıştırıcı seçeneklere yol açarlar. Doldurulması yalnızca 13 dakika süren Saville Consulting Wave Focus envanterinin norm gruplarında in üzerinde insan vardır, ama bu kendi başına geçerliliği garanti etmemektedir. Teorik olarak, insan seçmenin esası olarak kere yazı tura atılabilir, ama bunun iş performansını etkin biçimde öngörmesi mümkün değildir. Bir norm grubunun büyüklüğü 500 kişinin üzerine çıktığında, sunulan ilave görüşler aslında marjinaldir. Bu büyüklükte bir örnekleme yeni insanlar eklemek, bir ila on aralığında standartlaştırılmış bir ölçek olan bir sten puanını muhtemelen bir stenin 0.1 i kadar düşük bir düzeyde değiştirecektir. Bununla birlikte, normlar

5 çoğu durumda kişileri uygun bir kıstas grup karşısında değerlendirmekte yararlıdır, fakat norm ihtiyacı geçerlilik ihtiyacına göre fazlasıyla ikincildir. Güvenilirlik bir testin doğruluk veya tutarlılık ölçüsüdür. Bu genellikle farklı zamanlarda testi kendisiyle (testyeniden test yöntemi); kendisine benzer (paralel) bir versiyonuyla (alternatif form yöntemi) veya testi oluşturan bazı soruları testin diğer sorularıyla (iç tutarlılık yöntemi) karşılaştırarak hesaplanır. Yüksek güvenilirliğin sağlanması geçerliliği artırdığından önemlidir, buna rağmen iş performansıyla hiçbir ilgisi olmayan (dolayısıyla geçerliliği olmayan) ama her bireyi tutarlı bir biçimde ölçen ve çok sayıda insan tarafından doldurulmuş bir testi kullanmanın hiçbir anlamı yoktur. Aslında güvenilirliğin testi doğru uygulamak geçerliliğin ise doğru testi uygulamak olduğu düşünülebilir. Yatırım getirisi (veya fayda) uygun adayların seçiminde geçerli bir test, iyi yapılandırılmış bir mülakat gibi diğer yöntemlerle birlikte kullanılarak elde edilir. Yatırım getirisini hesaplamanın farklı yöntemleri vardır, ancak testin geçerliliğinin (iş performansıyla korelasyonu) ve çalışanlar arasında çıktı üretkenliğinin nasıl değiştiğinin bilinmesi gerekir. Yatırım getirisi ile geçerlilik arasındaki ilişki doğrusaldır (ve bazen bildirildiği gibi geçerliliğin karesine dayalı değildir). Yani, geçerlilik ölçüm yöntemi yükseldikçe yatırım getirisi de yükselir. Testlerde bütün bu kavramlar önemli olmakla birlikte en önemlisi geçerliliktir. Testin güvenilir olması geçerli olma olasılığını artırdığı halde geçerliliği garanti etmez. Bir hipotez test etme süreci aracılığıyla envanterin üstün geçerliliğe sahip olduğu görüldüğünde, bu onun adilliğini ve yasal açıdan savunulabilirliğini etkileyecektir. Geçerli envanterler daha iyi kararlar verilmesine, daha az seçme hatası yapılmasına, gelişim ihtiyaçlarının daha doğru tespit edilmesine ve dolayısıyla kuruluşların daha iyi performans göstermesine ve yapılan yatırımın daha yüksek bir getiri sağlamasına yol açar. Bir değerlendirme kullanma kararı verilirken dikkate alınan ilk unsur şudur: Geçerliliği nedir ve bu diğer değerlendirmelerin geçerliliğine kıyasla nasıldır? Test yazarları geçerlilikleri göstermek için genellikle çok farklı ve çoğunlukla geçici örneklemler kullandığı için bunların farklı envanter kitapçıklarında belirtilen geçerlilik verileriyle doğrudan karşılaştırılması fiilen imkânsız hale gelmektedir. Bu nedenle ve gerekli olan finans ve kaynak maliyetleri yüzünden çok az sayıda araştırmada aynı örneklem üzerinde çok sayıda farklı envanterin doğrudan karşılaştırması ve bağımsız iş performansı ölçülerine göre değerlendirmesi yapılmıştır. Dolayısıyla, kişilik ölçümü alanındaki bilgileri geliştirmek ve iş dünyasındaki seçme ve geliştirme uygulamalarını iyileştirmek için tek bir örneklem ve aynı iş performansı kriterlerine göre bir araştırma yapılmasına büyük ihtiyaç duyulmuştur. Epsom Projesi Epsom Projesinde aralarından hangisinin daha geçerli iş performansı ölçüsü olduğunu belirlemek için bir dizi tanınmış kişilik envanteri karşılaştırılmıştır. Doğrudan ve adil bir kıyaslama için muntazam bir zemin yaratmak üzere projede tek bir araştırmadaki önemli kişilik envanterleri aynı iş performansı kriterlerine göre karşılaştırılmıştır. Her birinin teste girenin bir iş bağlamında hem toplam bir genel performans ölçüsüyle hem de Sekiz Büyük yetkinlik çerçevesiyle (Kurz & Bartram, 2002) tanımlanan performansını ne derecede ölçebildiği değerlendirilmiştir. Sekiz Büyük yetkinlik çerçevesi bağımsız bir iş performansı becerisi, kişilik, motivasyon ve zekâ modeli olup Saville Consulting tarafından geliştirilmemiştir. Genel performans ölçüsünün içeriği Nyfield v.d. nin (1995) çalışmalarıyla geliştirilmeye başlanmış olup üç temel alanı kapsamaktadır. Bunlar, uzmanlık bilgilerinin uygulanması, hedeflere ulaşma ve potansiyel göstermedir. Yöntem Toplam 308 katılımcı bir dizi farklı envanteri tamamlamıştır. Bu birinci aşama raporunda aralarında Saville Consulting Wave envanterinin Professional Styles ve Wave Focus Styles versiyonları, Saville PQ, OPQ, Hogan Kişilik Envanteri, 16PF5 ve NEO-PI-R nin de bulunduğu daha tanınmış envanterler dikkate alınmıştır. Bu katılımcıların çoğu aynı zamanda aralarında Hogan Geliştirme Envanteri, Thomas Uluslararası DISC, DISCUS ve MBTI değerlendirmelerinin de bulunduğu daha geniş bir dizi envanteri (toplam 29) tamamlamıştır. Yorgunluğu

6 engellemek için bu envanterlerin katılımcılara verilme sırası dengelenmiştir. Her katılımcıdan bağımsız derecelendirici olacak ve iş performanslarını değerlendirecek iki kişiyi aday göstermesi istenmiştir. Performans Derecelendirme Envanteri Performans 360 değerlendirmesi, özel olarak iş performansını ölçmek için tasarlanmış ve Saville Consulting Wave envanterlerinden farklı bir araçtır. Epsom Projesinde kullanılan farklı kişilik envanterlerinin karşılaştırılabileceği iş performans kriterlerini sağlamaktadır. Yetkinlik ölçümü alanının güncellenmesine ve online iş ve değerlendirme çağına ayak uydurmasına yardımcı olmaktadır. Performansı kişilik ölçümünden tamamen bağımsız olarak değerlendirmekte, iş performansıyla ilgili bir dizi farklı davranışsal, yetenekle ilgili ve genel alanı dikkate almaktadır. Şekil 1 Performans 360 envanterinde sunulduğu şekliyle genel performansın üç unsurunu göstermektedir. Şekil 1: Performans 360 envanterini kullanarak genel performansın ölçülmesi Toplam Performans Uzmanlık Bilgilerinin Uygulanması örn. Uzmanlık Bilgilerini Kullanma, Uzmanlık Becerilerini Uygulama, Uzmanlığı Paylaşma Hedeflere Ulaşma örn. Kişisel Hedeflere Ulaşma, Takım Hedeflerine Katkıda Bulunma, Kurumsal Hedefleri Büyütme Potansiyel Gösterme örn. Kariyerinde İlerlemeye Çalışma, Üst Düzey Görevler için Gereken Yetenekleri Gösterme, Terfi Potansiyeli Gösterme

7 Performans 360 değerlendirmesi tamamlanırken bağımsız derecelendiricilerden esas katılımcının bunlarda ve diğer alanlarda ne kadar etkin olduğunu, Son Derece Yetersiz den başlayıp Son Derece Etkin e uzanan yedi puanlık bir ölçekte göstermeleri istendi. Derecelendiriciler, genel performans değerlendirmesine ek olarak katılımcıların SHL nin Sekiz Büyük iş yetkinliğine göre performansları konusunda dışsal bir derecelendirme de temin ettiler. Performans 360 değerlendirmesi çok önemli bir biçimde kişilerin işlerindeki etkinlikleri konusunda bağımsız ölçümler tedarik etti. Derecelendiricilerin bizzat bir kişilik envanteri doldurması da istendi (Wave Focus stlye). Bu, derecelendiricilerin kişiliklerinin diğerlerinin iş performansı konusundaki yargılarını nasıl etkileyeceğini araştıran bir başka çalışmanın temelini oluşturmaktadır. Epsom Projesinin ilk verileri Ekim 2007 ile Şubat 2008 arasında toplandı ve envanterin zaman içindeki öngörü geçerliliklerini oluşturmak için altı ay sonra çeşitli takip araştırmaları yapıldı. Çoğu İngiltere ve ABD deki geniş bir dizi kuruluşta çalışan, birazı da Bulgaristan, Kanada, Almanya, Fransa, İrlanda, Karaibler, Hindistan, Güney Afrika, Avustralya ve Yeni Zelanda daki şirketler çalışırken işbirliğine davet edilen katılımcılara bu projede yer aldıkları için bir ücret ödendi. Analizler Tüm envanterler Sekiz Büyük modeline ve Performans 360 envanterindeki genel performans ölçülerine göre aynı yaklaşım kullanılarak karşılaştırıldı. Bu araştırmada kullanılan yöntemlerle ilgili bazı yanlış anlaşılmalar oldu. Bu araştırmada çeşitli öz-bildirim envanterleri Wave envanterleriyle korelasyona tabi tutulmadı. Bunun yerine, öz-bildirim envanterleri SHL (Bartram, 2005) tarafından geliştirilen Sekiz Büyük yetkinlik modelinin yanı sıra genel bir iş performans derecelendirmesi kullanılarak katılımcıların yöneticilerinden ve iş arkadaşlarından bağımsız olarak toplanan iş performans dereceleriyle korelasyona tabi tutuldu. Sekiz Büyük yetkinlik çerçevesini bunun görece tanınmış bir iş yetkinliği modeli olması dolayısıyla kullandık. İş performansıyla ilgili dereceler katılımcının işyerindeki davranışları konusunda bilgili olan yöneticilerinden, iş arkadaşlarından, aile fertlerinden, ortaklarından ve arkadaşlarından toplandı. İşte bu sayede hangi öz-bildirim envanterlerinin genel iş performansı ve temel iş yetkinlikleri konusundaki performans açısından üçüncü bir tarafın iş performansı derecelendirmeleriyle en iyi korelasyonu gösterdiğini bağımsız biçimde değerlendirmek mümkün oldu. Bağımsız bir dışsal modelin kullanılması Epsom Projesinde karşılaştırılan her envanterin performansının değerlendirilmesi için mümkün olan en adil aracı sundu. Envanterleri Sekiz Büyük kriterlerine göre Bartram ın (2005) ifadelerini aynen kullanarak karşılaştırdık ve OPQ32i de SHL tarafından Bartram da (2005) yayınlanan Sekiz Büyük denklemin aynısını kullandık. Çoklu veya kanonik regresyon gibi geçerliliği olduğundan yüksek gösterebilecek istatistiksel yaklaşımlar kullanılmadı. Analizden önce her envanterin ölçmesi gereken Sekiz Büyük modelindeki iş performansının yönleri hipoteze dönüştürüldü. Bu istatistiksel modelleme ve içerik incelemesine dayandırıldı. Çoklu veya kanonik regresyon gibi geçerliliği olduğundan yüksek gösterebilecek yaklaşımlar kullanılmadı. Saville Kişilik Envanteri Psikometrik test kullanıcıları belirli ölçeklerin başka envanterlerce ölçülemeyeceği düşüncesiyle bazen favorileri olan bir teste bağlanıp kalabilmektedir. Bu tutuculukla mücadele etmek için bütünüyle yeni bir envanter, Saville Kişilik Envanteri (Saville PQ ) geliştirilmiştir. Bu, modern Wave ölçüm teknolojisini yaklaşık 25 yıl önce OPQ da (Saville v.d., 1984) kullanılan aynı tümdengelimli geliştirme yaklaşımıyla birleştirmiştir. Saville PQ bu alandaki bilgilerde kaydedilen son gelişmeleri göstermek ve OPQ nin sahip olduğu geçerlilik düzeyinin doldurulması on beş dakikadan az (yaklaşık 13 dakika) süren bir envanterde sağlanıp sağlanmayacağını görmek için geliştirilmiştir.

