T.C. Marmara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı OKUL KÜLTÜRÜ.

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "T.C. Marmara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı OKUL KÜLTÜRÜ."

Transkript

1 T.C. Marmara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı OKUL KÜLTÜRÜ Aynur KAYA Eğitim Yönetiminde Çağdaş Yaklaşımlar Ders Ödevi Dersin Öğretim Elemanı: Prof. Dr. Ayşen BAKİOĞLU İstanbul,

2 OKUL KÜLTÜRÜ Aynur KAYA Marmara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Yönetiminde Çağdaş Yaklaşımlar Ders Ödevi ÖZET Bu çalışmada okul kültürü üzerine literatür taraması yapılmış ve bu konu üzerine yapılan araştırmalar incelenmiştir. Kültür kavramı ile ilgili tanımlamalara yer verilerek, anlaşılırlığı geliştirildikten sonra, örgüt kültürü üzerine bilgi verilmiştir. Örgüt kültürünün tanımı, temel öğeleri, düzeyleri ve sınıflaması yapılmıştır. Burada amaç örgüt kültürünün yapısı, işleyişi, özellikleri ile okul kültürü arasında bağdaşım kurulmasıdır. Geniş bir yelpazeye sahip olan ve toplulukların belirli bir amaç üzerine bir araya gelerek oluşturduğu örgütün yapısıyla benzer olan ve aynı özelliklerle yaşayan okul kültürü birçok araştırmacıya ilham kaynağı olmuş, her okulun kültürünün farklılığı bu zemini oluşturmuştur. Neredeyse her okulun kapalı sistem olarak çalışması okul kültürünün gerçek anlamda anlaşılmasını zorlaştırmış; yapılan nicel araştırmalarla sadece öğretmenlerin okul kültürü algı seviyeleri, okul müdürlerinin o okul kültüründeki yeri ve gücü, okul kültürünün gücü rakamlarla tespit edilmiş ve geliştirilmeleri için öneriler sunulmuştur. Bu dikkate alınması gereken, geliştirici eleştiri ve öneriler genelde sadece tezlerin sayfalarında kalmış, geliştirilip uygulanamamıştır. Bunun bir nedeni de sürekli devinim halinde olan okul çalışanlarıdır. Kültürün benimsenmesi zaman alırken kısa sürede değişimlerin olması kültürün benimsenip geliştirmesini zorlaştırmıştır. Bir kişi bulunduğu yeri önemsediği, benimsediği ölçüde geliştirip güzelleştirebilir ve aktarabilir. Okul kültürünün algılanması yaşa, kıdeme göre de incelenmiş; yaş alındıkça ve kıdem arttıkça okul türüne göre değişmekle birlikte okul kültürüne olan inanç ve güvenin artığı gözlemlenmiştir. Anahtar kelimeler: Kültür, Örgüt, Örgüt Kültürü, Okul, Okul Kültürü, Öğretmen 2

3 SCHOOL CULTURE Aynur KAYA Marmara University, Institute of Educational Science Contemporary Approaches in Educational Management Training Course ABSTRACT In this study searched the literature on school culture and examined the researches on the related topic. By giving place to definitions for culture concept enhanced the intelligibility and then given information on the organizational culture. The definition of organizational culture, basic items, levels and classification is made. Here the aim is to establish correlation between organizational culture s structure, functioning, features and the characteristics of school culture. The school culture, which is the result of a wide range communities come together on a specific purpose and has a similar structure, has inspired many researches living the school culture with and let each school to create it s own specific the way of culture. The school with a closed system makes the school culture difficult to understand it s real meaning; many researches has confirmed the teachers' perceptions of school culture, the role and the power of the principal in school culture,the school culture power with figures and with this way has presented suggestions for their improvement. Those suggestions should be taken seriously into account but it is a pity that the developer criticism and recommendations have remained generally only in the pages of the thesis; never been developed or implemented. Another reason for this school employees who are also in constant motion. The fast changes in a short period of time make it difficult for the culture of acceptance and adoption to develop. A person can take care of the place where live and make afford to beautify develop and extent in accordance how he/she loves and feel keen about it. The perception of school culture has been examined according to the age and the seniority; showing mostly depended on the school itself but confirmed the increase in believe and trust with the school culture. Key Words: Culture, Organization, Organizational Culture, School,, School Culture, Teacher. 3

4 İÇİNDEKİLER ÖZET... 2 ABSTRACT... 3 GİRİŞ KÜLTÜR KÜLTÜRÜN TANIMI KÜLTÜRÜN ÖZELLİKLERİ ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TANIMI ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TEMEL ÖĞELERİ Gizli Sayıltılar ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DÜZEYLERİ Paylaşılan Normlar Olarak Kültür Paylaşılan İnançlar ve Değerler olarak Kültür Gizli Sayıltılar Olarak Kültür ÖRGÜT KÜLTÜRÜ SINIFLAMASI Harison ve Handy nin Örgüt Kültürü Sınıflaması KÜLTÜRÜN İŞLEVİ Kültürün Temel Öğeleri OKUL KÜLTÜRÜ TANIMLAR Okul Kültürünün Semboller Metaforlarla Okul Kültürü OKUL KÜLTÜR ÇEŞİTLERİ Etkinlik Odaklı Kültür Güven Odaklı Kültür Güven Odaklı Kültür SONUÇLAR ÖNERİLER KAYNAKÇA

5 GİRİŞ Öğrencilerin toplumsal hayata hazırlandıkları, kendilerine bir yol çizdikleri okullar onların başarılarını da etkileyen önemli kurumlardır. Öğrencilerin toplumda değerli bir yer edinmeleri, başarılı olmaları öğrencilerin bireysel başarılarıyla birlikte okullarının da okullarının kültürlerinin de başarısıdır. Okuldaki çalışanlar okulda nelere önem veriliyor, ortak değerler nedir, nasıl hareket edilecek, bireysel ve örgütsel gelişim için neler yapılabilir diye düşünerek ve çalışmalar yapar okul kültürünü oluşturmakta ve geliştirme ve okulun asıl işi olan eğitim ve öğretimde öğrenci ve öğretmen gelişimini ve başarısını merkeze almaktadır. Kültür kavramının anlamı incelenmiş ve çok geniş bir çalışma alanı sunan bu kavram eğitim, bilim, felsefe, yönetim, sanat, politika alanlarında sıkça kullanılan kavram haline gelmiştir. İnsanların üyesi oldukları ve içinde bulundukları kültürü anlamalarının ve onu değerlendirmelerinin zaman zaman zor olduğu düşünülebilir. Yani insanların kendi kültürlerinin etkisi altında kalması, o kültürün onlar için görünmez hale gelmesine neden olabilir. Örgütlerin farklı özellikleri ve mevcut yapıları, doğrudan veya dolaylı olarak kültürün bir parçası olan örgütün üretkenliğini ve örgütte çalışanların moralini etkilemektedir. Bu açıdan bir örgütteki davranışları anlamak için örgütün bazı özelliklerini bilmek ve anlamak zorunlu olmaktadır (Koşar, 2014). Örgüt kültürü sınıflamaları yapılarak konu anlaşılır hale getirilmektedir. Okul hem kurumsal hem örgütsel hem de bulunduğu çevreyle etkileşimli bir kültürel yapıdır. Herhangi bir okula da gidilse karşılaşılacak unsurlar benzerdir (Yıldırım, 2014). Örgüt kültürü, örgüt üyeleri arasında kaliteli ve sağlıklı ilişkilerin kurulması ve sürdürülmesiyle, örgüt üyelerinin ortak amaçlara olan bağlılığıyla, örgütün bir bütün olarak amaçlarına odaklanmasıyla, dış çevreden kaynaklanan baskı ve tehditlere karşı bütünlüğünü korumasıyla, örgüte güvene dayalı sosyal ilişkilerin kurulmasıyla, örgüt üyelerinin görev tanımlarının ötesinde örgütün amaçlarına katkıda bulunmaları ve örgüt kültürünü oluşturan unsurlara yönelik farkındalık sağlamalarıyla ilişkili bir kavram olarak değerlendirilebilir (Kılınç, 2014). 5

6 1 KÜLTÜR 1.1 KÜLTÜRÜN TANIMI Kültür kavramının değişmez bir tanımı yoktur. Kişilere, toplumlara göre tanımlarında, içeriğinde farklı anlamlar yüklüdür. Bu tanımlardan bazılarını Şişman ve Uysal (2012) şu şekilde belirtmişlerdir; William Ouchi (1981: 41) örgüt kültürünü, örgütün temel değerlerini ve inançlarını çalışanlara aktaran semboller, törenler ve efsaneler olarak tanımlamıştır. Henry Mintzberg (1989: 98) kültüre, örgütün ideolojisi veya bir örgütü diğer örgütlerden ayıran gelenekler ve inançlar olarak bakmakta ve örgütün yapısal iskeletinde belirli bir yaşamın olduğunu ifade etmektedir. Stephen Robbins (1998: 595) örgüt kültürünü, bir örgütü diğerlerinden ayıran, örgüt içindeki üyelerin paylaştıkları anlamlar sistemi olarak tanımlamaktadır. Edgar Schein (1992, 1999) a göre ise kültür, örgütün başarılı bir biçimde yaşamını sürdürebilmesi için gerekli olan, örgüt üyelerinin kendiliğinden paylaştıkları temel sayıltılar, değerler ve inançlar olarak ele alınmaktadır. Diğer tanımlar ise aşağıdaki gibidir: On sekizinci yüzyıla kadar kültür terimi tekil kültür anlamında kullanılmış, bu yüzyılın sonlarına doğru çoğul olarak kullanılmaya başlanmıştır. Bu kullanımıyla kültür, bir insan topluluğunun bir halkın ya da bir ulusun düşünce ve değer birliğini meydana getiren fikir, sanat, teknik, felsefi tüm üretim ve varlıkları olarak tanımlanmaktadır. Bu anlamıyla kültür iki yönden çoğulluk kazanmaktadır. Söz konusu kullanımların (1) Bir toplumun karakteristiğini oluşturan unsurların tümü, örneğin Türk kültürü gibi kullanımları ve (2) Her topluluğun, halkın ya da sınıfın diğerlerinden farklı olan kendine özgü özelliklerini ifade eden kullanımlar olduğu belirtilmektedir. 19. yüzyılın ortalarında kullanımının yaygınlık kazandığı ifade edilen kültür kelimesinin yine bu dönemde tekil ve çoğul kullanımları arasındaki farkın belirginleştiği iddia edilmektedir (Özlem, 2008) Kültür, insanların doğal varlıklardan aldıkları doyumdan ve duygudan daha çoğunu almak için insanlarca üretilmiştir. Kültür, toplumun önceki kuşaklarınca geliştirilir ve yeni kuşaklara aktarılır; yeni kuşaklar da kültürü geliştirerek sonraki kuşaklara devrederler (Başaran, 2000:294). 6

7 Kültür bir toplumun yaşama tarzı olarak karakterize edilen ve bilgi, inanç, gelenek, örf, adet, sanat, ahlak, araç-gereç, teknik vb gibi maddi ve maddi olmayan unsurlardan oluşan karmaşık bir bütündür (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2001) 18. ve 19.yüzyılda Avrupa da kültür kelimesinin tekil ve çoğul anlamlarda kullanılmasını izleyen dönemde uygarlık kelimesi ortaya çıkmıştır. Almanya 19.yüzyıl sonlarında kültür yerine uygarlık kelimesini kullanmaya başlamıştır. İngiltere ve Fransa da 19.yüzyıl sonları 20.yüzyılın ilk çeyreğinde kültür kelimesi yerine uygarlık kelimesini kullanmaya başlamıştır. Ülkemizde Ziya Gökalp (1987:106) kültürü sistemli bir şekilde tanımlayan ilk kişidir. Gökalp: Kültür, halkın gelenekleri, alışkanlıkları, töreleri, sözlü ya da yazılı edebiyatı, dili, müziği, dini, ahlakı, estetiği ve ekonomisiyle ilgili ürünleridir olarak kültürü tanımlamıştır. Antropolog Tylor ın 1871 de kültür ve uygarlık kelimelerini eşanlamlı olarak görmüştür. Araştırmacılar uygarlığı kültürden ayırmanın zor ve gereksiz olduğunu düşünürken Ziya Gökalp uygarlığı kültürden daha geniş kapsamlı saymıştır. Gökalp in kültüre ulusal bir içerik kazandırdığı ve kültür kelimesi yerine kullandığı hars kelimesinin ulusal, uygarlığın ise uluslararası içeriğe sahip olduğunu söyleyerek uygarlığı belli bir yönteme dayalı düşünce ürünü, kültürü ise kendiliğinden oluşan bir gerçek olarak nitelendirdiği belirtilmektedir. Söz konusu terimlere yönelik yapılan tanımlar ışığında kültür ve uygarlık arasındaki farkı maddi kültür ile manevi kültür arasındaki fark ile açıklamak mümkündür. Buna göre kültür için manevi kültür, uygarlık içinse maddi kültür demek uygun olacaktır (Turhan, 1969). Küçük toplumlar (avcı ve toplayıcı toplumlar gibi), kültürel bakımdan tek biçimli olma eğilimindedirler. Ancak sanayi toplumları, kendi içlerinde çok sayıda faklı alt kültür içerecek biçimde kültürel bakımdan çeşitlilik gösterirler. Modern kentlerde pek çok alt kültür topluluğu yan yana yaşar (Güçlü, 2014:6). 1.2 KÜLTÜRÜN ÖZELLİKLERİ Murdock (1965), kültürün ne olduğunu, bazı özelliklerini ayrıntılı ve açıklayıcı olarak belirtmiştir ve araştırmacılar da genel olarak kendi yorumları ile aşağıdaki şekilde sıralamışlardır: 1. Kültür öğrenilir ve paylaşılır: Bir kültürün üyesi olarak dünyaya gelen ya da bir kültürün üyesi haline gelen insan o kültürü gözlem, dinleme, konuşma, etkileşimde 7

