TC GEDİK ÜNİVERSİTESİ İDARİ PERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNERGESİ

Transkript

1 TC GEDİK ÜNİVERSİTESİ İDARİ PERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNERGESİ

2 GENEL GEREKÇE Gedik Üniversitesinin tüm birimlerinde görev yapan idari personelin performansının sağlıklı ve tarafsız biçimde değerlendirilmesinin hem çalışanlar, hem de üniversite yönetimi açısından yararlı olacağı kuşkusuzdur. İdari işlemlerin daha verimli yapılması üniversitenin hızlı bir biçimde gelişmesine katkı sağlayacağı gibi, verimli çalışanların teşvik edilmesi, yeterli olamayanların tasfiyesi, gerektiğinde eğitime tabi tutularak verimli duruma getirilmesi ancak bu değerlendirmeler sayesinde gerçekleşebilecektir. Öte yandan performans değerlendirmesi, çalışanların mesleksel ilerlemelerine yardımcı olacak, üniversitenin tüm birimlerinde daha sağlıklı ilişkilerin kurulmasına katkıda bulunacaktır. Ayrıca, performans değerlendirmesinden elde edilecek verilerin üniversitemizin insan kaynaklarını planlama çalışmalarına ışık tutacağı düşünülmektedir.

3 TC GEDİK ÜNİVERSİTESİ İDARİ PERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler Amaç MADDE 1 - Bu yönergenin amacı idari personelin performansını ölçmek ve geliştirmek, verimli çalışanları teşvik etmek, mesleksel ilerlemelerinde performansı esas almak ve üniversitenin tüm birimlerinin insan kaynakları planlamasında sağlıklı bir veri tabanı oluşturmaktır. Kapsam MADDE 2 - Bu yönerge üniversitenin tüm birimlerinde fiilen çalışan idari personel hakkında uygulanır. Yasal Dayanak MADDE sayılı Yükseköğretim Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu ve bu yasalar çerçevesinde yürürlüğe konulmuş olan tüzük ve yönetmeliklerin idari personel ile ilgili hükümleridir. Tanımlar MADDE 4 - Bu yönergenin uygulamasında: a) Üniversite, Gedik Üniversitesini, b) Rektörlük Makamı, Gedik Üniversitesi Rektörlüğünü, c) Performans, personelin belirli bir süre içinde gerçekleştirdiği iş verimini, d) Personel, Gedik Üniversitesinin herhangi bir biriminde çalışan idari personeli, e) Değerlendirici, performans değerlendirme formunu üniversite adına düzenleyen yetkili birim yöneticisini, f) Değerlendirme Formu, yetkili birim yöneticileri tarafından doldurulan performans değerlendirme belgesini, İfade eder. İKİNCİ BÖLÜM Performans Değerlendirmenin Esasları Değerlendirme Usulünde Temel İlke MADDE 5 - Performans değerlendirmelerinde personelin mesleksel, davranışsal ve bireysel tüm özelliklerinin dikkate alınması esastır. Değerlendirme Usulü MADDE 6 - Performans değerlendirmesi ek tablo no 1 de belirtilen değerlendiriciler tarafından her yıl Temmuz ayında; ek tablo no 2 ve ek tablo no 3 de açıklanan değerlendirme formlarının doldurulması suretiyle gerçekleştirilir. ÜÇÜNCÜ BÖLÜM Değerlendirmenin Uygulanması Değerlendirme Formlarının Doldurulması MADDE 7 - Performans değerlendirme formları 6.madde de belirtilen ayın başında Üniversite Personel İşleri Daire Başkanlığı tarafından değerlendiricilere gönderilir. Değerlendirme formları değerlendiriciler tarafından doldurularak belirtilen ayın 15 ine kadar Personel İşleri Daire Başkanlığına gönderilir. Değerlendirmeler kural olarak iki dereceli yapılır ( tablo no 1). Her iki amir tarafından verilen puanların aritmetik ortalaması personelin performans değerlendirme notunu oluşturur.

