KİŞİLİĞİN İŞTEN AYRILMA NİYETİNE ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGISININ ARACILIK ROLÜ Mustafa Kemal TOPCU Dr. Cem Harun MEYDAN Doç.Dr. H.

Transkript

1 KİŞİLİĞİN İŞTEN AYRILMA NİYETİNE ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGISININ ARACILIK ROLÜ Mustafa Kemal TOPCU Dr. Cem Harun MEYDAN Doç.Dr. H.Nejat BASIM Özet ve anahtar Kelimeler: Çalışmanın amacı kişilik özelliklerinin işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi ortaya koyarken psikolojik sözleşmenin aracılık rolünün araştırılmasıdır. Bu maksatla Sivas ilindeki imalat sektöründe faaliyet gösteren KOBİ lerde çalışan 201 işgörene uygulanan anket sonuçları keşfedici ve doğrulayıcı faktör analizine tabi tutulmuş ve değişkenler arasındaki ilişkiler ortaya konmuştur. Elde edilen bulgular kişiliğin nörotiklik boyutunun ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki olduğunu ve psikolojik sözleşme algısının bu ilişkide kısmen aracılık etkisi olduğunu göstermiştir. Anahtar kelimeler: Psikolojik Sözleşme, Kişilik, Beş Faktör Kişilik, İşten Ayrılma Niyeti. Giriş ve kavramsal/kuramsal çerçeve: Örgütlerde çeşitli nedenlerle çalışan mevcudu ile ilgili değişimler olmaktadır. Bu değişimler örgütlerin personel azaltması ya da personel artırmasına yönelik örgütsel kararlardan kaynaklanabildiği gibi, bireylerin kendi istekleriyle işten ayrılmaları gibi örgütün doğrudan kontrol edemediği nedenlerden de kaynaklanabilmektedir. Çalışanların kendi istekleriyle işten ayrılması örgütlerin yeni personele ihtiyaç duymasına ve sonuçta örgütlerde personel devrine neden olmaktadır. Örgütler yüksek performanslı çalışanlarının işten ayrılmalarını istememekte (Mathis ve Jackson, 1991:91) ve personel devir hızını arzulanan seviyede tutabilmek için farklı tedbirler geliştirebilmektedir. Bu tedbirlerden biri işten ayrılmaya yönelik niyetlerinin azaltılmasıdır. Özellikle çalışma hayatının ilk yıllarında çalışanların çok fazla işten ayrılma davranışı sergilemeleri (Dunnett, 1972) örgütlerin ehil ve yetkin personeli kaybetmelerine neden olmaktadır. Bu tür personelin elde tutundurulmasının yöntemlerini ortaya koymak maksadıyla çalışanların iş tatmininin sağlanmasından, kişiliğinin etkisine değin araştırmalar yapılmıştır (ör.; Jenkins, 1993). Personel devir hızı üzerinde etkili olabileceği değerlendirilen faktörlerden biri de psikolojik sözleşmedir. İşgörenlerle işverenler arasında yazılı olmayan kurallara dayanan ve karşılıklı taahhütler çerçevesinde gerçekleşen beklentileri açıklamaya yönelik bir kavram olan psikolojik sözleşme (Rousseau, 2000) ile işten ayrılma niyeti ile ilişkisi bazı araştırmacılarca ortaya konmaya çalışılmıştır (Raja vd., 2004; Jong vd., 2009; Ul Haq vd., 2011; Jam vd., 2012). Zira işveren-işgören ilişkisinin psikolojik sözleşme bağlamında ele alınmasının araştırılmaya muhtaç olduğu belirtilmektedir (Guest, 2004).