8 Saville PQ da tıpkı Saville Consulting Wave Professional Styles ve Wave Focus Styles envanterleri gibi verili bir alanda kişilerin yetenekleriyle dürtüleri hakkında ayrı ölçüler sunma avantajı eklemiştir, zira Saville Consulting araştırmaları bu iki ölçünün açık biçimde ayrılması gerektiğini göstermektedir. Örneğin, çoğu envanter bu ikisini birbirine karıştırsa da, araştırmalarımız bir faaliyet konusunda iyi olmakla ondan hoşlanmak arasında önemli bir fark olduğunu ortaya koymuştur. OPQ de dürtü ve yeteneklerle ilgili sorular ayrı ölçüler olarak tanımlanmamıştır ve bu yorumlarda akıl karışıklıklarına yol açabilmektedir. Örneğin, OPQ32 nin normatif versiyonunda İleriye Yönelik Düşünme ölçeğinde katılımcının ileriye yönelik planlar yapmaktan hoşlanıp hoşlanmadığına ilişkin üç soru ve ileriye yönelik planlama konusunda iyi olup olmadığına ilişkin üç soru sorulmaktadır. OPQ deki maddelerin yaklaşık % 60 ı bir faaliyette iyi olmakla ilgiliyken % 40 ı bir faaliyetten hoşlanmakla ilgilidir. Saville Consulting envanterlerinde olduğu gibi dürtü ve yeteneklerle ilgili ayrı ölçeklere sahip olmak, aynı zamanda kişinin işyerindeki özel gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesine de yardımcı olmaktadır. Saville PQ aynı zamanda normatif (serbest derecelendirme) ve ipsatif (zorunlu seçmeli sıralama) yanıtları da 15 dakikadan az süren tamamlanma süresinde toplamaktadır. Saville Consulting Wave envanterlerinde de çığır açan bu dinamik normative-ipsatif format envanterin katılımcıların kendilerine sunulan cümlelerin çoğunluğunu kabul etme yönündeki doğal eğilimlerinin de önüne geçilmesine yardımcı olmaktadır. Bir katılımcı serbest derecelendirmeli normatif bölümde istediği kadar cümleyi kabul edebilir, istediği takdirde çoğu soruya tekrar tekrar mümkün olan en yüksek dereceyi verebilir, fakat sonra aynı derecelendirmeyi yaptığı bu soruları hangi ölçüde kabul ettiğine ilişkin sıralama yapması gerekecektir (ipsatif sıralama bölümü). OPQ portföyü kullanılarak hem normatif hem de ipsatif ölçüler üretmek için katılımcının, tamamlanması toplamda yaklaşık iki saat sürecek çok daha uzun iki envanter doldurması gerektiğini akılda tutmak önemlidir. Saville PQ aynı zamanda negatif sorulardan kaçınmaktadır, zira araştırmalarda bu tür soruların olumlu ifadeli sorulardan önemli ölçüde daha az güvenilir olduğu tespit edilmiştir (örn. Angleitner & Lo, 1986). Saville PQ ilk kez Epsom Projesinde kullanılmıştır. Başlıca Yedi Envanter: Bir Özet Şekil 2 de bu tebliğde karşılaştırılan başlıca yedi envanterle ilgili bir özet yer almaktadır. Şekil 2: Epsom Projesinde karşılaştırılan başlıca yedi envanterle ilgili bir özet Envanter Soru Sayısı Tipik Tamamlanma Süresi OPQ32i dakika NEO-PI-R dakika Wave Professional Styles dakika Hogan Kişilik Envanteri dakika 16PF dakika Wave Focus Styles dakika Saville PQ dakika

9 Hangi Düzeyde Geçerlilik Beklemeliyiz? Bir testin iş performansıyla ne derecede ilgili olduğunu gösteren geçerlilik normal olarak -1 ile +1 arasındaki bir değerle ifade edilir. Bu korelasyon katsayısı envanter ile iş performansı arasındaki ilişkiyi gösterir. Sıfır geçerlilik bir şans ölçüsüdür. Kişinin işyerinde nasıl performans göstereceğini yazı tura atarak öngörmek kadar etkilidir. 1 düzeyinde bir geçerlilik kişinin işyerinde göstereceği performansı mükemmel biçimde öngören bir ölçü olacaktır. Tabii ki hiçbir değerlendirme yöntemi kişinin işyerindeki performansını sürekli etkileyen tüm faktörleri hesaba katamayacağından mükemmel bir performans ölçüsü elde etmek imkânsızdır aralığındaki geçerlilikler de tek bir yöntem kullanılarak elde edilemeyecek ihtimal dışı düzeylerdir. Muazzam büyüklükteki veritabanları kullanılarak yapılan araştırmalar iyi bir kişilik envanterinin +0.3 civarında geçerlilikler göstermesinin beklenebileceğine işaret etmektedir ki bu çok iyi bir geçerlilik düzeyidir. Bunu kendi bağlamımıza yerleştirirsek, yetenek testlerinin geçerlilikleri +0.5 civarında, standart iş mülakatları +0.2 civarında ve referanslar veya eğitimle ilgili nitelikler +0.1 kadar düşük olabilmektedir (Schmidt & Hunter, 1998). Bu geçerlilik rakamları iş performansıyla ilgili çeşitli sübjektif derecelendirmelerde bulunan güvenilmezlik gibi faktörleri dikkate alan meta-analiz diye bilinen bir istatistiksel prosedürle elde edilmektedir. Bu tür faktörler geçmişte bir seçme yönteminin gerçek geçerliliğinin olduğundan düşük hesaplanmasına yol açmıştır. Epsom Projesinde istatistiksel olarak elde edilen iş performansı derecelendirmelerinin güvenilmezliği dikkate alınmış olmakla birlikte raporlarımızın hiçbir veriyi dışlamayan tam bir veri seti üzerinden düzenlenmiş olması önemlidir. Bunun amacı tüm envanterlerde standartlaştırılmış bir yöntemin kullanılmasını sağlamak ve zemini mümkün olduğunca eşit tutmaktır.

10 Sonuçların Özeti Toplam iş performansı üç maddelik bir Genel Performans ölçeği (Kurz v.d., 2009) aracılığıyla ölçülmüştür. Şekil 3 başlıca yedi envanterin, Performans 360 envanteri aracılığıyla derecelendiriciler tarafından değerlendirildiği şekliyle genel iş performansı ölçümündeki geçerliliklerini göstermektedir. Bu genel ölçü tüm envanterlerde standartlaştırılmış bir değerlendirmeyi güvence altına almak için seçilmiştir ve uzmanlık bilgilerini uygulama, hedeflere ulaşma ve potansiyel gösterme açısından iş performansı hakkında bir görüşü temsil etmektedir. Kullanılan Genel Performans ölçüsü herhangi bir kişilik envanterini diğerlerine göre ayrıcalıklı kılmayan genel bir kriter olduğu için özellikle yararlıdır. Verili bir kişilik envanterindeki yanıtları bağımsız derecelendiricinin testi alan kişinin iş performansı hakkında söylediklerini öngörmekte ne kadar doğru bir biçimde kullanabilirsek, o kişilik envanteri o ölçüde daha geçerli sayılabilir. Şekil 3: Toplam iş performansının ölçümünde başlıca yedi envanterin geçerliliği Genel Performansın dışsal derecelendirmelerine göre Eşlenmiş Örneklem N=308 (Uzmanlık Bilgilerini Uygulama, Hedeflere Ulaşma, Potansiyel Gösterme) Yüksek Geçerlilik Vasat Geçerlilik Şans Burada yer alan yedi envanterin tümünde iş performansının öngörülmesinden en azından vasat bir geçerlilik düzeyi görülmüştür. Bunlar kişilik testleriyle ilgili çoğu araştırmada (örn. Schmitt v.d., 1984; Barrick & Mount, 1991; Morgeson v.d, 2007) değerlendirilen değerlerden önemli ölçüde daha yüksektir. Wave Professional Styles envanteri diğer tüm envanterleri gölgede bırakmaktadır. Saville PQ OPQ32i nin tamamlanma süresinin yalnızca % 25 inde tamamlanmasına rağmen onunla karşılaştırıldığında iyi durumdadır, aynı zamanda, tamamlanmaları neredeyse iki kat fazla süren Hogan Kişilik Envanteri ve 16 PF5 ile benzer geçerliliktedir. Bu yedi envanter aynı zamanda Sekiz Büyük iş performansı yetkinliğine ilişkin dışsal derecelendirmelerle de karşılaştırılmıştır. Sekiz Büyük yetkinliğin her birinin ölçümüyle ilgili geçerlilikler hesaplanmış ve ardından bu puanların ortalaması alınmıştır. İş performansının ölçülmesine ilişkin bu ortalama geçerlilikler Şekil 4 te gösterilmektedir.

11 Şekil 4: Başlıca yedi envanterin Sekiz Büyük yetkinliğin ölçülmesine ilişkin ortalama geçerlilikleri Geçerlilik Ortalama Yetkinlik SHL nin Sekiz Büyük yetkinliğinin öngörülmesinde ortalama geçerlilik. Eşlenmiş Örneklem N=308. Yüksek Geçerlilik Vasat Geçerlilik Şans Saville Consulting envanterlerinde Sekiz Büyük Yetkinliğin her birinin sonuçları genel performans sonucuyla uyumludur. "Güç" verili bir zaman biriminde etkinliğin veya çıktının ölçülmesiyle ilişkilidir. Kişilik envanterlerinde ise zaman birimi başına en yüksek geçerliliği göstereni ifade eder. Şekil 5 (aşağıda) envanterlerin gücünü 15 dakikada her biri tarafından ulaşılabilecek geçerlilik düzeyi açısından karşılaştırmaktadır. Şekil 5: Başlıca yedi envanterin 15 dakikada ulaştıkları geçerlilik açısından gücü Görüldüğü gibi Wave Focus Styles ve Saville PQ envanterleri en kısa tamamlanma süreleriyle iyi geçerlilik düzeyleri sunan en güçlü envanterlerdir.

12 Bu büyük projenin diğer sonuçları belirli meslek grupları üzerindeki uluslararası geçerlilik araştırmalarının mevcut yelpazesinin tamamlanması için gelecekte verilecek yeni tebliğlerde sunulacaktır. Saville Consulting Wave geçerlilik araştırmaları İngiltere, ABD, Meksika, Brezilya, Fransa, Danimarka ve İspanya gibi ülkelerde yürütülmüş ve özellikle yöneticileri, mühendisleri, danışmanları ve kamu çalışanlarını içeren meslek grupları incelenmiştir. Saville PQ nun, kısa olmasına rağmen, altı aylık süre içinde etkileyici düzeylerde test-yeniden test ve alternatif form güvenilirlik gösterdiğini bildirmekten memnuniyet duyuyoruz. Epsom Projesine başka çeşitli popüler değerlendirmeler de dahil edilmiş ve performansları başka tebliğlerde tartışılmıştır. Bu sonuçlar hakkında bir bilgi verebilmek için aşağıda bazı önemli bulguların kısa bir özetini sunuyoruz. Thomas Uluslararası DISC / DISCUS DISC modeli ilk kez 1928 de, muhtemelen en büyük başarısı çizgi film karakteri Harika Kadın ı yaratmak olan psikolog ve mucit William Marston tarafından tanımlandı. Thomas Uluslararası web sitesinde iş davranışlarını ölçen DISC envanterlerinin geçerli" olduğu belirtiliyor. Ne Thomas Uluslararası DISC ne de DISCUS versiyonunda bu büyüklükte bir geçerlilik bulundu. Aslında, yazarların bilgisi dahilinde bu kadar yüksek düzeyde geçerlilik gösteren hiçbir envanter veya performans ölçüsü bulunmamaktadır. DISC envanterinin sonuçları Buros un DISC incelemesiyle paralellik gösterirken ilginç bir biçimde daha olumlu İngiliz Pskikoloji Derneği Psikolojik Test Merkezi nin incelemesinden farklıydı. DISC modeline ilişkin Buros incelemesinden bir alıntı aşağıda yer almaktadır (Plake & Impara, 2001): "DISC in Marston modelinde ölçülen özellikleri ölçtüğünü tespit eden hiçbir araştırma olmadığı görülmektedir. Bulgular 1999 itibariyle APA (Amerikan Psikoloji Derneği) Eğitim ve Psikoloji Testleri Standartlarında yer alan kriterlere uygun değildir. DISC in neyi öngördüğünü belirleyen hiçbir araştırma bulunmamaktadır. Testin güvenilirliği kuşkulu olup geçerliliği bilinmemektedir. DISC in kullanılması tavsiye edilmemektedir." Myers-Briggs Tür Göstergesi (MBTI) MBTI ölçeklerinden ikisinin geçerliliğine ilişkin destek sınırlıdır. MBTI nın, iş yerinde kişilerin diğerlerini etkileme yeteneğini doğru olarak ölçen Dışadönüklük konusundaki sorularına verilen yanıtlar bir ölçüde desteklenmektedir. Benzer şekilde, MBTI nın Yargıda Bulunma yeteneğinde yüksek puan alanların işyerinde sonuçları teslim etme konusunda daha iyi olduğuna dair bazı bulgular vardır. Hogan Geliştirme Envanteri (HDS) HDS yi iş performansıyla ilişkilendirmek zor olmuştur. HDS de bir kişi belirli alanlarda (örn. Kuşkucu ) 84. yüzdeliğin üzerinde puan alırsa, aşırı gücü ifade eden ve potansiyel olarak sorunlu diye tanımlanan bir alan olan Karanlık Taraf a dahil olmaktadır. 180 katılımcı bir hafta sonra HDS envanterini yeniden doldurduğunda yalnızca % 8 i aynı Karanlık Taraf profilini korumuştur. Burada, psikolojik değerlendirmelere rastgele seçilen kesme puanlarının yarattığı bilinen sorun açığa çıkmıştır, bu durum birkaç yıl önce İngiliz eğitiminin bir özelliği olan 11+ değerlendirmesini çağrıştırmaktadır. Bu uygulamada 11 yaşına gelen her çocuk bir IQ testine tabi tutuluyor ve bu daha gelişkin liselere girmek için bir seçme testi işlevi görüyordu. Aynı çocuklar iki yıl sonra 13 yaşındayken yeniden test edildiklerinde yaklaşık % 35 i 11 yaşındayken aldıkları kesme puanının diğer yanına düşüyordu. Epsom Projesinin Etkileri Daha önce tartışıldığı gibi, yatırım getirisi geçerlilikle doğrusal ilişki içindedir. Geçerliliği +0.2 olan bir test kullanırken +0.4 geçerlilikte bir test kullanmaya başlamak maliyet kazancını ikiye katlayabilir, çünkü daha yüksek geçerliliğe sahip testlerin daha iyi performans gösterecek adayların seçilmesini sağlama olasılığı daha yüksektir. Geçerlilikteki küçük artışlar da büyük bir etkiye sahip olabilir. Örneğin, geçerliliği +0.3 olan bir testten +0.4 olana geçmek % 25 lik bir artış demektir ki bunun kuruluşun üretkenliğinde, dolayısıyla yatırım getirisi üzerinde muazzam bir etkisi olabilir. Önemli bir kurumsal gereklilik en yüksek performans gösteren %20 lik grubu tespit etmektir (yüksek potansiyeli olanlar). Şekil 6 geçerlilik arttıkça seçme hatalarında oluşacak azalmayı göstermektedir. Şekil duruma göre değişiklik gösterebilecek olmasına rağmen genel bir çerçeve sunmaktadır.

