Çeşitlilik (Diversity) Danışmanı ve Mentor Yeterlilikleri

Transkript

1 Çeşitlilik (Diversity) Danışmanı ve Mentor Yeterlilikleri Entegrasyon ve aktif yaşlanmayı desteklemede mentorluk süreci için yardım eli Bu proje, Avrupa Komisyonu tarafından finanse edilmektedir. Bu yayın (iletişim) sadece yazarın görüşlerini yansıtmaktadır ve Komisyon burada yer alan bilgilerin herhangi bir şekilde kullanılmasından sorumlu tutulamaz. 1

2 Önsöz İşsizlik? Özellikle, Avrupada sağlık ve bakım sektörlerinde beceri eksikliği? Engelli genç insanlar ve yaşlılar çalışmak istiyorlar ancak entegrasyon için biraz desteğe ihtiyaçlar var? Bu tür sorunlar için çözümler, birçok Avrupa ülkesi için gereklidir. Biz, bu bağlamda çeşitlilik (Diversity) ve Mentorluğa (rehberliğe) dayalı, bir yardım eli sunuyoruz. Mentorluk uzun bir süredir Avrupa da kullanılmaktadır. Mentor, kral Truva savaşına gittiğinde krallığını emanet ettiği adam Odysseus oldu. Klasik Yunanistan da genç erkekler, yalnızca, sadece bilgi öğrenmek için değil, ayrıca beceri ve tutum öğrenmek içinde çoğu kez kendilerinden daha deneyimli büyükleri ile birlikte yaşadılar. Mentorluk ilişkileri, ortaçağ Avrupasının esnaf loncalarında ve ondan ortaya çıkan çıraklık biçimlerinde belirgindir. Mentorluk bazı ülkelerde, iş yaşamına tekrar girişte vaat edilmiş bir yol olarak kullanılmaktadır fakat engelli ve yaşlı insanlar için yeterince kullanılmamaktadır. Bu bağlamda mentorluk için uygun bir yaklaşım, çeşitlilik (Diversity) ile bağlantılı olmalıdır. Çeşitlilik (Diversity) kavramı aslında Martin Luther King ile ortaya çıkan sivil haklar hareketi kapsamında/bağlamında Amerika da geliştirilmiştir veya ortaya çıkmıştır ancak daha sonra tüm organlar, girişimler ve işletmeler tarafından geniş bir şekilde kabul edilmiştir. Bugün, istihdam sektöründe çeşitlilik (Diversity) yönetimi olmayan önemli bir şirket veya diğer bir girişim bulunmamaktadır. Bu bağlamda, Avrupa projesi DIMENSAAI (aktif yaşlanma ve entegrasyonu desteklemede çeşitlilik (diversity) ve mentorluk yaklaşımları nın hedefleri ( Almanya ve diğer ülkelerden daha önceki projeler VOCA2 ( ve IBB2 ( den bir mentorluk modelini transfer, adapte ve test etmektir; eğitim ve mesleki eğitime katılım ile özellikle yaşlılar ve engelli bireylerin sağlık ve bakım sektörlerinde istihdamını artırmak için çeşitlilik (Diversity) yaklaşımlarını kullanmak ve yaygınlaştırmaktır. DIMENSAAI projesi kapsamında geliştirilen aşağıdaki klavuz ile, mentorluk ve çeşitlilik (diversity) danışmanlığı ile ilgilenen insanlara, gerekli yeterlilik, bilgi ve altyapı sağlamaktır. Engelli ve yaşlı insanları iş yaşamına entegre etmek için DIMENSAAI de amaçlanan yaklaşım bunu uygulamak için adımlar bu kılavuzun sonunda verilen iki figür ile açıklanmaktadır. Bu klavuzun, okuyucuya, çeşitlilik danışmanı (Diversity) veya mentor olması, başarılı bir çeşitlilik (diversity) ve mentorluk (rehberlik) yaklaşımını geliştirmesi ve uygulaması için yardımcı olmasını umuyoruz. 2