2 Ancak psikolojik sözleşmeye artan genel ilgiye rağmen Türkiye de yeterince çalışma yapılmadığı gözlemlenmektedir. Bu kapsamda, psikolojik sözleşme ile işten ayrılma niyeti, iş tatmini ve örgütsel bağlılığın ilişkisi (Mimaroğlu, 2008; Özgen ve Özgen, 2010), psikolojik sözleşme ile örgütsel bağlılığın ilişkisi (Karcıoğlu ve Türker, 2010), psikolojik sözleşme ile iş tatmini ilişkisi (Bayraktaroğlu ve Mesci, 2010), psikolojik sözleşme ihlali ile örgütsel vatandaşlık davranışı ilişkisinde lider-üye etkileşiminin aracılık rolü (Katrinli vd., 2011) araştırılmıştır. Ancak örgütsel/endüstriyel psikolojinin ana çalışma alanlarından olan bireysel dinamikleri (Dunnette, 1972) Türkiye örnekleminde konu edinen bir çalışmaya rastlanılmamıştır. Ayrıca ülkemizdeki araştırmaların daha çok çalışanların davranışları ile tek yönlü ilişkiye odaklandıkları ve çalışanların kişilik özelliklerini konu yapmadıkları görülmektedir. Bu nedenle, bu çalışmanın amacı kişilik özelliklerinin işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi ortaya koyarken psikolojik sözleşmenin aracılık rolünün araştırılmasıdır. Böylelikle, değişkenler arasındaki ilişki bir bütün halinde ele alınmaktadır. Bu kapsamda araştırmanın hipotezleri aşağıdaki şekilde belirlenmiştir. Hipotez 1: Kişilik özellikleri ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki vardır. Hipotez 2: Kişilik özellikleri ile psikolojik sözleşme arasında anlamlı bir ilişki vardır. Hipotez 3: Psikolojik sözleşme ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki vardır. Hipotez 4: Kişilik özelliklerinin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde psikolojik sözleşme algısının aracılık rolü bulunmaktadır. Yöntem: Yukarıda ifade edilen değişkenler ile oluşturulan model kapsamında nedenselliği araştıran uygulamalı bir çalışma tasarlanmıştır. Çalışmada işten ayrılma niyeti bağımlı değişken, kişilik faktörleri ise bağımsız değişken olarak ele alınmakta, psikolojik sözleşme algısı da aracı değişken olarak modele dahil edilmektedir. Çalışmada kuramdan yola çıkılarak oluşturulan yapısal eşitlik modelini ölçmek için Beş Faktör Envanteri (Sümer, 2005), Örgütte Kalma Niyeti Ölçeği (Polat, 2010) ve Psikolojik Sözleşme Envanteri (Rousseau, 2000) kullanılmıştır. İmalat sanayide faaliyet gösteren KOBİ lerdeki 201 çalışandan elde edilen veriler, SPSS ve AMOS programlarıyla analiz edilmiştir. Bulgular ve Tartışma: psikolojik sözleşme ölçeğine (PSÖ) keşfedici faktör analizi yapılmıştır. PSÖ için yapılan keşfedici faktör analizi için KMO değeri 0,88 ve Barlett Küresellik Testi anlamlılık seviyesinin p<0,01 olması örneklemin evreni temsil yeteneği açısından iyi uyum sergilediğini göstermektedir. Temel bileşenler yöntemi ile varimax döndürme yöntemi uygulanarak yapılan analiz sonucunda PSÖ nün belirleyicilik katsayısı R 2 =0,657 bulgulanmıştır. Analiz ile tek faktörlü bir yapının örneklem açısından en uygun

3 olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bu çerçevede PSÖ ilişkili yapısal modeli, beş faktör kişilik ölçeğinin (BKÖ) ilişkili yapısal modeli ile işten ayrılma niyeti ölçeğinin (İ AN) tek faktörlü yapıları test edilmiştir. Tablo 1 de sunulan doğrulayıcı faktör analizi bulgularından anlaşılacağı üzere, ölçeklerin test edilen yapıları doğrulanmıştır. Tablo 1. Ölçeklerin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları Ölçek χ² p df χ²/df RMSEA IFI GFI BKÖ 1381,11* , PSÖ 43,88* , ,962 0,946 İAN 3.11* Not: RMSEA= Root Mean Square Error of Approximation; RFI= Relative Fit Index; IFI= Incremental Fit Index; GFI= Goodness of Fit Index. *p <.001. Ölçeklerin ortalama değerleri, standart sapmaları ve değişkenler arası korelasyon değerlerine Tablo 2 de yer verilmiştir. Tablo 2. Değişkenlere Ait Güvenirlik Değerleri ve Korelasyonlar Faktör Ort. SS C.A Nörotiklik 2,53 0,70 0, Dışadönüklük 3,51 0,72 0,73-0, Gelişime Açıklık ,73 0,82-0,066 0,577* 1 4. Uyumluluk 3,78 0,65 0,66-0,406* 0,318* 0,447* 1 5. Özdisiplin 3,78 0,57 0,65-0,259* 0,435* 0,529* 0,623* 1 6. Psikolojik Sözleşme 2,76 0,90 0,91 0,030 0,107 0,184* 0,118 0, İşten Ayrılma Niyeti 3,11 0,59 0,53-0,007 0,039-0,023-0,045-0,097 0,144* 1 Ort= Ortalama, SS= Standart Sapma, C.A= Cronbach alfa güvenirlik katsayısı. * p<.05 (Çift yönlü), n=(201) Psikolojik sözleşmenin, kişilik özelliklerin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde ara değişken rolünü test etmek için Baron ve Kenny (1986) tarafından önerilen üç aşamalı regresyon analizi yöntemi kullanılmıştır. Bu amaçla, doğrudan ve dolaylı etkileri aynı anda görmek üzere iki ayrı yapısal eşitlik modeli kurgulanmış ve test edilmiştir. Baron ve Kenny (1986) aracılık rolünün varlığından bahsedilebilmesi için üç farklı durumun gerçekleşmesi gerektiğini belirtmektedir: (1) Bağımsız değişkenin (kiş ilik özellikleri) bağımlı değişken (işten ayrılma niyeti) üzerinde etkisi olmalıdır, (2) Bağımsız değişkenin (kişilik özellikleri) aracı değişken (psikolojik sözleşme) üzerinde bir etkisi olmalıdır, (3) Aracı değişken (psikolojik sözleşme) analize dâhil edildiğinde, bağımsız değişkenin (kişilik özellikleri) bağımlı değişken (işten ayrılma niyeti) üzerindeki etkisinde bir değişiklik meydana gelirken, ara değişkenin (psikolojik sözleşme) de bağımlı değişken (işten ayrılma niyeti) üzerinde anlamlı bir etkisi olmalıdır. Analizin birinci aşamasında elde edilen ölçme

