2 İş ilişkisinin sona ermesi taraflardan birinin bu ilişkiyi sürdürmeyi istememesini ifade eder. Uygulamada iş ilişkisi farklı nedenlerle bitebilmekte

Transkript

1 1 İKALE YOLUYLA İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİRİLMESİNDE KIDEM TAZMİNATINDA STOPAJ UYGULAMASI 1. KONU 4857 sayılı İş Yasası, iş sözleşmesinin feshini detaylı bir şekilde düzenlemiştir. Yasanın 17. ile 29. maddeleri arasında yer alan fesih hükümleri işverenin işçiyi işten çıkarması (normal ve derhal fesih hakkı), işçinin istifası (normal fesih hakkı), iş güvencesi hükümlerine tabi olan fesih, tarafların haklı nedenlerle fesih hakkı (24 ve 25. maddeler) ve toplu işçi çıkarma gibi işçi ve işveren açısından önemli sonuçlar yaratabilecek hususları ayrı ayrı tanımlamaktadır. Yasa, sözleşmenin sadece taraflardan birinin (işçi veya işveren sözleşmeyi) sona erdirilmesini düzenlemekte, üçüncü bir yol öngörmemektedir. Buna karşılık, sözleşmenin feshinde üçüncü bir yol olarak ikâle yani tarafların sözleşmeyi karşılıklı olarak son erdirmesi uygulamada ortaya çıkmış bir seçenektir. İkâle yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, tarafların özgür iradeleri ile sözleşme yapmaları ve yine özgür iradeleri ile sözleşmeyi ortadan kaldırmasına ilişkin borçlar hukuku hükümlerine dayanmaktadır yılında iş güvencesinin çalışma hukukumuza dâhil olmasıyla ikâle sözleşmelerinin arttığı görülmektedir. Ancak ikâle sözleşmeleri sadece çalışma hukukunu değil aynı zamanda vergi hukukunu ilgilendiren sonuçlara da yol açmaktadır. Özellikle ikâle sözleşmesinde taraflar arasında kararlaştırılan ödemelerin niteliği stopaj bağlamında önemli bir tartışma gündemi yaratmaktadır. Bu çalışmanın amacı, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde ikâle sözleşmesinin niteliğini ve stopaj uygulaması açısından sonuçlarını tartışmaktır. Çalıma, bu amaçla iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde 4857 Sayılı İş Yasasında sözleşmenin feshi ve sonuçları ele alınmakta, ikinci bölümde ise, ikâle sözleşmesinin tanımı, niteliği ve özellikle vergi hukuku açısından uygulamada yarattığı sonuçları tartışılmaktadır SAYILI YASADA SÖZLEŞMENİN SONA ERDİRİLMESİ 2.1. Niteliği

2 2 İş ilişkisinin sona ermesi taraflardan birinin bu ilişkiyi sürdürmeyi istememesini ifade eder. Uygulamada iş ilişkisi farklı nedenlerle bitebilmektedir. İşten çıkarma, istifa, sözleşme süresinin tamamlanması, emeklilik, malullük gibi bireysel nedenler yanında ayrıca işyerinin kapanması, iflas, işyerinin devri, şirket birleşmesi, özelleştirme gibi kurumsal faktörlere bağlı olarak da iş ilişkisi sona erebilmektedir. