Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü ve Türkiye Milli Olimpiyat Komitesinin Toplumsal Cinsiyet Yaklaşımıyla İncelenmesi.

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü ve Türkiye Milli Olimpiyat Komitesinin Toplumsal Cinsiyet Yaklaşımıyla İncelenmesi."

Transkript

1 Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü ve Türkiye Milli Olimpiyat Komitesinin Toplumsal Cinsiyet Yaklaşımıyla İncelenmesi Proje No: 109K358 Doç. Dr. Canan KOCA ARITAN MAYIS 2011 ANKARA

2 ÖNSÖZ Toplumsal cinsiyet eşitliği, kadının ve erkeğin kamusal ve özel alanın her alanında eşit fırsatlara, haklar ve sorumluluklara sahip olması, kadının ve erkeğin eşit oranda görünür, güçlü ve eşit katılımda olmasının sağlanmasıdır. Sporda cinsiyetler arası eşitliğin temelini, spor ortamında mevcut olan fırsatlardan kadınlarla erkeklerin eşit yararlanma olanaklarının varlığı oluşturmaktadır. Spor fırsatlarından eşit yararlanma spordan sorumlu kurumların birimlerinde ve özellikle karar alma mekanizmalarında kadın ve erkeğin eşit temsillerinin bulunması ile yakından ilişkilidir. Bu bağlamda karar alma mekanizmalarına kadınların katılımı spor ortamında eşitliğin en önemli unsurlarından biridir. Son 10 yılda gerek ülkemizde gerek dünyada kadınların profesyonel ve rekreasyonel spora katılım düzeylerinde önemli bir artış gözlenmektedir. Aynı zamanda toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları yoluyla kadınların ulusal ve uluslararası spor kurumlarının yönetim kademelerinde eşit düzeyde temsil edilmeleri konusunda önemli adımlar atılmış ve atılmaya devam etmektedir. Fakat bu gelişmelere rağmen, kadınlar hala spor kurumlarının orta ve üst düzey yönetim kademelerine gelebilmek için erkek meslektaşlarından daha fazla ve daha farklı engellerle karşılaşmaktadırlar. Bu durumun ülkemiz spor kurumlarında da önemli bir sorun olduğu öngörülmekle birlikte spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğini gösteren verilerin olmaması bu sorun hakkında sağlıklı bir açıklama getirilememesine ve etkili politikaların geliştirilememesine neden olmaktadır. Bu proje, ülkemiz spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğine dair önemli bulgular sunmakla birlikte kurumlarda uygulanabilecek toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının nasıl olması gerektiğine yönelik önemli veriler sağlamaktadır. Kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde yeterince temsil edilmemesinin bir nedeni, spor kurumlarının yapısal ve kültürel unsurları ise bir diğer nedeni de toplumda egemen olan toplumsal cinsiyet ilişkileri çerçevesinde kadının ikincil konumudur. Bu proje kapsamında spor kurumunda kadının yeri toplumsal cinsiyet yaklaşımı ile ele alınmıştır. Araştırmada toplumsal cinsiyeti ilişkisel bir süreç olarak kabul eden ve yaşamın bütün alanlarında (çalışma hayatı, aile, dil, cinsellik ve spor) gömülü olan bir toplumsal kurgu olduğunu ileri süren bir toplumsal cinsiyet yaklaşımı kullanılmıştır ( BUTLER, 2005; CONNELL, 2002). Toplumsal cinsiyeti ilişkisel bir kavram olarak değerlendirmek, bir i

3 grubun diğerine olan etkisini, farklılıkların anlamını ve bu farklılıkların sunumunun etkisini bilme imkanı sunar (PFIS TER VE RADTKE, 2009). Bu nedenle, projenin gerçekleştirildiği spor kurumlarının kültürü toplumsal cinsiyet yaklaşımıyla analiz edilmiş ve elde edilen bulgular bu bağlamda tartışılmaya çalışılmıştır. Araştırmalar spor kurumlarındaki yönetim kademelerinin hemen hemen bütün düzeylerinde erkek egemenliğinin çok yaygın olduğunu göstermektedir. Liberal söylemler etrafında şekillenen bu araştırmalarda, spor ortamındaki kaynaklara (yarışma imkanları, antrenörlük, yöneticilik, gelir miktarı vb) ulaşımda kadın ve erkek arasındaki eşitsiz koşullar ele alınmaktadır. Fakat liberal yaklaşım toplumsal cinsiyetlendirilmiş söylemlerin etkisini açıklamada, kurumlarda derinlemesine yerleşmiş olan kadınlar ve erkekler hakkındaki varsayımların, değerlerin ve inançların analizinde yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle, bu projede liberal kuram tarafından sıklıkla kullanılan kavramlar da yer almakla birlikte, özellikle projenin nitel boyutunda, var olan eşitsizliğin ortaya konulmasından öteye gidilerek eşitsizliğin nedenleri anlaşılmaya çalışılmıştır. Spor kurumlarında karar alma süreçlerine kadın-erkek eşitliği yaklaşımı yerleştirilmeden kadının sporun her alanındaki fırsatlara eşit olarak ulaşılamayacağı açıktır. Dünyanın çeşitli ülkelerinde kadınların spor kurumlarının karar alma mekanizmalarında yeterince temsil edilmelerini sağlayacak destek politikaları oluşturulmakta; toplumsal cinsiyet eşitliği ve pozitif ayrımcılık kavramları hem yasal düzlemde hem de kurumsal düzlemde uygulamaya geçirilmektedir. Fakat, Türkiye de, öncelikle spor kurumlarında kadının konumu ve yönetim kademelerinde kadınların temsiline yönelik verilere ihtiyaç vardır. Bu projenin Türkiye deki bu boşluğu doldurması beklenmektedir. Bu araştırma projesi Türkiye Bilimsel ve Akademik Araştırmalar Kurumu (TÜBİTAK ) tarafından desteklenmiştir. ii

4 İçindekiler Sayfa no Tablolar Listesi v Özet viii Abstract ix BÖLÜM I. GİRİŞ 1 BÖLÜM II. GENEL BİLGİLER Temel kavramlar Türkiye de kadınların konumu Yönetim kademelerinde kadınlar Spor kurumlarında kadınların konumu Türkiye de spor kurumlarında kadınların konumu 19 BÖLÜM III. GEREÇ VE YÖNTEM Araştırma kurumları Nicel araştırma Katılımcılar Veri toplama teknikleri Verilerin toplanması Verilerin analizi Nitel araştırma Katılımcılar Veri toplama teknikleri Verilerin analizi Karşılaşılan yöntemsel güçlükler ve sınırlamalar 38 BÖLÜM IV. BULGULAR Nicel bulgular Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet oranlarına ait bulgular Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğine ait bulgular Spor kurumlarında çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutumlarına ait 69 bulgular 4.2. Nitel bulgular Spor yöneticilerinin sosyo-demografik bilgileri 71 iii

5 Tema 1: Spor kurumlarında yönetici olmak Tema 2: Spor kurumlarında kadınların temsili Tema 3: Spor yöneticiliği zor, kadın spor yöneticilerinin işi daha zor Tema 4: Kadınların yönetici olarak spora getireceği farklılıklar/katkılar Tema 5: Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları Tema 6: Kadınların spora katılımında etkili olan sosyo-kültürel etkenler 138 BÖLÜM V. TARTIŞMA Spor kurumlarının yönetim kademelerinde cinsiyet eşitsizliği Spor kurumlarında ideal yönetici tanımı kadınları dışlamaktadır Spor kurumlarında erkek egemen kültürün egemen olması Kadına yüklenen toplumsal roller ve toplumsal cinsiyet kalıp yargılar Kadınların spora katılımının az olması Spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların temsiline yönelik 195 cinsiyet eşitliği politikaları BÖLÜM VI. SONUÇ VE ÖNERİLER Sonuç Öneriler 206 REFERANSLAR 208 EK 1. Anket EK 2. Kurum izinleri EK 3. Nitel araştırma katılımcılarının görev yaptıkları kurumlar ve pozisyonları EK 4. Gönüllü katılım formu EK 5. Katılım sonrası bilgilendirme formu EK 6. Bireysel görüşme formu EK 7. Araştırmacı raporu EK 8. Sporcu sayılarının spor dalına ve cinsiyete göre dağılımı EK 9. Antrenör sayılarının spor dalına ve cinsiyete göre dağılımı EK 10. Nitel araştırma katılımcılarının sosyo-demografik bilgileri EK 11. Nitel araştırma katılımcılarının kariyer bilgileri EK 12. Bildiri özeti EK 13. Makale kabul yazısı iv

6 Tablolar Listesi Sayfa no Tablo 1: Nicel araştırma kapsamında dağıtılan ve toplanan anket sayıları 30 Tablo 2: Nicel araştırma katılımcılarının cinsiyete ve kurumlarına göre 31 dağılımı Tablo 3: Nitel araştırma katılımcılarının pozisyonlarına göre dağılımı 34 Tablo 4: Nitel araştırma katılımcılarının yöneticilik pozisyonlarına göre 35 dağlımı Tablo 5: Nitel araştırma katılımcılarının cinsiyete göre dağılımı 35 Tablo 6: GSGM merkez ve taşra teşkilatlarında görev yapan çalışanların 42 cinsiyete göre dağılımı Tablo 7: GSGM yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımı 42 Tablo 8: Spor federasyonlarında görev yapan çalışanların cinsiyete göre 43 dağılımı Tablo 9: Spor federasyonları yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımı 43 Tablo 10: TMOK da görev yapan çalışanların cinsiyete göre dağılımı 44 Tablo 11: TMOK yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımı 44 Tablo 12: Üç kurumun yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımı 44 Tablo 13: Katılımcılara ait sosyo-demografik veriler 47 Tablo 14: Katılımcıların proje döneminde spor katılımlarının, düzey ve 50 konumlarının cinsiyete göre dağılımı Tablo 15: Katılımcıların proje döneminde katıldıkları spor dallarının cinsiyete 51 göre dağılımı Tablo 16: Katılımcıların geçmişte spor katılımlarının, düzey ve konumlarının 52 cinsiyete göre dağılımı Tablo 17: Katılımcıların geçmişte katıldıkları spor dallarının cinsiyete göre 53 dağılımı Tablo 18: İyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken özelliklerin dağılımı 54 Tablo 19: İyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken özelliklerin cinsiyete 55 göre dağılımı Tablo 20: İyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken spor ile ilgili 56 özelliklerin cinsiyete göre dağılımı Tablo 21: Katılımcıların bağlı bulundukları yöneticinin cinsiyetinin cinsiyete göre dağılımı 57 v

7 Tablo 22: Katılımcıların yönetici tercihlerinin cinsiyete göre dağlımı 58 Tablo 23: Katılımcıların kurumlarında kadınların bulunma oranları 58 Tablo 24: Katılımcıların kurumlarında kadın yöneticinin az sayıda olmasının 59 ya da hiç olmamasının nedenleri hakkında görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 25: Katılımcıların kurumlarında kadınların yönetici pozisyonlarında yer 60 alabilmelerine dair görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 26: Katılımcıların kurumlarında kadınların yönetici olarak görev 60 yapmalarına yönelik görüşlerinin cinsiyete göre dağlımı Tablo 27: Katılımcıların kurumlarında kadınlar ve erkekler arasında ayrım 61 olup olmadığı konusunda görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 28: Katılımcıların kurumlarında kadın-erkek eşitliği politikası hakkında 64 görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 29: Kurumlarında kadın erkek eşitliğinin olduğunu düşünen 64 katılımcıların bu politikanın etkililiği hakkında görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 30: Katılımcıların kurumlarında eleman seçiminde dolaylı ya da 65 doğrudan cinsiyetlerin kaynaklanan bir ayrımcılıkla karşılaşmaları konusunda görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 31: Katılımcıların kurumlarında dolaylı ya da doğrudan bir ayrımcılık 65 ile karşılaşmaları konusunda görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 32: Katılımcıların ayrımcılığa gösterdikleri tepkilerin cinsiyete göre 66 dağılımı Tablo 33: Spor kurumlarında görev yapan kadın ve erkek çalışanların Kadın 69 Yöneticilere Yönelik Tutum ölçeği alt ölçek puanlarının farklı değişkenlere göre ortalama ve standart sapmaları Tablo 34: Spor yöneticilerinin yönetim kademelerindeki pozisyonlarına göre 71 yaş ortalamaları Tablo 35: Spor yöneticilerinin medeni ve eğitim durumlarının cinsiyete göre 72 dağılımı Tablo 36: Spor yöneticilerinin mezun oldukları bölümlerin cinsiyete göre 73 dağılımı Tablo 37: Spor yöneticilerinin geçmişte spora katılımlarının ve konumlarının 74 vi

8 cinsiyete göre dağılımı Tablo 38: Spor yöneticilerinin projenin gerçekleştiği dönemde spora katılımlarının ve konumlarının cinsiyete göre dağılımı Tablo 39: Ülkelerin spor kurumlarının üst düzey yönetim kademelerinde kadınların oranı vii

9 GENÇLİK VE SPOR GENEL MÜDÜRLÜĞÜ VE TÜRKİYE MİLLİ OLİMPİYAT KOMİTESİNİN TOPLUMSAL CİNSİYET YAKLAŞIMIYLA İNCELENMESİ Özet: Bu projenin temel amacı, Türkiye de sporu yönlendiren kurumlar olan Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü (GSGM), Spor Federasyonları ve Türkiye Milli Olimpiyat Komitesi (TMOK) kurumlarının toplumsal cinsiyet eşitliği yaklaşımıyla incelenmesidir. Bu amaç doğrultusunda araştırmada nicel ve nitel yöntem bir arada kullanılmıştır. Nicel yöntem kapsamında, spor kurumlarında çalışanların kurumlarındaki toplumsal cinsiyet eşitliğine dair görüşlerini belirlemek amacıyla araştırmacı tarafından geliştirilen anket ve Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeği uygulanmıştır. Nicel araştırmaya 244 kadın ve 492 erkek, toplam 736 çalışan katılmıştır. Nicel veri analizi sonucunda, spor kurumlarının üst düzey yöneticilik pozisyonlarının %4.3,3 ünü, orta düzey yöneticilik pozisyonlarının ise %5.1 ini kadınların oluşturduğu, çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutumlarının daha çok kararsız seçeneğinde toplandığı ve tutum puanlarının cinsiyete, eğitim durumuna ve yönetici tercihleri gibi çeşitli değişkenlere göre değiştiği bulunmuştur. Nitel araştırma kapsamında, 12 kadın ve 77 erkek orta ve üst düzey spor yöneticisi ile bireysel görüşmeler yapılmıştır. İçerik analizi sonucunda elde edilen bulgular, kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde yeterince temsil edilmemesinin nedenleri olarak; spor kurumlarında egemen olan ideal yönetici tanımının kadınları dışlaması, spor kurumlarında erkeklik kültürünün egemen olması, kadınlara yüklenen toplumsal roller ve toplumsal cinsiyet kalıp yargıların spor kurumlarında yaygın olması ve kadınların spora katılımının az olması bulunmuştur. Sonuç olarak, Türkiye de spor alanında kadınlar gerek sporcu gerek yönetici olarak görünür olmamakla birlikte bu durum spor kurumlarında bir sorun olarak ele alınmamaktadır. Dolayısıyla toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik herhangi bir politikanın geliştirilmesine bir gereksinim de duyulmamaktadır. Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğinin gerçekleştirilmesi, kurumsal değişiklikleri, yeni değerleri ve politikaları, yeni yönetim uygulamalarını ve kurum çalışanlarının eşitliğe yönelik tutumlarında olumlu bir değişimi gerektirmektedir. Anahtar Kelimeler: Toplumsal cinsiyet eşitliği, spor kurumu, kadın yönetici viii

10 ANALYSIS OF THE GENERAL DIRECTORY OF YOUTH AND SPORT AND TURKISH NATIONAL OLYMPIC COMMITTEE WITH REGARD TO GENDER EQUITY PERSPECTIVE Abstract The purpose of this project is to analyse the General Youth and Sport Directory (GSGM), Sport Federations and the Turkish National Olympic Committee (TMOK) with regard to gender equity perspective in Turkey. Both quantitative and qualitative research methods were used in this project. As a part of quantitative research, the opinions of women and men staff about gender equity in their organisations will be compared regarding several factors by a questionnaire which was developed for this project. In addition, the Attitudes toward Women Managers scale was used to determine participants attitudes toward women manager. 244 women and 492 men, totally 736 workers were participated. The quantitative findings indicated that %4.3 of the high management positions and %5.1 of the middle management positions were taken by women; workers were undecided about their attitudes toward women managers; workers attitudes toward women managers were different regarding gender, education level and manager preferences. In the qualitative part of the project, an individual interviews were conducted with 12 women and 77 men middle- and high-level managers. The findings of the content analysis of the qualitative data demonstrated that the reasons of low representation of women in management positions in sport organisations were exclusive definition of ideal managers in sport organisations; the hegemony of masculine culture in sport organisations; traditional beliefs about gender role stereotypes and gender roles for women and low sport participation level of girls and women. As a conclusion, while women were invisible as an athlete and manager in sport, this was not considered as a problem in sport organisations. Therefore developing a gender equality policy were not considered as a necessary. To achieve gender equity in sport organisations, there should be a change in the structure of organisations and in attitudes toward equality among workers and managers and develop new values, new management practices and policies. Keywords: Gender equity, sport institution, women manager ix

11 BÖLÜM I GİRİŞ Sporda cinsiyetler arası eşitliğin temelini, spor ortamında mevcut olan fırsatlardan kadınlarla erkeklerin eşit yararlanma olanaklarının varlığı oluşturmaktadır. Spor fırsatlarından eşit yararlanma spordan sorumlu kurumların birimlerinde ve özellikle karar alma mekanizmalarında kadın ve erkeğin eşit temsillerinin bulunması ile yakından ilişkilidir. Bu bağlamda karar alma mekanizmalarına kadınların katılımı spor ortamında eşitliğin en önemli unsurlarından biridir. Kadınların spor kurumlarında karar alma süreçlerine eşit katılımı sadece sporda eşitlik talebi olmakla kalmayıp aynı zamanda kadının özelde spor ortamında genelde toplumda konumunun geliştirilmesinin de gerekli bir koşuludur. Bu bağlamda, toplumsal cinsiyet eşitliği anlayışı etrafında şekillenen araştırmalarda hedef, toplumsal cinsiyet eşitsizliklerinin ortadan kaldırılması ve kadının kendisine yüklenen kadınlık kimliklerinden kurtulup erkek alanlarında eşit koşullarda var olabilmeleridir. Toplumsal ideolojilerin yeniden üretilmesinde önemli bir role sahip olan spor kurumlarının toplumsal cinsiyet eşitliği yaklaşımıyla incelenmesi de sadece spor kurumlarındaki kadının konumuna yönelik değil aynı zamanda genel olarak spor alanında kadının konumuna dair bilgiler sunmaktadır. Spor kurumunda yer alan bir çok alandaki eşitsizliğin, katılım (k ulüp, okul takımları, spor merkezleri), yarışma (yerel, ulusal, uluslararası), ve liderlik (antrenör, yönetici) gibi kültürel ve tarihsel boyutlarla açığa çıkarılması bu eşitsizliklerin görünür kılınmasını sağlar. Kadınların spor kurumlarının özellikle üst düzey yöneticilik pozisyonlarında yeterince temsil edilmemesinin bir nedeni spor ortamının ve spor kurumlarının yapısal ve kültürel unsurları ise bir diğer nedeni de toplumda egemen olan toplumsal cinsiyet ilişkileri çerçevesinde kadının ikincil konumudur. Bu proje kapsamında spor kurumunda kadının yeri toplumsal cinsiyet yaklaşımı ile ele alınmaktadır. Öncelikle genel olarak toplumsal cinsiyet çalışmalarında ele alınan üç temel kavramdan bahsedilmesi gerekli görünmektedir: toplumsal cinsiyet, toplumsal cinsiyet rolü ve toplumsal cinsiyet ilişkileri. Toplumsal cinsiyet kavramı kadın ve erkek arasındaki biyolojik farklılıklardan ziyade kültürel ve psikolojik farklılıkları ifade ederken, bu farklılıklara dayalı olarak kadından ve erkekten beklenen toplumsal rol ve sorumluluklar

12 toplumsal cinsiyet rolü kavramı ile tanımlanmaktadır. Bu bağlamda kadınlık ve erkeklik, toplum tarafından kadına ve erkeğe uygun görülen toplumsal cinsiyet rollerini ifade etmektedir. Karşıtlık temelli kadınlık ve erkeklik tanımlarına baktığımızda, kadınlığın daha çok duyguları, bedeni, anneliği ve güzelliği temsil ettiği, erkekliğin ise aklı, uygarlığı ve kültürü temsil ettiği kabul edilmektedir. Toplumsal cinsiyet ilişkileri kavramı ile anlatılmak istenen tarihsel ve kültürel olarak yapılanan ve egemen söylemler tarafından biçimlendirilen kadın ve erkek davranışları ve bu davranışlar bağlamında kadın ve erkek arasında kurulan ilişki ve etkileşim biçimleridir. Söylemler, bireyin davranışlarını ve eylemlerini biçimlendiren güçlü görüşler, inançlar ve tutumlar olarak anlaşılmalıdır. Bu kavramlar çerçevesinde bakıldığında, spor erkeklik ile özdeşleşen sportif faaliyetlerin, fiziksel performansın, rasyonelliğin ve saldırganlığın egemen olduğu bir kültürel pratiktir. Bu kültürel pratikte ideolojik olarak önemli olan, kadın ve erkek arasındaki biyolojik farklılıkların toplumsal ayrışmaya ve eril üstünlüğe dönüşümü ve bu yolla kadınların spor deneyimlerinin önemsizleştirilmesidir (K OCA VE BULGU, 2005). Ayrıca spor, görünür olma özelliği, yaşamın diğer alanlarından (ekonomi, politika ve siyaset gibi) ayrı olduğu düşüncesi ve sportif etkinliğin göreli gönüllülüğünden dolayı erkek üstünlüğü ideolojisinin yeniden üretilmesinde önemli bir toplumsal alandır (W ILLIS, 1992). Yurtdışında (C OLE, 1993; HALL, 1996; MESSNER, 1994; THEBERGE, 1993) ve yurtiçinde (K OCA VE BULGU, 2005; KOCA VE AŞÇI, 2005; KOCA, AŞÇI VE KİRAZCI, 2005; YARAR, 2005) yapılan araştırmalarda, spor deneyiminde bedenin ve fiziksel performansın üst düzeyde önemli olmasının spor ortamını toplumsal cinsiyet ideolojilerinin yapılanması ve doğrulanması için güçlü bir ortam haline getirdiği ileri sürülmektedir. Spor ve fiziksel performans bağlamında erkeklik arasında kurulan bu ilişki ve söylemler spor kurumlarının kültürlerini de etkilemektedir. Bu bağlamda spor kurumları sıklıkla geleneksel toplumsal cinsiyet rollerini ve erkek egemenliğini yeniden üreten yerler olarak görülmektedir. (CLARINGBOULD VE KNOPPERS, 2008; SHAW, 2006; SHAW VE HOEBER 2003). AITCHISON (2005) a göre toplumsal cinsiyet eşitsizliği, örneğin, orta ve üst düzey yöneticilik pozisyonlarına erişimde karşılaşılan zorluklar, yönetimde kariyer gelişimi ve ilerleme olanaklarının yetersizliği ve erkek egemen koşullar, gelenekselleşmiş spor ve serbest zaman (leisure) servislerinde diğer sektörlere kıyasla daha fazladır. 2