3 Giriş Çeşitlilik (DC) ve Mentorluk (MT) kavramları, geçen yüzyılın ortalarında, Amerika da Martin Luther King in önderliğinde insan haklarını geliştirme alanında ortaya çıkmıştır (Sivil Hakları Yasası, 1964). Aslen, onların amaçları eşit haklar meseleleriydi; insan faaliyetlerine, insan kaynaklarına erişim ve sosyal yaşama katılımda eşitliktir. Bazı yazarlar, DC ve MT terimlerini eşanlamlı kullanırlar. Ancak, bu belgede bu terimler farklı fakat insan kaynaklarının gelişiminde birbirini tamamlayan kavramsal yaklaşımlar olarak kabul edilmektedir, özellikle işte ve artık (bundan böyle) özel ihtiyaçları olan vatandaşlar ile sınırlı değildir. 1. Çeşitlilik (Diversity) Loden ve Rosner (1991) çeşitliliği (diversity) 20 den fazla açıdan ve dört ana bağlam veya seviyede sınıflandırmışlardır: 1. kişilik ve karakter, 2. yaş, cinsiyet vb. gibi doğal boyutlar. 3. aile durumu, yaşam alanı, gelir vb. gibi dışşsal boyutlar ve 4. işyeri organizasyonu ve süreç ihtiyaçları vb. gibi örgütsel boyutlar Çeşitliliğin (Diversity) dört katmanı/tabakası ÖRGÜTSEL BOYUTLAR İŞLEVSEL DÜZEY/SINIFLANDIRMA DIŞ BOYUTLAR İSTİHDAM TÜRÜ COĞRAFİK YERLEŞİM ÇALIŞMA ALANI MEDENİ HALİ İÇ BOYUTLAR GELİR ARAŞTIRMA İLGİSİ/ALAN ÇALIŞMASI AİLE DURUMU DIŞ GÖRÜNÜŞ İŞ DENEYİMİ SOSYAL SINIF ÖZGEÇMİŞİ UYRUK VE ETNİK KÖKEN YAŞ KİŞİLİK ZİHİNSEL VE FİZİKSEL YETERLİLİK CİNSİYET CİNSEL YÖNELİM KİŞİSEL ALIŞKANLIKLA R EĞLENCE ALIŞKANLI KLARI DİN/DÜNYA GÖRÜŞÜ FAKÜLTE/MERKEZ/ BÖLÜM/BRANŞ/ HİZMETLER7 ETKİNLİKLER EĞİTSEL ÖZGEÇMİŞ İŞ YERLEŞİMİ İSTİHDAM SÜRESİ Kaynak: Marilyn Loden ve Judy Rosener dan uyarlanan iç ve dış boyutlar, işgücü Amerika! (Business One Irwin, 1991) 3

4 Beklendiği gibi, ve bu çok yararlı sınıflandırma çerçevesini dikkate almadan, bugüne kadar, çeşitliliği (diversity), kapsamlı olarak tarif eden eşsiz bir tanım yoktur; analojiler ve özel ihtiyaçlar bağlamında farklılıklar (Thomas, T. & Robertshaw, D Achieving Employment Equity). Etkili strateji rehberi. Dünya çapında kabul edilen bu gerçeğin ışığında, Çeşitlilik Yönetimi Alman Toplumu/ the German Society of Diversity Management (DGDM), çeşitliliği (diversity), aynı veya farklı, mevcut veya değil birçok özelliklerin bir karışımı olarak tanımlamışlardır; özellikler, ilişkiler, davranışlar, yetenekler, deneyimler, duygu durumları, sağlık koşulları, süreçler, işlevler, görevler ve sorumluluklardaki farklılıklar ve statik veya baskın boyutlar. Ayrıca, cinsiyet, yaş, ten rengi, etnik köken, cinsel yönelim, din, engellilik ve eğitim veya mesleki yeterlilik ve deneyim gibi kişisel özelliklerin dikkate alınması gerekir. Danışan danışmanlık ile meşgul olan/ilgilenen kişidir. Akademik konular, mesleki sorunlar ve kişisel ilişkiler gibi çeşitli şeylerde tavsiye verme mesleğiyle ilgilenen kişi olarak adlandırılır. Genellikle, işinde/konusunda profesyonel ve uzman olan kişidir. Farklı danışmanlık türleri bulunmaktadır; rehabilitasyon, evlilik ve aile, okul, ruh sağlığı, online, yasal konular ve son olarak çeşitlilik (diversity). Çalışan bireye danışmanlık bir seçenektir. Danışanın görevi, adından da anlaşılacağı gibi, uzmanlık alanında danışmanlık yapmaktır. Onun işi danışmanlık olarak bilinir. Danışmanlar, danışanlarının, kendi sorunlarını tanımalarına, tam olarak analiz etmelerine yardım eder ve ayrıca sorunlarıyla yüzleşmelerine ve sorunlarını etkili bir şekilde ele almalarına destek verir. Başka bir seçenek, danışmanlar, danışanlarına, başkalarıyla özellikle yaşlılar ve engelli insanlarla çalışma arzularını kendi çıkarları/ilgileri doğrultusunda birleştirmek için bir yol bulabileceklerini önerir. Danışanlarının çıkarları/ilgileri hakkında genis bir bakış açısı elde ettikten sonra, danışman gerçekci kariyer hedefleri oluşturmada onlarla çalışabilir. Bu özellikle engelli bireyler için çok önemlidir. Danışman danışanın iş aramasına veya gerekli yeterlilikler için kurs bulmasına yardım etmeye başlar. Bir kurum veya kurum yöneticisine danışmanlık yaparken, hiç şüphe yok ki bir çeşitlilik (Diversity) danışmanı, bir örgüt/kurum içinde çeşitliliğin, yukarıda ayrıntılı olarak verilen dört ana sınıflandırma açısından öneminin ve karmaşıklığının farkına varmak zorundadır, ve yöneticileri yaşlı ve engelli insanları iş bulmaları için desteklemenin avantajları hakkında ikna etmeye çalışmalıdır. Çeşitlilik (diversity) ile çalışmanın riskli olduğu bir danışman için aşikardır. Çeşitlilik (diversity) danışmanları, özel ihtiyaçları olanlar dahil, farklı öğrencilerin ihtiyaçlarını karşılamak için eğitimciler, mentorlar ve yöneticiler ile çalışmak zorundadır. Uygulamadaki rehber danışmanların rollerindeki tutarsızlıklar, eğitim uzmanlarını özel ihtiyaçları olan insanlarla çalışan/ilgili danışmanların ortaya çıkan rollerinin altını çizmelerine yol açtı, özellikle kariyer gelişimi ile ilgili. Danışmanlar, öğrencilerini kendi mesleklerini seçmeleri, mesleklerine erişmeleri ve mesleklerinde ilerlemeleri konusunda desteklemek için kendi yeterlilikleri ve engellerine uygun çeşitli kariyer geliştirme etkinliklerine yönlendirmek zorundadırlar. 4

5 Danışanlarının ihtiyaçlarını etkin bir şekilde karşılamak için, danışmanlar, kendi özel görevlerine bağlı olarak farklı alanlarda yeterli olmalıdır, aşağıdaki gibi: Kariyer geliştirme danışmanlığı yeterlilikleri: büyüme ve gelişim ile ilgili danışmanlık teori ve teknikleri hedefler oluşturmak ve bu hedeflere ulaşmak için yöntemler belirlenmesi için danışan ile çalışmak danışanın ilgi ve kişiliğinin değerlendirmek ve bu verileri kariyer rolü için yorumlamak iş piyasası hakkında bilgi, iş arama ile ilgili tavsiye ve ipuçları danışanların ihtiyaçlarını karşılamak için kariyer programları tasarlamak the National Board of Certified Counselors, National Career Development Association, and the American Counseling Association tarafından sağlanan kariyer danışmanlığı etik kodlarına/kurallarına bağlılık. Kaynak: Özkent Akbilek Özel Eğitim Mesleki Eğitim Merkezi/Okulu (Ozkent Akbilek Special Education Vocational Training Center), Ankara Çeşitlilik (Diversity) danışmanı ve mentorluk bağlantıları yeterlilikleri: çeşitliliğin (Diversity) farklı yönleri ve nasıl uygulanacağı hakkında bilgi mentorluk fırsatları ile bağlantı kurma ve kariyer merkezlerinde çalışanlara koçluk yapma özel ihtiyaçları olan insanlar, yaşlı kişiler ve göçmenler gibi çeşitli toplulukların ihtiyaçlarını karşılamak için programlar geliştirmek diğer personeli izleme veya denetim arama ve sınırlarını bilme Danışmanlık araştırmaları ve teknoloji kullanım yeterlilikleri: etkili kariyer danışmanlığı yöntemlerini araştırma iş aramalar için danışanlarına çeşitli bilgisayar tabanlı sistemlerin kullanımında yardımcı olmak. 5

6 Quelle: Lebenshilfe e.v. Graz 2. Mentorluk Mentorluk (MT) yaygın olarak, özel işyeri için faydalı olan mesleki beceri, tutum ve yeterliliklerini geliştirmek için, varolan personelin mevcut bir üyesinin (iç mentorluk) yeni gelene veya bir görevdeki daha az deneyimli bir gruba rehberlik yaptığındaki, resmi ve gayri resmi öğrenme sürecindeki klavuzluğu tanımlamak için kullanılır. Mentorluk (MT) sadece rehberlik ve önerileri değil ayrıca özerklik becerileri, kararlar, kişisel ve mesleki ustalık, uzmanlık, güven gelişimi ve zaman içinde özgüven gelişimini de içeren kompleks/karmaşık bir süreçtir. Son yıllarda, mentorluk, koçluk ve danışmanlık arasındaki farklılık ve aralarında varolan bağlantılar hakkında pek çok tartışma bulunmaktadır. Nigro ya gore mentorluk, koçluk ve danışmanlık ile ilişkili olmasından daha çok, gayri resmi ve açık uçlu bir ilişki olarak karakterize edilir ( 6

7 Voca2 ( and IBB2 ( yaklaşımlarında, mentorün rolü aşağıdakileri kapsamalıdır: tüm ilişkili taraflar arasında ilişki temalı olumlu bir sonuç oluşturmak hedefleri/eylem planlarını oluşturmak ve değişimi kolaylaştırmak başarıyı kabul etme engelli bireyleri güçlendirme/cesaretlendirme/motive etme tüm dahil olanların beklentilerini biçimlendirme/formüle etme mentorluk sürecini izlemek için kayıt tutma. Mentorluk, kendi kaynaklarının (bilgi, beceri ve yetenek) kullanımında engelli bireyleri desteklemek ve onları iş hayatına ve topluma entegre etmek için özellikle önemlidir. Mentorluk pekçok sebeple kurulabilir/oluşturulabilir. Kaynak: Mamak RAM, Ankara-2013 Mentorluk geleneksel olarak, gayri resmi ve kendi seçimi olmuştur. Mentorluğun doğası, arkadaşça/samimi ve üniversitelilere özgüdür. Mentorlar ayrıca mesleki ve etik çerçeveler içinde çalışmak zorundadır. Karşılıklı anlaşmaya tabi ve gönüllü kalmalıdır. Mentorluk sorunların çözümünden ibaret değildir. Ancak, problemler sıklıkla rehberlik (mentorluk) aramak için alınan bir kararın altında yatan sebeptir. Mentorluğun kuruma/örgüte faydası, mentor ve mentee nin sosyal yeterliliğini artırarak, resmi ve resmi olmayan firma/şirket yapıları ve talepleri içine mentee nin hızlı bir giriş yapması ile teknik ve dahili bilginin yayılmasını sağlamaktır. Menti ler aşağıdaki fırsatlara sahip: çabucak işyerine girişini sağlayacak ve ilk sorunlarıyla başa çıkmalarına yardım edecek güvenilir bir kişi ile görüşmek, bireylerin ihtiyaçları doğrultusunda ortaya çıkan ve gerçek işle ilgili problemleri tartışmak ve çözmek, gerçekci hedefler belirlemeyi ve onlara ulaşmayı öğrenmek becerilerini ve dolayısıyla gelecekteki kariyer fırsatlarını ve potansiyelini geliştirmek, iş rutinleri ile diğer çalışanların sosyal eylemlerine karşılık gelen bir yol seçerek onlara işte güven, koruma ve ilerleme sağlayacak ilişkiler ve etkileşimler kurmak, çalışma ortamında doğal destek almak ve vermek ile mevcut sosyal destek ile bağlantılı 7

8 olmak Kaynak: Lebenshilfe e.v. Graz Mentorlar, danışmanlık ve önde gelen becerilerini ilerletmek, örgüt içindeki rollerini geliştirmek (iç mentorluk) için tasarlanan eğitim alarak ve karşılıklı destek için web tabanlı bir ağ sistemi kullanarak mesleki becerilerini diğerleriyle paylaşma fırsatını alarak kar/çıkar elde edebilirler. Mentorluğun pekçok formu vardır, örneğin, gayri resmi mentorluk, resmi mentorluk, çapraz mentorluk, takım mentorluğu ve e-mentorluk. Örgütlerde/kurumlarda, bu farklı biçimlerin bir kombinasyonu sıklıkla kullanılır. Resmi mentorluk, şirkete katılması veya yeni bir rol üstlenmesi üzerine bir çalaşana mentor atandığında ortaya çıkar. Ana hedef, rollerinde daha üretken olmaları için yeni çalışana yardım etmek ve şirket içinde resmen göreve başlatılmalarında destek ve rehberlik sağlamaktır. Bireyler, rollerine, özgeçmişlerine ve becerilerine bağlı olarak mentorlarıyla eşleştirilirler. Sıklonların ıkla önceden belirlenmiş/tanımlanmış rollerinin mentor/menti ilişkisinin esnekliği ve mentorluk sürecinin başarısı üzerinde olumsuz bir etkisi olabilir. E-öğrenme ve web tabanlı sistemlerin, resmi mentorluk düzenlemeleri için en uygun olduğu kanıtlanabilir. Gayri resmi mentorluk mentor ve menti birbirlerini bulduğu zaman gerçekleşir. İlişkiyi sürdürmek için Çoğu zaman, menti belirli becerilere sahip bir mentor arar, sıklıkla orada kimya vardır ve hayatboyu süren bir ilişkidir. Gayri resmi mentorluk ilişkilerinin bazı avantajları ise karşılıklı güven gelişimi, saygı, yüksek derecede işbirliğini destekleyen uygunluk ve ortaklar arasındaki esnekliktir. Bu tür bir ilişki, çok yoğun olduğunda belirsizlik ve gerilim riskini taşır ve nadir durumlarda gruplara uygulanabilir. Bu bağlamda öğrenmenin en çok kullanılan formu gayri resmi olandır. Sosyal ağlar bu tür menorluğu destekler. Mentorluk beceri ve yeterlilikleri Uygun mesleki yeterlilik ve alan deneyimine ek olarak, mentor özel yeterliliklere sahip olmalıdır. Aşağıdaki resim, farklı alanlardaki yeterliliklere genel bir bakış açısı verir. 8

9 Sosyal beceriler (empati, iletişim, çatışma yönetimi...) Güçlendirmek Metodolojik yaklaşımlar (koçluk, odaklanma,problem çözme, öğrenerek destek verme, geri bildirim...) Mesleki yeterlilikler (bakın ve destek) Sosyal beceriler Mentorlar güçlü bir şekilde odaklanmak ve ilkeli olmak ve başkalarının bakış açılarından empati geliştirebilme ihtiyacındadır. Sosyal yeterlilikler (özellikle ilgi gösterme, motivasyon ve farkındalık, sözel ve sözel olmayan iletişim, yetenek, empati, bağlılık becerisi), mentorlar için kilit öneme sahiptir. Eğer mentor bu özelliklere sahip değilse, bu yeterliliklerden yoksun ise menti veya iş için uygun mentorluk ve iş sonuçları mümkün olmaz. Mentor çatışma yönetimi yeterliliklerine sahip olmalıdır. Sistemli yeterlilikler İnsanların birbirleriyle etkili bir şekilde sözel olarak iletişim kurmasını sağlayan beceriler vardır. Tüm iletişimlerin temeli, aktif dinleme ve iletişim engellerinin üstesinden gelmektir ( Aktif dinlemenin kilit unsurları, dikkat etmek, dinlediğini göstermek, geri bildirimde bulunmak, yargılamamak, uygun bir şekilde karşılık vermek ve saygı göstermek ve konuşanı anlamaktır. İletişim engellerinin, stress faktörlerini azaltarak, gürültü, görsel ve diğer duyusal rahatsız edici/oyalayan şeylerden kaçınarak üstesinden gelinebilir. Mentor ve menti işi ve etkililiği ile ilgili geri bildirim verir. Bir mentor, mentinin kendi deneyimlerinden öğrenmesini sağlamak için yansıtıcı uygulamayı teşvik etmelidir. Mesleki yeterlilik Herhangi bir mentor aktif olduğu alana özel referans ile ayrıca beş ana başlık altında verilen mesleki yeterliliklere sahip olmalıdır. Bunlar: Kendi kuruluşu, korumalı işyerleri dahil işyeri ve engellileri etkileyen mevzuat hakkında temel bilgi Başarıyı tanıma Motivasyon, güçlendirme, aileyi, hizmetleri ve toplumu dikkate alma Rutin çalışma ustalığı 9