4 Haklarında performans değerlendirmesi yapılacak personelin değerlendirici amirin yanında en az üç ay çalışmış olması gerekir. Bu koşulun bulunmaması halinde değerlendirme, personelin yanında en az üç ay çalışmış olan başka bir amir tarafından yapılır. Değerlendirmede Not Usulü ve Değerlendirme Dereceleri MADDE 8 - Değerlendirmeler her bir personel için hazırlanan toplam 20 soru üzerinden yapılır. Bu soruların 15 i tüm personel hakkında uygulanır. Geri kalan 5 soru şef ve şef üstü personel için ayrı (ek tablo no 2), diğer personel için ayrı (ek tablo no 3) biçimde düzenlenir. Değerlendirme, yirmi sorunun her birine en az 1, en çok 5 puan verilmek suretiyle yapılır. Böylece personelin başarı derecesi aşağıdaki biçimde gerçekleştirilmiş olur: a) Çok yetersiz: personelin görevinin gereğini nadiren yerine getirmesi, (0-34 puan) b) Yetersiz: personelin normal görevlerini beklendiği biçimde yerine getirmemesi, (35-59 puan) c) Orta yeterli: personelin işinin gereklerini genellikle yerine getirmesi, bazı görevlerinde yetersiz kalması, (60-74 puan) d) İyi: Personelin işinin gereklerini her zaman yeterince yerine getirmesi (75-89 puan) e) Çok iyi: personelin işini beklenenin üstünde örnek gösterilebilecek bir performansla yapmasıdır. ( puan) Performans Değerlendirme sonuçları Personel İşleri Daire Başkanlığınca ilgili personele kapalı bir zarf içinde en geç Ağustos ayı başında bildirilir. Değerlendirmenin Geçersiz Sayılması MADDE 9 - Gerçeğe aykırı olarak personel lehine yapıldığı anlaşılan ya da özel maksatla çalışan aleyhine yapıldığı tespit edilen değerlendirmeler personeli atamaya yetkili makam tarafından iptal edilir. Değerlendirme yetkisini kötüye kullananlar hakkında Rektör disiplin ceza hükümleri çerçevesinde soruşturma açma yetkisine sahiptir. Geçersiz sayılan değerlendirme yerine ilgili personel hakkında daha önce yapılan değerlendirmelerin aritmetik ortalamasına göre işlem yapılır. Performansı Yetersiz Personelin İtiraz Hakkı MADDE 10 - Performans değerlendirmesi çok yetersiz ya da yetersiz olan personel beş iş günü içinde kendisini atamaya yetkili makama yazılı itirazda bulunabilir. Yetkili makam değerlendirici ile görüştükten sonra kararını beş iş günü içinde ilgili personele yazılı olarak bildirir. Atamaya yetkili amir notu yetersiz ya da çok yetersiz olan personeli başka bir birim yöneticisi emrine atayabilir. Performans Notu Düşük Olanların Durumu MADDE 11 - Atamaya yetkili amir notu çok yetersiz (0-34 puan) ya da yetersiz olan personelin (35-59 puan) performansını geliştirebilmesi için tavsiyelerde bulunabilir, gerekli bulursa ilgiliye eğitim verilmesine karar verebilir. Aynı makam, gerekli görürse, personeli başka bir birim yöneticisi emrine verebilir. İki kez üst üste çok yetersiz performansa sahip olan personelin iş sözleşmesi başka bir işleme gerek kalmaksızın feshedilir. Bu durumdaki personel fesih tarihinden itibaren üç yıl geçmedikçe üniversitede istihdam edilemez. Performans Derecesi Orta Olanların Durumu MADDE 12 - Değerlendirme sonucu orta yeterli (60-74 puan) not alanlar atamaya yetkili amir tarafından gerekli görülüyorsa başka bir birim yöneticisi emrine verilebilirler. Bunlar performanslarını yükseltebilmeleri için gerekli görülüyorsa, eğitime tabi tutulabilirler. Adli ya da İdari Soruşturma Sonucu Suçlu Bulunanlar MADDE 13 - Haklarında görevi ile ilgili bir suçtan dolayı adli ya da idari soruşturmalarda suçu kesinleşmiş olanların sözleşmeleri performans notlarına bakılmaksızın Rektörlükçe feshedilir.