13 E Şekil 6: Geçerliliğin seçme hataları olasılığı üzerindeki etkisi En Başarılı Olanların Belirlenmesi Geçerlilik Geçerlilik Yok 0 Vasat Geçerlilik.3 Envanteri tamamlayanların en iyi performans gösteren % 20 sine dayanarak seçme 20 kişiden 4 ü işinde en iyi performans gösteren % 20 içinde olacaktır 20 kişiden 7 si işinde en iyi performans gösteren % 20 içinde olacaktır Yüksek Geçerlilik.6 *20 kişiden 17 sinin performansı ortalama performansın üzerinde olacaktır Geçerlilik 20 kişiden 10 u işinde en iyi performans gösteren % 20 içinde olacaktır * Envanteri tamamlayanların en iyi performans gösteren % 20 sine dayanarak seçme Geçerlilik Yok 0 Vasat Geçerlilik.3 Yüksek Geçerlilik.6 Seçilen 5 kişiden 1 i en düşük performans gösteren % 20 içinde olacaktır Seçilen 10 kişiden 1 i en düşük performans gösteren % 20 içinde olacaktır Seçilen 50 kişiden 1 i en düşük performans gösteren % 20 içinde olacaktır En düşük % 20 nin içinde olan birinin en yüksek potansiyeli gösteren % 20 içinde gösterilmesi halinde özellikle ciddi hatalar oluşur. Değerlendirme yönteminizin geçerliliği +0.6 gibi yüksek bir düzeydeyse en düşük performansı gösteren % 20 içinden yanlış bir biçimde en yüksek potansiyeli gösteren % 20 arasına seçilenlerin oranı yalnızca ellide bir olacaktır. Diğer bir deyişle, daha yüksek geçerliliğe sahip araçlar ciddi seçme hatalarının sıklığını çarpıcı ölçüde düşürmektedir. Bu basit örnek fiili iş performansının öngörülmesinde Saville Consulting Wave Styles envanterleri gibi geçerli ve uygun testleri kullanmanın önemini göstermektedir. Bunlar özellikle iş performansını ve potansiyelini mümkün olan en doğru biçimde öngörmek üzere tasarlanmıştır. Test yayıncılarının kendi testlerinin geçerliliğiyle bir başka testin geçerliliği arasındaki benzerliği belirtmekle yetinmeleri yeterli değildir. Testlerin gerçek yaşamdaki performans ölçüleriyle gerçekten ilişkili olacak şekilde tasarlanması gerekir; burada aktarılan araştırmada bu ölçü iş performansıdır. Saville Consulting Wave envanterleri niçin daha yüksek geçerlilik düzeyinde? Çok kısa süre öncesine kadar iş performansının kişilik testleriyle ölçülmesinden elde edilen en yüksek geçerliliklerin diğer araçlara göre düşük olduğuna ilişkin bir akademik mutabakat bulunuyordu (örn. Hurtz & Donovan, 2000). Bu psikometri alanında yaygın bir görüştür ve akademisyenler test yayıncılarından ölçülerinin teorik geçerliliğini temin etmelerini istemektedir (Ferguson, Payne & Anderson, 1994). Son yıllarda geliştirilen Saville Consulting Wave Styles dizisi (bkz. MacIver vd., 2006a) ölçülerinin teorik geçerliliğini temin eden ve iş performansı ölçümünde diğer popüler envanterlerden daha yüksek geçerlilikler elde eden işle ilgili modern bir kişilik ölçüsüdür. İki Wave envanteri bulunmaktadır: Bunlar, genel olarak katılımcıların yaklaşık 40 dakikada tamamladığı Wave Professional Styles envanteri ve Professional Styles envanterindeki en geçerli soruları içerdiği için bütünlüklü değerlendirmenin geçerliliğinin yaklaşık % 80 ini muhafaza eden 13 dakikalık Wave Wave Focus Styles envanteridir. Her ikisi de aynı Wave Styles çerçevesi içinde yapılandırılmıştır. Aşağıda Saville Consulting Wave Styles envanterlerinin niçin en geçerli kişilik envanterleri olduğuna ilişkin başlıca nedenlerin bir özeti bulunmaktadır.

14 1. Wave envanterleri moderndir ve çağdaş iş dünyasının diliyle kaleme alınmıştır Bilgisayar ve internet alanındaki son gelişmeleri dikkate alarak günümüz iş dünyasında geçerli olan kişisel özellikleri ve yetkinlikleri ölçerler. Örneğin, Wave envanterleri çoğu kişinin günlük çalışmasının büyük bir kısmı haline gelmiş olan enformasyon teknolojisi kullanma eğilimini ölçmektedir. Önceki onyıllarda geliştirilen envanterler doğal olarak işle ilgili rollerin ve iş kültürünün yapısındaki değişimi dikkate almamıştır, bu yüzden iş performansının artık geçerli olmayan yönlerini ölçüyor olabilirler. Ölçüm tabanı konusunda radikal bir yeniden düşünme garanti altına alınmıştır. Çoğu diğer envanterin endüstriyle hiçbir ilgisi yoktur, bu yüzden iş performansının ölçümünde işle ilgili değerlendirme yöntemlerinden daha az geçerlilik taşımaları şaşırtıcı değildir (Robertson & Smith, 2001). 2. Wave envanterleri kişilik değerlendirmesi ve iş performansı alanlarına ilişkin kapsamlı bir anlayışla geliştirilmiştir Wave envanterlerinin geçerliliği farklı geliştirme stratejileri birleştirilerek hazırlandıkları sırada sürekli denetlenmiştir (Saville v.d., 2009b; Saville v.d., 2009c). Maddeler tek tek kavram düzeyinde iş performansı kriterlerine göre geçerlilik denetimine tabi tutulmuş ve dışsal iş performansı derecelendirmeleri elde edilmiştir, dolayısıyla hangi soruların hangi yetkinliği ölçeceği daha ilk başından bilinmektedir. Eski envanterler geçerliliğe yalnızca daha genel bir ölçek düzeyinde odaklanırken, Wave envanterlerinin her maddesi daha ilk başından geçerlilik denetimiyle yazılmıştır (bkz. MacIver v.d., 2006b). Bu, ölçek oluşturmak için tekil sorular birleştirildiğinden ölçek geçerliliklerinin de büyük ölçüde artırılmasını sağlamıştır. OPQ nin yazarı Profesör Peter Saville en geçerli soruları seçmek için alanla ilgili kapsamlı bilgilerini envanterlerin online denemeleriyle birleştirirken, geliştirme takımı da kişilik, yetkinlikler, yetenekler ve işyerindeki kültürün etkisini dikkate alan kapsayıcı bir Wave çerçevesi üretti. Kurz v.d. (2008) Beş Büyük kişilik faktörü ile Sekiz Büyük yetkinliğin Saville Consulting in dört Davranışsal Performans Kümesi ve Wave modelindeki on iki Davranışsal Performans Kısmı ile nasıl uyumlu olduğunu gösterdi. Şekil 7 Wave Professional Styles çerçevesinin dört genel kümeden aşağıya doğru 108 bölüme uzanan hiyerarşik yapısının grafik bir özetini göstermektedir. Bu bölümlerden her biri bir dürtü ve bir yetenek sorusu aracılığıyla ölçülmektedir, yani envanterde toplam 216 madde bulunmaktadır. Şekil 7: Saville Consulting Wave Professional Styles Modeli Wave Professional Styles Modeli Değerlendirici DÜŞÜNCE Sorgulayıcı Hayal gücü kuvvetli ETKİLEME Girişken Etkileyici Kendinden Emin UYUM SAĞLAMA Dirençli Esnek Destekleyici İŞ TESLİMİ Özenli Azimli Kişilik envanterleri konusunda yapılan kapsamlı araştırmalar başarılı envanter tasarımında belirli stratejilerin çok önemli olduğunu göstermiş ve Wave çerçevesinin geliştirilmesinde bunlardan yararlanılmıştır. Örneğin, çoğu envanterin kötü, belirsiz ve/veya negatif ifadeli sorularla dolu olduğu bilinmektedir (Angleitner & Lo, 1986), bunlar envanterin geçerliliğini azaltabilir. En büyük sorunlara genellikle en küçük kelimeler yol açmaktadır. "Eğer ler", "fakat lar" ve "ve ler" yorum belirsizliklerine olanak vererek soruları karmaşıklaştırmaktadır. Benzer biçimde,

15 envanterin içindeki ölçüm ölçeğini kısaltarak yalnızca birkaç soruya indirmek geçerliliğini fiilen artırabilmektedir (Burisch, 1997).