13 Araştırmalar spor kurumlarında üst düzey yöneticilik pozisyonlarında erkeklerden çok daha az kadın olduğunu göstermektedir (A COSTA VE CARPENTER, 2000; HOVDEN, 2000; INGLIS, DANYLCHUK VE PASTORE, 2000). Örneğin, HALL ve arkadaşlarının (1990) yaklaşık 70 Kanada ulusal spor kurumunda yaptıkları çalışmanın sonucuna göre, giriş pozisyonlarının yaklaşık yarısında kadınlar bulunurken, yetkili müdürlerin %28 ini, teknik müdürlerin %23 ünü ve ulusal antrenörlerin %10 dan azını kadınlar oluşturmaktadır. Başka bir çalışmada, ACOSTA ve CARPENTER (2000) 1998 ve 2000 yıllarında Birleşik Devletler deki çeşitli kolejlerin kadın sporcuların da yer aldığı spor programlarındaki yönetici pozisyonlarının %89 unu erkeklerin, %11 ini de kadınların oluşturduğunu bulmuşlardır. Bu çalışmalar, spor kurumlarındaki yönetim kademelerinin hemen hemen bütün pozisyonlarında erkek egemenliğinin çok yaygın olduğunu, spor yönetiminde liderlik pozisyonlarına heves eden kadınların spor yönetimindeki erkek kontrolüyle mücadele etmek durumunda kaldıklarını göstermektedir (COAKLEY, 2001). Liberal söylemler etrafında şekillenen bu araştırmalarda spor ortamındaki kaynaklara (yarışma imkanları, antrenörlük, yöneticilik, gelir miktarı vb) ulaşımda kadın ve erkek arasındaki eşitsiz koşullar ele alınmaktadır. Fakat liberal yaklaşım spor kurumlarındaki iktidar yapıları ve hakim toplumsal cinsiyet söylemleri ile mücadele edecek ya da değiştirecek bir güce sahip değildir (S HAW VE FRISBY, 2006) çünkü liberal feminist kuram, çoklukla hakim söylemlerde, yapılarda ve normlarda bir değişim olmaksızın yönetim kademelerinde kadınların sayısının artması üzerine odaklanmaktadır (M EYERSON VE KOLB, 2000). Örneğin, kadınların spor kurumlarında ilerlemesini zorlaştıran etkenlerin liberal feminist analizlerinin yapıldığı çalışmalarda, Amerika Birleşik Devletleri nde tartışılan Title IX uygulamaları (S ANGER VE MATHES, 1997), Birleşik Krallık ta ki toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları (S HAW VE PENNEY, 2003), ve Kanada daki belediyelerde rekreasyon programlarındaki kadın yöneticilerin karşılaştıkları kurumsal zorluklar (F RISBY VE BROWN, 1991) araştırılmıştır. Yapılan analizler kadınların spor kurumlarında karşılaştıkları zorluklar hakkında kullanışlı bir bilgi sağlamakla birlikte spor kurumlarındaki toplumsal cinsiyet farklılığının karmaşık doğasını ele alabilmede sınırlı kalmaktadırlar (S HAW, 2006). MEYERSON VE KOLB (2000) a göre liberal feminizm toplumsal cinsiyetlendirilmiş söylemlerin etkisini açıklamada başarısızdır ve kurumlarda derinlemesine yerleşmiş olan kadınlar ve erkekler hakkındaki varsayımların, değerlerin ve inançların analizini ihmal etmektedir. Bu projede liberal kuram tarafından sıklıkla kullanılan kavramlar da yer almakla 3

14 birlikte, özellikle projenin nitel boyutunda, var olan eşitsizliğin ortaya konulmasından öteye gidilerek eşitsizliğin nedenleri anlaşılmaya ve eşitsizliğin giderilmesine yönelik stratejiler tartışılmaya çalışılacaktır. Önceden de belirtildiği gibi kadının spor kurumunda ikincil konumu kadının toplumsal konumu ile çok yakından ilişkilidir. Kadını erkeğe bağımlı ve dolayısıyla ikinci sınıf bir varlık olmaya mahkum eden geleneksel yaşam biçiminde evin ve çocukların bakımı gibi ev içi alan ile ilgili olarak kadına yüklenen roller ve sorumluluklar kadınların çalışma yaşamındaki konumlarının belirlenmesinde etkili olan etkenlerdendir. Erkekler evin gelirini sağlayan kişiler olarak görülüp kamusal alan ile özdeşleştirilirken, kadınlar ev işlerinden ve çocuk bakımından sorumlu kişiler olarak kabul edilip ev içi alan ile özdeşleştirilmektedirler. Kadına yüklenen toplumsal cinsiyet rolleriyle ilişkili olarak kadınlar hem çalışma yaşamına girerken hem de girdikten sonra kadın olmalarından kaynaklanan cinsiyete dayalı ayrımcılıkla karşı karşıya kalmaktadırlar. Cinsiyete dayalı ayrımcılık, bir kişinin bir kadına cinsiyetine dayalı olarak, bir erkeğe davrandığı veya davranacağından daha olumsuz ya da daha az olumlu davranması (dolaysız ayrımcılık) ve/veya biçimsel olarak eşitlikçi gözüken davranış veya uygulamaların sonradan kadın üzerinde ayrımcı etkiler yaratması (dolaylı ayrımcılık) olarak tanımlanmaktadır (KSSGM, 1996). Belli iş ve mesleklere kadınların kabul edilmemesi, terfilerde kadınlarla erkeklere eşit davranılmaması, evlenme ve çocuk doğurma gibi nedenlerle işten çıkartılmaları, ücretlerde ayrımcı uygulamalar gibi durumlar cinsiyete dayalı ayrımcılık biçimlerinden bazılarıdır. Cinsiyete dayalı ayrımcılık genel olarak üç konuda ortaya çıkmaktadır: mesleğe yönlendirme, işe eleman alımı ve terfiler ve işyerlerindeki tutum, davranış ve değerlendirmeler. Örneğin, cinsiyete dayalı ayrımcılığın, kadınların özellikle üst düzey yöneticilik pozisyonlarına yükselmelerini engellediği görülmektedir. Türkiye de eğitim ve bankacılık gibi farklı sektörlerde çalışan kadın yöneticiler ile ilgili yapılan araştırmaların sonucunda, kadınların işgücündeki istihdam oranlarıyla kıyaslandığında yöneticilik pozisyonlarındaki sayılarının çok düşük olduğu ve kadın yöneticilere yönelik olumsuz bir tutum olduğu ortaya çıkmıştır ( AYCAN, 2004; BEYDOĞAN, 2001; BURKE, KOYUNCU VE FIKSENBAUM, 2006; ÇELİKTEN, 2005; EKER, 1989; GÜNEY, GOHAR, KILIÇ AKINCI VE AKINCI, 2006; KABASAKAL, BOYACIGİLLER VE ERDEN, 1994; SAKALLI-UĞURLU VE BEYDOĞAN, 2002). 4

15 Ailede ve toplumsal hayatta kadın ile erkeğin farklı konumda olmaları gerektiği inancı ve bu inanç doğrultusunda kadına ve erkeğe uygun görülen mesleklerdeki ayrım günümüzde kadınlara karşı ayrımcılık olarak adlandırılan sonucu doğurmaktadır. Türkiye de kamu sektöründe bazı mesleklere kadın alınmamakta, bazı mesleklerde kadınlar için sınırlayıcı kontenjanlar bulunmakta ve işe alınmada açık eşitsizlikler görülmektedir (KERESTECİOĞLU, 2004:4). Bu geleneksel cinsiyetçi işbölümü kamusal alanın önemli bir parçası olan spor etkinliğini de bir erkek etkinliği olarak tanımlamakta ve aynı meslek ayrımında olduğu gibi bazı sporları kadınlar için bazılarını da erkekler için uygun olarak sınıflandırmaktadır. Örneğin, bedensel temasın, gücün ve saldırganlığın belirleyici olduğu futbol, halter, güreş ve boks erkeklere uygun sporlar, estetiğin ön planda olduğu cimnastik ve voleybol daha çok kadınlara uygun sporlar olarak kabul görmektedir. Spor alanında cinsiyete dayalı ayrımcılık spor kurumlarında, özellikle üst düzey yöneticilik pozisyonlarında kadınların temsili boyutunda görünürlük kazanmaktadır. Kadının toplumdaki yerini güçlendirmek gerek kamuda gerekse özel sektörde kadınların karar alma mekanizmalarına katılımı ile doğru orantılıdır. Birleşmiş Milletler, Uluslararası Çalışma Örgütü ve Avrupa Birliği olmak üzere birçok uluslararası kuruluşun yasalarında ve kabul ettikleri sözleşmelerinde çalışma yaşamında kadınlara karşı ayrımcılığın önlenmesi ve kadınerkek eşitliğinin sağlanmasına dair hükümler yer almaktadır. Avrupa Birliği istihdam politikalarına ve Avrupa Birliği ne uyum sürecinde olan Türkiye de çalışma yaşamında cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi boyutunda kadın çalışanlara yönelik hukuki düzenlemelerin gelişimi ile ilgili olarak devlet ve sivil toplum kuruluşlarında çeşitli projeler yürütülmektedir. Toplumsal kurumların önemli bir parçası olan spor kurumları henüz bu projelerde ve akademik araştırmalarda yer almamakta, kadın-erkek eşitliği tartışmalarında bu kurumlar ihmal edilmektedir. Son yıllarda profesyonel ve rekreasyonel (yaşam boyu spor, sağlık amaçlı spor) sporlara kadınların katılımlarındaki artış göz önüne alındığında, bu katılımın erkeklerle eşit düzeyde olması için spor alanını yönlendiren kurumlarda da toplumsal cinsiyet eşitliği yaklaşımı yer almalıdır. Spor kurumlarında karar alma süreçlerine kadın-erkek eşitliği yaklaşımı yerleştirilmeden kadının sporun her alanındaki fırsatlara eşit olarak ulaşılamayacağı açıktır. Dünyanın çeşitli ülkelerinde kadınların spor kurumlarının karar alma mekanizmalarında temsil edilmelerini sağlayacak destek politikaları oluşturulmakta; toplumsal cinsiyet eşitliği ve pozitif ayrımcılık kavramları hem yasal düzlemde hem de kurumsal düzlemde uygulamaya geçirilmektedir. Fakat Türkiye de, öncelikle spor 5

16 kurumlarında kadının konumu ve yönetim kademelerinde kadınların temsiline yönelik verilere ihtiyaç vardır. Bu projenin Türkiye deki bu boşluğu doldurması beklenmektedir. 6

17 BÖLÜM II GENEL BİLGİLER Bu bölümde, öncelikle projede ele alınan temel kavramlar tanımlanmış ve daha sonra projenin oluşturulmasında temel alınan kuramsal bilgiler ve bu bilgiler ışığında yapılan bilimsel araştırmalara yer verilmiştir. Öncelikle, Türkiye de kadınların konumuna dair kısa bir bilgi verilirken, özellikle kadının çalışma yaşamındaki konuma dair araştırmalar sunulmuştur. Daha sonra projenin konusunu oluşturan kadınların yönetim kademelerindeki konumunu araştıran çalışmalara yer verilmiştir. Son iki bölümde ise genel olarak spor kurumlarında ve özel olarak Türkiye deki spor kurumlarında kadının konumuna yönelik araştırmalar incelenmiştir Temel kavramlar Bu araştırma projesi kapsamında, spor ve toplumsal cinsiyet ile ilişkili olan ve proje açısından önem taşıyan beş temel kavram tanımlanmaktadır: Spor: Önceden belirlenmiş kurallara göre, kişisel veya takım halinde yapılan yarışma ve rekabet amaçlı, kişisel eğlence veya mükemmelliğe ulaşmak için yapılan fiziksel aktivitelerdir (MİRZEOĞLU, 2003). Toplumsal cinsiyet: Kadın ve erkek arasındaki biyolojik farklılıklardan ziyade ruhsal, toplumsal ve kültürel farklılıklarıdır (GIDDENS, 2000:97). Bu farklılıklara dayalı olarak kadından ve erkekten beklenen toplumsal rol ve sorumluluklar ise toplumsal cinsiyet rolü kavramı ile tanımlanmaktadır. Toplumsal cinsiyet ilişkileri: Kadın ve erkeğin toplumsal konumlarını biçimlendiren, kadın ve erkek arasında kurulan ilişki ve etkileşim biçimleridir (CONNELL, 1998). Kadın ve erkek arasındaki bu etkileşim, toplumsal cinsiyet içerikli egemen söylemler tarafından biçimlenmektedir. Söylemler, bireyin davranışlarını ve eylemlerini biçimlendiren güçlü görüşler, inançlar ve tutumlar olarak anlaşılmalıdır. 7