4 modelinin iyi uyum sergilediği bulgulanmıştır ( χ²/df=2,197 ve RMSEA=0,069). Analizin ikinci aşamasında psikolojik sözleşme algısı modele dahil edilmiş ve benzer şekilde ölçme modeli iyi uyum sergilemiştir ( χ²/df=1,991 ve RMSEA=0,063). Sonuç ve öneriler: Elde edilen bulgular kişilik özelliklerinden nörotikliğin işten ayrılma niyeti üzerinde doğru yönlü ve anlamlı bir etkisi olduğunu ortaya koymaktadır ( β=0,50; p<0,05). Bu yöndeki bulgular Raja vd. (2004) çalışması ile uyumlu iken, Ünsar ın (2011) bulguları ile uyumlu değildir. Psikolojik sözleşmenin işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı ve ters yönlü etkisi olduğu bulgulanmıştır ( β=-0,31; p<0,01). Robinson ve Rousseau (1994), Guest ve Conway (1997, 2004), Guest (1998), Cavanaugh ve Noe (1999), Raja vd. (2004), Mimaroğlu (2008), Jong vd. (2009), Özgen ve Özgen (2010), Ul Haq vd. (2011) ve Jam vd. (2012) tarafından da benzer sonuçlara ulaşılmıştır. Kişilik özelliklerinden nörotikliğin psikolojik sözleşme algısı üzerinde anlamlı ve aynı yönlü etkisi olduğu görülmektedir (β=0,30; p<0,05). Bu sonuç alanyazındaki bulgularla uyumlu görünmektedir (örneğin, Raja vd., 2004). Bu bulgulardan yola çıkarak H1 ve H2 kısmen, H3 ise tamamen desteklenmektedir. Öte yandan aracılık etkisine ilişkin H4 hipotezi de kısmen desteklenmektedir. Çünkü psikolojik sözleşme algısının modele dahil edilmesiyle anlamlılık düzeyinde değişiklik olmamakla birlikte regresyon katsayısı farklılaşmaktadır. Yapılan Sobel testi sonucunda farklılaşmanın anlamlı olduğu bulgulanmıştır (p<0,05). Bu nedenle kısmen aracılık etkisinden söz edilebilir. Anahtar Kelimeler: Psikolojik Sözleşme, Kişilik, Beş Faktör Kişilik, İşten Ayrılma Niyeti. Alt Konu Başlığı: Yönetim ve Organizasyon, Örgütsel Davranış Kaynakça ANDERSON, N., R. Schalk (1998) The psychological contract in retrospect and prospect. Journal of Organizational Behavior. 19, 637±647 BARON, R.M., D.A. Kenny (1986), The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic and Statistical Considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 51, BAYRAKTAROĞLU, Serkan, Muammer Mesci (2010), Örgütlerde Psikolojik Sözleşme ile İş Tatmini Arasındaki İlişki: Bir Devlet Üniversitesi Örneği, 9.Ulusal İşletmecilik Kongresi Bildirleri Kitabı, s BRISLlN, R. W., W. J. Lonner, R. M. Thorndike (1973), Cross-Cultural Research Methods, New York: John Wiley&Sons Pub.