16 İyi maddelerle kavramın merkezine inmek envanter yapısında daha iyi sonuç vermektedir. İyi yazılmış ve dolaysız üç madde çok daha fazla sayıda daha zayıf maddeyle karşılaştırıldığında (daha büyük olmadığı takdirde) aynı geçerlilik düzeyini yakalayabilmektedir (Burisch, 1997). Bu basit tutma yaklaşımı birkaç yıl önce, tek bir maddenin gündüz aşırı uykulu olma durumunu tam bir gün süren fizyolojik ve psikolojik testler kadar etkin bir biçimde gösterdiğine işaret eden Lie (2008) tarafından sergilenmiştir. O tek madde, Tipik bir gündeki uykulu olma halinizi 0=hiç ve 10= en çok şeklinde ölçünüz, idi. Test tamamlama deneyimine katılımcının perspektifiyle bakıldığında, insanların aynı sorunun on kere sorulması karşısında sıkılıp tutarsızlaşması şaşırtıcı değildir. Wave envanterleri iş performansıyla açık, ayırt edici bağlantıları olan kesin ölçeklerle geçerliliği kapsamlı biçimde denetlenmiş maddeler etrafında oluşturulmuştur (Saville v.d., 2009b; Saville v.d., 2009c). 3. Wave modeli geniş kapsamlı bilgiler sunan ve derinlikli çarpıtma tespit olanakları sağlayan çeşitli çığır açıcı özellikler getirmektedir Dinamik derecelendir-sırala formatı tek bir tekrarlı online ölçü içinde ipsatif ve normatif değerlendirmeyi birleştirmekte ve kişilerin envantere hangi tutarlılıkta yanıt verdiklerinin tespit edilmesine yardımcı olmaktadır. Bu format aynı zamanda kişilerin envanterde verilen ifadelerin çoğunu kabul etme yönündeki doğal eğilimlerinin de önüne geçmektedir. Dolayısıyla, kişilerin tercihlerini ve davranış tarzlarını ayrıştırabilmek için daha adil bir araç sunmaktadır (Saville v.d., 2009b; Saville v.d., 2009c). Bu aynı zamanda katılımcıların envanterle bıraktıkları izlenimi yönetme girişimlerini tespit etmek konusunda da yararlı bir araçtır. Örneğin, ipsatif puanın normatif puandan çok daha düşük olduğu yerlerde, deneyimlerimiz adayın serbest derecelendirmede (normatif bölüm) abartıya kaçmış olabileceğini göstermektedir. Bu bizi insanların niçin ve nerede sosyal açıdan istenir bir şekilde yanıt verdiği konusunda belirsizlik içinde bırakmak yerine, raporda tartışacağımız özel alanları belirleyebileceğimizden genel sosyal istenirlik ölçeğine göre çok daha kapsamlı bir ölçü sunmaktadır. Yalnızca normatif maddelerden oluşan envanterlerde çoğu kişi ölçeğin ortasını kullanırken, bazılarının sürekli uçları kullanmasıyla kendisini gösteren bir sorun vardır. Bu merkezi eğilim yanıt dizisi olarak bilinir. Bu, örneğin farklı ulusal gruplardaki kişiler arasında karşılaştırma yapmayı zorlaştırmaktadır. Saville ve Wilson (1991) tarafından aktarıldığına göre, örneğin Simpson sık sık kelimesinin bazı katılımcılar için zamanın % 80 inden fazlasında, bazıları içinse zamanın % 40 ının altında anlamına geldiğini tespit etmiştir. Ayrıca bazı kişilerin 5 puanlık bir ölçekte zamanın % 50 sinde uçları kullandığı, bazılarının ise asla kullanmadığı da bilinmektedir. İpsatif envanterler ölçekler arasında bir dereceye kadar negatif korelasyon dayatır, ama yaklaşık on altıdan fazla ölçekte bu etkinin çok düşük olduğu gösterilmiştir (Baron, 1996). Aynı zamanda ipsatif ölçeklerin çarpıtmanın denetlenmesine normatif formattan daha fazla yardımcı olduğuna ilişkin de bazı bulgular mevcuttur. Hem normatif hem de ipsatif ölçekler kendi içlerinde yanıtları çarpıtma olanakları taşır, işte Saville Consulting envanterleri bu kısıtların önüne geçmek için iki yöntemi birleştirerek geçerlilikleri yaklaşık % 10 artırmıştır. Wave envanterleri (ve Saville PQ) aynı zamanda paralel formlarda da mevcuttur, dolayısıyla envanterin alternatif ve güvenilir iki versiyonu kullanıma hazır durumdadır. Böylece, bir adayın denetimsiz bir online envanter doldurduğu sırada yanıtlarını çarpıttığı yönünde bir kuşku duyulduğu takdirde, aynı aday daha sonra aynı envanterin paralel bir versiyonunu denetimli formatta doldurabilir ve iki versiyondaki yanıtlar karşılaştırılabilir. Bununla birlikte, çeşitli meta-analizlerinin kişilik değerlendirmelerinde aday çarpıtmalarının çok daha az olduğunu ve yanıtların geçerliliğini daha önce sanılandan daha az etkilediğini göstermesi ilginç (ve cesaret verici) olmuştur (örn. Hough v.d., 1990; Ones v.d. 1996; Ellingson & Sackett, 2001; Schmitt & Oswald, 2006). Wave envanterlerindeki ayrı dürtü ve yetenek ölçüleri kişilerin geliştirme dürtüsü taşıdığı spesifik alanların belirlenmesine yardımcı olmaktadır (dürtülerine ilişkin sorulara verdikleri yanıtlar aynı alanda yeteneklerine ilişkin sorulara verdikleri yanıtlara göre fark edilir ölçüde yüksek olduğunda). Benzer biçimde, yeteneği (ve dolayısıyla dışa dönük davranışları) görünür ölçüde düşük olmadığı (yeteneklerine ilişkin sorulara verdikleri yanıtlar aynı alandaki dürtülerine verdikleri yanıtlara göre fark edilir ölçüde yüksek olduğunda) halde, kişilerin dürtülerinin düşük olduğu alanları görmemize olanak sağlarlar. Şekil 8 bir Wave raporundaki dürtü-yetenek farklılıklarını göstermektedir. Bu durumda M (dürtü) göstergesi T (yetenek) göstergesinden biraz daha yüksektir ve katılımcının atılgan davranma dürtüsünün fiilen gösterdiğinden daha yüksek olduğunu ifade etmektedir. Bu, yöneticisinin ilgili kişiyi geliştirirken odaklanabileceği bir alan olabilir, örneğin yönetici iş ortamındaki hangi unsurların kişinin performansını etkilediğini belirleyerek bunu yapabilir.

17 Şekil 8: Bir dürtü-yetenek farklılığı Wave envanterleri katılımcıların yakından ilişkili sorulara biraz farklı yanıtlar verdiği yerlerde bölüm aralıklarını göstermektedir. Yanıt tarzının bu yönü raporda çizgilerle gösterilmiştir. Şekil 9 da 2006 Avrupa Ryder Kupası nın kaptanı ve daha önce dünyanın birinci sınıf golfçülerinden olan Ian Woosnam OBE nin Wave Wave Focus Styles profilindeki bir bölüm aralığı örneği yer almaktadır. Şekil 9: Yön Aralığı Ian ın sonuçlara ulaşmaya azimli olmasına ve bunu yapacak araçları belirlemesi mümkün olmasına rağmen işleri gerçekleştirmeye daha az ihtiyaç duyduğunu görmek ilginçtir. Ian ın iş fırsatlarına ve sonuçlara ulaşılmasına işleri gerçekleştirmeyle ilişkili sorulara göre önemli ölçüde daha yüksek puanlar verdiğinden, bu Wave profilinde bir yön aralığına neden olmuştur. Sonuç olarak, yön aralığı verili bir kişinin tercih ettiği davranış tarzının özgün bir yönünü açığa çıkarma aracıdır. Ian söz konusu olduğunda bu onun kariyeri boyunca elde ettiği başarılarda asla açık biçimde işlerini bilinçli bir biçimde gerçekleştirme ihtiyacı duymadığı anlamına gelir, bunun yerine sahip olduğu yetenekler yaptıklarını gerçekleştirmesini sağlamıştır. Daha genel anlamda, yön aralıkları bilgilere zenginlik katar ve bir kişinin özgün yanıtları hakkındaki tartışmalara yön verir. 4. Wave envanterlerinin geçerlilikleri kullanıcılara kolayca sunulur ve anlaşılmaları kolaydır Wave envanterleri hem aday hem de uygulayıcı için kullanımı en kolay hale getirecek şekilde online ortamda yönetilir ve puanlanır. Aynı zamanda kullanıcılara gelişmiş geçerliliklerini kolayca sunarlar. İstatistiksel tekniklerle bir envanterin geçerliliğini inceleyebilmek geçerliliği kullanıcı için anlamlı hale getirmeyebilir. Geçerli puanlar kolayca yorumlanabilecek bir rapor veya profil içinde basit bir biçimde sunulmalı ve iş performansının doğrudan ölçüsü olarak kullanılmalıdır (MacIver v.d., 2008). Daha kapsamlı olmakla birlikte kullanıcı dostu olan Wave raporları aracılığıyla uygulayıcılara insanların davranışları ve iş performansları hakkında eskiden test kullanıcılarına ve hata Endüstri Psikologlarına sunulandan daha da iyi bir anlayış sunulmaktadır. Tartışma Epsom Projesi bir dizi popüler kişilik envanterinin kriter ilişkili geçerliliklerini tek bir veritabanında karşılaştıran ilk araştırmalardan biridir. Aynı zamanda kişilik envanterleri konusunda yapılan mevcut araştırmaları da teyit etmektedir. Örneğin, Hogan Kişilik Envanteri için burada gösterilen geçerlilikler Hogan v.d. (2008) tarafından yapılan meta-analiz ve Forter v.d. (2008) tarafından yapılan araştırmayla uyumludur. Her bir Sekiz Büyük yetkinliğin OPQ32i geçerlilikleri Bartram (2005) tarafından bildirilenlerle aynıdır, ama Sekiz Büyüğün toplam geçerlilikleri önemli ölçüde daha düşüktür. Bunun olası nedenleri aşağıda incelenmektedir. Epsom Projesinde tüm veri dizisini bildirdik ve çoklu regresyon veya kanonik analiz gibi (Bartram ın kullandığı) geçerliliği ciddi ölçüde fazla hesaplayabilecek biraz eskimiş başka istatistikler kullanmadık. Kanonik analizin öngörücü ve kriter arasındaki korelasyonu en üst seviyeye çıkaran optimum bir denklem bulununcaya kadar hem öngörücüyle (örn. kişilik envanteri ölçekleri) hem de iş performansı kriterleriyle oynadığı düşünülebilir. Buradaki tehlike kanonik analizin bizi, daktilo kullanan sonsuz sayıda maymunun sonunda tesadüfen Shakespeare in tüm eserlerini

18 üretebileceğine işaret eden teorideki gibi bir duruma götürebilecek olmasıdır. Yani, en uygun çözüm tesadüfen bulununcaya kadar verilerle oynanmaktadır. Değişim etkilerinden yararlanma yönündeki muazzam eğilimiyle kanonik analiz ipsatif (zorunlu sıralamalı) kişilik ölçekleri üzerinde uygulandığında özellikle çok tehlikelidir. Yazarların bilgisi dahilinde ipsatif kişilik ölçekleri üzerinde (Bartram, 2005 de olduğu gibi) tekrarlanmamış kanonik analizin istatistiksel olarak meşru bir sonuç ürettiğini gösteren herhangi bir araştırma bulunmamaktadır. Örneğin, SHL kanonik analize dayanarak OPQ32 nin (ipsatif versiyon) gerçek toplam birleşik geçerliliklerinin fiilen e ulaştığını öne sürmüştür. Burada olan şey muhtemelen klasik Patlamış Mısır Etkisi dir, yani yöntem şansa bağlı olarak patlamış mısır makinesinin en yukarı fırlattığı mısırı seçmiştir. Yeni örneklemlerle tekrar edilmediği takdirde, hedef vuruluncaya kadar gelişi güzel ateş açılmasını gerektiren ciddi bir( Alaybozan ) Blunderbuss- veya Av Tüfeği-Ampirizmi ( Shotgun-Empiricism )tehlikesi mevcuttur. İpsatif verilerle kanonik analiz ve ilgili çok değişkenli teknikleri kullanmanın getirdiği köklü sorun Bartram ın (2005) iş başarısını ölçmek için duygusal istikrarı negatif ağırlıklandırdığı mantık dışı formülünün açıklanmasına yardımcı olabilir. Bu, ciddi biçimde sinirli veya uzlaşmaz olmayıp duygusal açıdan istikrarlı olan kişilerin işlerinde genellikle daha başarılı olduklarını gösteren dünya çapındaki araştırma literatürüyle bütünüyle çelişmektedir. Cronbach ın (1970) ifadesiyle: "Araştırmacı psikolojik açıdan pek anlamlı olmayan ağırlıklardan özellikle kuşkulanmalıdır, çünkü bunlar büyük ihtimalle örneklem hatalarından kaynaklanır. Bu vakada, muhtemelen Bartram ın verilerinin ipsatif yapısı şanstan yararlanan çok değişkenli istatistik teknikleriyle birleşerek bu mantık dışı bulguya yol açmıştır. Cronbach, tüm ilgili testlere eşit ağırlık vermekle yetinmek çoğunlukla bir sonraki örneklemde de aynı ölçüde iyi işler, şeklindeki tespitini hızla yapmıştır. Yeni örneklemle (çapraz geçerlilik denetimi) tekrar edilmeksizin bu tür mantık dışı bulguların geçerliliğini sağlamak çok zordur. Epsom Projesinde, diğer birçok araştırmada olduğu gibi, sonuçlar duygusal istikrarın genel iş başarısıyla pozitif bir ilişki içinde olduğunu göstermiştir. Bu, yeterli ölçeğe sahip ipsatif envanterlerin istatistiksel olarak ele alınamayacağı anlamına gelmez. Ancak, çok daha fazla dikkat ve ihtimam gösterilmesi ve farklı örneklemlerle tekrarlanması tavsiye edilir (Saville & Wilson, 1991). Kanonik analiz ve çoklu regresyon geçerliliğin en üst düzeye çıkarılması için bilinen sonuçların yeniden araştırıldığı post hoc (olaydan sonra) tekniklerdir. Hisse senedi veya kâğıtların dünkü değerini bilmek yarın ne olacaklarını öngörmekten oldukça kolaydır! Bu yüzden kanonik analiz uygun biçimde kullanılmadığında, uygun sonuçların dikkatle seçildiği nihai bir balık avı olabilir. Artık kanonik analiz çoğu kişi tarafından, yerine daha üstün yöntemlerin geçtiği oldukça demode bir uygulama olarak görülmektedir. Daha anlamlı bir uygulama hangi envanter ölçeklerinin iş performans ölçüleriyle korelasyona girmesi gerektiğini önsel (olaydan önce) olarak belirlemek ve ardından bu spesifik hipotezleri test etmektir. Epsom Projesinde tam olarak bu yapılmıştır. Tıbbi araştırmalar gibi bilimsel tetkiklerin çoğunda olduğu üzere kişilik araştırmalarında da dosya-dolabı etkisi denilen bir olgu vardır (örn. Allison v.d., 1997; Bauchau, 1997; Scargle, 2000). Bu etki, yalnızca pozitif sonuçların açıklanıp yayınlandığı yayınlama yanlılığını tanımlamaktadır. Örneğin, eğer adayların işlerinde ne kadar başarılı olacaklarını ölçmekte geçerlilik gösteren yapılandırılmış bir mülakat hazırlanmışsa, sonuçlar muhtemelen akademik bir dergide yayınlanacaktır. Geçerlilik göstermeyen mülakat sonuçlarının ise yayınlanma olasılığı daha düşüktür, bunlar muhtemelen dosya dolabına kaldırılacaktır. Benzer biçimde, bir envanter ile iş performansı arasında hiçbir korelasyon bulunmadığı takdirde sonuçlar muhtemelen yayınlanmayacaktır. Goldacre (2008) bunu Kötü Bilim adlı kitabında Francis Bacon dan yaptığı şu alıntıyla açıklamaktadır: "İnsan aklının olumsuzluklardan çok olumluluklara yönelmesi kendisine özgü ve kalıcı hatasıdır ". Mevcut araştırmaların çoğunun yeni araştırmalar için geniş bir veritabanında birleştirildiği meta-analize yalnızca olumlu sonuçlar dahil edildiği takdirde, bu verili bir prosedürün geçerliliği konusunda abartılı hesaplamalara yol açabilir. Bartram'ın (2005) meta-analitik verileri söz konusu olduğunda bu çeşitli metodolojik sorunlardan birini oluşturuyor olabilir, çünkü Bartram ın (2005) incelediği araştırmaların çoğu muhtemelen yalnızca SHL şirketlerinin yaptığı araştırmalardır. İncelenen tüm araştırmaların Bartram ın (2005) nihai sonuçlarına dahil edilip edilmediği açık değildir. Epsom Projesinde bir veritabanındaki tüm sonuçlar açıklanmıştır. Yazarlara göre meta-analiz kendi başına son derece güçlü bir istatistiksel yöntemdir ve bu yöntemi geliştiren araştırmacılar Hunter ve Schmidt Nobel Ödülü ne aday gösterilmelidir. Meta-analiz yalnızca psikoloji alanında değil, tıp da dahil olmak üzere diğer çoğu bilimsel araştırma alanında muazzam bir etkiye sahip olmuştur. Bununla birlikte, meta-analize yalnızca araştırmacının başlangıçtaki hipotezini destekleyenlerin değil, gerekli tüm araştırmaların dahil edilmesi önem taşımaktadır. Sekiz Büyük yetkinlik modeli eşit bir zeminde tüm envanterlerin geçerliliğini ölçmek için bağımsız bir çerçevedir. Ancak, bunun nihai yöntem olması şart değildir. Wave Styles envanterleri daha anlamlı Saville Consulting Wave Performans Kültür Çerçevesindeki On İki Davranışsal Performans Bölümü karşısında diğer envanterlere göre fiilen yaklaşık % 50 daha iyi performans göstermiştir.

19 Bu model, tüm envanterler açısından mutlak adaletin sağlanması için burada kullanılmamıştır, fakat söz konusu iş etkinliği modeli devam eden araştırmaların konusudur. Epsom Projesi genel iş performansının ölçülmesinde Saville Consulting Wave Professional Styles yetkinlik öngörülerinin en yüksek geçerlilikleri gösterdiğine açıkça işaret etmektedir. Böylesine yeni ölçülerin geçerlilik açısından önemli artışlarla geleneksel ölçülerden iyi performans gösterdiğini görmek memnuniyet vericidir. Saville Consulting Wave Styles envanterleri ölçüm konusundaki modern teknolojik ve bilimsel gelişmelerden iş performansının ölçümünde en etkili kişilik envanterleri olarak konumlarını güçlendirmek için yararlanmaktadır. Saville PQ Saville Consulting Wave envanterleri ile piyasadaki diğer tanınmış kişilik değerlendirmeleri arasındaki orta zeminde bulunmaktadır. Saville PQ ya herhangi bir lisans bedeli ödemeksizin online erişmek mümkündür. Saville PQ, OPQ ya aşina kullanıcılara SHL kriterlerine göre daha geçerli, tamamlanması 15 dakikadan az zaman alan, bu süre içinde hem normatif hem de ipsatif puanlar veren ve dürtüler ile yetenekler için ayrı ölçüler temin eden benzer bir envanteri kullanma şansı sunmaktadır. Saville PQ nun birleşik normatif ve ipsatif ölçekleri OPQ32i emsalleriyle benzerlik açısından eşleştirilerek ölçüm güvenilirliği açısından OPQ32i ile karşılaştırıldığında +0.7 yi aşan bir ortalama korelasyona sahiptir. Bununla birlikte, OPQ de olduğu gibi, Saville PQ da 1980 lerin geliştirme yöntemlerini temel almaktadır ve Wave Focus veya Wave Professional Styles envanterleriyle daha da iyi karar verme araçları sunulmaktadır. Ancak, bazı envanter kullanıcılarının iş performansına ilişkin en geçerli ölçüleri seçmenin çok uzağında, doğru görünen veya uygun olduğu anlaşılan testlere bağlı kaldığı anlaşılmaktadır. Bu yaklaşım geçerlilik inancı olarak bilinmektedir (Saville, 1975). Bu, bir test kullanıcısının bir araca alışması ve onu kullanmaktan duyduğu memnuniyet nedeniyle, ampirik olarak daha geçerli modern alternatifler mevcut olduğu halde değişime büyük bir direnç göstermesine yol açmaktadır. Bu eğilimi göstermek için Barnum Etkisi ni belgeleyen Stagner (1958) tarafından yapılan klasik bir deneye başvurduk. Epsom Projesinde kullanılan kişilik envanterlerinden bazılarının fiili geribildirim raporlarından alınan veya uyarlanan bir dizi ifade alındı ve 144 katılımcıya bu ifadelerin kendilerini doğru tanımlayıp tanımlamadığı soruldu. Şekil 10 ifadelerden her birinin kendileri açısından doğru olduğunu belirten kişi oranını göstermektedir. Şekil 10: Her ifadenin kendisini doğru olarak tanımladığını kabul eden kişi oranı Kabul eder miydiniz? Adilsiniz İyi yüreklisiniz Kişilerin % ı ifadeyi kabul etti Düşüncelisiniz Makulsünüz İşbirliğinden yanasınız Dürüst iletişime değer verirsiniz İyi yapılmış bir işin samimiyetle takdir edilip onaylanmasına değer verirsiniz Diğerleriyle iyi geçinmek istersiniz ve onlara genellikle dostane ve açık bir biçimde tepki gösterirsiniz.

20 Neredeyse herkes bu ifadelerin kendilerini doğru tarif ettiğini belirtti. Bazı kişilik envanterlerinin böylesine genel ve sosyal istenirliğe sahip raporlarla sonuçlanması, insanların arasındaki farklılıkların tespitinde ne kadar yetersiz olduğu görülen ve iş performansının ölçülmesinde çok sınırlı geçerlilik gösteren bu envanterlere, bu durumla çelişkili olarak kafa karıştıracak düzeyde başvurulmasının şaşırtıcı olmadığını ortaya koymaktadır. Bazı envanter yayıncılarının raporun doğru olduğunu düşünen insan sayısıyla envanterin geçerliliğini birbirine karıştırdığı anlaşılmaktadır, ancak geçerlilik inancının bulunması bir envanterin iş performansını sağlıklı ölçtüğü anlamına gelmemektedir. Descartes in bir zamanlar belirttiği gibi: "Sağduyu dünyanın en iyi dağıtılmış emtiasıdır, çünkü herkes ona yeterli düzeyde sahip olduğuna inanır Saville (2008), bir araştırma sonucunda veya envanter kitapçığında olağandışı bir sonuç olduğu takdirde psikologlar tarafından bunun çoğunlukla yeni bulunmuş anlamsız bir söz den kaynaklandığı şeklinde açıkladığını, oysa gerçekte ortada basit bir puanlama ve veri analizi hatası olduğunu belirtmektedir. Bilim felsefesindeki, Ne kadar karmaşık olursa olsun, insan zekâsının tutarlı bir açıklama düşünemeyeceği karşılıklı olarak tutarsız hiçbir gözlem dizisi bulunmadığı nı ifade eden "Crabtree Bludgeon" etkisine işaret etmektedir. Aslında kişilik envanterleri kamuoyu tarafından genel olarak yararlı ve kabul edilebilir seçme yöntemleri olarak görülmektedir. Bin katılımcının bulunduğu bir örneklemde katılımcıların yalnızca % 13 ünün kişilik envanterlerinin seçme konusunda etkili olmadığını düşündüğünü tespit ettik, katılımcıların % 26 sı da mülakatlara eleştirel bakıyordu. Seçme bağlamında çeşitli tekniklerin kabul edilebilirliği Şekil 11 de gösterilmiştir. Şekil 11: Farklı seçme tekniklerinin kabul edilebilirliği Seçme tekniklerinin kabul edilebilirliği (N=1000) Yararlı mı? "Evet" "Kararsız" "Hayır" Mülakatlar Referanslar Zekâ Kişilik Müneccimlik Sonuçlar kişilik envanterlerinin genel olarak kabul gördüğünü ve kullanımının şaşırtıcı ölçüde sıcak karşılandığını göstermesine rağmen, bu kendi içinde kişilik envanterlerinin performansı sağlıklı biçimde ölçtüğünü göstermez. Literatürdeki bulguların envanterlerde sahtecilik yapmanın onları geçerliliğini maddi olarak etkilemediğini gösterdiğini (örn. Hough v.d., 1990; Ones v.d., 1996; Ellingson & Sackett, 2001) görmek ve aslında çok küçük etkileri olabileceğini (Schmitt & Oswald, 2006) bilmek de rahatlatıcıdır. Ellingson & Sackett aldıkları sonuçların aday sahteciliği vakalarının düşünüldüğünden daha düşük olabileceğine dair giderek fazlalaşan literatürü destekleyen ilave kanıtlar sunduğunu söylemektedir.

Yöneticiye Rapor Osman Şahin

Yöneticiye Rapor Osman Şahin Yöneticiye Rapor Osman Şahin Focus Styles 22-May-203'de Hazırlanmıştır Sayfa 2 2005-2009 Saville Consulting. Tüm hakları saklıdır. Bu Rapor Hakkında Bu Rapor, bir kişinin önemli çalışma alanlarındaki motivasyonlarını,

Detaylı

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Satıcılar Hizmetlerini Nasıl Farklılaştırırlar? Wilson Learning in beş farklı kuruluşla yaptığı araştırmanın amacı, satıcıların farklılık ve rekabet avantajı yaratmadaki

Detaylı

D.I.S.C. Kişilik Envanteri. ve Geçerlilik Raporu

D.I.S.C. Kişilik Envanteri. ve Geçerlilik Raporu D.I.S.C. Kişilik Envanteri ve Geçerlilik Raporu Özet DISC batı ülkelerinde uzun zamandır kullanılan en yaygın davranış profili belirleme aracıdır. Glosis DISC i Türkçe ye ve Türk insanına uyarlayan ilk

Detaylı

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz Yetenek Yönetimi Bölümü 27 Ekim 2009 1. Rakamlarla İş Bankası 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı 3. Yeni İK İş Modeli 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz 5. Yetenek Yönetimi Yaklaşımımız

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR?

İNSAN KAYNAKLARI PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR? İNSAN KAYNAKLARI PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR? Sefa ESEN Kurumsal Finansman Yönetmeni 1 Stratejik hedeflere ulaşmada stratejik plan çevriminin performans gözlemleme ve raporlama unsurları kurum tarafından

Detaylı

Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek

Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek Wilson Learning in yaptığı araştırma, Evet e Doğru Müzakere eğitiminin satış performansı üzerindeki etkisini değerlendirmek üzere geliştirilmiştir.

Detaylı

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE SUNUM PLANI 1. RİSK VE RİSK YÖNETİMİ: TANIMLAR 2. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ 3. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ DÖNÜŞÜM SÜRECİ

Detaylı

Merkezi Eğilim ve Dağılım Ölçüleri

Merkezi Eğilim ve Dağılım Ölçüleri Merkezi Eğilim ve Dağılım Ölçüleri Soru Öğrencilerin derse katılım düzeylerini ölçmek amacıyla geliştirilen 16 soruluk bir test için öğrencilerin ilk 8 ve son 8 soruluk yarılardan aldıkları puanlar arasındaki

Detaylı

tepav Ocak2013 N201307 TÜRKİYE DE YOLSUZLUK ALGISI ÜZERİNE NOTLAR DEĞERLENDİRMENOTU Türkiye Ekonomi Politikaları Araştırma Vakfı

tepav Ocak2013 N201307 TÜRKİYE DE YOLSUZLUK ALGISI ÜZERİNE NOTLAR DEĞERLENDİRMENOTU Türkiye Ekonomi Politikaları Araştırma Vakfı DEĞERLENDİRMENOTU Ocak01 N0 tepav Türkiye Ekonomi Politikaları Araştırma Vakfı Evren AYDOĞAN 1 Araştırmacı, Yönetişim Çalışmaları Uluslararası Şeffaflık Örgütü nün- Transparency International (TI), Yolsuzluk

Detaylı

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 Projenin Amacı Projenin amacı, fonksiyonel bir yaklaşımla Kiptaş taki tüm pozisyonların

Detaylı

ISSAI UYGULAMA GİRİŞİMİ 3i Programı

ISSAI UYGULAMA GİRİŞİMİ 3i Programı ISSAI UYGULAMA GİRİŞİMİ 3i Programı 3i Programme Taahhütname ARKA PLAN BİLGİSİ Temel denetim alanları olan mali denetim, uygunluk denetimi ve performans denetimini kapsayan kapsamlı bir standart seti (Uluslararası

Detaylı

KİŞİLİK VE YETKİNLİK ENVANTERLERİ, ÖLÇME VE DEĞERLENDİRMEDE YENİ BİR BAKIŞ AÇISI. www.pmetrica.com Copyright, P.metrica 1

KİŞİLİK VE YETKİNLİK ENVANTERLERİ, ÖLÇME VE DEĞERLENDİRMEDE YENİ BİR BAKIŞ AÇISI. www.pmetrica.com Copyright, P.metrica 1 KİŞİLİK VE YETKİNLİK ENVANTERLERİ, ÖLÇME VE DEĞERLENDİRMEDE YENİ BİR BAKIŞ AÇISI www.pmetrica.com 1 Türkiye de MTI GROUP bünyesinde yer alan P.metrica, onbeş yıldır Masters Training International tarafından

Detaylı

THOMAS KİŞİLİK ENVANTERİ

THOMAS KİŞİLİK ENVANTERİ THOMAS KİŞİLİK ENVANTERİ Ceki Benalkabes / Satış Direktörü Thomas Türkiye 1.KONU İŞE ALIM SÜRECİ SORU Kişilik envanterleri gerekli mi? SORU Kişilik envanterleri gerekli mi? Yanıt evet et ise neden? SORU

Detaylı

Reyting Metodolojisi. Fonmetre Metodoloji Dokümanı Temmuz, 2012. 2012 Milenyum Teknoloji Bilişim Ar-Ge San. Tic. Ltd. Şti.

Reyting Metodolojisi. Fonmetre Metodoloji Dokümanı Temmuz, 2012. 2012 Milenyum Teknoloji Bilişim Ar-Ge San. Tic. Ltd. Şti. Reyting Metodolojisi Fonmetre Metodoloji Dokümanı Temmuz, 2012 İçerik Giriş Tarihçe Kategori Bazında Gruplama Yatırımcı İçin Anlamı Nasıl Çalışır? Teori Beklenen Fayda Teorisi Portföy Performans Ölçümü

Detaylı

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

Çocuğunuz ne kadar zeki?

Çocuğunuz ne kadar zeki? On5yirmi5.com Çocuğunuz ne kadar zeki? Psikolojik Danışman Yusuf Menki ile zeka testi konusunu konuştuk. Yayın Tarihi : 20 Aralık 2012 Perşembe (oluşturma : 1/4/2016) Gizem Gül'ün röportajı Hepimiz zeki

Detaylı

Değerlendirme Araçları Projesi

Değerlendirme Araçları Projesi Hastanelerde Kalite Geliştirme için Performans Değerlendirme Araçları Projesi (PATH) ve Türkiye nin Katılımı Günnur ERTONG Sağlıkta Performans ve Kalite Kongresi 20 Mart 2009 PATH NEDİR? Hastanelerin emsalleriyle

Detaylı

TOEFL Hakkında Herşey!

TOEFL Hakkında Herşey! On5yirmi5.com TOEFL Hakkında Herşey! TOEFL sınavına girmek istiyor ama ne yapmanız gerektiğini bilmiyorsanız işte size yol gösterecek bir yazı... Yayın Tarihi : 1 Ocak 2010 Cuma (oluşturma : 10/27/2015)

Detaylı

Müşteri Memnuniyeti Olimpiyatları

Müşteri Memnuniyeti Olimpiyatları Müşteri Memnuniyeti Olimpiyatları Performansın Geliştirilmesi ve Ödüllendirme Programları Müşteri Memnuniyeti ve Gizli Müşteri Sonuçlarının Entegrasyonu Daha iyiye ulaşmak için ödül rekabete teşvik eder

Detaylı

Farkındalılık ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi Eğitimi. Uygulama ve başarımın anahtarları

Farkındalılık ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi Eğitimi. Uygulama ve başarımın anahtarları ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi Eğitimi Uygulama ve başarımın anahtarları 1 Genel Eğitim Hakkında Kalite ve Yönetim Sistemi Kavramlar ve amaçlar TKY ve Kalite Yönetim Sistemi Standart maddeleri Fayda sağlamanın

Detaylı

araştırma alanı Öğrenme Bellek Algı Heyecanlar PSİKOLOJİNİN ALANLARI Doç.Dr. Halil EKŞİ

araştırma alanı Öğrenme Bellek Algı Heyecanlar PSİKOLOJİNİN ALANLARI Doç.Dr. Halil EKŞİ PSİKOLOJİNİN ALANLARI Doç.Dr. Halil EKŞİ GELİŞİM PSİKOLOJİSİ Yaşa bağlı organizmadaki değişimleri inceler Çocuk psikolojisi Ergen Psikolojisi Yetişkin Psikolojisi Deneysel Psikoloji Temel psikolojik süreçler

Detaylı

Great Place to Work Türkiye. Eyüp Toprak Managing Director. Frank Hauser Managing Partner

Great Place to Work Türkiye. Eyüp Toprak Managing Director. Frank Hauser Managing Partner Great Place to Work Türkiye Eyüp Toprak Managing Director Great Place to Work Türkiye Frank Hauser Managing Partner Great Place to Work Türkiye - Expert Audit şirket içerisinden seçilen çalışanlar aracılığıyla

Detaylı

Destek ve sevgilerini eksik etmeyen Ailem ve sevgili yeğenlerim Emre ve Bengisu ya. iii

Destek ve sevgilerini eksik etmeyen Ailem ve sevgili yeğenlerim Emre ve Bengisu ya. iii Destek ve sevgilerini eksik etmeyen Ailem ve sevgili yeğenlerim Emre ve Bengisu ya. iii iv v İçindekiler Sunuş... vii Önsöz... ix 1. Giriş...1 1.1 İstanbul Menkul Kıymetler Borsası...2 2. Testler ve Test

Detaylı

BÖLÜM 1 ÖLÇME VE DEĞERLENDİRMEDE TEMEL KAVRAMLAR

BÖLÜM 1 ÖLÇME VE DEĞERLENDİRMEDE TEMEL KAVRAMLAR İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 ÖLÇME VE DEĞERLENDİRMEDE TEMEL KAVRAMLAR I. Öğretimde Ölçme ve Değerlendirmenin Gerekliliği... 2 II. Ölçme Kavramı... 3 1. Tanımı ve Unsurları... 3 2. Aşamaları... 3 2.1. Ölçülecek

Detaylı

PERFORMANS YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan

PERFORMANS YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan PERFORMANS YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan Açık, ölçülebilir hedefler başarının göstergeleridir. Yüksek performanslı kuruluşlarda ölçüm bir yaşam biçimidir. Ve lider bu ölçümleri yüksek performanslı

Detaylı

Kamu Sermayeli İşletmelerde (KİT) Yönetim Kurulu Uygulamaları

Kamu Sermayeli İşletmelerde (KİT) Yönetim Kurulu Uygulamaları Kamu Sermayeli İşletmelerde (KİT) Yönetim Kurulu Uygulamaları Kamu Sermayeli İşletmelerde Kurumsal Yönetim Uygulamaları Konulu Konferans, Ankara, 10 Haziran 2014 Hans Christiansen, Kıdemli Ekonomist Kurumsal

Detaylı

SİSTEM ANALİZİ ve TASARIMI. ÖN İNCELEME ve FİZİBİLİTE

SİSTEM ANALİZİ ve TASARIMI. ÖN İNCELEME ve FİZİBİLİTE SİSTEM ANALİZİ ve TASARIMI ÖN İNCELEME ve FİZİBİLİTE Sistem Tasarım ve Analiz Aşamaları Ön İnceleme Fizibilite Sistem Analizi Sistem Tasarımı Sistem Gerçekleştirme Sistem Operasyon ve Destek ÖN İNCELEME

Detaylı

ISL 201 Pazarlama İlkeleri. Doç. Dr. Hayrettin ZENGİN

ISL 201 Pazarlama İlkeleri. Doç. Dr. Hayrettin ZENGİN ISL 201 Pazarlama İlkeleri Doç. Dr. Hayrettin ZENGİN Pazarlama Bilgi Sistemi (PBS) Bir işletmenin pazarlama ile ilgili kararlarının alınmasına yardımcı olacak bilgilerin toplanması, işlenmesi, saklanması

Detaylı

İÇİNDEKİLER. BÖLÜM 1 Değişkenler ve Grafikler 1. BÖLÜM 2 Frekans Dağılımları 37

İÇİNDEKİLER. BÖLÜM 1 Değişkenler ve Grafikler 1. BÖLÜM 2 Frekans Dağılımları 37 İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 Değişkenler ve Grafikler 1 İstatistik 1 Yığın ve Örnek; Tümevarımcı ve Betimleyici İstatistik 1 Değişkenler: Kesikli ve Sürekli 1 Verilerin Yuvarlanması Bilimsel Gösterim Anlamlı Rakamlar

Detaylı

Zaman Serileri Tutarlılığı

Zaman Serileri Tutarlılığı Bölüm 3 Zaman Serileri Tutarlılığı Ulusal Sera Gazı Envanterleri Uygulamalı Eğitim Çalıştayı - IPCC Kesişen Konular 4-5-6 Kasım 2015, Ankara Türkiye Giriş Çok yıllı sera gazı (GHG) envanterleri, emisyonların

Detaylı

http://kariyer.ieu.edu.tr

http://kariyer.ieu.edu.tr ÖZGEÇMİŞİ ANLAMAK Öncelikle özgeçmişin nedir ve ne işe yarar açıklığa kavuşturalım. Özgeçmiş kim olduğunuzu, eğitim ve deneyimlerinizi içeren iyi sunulmuş bir özettir. Özgeçmişin tek amacı bir staja veya

Detaylı

T.C. İSTANBUL KALKINMA AJANSI

T.C. İSTANBUL KALKINMA AJANSI T.C. İSTANBUL KALKINMA AJANSI Bölgesel Yenilik Stratejisi Çalışmaları; Kamu Kurumlarında Yenilik Anketi İstanbul Bölgesel Yenilik Stratejisi Kamu Kurumlarında Yenilik Anketi Önemli Not: Bu anketten elde

Detaylı

SPSS E GİRİŞ SPSS TE TEMEL İŞLEMLER. Abdullah Can

SPSS E GİRİŞ SPSS TE TEMEL İŞLEMLER. Abdullah Can SPSS E GİRİŞ SPSS TE TEMEL İŞLEMLER SPSS in üzerinde işlem yapılabilecek iki ana ekran görünümü vardır. DATA VIEW (VERİ görünümü) VARIABLE VIEW (DEĞİŞKEN görünümü) 1 DATA VIEW (VERİ görünümü) İstatistiksel

Detaylı

İLKÖĞRETİM 6. ve 7. SINIF FEN ve TEKNOLOJİ DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMININ İÇERİĞİNE VE ÖĞRENME- ÖĞRETME SÜRECİNE İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİ

İLKÖĞRETİM 6. ve 7. SINIF FEN ve TEKNOLOJİ DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMININ İÇERİĞİNE VE ÖĞRENME- ÖĞRETME SÜRECİNE İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİ İLKÖĞRETİM 6. ve 7. SINIF FEN ve TEKNOLOJİ DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMININ İÇERİĞİNE VE ÖĞRENME- ÖĞRETME SÜRECİNE İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİ Yrd.Doç.Dr.Cavide DEMİRCİ Uzman Esra ÇENGELCİ ESOGÜ Eğitim Fakültesi

Detaylı

ÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ

ÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ ÇOKULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ VE YERLEŞTİRMELER Uluslar arası Personel Seçimi ve İşe Yerleştirmeler Personel planlarına göre ihtiyaç duyulan personelin nitelik ve miktarı önceden saptanmaktadır.

Detaylı

EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com.

EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com. EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com.tr Performans yönetim sistemi, gerçekleştirilmesi beklenen

Detaylı

TÜRKİYE CERN FIRSATINI KAÇIRDI

TÜRKİYE CERN FIRSATINI KAÇIRDI DEĞERLENDİRMENOTU Aralık2012 N201288 tepav Türkiye Ekonomi Politikaları Araştırma Vakfı Bilgi ASLANKURT 1 Araştırmacı, Ekonomi Etütleri H. Ekrem CUNEDİOĞLU 2 Araştırmacı, Finans Enstitüsü TÜRKİYE CERN

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı

Veri Toplama Teknikleri

Veri Toplama Teknikleri A. Gözlem Yoluyla Veri Toplama Teknikleri B. Soruşturma Yoluyla Nicel Veri Toplama Teknikleri Yazılı Soruşturma Tekniği Anket, Başarı Testi Yapılandırılmış Gözlem Önceden hazırlanmış göstergeler ve semboller

Detaylı

OECD Ticaretin Kolaylaştırılması Göstergeleri - Türkiye

OECD Ticaretin Kolaylaştırılması Göstergeleri - Türkiye OECD Ticaretin Kolaylaştırılması Göstergeleri - Türkiye OECD, hükümetlerin sınır (gümrük dahil) prosedürlerini geliştirmeleri, ticaret maliyetlerini azaltmaları, ticareti artırmaları ve böylece uluslar

Detaylı

Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi. Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05.

Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi. Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05. Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05.2013 İÇERİK Risk, Risk Yönetimi Kavramları Kurumsal Risk Yönetimi (KRY)

Detaylı

GRI Uygulama Seviyeleri 2000-2006 GRI. Versiyon 3.0

GRI Uygulama Seviyeleri 2000-2006 GRI. Versiyon 3.0 AL Kısa genel açıklama Bir raporun GRI İlkelerine dayandırıldığını göstermek için, rapor hazırlayıcıları Uygulama Seviyeleri sistemini kullanarak GRI Raporlama Çerçevesini hangi seviyede uygulamış olduklarını

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ

GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ Doç. Dr. Yakup KARA Ertuğrul YOZGAT (A Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı) (İş Müfettişi

Detaylı

DEHB GÜNLÜK YAŞAM KAOS HALİNE GELDİĞİNDE

DEHB GÜNLÜK YAŞAM KAOS HALİNE GELDİĞİNDE Information på turkiska DEHB GÜNLÜK YAŞAM KAOS HALİNE GELDİĞİNDE Çocukların oturup konsantre olmakta ve dürtülerini kontrol etmekte zorlanmaları normaldir. Ancak DEHB li (Dikkat Eksikliği Hiperaktivite

Detaylı

İK YÖNETİMİ NASIL ALGILANIYOR?

İK YÖNETİMİ NASIL ALGILANIYOR? İK YÖNETİMİ NASIL ALGILANIYOR? Amaç ve Kapsam Richard Bach, Algı, kendimizin ya da başkalarının zihninde oluşan, bilgilenme, yargılama, ilişkiler gibi etkileşimlerle biçimlenen bir imgedir der. Kişisel

Detaylı

Altı Sigma Nedir? www.kimyageriz.biz

Altı Sigma Nedir? www.kimyageriz.biz Altı Sigma Nedir? Sigma,bir prosesteki değişkenliği ölçen ortalamadan standart sapma olarak da bilinir.altı sigma yaklaşımı,ölçüm aracı olarak ünite başına hata sayısı(defects per unit,(dpu)) ı kullanır.ünite

Detaylı

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi) Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki

Detaylı

H.Ü. Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümü BBY 208 Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri II (Bahar 2012) SPSS Ders Notları II (19 Nisan 2012)

H.Ü. Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümü BBY 208 Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri II (Bahar 2012) SPSS Ders Notları II (19 Nisan 2012) H.Ü. Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümü BBY 208 Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri II (Bahar 2012) SPSS Ders Notları II (19 Nisan 2012) Aşağıdaki analizlerde lise öğrencileri veri dosyası kullanılmıştır.

Detaylı

2. Gün: Stratejik Planlamanın Temel Kavramları

2. Gün: Stratejik Planlamanın Temel Kavramları 2. Gün: Stratejik Planlamanın Temel Kavramları Virpi Einola-Pekkinen 11.1.2011 1 Strateji Nedir? bir kağıt bir belge bir çalışma planı bir yol bir süreç bir ortak yorumlama ufku? 2 Stratejik Düşünme Nedir?

Detaylı

En Gözde Üniversiteler2014

En Gözde Üniversiteler2014 2014 En Gözde Üniversiteler2014 En Gözde Üniversiteler 2014 Metodoloji ve Örneklem büyüklüğü Türkiye genelinde 89 üniversiteden öğrencilerin, kendi üniversiteleri ile ilgili 12 başlık halinde 56 soruyu

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Adı Kodu Yarıyıl T+U Saat İŞL YL 501

DERS BİLGİLERİ. Ders Adı Kodu Yarıyıl T+U Saat İŞL YL 501 Müfredat I. Yarıyıl Bilimsel Araştırma Yöntemleri Ders Adı Kodu Yarıyıl T+U Saat İŞL YL 501 Kredi AKTS Güz 3 3 6 Dili Seviyesi Yüksek Lisans Türü Zorunlu Amacı Öğrencilerin bilim ve bilim felsefesi konusunda

Detaylı

MÜHENDİSLİK KARİYERİ Mühendislik Kariyeri Mezun olduktan sonra çalışmak için seçtiğiniz şirket ne olursa olsun genelde işe basit projelerle başlayacaksınız. Mühendis olmak için üniversitede 4 yıl harcamanıza

Detaylı

BÖLÜM-1.BİLİM NEDİR? Tanımı...1 Bilimselliğin Ölçütleri...2 Bilimin İşlevleri...3

BÖLÜM-1.BİLİM NEDİR? Tanımı...1 Bilimselliğin Ölçütleri...2 Bilimin İşlevleri...3 KİTABIN İÇİNDEKİLER BÖLÜM-1.BİLİM NEDİR? Tanımı...1 Bilimselliğin Ölçütleri...2 Bilimin İşlevleri...3 BÖLÜM-2.BİLİMSEL ARAŞTIRMA Belgesel Araştırmalar...7 Görgül Araştırmalar Tarama Tipi Araştırma...8

Detaylı

Avrupalı liderler baskıcı, Türk liderler ise dostane

Avrupalı liderler baskıcı, Türk liderler ise dostane Avrupalı liderler baskıcı, Türk liderler ise dostane Dünyada yaşanan ekonomik kriz liderlik stillerinde de değişikliğe yol açtı. Hay Group'un liderlik stilleri üzerine yaptığı araştırmaya göre, özellikle

Detaylı

Özdeğerlendirme Raporu ve MÜDEK Değerlendirmesi Aşamaları

Özdeğerlendirme Raporu ve MÜDEK Değerlendirmesi Aşamaları ve MÜDEK Değerlendirmesi Aşamaları 10 Mayıs 2014 Mövenpick Hotel, Ankara Sunum İçeriği o İçeriği o Hazırlanması o Uyarılar MÜDEK Değerlendirmesi Aşamaları o Ziyaret Öncesi Aşaması o Kurum Ziyareti Aşaması

Detaylı

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC)

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Kontrol Fonksiyonu Gerçekleştirilmek istenen amaçlara ne ölçüde ulaşıldığını belirlemek, planlanan amaçlar (standartlar), ile

Detaylı

21. YÜZYIL için EĞİTİM STANDARTLARI Erken Çocukluk Gelişiminde Kaliteli EğiGm ve Profesyonel Hizmetler

21. YÜZYIL için EĞİTİM STANDARTLARI Erken Çocukluk Gelişiminde Kaliteli EğiGm ve Profesyonel Hizmetler 21. YÜZYIL için EĞİTİM STANDARTLARI Erken Çocukluk Gelişiminde Kaliteli EğiGm ve Profesyonel Hizmetler Liana Ghent Direktör, ISSA BÖLGESEL BAKANLIK EĞİTİM KONFERANSI 12 Aralık, 2013 Istanbul ISSA Hakkında

Detaylı

Finlandiya Vergi Dairesi 2010 Yılı Performans Raporundan Alıntı

Finlandiya Vergi Dairesi 2010 Yılı Performans Raporundan Alıntı Finlandiya Vergi Dairesi Yılı Performans Raporundan Alıntı Finlandiya Vergi Dairesi Yılı Performans Raporundan Alıntı 1.2 Etkililik 1.2.1 Faaliyetlerin etkililiği Hedef 1: Vergi mükellefinin ve Vergi Yönetiminin

Detaylı

Performans Ölçülerinin. lerinin Belirlenmesi. Necmettin Oktay MEB-TÜBİTAK Türkiye Sanayi Sevk ve İdare Enstitüsü Haziran 2006

Performans Ölçülerinin. lerinin Belirlenmesi. Necmettin Oktay MEB-TÜBİTAK Türkiye Sanayi Sevk ve İdare Enstitüsü Haziran 2006 Performans Ölçülerinin lerinin Belirlenmesi Necmettin Oktay MEB-TÜBİTAK Türkiye Sanayi Sevk ve İdare Enstitüsü Haziran 2006 Stratejik YönetimY Stratejik Amaçlar Beş yıl sonra nerede olmak istiyoruz? Vizyon

Detaylı

İşgücü Planlama ve Seçme Yerleştirme

İşgücü Planlama ve Seçme Yerleştirme İşgücü Planlama ve Seçme Yerleştirme 1 Barış, 2012 İK Planlaması İK Planlaması Planlama, Yönetim işinin birinci ve en önemli aşamasıdır. Plan=Kararlar Toplamıdır. Sonuç Plan, bugünden gelecekte nereye

Detaylı

1- Neden İç Kontrol? 2- İç Kontrol Nedir?

1- Neden İç Kontrol? 2- İç Kontrol Nedir? T.C. İÇİŞLERİ BAKANLIĞI KİHBİ Dairesi Başkanlığı 10 SORUDA İÇ KONTROL MAYIS 2014 ANKARA 1- Neden İç Kontrol? Dünyadaki yeni gelişmeler ışığında yönetim anlayışı da değişmekte ve kamu yönetimi kendini sürekli

Detaylı

Basın bilgisi. Şirketin olumlu ekonomik durumunu geliştirme

Basın bilgisi. Şirketin olumlu ekonomik durumunu geliştirme Basın bilgisi Tarih: 21/03/2012 Fensterbau/frontale 2012 için Roto pencere ve kapı teknolojisi Roto Grubu başarı yolunda ilerliyor / 2011 satış hacminde yeni rekor / Gelişen pazar konumu / Tatsız solar

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS ULUSLARARASI FİNANSAL YÖNETİM MAN 328 6 3 + 0 3 5

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS ULUSLARARASI FİNANSAL YÖNETİM MAN 328 6 3 + 0 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS ULUSLARARASI FİNANSAL YÖNETİM MAN 328 6 3 + 0 3 5 Ön Koşul Dersleri İşletme Finansı Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü Dersin Koordinatörü Dersi

Detaylı

SAĞLIK ETKİ DEĞERLENDİRMESİ

SAĞLIK ETKİ DEĞERLENDİRMESİ SAĞLIK ETKİ DEĞERLENDİRMESİ SAĞLIK ETKİSİ Bir politikanın, bir stratejinin programın veya projenin nüfusun ve nüfus gruplarının sağlığı üzerinde dolaylı yada dolaysız etkileridir. SAĞLIK ETKİ DEĞERLENDİRMESİNİN

Detaylı

TED ÜNİVERSİTESİ İNGİLİZCE YETERLİLİK SINAVI (TEDÜ - İYS)

TED ÜNİVERSİTESİ İNGİLİZCE YETERLİLİK SINAVI (TEDÜ - İYS) TED ÜNİVERSİTESİ İNGİLİZCE YETERLİLİK SINAVI (TEDÜ - İYS) TEDÜ-İYS ileri düzey bir İngilizce sınavı olup, üniversitemizde lisans eğitimi almak için başvuran öğrencilerin ilgili fakültelerdeki bölümlerinde

Detaylı

YÖNETİM VE ORGANİZASYON TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

YÖNETİM VE ORGANİZASYON TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI YÖNETİM VE ORGANİZASYON TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI Anabilim Dalı: Yönetim ve Organizasyon PROGRAMIN TANIMI: Kamu ve özel sektör sistemi içerisindeki problemleri ve ihtiyaçları analiz edebilecek, yorumlayacak,

Detaylı

Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi. GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1

Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi. GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1 Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1 İnsan Kaynakları nın ajandasında neler var? Hiyerarşik yapıdan

Detaylı

Elektronik Cevap Sistemi

Elektronik Cevap Sistemi Coğrafi Veri Modelleme Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi Elektronik Cevap Sistemi Anadolu Üniversitesi Yunusemre Yerleşkesi ETGB Anadolu Teknoloji Parkı No : 213 ESKİŞEHİR Telefon : (0 222) 249 07 50 Faks

Detaylı

DEHB GÜNLÜK YAŞAM KAOS HALİNE GELDİĞİNDE

DEHB GÜNLÜK YAŞAM KAOS HALİNE GELDİĞİNDE Tiedot turkiksi DEHB GÜNLÜK YAŞAM KAOS HALİNE GELDİĞİNDE Çocukların oturup konsantre olmakta ve dürtülerini kontrol etmekte zorlanmaları normaldir. Ancak DEHB li (Dikkat Eksikliği Hiperaktivite Bozukluğu)

Detaylı

DavranIŞ OdaklI İŞ GÜVENLİĞİ YÖNETİMİ. Huriye Kumral Kimya Y. Mühendisi

DavranIŞ OdaklI İŞ GÜVENLİĞİ YÖNETİMİ. Huriye Kumral Kimya Y. Mühendisi DavranIŞ OdaklI İŞ GÜVENLİĞİ YÖNETİMİ Huriye Kumral Kimya Y. Mühendisi Eğitim İçeriği ve Detayları KONU BAŞLIKLARI 1. Neden davranış odaklı iş güvenliği yönetimi gereklidir? 2. ABC yaklaşımı 3. Davranış

Detaylı

Politika Notu 09/2 ÇALIŞAN ANNELERİN ÇOCUKLARI DAHA BAŞARILI. Yönetici Özeti

Politika Notu 09/2 ÇALIŞAN ANNELERİN ÇOCUKLARI DAHA BAŞARILI. Yönetici Özeti Politika Notu 09/2 20.03.2009 ÇALIŞAN ANNELERİN ÇOCUKLARI DAHA BAŞARILI Mehmet Alper Dinçer 1 ve Gökçe Uysal Kolaşin 2 Yönetici Özeti OECD, 2000 den beri üç senede bir OECD ülkeleri ve diğer katılımcı

Detaylı

ÜAS DA SUNULAN BİLDİRİLER KAPSAMINDA İMALAT İŞLETMELERİNİN ÜRETİM SORUNLARINA BAKIŞI

ÜAS DA SUNULAN BİLDİRİLER KAPSAMINDA İMALAT İŞLETMELERİNİN ÜRETİM SORUNLARINA BAKIŞI V. Ulusal Üretim Araştırmaları Sempozyumu, İstanbul Ticaret Üniversitesi, 25-27 Kasım 2005 ÜAS DA SUNULAN BİLDİRİLER KAPSAMINDA İMALAT İŞLETMELERİNİN ÜRETİM SORUNLARINA BAKIŞI Halil SAVAŞ Pamukkale Üniversitesi