8 bulunma, taklit etme vb. yollarla ve deneyimlerle daha önce onu üretenlerden öğrenirler ve kültürü paylaşırlar. 2. Kültür uyum sağlayıcı bir mekanizmadır: İnsanların içinde yer aldıkları sosyal çevre (diğer insanlar) ve fiziki çevreyle (doğa) ilişkilerini düzenleyici bir mekanizmadır. 3. Kültür tarihseldir ve süreklidir: Her kültürel sistem üyelerini besler; fakat kimlerin nerelerde, hangi zamanlarda, neleri, nasıl yiyeceklerini yine kültür belirler. Kültür dendiğinde önce töreler gelir. Çünkü kültürün sürekliliğini gelenek ve görenekler sağlar. 4. Kültür toplumsaldır: Öğretiler, örgütlenmiş birliklerde, gruplarda ya da toplumlarda insanlarca yaratılır ve ortaklaşa paylaşılır. Bütün toplumlar kamu yararı adı verilen üstün bir değer kavramı yaratırlar ve ona saygı gösterirler. 5. Kültür ihtiyaçları karşılayıcı ve doyum sağlayıcıdır: Kültür temel biyolojik ihtiyaçları ve bunlardan doğan ikinci derecedeki ihtiyaçları önemli ölçüde karşılar. Kültürel kurumlar ve ilkeler başarısı denenmiş çözüm yollarıdır. 6. Kültür dinamiktir ve zamanla değişebilir: Kültür durağan değildir, değişir. Kültürler yayılma, ödünç alma, öykünme, vb. yollarla komşularına da benzerler; ayrıca kültürel sistemi oluşturan bireylerin biyolojik ve psikolojik istek ve ihtiyaçlarını karşılayacak biçimde uyum gösterirler. Yeni ihtiyaçlar ortaya çıkar ve bunlar bilinç düzeyine yükselir. Bu ihtiyaçları karşılayacak, sorunları çözecek deneme ve düzeltmeler yapılır, yeni kurum ve kuruluşlara gidilir. 7. Kültür bütünleştiricidir: Uyum sürecinin bir ürünü olarak, belli bir kültürün öğeleri uyumlu ve bütünleşmiş bir sistemi oluşturmak eğilimindedir. Tarih ve çevresel etmenlerin etkisi nedeniyle, hiçbir kültürel sistemde sürekli ve tam bir bütünleşme görülmez. Bütünleşme bir yön ve idealdir. 8. Kültür büyük ölçüde bir semboller sistemidir: Kültür, paylaşılan değer, inanç, norm ve davranış örüntüleri olarak büyük ölçüde sembollerden oluşan ve semboller (dil, efsane, mit, ideoloji) yoluyla öğrenilen ve aktarılan bir sistemdir. 9. Kültür bir soyutlamadır: Kültür bir soyut kavramdır. Kültür kavramı söz ya da yazıyla anlatılır. Antropoloji denemelerinde bol resim, şema ve grafik bulunmasının nedeni ve amacı, soyutu somutlaştırmaktır (Güvenç,2003; Şişman, 2011 ve Güçlü, 2014). Diğer bir sıralama ise şöyledir: Kültürün özellikleri içinde bulundukları toplumsal yapıya ve sosyo ekonomik, sosyo kültürel koşullara bağlı olarak değişebilmekle birlikte, önemli ortak ve evrensel kültür özellikleri şöyle sıralanabilir (Bedestenci, 2004: 14-16, Akt. Balaban, 2014) 8

9 Kültür öğrenilir, Kültür tarihidir ve süreklidir, Kültür toplumsaldır, Kültür değişir, Kültür ihtiyaçları karşılayıcı ve doyum sağlayıcıdır, Kültür bütünleştiricidir, Kültür bir soyutlamadır, Kültür, ideal ve idealleştirilmiş kurallar sistemidir ( Ataman, 2001:501). Kültür, bir grubu meydana getiren bireylerin karşılıklı etkilerinden oluşan ve genel olarak uyulması zorunlu bulunan bir kurallar toplamıdır. Kültürler, kendilerine özgü bazı merasim (somut adet ve görenekler) ile işaretler (dil vb.) meydana getirirler. Her kültür içindeki bütün unsurların sentezinden oluşan organik bir bütündür. Kültür çevresel gelişmelere bağlı olarak gelişir ve canlılığını korur. Kültür zamana bağlı olarak değiştiği gibi gruptan gruba da farklılık gösterir. Yine toplumun modern bir toplum olup olmamasına bağlı olarak değişme, hızlı veya yavaş gerçekleşebilir. Küçük bir toplumda değişme yavaş olabilirken modern bir toplumda değişme hızı son derece yüksektir. Kültürel değişme hızlı veya yavaş, keyfi veya zorla gerçekleşebilir. Burada vurgulanmak istenen her şeyden önce, kültürün dinamik nitelik taşımasıdır. Kültür ferdi olmayıp sosyal bir değerler ve davranışlar sistemi, bir yaşayış şeklidir. Kültür toplumlarda yaşayan insanlar tarafından yaratılır ve ortaklaşa paylaşılır. Bir grubun üyeleri tarafından paylaşılan alışkanlıklar, benimsenen davranış, tutum ve değerler o grubun kültürüdür. Kültürün gereksinimleri karşılayıcı ve doyurucu özelliği vardır. Kültür insanların biyolojik ve psikolojik ihtiyaçlarını karşılar. Nitekim kültürel öğelerin var olabilmesi toplumun üyelerine bir doyum sağlamalarına bağlıdır. Kültür değerleri dogmatik olmayıp, çağın ihtiyaçlarına göre değişmek zorundadır. Kültürler belli bir zaman boyutu içinde doğal çevreye uyum gösterirler ( Pulat,2010:8). 2 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ 2.1 ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TANIMI İnsan toplulukları var oldukları günden beri belirli amaç uğruna bir araya gelmiştir. Barınma, yaşama, savaş, inanç, savunma ve aidiyet hissi bunlardan birkaçıdır. Topluluklar 9

10 halinde yaşamaya başladıktan sonra bu grubun içinde birbirine benzer özellikler, inançlar, değer yargıları, kurallar ortaya çıkmıştır. Topluluk içinde yaşamanın faydaları olduğu kadar topluluğun sürekliliği için de belirli kurallar, hiyerarşik düzenlemeler, karar vericiler, uygulayıcılar, denetleyiciler şeklinde görev dağılımları yapmanın zorunluluğu düşünülmüş ve bunun sonucunda 18. yılın sonlarına doğru değişik görüşler ortaya çıkmıştır. Belirli amaç, değerler ve inançlar çerçevesinde bir araya gelen topluluklara örgüt denilmiş ve bu örgütteki işleyiş, görev dağılımları, yönetim şekilleri, denetlemeler, ceza ödül hakkındaki düşünceleri incelenerek örgütlerin yapıları, kültürleri hakkında bilgi sahibi olunmuş ve çeşitli sınıflamalarla örgüt yapısı, örgüt kültürü anlaşılır hale getirilmeye çalışılmıştır. Aşağıda bazı araştırmacıların çıkarımları, tanımları bulunmaktadır larda ve 1940 larda hem Elton Mayo (1945) hem de Chester Barnard (1938), informal örgütün doğasını ve işlevini tanımlarken, işyerinde insanlar arası etkileşimlerde ortaya çıkan duyguların, değerlerin ve grup normlarının önemini vurgulamışlardır (Şişman ve Uysal, 2012: 164). Bizim örgüt kültürüne ilişkin genel tanımımız, birimleri bir arada tutan ve onlara ayırt edici bir kimlik kazandıran paylaşılan yönelimler sistemi şeklindedir (Şişman ve Uysal, 2012). Selnick (1957,14) e göre kurumlar, teknik gerekliliklerden çok değerlerle tanımlanmaktadır. Söz konusu değerlerin varlığı, örgüt için ayırt edici bir kimlik oluşturmakta; örgütün kişiliğini tanımlamaktadır. (Akt. Şişman ve Uysal 2012: 164) Örgüt kültürünün, örgütün verimine olan katkısı ve başarıya olan olumlu etkisi herkes tarafından bilinmektedir. Örgüt kültürü güçlü ihtimalle örgütün kapasitesini, verimliliğini ve devamlılığını belirlemekte en büyük etkenlerden biridir (Koşar, 2014: 45). Örgüt kültürü, bir örgütün duygularını, anlamını, atmosferini, karakterini ya da imajını anlama çabasıdır (Şişman ve Uysal, 2012: 164). Örgüt kültürünün popüler hale gelmesi 1980 lerde başarılı işletmelerle ilgili olarak yayımlanan bazı kitaplarla olmuştur. Bütün bu analizlerin temel vurgusu şudur: Etkili örgütler, güçlü ve ayırt edici bir ortak kültüre sahiptir ve yönetsel liderliğin temel işlevi, örgütün kültürünü oluşturmaktır (Şişman ve Uysal, 2012: 164). Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar, etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır Örgütsel kültür, 10

11 çalışma yaşamında güçlü bir değer mekanizmasıdır (Callahan ve Fleenor, 1988: 414, Akt. Çelik, 2012: 38) 2.2 ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TEMEL ÖĞELERİ Gizli Sayıltılar İşgörenlerin insana, nesnelere ve olaylara ilişkin olarak geliştirdikleri örtülü ( gizli ) inançlardır. Gizli sayıltılar işgörenlerin örgütsel davranışını derinden etkiler. Gizli sayıltılar, doğruluğu tartışılmadan olduğu gibi kabul edilir. Sayıltılar, örgütsel kültürün değer, inanç ve norm sistemine yön verirler (Bozkurt, 1996, Akt. Çelik, 2012: 39). Yıldırım (2014) ise varsayımlar, değerler, inançlar, normlar ve ideolojiler olarak bu öğeleri sınıflandırmaktadır Varsayımlar: Varsayımlar, örtülü inançlar olarak tanımlanabilir. Temel varsayımlar doğruluğu sorgulanmadan kabul edilmekte ve çalışanların davranışlarına yön vermektedir (Yıldırım, 2014: 77) İnançlar: Bir örgütte çalışanların insana, nesnelere ve olaylara ilişkin örtülü inançları vardır. Girişimlerin temelinde inançlar yatmaktadır. İnançlar, düşüncelerin süreklilik ve tutarlılık kazanmış halidir. İnançların, davranışa dönme eğilimi ise tutumlardır. Bir başka söyleyişle tutumlar, davranışa dönük inançlardır (Tavşancıl, 2010, Akt. Yıldırım, 2014: 78) Değerler: Paylaşılmış kavramlardır. Paylaşılmış değerler, örgütsel karakteri ve örgütsel kimlik duygusunu anlamada önemli bir belirleyicidir. İnançlar kişilerin doğru ya da yanlış olarak değerlendirdikleri özel konular iken; değerler, iyiliğin soyut standartlarıdır. Örgüt üyelerinin ulaşmayı hedeflediği arzulanan sonuçlar ya da arzulanan davranış biçimleri olarak belirir. Okulların ulaşmaya çalıştıkları başarı, kalite veya sıkı çalışma, takım çalışması, bireysel farklılıklara saygı duyma gibi değerler birçok okul için örnek verilebilir (Yıldırım, 2014: 79) Normlar: Normlar, işgörenlerin çoğunluğunca benimsenen davranış kuralları ve ölçütleridir. Normlar, işgörenlerin örgüt içinde nasıl davranacağını, nasıl ilişkide bulunacağını, başkaları ile nasıl iletişimde bulunacağını gösterir (Başaran, 1982, Akt. Çelik, 2012: 41). Normlar ödül ve ceza yöntemiyle korunurlar. Ödüllendirme, normlara uygun hareket edilmesinin sonucu olarak ortaya çıkarken, cezalandırma çoğu kez norm dışı davranışın bir 11