18 Toplumsal cinsiyette eşitliği (gender equality): Fırsatları kullanmada, kaynakların ayrılması ve kullanımında, hizmetleri elde etmede bireyin cinsiyeti nedeniyle ayrımcılık olmaması/yapılmamasıdır (AKIN, 2007). Toplumsal cinsiyette hakkaniyet (gender equity): Kadın ve erkek arasında sorumlulukların ve kazançların dağılımında adalet ve hakkaniyetin olmasıdır (AKIN, 2007) Türkiye de kadının konumu Türkiye de son yıllarda kadınların toplumsal konumunu güçlendirmeye yönelik yasal düzenlemeler ve sivil girişimler bulunmakla beraber, veriler Türkiye de kadın ve erkek arasında büyük bir uçurum olduğunu göstermektedir. Dünya Ekonomik Forumu tarafından hazırlanan Küresel Toplumsal Cinsiyet Uçurumu Raporu (G lobal Gender Gap Report) 2008 yılında 130 ülkede kadınlarla erkekler arasında dört kritik alanda eşitsizliği gözler önüne sermektedir: ekonomik katılım ve ekonomik fırsatlar, politik güçlenme, eğitime erişme, ve sağlık (D ÜNYA EKONOMİK FORUM, 2008) sırada yer alan Türkiye toplumsal cinsiyet uçurumunun en derin olduğu ülkelerden biridir. Ekonomik katılım ve fırsatlar alanında ise 130 ülke arasında 124. sıradadır. Ayrıca, 2007 tarihli Toplumsal Cinsiyet Eşitliği İndeksinde Türkiye, eşitlik açısından 154 ülke içinde 133. sıradadır (S OCIALWATCH, 2007). Bu indekslemede 154 ülke arasında eşitlik açısından ilerleme veya gerilemelerine göre sıralanmış, Türkiye en çok gerileyen 10 ülke arasında ikinci sırada yer almıştır. Türkiye de, 1950 yılından itibaren sanayileşme süreci geliştikçe çalışan kadınların oranı da artmıştır (K IRKPINAR, 1998). Kadınların çalıştıkları işler eğitim, sağlık ve sekreterlik pozisyonları gibi toplumsal cinsiyet kalıp yargılarının çizildiği başlıca alanlarda yoğunlaşmakta (Ö ZBAY, 1995) ve kadınlar genel olarak yönetimle ilgili bilimsel bilgi, sermaye ve teknoloji kontrolünün gerektiği dallardan dışlanmaktadırlar. Kadınlar, yardımcılığa dayanan işler ve rutin işler, sosyal refah, halk sağlığı, bakım ve hizmet işleriyle ilişkilendirilmekte, çoğu kez başkalarının aldığı kararları yerine getirmektedirler (E CEVİT, 2000). Bununla birlikte, kadınlar genellikle düşük gelirli, yükselme şansı sınırlı olan ve ev kadınlığı ile uyuşabilen geleneksel mesleklerde çalışmayı tercih etmektedirler (K UZGUN, 2000). ECEVİT (2000) e göre, kadınların ev içi sorumluluklarından dolayı erkekler kadar 8

19 güvenilir işçiler olmadıkları vurgulanmakla beraber, kadınların işlerini terk etme ve çalışmaya ara verme olasılıkları erkeklere göre daha yüksek olmakta ve bu nedenle kadınlar vasıfsız işlerde yoğunlaşmaktadır. Ülkemizde kadının çalışmasına etki eden etkenleri inceleyen çalışmalar gözden geçirildiğinde, eğitim eksikliği, kocanın yaklaşımı, çocuk bakımı ve ev işlerinin önemli olduğu gözlenmektedir (K UZGUN VE SEVİM, 2004). Örneğin, İstanbul da Ümraniyeli kadınlarla yapılan bir çalışmada, kadınların çoğunluğunun (%52.8) ev dışında çalışmasının bunu uygun bulmayan diğer aile bireylerince engellendiği tespit edilmiştir (İLKKARACAN, 1998). Başka bir çalışmada, katılımcı kadınların çoğu maddi zorunluluk olmasa çalışmaktan vazgeçeceklerini, evdeki yüklerinin işyerinde sorumluluk alma ve yükselme konusunda isteksiz olmalarına neden olduğunu ifade etmişlerdir (A NSAL, 1996). Üst düzey yönetici olarak çalışan kadınlar ise iş hayatında ilerlemeyi istediklerini, ancak sorumluluklarıyla birlikte ev işlerinin aksadığını ve kocalarının bundan rahatsız olduğunu dile getirmişlerdir. Kadınlar bu nedenle çok sık bir şekilde, evlilikleri ile meslekleri arasında tercih yapma durumunda kalmaktadırlar. Yukarıdaki araştırmalar da göstermektedir ki Türk toplumunda kadınların çalışma yaşamı açısından hala istenilen düzeye ulaşılamamış olmasındaki önemli etkenlerden birisi, yapılan tüm reformlara karşın toplumun geleneklerin baskısından kurtulamamış olmasıdır (KIRKPINAR, 1998). Ataerkil toplumlarda özellikle Türkiye de kadının başlıca rolü anne ve eş olmak (M İNİBAŞ, 1998), başlıca görevi ise ev işleriyle uğraşmaktır (A RIN VE ERGİN, 1998). Fakat yakın tarihli bir araştırmada, kadınlar için değişen yasal hakların ve eğitim olanaklarının genişlemesi, üniversitelerdeki kız öğrenci sayısının artması ve kentleşme ile ortaya çıkan yeni değerlerin topluma yayılması sonucunda geleneksel toplumsal cinsiyet yapısında bazı değişimlerin olduğu ileri sürülmektedir ( ÖZKAN VE LAJUNEN, 2005). Bu değişimin gelenekselleşmiş ve erkek egemenliğinin en görünür olduğu alanlardan biri olan spor kurumunda var olup olmadığı, spor kurumlarında kadın-erkek eşitliği ve kadın yöneticilere yönelik görüşlerin bu değişimi yansıtıp yansıtmadığı sorusu bu projenin yapılma nedenlerinden birisidir. Türkiye İstatistik Kurumu verilerine göre 1988 yılında kadınların işgücüne katılım oranı %34,3 iken, bu oran 2006 yılında %24,9'a düşmüştür Ayrıca 1988 yılında %30,2 olan 9

20 kadınların işgücü içindeki payı, 2006 yılına gelindiğinde, %26,2'ye gerilemiştir. Erkeklerin işgücü içindeki payı ise 1988'de %70'den 2006 yılında %74'e yükselmiştir (TÜİK, 2007). Yerel siyasete kadınların katılım düzeyi ise %1 i aşmamaktadır. Kadınların işgücüne katılımı Avrupa Birliği ülkelerinde 2006 yılında %57 iken ve bu oranın 2010 yılında %60 olması hedeflenmiş iken, Türkiye'de 2006 yılında %24,9 olması, alarm verici bir durum olarak nitelendirilmiş ve sözü edilen iyimserlik hali yerini kaygıya bırakmıştır (TÜSİAD VE KAGİDER RAPOR, 2008: 115). Diğer taraftan, 2000 yılında Avrupa Konseyi'nin Lizbon'daki toplantısında kadınlar için 2010 yılına konulan hedef %60'tır. Yukarıda verilen oranlar dikkate alındığında Türkiye için bu hedefin gerçekleştirilebilir olmadığı görülmektedir. Türkiye de öncelikle müdahale edilmesi gereken üç temel alanda -kadınların eğitimi, çalışma yaşamına ve siyasete katılımı- kapsamlı bir araştırmanın sunulduğu Türkiye de Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği: Sorunlar, Öncelikler ve Çözüm Önerileri başlıklı raporda, Avrupa Birliği ne dahil olmak isteyen üyelerin Topluluk Müktesebatını kabul etmelerinin gerektiği ve kadın hakları ve cinsiyet eşitliğinin bu müktesebatın bir parçası olduğu vurgulanarak, 1) Türkiye'de işgücü piyasasında ve ücretlendirmede toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılıkla mücadele edilmesinin; 2) Ücret eşitliği sağlanmasının; 3) Kadının işgücü piyasasına erişim imkânlarının artırılmasının gerekliliğine işaret edilmektedir (TÜSİAD VE KAGİDER RAPOR, 2008) lı yıllardan itibaren toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda ülkemizde uluslararası düzeyde yapılan çalışmaların başında şunlar gelmektedir: Birleşmiş Milletler Kadına Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW), Pek in Deklarasyonu ve Eylem Platformu, Pekin+5 Sonuç Bildirgesi. Ayrıca, Avrupa Birliği ne uyum sürecinde, 2000 li yıllarda Türkiye nin adaylığı ile kadın örgütlerinin girişimlerinin de etkisiyle kadın erkek eşitliği alanında önemli adımlar atılmıştır. Anayasa nın 10. maddesi, Ceza Kanunu, Medeni Kanun ve Ailenin Korunmasına Dair Kanun gibi önemli kanunlarda yapılan değişikliklerle cinsler arası eşitlik somut olarak tanımlanıp kanunlar ile güvence altına alınmıştır. Avrupa Birliği, aday ülkelere bazı alanlarda Müktesebata uyum sağlanması için tam üyelik sonrasında bir geçiş süreci öngörebilirken, cinsiyet eşitliği mevzuatının katılım süreci boyunca eşzamanlı olarak gerçekleştirmesini istemektedir. Bu düzenlemelerin uygulamaya tam olarak geçirilmesi Avrupa Birliği üyeliği için kritik öneme sahiptir. Bu nedenle, kadınların çalışma yaşamındaki 10

KADIN DOSTU AKDENİZ PROJESİ

KADIN DOSTU AKDENİZ PROJESİ KADIN DOSTU AKDENİZ PROJESİ CİNSİYET TEMELLİ AYRIMCILIK VE TOPLUMDA KADININ YERİ ONLİNE KİTAPÇIĞI Akdeniz Üniversitesi Uluslararası Gençlik Topluluğu 2015-2016 İÇİNDEKİLER 1. Giriş 2. Kadın Dostu Akdeniz

Detaylı

Proje Adı: Türkiye Akademisinde Toplumsal Cinsiyet Algısı ve Yansımaları. Araştırma Şirketi Araştırma Veren Veri Toplama Firması

Proje Adı: Türkiye Akademisinde Toplumsal Cinsiyet Algısı ve Yansımaları. Araştırma Şirketi Araştırma Veren Veri Toplama Firması Proje Adı: Türkiye Akademisinde Toplumsal Cinsiyet Algısı ve Yansımaları Araştırma Şirketi Araştırma Veren Veri Toplama Firması Araştırmanın Künyesi Kullanılan yöntem(ler) Kalitatif Kantitatif Diğer (açıklayınız)

Detaylı

ENGELLİLERE YÖNELİK SOSYAL POLİTİKALAR

ENGELLİLERE YÖNELİK SOSYAL POLİTİKALAR ENGELLİLERE YÖNELİK SOSYAL POLİTİKALAR III. Sınıf Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Risk Gruplarına Yönelik Sosyal Politikalar Dersi Notları-VI Doç. Dr. Şenay GÖKBAYRAK İçerik Engellilere

Detaylı

C E D A W KADINLARA KARŞI HER TÜRLÜ AYRIMCILIĞIN ÖNLENMESİ SÖZLEŞMESİ. Prof. Dr. Feride ACAR

C E D A W KADINLARA KARŞI HER TÜRLÜ AYRIMCILIĞIN ÖNLENMESİ SÖZLEŞMESİ. Prof. Dr. Feride ACAR C E D A W KADINLARA KARŞI HER TÜRLÜ AYRIMCILIĞIN ÖNLENMESİ SÖZLEŞMESİ CEDAW Nedir? CEDAW sekiz temel Birleşmiş Milletler insan hakları sözleşmesinden biridir. BM İNSAN HAKLARI SÖZLEŞMELERİ Medeni ve Siyasi

Detaylı

Spor Kurumlarının Yönetim Kademelerinde Kadınların Temsili Women Representation in Managerial Positions of Sport Organisation

Spor Kurumlarının Yönetim Kademelerinde Kadınların Temsili Women Representation in Managerial Positions of Sport Organisation Spor Bilimleri Dergisi Hacettepe J. of Sport Sciences 2011, 22 (1), 1 12 Spor Kurumlarının Yönetim Kademelerinde Kadınların Temsili Women Representation in Managerial Positions of Sport Organisation Araştırma

Detaylı

Sosyal Bilimler Enstitüsü. Beden Eğitimi ve Spor Öğretimi (Yüksek lisans,tezli) 1. Yarı Yıl

Sosyal Bilimler Enstitüsü. Beden Eğitimi ve Spor Öğretimi (Yüksek lisans,tezli) 1. Yarı Yıl Sosyal Bilimler Enstitüsü Beden Eğitimi ve Spor Öğretimi (Yüksek lisans,tezli) 1. Yarı Yıl BES505 Spor Bilimlerinde Araştırma Teknikleri K:(3,0)3 ECTS:8 Bilimsel araştırma niteliği ve tanımı özellikleri,

Detaylı

2012 İŞ YERİNDE KADIN ARAŞTIRMASI RAPORU. Mart, 2012

2012 İŞ YERİNDE KADIN ARAŞTIRMASI RAPORU. Mart, 2012 2012 İŞ YERİNDE KADIN ARAŞTIRMASI RAPORU Mart, 2012 ARAŞTIRMA HAKKINDA 2012 Şubat ayında PERYÖN web sayfasında yer alan İş Yerinde Kadın Araştırması, Dernek üyeleri ve iletişim veri tabanında bulunan yaklaşık

Detaylı

13. ULUSAL PSİKOLOJİK DANIŞMA VE REHBERLİK KONGRESİ BİLDİRİ ÖZETLERİ KİTABI. 07-09 Ekim, 2015 Mersin

13. ULUSAL PSİKOLOJİK DANIŞMA VE REHBERLİK KONGRESİ BİLDİRİ ÖZETLERİ KİTABI. 07-09 Ekim, 2015 Mersin 13. ULUSAL PSİKOLOJİK DANIŞMA VE REHBERLİK KONGRESİ BİLDİRİ ÖZETLERİ KİTABI 07-09 Ekim, 2015 Mersin 2 İÇİNDEKİLER Davet Mektubu... 5 Genel Bilgiler... 7 Kurullar... 8 Davetli Konuşmacılar... 12 Paneller

Detaylı

Avrupa Konseyi Kadın Erkek Eşitliğinden Sorumlu 7. Bakanlar Konferansı Raporu. 24-25 Mayıs 2010. Bakü/Azerbaycan

Avrupa Konseyi Kadın Erkek Eşitliğinden Sorumlu 7. Bakanlar Konferansı Raporu. 24-25 Mayıs 2010. Bakü/Azerbaycan Avrupa Konseyi Kadın Erkek Eşitliğinden Sorumlu 7. Bakanlar Konferansı Raporu Katılımcılar: 24-25 Mayıs 2010 Bakü/Azerbaycan Leyla COŞKUN (Kadının Statüsü Genel Müdür Yardımcısı) Şengül ALTAN ARSLAN (Dış

Detaylı

BÖLÜM 1 Toplumsal Cinsiyete Duyarlı Bütçeleme: Türkiye de Bütçeleme Süreci

BÖLÜM 1 Toplumsal Cinsiyete Duyarlı Bütçeleme: Türkiye de Bütçeleme Süreci İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 Toplumsal Cinsiyete Duyarlı Bütçeleme: Türkiye de Bütçeleme Süreci Doç. Dr. Serpil Ağcakaya Süleyman Demirel Üniversitesi, İİBF, Maliye Bölümü Giriş...1 1. Toplumsal Cinsiyete Duyarlı

Detaylı

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI Uluslararası Arka Plan Uluslararası Arka Plan Birleşmiş Milletler - CEDAW Avrupa Konseyi - Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi

Detaylı

TOPLUM TANILAMA SÜRECİ. Prof. Dr. Ayfer TEZEL

TOPLUM TANILAMA SÜRECİ. Prof. Dr. Ayfer TEZEL TOPLUM TANILAMA SÜRECİ Prof. Dr. Ayfer TEZEL TOPLUMUN TANIMI A.Ü.AHE 402 Halk Sağlığı Hemşireliği Aynı toprak parçası üzerinde bir arada yaşayan ve temel çıkarlarını sağlamak için iş birliği yapan insanların

Detaylı

Fırsat Eşitliği Modeli FEM

Fırsat Eşitliği Modeli FEM Fırsat Eşitliği Modeli FEM IPRA Altın Küre Ödülleri 2014 FEM Fırsat Eşitliği Modeli IPRA (Uluslararası Halkla İlişkiler Derneği) Altın Küre Ödülleri nde 2014 yılı Sivil Toplum Kuruluşları Kurumiçi Kampanyası

Detaylı

AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI

AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI AVRUPA BİRLİĞİ ve KADIN Avrupa Birliği Bakanlığı Sunum İçeriği AB nin kadın-erkek eşitliği ile ilgili temel ilkeleri AB nin kadın istihdamı hedefi AB de toplumsal cinsiyete duyarlı

Detaylı

T.C. BA BAKANLIK AVRUPA B RL GENEL SEKRETERL Sosyal, Bölgesel ve Yenilikçi Politikalar Ba kanl. Avrupa Birli i Toplumsal Cinsiyet E itli i Stratejisi

T.C. BA BAKANLIK AVRUPA B RL GENEL SEKRETERL Sosyal, Bölgesel ve Yenilikçi Politikalar Ba kanl. Avrupa Birli i Toplumsal Cinsiyet E itli i Stratejisi T.C. BA BAKANLIK AVRUPA B RL GENEL SEKRETERL Sosyal, Bölgesel ve Yenilikçi Politikalar Ba kanl Avrupa Birli i Toplumsal Cinsiyet E itli i Stratejisi Özet Bilgi Notu Haz rlayan AB leri Uzman Yrd. Gök en

Detaylı

Avrupa Birliği Eğitim ve Gençlik Programları. Bilgilendirme Toplantıları

Avrupa Birliği Eğitim ve Gençlik Programları. Bilgilendirme Toplantıları Avrupa Birliği Eğitim ve Gençlik Programları Bilgilendirme Toplantıları Ulusal Ajans olarak da bilinen AB Eğitim ve Gençlik Programları Merkezi Başkanlığı, Avrupa Komisyonu tarafından yürütülen Eğitim

Detaylı

FEMİNİST PERSPEKTİFTEN KÜRT KADIN KİMLİĞİNİ ÜZERİNE NİTELİKSEL BİR ARAŞTIRMA

FEMİNİST PERSPEKTİFTEN KÜRT KADIN KİMLİĞİNİ ÜZERİNE NİTELİKSEL BİR ARAŞTIRMA T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ KAMU YÖNETİMİ VE SİYASET BİLİMİ/SİYASET BİLİMİ ANABİLİM DALI FEMİNİST PERSPEKTİFTEN KÜRT KADIN KİMLİĞİNİ ÜZERİNE NİTELİKSEL BİR ARAŞTIRMA Doktora Tezi

Detaylı

ÇALIŞMA HAYATINDA KADINLAR: DAHA ÇOK ÇALIŞIYOR, DAHA AZ KAZANIYOR

ÇALIŞMA HAYATINDA KADINLAR: DAHA ÇOK ÇALIŞIYOR, DAHA AZ KAZANIYOR EMEK ARAŞTIRMA RAPORU: ÇALIŞMA HAYATINDA KADINLAR: DAHA ÇOK ÇALIŞIYOR, DAHA AZ KAZANIYOR (Mart-2017) Bu çalışmayı, 8 Mart ı yaratan, 8 Mart Dünya Emekçi Kadınlar Günü nü bize armağan eden ve hayatın her

Detaylı

Fırsat Eşitliği ve Kadınların Desteklenmesi ÖZEL ÖDÜL İDİL TÜRKMENOĞLU. İK ve Kurumsal İletişim Direktörü

Fırsat Eşitliği ve Kadınların Desteklenmesi ÖZEL ÖDÜL İDİL TÜRKMENOĞLU. İK ve Kurumsal İletişim Direktörü 2013 2013 Fırsat Eşitliği ve Kadınların Desteklenmesi ÖZEL ÖDÜL İDİL TÜRKMENOĞLU İK ve Kurumsal İletişim Direktörü İŞYERİNDE DEMOKRASİ Demokrasi Kim İçin? Boyner Grubu nda, işe alma, iş ilişkisi süreci,

Detaylı

Kadın Dostu Kentler Projesi. Proje Hedefleri. Genel Hedef: Amaçlar:

Kadın Dostu Kentler Projesi. Proje Hedefleri. Genel Hedef: Amaçlar: Kadın Dostu Kentler Projesi İçişleri Bakanlığı Mahalli İdareler Genel Müdürlüğünün ulusal ortağı ve temel paydaşı olduğu Kadın Dostu Kentler Projesi, Birleşmiş Milletler Nüfus Fonu-UNFPA ve Birleşmiş Milletler

Detaylı

TOPLUMSAL CİNSİYET TOPLUMDA KADINA BİÇİLEN ROLLER VE ÇÖZÜMLERİ

TOPLUMSAL CİNSİYET TOPLUMDA KADINA BİÇİLEN ROLLER VE ÇÖZÜMLERİ 445 TOPLUMSAL CİNSİYET TOPLUMDA KADINA BİÇİLEN ROLLER VE ÇÖZÜMLERİ Aydeniz ALİSBAH TUSKAN* 1 İnsanların bir biçimde sınıflanarak genel kategoriler oturtulması sonucunda ortaya çıkan kalıplar ya da bir

Detaylı

Kamu Yönetimi Bölümü Ders Tanımları

Kamu Yönetimi Bölümü Ders Tanımları Kamu Yönetimi Bölümü Ders Tanımları PA 101 Kamu Yönetimine Giriş (3,0,0,3,5) Kamu yönetimine ilişkin kavramsal altyapı, yönetim alanında geliştirilmiş teori ve uygulamaların analiz edilmesi, yönetim biliminin

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Önsöz... v

İÇİNDEKİLER. Önsöz... v İÇİNDEKİLER Önsöz... v BÖLÜM 1 SPOR VE SPOR PSİKOLOJİSİ Spor... 1 Spor Psikolojisinin Gelişmesi... 2 Spor Psikolojisinin Alanları... 5 Spor Psikologları... 6 Spor Psikologlarının İşlevleri... 7 BÖLÜM 2

Detaylı

Başvuru Koşulları: (link oluşturulacaktır)

Başvuru Koşulları: (link oluşturulacaktır) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğünce Eylül 2010-Mart 2012 döneminde yürütülmüş olan Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Eşleştirme Projesi kapsamında,

Detaylı

TÜSİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI HALUK DİNÇER İN KADIN-ERKEK EŞİTLİĞİ HAKKINDA HER ŞEY KISA FİLM YARIŞMASI ÖDÜL TÖRENİ KONUŞMASI

TÜSİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI HALUK DİNÇER İN KADIN-ERKEK EŞİTLİĞİ HAKKINDA HER ŞEY KISA FİLM YARIŞMASI ÖDÜL TÖRENİ KONUŞMASI TÜSİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI HALUK DİNÇER İN KADIN-ERKEK EŞİTLİĞİ HAKKINDA HER ŞEY KISA FİLM YARIŞMASI ÖDÜL TÖRENİ KONUŞMASI 7 Ocak 2015 İstanbul, Sabancı Center Sayın Konuklar, Değerli Basın Mensupları,

Detaylı

Yard. Doç. Dr. Mine Afacan Fındıklı. İş Değerleri ve Çalışma Hayatına Yansımaları

Yard. Doç. Dr. Mine Afacan Fındıklı. İş Değerleri ve Çalışma Hayatına Yansımaları Yard. Doç. Dr. Mine Afacan Fındıklı İş Değerleri ve Çalışma Hayatına Yansımaları İstanbul - 2013 Yayın No : 2918 İşletme-Ekonomi Dizisi : 590 1. Baskı Haziran 2013 İSTANBUL ISBN 978-605 - 377-943 - 8 Copyright

Detaylı

EPİSTEMOLOJİK İNANÇLAR ÜZERİNE BİR DERLEME

EPİSTEMOLOJİK İNANÇLAR ÜZERİNE BİR DERLEME EPİSTEMOLOJİK İNANÇLAR ÜZERİNE BİR DERLEME Fatih KALECİ 1, Ersen YAZICI 2 1 Konya Necmettin Erbakan Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Matematik Eğitimi 2 Adnan Menderes Üniversitesi, Eğitim Fakültesi,

Detaylı

SURİYELİ KADIN ve KIZ ÇOCUKLARI İÇİN GÜVENLİ ALANLAR PROJESİ Merkezlerimize ve etkinliklerimize ilişkin bazı fotoğraflar

SURİYELİ KADIN ve KIZ ÇOCUKLARI İÇİN GÜVENLİ ALANLAR PROJESİ Merkezlerimize ve etkinliklerimize ilişkin bazı fotoğraflar SURİYELİ KADIN ve KIZ ÇOCUKLARI İÇİN GÜVENLİ ALANLAR PROJESİ Merkezlerimize ve etkinliklerimize ilişkin bazı fotoğraflar 1 2 3 4 5 PROJE KAPSAMINDA GERÇEKLEŞTIRILEN ETKINLIKLER ÇOCUK YAŞTA EVLİLİKLER PANELİ

Detaylı

İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi Madde 23: Çalışma Hakkı

İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi Madde 23: Çalışma Hakkı İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi Madde 23: Çalışma Hakkı Gülşah Özcanalp Göktekin Uzman Sosyolog / İş ve Meslek Danışmanı Liderlik Enstitüsü Eğitim ve İstihdam Hizmetleri Çalışma Evrensel Bir Haktır İnsan

Detaylı

Türkiye de Kadın İstihdam Sorununa Çözümler LİZBON SÜRECİ ve KADIN GİRİŞİMCİLİĞİ

Türkiye de Kadın İstihdam Sorununa Çözümler LİZBON SÜRECİ ve KADIN GİRİŞİMCİLİĞİ Türkiye de Kadın İstihdam Sorununa Çözümler LİZBON SÜRECİ ve KADIN GİRİŞİMCİLİĞİ TOBB Kadın Girişimciler Kurulu Kongresi Ankara, 25 Ağustos 2008 Y.Doç.Dr. İpek İlkkaracan İstanbul Teknik Üniversitesi Kadının

Detaylı

Kadir CANATAN, Beden Sosyolojisi, Açılım Yayınları, 2011, 720 s. İstanbul.

Kadir CANATAN, Beden Sosyolojisi, Açılım Yayınları, 2011, 720 s. İstanbul. KİTAP TANITIM VE DEĞERLENDİRMESİ Devrim ERTÜRK Araş. Gör., Mardin Artuklu Üniversitesi, Sosyoloji Bölümü. Kadir CANATAN, Beden Sosyolojisi, Açılım Yayınları, 2011, 720 s. İstanbul. Beden konusu, Klasik

Detaylı

T.C. İSTANBUL KALKINMA AJANSI

T.C. İSTANBUL KALKINMA AJANSI T.C. İSTANBUL KALKINMA AJANSI Bölgesel Yenilik Stratejisi Çalışmaları; Kamu Kurumlarında Yenilik Anketi İstanbul Bölgesel Yenilik Stratejisi Kamu Kurumlarında Yenilik Anketi Önemli Not: Bu anketten elde

Detaylı

ERASMUS+ 2015 YILINA AİT TEKLİF ÇAĞRILARI

ERASMUS+ 2015 YILINA AİT TEKLİF ÇAĞRILARI ERASMUS+ 2015 YILINA AİT TEKLİF ÇAĞRILARI HASAN ORTAÇ İL AB PROJE KOORDİNATÖRÜ UŞAK VALİLİĞİ AB KOORDİNASYON MERKEZİ ERASMUS+ ÖZEL EYLEMLER (Grundtvig, Erasmus, Comenius, Leonardo) (Bireylerin Öğrenme

Detaylı

SAKARYA ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ DÖRDÜNCÜ SINIF ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNE KARŞI TUTUMLARI

SAKARYA ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ DÖRDÜNCÜ SINIF ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNE KARŞI TUTUMLARI SAKARYA ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ DÖRDÜNCÜ SINIF ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNE KARŞI TUTUMLARI Arş.Gör. Duygu GÜR ERDOĞAN Sakarya Üniversitesi Eğitim Fakültesi dgur@sakarya.edu.tr Arş.Gör. Demet

Detaylı

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eğitim Programları ve Öğretimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı.

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eğitim Programları ve Öğretimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı. Ders T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Programları ve Öğretimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı Tablo 1. ve Kredi Sayıları I. Yarıyıl Ders EPO535 Eğitimde Araştırma Yöntemleri

Detaylı

KAPSAYICI EĞİTİM. Kapsayıcı Eğitimin Tanımı Ayrımcılığa Neden Olan Faktörler

KAPSAYICI EĞİTİM. Kapsayıcı Eğitimin Tanımı Ayrımcılığa Neden Olan Faktörler KAPSAYICI EĞİTİM Kapsayıcı Eğitimin Tanımı Ayrımcılığa Neden Olan Faktörler Sınıfında Yabancı Uyruklu Öğrenci Bulunan Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Eğitimi 1 Kapsayıcı Eğitim Eğitimde kapsayıcılık

Detaylı

içindekiler BÖLÜM 1 GİRİŞ 1 B Ö L Ü M 2 PUBERTE, SAĞLIK VE BİYOLOJİK TEMELLER 49 B Ö L Ü M 3 BEYİN VE BİLİŞSEL GELİŞİM 86

içindekiler BÖLÜM 1 GİRİŞ 1 B Ö L Ü M 2 PUBERTE, SAĞLIK VE BİYOLOJİK TEMELLER 49 B Ö L Ü M 3 BEYİN VE BİLİŞSEL GELİŞİM 86 içindekiler BÖLÜM 1 GİRİŞ 1 Tarihsel Bakış Açısı 3 Erken Tarih 3 Yirminci ve Yirmi Birinci Yüzyıllar 3 Ergenliğe İlişkin Kalıpyargılar 6 Ergenliğe Pozitif Bir Bakış Açısı 7 Amerika Birleşik Devletleri

Detaylı

KADIN DOSTU KENTLER - 2

KADIN DOSTU KENTLER - 2 KADIN DOSTU KENTLER - 2 KADIN DOSTU KENT NEDİR? KADINLARIN Sağlık, eğitim ve sosyal hizmetlere İstihdam olanaklarına Kaliteli, kapsamlı kentsel hizmetlere (ulaşım, konut vb) Şiddete maruz kaldıkları takdirde

Detaylı

KAZIM KARABEKİR MESLEK YÜKSEKOKULU YEREL YÖNETİMLER PROGRAMI

KAZIM KARABEKİR MESLEK YÜKSEKOKULU YEREL YÖNETİMLER PROGRAMI KAZIM KARABEKİR MESLEK YÜKSEKOKULU YEREL YÖNETİMLER PROGRAMI Programın Amacı Yerel Yönetimler Programının başlıca amacı; çağdaş yerel yönetim biliminin temel ilkelerine, stratejilerine ve tekniklerine

Detaylı

T.C. İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ AÇIK VE UZAKTAN EĞİTİM FAKÜLTESİ MÜFREDAT FORMU Ders İzlencesi

T.C. İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ AÇIK VE UZAKTAN EĞİTİM FAKÜLTESİ MÜFREDAT FORMU Ders İzlencesi T.C. İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ AÇIK VE UZAKTAN EĞİTİM FAKÜLTESİ MÜFREDAT FORMU Ders İzlencesi Sayı : Tarih : 11.10.2016 Diploma Program Adı : HALKLA İLİŞKİLER VE TANITIM, LİSANS PROGRAMI, (UZAKTAN ÖĞRETİM)

Detaylı

Türkiye de finans dünyasında kadın

Türkiye de finans dünyasında kadın 02 Türkiye de finans dünyasında kadın Kadın ve iş dünyası kavramları yan yana geldiğinde tartışma, öncelikle ve sıklıkla, işgücüne katılım ve istihdam oranı bakımından kadın ve erkek arasındaki farklara

Detaylı

SÖKE KENT KONSEYİ ÇOCUK MECLİSİ ÇALIŞMA YÖNERGESİ. BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

SÖKE KENT KONSEYİ ÇOCUK MECLİSİ ÇALIŞMA YÖNERGESİ. BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar SÖKE KENT KONSEYİ ÇOCUK MECLİSİ ÇALIŞMA YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar AMAÇ Madde 1- Bu yönerge, Söke Kent Konseyi Çocuk Meclisi nin oluşumunu, organlarını, görevlerini ve çalışma

Detaylı

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bu ders kapsamında Eğitim Bilimleri ve Öğretmen Yetiştirme Alanında kullanılan nicel ve nitel araştırma

Detaylı

Namus adına kadınlara ve kızlara karşı işlenen suçların ortadan kaldırılmasına yönelik çalışma

Namus adına kadınlara ve kızlara karşı işlenen suçların ortadan kaldırılmasına yönelik çalışma Elli-dokuzuncu Oturum Üçüncü Komite Gündem maddesi 98 Kadınların Konumunun Geliştirilmesi Almanya, Avustralya, Avusturya, Azerbaycan, Belçika, Brezilya, Büyük Britanya ve Kuzey İrlanda Birleşik Krallığı,

Detaylı

Anket Sonuçları: Yabancı Ülke Yöneticileri

Anket Sonuçları: Yabancı Ülke Yöneticileri sıdır Anket Sonuçları: Yabancı Ülke Yöneticileri 1. Farklı ülkeden gelen CEO / Ülke Yöneticiniz nereden geliyor? Yabancı ülke yöneticilerinin %42'si Batı Avrupa veya Birleşik Devletlerden, %58'i ise gelişmekte

Detaylı

6. BÖLÜM: BULGULARIN DEĞERLENDİRİLMESİ

6. BÖLÜM: BULGULARIN DEĞERLENDİRİLMESİ 6. BÖLÜM: BULGULARIN DEĞERLENDİRİLMESİ Bu bölümde araştırma bulgularının değerlendirilmesine yer verilecektir. Yerleşik yabancılara yönelik demografik verilerin ve ev sahibi ülkeye uyum aşamasında gereksinim

Detaylı

Kadın girişimciliğini geliştirmek yoluyla ekonomik ve sosyal yaşamda kadının konumunu güçlendirmek vizyonuyla kurulduk.