5 CAVANAUGH, Marcie A., Raymond A. Noe (1999) Antecedent s and consequences of relational components of the new psychological contract, Journal of Organizational Behavior, 20, 323±340 DE CUYPER, N., T. Rigotti, H. De Witte, G. Mohr (2008) Balancing Psychological Contracts: Validation of a Typology, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 19, No. 4, DE VOS, A., D. Buyens, R. Schalk (2001) Antecedents of the Psychological Contract: The Impact of Work Values and Exchange Orientation on Organizational Newcomers Psychological Contracts, Working Paper: 2001/120. DUNNETTE, Marvin D. (1972), Research Needs of the Future in Industrial and Organizational Psychology, Personnel Psychology, 25, GUEST, D.E. Is the Psychological Contract Worth Taking Seriously? Journal of Organizational Behavior 19, 649±664 (1998) GUEST, David E. (2004), The Psychology of the Employment Relationship: An Analysis Based on the Psychological Contract, Applied Psychology: An International Review, 53 (4), HSIEH, Yi-Chuan, Yi-Hsuan Lee, Wen-Chun Lo (2009) The effects of the employees job satisfaction, the manager s leadership style, employees job characteristics, and employees personality traits on employee s turnover intention: a case study of the Taiwanese employees in the four super-large accounting firms, Proceedings of 2009 International Conference on Human Resource Development, s.54-65, October 21-22, 2009, Taipei, Tayvan. JAM, F.A., I. Ul Haq ve T. Fatima (2012), Phychological Contract and Job Outcomes: Mediating Role of Affective Commitment, Journal of Educational and Social Research, Vol.2 (4), JENKINS, J.Michael (1993), Self-Monitoring and Turnover: The Impact of Personality on Intent to Leave, Journal of Organizational Behavior, Vol. 14, JONG, J., R. Schalk ve N. Cuyper (2009), Balanced versus Unbalanced Psychological Contracts in Temporary and Permanent Employment: Associations with Employee Attitudes, Management and Organization Review, 5: KARCIOĞLU, Fatih ve Erkan Türker (2010), Psikolojik Sözleşme ile Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Sağlık Çalışanları Üzerine Bir Uygulama, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 24, Sayı: 2,

6 KATRİNLİ, A., G. Atabay, G. Gunay ve B.G. Cangarli (2011), The Moderating Role of Leader-Member Exchange in the Relationship between Psychological Contract Violation and Organizational Citizenship Behavior, African Journal of Business Management, Vol.5(1),1-6. MATHIS, Robert L. ve John H.Jackson (1991), Personnel/Human Resource Management, Sixth Edition, Minnesota: West Publishing Co. MİMAROĞLU, Hande (2008), Psikolojik Sözleşmenin Personelin Tutum ve Davranışlarına Etkileri: Tıbbi Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma, Basılmamış Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. PATRICK, H.A. (2008) Psychological Contract and Employment Relationship, The ICFAI University Journal of Organizational Behavior, Vol. VII, No. 4. RAJA, U., G.Johns ve F.Ntalianis (2004), The Impact of Personality on Psychological Contracts, Academy of Management Journal, Vol. 47, No. 3, ÖZGEN, Hande Mimaroğlu, Hüseyin Özgen (2010), Psikolojik Sözleşme ve Boyutlarının İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyetine Etkileri: Tıbbi Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 19, Sayı 1, POLAT, Mustafa, C.Harun Meydan (2009), Örgütsel Özdeşleşmenin Sinizm ve İştenAyrılma Niyeti ile İlişkisi Üzerine Bir Araştırma,Savunma Bilimleri Dergisi,Cilt 9,sayı1, s ROUSSEAU, Denise M. (2000), Psychological Contract Inventory Technical Report, Version:3. Kişisel İletişim, ROUSSEAU, D.M., S.A. Tuoriwala (1998) Assessing psychological contracts: Issues, alternatives and measures, Journal of Organizational Behavior, 19, SPECTOR, P. E. (1994) Using Self-report Questionnaires in OB Research: A Comment on the Use of a Controversial Method, Journal of Organizational Behavior, 15, SÜMER, N. (2005), Beş Faktör Kişilik Özellikleri (Big Five Inventory) Anketi Türkçeleştirme Çalışması, (Yayımlanmamış Eser). THOMAS, D., K. Au, E.C. Ravlin (2003), Cultural Variation and the Psychological Contract, Journal of Organizational Behavior, 24, THOMAS, W.H.Ng, ve Daniel C. Feldman (2009), Age, Work Experience, and the Psychological Contract, Journal of Organizational Behavior, 30, UL HAQ, Inam, F.A. Jam, M.U. Azeem, M.A. Ali ve T.Fatima (2011), Psychological Contract and Job Outcomes: Mediating Role of Affective Commitment, African Journal of Business Management Vol. 5(19), ÜNSAR, A.Sinan (2011) Çalışanların Kişilik Özelliklerinin İşten Ayrılma Eğilimine Olan Etkisi:Bir Alan Araştırması,SÜİİBF SosyalveEkonomikAraştırmalarDergisi,16:22,s