Detaylı

DOĞAN BURDA DERGİ YAYINCILIK VE PAZARLAMA A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI

DOĞAN BURDA DERGİ YAYINCILIK VE PAZARLAMA A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI DOĞAN BURDA DERGİ YAYINCILIK VE PAZARLAMA A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI 1. AMAÇ Doğan Burda Dergi Yayıncılık ve Pazarlama A.Ş. ( Şirket veya Doğan Burda ) Kurumsal Yönetim Komitesi

Detaylı

10 SORUDA İÇ KONTROL

10 SORUDA İÇ KONTROL T.C. İÇİŞLERİ BAKANLIĞI Avrupa Birliği ve Dış İlişkiler Dairesi Başkanlığı 10 SORUDA İÇ KONTROL 1 Neden İç Kontrol? Dünyadaki yeni gelişmeler ışığında yönetim anlayışı da değişmekte ve kamu yönetimi kendini

Detaylı

AJANDA HAKKIMIZDA EĞİTİMLERİMİZ. Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz. Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz

AJANDA HAKKIMIZDA EĞİTİMLERİMİZ. Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz. Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz AJANDA HAKKIMIZDA Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz EĞİTİMLERİMİZ Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz BİZ KİMİZ? Eğitim Sektöründe 11 yıllık tecrübe ve bilgi birikimine sahip olarak yola

Detaylı

Kurumsal Şeffaflık, Firma Değeri Ve Firma Performansları İlişkisi Bist İncelemesi

Kurumsal Şeffaflık, Firma Değeri Ve Firma Performansları İlişkisi Bist İncelemesi T.C İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Finans Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi Özeti Kurumsal Şeffaflık, Firma Değeri Ve Firma Performansları İlişkisi Bist İncelemesi Prof.

Detaylı

AR-GE ANKETİ ANALİZ RAPORU

AR-GE ANKETİ ANALİZ RAPORU AR-GE ANKETİ ANALİZ RAPORU Eylül 2006 İÇİNDEKİLER Önsöz...3 TÜBİTAK Ar-Ge Anketi Soruları Analizi...4 1. Genel Bilgiler İle İlgili Sorular...4 2. Proje Sunum ve Destekler İle İlgili Sorular...12 3. Üniversite

Detaylı

28 Aralık 2013. Yıldız Teknik Üniversitesi Bilgisayar Mühendisliği Bölümü

28 Aralık 2013. Yıldız Teknik Üniversitesi Bilgisayar Mühendisliği Bölümü 28 Aralık 13 Yıldız Teknik Üniversitesi Bilgisayar Mühendisliği Bölümü 12-13 Eğitim Yılında (Ocak-Kasım 13 tarihleri arasında) doldurulmuş olan Bölümü Değerlendirme Anket Formları Raporu Öğrencilerin staj

Detaylı

KURUM İÇİ YER. HP de Kurum İçi Yer Değiştirme Felsefesi & Stratejimiz

KURUM İÇİ YER. HP de Kurum İçi Yer Değiştirme Felsefesi & Stratejimiz KURUM İÇİ YER DEĞİŞTİRME Şebnem Arıcan - İşe Alım Direktörü, MEMA Orta Doğu, Akdeniz, Afrika 1 Eylül 01 Copyright 01 Hewlett-Packard Development Company, L.P. The information contained herein is subject

Detaylı

1. İLİŞKİLERİN İNCELENMESİNE YÖNELİK ANALİZLER. 1.1. Sosyal Bilimlerde Nedensel Açıklamalar

1. İLİŞKİLERİN İNCELENMESİNE YÖNELİK ANALİZLER. 1.1. Sosyal Bilimlerde Nedensel Açıklamalar 1. İLİŞKİLERİN İNCELENMESİNE YÖNELİK ANALİZLER Daha önceki derslerimizde anlatıldığı bilimsel araştırmalar soruyla başlamaktadır. Ancak sosyal bilimlerde bu soruların cevaplarını genel geçerli sonuçlar

Detaylı

AVRUPA BİRLİĞİ HAYAT BOYU ÖĞRENME İÇİN KİLİT YETKİNLİKLER

AVRUPA BİRLİĞİ HAYAT BOYU ÖĞRENME İÇİN KİLİT YETKİNLİKLER AVRUPA BİRLİĞİ HAYAT BOYU ÖĞRENME İÇİN KİLİT YETKİNLİKLER Özgül ÜNLÜ HBÖ- HAREKETE GEÇME ZAMANI BU KONU NİÇİN ÇOK ACİLDİR? Bilgi tabanlı toplumlar ve ekonomiler bireylerin hızla yeni beceriler edinmelerini

Detaylı

Yayınlanma tarihi: 15 Mart 2013 YÖNETİCİ ÖZETİ

Yayınlanma tarihi: 15 Mart 2013 YÖNETİCİ ÖZETİ Yayınlanma tarihi: 15 Mart 2013 YÖNETİCİ ÖZETİ UMEM Beceri 10 Meslek Kursları İzleme Bültenleri ile proje çıktılarının sistematik takibi ve kurslarla ilgili değişikliklerin, üçer aylık dönemler halinde,

Detaylı

PricewaterhouseCoopers CEO Araştõrmasõ

PricewaterhouseCoopers CEO Araştõrmasõ PricewaterhouseCoopers CEO Araştõrmasõ Yönetici Özeti Giriş PricewaterhouseCoopers õn 7. Yõllõk Global CEO Araştõrmasõ Riski Yönetmek: CEO larõn Hazõrlõk Düzeyinin Değerlendirilmesi, mevcut iş ortamõ ve

Detaylı

İSTATİSTİKÇİ TANIM A- GÖREVLER

İSTATİSTİKÇİ TANIM A- GÖREVLER TANIM Toplumsal, ekonomik, kültürel, bilimsel olgu ve olaylarla ilgili bilgileri derleyen ve derlemiş olduğu bilgileri istatistik tekniklerini kullanarak yorumlayan ve sayısal olarak ifade eden, karar

Detaylı

Öğrenciler 2 yıllık çalışma sürecinde;

Öğrenciler 2 yıllık çalışma sürecinde; Diploma Programı Çerçevesi Diploma programı her kültürün kendisine adapte edebileceği esnek bir program sunarak kendi değerlerini yitirmeyen uluslararası farkındalığa ulaşmış bireyler yetiştirmeyi hedefler.

Detaylı

Proje DöngD. Deniz Gümüşel REC Türkiye. 2007,Ankara

Proje DöngD. Deniz Gümüşel REC Türkiye. 2007,Ankara Proje Yönetiminde Y Temel Kavramlar Proje DöngD ngüsü Yönetimi ve Mantıksal Çerçeve eve Yaklaşı şımı Deniz Gümüşel REC Türkiye 2007,Ankara TEMEL KAVRAMLAR Proje nedir? Proje Yönetimi nedir???? Proje Döngüsü

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

YÖNETİM DANIŞMANLARI DERNEĞİ EN BAŞARILI YÖNETİM DANIŞMANLIĞI PROJE ÖDÜLLERİ 2014 BAŞVURU FORMU

YÖNETİM DANIŞMANLARI DERNEĞİ EN BAŞARILI YÖNETİM DANIŞMANLIĞI PROJE ÖDÜLLERİ 2014 BAŞVURU FORMU YÖNETİM DANIŞMANLARI DERNEĞİ EN BAŞARILI YÖNETİM DANIŞMANLIĞI PROJE ÖDÜLLERİ 2014 BAŞVURU FORMU ÖDÜLE BAŞVURULAN PROJE ADI: DANIŞAN DANIŞMAN KURULUŞ ADI KURULUŞ ADI KURULUŞ ADRESİ KURULUŞ ADRESİ ÇALIŞAN

Detaylı

ODTÜ-FEF ATAMA YÜKSELTME KRİTERLERİNDE TEZ DANIŞMANLIĞININ VE ÖĞRENCİ DEĞERLENDİRMESİNİN ETKİSİ ÜZERİNE ANKET ÇALIŞMASI ÖZET BULGULAR

ODTÜ-FEF ATAMA YÜKSELTME KRİTERLERİNDE TEZ DANIŞMANLIĞININ VE ÖĞRENCİ DEĞERLENDİRMESİNİN ETKİSİ ÜZERİNE ANKET ÇALIŞMASI ÖZET BULGULAR ODTÜ-FEF ATAMA YÜKSELTME KRİTERLERİNDE TEZ DANIŞMANLIĞININ VE ÖĞRENCİ DEĞERLENDİRMESİNİN ETKİSİ ÜZERİNE ANKET ÇALIŞMASI ÖZET BULGULAR Fen Edebiyat Fakültesi Dekanlığı Haziran 2012 Çalışma Komisyonu Prof.

Detaylı

Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact)

Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact) ETİK KURALLAR VE KURUMSAL SORUMLULUK Doğuş Otomotiv Etik Kuralları, imzalamış olduğu Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact), kurumsal sosyal sorumluluk politikaları ve şirket

Detaylı

METEOROLOJİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ

METEOROLOJİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ METEOROLOJİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ VATANDAŞ MEMNUNİYET ANKETİ/ANKETLERİ DEĞERLENDİRME RAPORU STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRESİ BAŞKANLIĞI Haziran 214 1 Sayfa İçindekiler 1 ANKETE/ANKETLERE İLİŞKİN GENEL BİLGİLER...

Detaylı

Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi. Yrd. Doç. Dr. H. Coşkun ÇELİK Arş. Gör. Barış MERCİMEK

Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi. Yrd. Doç. Dr. H. Coşkun ÇELİK Arş. Gör. Barış MERCİMEK Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi Yrd. Doç. Dr. H. Coşkun ÇELİK Arş. Gör. Barış MERCİMEK EYLÜL-2013 Temel olarak bir bilgisayar, çeşitli donanım parçalarını bir araya getirip uygun bir çalışma platformunu

Detaylı

Sedona. Eğitim Kataloğu

Sedona. Eğitim Kataloğu Eğitim Kataloğu 1. Organizasyonel yapılanma Organizasyonel yapılanma kapsamında yer alan takım yapıları, yönetim anlayışı, yazılım süreçleri gibi kavramlar, yazılım projelerini başarıya taşıyan yapıtaşları

Detaylı

Basel II: Bankacılık sektöründe değişim rüzgarları. 4 Mayıs 2006

Basel II: Bankacılık sektöründe değişim rüzgarları. 4 Mayıs 2006 Basel II: Bankacılık sektöründe değişim rüzgarları 4 Mayıs 2006 Basel II: Bankacılık sektöründe değişim rüzgarları İçsel Derecelendirme Modeli Kurulumu KOBİKredileri Açısından Skorkart Uygulamaları Derecelendirme

Detaylı

EK-1 PERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE SİCİL ESASLARI

EK-1 PERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE SİCİL ESASLARI EK-1 PERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE SİCİL ESASLARI BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Yasal Dayanak ve Tanımlar Amaç Madde 1 - (1) Bireysel performansın değerlendirilmesine yönelik olarak hazırlanan bu

Detaylı

3 Temmuz 2009 İngiltere Büyükelçiliği Konutu, Ankara Saat: 16:00. Çevre ve Orman Bakanlığı nın Saygıdeğer Müsteşar Yardımcısı,

3 Temmuz 2009 İngiltere Büyükelçiliği Konutu, Ankara Saat: 16:00. Çevre ve Orman Bakanlığı nın Saygıdeğer Müsteşar Yardımcısı, Türkiye nin İklim Değişikliği Ulusal Eylem Planı nın Geliştirilmesi Projesi nin Açılış Toplantısında Ulrika Richardson-Golinski a.i. Tarafından Yapılan Açılış Konuşması 3 Temmuz 2009 İngiltere Büyükelçiliği

Detaylı

Sentez Araştırma Verileri

Sentez Araştırma Verileri Eğitim, Görsel-İşitsel & Kültür Yürütme Ajansı Eğitim ve Kültür Genel Müdürlüğü Yaşam Boyu Öğrenim Programı İnternet Üzerinden Kişisel İşgücünü Geliştirin Leonardo da Vinci LLP (Yaşamboyu Öğrenim Programı)

Detaylı

1 OCAK - 30 HAZİRAN 2015 HESAP DÖNEMİNE AİT YATIRIM PERFORMANSI KONUSUNDA KAMUYA AÇIKLANAN BİLGİLERE İLİŞKİN RAPOR

1 OCAK - 30 HAZİRAN 2015 HESAP DÖNEMİNE AİT YATIRIM PERFORMANSI KONUSUNDA KAMUYA AÇIKLANAN BİLGİLERE İLİŞKİN RAPOR ALLIANZ HAYAT VE EMEKLİLİK A.Ş. GELİR AMAÇLI KAMU DIŞ BORÇLANMA ARAÇLARI EMEKLİLİK YATIRIM FONU 1 OCAK - 30 HAZİRAN 2015 HESAP DÖNEMİNE AİT YATIRIM PERFORMANSI KONUSUNDA KAMUYA AÇIKLANAN BİLGİLERE İLİŞKİN

Detaylı