Kadın girişimciliğini geliştirmek yoluyla ekonomik ve sosyal yaşamda kadının konumunu güçlendirmek vizyonuyla kurulduk. KAGIDER 2020 KAGİDER KİMDİR? Kadın girişimciliğini geliştirmek yoluyla ekonomik ve sosyal yaşamda kadının konumunu güçlendirmek vizyonuyla kurulduk. Kadının üreterek ve varlığını özgürce ortaya koyarak

Detaylı

MALTEPE ÜNİVERSİTESİ ENGELLİ ÖĞRENCİ BİRİMİ YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM GENEL HÜKÜMLER

MALTEPE ÜNİVERSİTESİ ENGELLİ ÖĞRENCİ BİRİMİ YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM GENEL HÜKÜMLER TC MALTEPE ÜNİVERSİTESİ ENGELLİ ÖĞRENCİ BİRİMİ YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM GENEL HÜKÜMLER AMAÇ Madde 1 Bu yönergenin amacı, Maltepe Üniversitesi Engelli Öğrenci Birimininçalışma usul ve esaslarını düzenlemektir.

Detaylı

CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE

CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE MUAMELE EŞİTLİĞİ CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE Ayşegül Yeşildağlar Ankara, 08.10.2010 HUKUKİ KAYNAKLAR Md. 2 EC : temel prensip -kadın erkek eşitliğini sağlamak, Topluluğun özel bir yükümlülüğüdür,

Detaylı

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama

Detaylı

2015 YILI AKADEMİK PERSONEL MEMNUNİYET ANKET SONUÇLARI

2015 YILI AKADEMİK PERSONEL MEMNUNİYET ANKET SONUÇLARI T.C. İZMİR KATİP ÇELEBİ ÜNİVERSİTESİ 2015 YILI AKADEMİK PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ SONUÇ RAPORU Üniversitemizde 2015 yılında 30.06.2015-15.07.2015 tarihleri arasında yapılan akademik personel memnuniyet

Detaylı

ABD - AB SERBEST TİCARET ANLAŞMASI Ve TÜRKİYE ÜZERİNE ETKİLERİ

ABD - AB SERBEST TİCARET ANLAŞMASI Ve TÜRKİYE ÜZERİNE ETKİLERİ ABD - AB SERBEST TİCARET ANLAŞMASI Ve TÜRKİYE ÜZERİNE ETKİLERİ ÇERÇEVE SUNU Gülçiçek ÖZKORKMAZ Başkanlık Baş Danışmanı Mukim Özel Temsilciler Direktörü ABD - AB SERBEST TİCARET ANLAŞMASI ve TÜRKİYE ÜZERİNE

Detaylı

ÇALIŞMA YAŞAMININ GELECEĞİ GİRİŞİMİNDEN SORUMLU BİRİM 2017

ÇALIŞMA YAŞAMININ GELECEĞİ GİRİŞİMİNDEN SORUMLU BİRİM 2017 ÇALIŞMA YAŞAMININ GELECEĞİ GİRİŞİMİNDEN SORUMLU BİRİM 2017 Değişimin temel nedenleri Çevre ve İklim Değişiklikleri Yeni teknolojiler ve dijitalleşme Değişen Çalışma Yaşamı Demografik değişiklikler Bu değişiklikler

Detaylı

AB nin İstihdam ve Sosyal Politikası

AB nin İstihdam ve Sosyal Politikası AB nin İstihdam ve Sosyal Politikası Büyümenin ve istihdamın artırılması için 2005 yılında kabul edilen Yenilenmiş Lizbon Stratejisi kapsamında, Avrupa Sosyal modelini yeniden şekillendiren Sosyal Gündem

Detaylı

Sivil Yaşam Derneği. 4. Ulusal Gençlik Zirvesi Sonuç Bildirgesi

Sivil Yaşam Derneği. 4. Ulusal Gençlik Zirvesi Sonuç Bildirgesi Sivil Yaşam Derneği 4. Ulusal Gençlik Zirvesi Sonuç Bildirgesi GİRİŞ Sivil Yaşam Derneği 21-23 Ekim 2016 tarihleri arasında Konya da 4. Ulusal Gençlik Zirvesi ni düzenlemiştir. Zirve Sürdürülebilir Kalkınma

Detaylı

KARADENİZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU PAYDAŞ ANALİZİ ANKETİ

KARADENİZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU PAYDAŞ ANALİZİ ANKETİ Hiç yeterli değil Yeterli değil Kararsızım Oldukça yeterli Tamamen yeterli KARADENİZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU PAYDAŞ ANALİZİ ANKETİ AKADEMİK PERSONEL Aşağıdaki ifadeler

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

KIMYA BÖLÜMÜ ÖĞRENCİLERİNİN ENDÜSTRİYEL KİMYAYA YÖNELİK TUTUMLARI VE ÖZYETERLİLİK İNANÇLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ; CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ

KIMYA BÖLÜMÜ ÖĞRENCİLERİNİN ENDÜSTRİYEL KİMYAYA YÖNELİK TUTUMLARI VE ÖZYETERLİLİK İNANÇLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ; CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ KIMYA BÖLÜMÜ ÖĞRENCİLERİNİN ENDÜSTRİYEL KİMYAYA YÖNELİK TUTUMLARI VE ÖZYETERLİLİK İNANÇLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ; CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ Öğr. Gör. Gülbin KIYICI Arş.Gör.Dr. Nurcan KAHRAMAN Prof.

Detaylı

GMO 1. KADIN ÇALIŞTAYI

GMO 1. KADIN ÇALIŞTAYI GMO 1. KADIN ÇALIŞTAYI «AĞIR SANAYİDE KADININ YERİ» ÇALIŞTAY SONUÇ BİLDİRGESİ 08.03.2017 TMMOB GEMİ MÜHENDİSLERİ ODASI GMO 1. KADIN ÇALIŞTAYI «AĞIR SANAYİDE KADININ YERİ» ÇALIŞTAY SONUÇ BİLDİRGESİ GMO

Detaylı

Çocuk Politikası FERAY SALMAN İNSAN HAKLARI ORTAK PLATFORMU

Çocuk Politikası FERAY SALMAN İNSAN HAKLARI ORTAK PLATFORMU Hak Temelli Yaklaşım ve Ülke Çocuk Politikası y FERAY SALMAN İNSAN HAKLARI ORTAK PLATFORMU HAK TEMELLI YAKLAŞIM HAKLAR, DEVLETLERİN VE TOPLUMLARIN YÜKÜMLÜLÜKLERİNİ BELİRLER HAK TEMELLİ YAKLAŞIMLARIN ORTAYA

Detaylı

TEOG VE TERCİH DANIŞMANLIĞI

TEOG VE TERCİH DANIŞMANLIĞI TEOG VE TERCİH DANIŞMANLIĞI MESLEK; Bir kimsenin hayatını kazanmak için yaptığı, Diğer insanlara yararlı bir hizmet ya da ürün sağlamaya yönelik olan, Kuralları toplumca belirlenmiş, Belli eğitimle kazanılan

Detaylı

YÖNETİM KADININ HAKKI

YÖNETİM KADININ HAKKI YÖNETİM KADININ HAKKI Dr. Zehra Güngör KAGİDER Başkan Yardımcısı 25. Kalite Kongresi / KALDER 16 Kasım, Çarşamba İstanbul Üretmek, hizmet etmek tek başına yeterli değil. Müşteri çok önemli, ama... Müşteriye

Detaylı

KADIN ERKEK EŞİTLİĞİ YÖNETİM KOMİTESİ (CDEG) Avrupa Konseyi Kadın Erkek Eşitliğinden Sorumlu. 7. Bakanlar Konferansı TASLAK EYLEM PLANI

KADIN ERKEK EŞİTLİĞİ YÖNETİM KOMİTESİ (CDEG) Avrupa Konseyi Kadın Erkek Eşitliğinden Sorumlu. 7. Bakanlar Konferansı TASLAK EYLEM PLANI KADIN ERKEK EŞİTLİĞİ YÖNETİM KOMİTESİ (CDEG) Avrupa Konseyi Kadın Erkek Eşitliğinden Sorumlu 7. Bakanlar Konferansı TASLAK EYLEM PLANI Hukuki ve fiili toplumsal cinsiyet eşitliğinin gerçekleştirilmesine

Detaylı

İDARİ PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ

İDARİ PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ İDARİ PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ Kişisel Bilgiler: Göreviniz: Görev Yaptığınız Birim: Yaşınız: 18-30 31-40 41-50 51-60 61 ve üstü Cinsiyetiniz: Kadın Erkek Üniversitemizdeki Hizmet Yılınız: 1 yıldan az

Detaylı

A. Giriş. B. Olumlu Unsurlar

A. Giriş. B. Olumlu Unsurlar ÇOCUK HAKLARI KOMİTESİNİN TÜRKİYE NİN BM ÇOCUK HAKLARI SÖZLEŞMESİNE EK ÇOCUK SATIŞI, ÇOCUK FAHİŞELİĞİ VE ÇOCUK PORNOGRAFİSİ EK PROTOKOLÜNE İLİŞKİN İLK DÖNEMSEL RAPORUNA YÖNELİK NİHAİ GÖZLEMLERİ 1. Komite,

Detaylı

Kadınların Ġstihdama Katılımı ve YaĢanan Sorunlar

Kadınların Ġstihdama Katılımı ve YaĢanan Sorunlar Kadınların Ġstihdama Katılımı ve YaĢanan Sorunlar Lütfi ĠNCĠROĞLU Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdür Yardımcısı GiriĢ Nüfusunun yarısı kadın olan ülkemizde, kadınların işgücü piyasasına

Detaylı

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama

Detaylı

Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders)

Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Dersin Kodu Dersin Adı T U/L Kredi ECTS EYD-504 Eğitim

Detaylı

ANKET DEĞERLENDİRME RAPORU. Ankete Katılan Toplam Kişi Sayısı :1426. Cinsiyetiniz?

ANKET DEĞERLENDİRME RAPORU. Ankete Katılan Toplam Kişi Sayısı :1426. Cinsiyetiniz? ANKET DEĞERLENDİRME RAPORU Ankete Katılan Toplam Kişi Sayısı :1426 Cinsiyetiniz? Medeni durumunuz? Eğitim durumunuz? Üniversitede her düzeydeki yöneticiler, kurumla ilgili görevlerinde başarılıdır. Yöneticiler,

Detaylı

Bunu Düşünün 3 Sektörün Tanımı 4 Konaklama İşletmeleri Türleri 4 Beşerî Sermayeden Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş 7

Bunu Düşünün 3 Sektörün Tanımı 4 Konaklama İşletmeleri Türleri 4 Beşerî Sermayeden Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş 7 İçindekiler Ön Söz xiii Teşekkür xiv Çeviri Editörlerinden... xv Kısım I Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Duyulan İhtiyaç 1 Bölüm 1 Konaklama Sektöründe Stratejik İnsan Kaynaklarına Giriş 3 Bunu Düşünün

Detaylı

YILDIZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ ÖĞRENCİ REHBERLİK VE KARİYER MERKEZİ (ÖRKAM) YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

YILDIZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ ÖĞRENCİ REHBERLİK VE KARİYER MERKEZİ (ÖRKAM) YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar YILDIZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ ÖĞRENCİ REHBERLİK VE KARİYER MERKEZİ (ÖRKAM) YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç Madde 1- Bu yönergenin amacı, Yıldız Teknik Üniversitesi Sağlık, Kültür

Detaylı

ERASMUS+ SPOR DESTEKLERİ

ERASMUS+ SPOR DESTEKLERİ ERASMUS+ SPOR DESTEKLERİ Moderatör Konuşmacılar : Bülent ÖZCAN (Başkan) : Dr. Ranâ KASAPOĞLU ÖNDER (İletişim Koordinatörü) Emirhan H. ASLAN (Uzman, Gençlik Hareketlilik Koordinatörlüğü) İstanbul, 19 Şubat

Detaylı

PRINCE2 Foundation Proje Yönetimi Eğitimi

PRINCE2 Foundation Proje Yönetimi Eğitimi Dünya üzerinde 150?den fazla ülkede kullanılan PRINCE2 proje yönetimi metodolojisinin eğitimini ve uluslararası sertifikasını almak için artık Londra?ya gitmenize gerek yok. Yekare Danışmanlık, PRINCE2

Detaylı

ÇALIŞMA EKONOMİSİ II

ÇALIŞMA EKONOMİSİ II ÇALIŞMA EKONOMİSİ II KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ.