12 sonucu olarak ortaya çıkar. Normlar, öğrenilebilir nitelik taşırlar ve zamanla alışkanlık haline gelirler (Özkalp, 1992, Akt. Çelik, 2012: 41) Hikayeler ve masallar: Hikayeler ve masallar örgütün geçmişi ve bugünkü durumu arasında köprü görevi görürler (Unutkan, 1995) Törenler: Belirli zamanlarda belirli nedenlere bağlı olarak geçekleştirilen gelenekselleştirilmiş davranışlar şeklinde açıklanabilir (Unutkan, 1995) İdeolojiler: Toplumsal eylemi yönlendiren düşünce, görüş ve inanç sistemi olarak tanımlanmaktadır. İdeoloji eğitim de dahil farklı alanları şekillendirme amacıyla kurallar oluşturur. Toplumsal kurumlar (devlet, din, siyaset, vb.) gelecekte istedikleri toplumu yaratabilmek için benimsedikleri ideolojiyi bireylere aktarmaya çalışırlar (Yıldırım, 2014: 83). 2.3 ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DÜZEYLERİ Paylaşılan Normlar Olarak Kültür Normlar yaşantıların temelinde yer alan yazılı olmayan ve informal beklentilerdir. Normlar, davranışları doğrudan etkiler. Normlar, kültürün diğer öğeleri olan değerler ve gizli sayıltılara göre, daha belirgin ve açık olması nedeniyle, örgüt yaşamının kültürel yönünü anlamamıza yardım eder. Dahası, değişen örgütsel davranışı anlamak için kültürün normlarını bilmemiz önemlidir. (Şişman ve Uysal, 2012: 166). Her örgütün kendi içinde yazılı olmayan kuralları vardır. Bunlar kulaktan kulağa yayılır ya da bazen bizzat yönetici tarafından örgüt üyesine söylenir. Özellikle örgüte yeni gelen üyeye bu normların duyurulması çok önemlidir. Çünkü üye örgüt kültürünün parçası olan bu normlara uyduğu takdirde örgüt tarafından benimseneceğini, sevileceğini, cezalandırılmayacağını, yöneticiye/lidere düşünsel ölçüde yakın seviyede bulundukça yükseleceğini bilir, hisseder. Normlar, evrensel fenomenler olup gereklidir ve istikrarlıdır, fakat aşırı derecede uyumludur. Çünkü çok kolay ve çabuk değişebilirler, değişmelerle ilgilenenlere büyük bir fırsat oluştururlar. Büyüklüğü ne olursa olsun herhangi bir grup, kendini kültürel bir varlık olarak gördüğünde olumsuz olan normları yok ederek ya da değiştirerek, amaçlarına ulaşmada yardım edecek olumlu normlar oluşturarak kendine özgü normlara sahip olabilir (Allen ve Kraft, 1982, Akt. Şişman ve Uysal, 2012). Örgüt üyesi bu normlara bazen sadece kabullenilmek için uyar. Aslında kendi öz değer yargılarıyla çakışmaktadır. Ama dışlanmamak için yine de bu normları yerine getirir. Bu bazen 12

13 olumlu norm kalıplarında iyi yönde etki ederken bazı olumsuz, zarar verici kalıplarda üyeyi istemedi yerlere götürebilir, örgüt içinde ödüllendirilirken gerçek kanun uygulayıcılar tarafından ya da içinde bulundukları toplum tarafından cezalandırılabilir. Derin Yüzeysel Derin/Gizli Sayıltılar Soyut Öncüller İnsanın doğası İnsan ilişkilerinin doğası Gerçeğin doğası Çevreyle ilişkilerin doğası Değerler Arzu Edilenler Açıklık Güven İşbirliği Samimiyet Takım çalışması Kontrol Normlar İş arkadaşlarınızı desteklemek Yöneticileri eleştirmemek Kendinizin disiplin problemlerinizin üstesinden gelmek Öğrencilere ekstra yardım sağlamak için hazır ve ulaşılabilir olmak İş arkadaşlarınızı tanımak Soyut Somut (Şekil 1) Kültür düzeyleri tablosu (Allen ve Kraft, 1982, Akt. Şişman ve Uysal, 2012; Akt. Güçlü, 2014) Normlar, ayrıca hikaye ve törenler aracılığıyla aktarılabilir; bireylere örgütün nerede olduğunu gösteren görünür örnekler sunarak anlamlı hale gelirler. Bazen kişiler hakkında anlatılan hikayeler, örgütlerin temel normlarını güçlendirmek için oluşturulur. Ailelerden ve üst yönetim birimlerinden gelebilecek baskılara karşı öğretmenini destekleyen okul yöneticisi, okul kültüründe sadakat ve bağlılığın sembolüdür. Hikayeler çoğu kez okula yeni gelen her öğretmene anlatılır. Öğretmenler, okul dışında hikayeler anlatma, meslektaşlarını destekle, müdürünü destekle, gibi normları çabucak öğrenirler. Normlar, insanların konuşmalarını ve 13

14 giyim tarzlarını, otoriteye, çatışmalara ve baskıya nasıl cevap verdiklerini, örgüt çıkarlarıyla kendi çıkarlarını nasıl dengelediklerini belirler. Bu normlara örnek olarak, gemiyi sallama, öğrencilere ya da velilere iyi olmayan öğretmenler hakkında dedikodu yapma, bütün erkekler kravat takar, disiplin problemini kendin çöz, zil çalmadan öğrencilerin dışarıya çıkmalarına izin verme, bülten tahtasındakileri sık sık değiştir gibi normlar verilebilir. Normlar, yaptırımlarla güçlenir; kişiler normlara sadık kaldıklarında ödüllendirilir, grubun kültürel normlarını çiğnediklerinde ise dışlanır ya da cezalandırılır. Kısaca normlar, örgüt kültürünün büyük bir kısmını oluşturur Paylaşılan İnançlar ve Değerler olarak Kültür Kültür, aynı zamanda paylaşılan değerler ve inançlar olarak tanımlanabilir. Bunlar kültürün temel sayıltılarının yansımalarıdır. Genellikle değerler, kişilerin örgütte başarılı olmak için ne yapmaları gerektiğini tanımlar. Bireylerden davranışlarının sebebini açıklamalarını istediğimizde, örgütün temel değerlerini bulmaya başlayabiliriz. Örgüt kültürünü örgüt üyeleri oluşturduğu ölçüde yaşayan kültür oluşmaya başlar. Üyeler bulundukları kültüre ne kadar çok katkıda bulunurlarsa, ne kadar çok görev alıp iyileştirmelerde bulunup adil olarak ödüllendirilirlerse o ölçüde başarılı örgüt kültürü oluşturulmuş olunur. Üyeler arası rekabetin yerini ortaklık, birliktelik, takım ruhu aldıkça üyelerin aidiyet duyguları gelişme göstermektedir. Amerika nın vahşi kapitalizm, ben merkezcilik, güvensizlik, bireycilik, rekabet gibi kavramları Japonya da yerini takım çalışması, samimiyet, birlik, güven duygularına bırakır. Bu iki karşıt kültürün incelenmesi göstermiştir ki takım ruhu, aidiyetlik, ortak kültür, eşitlik olan kültürlerde ilerleme istikrarlı ve kalıcıdır. Kültür çalışmaları ile ilgili araştırmacıların düşünceleri, vardıkları sonuçlar aşağıdaki gibidir. William Ouchi (1981) nin Japonların başarılı şirketleri üzerine yazdığı kitabı, ortak kültür üzerine yapılan ilk çağcıl çalışmadır. Ona göre Japonya ve Amerika daki etkili şirketlerin başarıları, sahip oldukları farklı ortak kültürlerinin bir sonucudur. Bu şirketler, samimiyet, güven, birlikte çalışma, takım çalışması ve eşitlik gibi paylaşılan değerler tarafından karakterize edilmektedir. Bu örgütlerin başarısı, sadece sahip oldukları teknoloji sayesinde değil, aynı zamanda insanları yönetme sanatına da bağlıdır. Ouchi, bu değerleri taşıyan Amerikan örgütlerini, Teori Z Kültürleri olarak adlandırmıştır. Teori Z Örgütleri, bu belirleyici kültürü güçlendiren birçok özelliğe sahiptir (Bak Tablo 1). Uzun dönemli istihdam fırsatları, çalışanlarda güven duygusunu ve örgüte bağlılığı güçlendirir; üyeler, kendilerine yatırım yapılan insanlar haline gelir. 14

15 Teori Z Örgüt ve Kültür Örgütsel Özellik Temel Değer 1. Uzun dönemli istihdam Örgütsel adanma 2. Yavaş terfi oranları Kariyer yönelimi 3. Karar verme sürecine katılım İşbirliği ve takım çalışması 4. Grup kararları için bireysel sorumluluk Güven ve grup bağlılığı 5. Bütünsel yönelim Eşitlikçilik Tablo 1 (Hoy ve Miskel, 1991, Akt. Şişman ve Uysal, 2012). Hızlı olmayan, yavaş terfi süreci, çalışanlara farklı işler ve farklı roller üstlenerek tecrübelerini artırma ve kariyerlerini çeşitlendirme fırsatı sunar. Değerler, ortaklaşa paylaşılır ve güçlendirilir. Bütün bireylere olan ilgi, iş ilişkilerinin doğal bir parçasıdır. Bu ilgi, informal olup sadece bireyin işiyle ilgili rolünü vurgulamayıp onu bir bütün olarak görür. Bu bütüncül bakış açışı, formal bir hiyerarşiye dayanmayıp ortak amaçlar için birlikte çalışan bir topluluğun olduğu güçlü ve eşitlikçi bir atmosferi destekler. Teori Z Örgütleri, sadakat, güven, birliktelik ve eşitlik gibi temel değerlere göre yapılandırılmış olup bu değerlere dayalı olarak işler. Güçlü kültürler, büyük ölçüde paylaşılan ortak inançlar ve değerler, örgütsel davranışı yönlendirir. Belirli değerler, örgütsel mükemmelliğin göstergesidir. Ancak örgütlerde geçmişte mükemmelliği destekleyen değerler, bugün ve yarın da aynı şekilde söz konusu mükemmelliği desteklemeyebilir (Auperle, Acar ve Booth,1986; Hitt ve Irelve, 1987, Akt. Şişman ve Uysal,2012: 169). Bir örgütün kültürünü, gelenek ve çevre oluşturur. Kültür, örgütün etkinliklerini etkileyen değer yargılarını da kapsar. Z kuramında örgütsel kültüre ilişkin farklı değerler vardır. Uzun süreli iş, karşılıklı güven ve yakın özel ilişkiler gibi. Bu değerler arasında en önemlisi, Z kültürünün kendi insanlarına karşı duyduğu bağlılık ve sorumluluk duygusudur (Çelik, 2012). 15

16 Genelde ülkemizde ve diğer ülkelerde özel sektörde ve kurum ve kuruluşlarda, okullarda yapısal olarak görülen Weberci bürokrasi modelidir yani bürokratik örgüt yapısı modelidir. Bu model iş bölümü ve uzmanlaşma, nesnellik, yetkinin Kademeleştirilmesi, kurallar ve düzenlemeler ve kariyer yönelimi gibi özellikleri taşımaktadır. Şişman (2012), öncelikle Weber, modelin formülleştirilmesinde işlevsel olmayan özellikleri dikkate almamasıyla eleştirilmiştir. İkinci olarak model, informal örgütü göz ardı etmesi yönünden eleştirilmiştir. Üçüncü eleştiri, Weber in, modeldeki ögeler arasındaki potansiyel içsel çelişkiyle ilgilenmediğine dairdir. Son olarak da feministler, bu modeldeki ögeleri, cinsiyet yönünden önyargılı olarak nitelendirmişlerdir, der. Bürokrasiden, her biri birer yabancı olan ve hiçbirinin niyeti uzun süreli çalışmak olmayan binlerce kişiyi bir araya getirip, çabaların eşgüdümlenmesi ve ortaya bir ürün çıkması mucizesi beklenmiştir. Bürokratik örgütlerde işgören, örgütüne güvenmeyen, toplum yaşantısında yalnız kalan bir insandır. Buna karşın Z kuramı örgütte işgörenlere dengeli bir toplumsal çevre sunmaktadır. Z kuramına göre yönetilen örgüt, sanayi klanına dayandığı için ve toplumsal ilişkileri koruyu özelliği yüzünden öteki toplumsal bağları koruma ve geliştirmede de olumlu bir güçtür (Çelik, 2012). Burada formal ve informal yapıya da kısaca değinecek olursak Şişman (2012) bu yapıları şu şekilde açıklamıştır; bürokrasinin temel bir varsayımı, her astın üstlerinden daha az teknik uzmanlığa sahip olduğudur. Bu varsayım ne okullarda ne de diğer profesyonel organizasyonlarda uygulanabilir. Tam tersine uzmanlar, genellikle örgütlerin üst düzeylerindeki yöneticilerden daha çok yeterlilik ve teknik uzmanlığa sahiptir. İnformal örgütler bütün formal örgütlerde kendiliğinden oluşan kişiler arası ilişkiler sistemidir. İnsanlar, özel ya da sosyal konularla ilgili olarak birbirleriyle konuşur. Sonuç olarak bazı bireyler sevilir, bazıları sevilmez. Tipik olarak insanlar, sevdikleriyle sürekli etkileşim içinde olmak isterler, sevmedikleriyle etkileşimden kaçınırlar. Bu informal sosyal etkileşim, grup üyeleri arasında sosyal ilişkilerde farklılıklar ortaya çıkarır ve grubun informal statü yapısını önemli ölçüde belirler. İnformal yapılar, alt gruplar oluşturur; grup içinde bazılarının diğerlerinden daha fazla statüye, güce ve öneme sahip olduğu klikler gelişir. Klik içinde ortak özelliklere sahip üyelik, alt grubun saygınlığı sayesinde daha büyük gruplar içinde de statüler sağlar. Türk kamu sektöründe hakim olan bürokratik kültür, tüm işgörenlerin belli sembollere, değerlere, davranış kalıplarına ve varsayımlara uygun davranmasını gerekli kılmaktadır. Örneğin yöneticinin odasından geri geri çıkılması; protokole aşırı özen gösterilmesi; üstlerin 16