5 Üstün (çok iyi) Başarılı Personelin Ödüllendirilmesi MADDE 14 - Değerlendirme sonucu çok iyi ( puan) derecesine sahip olan personel Rektörlükçe takdir ya da teşekkür belgesi ile ödüllendirilir. Birden çok üstün başarı sağlayanlara Rektörlüğün takdirine bağlı olarak terfi, ikramiye gibi diğer ödüller de verilebilir. DÖRDÜNCÜ BÖLÜM Belgelerinin Saklanması Gizlilik MADDE 15 - Performans değerlendirme ile ilgili her türlü yazışma, evrak ve belgelerin hazırlanması ve gönderilmesinde, raporların saklanmasında gizlilik esastır. Bu konulardaki belgelerin hazırlanmasında ve saklanmasında görevli personelin edindikleri bilgileri açıklamaları yasaktır. Bu yasağa uymayanlar hakkında Rektörlükçe idari soruşturma açılır, ayrıca görev yerleri değiştirilir. Bilgi ve Belgelerin Saklanması MADDE 16 - Personelin performans değerlendirme belgeleri Personel İşleri Daire Başkanlığındaki sicil dosyasında, değerlendirme notları ise personelin özlük dosyasında saklanır. Üniversitedeki Görevleri Sona Erenlerle İlgili Belgeler MADDE 17 - Üniversitedeki görevi herhangi bir nedenle sona erenlerin performans notları özlük dosyaları içinde ayrı bir yerde saklanır. BEŞİNCİ BÖLÜM Son Hükümler girer. Yürürlük MADDE 18 - Bu yönerge üniversite yetkili organlarının kabul tarihinden itibaren üç ay sonra yürürlüğe Yürütme MADDE 19 - Bu yönerge hükümleri Üniversite Rektörü tarafından yürütülür.

6 Ek Tablo No 1. Performans Değerlendirmelerinde Birinci (1.) Ve İkinci (2.) Değerlendiriciler İDARİ PERSONEL Genel Sekreter Genel Sekreter Yrd. Hukuk Müşaviri Daire Başkanları Müdürler, Şefler Fakülte/Enstitü/Yüksekokul Sekreteri Fakülte/Enstitü/Yüksekokul İdari Personeli 1.DERECE DEĞERLENDİRİCİLER Rektör Genel Sekreter Genel Sekreter Genel Sekreter Daire Başkanları Dekan/Müdür Fakülte/Enstitü/Yüksekokul Sekreteri 2.DERECE DEĞERLENDİRİCİLER Rektör Rektör Rektör Genel Sekreter Genel Sekreter Dekan/Müdür

7 Ek Tablo No 2: Yönetici Konumundaki ÇalıĢanlar için (ġef ve ġef Üstü) Performans Değerlendirme Formu ÇalıĢanın Adı ve Soyadı: Pozisyonu: ÇalıĢtığı Bölüm: Sicil No: 1. Amirin Adı Soyadı: Değerlendirme Tarihi: 2. Amirin Adı Soyadı: Toplam Puan: Performans Değerlendirme Kriterleri 1.İş Bilgisi MESLEKİ YETERLİLİK ÇokYetersiz (1) Yetersiz (2) Orta Yeterli (3) İyi Yeterli (4) Çok İyi Yeterli (5) I. Amir II. Amir (Yaptığı işe ilişkin teorik ve pratik bilgi düzeyi) 2.Verimlilik (Görevini kurallara uygun, istenilen zamanda ve miktarda yapabilme) 3.İş kalitesi (İşini standartlara uygun olarak yapabilme ) 4.Sorumluluk (Görev sorumluluğuyla araç ve gereçleri doğru kullanma ve sonuçları üstlenme) 5.Problem Çözme ve Üretkenlik (Karşılaştığı problemleri hızlı ve doğru biçimde çözme, fikir geliştirme, araştırma, farklı düşünceler ortaya koyma becerisi) Mesleki Yeterlilik Bölümü Puanları Toplamı Performans Değerlendirme Kriterleri 6.Ġnsan ĠliĢkileri ÇokYetersiz (1) DAVRANIġSAL YETERLĠLĠK Yetersiz (2) Orta Yeterli (3) İyi Yeterli (4) Çok İyi Yeterli (5) I. Amir II. Amir (Üstleri, astları ve çalışma arkadaşlarıyla uyumlu ilişkiler ve sağlıklı iletişim kurma, çevre ile ilişkiler) 7.Organizasyon Becerisi (Verilen görevi organize edebilme ve sonuçlarını takip edebilme becerisi) 8.Öğrenmeye Yatkın Olma (Hizmetiçi eğitimlerde ve görev aldığı çalışmalarda başarılı bir performans gösterebilme becerisi) 9.GiriĢimcilik ve Yeniliklere Yatkın Olma (Yaptığı işlerle ilgili olarak güncel olayları takip edebilme, yönetime işlerin işleyişiyle ilgili yeni öneriler sunabilme becerisi) 10.Takım ÇalıĢması (Takım üyeleriyle işbirliği ve dayanışma içinde çalışma, bilgiyi paylaşma) 11.Hizmete Odaklılık (Görevini diğer birimlerdeki çalışanlarımız ile toplumun arzu ve beklentileri doğrultusunda yerine getirebilme becerisi) DavranıĢsal Yeterlilik Bölümü Puanları Toplamı

8 Performans Değerlendirme Kriterleri 12.Karar Alma ÇokYetersiz (1) BĠREYSEL YETERLĠLĠK Yetersiz (2) Orta Yeterli (3) İyi Yeterli (4) Çok İyi Yeterli (5) I. Amir II. Amir (Kendisini ilgilendiren konularda karar alabilme, insiyatif kullanabilme) 13.Programlı ÇalıĢma (Çalışmalarını önem ve aciliyetine göre sıraya koyarak bitirebilme becerisi) 14.ĠĢe Bağlılığı (Yaptığı işi benimseyerek yapabilme becerisi, işe ve örgüte bağlılık derecesi) 15.Esneklik (Yöneticisinin bilgi ve izni doğrultusunda kendisine verilen diğer görevleri de yerine getirebilme becerisi) 16.Pozitif DüĢünme (Kendilerini ve çalışanları motive etme becerisi) 17.Rehberlik ve GeliĢtirme (Çalışanlarına örnek olma ve onların kendilerini geliştirmelerine imkanlar sunma) 18.Analitik olma/problem çözme becerileri (Sorunlar karşısında etkili ve daha pratik çözümler geliştirebilme becerisi) 19.Yetkilendirme (Çalışanlar arasında adil iş dağılımı yapabilme ve iş ile eşit oranlı sorumluluk verebilme) 20.DeğiĢen ġartları kavrama ve uygulama (Kurumiçi ve kurumdışı şartları yakından takip edebilme ve bunları kuruma adapte edebilme becerisi) Yöneticiler için Kriterler Bölümü Puanları Toplamı GENEL TOPLAM PUAN NOT ORTALAMASI ÇalıĢanın Performansı Hakkında Açıklama: (1. ve 2. Değerlendiricilerin Notları Ortalaması) PERFORMANS DEĞERLENDĠRME SONUÇLARI FORMU Performans Değerlendirme Puan Skalası Çok Yetersiz (0-34) Yetersiz (35-59) ( ) ( ) Orta Yeterli (60-74) Ġyi (75-89) ( ) ( ) Çok Ġyi (90-100) ( )

9 KĠġĠSEL GELĠġĠM ĠHTĠYACI ÇalıĢanın Güçlü Yönleri : GeliĢtirilmesi Gereken Yönleri: ÇalıĢanın Eğitim Ġhtiyacı ( ) ĠĢ baģında eğitim ( ) Rotasyon ( ) ĠĢ dıģında eğitim ( ) ĠĢ ZenginleĢtirme ( ) Diğer Eğitimle ilgili ifade edilmesi gereken diğer önemli noktalar Adı/Soyadı Ġmza Değerlenen KiĢi 1. Derece Değerlendirici 2. Derece Değerlendirici ONAY/İMZA