Detaylı

SCA Davranış Kuralları

SCA Davranış Kuralları SCA Davranış Kuralları SCA Davranış Kuralları SCA paydaşları ile değer yaratmaya, çalışanları, müşterileri, tüketicileri, hissedarları ve diğer iş ortaklarıyla saygı, sorumluluk ve mükemmelliğe dayanan

Detaylı

Kadın işçiler. Dr. Nilay ETİLER Kocaeli Üniversitesi

Kadın işçiler. Dr. Nilay ETİLER Kocaeli Üniversitesi Kadın işçiler Dr. Nilay ETİLER Kocaeli Üniversitesi Toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü İkincil konum Hizmet ve bakım ağırlıklı işler Doğurganlık özelliği Küresel Cinsiyet Eşitsizliği raporu 124. sırada

Detaylı

Okul Temelli Mesleki Gelişim Nedir?

Okul Temelli Mesleki Gelişim Nedir? Okul Temelli Mesleki Gelişim Nedir? Okul Temelli Mesleki Gelişim (OTMG), okul içinde ve dışında öğretmenlerin mesleki bilgi, beceri, değer ve tutumlarının gelişimini destekleyen, etkili öğrenme ve öğretme

Detaylı

DEĞERLENDİRME NOTU: Mehmet Buğra AHLATCI Mevlana Kalkınma Ajansı, Araştırma Etüt ve Planlama Birimi Uzmanı, Sosyolog

DEĞERLENDİRME NOTU: Mehmet Buğra AHLATCI Mevlana Kalkınma Ajansı, Araştırma Etüt ve Planlama Birimi Uzmanı, Sosyolog DEĞERLENDİRME NOTU: Mehmet Buğra AHLATCI Mevlana Kalkınma Ajansı, Araştırma Etüt ve Planlama Birimi Uzmanı, Sosyolog KONYA KARAMAN BÖLGESİ İNTİHAR RAPORU 24. 09.2014 GİRİŞ: En basit anlamda insanın kendi

Detaylı

YÖNETİM VE LİDERLİK BECERİLERİNİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI

YÖNETİM VE LİDERLİK BECERİLERİNİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI YÖNETİM VE LİDERLİK BECERİLERİNİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI YÖNETİM VE LİDERLİK BECERİLERİNİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI 01 02 03 YÖNETİM VE LİDERLİK BECERİLERİNİ GELİŞTİRMEK YÖNETİCİLER İÇİN KOÇLUK BECERİLERİ

Detaylı

Uluslararası Öğrencilerin Ülke ve Üniversite Seçimlerini Etkileyen Faktörler

Uluslararası Öğrencilerin Ülke ve Üniversite Seçimlerini Etkileyen Faktörler Uluslararası Öğrencilerin Ülke ve Üniversite Seçimlerini Etkileyen Faktörler İSTANBUL AYDIN ÜNİVERSİTESİ Yüksek Öğretim Çalışmaları Uygulama ve Araştırma Merkezi Eğitim Fakültesi 2 Giriş Dünyadaki hızlı

Detaylı

İŞ-YAŞAM DENGESİ VE ÇALIŞAN-DOSTU KURUMLAR BAĞLAMINDA KURUMSAL İLETİŞİM VE VERİMLİLİK

İŞ-YAŞAM DENGESİ VE ÇALIŞAN-DOSTU KURUMLAR BAĞLAMINDA KURUMSAL İLETİŞİM VE VERİMLİLİK İŞ-YAŞAM DENGESİ VE ÇALIŞAN-DOSTU KURUMLAR BAĞLAMINDA KURUMSAL İLETİŞİM VE VERİMLİLİK Doç. Dr. Fatih KESKİN Ankara Üniversitesi İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü Cangül TOSUN Sanayi

Detaylı

BİRİNCİ BÖLÜM EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GENEL ÇERÇEVESİ

BİRİNCİ BÖLÜM EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GENEL ÇERÇEVESİ İÇİNDEKİLER Yazar... iii Önsöz... v İçindekiler (Özet)... vi Tablolar... xiii Şekiller... xiv Kısaltmalar... xv BİRİNCİ BÖLÜM EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GENEL ÇERÇEVESİ Eğitimde İnsan Kaynakları

Detaylı

ÖĞRETMEN ADAYLARININ PROBLEM ÇÖZME BECERİLERİ

ÖĞRETMEN ADAYLARININ PROBLEM ÇÖZME BECERİLERİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ PROBLEM ÇÖZME BECERİLERİ Doç. Dr. Deniz Beste Çevik Balıkesir Üniversitesi Necatibey Eğitim Fakültesi Güzel Sanatlar Eğitimi Bölümü Müzik Eğitimi Anabilim Dalı beste@balikesir.edu.tr

Detaylı

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 KISIM 1 PERSONEL YÖNETİMİNDEN YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ SÜRECİ VE KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR...3 I. İNSAN

Detaylı

KOÇLUK NEDİR? Rahile Yeni, 14.03.2012

KOÇLUK NEDİR? Rahile Yeni, 14.03.2012 KOÇLUK NEDİR? Rahile Yeni, 14.03.2012 Beklentileriniz.. Birey olarak, ne gibi ihtiyaçlar için koçluk alınabilir Bir alışkanlığınızı değiştirmek istiyorsanız Kişisel gelişiminizde bir davranış / yetkinliğinizi

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

Gençlerin Katılımına ilişkin Bildirgenin tanıtımı Gençlerin Yerel ve Bölgesel Yaşama Katılımına İlişkin Gözden Geçirilmiş Avrupa Bildirgesi

Gençlerin Katılımına ilişkin Bildirgenin tanıtımı Gençlerin Yerel ve Bölgesel Yaşama Katılımına İlişkin Gözden Geçirilmiş Avrupa Bildirgesi Gençlerin Katılımına ilişkin Bildirgenin tanıtımı Gençlerin Yerel ve Bölgesel Yaşama Katılımına İlişkin Gözden Geçirilmiş Avrupa Bildirgesi Barış sosyal birlik beraberlik kültürler arası diyalog katılım

Detaylı

BURDUR İLİNDE SPORA KATILIMIN SOSYO EKONOMİK BOYUTUNUN ARAŞTIRILMASI

BURDUR İLİNDE SPORA KATILIMIN SOSYO EKONOMİK BOYUTUNUN ARAŞTIRILMASI 996 I.BURDUR SEMPOZYUMU BURDUR İLİNDE SPORA KATILIMIN SOSYO EKONOMİK BOYUTUNUN ARAŞTIRILMASI Kemal FİLİZ * Kadir PEPE ** ÖZET Araştırmada, Burdur ilinde aktif spor yapan sporcuların sosyoekonomik profillerinin

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Adı Kodu Yarıyıl T+U Saat İŞL YL 501

DERS BİLGİLERİ. Ders Adı Kodu Yarıyıl T+U Saat İŞL YL 501 Müfredat I. Yarıyıl Bilimsel Araştırma Yöntemleri Ders Adı Kodu Yarıyıl T+U Saat İŞL YL 501 Kredi AKTS Güz 3 3 6 Dili Seviyesi Yüksek Lisans Türü Zorunlu Amacı Öğrencilerin bilim ve bilim felsefesi konusunda

Detaylı

İSLAM ÜLKELERİNDE MESLEKİ VE TEKNİK EĞİTİM KONGRESİ SONUÇ DEKLARASYONU

İSLAM ÜLKELERİNDE MESLEKİ VE TEKNİK EĞİTİM KONGRESİ SONUÇ DEKLARASYONU 18-20 Haziran 2009 İSLAM ÜLKELERİNDE MESLEKİ VE TEKNİK EĞİTİM KONGRESİ 1 İslam Konferansı Örgütü (İKÖ) üyesi 57 ülkeye yönelik düzenlenen İslam Ülkelerinde Mesleki ve Teknik Eğitim Kongresi 18-20 Haziran

Detaylı

SPOR HUKUKU. 3.Ders. Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER

SPOR HUKUKU. 3.Ders. Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER SPOR HUKUKU 3.Ders Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER Gençlik ve Spor Bakanlığı 03.06.2011 tarihinde çıkarılan 638 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kurulmuştur. 638 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin amacı, Gençlik

Detaylı

SAĞLIK PERSONELİNDE LİSANSÜSTÜ EĞİTİMİN ÖNEMİ

SAĞLIK PERSONELİNDE LİSANSÜSTÜ EĞİTİMİN ÖNEMİ SAĞLIK PERSONELİNDE LİSANSÜSTÜ EĞİTİMİN ÖNEMİ SAĞLIK ARAŞTIRMALARI GENEL MÜDÜRLÜĞÜ Doç.Dr. Sema ZERGEROĞLU GİRİŞ Yaşadığımız bilgi çağında hızla artan ve yayılan bilgi, iş ve meslek hayatında rekabeti

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

SAĞLIKLI ŞEHİR YAKLAŞIMI

SAĞLIKLI ŞEHİR YAKLAŞIMI SAĞLIKLI ŞEHİR YAKLAŞIMI Bugün şehirlerimizdeki problemlerin çoğu fakirlik, eşitsizlik, işsizlik, işe ve mal ve hizmetlere erişim zorlukları, düşük düzeyde sosyal ilişkiler ve kentsel alanlardaki düşük

Detaylı

ERASMUS+ ( ) 2016

ERASMUS+ ( ) 2016 ERASMUS+ (2014-2020) 2016 Yürütme Ajansı na Sunulan Merkezi Projeler Merkezi Projeler MERKEZİ PROJELER NİÇİN ÖNEMLİDİR? Sektörlere yön veren kurum ve kuruluşlarla ortaklık kurmayı sağlar, Proje sonuçlarının

Detaylı

ULUSLARARASI SOSYAL POLİTİKA (ÇEK306U)

ULUSLARARASI SOSYAL POLİTİKA (ÇEK306U) DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. ULUSLARARASI SOSYAL POLİTİKA (ÇEK306U)

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı

T.C. İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ MÜFREDAT FORMU Ders İzlencesi

T.C. İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ MÜFREDAT FORMU Ders İzlencesi T.C. İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ MÜFREDAT FORMU Ders İzlencesi Sayı : Tarih : 11.1.217 Diploma Program Adı : HUKUK, LİSANS PROGRAMI, (ÖRGÜN ÖĞRETİM) Akademik Yıl : 216-217 Ders Adı ANAYASA HUKUKU(YILLIK)

Detaylı

DÜŞÜNCE KURULUŞLARI: DÜNYADAKİ VE TÜRKİYE DEKİ YERİ VE ÖNEMİ. Düşünce Kuruluşları genel itibariyle, herhangi bir kâr amacı ve partizanlık anlayışı

DÜŞÜNCE KURULUŞLARI: DÜNYADAKİ VE TÜRKİYE DEKİ YERİ VE ÖNEMİ. Düşünce Kuruluşları genel itibariyle, herhangi bir kâr amacı ve partizanlık anlayışı DÜŞÜNCE KURULUŞLARI: DÜNYADAKİ VE TÜRKİYE DEKİ YERİ VE ÖNEMİ Furkan Güldemir, Okan Üniversitesi Uluslararası İlişkiler Tarihsel Süreç Düşünce Kuruluşları genel itibariyle, herhangi bir kâr amacı ve partizanlık

Detaylı

Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi

Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi Tuna USLU Gedik Üniversitesi İş Sağlığı ve Güvenliği Programı Özel Gebze Doğa Hastanesi Sağlık Hizmetleri A.Ş.

Detaylı