17 görüldüğü anda ayağa kalkılıp ceket düğmelerinin iliklenmesi gibi davranışlar bürokratik kültürün getirdiği tipik davranışlardır (Güçlü, 2003: 148). Formallik etkin ve zorlayıcı olmak üzere iki şekilde analiz edilebilir (Adler ve Borys, 1996). Etkin formallik; Çalışanların işlerinde karşılaştıkları problemlerin çözümünde yardımcı olur. Etkin kural ve prosedürler esnek ve yol gösterici olup kriz ve sürpriz durumlarında çalışanlara en iyi uygulamanın ne olacağı konusunda yardımcı olur. Etkin prosedürler, etkileşimli diyaloğu sağlar ve problemleri bir fırsat olarak görür. Hatalardan ders çıkarır. Kısacası problem çözmeyi kolaylaştırır. Zorlayıcı formallik ise çift yönlü iletişimden yoksun ve otokratiktir. Problemleri bir engel olarak görür. Güvensizliği besler, farklılıklara karşı şüphe duyar. Hataları cezalandırır ve beklenmedik durumlardan korkar. Kısacası bu tür prosedürler kurallara körü körüne uymayı ister (Hoy ve Sweetland, 2001, Akt. Buluç, 2009) Gizli Sayıltılar Olarak Kültür En derin düzeyde kültür, gizli sayıltılardan meydana gelir. Gizli sayıltılar, insan ilişkileri, insan, gerçek ve doğrunun doğası ve çevre hakkındaki soyut inançlardır (Dyer, 1985, Akt. Şişman ve Uysal, 2012:169). Örgütler, birbiriyle tutarlı temel sayıltılar geliştirdiğinde, güçlü kültürlere de sahip demektir. Güçlü fakat birbirine zıt olan iki okul düşünelim. Birinci okul, Schein (1985) ın, belirttiği gibi aşağıdaki sayıltılara dayanan güçlü ve belirleyici bir kültüre sahiptir: Gerçek, öğretmenlerin kendileri tarafından oluşturulur. Öğretmenler, sorumlu, motive olmuş ve kendilerini yönetebilme ve öğrencilerin ilgilerine yönelik kararlar alma yeteneğine sahiptirler. Gerçek, açık bir forumda, fikir çatışmalarına ve fikirlerin test edilmesine imkan sağlayan karşılıklı tartışmalar sonucunda belirlenir. Öğretmenler, bir aile olup birbirlerini kabul eder, saygı duyar ve korurlar. Bu temel sayıltılar, bireycilik, özerklik, açıklık, profesyonellik ve bilginin otoritesi gibi paylaşılan değerlerin oluşmasını sağlar. Bunun tersi olarak ikinci okul, aşağıdaki sayıltılar tarafından yönlendirilir: Gerçek, deneyimli öğretmenler ya da yöneticiler tarafından belirlenir. Birçok öğretmen, iyi bir asker gibi okullarına bağlı ve okulla bütünleşmiştir. Okuldaki ilişkiler, temelde hiyerarşik niteliktedir. Öğretmenler, sınıflarda birbirlerinin özerkliğine saygı duyarlar. 17

18 Öğretmenler, birbirlerini koruyan aile üyeleridir. Bu okuldaki temel sayıltılar, otoriteye saygı, alana saygı ve çatışmadan kaçınma gibi değerleri oluşturur. Schein (1992, 1999), örgüt kültürünü açıklayabilmek için ayrıntılı işlemler seti geliştirmiştir. Bu yaklaşım, antropolojik ve klinik teknikleri birleştiren bir yaklaşımdır. Bu, kültürü oluşturan ve örgütte yaşayan motive olmuş araştırmacılar ile bilgi kaynakları arasındaki ortak çalışmaları içermektedir. Bu ortaklaşa çalışma, geniş ölçekli bilgi toplama etkinliklerini kapsar. Birçok araştırmacı kültürün paylaşılan değerlerini nicel olarak ölçmek için araçlar geliştirmekte ve kullanmaktadırlar. Bir örgüt kültürü oluşturmada kurucuların önemli bir etkisi söz konusudur. Ancak yine de bir örgüt ve örgüt tarihi, üyelerinin görevlerini icra etmeleriyle gelişir. Bu gelişim sürecinde örgüt üyeleri liderin öncülüğünde eylem başarısına ulaşırsa, örgüt pratiklerini tekrarlamayı erdem kabul eder. Sloganlar örgütsel başarıya ulaşmada bir diğer yardımcıdır ve örgüt içi iletişimde anahtar bir rol oynar. Örgüt içerisinde başarının nedenlerini açıklayan mesajlar, değer ve normlar artar derecede doğru kabul edil-meye ve yayılmaya sloganlar aracılığıyla hazır hale gelir. Bunlar, aynı zamanda bir örgüt kültür yaratma eylemidir (Arslantaş, 2008). 2.4 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ SINIFLAMASI Harison ve Handy nin Örgüt Kültürü Sınıflaması Kültür süreci, belirli kültürlerde çalışanlara verilen özerkliğin derecesine dayanmaktadır. Güç odaklı kültürlerde çalışanlar üzerindeki baskı artmakta ve birey kültürüne doğru ilerledikçe de çalışanların özerklik düzeyleri artmaktadır (Nambudiri, 2006, Akt. Koşar, 2014: 48). Handy örgüt kültürünü, örgüt üyelerinin davranışlarını, düşüncelerini ve çalışma şekillerini biçimlendiren normlar sistemi olarak ele almakta ve Harrison ve Handy, örgüt kültürünü formalleşme ve merkezileşme derecelerine göre incelemektedir (Koşar, 2014). Örgüt kültürünü dört başlıkta incelemişlerdir: Güç kültürü (Zeus), rol kültürü (Apollo), görev kültürü (Athena) ve birey kültürü (Dionysus) Güç Kültürü (Zeus) : Bu örgütleri tanımlayan temel özellik, sürekli güç ve çıkar çatışmalarının olmasıdır. Bu kültür türü, daha çok geleneksel yönetim anlayışıyla yönetilen 18

19 örgütlerde gözlenen bir kültür türü olarak tanımlanmaktadır (Şişman, 2007). Harrison a göre, güç örgütlerinde liderlik, dayanıklılık ve adalete dayanmaktadır. Bu kültür, merkezi otoriteden genişleyen etki ve güç vasıtası ile merkeze bağlıdır. Bu tür örgütler, merkezdeki güç kaynaklarına göre hareket etmekte ve onun isteklerine göre çalışmaktadır (Koşar, 2014). Güç kültürünün simgesi örümcek ağıdır. Bölümler, merkezden başlayıp dışa doğru dağılan birimler şeklindedir. Bu kültürde, bölümleri birbirinden ayıran çizgiler değil, merkezdeki örümceği çevreleyen daireyi oluşturan çizgiler önemlidir. Yani bu çizgiler, gücü ve etkiyi simgelemekte, merkezden uzaklaşıldıkça gücün ve etkinin zayıfladığını ifade etmektedir. Bu kültürde önemli olan, herhangi bir unvan veya mevki tanımından daha çok, merkezle olan iyi ilişkilerdir (Handy, 1995, Akt. Koşar, 2014). Politik davranmak, yeni dostlar edinmek ve sosyal bir çevre oluşturmak güç kültürü insanının yaşama tarzıdır. Risk almayı seven bu insanları en iyi ödüllendirme şekli ise yeni sorumluluklar vermektir. Onlara kaynak, fırsat ve güven verip gözlerinin içine bakarak denetleyin, gerisine karışmayın (Handy, 1995, Akt. Lal, 2012) Rol Kültürü (Apollo): Bu tür kültürlerde, ayrıntılı iş tanımları, haberleşme kuralları, hiyerarşik düzenlemeler, katı biçimde belirlenmiş örgütsel roller gibi özellikler bulunmaktadır. Astlara çok az yetki devredilmektedir (Terzi, 2000). Handy e (1981) göre rol kültürü; ayrıntılı işlemler, iş tanımları, iletişim süreçleri ve anlaşmazlıkları çözme konusunda yazılı kurallar ortaya koyma gibi özellikleri taşımaktadır. Bu kültürde, rol veya iş tanımı, o işi yapacak olan çalışandan daha fazla önem taşımaktadır. Hiyararşi, bu tür kültürlerde ana güç kaynağını oluşturmaktadır (Koşar, 2014). Rol kültürünün simgesi tapınaktır. Tapınağın sütunları rolleri simgelemektedir. Sütunlar, yönetimle sadece zirvede birleşmektedir. Yarının, dünün bir tekrarı niteliğinde kabul edildiği bir anlayış için bu kültür idealdir. Dün yaşananlar, tahlil edilir, bölümlere ayrılır, incelenir ve yeni kurallar düzenlenerek yarına hazırlanılır. İstikrar ve denge tercih edilen özelliklerdir. Roller belli olduğundan, işi yapan kişinin kim olduğu önemli görülmemektedir. Hareketli ve yaratıcı bir kişilik, bu tür kültürler için uygun değildir (Handy, 1995, Akt. Koşar, 2014) Görev kültürü (Athena): Bu kültürde, belirli bir görev etrafında organize edilmiş disiplinler arası görev gruplarına önem verilmektedir (Terzi, 2000). Çalışanlar, görev 19

20 kültüründe işler üzerinde yüksek derecede kontrole sahiptir. Bu kültürde, esnek ve duyarlı çevreye uygunluk esastır. Kişiler yarışmacı, üretim hayatının kısa ve reaksiyon hızının önemli olduğu yerlerde görev kültürünü bulabileceklerdir. Görev kültürünün yaygın olduğu yerlerde kontrolü sağlamak zordur (Handy, 1981, Akt. Koşar, 2014). Görev kültürünün simgesi filedir. Çünkü bu kültür, örgütlerin çeşitli bölümlerinin, belirli bir konu veya problem üzerinde eğilmeyi ve o noktada odaklaşılmasını en iyi şekilde ifade etmektedir. Güç, filenin kesişme noktalarında bulunmakta ve bu kültür gücün ve etkinin kaynağı olarak sadece uzmanlığı görmektedir (Handy, 1995, Akt. Koşar, 2014). Destek kültürüne sahip örgütler müteşebbis veya klan şeklindedirler. Bu örgütlerde insan ilişkileri güvene dayalıdır ve insanlar işin en iyisini yapmaya eğilimlidirler. Bu kültüre sahip örgütlerde sezgisel karar alma ve değerleyici denetim söz konusudur. Formal yapının zayıf olduğu bu örgütlerde informal ilişkiler esastır (Pheysey, 1993, Lal, 2012) Birey kültürü (Dionysus): Diğer üç kültürden farklı olarak, öncelikli olarak bireysel amaç ve çıkarlar önemlidir (Harrison, 1972, Akt. Koşar, 2014) yani örgüt çalışanları için çalışmaktadır. Bireyin odak noktayı oluşturduğu bu kültürde, var olan örgütsel yapı, örgüt içerisindeki bireylerin ihtiyaçlarını karşılamak ve desteklemek için vardır (Terzi, 2000). Birey kültürünün simgesi dairesel bir şekil içinde yer alan birbirinden uzak olan noktalardır. Noktalar, örgütteki kişileri ifade etmekte ve bir iki kişinin örgütten ayrılması, işin şeklini değiştirmemektedir. Çünkü bireyler birbirleriyle tümüyle bağlı değillerdir. Bu kültür, herkesin kendi işini yaptığı, kimsenin diğerlerine karışmadığı ve en önemlisi de kişilerin, çalıştıkları örgüt dışında da varlıklarını sürdürmelerinin mümkün olduğu ortamlardır (Handy, 1995, Akt. Koşar, 2014). Örgütlerde karar alma biçimleri sahip oldukları kültüre bağlı olarak değişmektedir(pheysey, 1993: ): Rol kültürüne sahip olan örgütlerde mantığa ve soyut düşünmeye dayalı karar alma esastır. Güç kültürünün söz konusu olduğu örgütlerde ise katı kararlar esastır; alınan kararlar keyfi ve sonuç eğilimlidir. Başarı kültürünü benimsemiş örgütlerde, alınan kararlarda yaratıcılık, geniş ufukluluk ve sezgisel düşünce esastır. Destek kültürünün baskın olduğu örgütlerde alınan kararlarda ise danışma, yardımlaşma ve empati esas alınmakta; herhangi bir belirsizlik durumunda his ön plana çıkarılmaktadır (Lal, 2012). 20

21 2.5 KÜLTÜRÜN İŞLEVİ En iyi olarak nitelendirilebilecek kültür olmamasına rağmen güçlü kültürler, örgüt üyeleri arasında samimiyet, bağlılık ve bütünleşmenin oluşmasını desteklemektedir. Böylece üyelerin örgütten ayrılma olasılığı azaltmaktadır (Mawday, Porter ve Steers, 1982, Akr. Şişman ve Uysal, 2012:170). Buna bağlı olarak Robbins (1991), örgüt kültürünün önemli bazı işlevlerini şöyle özetlemektedir: Kültür, sınırları tanımlayan bir işleve sahip olup örgütler arasındaki farklılıkları belirler. Kültür, örgüte bir kimlik duygusu kazandırır. Kültür, gruba bağlılığın gelişmesini sağlar. Kültür, sosyal sisteme istikrar kazandırır. Kültür, örgüt üyelerini birbirlerine bağlayan sosyal bir tutkal olup davranış için kabul edilen standartları gösterir. Güçlü bir kültür, hem işlevsel olabilir hem de işlevsel olmayabilir yani etkililiği destekleyebilir ya da buna engel olabilir. (Şişman ve Uysal, 2012:170) Kültürün Temel Öğeleri Örgüt kültürünün temelini paylaşılan değerler oluşturur. İşletmelerle ilgili olarak yapılan birçok araştırmanın sonuçlarına göre (O Reilly, Chatman, ve Caldwell, 1991; Chatman ve Jehn, 1994) birçok örgüt kültürünü oluşturan yedi önemli öğe vardır: 1. Yenilik: Çalışanlardan risk almaları ve yaratıcı olmaları konusundaki beklentinin derecesi 2. İstikrar: Gerçekleştirilen etkinliklerin değişiklikten çok mevcut durumu sürdürme derecesi 3. Ayrıntıya dikkat: Ayrıntılara ve kusursuzluğa olan ilginin derecesi 4. Sonuç yönelimi: Yönetimin sonuçlara verdiği önemin derecesi 5. İnsana yönelim: Yönetimin kararlarında insanlara karşı duyarlılık derecesi 6. Takım yönelimi: Takım çalışmasına ve işbirliğine verilen önemin derecesi 7. Saldırganlık: Çalışanların yumuşak başlılıktan çok rekabetçi olmalarına ilişkin beklenti derecesi. Birçok örgütün kültürü, yukarıdaki öğeler kullanılarak ve baskın değerler belirlenmek suretiyle açıklanabilir. Schein, (1999) bu konuda üç noktaya dikkati çekmektedir: Birincisi, kültürler yüzeysel değil, derindirler, bu nedenle eğer kültürü yönlendirebileceğinizi 21

22 düşünüyorsanız, başarısız olabilirsiniz. İkincisi, kültür geniştir, çünkü kültür, örgütlerdeki günlük yaşama ilişkin sayıltılar ve değerler tarafından şekillendirilir. Üçüncüsü, kültür istikrarlıdır, çünkü hayatı kestirilebilir hale getirir ve yaşama anlam kazandırır, bu nedenle değişmesi zordur (Akt. Şişman ve Uysal, 2012:171) 3 OKUL KÜLTÜRÜ 3.1. TANIMLAR Örgüt kültüründe üyeler belirli bir amaç için bir araya gelerek, ortak değerler, inançlar, normlar çerçevesinde kültürlerini oluştururlar. Okullar da aynı örgütlerde olduğu gibi ortak amaç, değer, varsayımlar çerçevesinde kültür oluşmakta ve üyeleri olan okul müdürü, idari kadro, öğretmenler, öğrenciler ve çalışan hizmetliler ve memurlar bu kültürü devam ettirmektedirler. Öncelikle ortak amaç ülke genelindeki yasalarla belirlenen ve daha sonra okula indirgediğimizde misyon ve vizyon olarak karşımıza çıkan amaçlardır. Milli Eğitim Temel Kanun da (1973) ortak yani genel amaç için der ki; Türk Milli Eğitiminin Genel Amaçları fertlerini, ( Madde 2 ) Türk Milli Eğitiminin genel amacı, Türk Milletinin bütün 1.Atatürk inkılap ve ilkelerine ve Anayasada ifadesini bulan Atatürk milliyetçiliğine bağlı; Türk Milletinin milli, ahlaki, insani, manevi ve kültürel değerlerini benimseyen, koruyan ve geliştiren; ailesini, vatanını, milletini seven ve daima yüceltmeye çalışan, insan haklarına ve Anayasanın başlangıcındaki temel ilkelere dayanan demokratik, laik ve sosyal bir hukuk Devleti olan Türkiye Cumhuriyetine karşı görev ve sorumluluklarını bilen ve bunları davranış haline getirmiş yurttaşlar olarak yetiştirmek; 2. Beden, zihin, ahlak, ruh ve duygu bakımlarından dengeli ve sağlıklı şekilde gelişmiş bir kişiliğe ve karaktere, hür ve bilimsel düşünme gücüne, geniş bir dünya görüşüne sahip, insan haklarına saygılı, kişilik ve teşebbüse değer veren, topluma karşı sorumluluk duyan; yapıcı, yaratıcı ve verimli kişiler olarak yetiştirmek; 3. İlgi, istidat ve kabiliyetlerini geliştirerek gerekli bilgi, beceri, davranışlar ve birlikte iş görme alışkanlığı kazandırmak suretiyle hayata hazırlamak ve onların, kendilerini mutlu kılacak ve toplumun mutluluğuna katkıda bulunacak bir meslek sahibi olmalarını sağlamak; 22

23 Böylece bir yandan Türk vatandaşlarının ve Türk toplumunun refah ve mutluluğunu artırmak; öte yandan milli birlik ve bütünlük içinde iktisadi, sosyal ve kültürel kalkınmayı desteklemek ve hızlandırmak ve nihayet Türk Milletini çağdaş uygarlığın yapıcı, yaratıcı, seçkin bir ortağı yapmaktır. Okullar da bu amaç doğrultusunda bir araya gelen örgütlerdir. Temel amaç belirlenmiş olmakla birlikte her okulun da kendi belirlediği amaçlar vardır. İstenen bu temel amaca ulaşmak için atılması gereken adımların planlanması, bu adımların bir amaç olarak görülerek, üyelerce inanılarak hayata geçirilmesidir. Okul kültürü araştırmacılar için ilgi uyandırıcı bulunmuş ve örgüt kültürü ile ilgili yapılan çalışmalar ve bulunan bulgular doğrultusunda okul kültürü ile benzeşimler kurularak araştırmacılar tarafından çerçevelenmeye çalışılmış ve somutlaştırılmıştır. Örgüt kültürünün analiz edilebilirliği, anketlerle belirlenebileceği söylenirken Şişman ve Uysal (2012) okul kültürüyle ilgili temel sayıltıları ve ortak değerleri belirlemek için nitel çalışmalara gerek olduğunu belirtmektedir. Eğitim araştırmacıları, okulu bir bütün olarak ele almalı; uygulamalar, inançlar ve diğer kültürel öğelerin, sosyal yapıyla ilişkilerini, bunların sosyal hayata nasıl anlam verdiğini analiz etmelidir. Kültürü anlamak için insanların hayatlarına anlam vermede kullandıkları karmaşık yapılı sembolleri de incelemek gerekir. (Bursalıoğlu, 2013 ayrıca, okul kültürün zorunlu kıldığı bir örgüttür. Amaç ve süreçlerinin modası geçmiş olsa bile, müşteri bulan bir kurumdur. Bütün örgütler gibi okul da çok amaçlıdır. Yani okulun amacı sadece eğitim ve öğretim değildir. Örgüt üyelerinin gerçekleşebilecek ümit ve istekleri, amaçlara katılabilir, der. Eğitim örgütlerinde yönetici, öğretmen ve öğrenci karmaşık bir örgütsel davranış yumağı oluşturur. Bu karmaşıklığın giderilmesi, okul ortamındaki davranışları yönlendiren değer, inanç, sembol ve felsefenin anlaşılmasıyla ve okul kültürünün araştırılmasıyla mümkün olabilir. Bu bakımdan okul kültürü, okuldaki örgütsel davranışın bir aynasıdır (Çelik, 2012). Okul kültürleri, okul sembollerinin, insan ürünlerinin, adetlerin, törenlerinin, gösterilerin, kahramanların, efsanelerin ve anlatıların analiz edilmesiyle yorumlanıp açıklanabilir (Şişman ve Uysal, 2012: 163). Etkin ve güvene dayalı okul kültürleri, öğrenci başarısını arttırırken, insancıl kontrole dayalı okul kültürleri, öğrencilerin sosyal ve duygusal yönlerden gelişimini destekler (Şişman ve Uysal, 2012: 163). 23

24 Okul kültürünü ve iklimini, kolay ve çabuk değiştirmek için basit bir yol yoktur. Söz konusu değişiklik, kısa vadeli girişimlerden çok uzun vadeli bir planlamayla gerçekleştirilebilir (Şişman ve Uysal, 2012: 163) Okul Kültürünün Semboller Kültürü ifade eden semboller, önemli kültürel temaları belirlemeye yardım eder. Okul kültürünün içeriği kapsayan üç sembol sistemi vardır: Hikayeler, ikonlar ve törenlerdir Hikayeler, Mitler, Efsaneler: Hikayeler, gerçek olaylara dayanan, fakat gerçeği ve hayali içeren anlatılardır. Mitler, olgulara dayanmayan ve tartışılmayan inançların ifade edildiği hikayelerdir. Efsaneler, tekrar tekrar anlatılan ve kurgusal detaylar içeren hikayelerdir. Örneğin, velilerin ve bölge eğitim müdürünün baskılarına rağmen öğretmenlerinin yanında yer alan bir müdür, okul kültüründe sadakatin sembolü haline gelir. Bu da yeni öğretmenlere tekrar tekrar anlatılan bir hikayeye dönüşür. Genellikle hikayeler, örgütün kahramanları hakkındadır. Öykülerde, hikayelerde aktarılan olumlu yönler çalışanların örgüte bağlanmalarına yardımcı olur (Yıldırım, 2014: 87). Mitleri oluşturanlar, genelde informal yapı içindeki iletişim sürecinde çok etkili olan anlatıcılardır. Örgütün temel değerleriyle ilgili bir bakış açısı sağlar. İkonlar ve törenler de önemlidir İkonlar, Logolar, Semboller: İkonlar, kültürü ifade eden fiziksel nesnelerdir. Logolar, sloganlar gibi. Simgesel semboller yani kıyafetler, flamalar, rozetler, amblemler, marşlar, renkler örgütü temsil eden birer kültürel öğedir. Yere düşen bayrağı çiğnememek, ekmek parçasını alıp yukarı koymak ya da ne yazdığı bilinmese dahi Arapça yazılı bir kağıdı alıp farklı bir yere koymak sembollerin davranışlarımıza yansıyan örneklerindendir (Yıldırım, 2014: 84). O başkaydı. denilen kahramanlar ise yine simgesel öğeleri çağrıştırmaktadır bize. Örgütün üyelerinin çoğunluğu tarafından paylaşılan ilke ve değerleri temsil eden ya da ona atfedilen özelliklerle yaratılan kişilerdir. Yeni üyeler için örnek gösterilirler ve örgütü temsil ederler (Yıldırım, 2014: 85). 24

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı.

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı. ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE KÜLTÜR Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan Örgütün amaçlarına uygun olarak görevlerini yerine getirebilmesi, yaşamını sürdürmesi, karşılaştığı sorunları çözmesi ve gelişimini

Detaylı

28.04.2014 SİSTEM. Sosyal Sistem Olarak Sınıf. Okulun Sosyal Sistem Özellikleri. Yrd. Doç. Dr. Çetin ERDOĞAN cerdogan@yildiz.edu.

28.04.2014 SİSTEM. Sosyal Sistem Olarak Sınıf. Okulun Sosyal Sistem Özellikleri. Yrd. Doç. Dr. Çetin ERDOĞAN cerdogan@yildiz.edu. SİSTEM SOSYAL BİR SİSTEM OLARAK SINIF Sınıfta Kültür ve İklim Yrd. Doç. Dr. Çetin ERDOĞAN cerdogan@yildiz.edu.tr Sistem: Aralarında anlamlı ilişkiler bulunan, bir amaç doğrultusunda bir araya getirilen

Detaylı

YAKIN DOĞU ÜNİVERSİTESİ ATATÜRK EĞİTİM FAKÜLTESİ

YAKIN DOĞU ÜNİVERSİTESİ ATATÜRK EĞİTİM FAKÜLTESİ YAKIN DOĞU ÜNİVERSİTESİ ATATÜRK EĞİTİM FAKÜLTESİ DOÇ.DR. ZEHRA ALTINAY SINIF YONETIMI Bu derste, Sınıf ortamı ve grup etkileşimi Grup türleri Grup ve lider Liderlik türleri Grup içi etkileşimin hedefleri

Detaylı

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK

Detaylı

Prof. Dr. Münevver ÇETİN

Prof. Dr. Münevver ÇETİN Prof. Dr. Münevver ÇETİN LİDERLİKLE İLGİLİ TANIMLAR Yönetim bilimcilerin üzerinde çok durdukları kavramlardan biri de liderliktir. Warren Bennis in belirttiği gibi, liderlik, üzerinde çok durulan, yazılan

Detaylı

Rehberlik bir süreçtir. Bir anda olup biten bir iş değildir. Etkili sonuçlar alabilmek için belli bir süre gereklidir.

Rehberlik bir süreçtir. Bir anda olup biten bir iş değildir. Etkili sonuçlar alabilmek için belli bir süre gereklidir. Rehberlik Servisinin Ve Rehberliğin Tanıtılması Rehberlik Nedir? Rehberlik; eğitimde bir hizmet alanı olarak demokratik ortam içinde öğrencinin bedensel, zihinsel ve sosyal bütün kapasitelerini en ileri

Detaylı

İş Yerinde Ruh Sağlığı

İş Yerinde Ruh Sağlığı İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık

Detaylı

TTI TriMetrix. Kişisel Yetenekler Versiyonu 1..2011

TTI TriMetrix. Kişisel Yetenekler Versiyonu 1..2011 TTI TriMetrix Kişisel Yetenekler Versiyonu D 1..2011 Türkiye Ana Distribütörü Barbaros Bulvari, Ertugrul Sitesi, No 133, Kat 5, Daire 11, 34349 BESİKTAS - ISTANBUL - TURKIYE +90 (212) 258 7625 / +90 (212)

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

2. Gün: Stratejik Planlamanın Temel Kavramları

2. Gün: Stratejik Planlamanın Temel Kavramları 2. Gün: Stratejik Planlamanın Temel Kavramları Virpi Einola-Pekkinen 11.1.2011 1 Strateji Nedir? bir kağıt bir belge bir çalışma planı bir yol bir süreç bir ortak yorumlama ufku? 2 Stratejik Düşünme Nedir?

Detaylı

KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM. Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen

KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM. Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM SEVGİ ÖÇVER Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen 1 Stratejik yönetim, uzun vadeli planlamalar ve kararlar ile konaklama isletmelerinin en üst düzeyde etkin ve verimli

Detaylı

5Element Eğitim ve Danışmanlık EĞİTİM KATALOĞU

5Element Eğitim ve Danışmanlık EĞİTİM KATALOĞU 5Element Eğitim ve Danışmanlık EĞİTİM KATALOĞU 2016 Çatışma Yönetimi: Kişi, Ekip ve Organizasyon Değişimi Koçluk Yaklaşımı ile Yönetmek Eğiticinin Eğitimi: Eğitime ve Kişiye Özel Ekip Yönetimi: Bütünsel

Detaylı

Liderlikte Güncel Eğilimler. Konuşan Değil, Dinleyen Lider. Şeffaf Dünyada Otantik Lider. Bahçevan İlkesi. Anlam Duygusu Veren Liderlik

Liderlikte Güncel Eğilimler. Konuşan Değil, Dinleyen Lider. Şeffaf Dünyada Otantik Lider. Bahçevan İlkesi. Anlam Duygusu Veren Liderlik Video Başlığı Açıklamalar Süresi Yetkinlikler Liderlikte Güncel Eğilimler Konuşan Değil, Dinleyen Lider Son on yıl içinde liderlik ve yöneticilik konusunda dört önemli değişiklik oldu. Bu videoda liderlik

Detaylı

IFLA/UNESCO Çok Kültürlü Kütüphane Bildirisi

IFLA/UNESCO Çok Kültürlü Kütüphane Bildirisi Bu bildiri UNESCO Genel Konferansı nın 35. oturumunda onaylanmıştır. IFLA/UNESCO Çok Kültürlü Kütüphane Bildirisi Çok Kültürlü Kütüphane Hizmetleri: Kültürler Arasında İletişime Açılan Kapı İçinde yaşadığımız

Detaylı

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI YÖNETİCİ-LİDER FARKI VE LİDERLİĞİN YÖNETİMDEKİ ÖNEMİ Ahmet VERAL (Rapor) Eskişehir, 2011 1. LİDER Genel bir kavram olarak ele alındığında lider, bir grubun hedef oluşturma ve bu hedeflere ulaşma ve ilerleme

Detaylı

128770-CP-1-2006-1-PT-COMENIUS-C21

128770-CP-1-2006-1-PT-COMENIUS-C21 Socrates-Comenius, Eylem 2.1. Projesi Bir Eğitim Projesi olarak Tarihi Olayları Yeniden Canlandırma Eğitimden Eyleme Referans: 128770-CP-1-2006-1-PT-COMENIUS-C21 ÖĞRETMEN EĞİTİMİ PROGRAMI PLAN DURUM Pek

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com KOÇLUK HİZMETLERİMİZ Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com Gelişim Koçluğu Gelişim Koçluğu, bireyin isteği doğrultusunda, mevcut durumundan arzu ettiği duruma gerçekçi hedeflerle ulaşmasını sağlayan

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2 İKY ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ Giriş İKY Örgüt İçindeki Yeri İKY Organizasyon Yapısı İKY Çalışma İlkeleri İKY İşlevleri 2 İşletmelerin en büyük kaynağı, ne hammadde, ne malzeme ve

Detaylı

İlköğretim (İlkokul ve Ortaokul) Programları. Yrd.Doç.Dr.Gülçin TAN ŞİŞMAN

İlköğretim (İlkokul ve Ortaokul) Programları. Yrd.Doç.Dr.Gülçin TAN ŞİŞMAN İlköğretim (İlkokul ve Ortaokul) Programları Yrd.Doç.Dr.Gülçin TAN ŞİŞMAN Yakın Geçmiş... 1990 Eğitimi Geliştirme Projesi Dünya Bankası nın desteği - ÖME 1997 8 Yıllık Kesintisiz Eğitim 2000 Temel Eğitime

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, DEĞERLER, VİZYON

T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, DEĞERLER, VİZYON T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, DEĞERLER, VİZYON MİSYON Eğitim, sağlık hizmeti ve araştırmada yenilik ve mükemmelliği teşvik ederek, ulus ve ötesinde, sağlığı korumak ve geliştirmektir.

Detaylı

T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, VİZYON, DEĞERLER

T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, VİZYON, DEĞERLER T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MİSYON, VİZYON, DEĞERLER MİSYON Eğitim, sağlık hizmeti ve araştırmada yenilik ve mükemmelliği teşvik ederek, ulus ve ötesinde, sağlığı korumak ve geliştirmektir.

Detaylı

ORTAÖĞRETİM İNGİLİZCE ÖĞRETMENİ ÖZEL ALAN YETERLİKLERİ

ORTAÖĞRETİM İNGİLİZCE ÖĞRETMENİ ÖZEL ALAN YETERLİKLERİ A. DİL BİLEŞENLERİ VE DİL EDİNİMİ BİLGİSİ A.1. İngilizceyi sözlü ve yazılı iletişimde doğru ve uygun kullanarak model olabilme A.2. Dil edinimi kuramlarını, yaklaşımlarını ve stratejilerini bilme A.3.

Detaylı

REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ

REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ Psikolojik Danışma ve Rehberlik RPD 201 Not II Uz. Gizem ÖNERİ UZUN Eğitimde Rehberlik *Rehberlik, bireyin en verimli bir şekilde gelişmesini ve doyum verici

Detaylı

MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ (PZL208U)

MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ (PZL208U) DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ (PZL208U)

Detaylı

Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu

Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu ÖĞRENCİ MEMNUNİYETİ VELİ MEMNUNİYETİ ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ ANKET DEĞERLENDİRME SONUÇLARI Mayıs 2015 Değerlendirme Zekeriya ERDEM TEL: 0224 271 99 00 - GSM: 0505 314 37

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

KAYNAK: Birol, K. Bülent. 2006. "Eğitimde Sanatın Önceliği." Eğitişim Dergisi. Sayı: 13 (Ekim 2006). 1. GİRİŞ

KAYNAK: Birol, K. Bülent. 2006. Eğitimde Sanatın Önceliği. Eğitişim Dergisi. Sayı: 13 (Ekim 2006). 1. GİRİŞ KAYNAK: Birol, K. Bülent. 2006. "Eğitimde Sanatın Önceliği." Eğitişim Dergisi. Sayı: 13 (Ekim 2006). 1. GİRİŞ Sanat, günlük yaşayışa bir anlam ve biçim kazandırma çabasıdır. Sanat, yalnızca resim, müzik,

Detaylı

ISO 9001:2000 KYS nedir, ne yapılacaktır?

ISO 9001:2000 KYS nedir, ne yapılacaktır? ISO 9001:2000 KYS nedir, ne yapılacaktır? 1 Giriş Kurumumuz ISO 9001 Standardı na uyum sağlanması, Ülkeler arası sınırların ortadan kalkmakta olduğu günümüz dünyasında eğitimde rekabet gücümüzün artmasını

Detaylı

Müze eğitiminin amaçları nelerdir?

Müze eğitiminin amaçları nelerdir? Müze eğitiminin amaçları nelerdir? Sergilenen nesnelerle insanlar arasında köprü kurarak nesnelerin onların yaşantıları ile bütünleşmesini sağlamak; Nesnelerin maddi ve ideal değerleri ile algılanması

Detaylı

25.03.2010. Açık Sistem Öğeleri

25.03.2010. Açık Sistem Öğeleri Eğitim insanların mükemmelleştirilmesidir (Kant). İyi yaşama imkanı sunan etkinliklerin tümüdür (Spencer). Fizik ik ve sosyal faktörlarin insan üzerinde meydana getirdiği tesirlerdir (Durkheim). Bireyin

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 2 1. Bütünün kendisini oluşturan parçaların tek başlarına yaratabilecekleri değerlerin toplamından daha fazla bir değer yaratması durumuna sinerji denir. Sinerji ile işletmelerin

Detaylı

AÇI OKULLARI ETİK MANİFESTOSU

AÇI OKULLARI ETİK MANİFESTOSU AÇI OKULLARI ETİK MANİFESTOSU DEĞERLERİMİZ 1. Dürüstlük 2. Saygı 3. Sorumluluk 4. Üretkenlik 5. Farkındalık 6. Hoşgörü EVRENSEL DEĞERLERİMİZ 1. Evrensel kültür birikimine değer veririz. 2. Evrensel ahlak

Detaylı

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Satıcılar Hizmetlerini Nasıl Farklılaştırırlar? Wilson Learning in beş farklı kuruluşla yaptığı araştırmanın amacı, satıcıların farklılık ve rekabet avantajı yaratmadaki

Detaylı

İMAN/İNANÇ ve TANRI TASAVVURU GELİŞİMİ JAMES FOWLER

İMAN/İNANÇ ve TANRI TASAVVURU GELİŞİMİ JAMES FOWLER İMAN/İNANÇ ve TANRI TASAVVURU GELİŞİMİ JAMES FOWLER Fowler ın kuramını oluşturma sürecinde, 300 kişinin yaşam hikayelerini dinlerken iki şey dikkatini çekmiştir: 1. İlk çocukluğun gücü. 2. İman ile kişisel

Detaylı

Güvene dayalı felsefemiz dünyanın her

Güvene dayalı felsefemiz dünyanın her En çok satılan kitapların yazarı Robert Levering tarafından 1992 yılında ABD de kurulmuştur 25 yıldır dünya çapındaki en iyi işyerlerini analiz ve tespit etmekteyiz. 25 yıllık araştırma ve milyonu aşkın

Detaylı

MBA 507 (11) Örgüt Yapısının Temelleri

MBA 507 (11) Örgüt Yapısının Temelleri MBA 507 (11) Örgüt Yapısının Temelleri Ofis İnsanı Tipleri http://www.youtube.com/watch?v=3ob-kacgfok ÖRGÜT YAPISI Örgüt yapısı bir örgütte görevlerin biçimsel olarak nasıl bölüneceğini, sınıflanacağını,

Detaylı

VİZYON VİZYON VE DEĞERLER DEĞERLER

VİZYON VİZYON VE DEĞERLER DEĞERLER VİZYON VİZYON VE DEĞERLER DEĞERLER Önsöz Sevgili Çalışma Arkadaşlarım, Şirketimiz için net stratejik öncelikler ve iddialı hedef ler belirledik. Henkel de iş performansımızı arttırmamızda, önceliklerimizi

Detaylı

AVRUPA BİRLİĞİ HAYAT BOYU ÖĞRENME İÇİN KİLİT YETKİNLİKLER

AVRUPA BİRLİĞİ HAYAT BOYU ÖĞRENME İÇİN KİLİT YETKİNLİKLER AVRUPA BİRLİĞİ HAYAT BOYU ÖĞRENME İÇİN KİLİT YETKİNLİKLER Özgül ÜNLÜ HBÖ- HAREKETE GEÇME ZAMANI BU KONU NİÇİN ÇOK ACİLDİR? Bilgi tabanlı toplumlar ve ekonomiler bireylerin hızla yeni beceriler edinmelerini

Detaylı

Prof. Dr. Recep ŞAHİNGÖZ Bozok Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Yozgat/2013. viii

Prof. Dr. Recep ŞAHİNGÖZ Bozok Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Yozgat/2013. viii SUNU Zaman, sınır ve mesafe kavramlarının ortadan kalktığı, bir hızlı değişim ve akışın olduğu, metaforların sürekli değiştiği, farklılık ve rekabetin önemli olduğu yeni bir bin yılın içerisindeyiz. Eğitim

Detaylı

SOSYAL BİLGİLER DERSİ (4.5.6.7 SINIFLAR) ÖĞRETİM PROGRAMI ÖMER MURAT PAMUK REHBER ÖĞRETMEN REHBER ÖĞRETMEN

SOSYAL BİLGİLER DERSİ (4.5.6.7 SINIFLAR) ÖĞRETİM PROGRAMI ÖMER MURAT PAMUK REHBER ÖĞRETMEN REHBER ÖĞRETMEN SOSYAL BİLGİLER DERSİ (4.5.6.7 SINIFLAR) ÖĞRETİM PROGRAMI 1 DERS AKIŞI 1.ÜNİTE: SOSYAL BİLGİLER ÖĞRETİM PROGRAMININ GENEL YAPISI, ARADİSİPLİN, TEMATİK YAKLAŞIM 2. ÜNİTE: ÖĞRENME ALANLARI 3. ÜNİTE: BECERİLER

Detaylı

2. GÜN : Stratejik Planlamanın Temel Kavramları Vaka : İstihdam ve Ekonomi Bakanlığında Değer Uygulaması

2. GÜN : Stratejik Planlamanın Temel Kavramları Vaka : İstihdam ve Ekonomi Bakanlığında Değer Uygulaması 2. GÜN : Stratejik Planlamanın Temel Kavramları Vaka : İstihdam ve Ekonomi Bakanlığında Değer Uygulaması Tapio Laamanen 11 Ocak 2011 1 İstihdam ve Ekonomi Bakanlığının Stratejik Başlama Noktaları Temel

Detaylı

YARATICI ÖĞRENCİ GÜNLERİ Her Öğrenci Yaratıcıdır

YARATICI ÖĞRENCİ GÜNLERİ Her Öğrenci Yaratıcıdır YARATICI ÖĞRENCİ GÜNLERİ Her Öğrenci Yaratıcıdır Öğrencinin ilgi alanları, becerileri ve yetenekleri düşünüldüğü zaman kendi öğrenme yöntemlerine göre akademik ve/veya kültürel alanda başarılı olabilir.

Detaylı

T.C. ONDOKUZ MAYIS ÜNİVERSİTESİ Kalite Geliştirme ve İzleme Birimi

T.C. ONDOKUZ MAYIS ÜNİVERSİTESİ Kalite Geliştirme ve İzleme Birimi TARİH : / /20 NASIL BİR SİSTEM UYGULANACAK? Performans değerlendirmesinde açık değerlendirme sistemi uygulanacaktır. Bu nedenle önce personel kendisini değerlendirecek, sonrada aşağıda belirtilen şekliyle

Detaylı

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI. Sürdürülebilirlik vizyonumuz

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI. Sürdürülebilirlik vizyonumuz SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI Sürdürülebilirlik vizyonumuz 150 yıllık bir süreçte inşa ettiğimiz rakipsiz deneyim ve bilgi birikimimizi; ekonomiye, çevreye, topluma katkı sağlamak üzere kullanmak, paydaşlarımız

Detaylı

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi) Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

ORTAÖĞRETĠM ĠNGĠLĠZCE ÖĞRETMENĠ ÖZEL ALAN YETERLĠKLERĠ

ORTAÖĞRETĠM ĠNGĠLĠZCE ÖĞRETMENĠ ÖZEL ALAN YETERLĠKLERĠ A. DĠL BĠLEġENLERĠ VE DĠL EDĠNĠMĠ BĠLGĠSĠ A1. Ġngilizceyi sözlü ve yazılı iletiģimde doğru ve uygun kullanarak model olabilme A2. Dil edinimi kuramlarını, yaklaģımlarını ve stratejilerini bilme Bu alan,

Detaylı

Takım Ruhu - Takımlarda Üyeler

Takım Ruhu - Takımlarda Üyeler Takım Ruhu - Takımlarda Üyeler Üyeler karşılıklı yardımlaşmayı tanırlar ve hem kişisel hem de takım amaçlarına en iyi ancak karşılıklı destek sayesinde ulaşılabileceğini anlarlar. Yer yapmak ya da kişisel

Detaylı

MATEMATİĞİ SEVİYORUM OKUL ÖNCESİNDE MATEMATİK

MATEMATİĞİ SEVİYORUM OKUL ÖNCESİNDE MATEMATİK MATEMATİĞİ SEVİYORUM OKUL ÖNCESİNDE MATEMATİK Matematik,adını duymamış olsalar bile, herkesin yaşamlarına sızmıştır. Yaşamın herhangi bir kesitini alın, matematiğe mutlaka rastlarsınız.ben matematikten

Detaylı

Yönetici adayı: Olayları, hayatı etkin mi?, verimli mi?, daha iyisi nasıl olur? diye değerlendiren kişi

Yönetici adayı: Olayları, hayatı etkin mi?, verimli mi?, daha iyisi nasıl olur? diye değerlendiren kişi İletişim-Grup Barış Baraz, 2012 Anadolu Üniversitesi Yönetici adayı: Olayları, hayatı etkin mi?, verimli mi?, daha iyisi nasıl olur? diye değerlendiren kişi İletişim-Yönetici Yöneticiler zamanlarının yüzde

Detaylı

KAVRAMLAR TUTUMLAR BECERİLER

KAVRAMLAR TUTUMLAR BECERİLER SAYI:3 1. SINIF III. PYP SORGULAMA ÜNİTESİ VELİ BÜLTENİ ANA FİKİR: Oyunlar duygu ve düşüncelerimizi keşfetme ve ifade etme yollarımızdan biridir. 1. Oyun çeşitleri 2. Oynarken hisset"klerimiz ve öğrendiklerimiz

Detaylı

R KARLILIK VE SÜRDÜRÜLEB

R KARLILIK VE SÜRDÜRÜLEB ÜRETİMDE İNOVASYON BİLAL AKAY Üretim ve Planlama Direktörü 1 İleri teknolojik gelişme ve otomasyon, yeni niteliklere ve yüksek düzeyde eğitim almış insan gücüne eğilimi artıyor. Mevcut iş gücü içinde bu

Detaylı

MEB kitaplarının yanında kullanılacak bu kitap ve dijital kaynakların öğrencilerimize;

MEB kitaplarının yanında kullanılacak bu kitap ve dijital kaynakların öğrencilerimize; Sayın Veli, Yeni bir eğitim öğretim yılına başlarken, öğrencilerimizin yıl boyunca öğrenme ortamlarını destekleyecek, ders kitaplarını ve kaynak kitapları sizlerle paylaşmak istedik. Bu kaynakları belirlerken

Detaylı

KARANLIĞIN ALIŞILMADIK DENEYİMİ

KARANLIĞIN ALIŞILMADIK DENEYİMİ KARANLIĞIN ALIŞILMADIK DENEYİMİ DÜNYANIN EN BÜYÜK MARKALARI, GÖRMENİN ÖTESİNE GEÇTİLER. Onlara Katılın, Bugün. GÖRMENİN ÖTESİNDE GELİŞMEK Karanlıkta Diyalog Nedir? Karanlıkta Diyalog atölye çalışmaları

Detaylı

Canan Ercan Çelik TEİD, Yönetim Kurulu Üyesi Borusan Holding Kurumsal Fonksiyonlar Başkanı

Canan Ercan Çelik TEİD, Yönetim Kurulu Üyesi Borusan Holding Kurumsal Fonksiyonlar Başkanı Canan Ercan Çelik TEİD, Yönetim Kurulu Üyesi Borusan Holding Kurumsal Fonksiyonlar Başkanı Misyon: Evrensel Etik İlkelerin Türkiye de toplumun her kesiminde benimsenmesi ve uygulanmasına önderlik etmek

Detaylı

2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU

2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU 2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU KAIZEN EĞİTİM KATALOĞU İÇİNDEKİLER TABLOSU KALİTE YÖNETİM EĞİTİMLERİ... 2 A. Kalite Yönetim Sistemi Programı... 2 A1. ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemleri Bilgilendirme

Detaylı

Çocuğunuz ne kadar zeki?

Çocuğunuz ne kadar zeki? On5yirmi5.com Çocuğunuz ne kadar zeki? Psikolojik Danışman Yusuf Menki ile zeka testi konusunu konuştuk. Yayın Tarihi : 20 Aralık 2012 Perşembe (oluşturma : 1/4/2016) Gizem Gül'ün röportajı Hepimiz zeki

Detaylı

EĞĠTĠM TEKNOLOJĠLERĠNDE TEMEL KAVRAMLAR. Öğretim Teknolojileri ve Materyal Geliştirme

EĞĠTĠM TEKNOLOJĠLERĠNDE TEMEL KAVRAMLAR. Öğretim Teknolojileri ve Materyal Geliştirme EĞĠTĠM TEKNOLOJĠLERĠNDE TEMEL KAVRAMLAR Öğretim Teknolojileri ve Materyal Geliştirme Giriş Öğretim bir sanattır ve her sanat dalında olduğu gibi öğretim alanında da incelikler vardır. Disiplinler arası

Detaylı

GÜZ DANIŞMANLIK'ı sizlerle tanıştırmak ve faaliyetlerini sizlerle paylaşmaktan onur duyuyorum.

GÜZ DANIŞMANLIK'ı sizlerle tanıştırmak ve faaliyetlerini sizlerle paylaşmaktan onur duyuyorum. Değerli Yönetici, GÜZ DANIŞMANLIK'ı sizlerle tanıştırmak ve faaliyetlerini sizlerle paylaşmaktan onur duyuyorum. "Yaşamboyu Öğrenme" ilkesi çerçevesinde bireylerin, çeşitli sektörlerdeki işletmelerin,

Detaylı

Yaşam Boyu Sosyalleşme

Yaşam Boyu Sosyalleşme Yaşam Boyu Sosyalleşme Lütfi Sunar Sosyolojiye Giriş / 5. Ders Kültür, Toplum ve Çocuk Sosyalleşmesi Sosyalleşme Nedir? Çocuklar başkalarıyla temasla giderek kendilerinin farkına varırlar ve insanlar hakkında

Detaylı

İnsanlar, tarihin her döneminde olduğu gibi bundan sonra da varlıklarını sürdürmek, haberleşmek, paylaşmak, etkilemek, yönlendirmek, mutlu olmak gibi

İnsanlar, tarihin her döneminde olduğu gibi bundan sonra da varlıklarını sürdürmek, haberleşmek, paylaşmak, etkilemek, yönlendirmek, mutlu olmak gibi İLETİŞİMLETİŞİİŞİM İnsanlar, tarihin her döneminde olduğu gibi bundan sonra da varlıklarını sürdürmek, haberleşmek, paylaşmak, etkilemek, yönlendirmek, mutlu olmak gibi amaçlarla iletişim kurmaya devam

Detaylı

EZİNE ÇOK PROGRAMLI LİSESİ HAYDİ! HALİL İBRAHİM SOFRASINA

EZİNE ÇOK PROGRAMLI LİSESİ HAYDİ! HALİL İBRAHİM SOFRASINA EZİNE ÇOK PROGRAMLI LİSESİ HAYDİ! HALİL İBRAHİM SOFRASINA 1-PROJENİN ADI: HAYDİ HALİL İBRAHİM SOFRASINA EZİNE ÇOK PROGRAMLI LİSESİ 2-PROJENİN ÖZETİ: 2013-2014 eğitim- öğretim yılında okulumuz da gerçekleştireceğimiz

Detaylı

Öğrenciler 2 yıllık çalışma sürecinde;

Öğrenciler 2 yıllık çalışma sürecinde; Diploma Programı Çerçevesi Diploma programı her kültürün kendisine adapte edebileceği esnek bir program sunarak kendi değerlerini yitirmeyen uluslararası farkındalığa ulaşmış bireyler yetiştirmeyi hedefler.