10 Günlük rutin ve rutin olmayan ile ilgilenmeyi mümkün yapan kişisel bir teknik geliştirme Güçlendirmek insanların eşitlik, çeşitlilik (diversity) ve haklarını desteklemek/yükseltmek Bir mentor fırsat eşitliği ilkelerini anlamak ve en iyi uygulamaları göstermek zorundadır. Kendi değerleri, inançları ve tutumlarının farkında olmalıdır ve öncelikle bunları mentinin çıkarları doğrultusunda yapıcı bir şekilde kullanma yollarını aramalıdır. Görevi, yasalar veya başka birşey için gerekmedikçe, gizliliğini korumak zorundadır. Kendini geliştirme Bir mentor kendinin ve mentinin bilgisini ve pratiğini kurumsal sınırlar üzerinde geliştirebilmelidir. Menti ye uygun sağlıkbakım bağlamını anlamalı ve en iyi uygulamaların yapılmasına engel olabilecek sorunlar ile konular (mentinin tutum, inanç, öğrenme stili, motivasyonu dahil) için gerçekci ödemeler yapmalıdır. Ulusal ve yerel sağlık önceliklerini anlayarak ve bunun mentinin durumuna nasıl uygun olacağını anlayarak, mentorun gündelik çalışması içinde, rekabet talepleri hakkında bilgili yanıt vermeli ve konuşmalıdır. Çeşitlilik (Diversity) Yeterlilikleri Avrupa da ve başka yerlerde, uluslararası hale gelme nedeniyle, sosyal ve istihdam ortamlarında kültürlerarası yeterlilik, çok daha gerekli hale geldi. Bu bir kişinin kendi ülkesinde veya yurtdışında yerli ve yabancı pazarlar için kültürlerarası bağlamda çalışması için geçerlidir. Nasıl olduğu bilme/teknik bilgi (know-how) ile ilgili çok yönlü ve uygun uygulama uzmanlığı, kültürlerarası yeterlilik/yetkinlik olarak adlandırılır. Mentorların kültürlerarası yeterliliği, özellikle öğrenme ve iletişim güçlüğü olan insanların aktif katılımıyla kültürel etkinlikler içinde öğrenme serileri organize etmek için kullanılabilir. 3. DIMENSAAI Projesi Daha önceki projeler Voca2 ( ve IBB2 den ( bir mentorluk modelini Almanya ve diğer ülkelere transfer ederek, Avrupa konsorsiyumu özellikle iki hedef grup için eğitim, iş yeterliliği ve istihdama katılımı artırmak istiyor: çeşitlilik (Diversity) yaklaşımı ve mentorluk eğitim modeli yoluyla yaşlılar ve engelli insanların sağlık ve bakım sektörlerindeki işyerlerinde çalışmasına odaklanır. Bir sonraki resim, DIMENSAAI projesi ( kapsamında mentorluk sürecine genel bir bakış açısı ile mentor ve çeşitlilik (Diversity) danışmanının rolünü göstermektedir: 10

11 Süre: Başlangıç: menti iş ararken/son: istihdamdan 1 yıl sonra Amaçlar: sağlık/bakım sektöründe yaşlı ve engelli insanların başarılı iş entegrasyonu Sağlık/bakım kurumu Görevler: iş ararken destekle, tavsiye ver, sağlık/bakım kurumları hakkında genel bir bakış açısı edin, işle ilgili en doğru pozisyonu bul, becerilerin gelişimini destekle, motivasyonu yansıt, problemleri yansıt Mentorluk süreci Dimensaai Genel Bakış Çeşitlilik (diversity) danışmanı ve atölye çalışması Mentor ve Menti için seçmeli Bakım işçisi veya bakım yardımcısı, 55 yaşında veya engelli insan Sektörde çalışmaya başla İstidam edilmiş veya sağlık bakım sektöründe deneyimli emekli insanlar Menti Diğer destek teknik destek öğrenme/sosyal platform Bir danışman ve yansıtıcı ortak Mentor iş tanımı 11

12 Mentorluk sürecindeki olası sıralama: İletişim ve ağ platformu Menti Mentor Seçim/Eşleştirme Hedefleri oluşturma Hedef Tartışmalar Mentorluk sürecini izleme Son Bir seçim süreci, mentor olarak çalışacak kişilere karar verir. Uygun bir mentor özel olarak geliştirilmiş eşleştirme işlemi kullanılarak bakılabilir. Eşleşen mentor ve menti beraberce, birbirlerini tanımak, istek ve beklentilerini paylaşmak için toplantı veya buluşma için bir tarih üzerinde anlaşırlar. Onlar, örneğin amaçlara ulaşmak, toplantıların sıklığı ve diğer sorunları hedef alan bir dizi tartışma serisi planlarlar. Toplantıların kısa notlar ile kaydını tutarak mentorun sürecinin izlenmesi önemlidir. Mentor ve menti arasında işbirliği mümkün olmadığı durumda, yeni bir çözüm işveren, menti ve diğer meslektaşlar tarafından aranacaktır. Sosyal bir ağ, destek iletişimi ve ağ platformu mentorluğu geliştirebilir. 12