Gazi Üniversitesi nde Örgütsel İklim

Transkript

1 Gazi Üniversitesi nde Örgütsel İklim Ayhan Ural Özet: Bu araştırma ile Gazi Üniversitesi çalışanları arasında ortak bir iklim algısı olup olmadığının belirlenmesi ve çalışanların örgüt iklimi algıları arasında anlamlı bir farklılık bulgulanması halinde farklılığın nereden kaynaklandığının belirlenmesi yoluyla alana yeni bilgi sağlamak ve ortak bir kültür oluşturma yönünde yapılabilecek olan çalışmalara katkı sağlamak amaçlanmaktadır. Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimini betimlemeyi amaçlayan ve nicel bir araştırma özelliği taşıyan bu araştırmanın sonuçlarına göre; Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimini belirlemeye yönelik ölçeğini oluşturan her bir maddeye ilişkin katılımcı görüşlerinin genel olarak, orta değer olan üç puan civarında ve daha düşük düzeyde gerçekleştiği görülmektedir. Anahtar Sözcükler: Örgüt, örgüt iklimi, Gazi Üniversitesi. Organizational Climate in Gazi University Abstract: The aim of this study is to provide new information for the domain and to contribute to the prospective studies to be aimed at constituting a common culture. These aims will be achieved by means of finding out if there is a common organizational perception among the personnel of Gazi University and by means of determining where this difference results from in the case of finding a significant difference in the perception of organizational climate of Gazi University Personnel. According to the results of this quantitative study aiming at describing organizational climate at Gazi University, general opinions of participants about each item of the scale designed to determine the organizational climate of Gazi University Personnel are concentrated around three (medium rate) and below. Key Words: Organization, organizational climate, Gazi University. GİRİŞ Örgüt iklimi kavramı, örgütsel davranış alanına ilişkin çalışmalarda sıklıkla kullanılan bir kavramdır. Birey ve örgütle ilişkili olması nedeniyle birçok disiplinin ilgi alanına giren örgüt iklimi, farklı bakış açılarına göre değişik şekillerde tanımlanmıştır. Campbell ve diğerleri (1970) tarafından; örgütlerin üyeleri ve çevreleriyle ilgilenme biçimlerinden türetilen ve belirli bir örgüte özgü olan tutumlar takımı olarak tanımlanan örgüt iklim; Aronoff ve Baskin (1983) tarafından ise örgütte işleyen ortak psikolojik güçlerin görünümü olarak tanımlamışlardır. Varol (1989) ise örgütsel iklimin, örgüt kültürünün örgütte yarattığı hava olduğunu belirtmiştir. Tagiuri (1968) örgüt iklimini bir örgütün iç çevresinin katlanılır niteliği olarak ifade etmiştir. Yrd. Doç. Dr., Gazi Üniversitesi, Gazi Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, Eğitim Yönetimi, Teftişi, Planlaması ve Ekonomisi Anabilim Dalı, Ankara / Türkiye, urala@gazi.edu.tr Amme İdaresi Dergisi, Cilt 47, Sayı 2, Haziran 2014, s

2 146 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 47 Sayı 2 Örgüt iklimi kavramı, Litwin ve Stringer (1974) tarafından örgüt üyelerinin çalışma ortamında, doğrudan veya dolaylı olarak algıladıkları, motivasyon ve davranışlarını etkilediği varsayılan, ölçülebilir öncelikler grubu olarak tanımlanmıştır. Ertekin (1978) ise örgüt iklimi, örgüte kimliğinin kazandıran, görevlilerin davranışlarını etkileyen ve onlar tarafından algılanan, örgüte egemen olan özellikler dizisidir. Aydın (1991) örgütsel iklimini; örgüt üyeleri tarafından yaşanan, onların davranışlarını etkileyen ve bir örgütün belli özellikleri dizisinin değerleri açısından betimlenebilen, göreli olarak süreklilik gösteren örgüt içi çevrenin niteliği olarak ifade etmiştir. Her örgütün kendine özgü bir kişiliği olduğu ve örgütsel iklimin de bu kişilikten oluştuğu (Aydın, 1991; Hoy - Miskel, 1991) ileri sürülmüştür. Owens (2001) örgüt ikliminin; örgütün fiziksel ve maddi unsurlarının oluşturduğu ekoloji boyutu; örgütte insanla ilişkili olan her konuyu kapsayan ve örgütün sosyal yapısını oluşturan ortam -çevre- boyutu; örgütün yönetsel yapısına karşılık gelen örgütün yapısı ve örgütteki insanlara özgü değer, inanç, norm ve düşünme yollarını içine alan kültür boyutlarından oluştuğunu belirtmiştir. İlgili literatürde (Ertekin, 1978; Schein, 1990; Moran - Vokwein, 1992; Can, 1997; Koçel, 1999; Eren, 2001; Balcı, 2003; Şişman, 2002; Taymaz, 2003) genellikle birlikte kullanılmakta olan örgüt iklimi ve örgüt kültürü kavramları arasında farklılıklar olmakla birlikte yakın bir ilişki de mevcuttur. İklim ve kültürün, örgütün temel değerleri ve normları üzerinde önemli etkisi vardır. Örgütsel kültür, eylemlerde süreklilik, örgütsel davranışlarda uyum sağlayarak örgütsel iklimi ortaya çıkarır. Örgütsel iklim; iş görenlerin davranışsal ve tutumsal özelliklerini sergilemektedir ve daha çok deneysel ve dış gözlemlere dayanmaktadır. Kültür ise daha çok örgütün görünen öğelerini ortaya koymaktadır. Örgütsel kültür, temel ortak değerleri ve mesajları kapsar; örgütün dışındakiler tarafından kolayca anlaşılmayan ancak üyelerine mecazi ve paylaşılmış düşünce ve duygular sunar (Moran - Vokwein, 1992). Taymaz (2003) a göre örgütsel kültür bir örgütte örgütsel iklimin oluşmasında önemli rol oynar. Balcı (2003) ya göre ise örgüt iklimi, çalışanların beklentilerinin gerçekleşme düzeyini ölçerken; örgüt kültürü bu beklentilerin ne olduğu ile ilgilidir ve üyelerin belli bir konumdaki tavırlarını yansıtır, ancak mevcut yapıyı sorgulamadan olduğu gibi kabullenir. Schneider ve Snyder (1975) çalışanların örgütsel ortama ilişkin algılarının, örgüte ait değişkenlere bağlı olarak farklılaşacağını belirtmiş ve örgüt ikliminin; iş yönelimli, yenilik yönelimli ve destekleyici olarak algılanabileceğini savunmuşlardır. Litwin ve Stringer (1974) örgüt iklimini, üyeler tarafından doğrudan veya dolaylı olarak algılanan ölçülebilir özellikler olarak tanımlayarak, örgüt ikliminin çalışanların örgütsel yapı, bireysel sorumluluk, ılımlı bir çalışma ortamı, destek, ödüllendirme, çatışma, performans standartları, bağlılık ve risk alma değişkenlerine ilişkin algılarından oluştuğunu ifade etmişlerdir. Batlis (1980) ise örgüt ikliminin, çalışanların iklime ilişkin algılarını etkileyen çok sayıda uygu-