Detaylı

Ögretimde Kullanılan Teknikler (3)

Ögretimde Kullanılan Teknikler (3) Ögretimde Kullanılan Teknikler (3) İşbirliğine Dayalı Öğrenme (İDÖ) -2- İşbirliğine Dayalı Öğrenme (İDÖ) İşbirliğine dayalı öğrenme, öğrencilerin küçük gruplar oluşturarak bir problemi çözmek ya da bir

Detaylı

ETİK DEĞERLER VE DÜRÜSTLÜK

ETİK DEĞERLER VE DÜRÜSTLÜK Etik Kavramı ETİK DEĞERLER VE DÜRÜSTLÜK Etik kelimesi köken olarak Eski Yunan'a kadar gider. Etik evrensel olarak kabul gören kurallardır. Etik; doğruyla yanlışı, haklı ile haksızı, iyiyle kötüyü, adil

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS KÜLTÜRLERARASI YÖNETİM MAN 338 6 3 + 5 3 5

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS KÜLTÜRLERARASI YÖNETİM MAN 338 6 3 + 5 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS KÜLTÜRLERARASI YÖNETİM MAN 338 6 3 + 5 3 5 Ön Koşul Dersleri Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü Almanca Lisans Zorunlu Dersin Koordinatörü Dersi

Detaylı

GÖRÜŞME GÖRÜŞME GÖRÜŞME. Sanat vs Bilim? Görüşme Yapma Becerileri. Hangi Amaçlar için Kullanılır? (mülakat-interview)

GÖRÜŞME GÖRÜŞME GÖRÜŞME. Sanat vs Bilim? Görüşme Yapma Becerileri. Hangi Amaçlar için Kullanılır? (mülakat-interview) Görüşme Görüşme Türleri Görüşme Süreci (mülakat-interview) Nitel araştırmada en sık kullanılan veri veri toplama aracıdır. Amacı, bir bireyin iç dünyasına girmek ve onun bakış açısını anlamaktır. Odak

Detaylı

Avrupalı liderler baskıcı, Türk liderler ise dostane

Avrupalı liderler baskıcı, Türk liderler ise dostane Avrupalı liderler baskıcı, Türk liderler ise dostane Dünyada yaşanan ekonomik kriz liderlik stillerinde de değişikliğe yol açtı. Hay Group'un liderlik stilleri üzerine yaptığı araştırmaya göre, özellikle

Detaylı

21. YÜZYIL için EĞİTİM STANDARTLARI Erken Çocukluk Gelişiminde Kaliteli EğiGm ve Profesyonel Hizmetler

21. YÜZYIL için EĞİTİM STANDARTLARI Erken Çocukluk Gelişiminde Kaliteli EğiGm ve Profesyonel Hizmetler 21. YÜZYIL için EĞİTİM STANDARTLARI Erken Çocukluk Gelişiminde Kaliteli EğiGm ve Profesyonel Hizmetler Liana Ghent Direktör, ISSA BÖLGESEL BAKANLIK EĞİTİM KONFERANSI 12 Aralık, 2013 Istanbul ISSA Hakkında

Detaylı

İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking

İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking Kıyaslama, bir işletmenin kendi performansını yükseltebilmek için, üstün performansı olan diğer işletmeleri incelemesi, bu işletmelerin iş yapma usulleri

Detaylı

SANAT EĞİTİMİ ÜZERİNE. Doç. Dr. Mutlu ERBAY

SANAT EĞİTİMİ ÜZERİNE. Doç. Dr. Mutlu ERBAY SANAT EĞİTİMİ ÜZERİNE Doç. Dr. Mutlu ERBAY İstanbul 2013 Yay n No : 2834 İletişim Dizisi : 97 1. Baskı - Şubat 2013 İSTANBUL ISBN 978-605 - 377-858 - 5 Copyright Bu kitab n bu bas s n n Türkiye deki yay

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

Günün sorusu: Kişisel gelişim nedir?

Günün sorusu: Kişisel gelişim nedir? Günün sorusu: Kişisel gelişim nedir? İnsanlar potansiyel ile doğar. Ancak dünyada bir iyiler ve bir de, daha da iyiler vardır. Yani insan fiziksel olduğu kadar nitelik olarakta gelişebilir. Kişinin herhangi

Detaylı

YÖNETİM KURULU ÇALIŞMA PROGRAMI VE BÜTÇESİ 2015

YÖNETİM KURULU ÇALIŞMA PROGRAMI VE BÜTÇESİ 2015 YÖNETİM KURULU ÇALIŞMA PROGRAMI VE BÜTÇESİ 2015 TÜCCARIN TANIMI VE ANA İLKELER TÜCCAR Mesleki faaliyetlerinde bilgi, beceri, deneyim ve girişimciliği ile mal ve hizmetleri akılcı bir şekilde toplumun

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı

İŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları

İŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları İşlevleri İŞLETME ÖNETİMİ İşlevleri ürütme Girdiler Kontrol Planlama Organize etme ürütme Çıktılar Prof.r.Hayri ÜLGEN ürütme Süreci Çalışanları etkileyerek harekete geçirerek işletme amaçlarını sağlamaya

Detaylı

BÖLÜM-IV ÜRÜN GELİSTİRME İŞLEMİ Genel Problem Çözme İşlemi

BÖLÜM-IV ÜRÜN GELİSTİRME İŞLEMİ Genel Problem Çözme İşlemi BÖLÜM-IV ÜRÜN GELİSTİRME İŞLEMİ Genel Problem Çözme İşlemi Problem çözme yönteminin en önemli özelliği, adım adım analiz ve sentez içermesidir. Burada her yeni adımda bir öncekinden daha somut olarak nitelden

Detaylı

Yönetimde Koçluk ve Mentorluk

Yönetimde Koçluk ve Mentorluk Yönetimde Koçluk ve Mentorluk AYMED Toplantısı 28 Nisan 2010, Marmara Yelken Kulübü Erenköy/Kadıköy-İstanbul Navitas Eğitim, Danışmanlık ve Koçluk Hizmetleri www.navitas-tr.com Tel. 0212 319 77 05 Eğitim

Detaylı

Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi. Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05.

Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi. Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05. Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05.2013 İÇERİK Risk, Risk Yönetimi Kavramları Kurumsal Risk Yönetimi (KRY)

Detaylı

Eğitimin Toplumsal Temelleri. Yrd. Doç. Dr. Adnan BOYACI

Eğitimin Toplumsal Temelleri. Yrd. Doç. Dr. Adnan BOYACI Eğitimin Toplumsal Temelleri Yrd. Doç. Dr. Adnan BOYACI Eğitim Bir kavram olarak Bir süreç olarak Bir örgüt olarak EĞİTİM Bir sistem olarak Bir kavram olarak eğitim Bir kavram olarak eğitim Eğitim bireylerin

Detaylı

Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi

Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi Bilgi toplumunda, bilgi ve iletişim teknolojilerinin yarattığı hız ve etkileşim ağı içinde, rekabet ve kalite anlayışının değiştiği bir kültür

Detaylı

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME

İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 Projenin Amacı Projenin amacı, fonksiyonel bir yaklaşımla Kiptaş taki tüm pozisyonların

Detaylı

DİKMEN BÖLGESİ STRETEJİK GELİŞİM PLANI 2012-2014

DİKMEN BÖLGESİ STRETEJİK GELİŞİM PLANI 2012-2014 DİKMEN BÖLGESİ STRETEJİK GELİŞİM PLANI 2012-2014 Eyül 2011 Bu yayın Avrupa Birliği nin yardımlarıyla üretilmiştir. Bu yayının içeriğinin sorumluluğu tamamen The Management Centre ve Dikmen Belediyesi ne

Detaylı

Çalışan Bağlılığı. İçerik. Four Seasons Hotel in Başarısı: HR Dergi- Çalışan Bağlılığı Zirvesi. Four Seasons Otel Zinciri Four Seasons Otel Istanbul

Çalışan Bağlılığı. İçerik. Four Seasons Hotel in Başarısı: HR Dergi- Çalışan Bağlılığı Zirvesi. Four Seasons Otel Zinciri Four Seasons Otel Istanbul Four Seasons Hotel in Başarısı: Çalışan Bağlılığı HR Dergi- Çalışan Bağlılığı Zirvesi Arzu Pervizpour Dedeoğlu Four Seasons Hotel Istanbul İçerik Four Seasons Otel Zinciri Four Seasons Otel Istanbul Sayılarla

Detaylı

ETKİN YÖNETİM BECERİLERİ - FERDİN HOYİ 10 MART 2010- ÇARŞAMBA İNSAN ODAKLI YÖNETİM - FERDİN HOYİ 24 MART 2010 - ÇARŞAMBA

ETKİN YÖNETİM BECERİLERİ - FERDİN HOYİ 10 MART 2010- ÇARŞAMBA İNSAN ODAKLI YÖNETİM - FERDİN HOYİ 24 MART 2010 - ÇARŞAMBA MART EĞİTİMLERİ ETKİN YÖNETİM BECERİLERİ - FERDİN HOYİ 10 MART 2010- ÇARŞAMBA İNSAN ODAKLI YÖNETİM - FERDİN HOYİ 24 MART 2010 - ÇARŞAMBA EĞİTİM PROGRAMLARI Geçmişten geleceğe köprü... MART/ 2010 10 MARTT

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Girişimcilik İlkeleri BBA 204 Bahar 3, 0, 0 3 5

DERS BİLGİLERİ. Girişimcilik İlkeleri BBA 204 Bahar 3, 0, 0 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U+L Saat Kredi AKTS Girişimcilik İlkeleri BBA 04 Bahar 3, 0, 0 3 5 Ön Koşul Dersleri - Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü İngilizce Lisans Zorunlu Dersin Koordinatörü

Detaylı

ANTROPOLOG TANIM A- GÖREVLER

ANTROPOLOG TANIM A- GÖREVLER TANIM Antropolog, evrenin ve dünyanın oluşumu, yaşamın başlangıcı ve gelişimi, insanın biyolojik evrimi, ırkların doğuşu, insan topluluklarının fiziki yapı, kültür ve davranış özelliklerini ve diğer topluluklarla

Detaylı

MİLLÎ EĞİTİM UZMAN YARDIMCILIĞI GÜNCELLENMİŞ TEZ KONULARI LİSTESİ

MİLLÎ EĞİTİM UZMAN YARDIMCILIĞI GÜNCELLENMİŞ TEZ KONULARI LİSTESİ MİLLÎ EĞİTİM UZMAN YARDIMCILIĞI GÜNCELLENMİŞ TEZ KONULARI LİSTESİ (Not: Tez konuları listesi 25 yeni tez konusu da ilave edilerek güncellenmiştir.) 1. Öğretmen yetiştirme sisteminde mevcut durum analizi

Detaylı

YÖNETİM VE YÖNETİCİ GELİŞTİRME SEMİNERLERİ ŞİRKET İÇİ TAKIM TUHU VE ETKİLİ TAKIM ÇALIŞMASININ İLKELERİ

YÖNETİM VE YÖNETİCİ GELİŞTİRME SEMİNERLERİ ŞİRKET İÇİ TAKIM TUHU VE ETKİLİ TAKIM ÇALIŞMASININ İLKELERİ YÖNETİM VE YÖNETİCİ GELİŞTİRME SEMİNERLERİ ŞİRKET İÇİ TAKIM TUHU VE ETKİLİ TAKIM ÇALIŞMASININ İLKELERİ 08.10.2012 YÜKSEK PERFORMANSLI İŞ TAKIMLARININ OLUŞTURULMA YÖNTEMLERİ A. Takım türlerinin grupları:

Detaylı

GİRİŞ. Novo Nordisk Way, kim olduğumuzu, nereye ulaşmak istediğimizi ve şirketimizi oluşturan değerleri açıklamaktadır.

GİRİŞ. Novo Nordisk Way, kim olduğumuzu, nereye ulaşmak istediğimizi ve şirketimizi oluşturan değerleri açıklamaktadır. GİRİŞ Novo Nordisk Way, kim olduğumuzu, nereye ulaşmak istediğimizi ve şirketimizi oluşturan değerleri açıklamaktadır. Novo Nordisk Way in kökleri şirketimizin kurulduğu 1920 lere dayanmaktadır. O zamanlarda

Detaylı

Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders)

Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Dersin Kodu Dersin Adı T U/L Kredi ECTS EYD-504 Eğitim

Detaylı

SiSTEM ANALiZi ve TASARIMI

SiSTEM ANALiZi ve TASARIMI SiSTEM ANALiZi ve TASARIMI BIL3403 Öğ. Gör. ASLI BiROL abirol@kavram.edu.tr 01.10.2012 Dersin Amacı Bu ders ile öğrenci; edindiği mesleki bilgi birikimini kullanarak sektörde uygulanabilir bir projeyi

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS ULUSLARARASI FİNANSAL YÖNETİM MAN 328 6 3 + 0 3 5

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS ULUSLARARASI FİNANSAL YÖNETİM MAN 328 6 3 + 0 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS ULUSLARARASI FİNANSAL YÖNETİM MAN 328 6 3 + 0 3 5 Ön Koşul Dersleri İşletme Finansı Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü Dersin Koordinatörü Dersi

Detaylı

İŞLETME 2020 MANİFESTOSU AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK

İŞLETME 2020 MANİFESTOSU AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK İŞLETME 2020 MANİFESTOSU AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK Daha kapsayıcı bir toplum için sözlerini eyleme dökerek çalışan iş dünyası ve hükümetler AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK Avrupa da önümüzdeki

Detaylı

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ VE ÖNEMİ BÖLÜM 2 EĞİTİM SÜRECİNDE REHBERLİK HİZMETLERİ

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ VE ÖNEMİ BÖLÜM 2 EĞİTİM SÜRECİNDE REHBERLİK HİZMETLERİ İÇİNDEKİLER ÇAĞDAŞ EĞİTİMDE ÖĞRENCİ KİŞİLİK HİZMETLERİNİN YERİ VE ÖNEMİ BÖLÜM 1 Çağdaş Anlayışa Göre Eğitim...3 Eğitimin Amaçları...3 İşlevi....4 Okulun Yapısı...4 Öğrenci Kişilik Hizmetleri (Ö.K.H.)....5

Detaylı