10 Ek Tablo No 3: Yönetici Konumundakiler DıĢında Kalan Ġdari Personel için Performans Değerlendirme Formu ÇalıĢanın Adı ve Soyadı: Pozisyonu: ÇalıĢtığı Bölüm: Sicil No: 1. Amirin Adı Soyadı: Değerlendirme Tarihi: 2. Amirin Adı Soyadı: Toplam Puan: Performans Değerlendirme Kriterleri 1.İş Bilgisi M E SLEKİ Y E TE RLİLİK ÇokYetersiz (1) Yetersiz (2) Orta Yeterli (3) İyi Yeterli (4) Çok İyi Yeterli (5) I. Amir II. Amir (Yaptığı işe ilişkin teorik ve pratik bilgi düzeyi) 2.Verimlilik (Görevini kurallara uygun, istenilen zamanda ve miktarda yapabilme) 3.İş kalitesi (İşini standartlara uygun olarak yapabilme ) 4.Sorumluluk (Görev sorumluluğuyla araç ve gereçleri doğru kullanma ve sonuçları üstlenme) 5.Problem Çözme ve Üretkenlik (Karşılaştığı problemleri hızlı ve doğru biçimde çözme, fikir geliştirme, araştırma, farklı düşünceler ortaya koyma becerisi) Mesleki Yeterlilik Bölümü Puanları Toplamı Performans Değerlendirme Kriterleri 6.Ġnsan ĠliĢkileri ÇokYetersiz (1) DAVRANIġSAL YETERLĠLĠK Yetersiz (2) Orta Yeterli (3) İyi Yeterli (4) Çok İyi Yeterli (5) I. Amir II. Amir (Üstleri, astları ve çalışma arkadaşlarıyla uyumlu ilişkiler ve sağlıklı iletişim kurma, çevre ile ilişkiler) 7.Organizasyon Becerisi (Verilen görevi organize edebilme ve sonuçlarını takip edebilme becerisi) 8.Öğrenmeye Yatkın Olma (Hizmetiçi eğitimlerde ve görev aldığı çalışmalarda başarılı bir performans gösterebilme becerisi) 9.GiriĢimcilik ve Yeniliklere Yatkın Olma (Yaptığı işlerle ilgili olarak güncel olayları takip edebilme, yönetime işlerin işleyişiyle ilgili yeni öneriler sunabilme becerisi) 10.Takım ÇalıĢması (Takım üyeleriyle işbirliği ve dayanışma içinde çalışma, bilgiyi paylaşma) 11.Hizmete Odaklılık (Görevini diğer birimlerdeki çalışanlarımız ile toplumun arzu ve beklentileri doğrultusunda yerine getirebilme becerisi) DavranıĢsal Yeterlilik Bölümü Puanları Toplamı

11 Performans Değerlendirme Kriterleri 12.Karar Alma ÇokYetersiz (1) BĠREYSEL YETERLĠLĠK Yetersiz (2) Orta Yeterli (3) İyi Yeterli (4) Çok İyi Yeterli (5) I. Amir II. Amir (Kendisini ilgilendiren konularda karar alabilme, insiyatif kullanabilme) 13.Programlı ÇalıĢma (Çalışmalarını önem ve aciliyetine göre sıraya koyarak bitirebilme becerisi) 14.ĠĢe Bağlılığı (Yaptığı işi benimseyerek yapabilme becerisi, işe ve örgüte bağlılık derecesi) 15.Esneklik (Yöneticisinin bilgi ve izni doğrultusunda kendisine verilen diğer görevleri de yerine getirebilme becerisi) 16.Yazılı ve Sözlü ĠletiĢim Yeteneği (Düşüncelerini yazılı ve sözlü olarak bilinçli biçimde ifade etme becerisi) 17.Kullandığı Araç ve Gereçleri Koruma ve Tasarruf Yapabilme Becerisi (Kendisine verilen araç ve gereçleri koruma ve tükettiği maddelerde tasarruf yapabilme becerisi) 18.ÇalıĢma Masasını, Yerini Temiz ve Tertipli Tutma (Çalışma alanı olarak kullandığı malzemeyi ve yerini temiz ve tertipli tutma yeteneği) 19.Yeni Durumlara Uyum Sağlama (Karşılaştığı yeni durumlara fazla zaman geçirmeden uyum sağlama yeteneği) 20.DıĢ Görünümü, Tavır ve DavranıĢlarının Uygunluğu (Çalışma saatleri içinde dış görünümünü, amirlerine karşı tavır ve davranışlarını kontrol edebilme yeteneği) Yöneticiler için Kriterler Bölümü Puanları Toplamı GENEL TOPLAM PUAN NOT ORTALAMASI ÇalıĢanın Performansı Hakkında Açıklama: (1. ve 2. Değerlendiricilerin Notları Ortalaması) PERFORMANS DEĞERLENDĠRME SONUÇLARI FORMU Performans Değerlendirme Puan Skalası Çok Yetersiz (0-34) Yetersiz (35-59) ( ) ( ) Orta Yeterli (60-74) Ġyi (75-89) ( ) ( ) Çok Ġyi (90-100) ( )

12 KĠġĠSEL GELĠġĠM ĠHTĠYACI ÇalıĢanın Güçlü Yönleri : GeliĢtirilmesi Gereken Yönleri: ÇalıĢanın Eğitim Ġhtiyacı ( ) ĠĢ baģında eğitim ( ) Rotasyon ( ) ĠĢ dıģında eğitim ( ) ĠĢ ZenginleĢtirme ( ) Diğer Adı/Soyadı Ġmza Eğitimle ilgili ifade edilmesi gereken diğer önemli noktalar Değerlenen KiĢi 1. Derece Değerlendirici 2. Derece Değerlendirici ONAY/İMZ