3 Gazi Üniversitesi nde Örgütsel İklim 147 lamadan oluşan çok boyutlu ve karmaşık bir süreç olduğunu belirtmiş ve örgüt ikliminin genel özelliklerini de örgüt üyelerinin ve özellikle üst yönetimin politika ve davranışlarından oluştuğu, iş ortamı ile ilgili koşulların algılanmasına dayandığı ve iş ortamının yorumlanmasına temel oluşturduğu ve faaliyetleri yönlendiren baskı kaynağı olma özelliği taşıyacağı şeklinde açıklamıştır. Can (1997) a göre de örgütsel iklimi, kişilerin güdülenmesi, önderlik tarzları ve örgütsel iletişimden oluşmaktadır. Örgüt ikliminin üyeler tarafından farklı düzey ve biçimlerde algılanıyor olması, örgüt iklimini farklı şekillerde sınıflandırmayı olanaklı kılmıştır. Örgüt iklimi, literatürde (Hoy- Miskel, 1974; Paknadel, 1988; Shadur vd., 1999) bürokratik iklim, destekleyici iklim, yenilikçi iklim, açık iklim, bağlı iklim, çözülmüş iklim, kapalı iklim, sert iklim, yumuşak iklim, sıcak iklim, soğuk iklim özerk - otonom- iklim, idareci iklim, samimi iklim, babacan iklim, gibi farklı şekilde sınıflandırılmaktadır. Bu çalışmada, literatürde yaygın kullanımı olan iklim türlerinin açıklanmasıyla yetinilmiştir. Otoritenin ve sorumluluğun kesin çizgilerle belirlendiği ve bunların güçlü, etkili iş kontrolüne bağlı olduğu, hiyerarşik, yapısalcı, emir-komutacı, düzenli, katı kurallı, yerleşik yapı ve güce yönelik süreçlere sahip olduğu örgütlerdeki iklim, bürokratik iklimdir. Destekleyici iklimde ilişkiler daha çok güven, dayanışma, dostluk ve özgürlük gibi motiflerin egemen olduğu, bireyi sosyalleştiren açık ilişkilere dayalıdır. Yenilikçi örgüt ikliminde ise çalışanlar sonuç odaklı, baskın, gayretli, meydan okuyan, girişimci ve etkin roller üstlenmektedir. Açık iklimde, üyeler arası ilişkilerde işbirliği, saygı ve açıklık egemendir. Bağlı iklimde astların davranışları açıkken yöneticinin davranışları kapalıdır. Yöneticiler katı ve otoriter, aynı zamanda çalışanların uzmanlıklarına ve kişisel ihtiyaçlarına saygı gösterilmemektedir. Çözülmüş iklim ise bağlı iklimin tersidir, üstlerin davranışları açıkken astların davranışları kapalıdır. Bu tür örgütlerde, yöneticinin liderliği öne çıkar ancak astlar bu duruma kayıtsız kalarak destek vermezler ve sorumluluk üstlenmezler. Kapalı iklim ise astların ve yöneticilerin davranışları kapalıdır. Yönetici destek olmayan, katı, kısıtlayıcı ve kontrollüyken çalışanlar da toleranssız, ilgisiz ve yöneticiye karşı şüphecidir. Yapılan çalışmalar (Hellriegel - Slocum, 1974; Pugh - Payne, 1977; Peters - Waterman, 1982; West vd., 1998; Hemingway - Smith, 1999) örgüt ikliminin, örgüt performansı, örgütsel etkililik, iş doyumu, yenilikçilik ve stresle ilişkisinin varlığını ortaya koymuştur. Ekvall ve Ryhammar (1998) olumlu örgüt iklimine ulaşmanın temel koşulunu, bireyin örgüt amaçlarını benimseme, algılama ve kabullenme derecesiyle ilişkili görmüşlerdir. Örgüt ikliminin karmaşık doğası, onun betimlenmesi sürecini de etkilemiştir. Farklı yöntemler kullanılarak betimlenmeye çalışılan örgüt ikliminin daha çok çalışanların örgüte ilişkin algıları üzerinden somutlandığı gözlenmektedir. Konuya ilişkin araştırmalar başlangıçta örgütsel özelliklere odaklaşırken; son dö-

4 148 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 47 Sayı 2 nemlerdeki çalışmalar, süreci dolaylı olarak anlamlandırma ve anlamlı kılma eyleminin örgüt ikliminin özü olarak kabul edilmesiyle (Rentsch, 1990) ilintili olarak daha çok çalışanların algıları üzerinde yoğunlaşmaktadır. Örgüt iklimi, nesnel özelliklerden oluşur ve uzun süreli bir olgu (Rentsch, 1990) olarak kabul edilebilir. Bundan dolayı örgüt iklimi bileşenleri çalışanların motivasyon ve davranışlarını etkileyen ölçülebilir ortak algılarından oluştuğu (French, vd., 1985) söylenebilir. İlgili araştırmalar (James - Jones, 1974; Litwin - Stringer, 1974; Field - Abelson, 1982; Glick, 1985; Hoy, 1990; Koys - DeCotiis, 1991; Kelner, 1998; Burton vd., 1999; Arabacı 2011; Bucak 2002; Aytaç, 2003; Gül 2008; Doğan - Üngüren 2009) örgüt ikliminin, bireyi farklı kılan ve bireyin davranışlarına yön veren özelliklerinin tümünü kapsayan değişkenleri içerdiğine işaret etmektedir. Bir örgütte ortak bir kültür oluşturmanın en temel kaynağı, farklı algılamaların hangi noktalarda olduğunun farkında olunması ve bu konulardaki farklılığı azaltıcı girişimlerde bulunulmasıdır. Örgüt iklimine ilişkin çalışanların ortak algılara sahip olmasının, ortak kültürün yapıcı yönde geliştirilmesinde etkili olacağı düşünülmektedir. Bir örgütün işlevlerini etkili bir şekilde gerçekleştirebilmesinde ortak ve yapıcı kültürün varlığı göz ardı edilmemelidir. Özellikle eğitim örgütlerinde öğrenenlerin, model olarak gördükleri kişiler olan çalışanların tutum ve davranışlarında tutarsızlıklar gözlemlemeleri, eğitim faaliyetlerinin amacına uygun yürütülmesinde de bir engel olarak görülebilir. Eğitim kurumlarında çalışanların eğitim sisteminin verimli ürün elde etmesinde kendilerine düşen sorumlulukları yerine getirmeleri kadar, yapıcı ve tutarlı birer model olmaları da önemli olacaktır. Bu olgular bir araya getirildiğinde; bu araştırmanın üniversite faaliyetlerinin etkinliğinin artırılması açısından; ayrıca yükseköğretim kurumlarının yönetimi alanlarındaki bilimsel çalışmalara bir katkı sunacak olması bakımından önemli olduğu düşünülmektedir. Ayrıca bu çalışma, Türkiye üniversitelerinde yapılan bazı araştırmaların (Arabacı, 2011; Bucak, 2002; Gül, 2008; Doğan - Üngüren, 2009) bulgularıyla da karşılaştırma yapma olanağı sağlayabilecektir. Arabacı (2011), Fırat Üniversitesinde Örgütsel İklim adlı çalışmasında; üniversite çalışanlarının örgütsel iletişim boyutunda düşük örgütsel iklim algısına sahip olduklarını saptamıştır. Bucak (2002) tarafından Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Fakültesinde Örgüt İklimi: Yönetimde Ast-Üst İlişkileri adlı çalışmada fakülte çalışanlarının yönetimindeki ast-üst ilişkilerini örgüt iklimi açısından orta ve ortanın altındaki düzeylerde gerçekleştiğini bulgulamıştır. Gül (2008) tarafından yapılan Örgütsel İklim ve İklim Faktörleri Üzerine Akademik Personel Algısı araştırma sonuçlarına göre katılımcılar örgütlerinin iklimini, kurallar ve disiplin, demokrasi, sosyal ve kültürel faktörler, örgütsel imaj ve örgütsel amaçlar boyutlarında genellikle orta düzeyde bir iklim olarak değer-

5 Gazi Üniversitesi nde Örgütsel İklim 149 lendirmişlerdir. Doğan ve Üngüren (2009) in Farklı Meslek Gruplarındaki Çalışanların Örgüt İklimi Algılamaları ve Alanya Başkent Hastanesinde Bir Araştırma adlı çalışmalarında ise örgüt iklimi algıları, örgütteki destek ortamı, teşvik ve ödüllendirme sistemi ile örgütsel bağlılık konularında farlılık gösterdiğini ortaya koymuştur. Yukarıdaki bilgiler çerçevesinde bu araştırmanın genel amacı; Gazi Üniversitesi çalışanlarının Gazi Üniversitesinin örgüt iklimine ilişkin algılarını belirleyebilmektir. Bu genel amaca ulaşmak için aşağıdaki sorulara yanıt aranmıştır. 1. Gazi Üniversitesi çalışanlarının Gazi Üniversitesinin örgüt iklimine ilişkin algıları nasıldır? 2. Gazi Üniversitesi çalışanlarının Gazi Üniversitesinin örgüt iklimine ilişkin algıları seçilen bireysel özelliklerine (cinsiyet, kadro durumu, yönetsel görev durumu, akademik unvan, yaş, kıdem ve Gazi Üniversitesi nde çalışma süresi) göre farklılık göstermekte midir? Bu araştırma ile Gazi Üniversitesi çalışanları arasında ortak bir iklim algısı olup olmadığının belirlenmesi ve çalışanların örgüt iklimi algıları arasında anlamlı bir farklılık bulgulanması halinde farklılığın nereden kaynaklandığının belirlenmesi yoluyla alana yeni bilgi sağlamak ve ortak bir kültür oluşturma yönünde yapılabilecek olan çalışmalara katkı sağlamak amaçlanmaktadır. Yöntem Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimini betimlemeyi amaçlayan ve nicel bir araştırma özelliği taşıyan bu çalışmada evren; Gazi Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personelden oluşmaktadır. Gazi Üniversitesi Rektörlüğü Personel Daire Başkanlığı ndan elde edilen bilgilere göre 2009 Eylül ayı itibari ile üniversite bünyesinde 3764 ü akademik ve 2659 u de idari olmak üzere toplam 6423 kişi çalışmaktadır. Araştırmada örneklem alınma yoluna gidilmemiş olup gerek akademik, gerekse idari personelin tamamına ulaşılması (tam sayım) hedeflenmiştir. Bu çerçevede veri toplama aracı olarak geliştirilen anket, Gazi Üniversitesi Bilgi İşlem Daire Başkanlığı tarafından web alanına yerleştirilerek, üniversitenin akademik ve idari personeline -elektronik posta adresleri aracılığıyla- duyurulmuştur. Anketin uygulanması için belirlenen üç aylık süre sonucunda doldurulan 381 anket değerlendirmeye alınmıştır. Araştırmaya katılan personel sayısı, nicel araştırmalara yönelik kullanılan örneklem hacminin belirlenmesi yöntemiyle (Özdamar, 2001) hesaplanan sayının üzerinde gerçekleşmiştir. Araştırmada veri toplama yöntemi olarak anket tekniğinden yararlanılmıştır. Çalışmada kullanılan anket daha önce konuyla ilgili yapılmış çalışmalar (Halpin - Croft, 1963; Litwin - Stringer, 1974; Bilgen, 1976; Güçlüol, 1979; Paknadel,

6 150 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 47 Sayı ; Özdemir, 1996; Wallach, 1983; Rogg vd., 2001) taranmak suretiyle araştırmacı tarafından oluşturulmuştur. Geliştirilen anket iki bölümden oluşmakta olup, ilk bölümde katılımcıların bazı bireysel özelliklerini (cinsiyet, kadro durumu, yönetsel görev durumu, akademik unvan, yaş, kıdem ve Gazi Üniversitesi nde çalışma süresi) belirlemeye yönelik 7 adet soru; ikinci bölümde ise örgüt iklimini belirlemek amacıyla yöneltilen 39 ifade yer almaktadır. Ölçme aracının ikinci bölümünde yer alan 39 ifade (cevaplayıcıların katılım düzeylerini belirleyen) beşli Likert tipi ölçek (1=hiç katılmıyorum, 2=az katılıyorum, 3=orta düzeyde katılıyorum, 4=çok katılıyorum, 5=tamamen katılıyorum) ile derecelendirilmiştir. Araştırmada Gazi Üniversitesi nde çalışanların bireysel özellikleri frekans ve yüzde dağılımları ile verilmiş olup, katılımcıların örgüt iklimine ilişkin görüşlerini betimlemek amacıyla ise frekans ve yüzde dağılımlarının yanı sıra aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Katılımcıların örgütsel iklime ilişkin görüşlerinin bireysel özelliklerine göre karşılaştırılmasında iki grup için (cinsiyet, kadro durumu ve yönetsel görev durumu) bağımsız örneklemler için t-testi, ikiden fazla grup (yaş, akademik unvan, kıdem, Gazi Üniversitesi nde çalışma süresi) için ise tek faktörlü varyans analizi (One Way Anova) kullanılmıştır. Varyans analizi sonucunda gruplar arasında farklılık bulunması durumunda grup ortalamaları arasındaki ikili karşılaştırma için çoklu karşılaştırma (Multiple corparation) testlerinden Tukey testinden yararlanılmıştır. Anket yöntemiyle elde edilen verilerin SPSS for Windows programıyla analiz edildiği araştırmada, güvenirlik analizi Cronbach s Alpha katsayısıyla belirlenmiştir. Buna göre, örgüt iklimini belirlemeye yönelik 39 ifadeye ilişkin Cronbach s Alpha katsayısı 0.78 olarak hesaplanmış olup söz konusu bu değer, ilgili literatüre (Akgül - Çevik, 2003) göre ölçeğin güvenilir olduğu şeklinde yorumlanabilir. Bulgular Araştırmanın örneklem grubunda yer alan katılımcıların bazı bireysel özelliklerine (cinsiyet, kadro durumu, yönetsel görev, akademik unvan, yaş, kıdem ve Gazi Üniversitesi nde çalışma süresi) göre dağılımı Tablo 1 de sunulmuştur. Tablo 1 deki dağılım incelendiğinde araştırmaya katılan toplam 381 personelin %43.83 ü (f=67) kadın, %56.17 si (f=214) erkektir. Katılımcıların %64.57 si akademik personel (f=246), %35.43 ü (f=135) idari personel olup, %21 inin (f=80) yönetsel görevi var iken, %79 u ise (f=301) yönetsel görevi yoktur.

7 Gazi Üniversitesi nde Örgütsel İklim 151 Tablo 1. Katılımcıların Bazı Bireysel Özelliklerine Göre Dağılımları Değişkenler Gruplar f % Cinsiyet Kadın Erkek Kadro Durumu Akademik Personel İdari Personel Yönetsel Görev Var Yok Araştırma Görevlisi Yardımcı Doçent Akademik Unvan Doçent Profesör Diğer (Uzman, Okutman, Öğretim Görevlisi) ve altı Yaş ve üzeri yıl ve daha az yıl Kıdem 8-12 yıl yıl yıl ve üzeri yıl ve daha az yıl G.Ü. de Çalışma 8-12 yıl Süresi yıl yıl ve üzeri Katılımcıların Tablo 1 de verilen akademik ünvan durumuna göre dağılımları incelendiğinde %16.25 inin Araştırma Görevlisi, %27.64 ünün Yardımcı Doçent, %33.74 ünün Doçent, %10.57 sinin Profesör ve %11.79 unun ise diğer akademik personelden (uzman, okutman, öğretim görevlisi) oluştuğu görülmektedir. Ankete katılanların %14.70 i 25 yaş ve altında, %31.50 si yaş, %28.87 si 36-45, %16.54 ü ve %8.40 ı 56 ve üzeri yaş grubundadır. Ankete katılanların kıdemlerine göre dağılımları incelendiğinde, %18.37 sinin 2 yıl ve daha az, %19.16 sının 3-7 yıldır, %15.40 u 8-12 yıldır, %17.85 i yıldır, %7.88 i yıldır, %21.26 sı da 23 ve daha fazla yıldır çalıştıkları görülmektedir.

8 152 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 47 Sayı 2 Tablo 1 e göre katılımcılar, %18.90 nı 2 yıl ve daha az, %25.98 i 3-7 yıldır, %15.75 i 8-12 yıldır, %20.21 i yıldır, %6.30 u yıldır, %12.86 sı da 23 ve daha fazla yıldır Gazi Üniversitesi nde çalışmaktadır. Araştırmaya katılan akademik ve idari personelin Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimine ilişkin görüşlerine ait betimsel istatistikler Tablo 2 de verilmiştir. Tablo 2 de verilen değerler incelendiğinde; araştırmaya katılan Gazi üniversitesi personeli; çalışanlar bu örgütün bir üyesi olmaktan onur duyar ifadesine %4.72 oranında hiç katılmıyorum, %18.61 oranında az katılıyorum, %35.56 oranında orta düzeyde katılıyorum, %24.72 oranında çok katılıyorum ve %16.39 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =3.29 olarak hesaplanmıştır. Çalışanlar kendilerini geliştirme çabası gösterir ifadesine katılımcıların %22.54 ü hiç katılmıyorum ve az katılıyorum seçenekleriyle olumsuz; %41.41 i ise çok katılıyorum ve tamamen katılıyorum seçenekleriyle olumlu yaklaşım göstermişlerdir ( =3.22). Katılımcılar, çalışanlar işlerini severek yaparlar ifadesine %4.71 oranında hiç katılmıyorum, %19.67 oranında az katılıyorum, %41.27 oranında orta düzeyde katılıyorum, %20.50 oranında çok katılıyorum ve %13.85 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =3.19 olarak hesaplanmıştır. Araştırmaya katılan Gazi üniversitesi personeli; çalışanların iş güvenliği sağlanır ifadesine %11.36 oranında hiç katılmıyorum, %17.33 oranında az katılıyorum, %30.40 oranında orta düzeyde katılıyorum, %29.55 oranında çok katılıyorum ve %11.36 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =3.12 olarak hesaplanmıştır. Araştırma kapsamındakiler; çalışanların önemli üzüntü ve sevinç anları paylaşılır ifadesine %13.31 oranında hiç katılmıyorum, %15.58 oranında az katılıyorum, %32.01 oranında orta düzeyde katılıyorum, %24.93 oranında çok katılıyorum ve %14.16 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =3.11 olarak hesaplanmıştır.

9 Gazi Üniversitesi nde Örgütsel İklim 153 Tablo eklenecek Tablo 2. Örgüt İklimine İlişkin Betimsel İstatistikler

10 154 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 47 Sayı 2

11 Gazi Üniversitesi nde Örgütsel İklim 155

12 156 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 47 Sayı 2 Araştırmaya katılan Gazi üniversitesi personeli; işiyle ilgili konularda çalışanlara güvenilir ifadesine %8.24 oranında hiç katılmıyorum, %16.76 oranında az katılıyorum, %41.48 oranında orta düzeyde katılıyorum, %23.86 oranında çok katılıyorum ve %9.66 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =3.10 olarak hesaplanmıştır. Katılımcılar, çalışanlar yöneticilere rahatlıkla ulaşabilirler ifadesine %11.76 oranında hiç katılmıyorum, %17.65 oranında az katılıyorum, %32.77 oranında orta düzeyde katılıyorum, %25.77 oranında çok katılıyorum ve %12.04 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =3.09 olarak hesaplanmıştır. Araştırmaya katılan Gazi üniversitesi personeli; çalıştığım birimin etkili çalıştığına inanmaktayım ifadesine %14.01 oranında hiç katılmıyorum, %16.71 oranında az katılıyorum, %30.03 oranında orta düzeyde katılıyorum, %23.23 oranında çok katılıyorum ve %15.01 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =3.07 olarak hesaplanmıştır. Araştırmaya katılan Gazi üniversitesi personeli; çalışanların işlerinden elde ettiği gelirleri yeterlidir ifadesine %42,21 oranında hiç katılmıyorum, %31.73 oranında az katılıyorum, %17.28 oranında orta düzeyde katılıyorum, %5.95 oranında çok katılıyorum ve %2.83 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =1.95 olarak hesaplanmıştır. Katılımcılar, çalışanlara başarımlarıyla performanslarıyla- ilgili geribildirim verilir ifadesine %27.45 oranında hiç katılmıyorum, %29.69 oranında az katılıyorum, %27.45 oranında orta düzeyde katılıyorum, %9.80 oranında çok katılıyorum ve %5.60 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =2.36 olarak hesaplanmıştır. Araştırmaya katılan Gazi üniversitesi personeli; çalışanlar katkıları artırılmak amacıyla güdülenir ifadesine %25.42 oranında hiç katılmıyorum, %31.01 oranında az katılıyorum, %27.93 oranında orta düzeyde katılıyorum, %11.73 oranında çok katılıyorum ve %3.91 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =2.38 olarak hesaplanmıştır. Araştırmaya katılanlar; çalışanların atama/yükseltilmelerinde hak etme liyakat- ilkesi gözetilir ifadesine %27.64 oranında hiç katılmıyorum, %29.91 oranında az katılıyorum, %21.94 oranında orta düzeyde katılıyorum, %14.25 oranında çok katılıyorum ve %6.27 oranında tamamen katılıyorum

13 Gazi Üniversitesi nde Örgütsel İklim 157 şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =2.42 olarak hesaplanmıştır. Araştırmaya katılan Gazi üniversitesi personeli; çalışanların atama yükseltilmelerinde- adayın politik eğilimine önem verilmez ifadesine %29.38 oranında hiç katılmıyorum, %27.40 oranında az katılıyorum, %23.16 oranında orta düzeyde katılıyorum, %10.45 oranında çok katılıyorum ve %9.60 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =2.44 olarak hesaplanmıştır. Katılımcıların; çalışanların atama yükseltilmelerinde- adaya yönelik politik desteğe önem verilmez ifadesine %28.57 oranında hiç katılmıyorum, %26.86 oranında az katılıyorum, %24.57 oranında orta düzeyde katılıyorum, %11.14 oranında çok katılıyorum ve %8.86 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =2.45 olarak hesaplanmıştır. Araştırmaya katılan Gazi üniversitesi personeli; yetkiler paylaşılır ifadesine %21.51 oranında hiç katılmıyorum, %30.73 oranında az katılıyorum, %31.56 oranında orta düzeyde katılıyorum, %12.29 oranında çok katılıyorum ve %3.91 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =2.46 olarak hesaplanmıştır. Katılımcılar; çalışanların karar alma sürecine katılmaları sağlanır ifadesine %24.57 oranında hiç katılmıyorum, %27.14 oranında az katılıyorum, %29.71 oranında orta düzeyde katılıyorum, %15.14 oranında çok katılıyorum ve %3.43 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama =2.46 olarak hesaplanmıştır. Araştırmaya katılan Gazi üniversitesi personelinin, Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimine ilişkin düşüncelerinin toplandığı anket formunda yer alan ifadelerden; çalışanlara başarımlarıyla -performanslarıyla- ilgili geribildirim verilir ifadesine %27.45, çalışanların atama / yükseltilmelerinde hak etme -liyakat- ilkesi gözetilir ifadesine %27.64, çalışanlar katkıları artırılmak amacıyla güdülenir ifadesine %25.42 ve çalışanların karar alma sürecine katılımları sağlanır ifadesine %24.57 oranında hiç katılmadıklarını belirtmişlerdir. Diğer taraftan katılımcıların ankette yer alan ifadelerden; çalışanlar bu örgütün bir üyesi olmaktan onur duyar ifadesine %16.39 ve çalıştığım birimin etkili çalıştığına inanmaktayım ifadesine %15.05

14 158 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 47 Sayı 2 oranında tam katılmıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. Araştırmanın örneklem grubunda yer alan katılımcıların Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimine ilişkin görüşlerinin bazı bireysel özelliklerine (cinsiyet, kadro durumu, yönetsel görev, akademik unvan, yaş, kıdem ve Gazi Üniversitesi nde çalışma süresi) göre karşılaştırılmasına ilişkin t testi sonuçları Tablo 3 ve varyans analizi (ANOVA) sonuçları ise Tablo 4 de sunulmuştur. Tablo 3 deki t-testi sonuçları incelendiğinde, araştırmaya katılan Gazi Üniversitesi personelinin örgüt iklimine ilişkin görüşleri cinsiyete göre anlamlı farklılık göstermemektedir (p>.05). Gerek kadınların ( =2.76), gerekse erkeklerin ( =2.68) örgüt iklimine ilişkin ortalama puanlarının 3 puanın altında ve birbirine yakın olduğu görülmektedir. Katılımcıların örgüt iklimine ilişkin görüşleri, kadro durumuna göre önemli farklılık göstermektedir (p<.001). Gruplara göre aritmetik ortalama değerleri incelendiğinde, Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimi konusunda akademik personelin ( =2.83), idari personele ( =2.50) göre daha olumlu bir yaklaşım gösterdiği belirlenmiştir. Tablo 3 deki bulgulara göre, katılımcıların örgüt iklimine ilişkin görüşleri, yönetsel kadro durumuna göre önemli farklılık göstermektedir (p<.01). Buna göre yönetsel görevi bulunanlar ( =2.98), yönetsel görevi bulunmayanlara göre ( =2.66) Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimine yönelik daha olumlu görüş belirtmişlerdir. Tablo 3. Katılımcıların Örgüt İklimine İlişkin Görüşlerinin Karşılaştırılmasına İlişkin t Testi Sonuçları Değişkenler Gruplar n s.s. p Cinsiyet Kadro Durumu Yönetsel Görev Kadın Erkek Akademik Personel İdari Personel 135 Var 80 Yok *** 0.005** ***p<0.001 **p<0.01 Tablo 4 deki varyans analizi sonuçları incelendiğinde katılımcıların örgüt iklimine ilişkin görüşleri, akademik unvan durumuna göre 0.05 anlamlılık düzeyinde farklılık göstermektedir. Tablo 4 deki ortalamalara göre uzman, okutman

15 G.Ü. de Çalışma Süresi Kıdem Yaş Akademik Unvan Gazi Üniversitesi nde Örgütsel İklim 159 ve öğretim görevlilerinden oluşan diğer grubunun ( =3.04), Gazi Üniversitesi nin örgüt iklimi konusunda diğer öğretim elamanlarından daha yüksek düzeyde görüş bildirdikleri görülmektedir. Bu bulgu, Gül (2008) tarafından Kocaeli Üniversitesinde yapılan araştırma sonuçlarıyla benzerlik göstermektedir. Tablo 4. Katılımcıların Örgüt İklimine İlişkin Görüşlerinin Karşılaştırılmasına İlişkin Varyans Analizi Sonuçları Değişkenler Gruplar n s.s. p Araştırma Görevlisi ab 0.85 Yardımcı Doçent b 0.76 Doçent b 1.01 Profesör b 0.67 Diğer (Uzman, Okutman, Öğretim a 0.88 Görevlisi) 25 ve altı a b b b ve üzeri b yıl ve daha az a yıl a yıl a yıl b yıl b ve üzeri b yıl ve daha az a yıl b yıl a yıl b yıl c ve üzeri b * 0.009** 0.023* 0.012* *p<0.05 a, b: farklı harfleri içeren grup ortalamaları arasındaki farklar önemlidir. Tablo 4 e göre katılımcıların örgüt iklimine ilişkin görüşleri, yaşlarına göre önemli farklılık göstermektedir (p<.01). Gruplara ilişkin ortalamalar incelendiğinde 25 ve altı yaş grubundaki personelin ( =3.07) Gazi Üniversitesindeki örgüt iklimine ilişkin görüşleri diğer yaş gruplarına göre daha olumlu olarak gerçekleşmiştir. Tablodaki bulgular incelendiğinde katılımcıların örgüt iklimine ilişkin görüşleri, kıdemlerine göre önemli farklılık göstermektedir (p<.05). Tablo 4 deki aritmetik ortalamalar, kıdemi 12 yıldan daha az olan personelin 13

16 160 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 47 Sayı 2 yıl ve daha fazla olan personele göre Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimi konusunda daha olumlu görüş belirttiklerini ortaya koymaktadır. Katılımcıların örgüt iklimine ilişkin görüşleri Gazi Üniversitesi nde çalışma süresine göre 0.05 anlamlılık düzeyinde farklılıklar göstermektedir. Tablo 4 deki ortalama değerler incelendiğinde Gazi Üniversitesi nde 2 yıl ve daha az süredir çalışanlar ile 8-12 yıldır çalışanların diğer gruplara göre Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimine ilişkin görüş belirttikleri saptanmıştır. Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimi konusunda en olumsuz görüş ise Gazi Üniversitesi nde yıldır çalışanlar tarafından belirtilmiştir. Gazi Üniversitesi nin Örgüt İklimine ilişkin yapılan bu çalışmanın bazı bulguları, Bucak (2002) ve Arabacı (2011) tarafından yapılan araştırmalar ile Gazi Üniversitesi Özdeğerlendirme Raporu ndaki (2009) bulgularla koşut özellikler göstermektedir. Örneğin, araştırmayla ulaşılan bulgularına göre çalışanların örgütsel iletişimin etkililiği ( =2.77), örgütsel ilişkilerin içtenliği ( =2.76), geribildirim sağlanması ( =2.36), örgüte ilişkin düşünce ifade etme ( =2.60) çalışanlar arasındaki ilişkilerin niteliği ( =2.78) ve örgüte ilişkin bilgilerin paylaşılması ( =2.56) gibi konularındaki algıları, Arabacı (2011) tarafından yapılan araştırmanın -çalışanlarının örgütsel iletişim boyutunda düşük örgütsel iklim algısına sahip oldukları- sonuçlarıyla benzerlik göstermektedir. Araştırma ile ulaşılan, çalışanların yöneticilere rahatlıkla ulaşabilmesi ( =3.09), yönetsel konularda önerilerde bulunulması ( =2.54), görevle ilgili konularda nesnel davranılması ( =2.72) ve görevle ilgili konularda adil davranılması ( =2.68) gibi konulardaki bulgular, Bucak (2002) ın yapmış olduğu araştırmanın, çalışanlar yönetimindeki ast-üst ilişkilerini örgüt iklimi açısından, genellikle orta ve ortanın altındaki düzeylerde görmektedir bulgusuyla benzerlik göstermektedir. Araştırma bulgularından çalışanların çalıştıkları birimi etkili bulmaları ( =3.07) konusundaki algıları Gül (2008) tarafından yapılan araştırmadaki örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi ne ilişkin katılımcı görüşleriyle benzerlik göstermektedir. Araştırmayla ulaşılan katılımcıların örgüt iklimine ilişkin görüşlerinin kadro durumuna göre önemli farklılık göstermesi (p<.001) bulgusu, Doğan ve Üngüren (2009) in araştırmasındaki bulgularlar benzerlik göstermektedir. Araştırmanın bulguları, Gazi Üniversitesi Özdeğerlendirme Raporu (2009) nda yer alan; mali kaynakların yeterliliği, fiziksel olanakların yeterliliği, kurumun fiziksel büyüklüğü ve altyapısı ve yeterliliği, uluslararası uygulama ve hizmet faaliyetlerinin yeterliliği, yaşam boyu eğitim faaliyetlerinin yeterliliği, topluma yönelik bilgilendirme ve bilinçlendirme faaliyetlerinin yeterliliği, topluma yönelik sanatsal, kültürel ve sportif faaliyetlerin yeterliliği konularına ilişkin değerlendirmenin beklenen düzeyin altında kaldığı gözlenmektedir şeklindeki bulgularıyla benzerlik göstermektedir.

17 Gazi Üniversitesi nde Örgütsel İklim 161 SONUÇ ve ÖNERİLER Araştırma sonuçlarına göre Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimini belirlemeye yönelik ölçeği oluşturan her bir maddeye ilişkin katılımcı görüşlerinin genel olarak, orta değer olan 3 puan civarında ve daha düşük düzeyde gerçekleştiği görülmektedir. Diğer bir ifadeyle araştırmaya katılan üniversite çalışanları, Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimine yönelik orta düzey ve daha olumsuz yaklaşım göstermişlerdir. Özellikle elde edilen gelirin yeterliliği, çalışanların performanslarıyla ilgili geri bildirim verilmesi, çalışanların güdülenmesi ve atama-yükseltme durumunda liyakat ilkesinin gözetilmesi konularında (2.5 in altında gerçekleşen aritmetik ortalama ile) diğer konulara göre en olumsuz görüşler belirtilmiştir. Buna karşılık çalışanların Gazi Üniversitesi nin bir üyesi olmaktan onur duyması, kendilerini geliştirme çabası içerisinde olması, işlerini severek yapmaları, iş güvenliğinin sağlanması ve önemli üzüntü ve sevinç anılarının paylaşılması konularında ise (3 puanın üzerinde gerçekleşen aritmetik ortalama ile) diğer konulara göre en olumlu görüşlerin belirtildiği saptanmıştır. Araştırma bulgularına göre Gazi Üniversitesi çalışanlarının -katılımcılarınbeşte birinin çalıştıkları örgütün üyesi olmaktan onur duymuyor olması oldukça düşündürücüdür. Çalışanlarının örgütsel aidiyet ve bağlılıktan bu oranda yoksun olan üniversitenin hedeflerini gerçekleştirmesi mümkün olamayacaktır. Aynı oranda çalışanın kendilerini geliştirme çabası göstermediği ve işlerini severek yapmadığını bir örgüt, doğal bir süreç olan gelişim ve değişimini başaramayacaktır. Çalışanların üçte birlik kısmı iş güvenliğinden yoksun, üzüntü ve sevinçlerini paylaşamadan ve güvenilir bulunmadıklarını düşünerek mutsuz bir çalışma yaşamını sürdürdüklerini belirtmişlerdir. Bu durum Gazi Üniversitesinde örgüt sağlığı (Altun, 2001) açısından sorunlu bir durumun varlığını ortaya koymaktadır. Çalışanların üçte birlik bölümünün çalıştıkları birimlerin etkili çalışmadığını ve yöneticilerine rahat bir şekilde ulaşamadıklarını ifade ederek Gazi Üniversitesinin etkililikten uzak olduğuna vurgu yapmışlardır. Katılımcıların dörtte üçlük kısmı işlerinden elde ettikleri geliri yetersiz bularak, düşük ücretin güdülenmeleri ve iş doyumları üzerindeki olumsuz yansımalarına (Çetinkanat, 2000) dikkat çekmişlerdir. Katılımcıların yarısından fazlası üniversitenin kendilerine başarımlarıyla ilgili geri bildirim vermediğini belirterek örgütsel amaçların gerçekleştirilmesindeki yeterlik ve yetersizlerinden habersiz olduklarını ortaya koymuşlardır. Oysa örgütsel başarı bütün çalışanların katkısıyla gerçekleştirilebilir.

18 162 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 47 Sayı 2 Araştırma bulgularına göre çalışanlarının yeterince güdülenmediği, atama/yükseltilmelerde hak etme ilkesinin gözetilmeyerek adayların politik eğilimlerine ve sağlanan politik desteğe önem verildiği bir örgüt özelliği gösteren Gazi Üniversitesinin, çalışanlar arasında adalet duygusunu geliştiremediği söylenebilir. Adalet duygusunun yeterince gelişmediği örgütlerde iletişim, işbirliği ve dayanışmanın da olumsuz etkileneceği bilinen bir gerçektir. Ayrıca katılımcıların üniversitede etkili bir yetki devrinin yapılmadığı ve çalışanların karar alma sürecine katılmadığı yönündeki algıları, çalışanlar üzerinde kaygı, önemsizlik ve değersizlik duygusu yaratabilecektir. Çalışanlar arasında bu ve benzeri duyguların yoğun yaşandığı örgütlerde yabancılaşma (Başaran, 1991) süreci hızlanarak daha olumsuz sonuçlar doğabilecektir. Araştırmanın bulgu ve sonuçlardan hareketle Gazi Üniversitesi örgüt ikliminin olumsuz olarak algılanan unsurlarını geliştirebilecek önlemleri ivedi olarak alması gerekmektedir. Bu önlemlere ilişkin somut öneriler şöyle sıralanabilir: Üniversite çalışanlarının gelirleri artırılması için gerekli girişimler yapılarak sonuçlandırılmalıdır. Çalışanların gelirlerini artırılması yanında adaletli bir ücret sisteminin üretilmesi için çaba gösterilmedir. Konuya ilişkin etkili bir kamuoyu desteği sağlayabilmek için bilim örgütlerinin işlevlerine dikkat çekilmelidir. Üniversite çalışanlarının gelişimleri desteklenerek örgütsel aidiyetleri artırılmalıdır. Örgüt kültürünün geliştirilerek paylaşım, katılım, işbirliği, iletişim ve dayanışma gibi konularda somut adımlar atılmalıdır. Özellikle çalışanların atama / yükseltilmelerinde hak etme -liyakat- ilkesine özen gösterilmelidir. Somut ve paylaşılan ölçütlerle yapılan değerlendirme sistemleri geliştirilerek kullanılmalıdır. Üniversitenin bağımsızlığı desteklenerek politik ve ekonomik eklemlenmelerden kaçınılmalıdır. Çalışanlarının yaratıcılıkları desteklenerek üniversite amaçları doğrultusunda etkin ve verimli çalışmalarının sağlanması için yapılan işin niteliğine uygun rahat ve güvenli bir iş ortamı ve koşulları sağlanmalıdır. Örgüt iklimi değişkenlerinin daha iyi anlaşılabilmesi için üniversite bileşenleri ürerinde bağımsız ve ayrıntılı araştırmalar yapılmalıdır. KAYNAKÇA Akgül, Aziz - Çevik, Osman (2003), İstatistiksel Analiz Teknikleri, SPSS'te İşletme Yönetimi Uygulamaları, Emek Ofset Ltd. Şti, Ankara. Altun, Sadegül, A. (2001), Örgüt Sağlığı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. Arabacı, İ.Bakır (2011), Organizational Climate of Fırat University, International Online Journal of Educational Sciences, 3(1), Aronoff, Craig, E. - Baskin, Otis, W. (1983), Puplic Relations: The Professional on The Practice, West Publishing Company, St. Paul. Aydın, Mustafa (1991), Eğitim Yönetimi, Hatip Oğlu Yayınevi, Ankara.

19 Gazi Üniversitesi nde Örgütsel İklim 163 Aytaç, Serpil (2003), Çalışma Psikoloji Alanında Yeni Bir Yaklaşım: Örgütsel Sağlık, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt 5, Sayı 2. Balcı, Ali (2003), Örgütsel Sosyalleşme: Kuram ve Araştırma, Pegema Yayıncılık, Ankara. Başaran, İbrahim E. (1991), Örgütsel Davranış, Gül Yayınları, Ankara. Batlis, Nick C. (1980), The Effects Of Organizational Climate On Job Satisfaction, Anxiety And Propensity To Leave, The Jornal Of Psychology, Cilt 104, s Bilgen, Nihat H. (1976), Milli Eğitim Bakanlığı Merkez Örgütünün Analizi, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü (Yayınlanmamış Doktora Tezi), Ankara. Bucak, B. Esergül (2002), Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Fakültesinde Örgüt İklimi: Yönetimde Ast-Üst İlişkileri. Muğla Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Dergisi, (7), Burton, Richard, M. Lauridsen, Jorgen, - Obel, Borge. (1999), Tension and Resistance to Change in Organizational Climate: Managerial Implications for A Fast Paced World, Organization Science, Cilt 7, s Campbell, John,.P. - Dunnette, Marvin, D. - Lawler, Edward, E. - Weick, Karl, E. (1970), Managerial Behavior, Performance and Effectiveness, McGraw-Hill, New York. Can, Halil (1997), Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitapevi, Ankara. Çetinkanat, Canan (2000), Örgütlerde Güdülenme ve İş Doyumu, Anı Yayıncılık. Ankara. Doğan, Hulusi - Üngüren, Engin (2009), Farklı Meslek Gruplarındaki Çalışanların Örgüt İklimi Algılamaları ve Alanya Başkent Hastanesinde Bir Araştırma, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, (11/2), Ekvall, Giran - Ryhammar, Lars (1998), Leardership Style, Social Climate and Organizational Outcomes: A Study of A Swedish Universty College, Creativity and Innovation Management, Cilt 7, Sayı 3, s Eren, Erol (2001), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Yayınları, İstanbul. Ertekin, Yücel (1978), Örgüt İklimi, Todaie Yayınları, Ankara. Field, George, R.H. - Abelson, Michael, A. (1982), Climate: A Reconceptualization and Proposed Model, Human Relations, Cilt 35, Sayı 3, s French, Wendell, L. - Kast, Fremont, E. - Rosenzweig, James, E. (1985). Understanding Human Behavior in Organizations, Harper and Row Publishers, New York. Gazi Üniversitesi (2009), Özdeğerlendirme Raporu, ( ) Güçlüol, Kemal (1979), Milli Eğitim ve Kültür Bakanlıkları Merkez Örgütlerinde Örgütsel İklim, ODTÜ Fen ve Edebiyat Fakültesi Eğitim Bölümü, (Yayınlanmamış Doçentlik Tezi), Ankara.

20 164 Amme İdaresi Dergisi, Cilt 47 Sayı 2 Gül, Hüseyin (2008), Organizational Climate and Academic Staff s Perception on Climate Factors, Humanity & Social Sciences Journal 3 (1): Glick, William H. (1985), Conceptualizing and Measuring Organizational and Psychological Climate: Pitfalls in Multilevel Research, Academy of Management Review, Cilt 10, Sayı 3, s Halpin, Andrew W. - Croft, Don B. (1963), The Organizational Climate of Schools, Midwest Administration Center of the University of Chicago, Chicago. Hellriegel, Don - Slocum, John W. (1974), Organizational Climate: Measures, Research and Contingencies, Academy of Managemenet Journal, Cilt 17, s Hemingway, Monica A. - Smith, Carlla S. (1999), Organizational Climate and Occupational Stressors as Predictors of Withdrawal Behaviors and İnjuries in Nurses, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Cilt 72 Sayı 3, s Hoy, Wayne K. (1990), Organizational Climate and Culture: A Conceptual Analysis of the School Workplace, Journal of Educational and Psychological Consultation, Cilt 1, Sayı 2, s Hoy Wayne K. - Miskel C.G. (1991), Educational Administiantion, Megraw Hill Inc, New York. James, Lawrence R. Allan, Jones P. (1974), Organizational Climate: A Review of Theory and Research, Psychological Bulletin, Cilt 81, Sayı 12, s Kelner, Steve (1998), Managing the Climate of a TQM Organization, Center for Quality of Management Journal, Cilt 7, Sayı 1, Yaz, s Koçel, Tamer (1999), İşletme Yöneticiliği, Beta Basım Yayım, İstanbul. Koys, Daniel J. - Thomas, DeCotiis A. (1991), Inductive Measures of Psychological Climate, Human Relations, Cilt 44, Sayı 3, s Litwin, George, H. - Stringer, Robert, A. (1974), Motivation and Organizational Climate, 3rd Edition, Harvard University Press, Boston. Moran, Thomas, E. - Vokwein, Fredericks, J. (1992), The Cultural Appoach to the Formation of Organizational Climate, Human Relations, Cilt 45, Sayı 1. Owens, Roberts (2001), Organizational Behavior in Education, (7th ed.), Allyn and Bacon, Massachusetts. Özdamar, Kazım (2001), Paket Programlar ve İstatistiksel Veri Analizi (Çok Değişkenli Analizler), (4. Baskı), Kaan Yayınları, Eskişehir. Özdemir, Tuncay (1996), Örgüt İklimi; Bolu İli Milli Eğitim Müdürlüğü Teftiş Kurulu, Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Bolu. Paknadel C. (1988), Örgütsel İklim ve İş Doyumu, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü (Yayınlanmamış Doktora Tezi), Ankara. Peters, Thomas J. - Waterman, Robert H. (1982), Yönetme Yükselme Sanatı- Mükemmeli Arayış, Çev: Sargut, S., Altın Kitaplar, İstanbul. Pugh, D.S. - Payne, R.L. (1977). Organizational Behavior in Its Context, Hampshire, UK., Saxon House, England, s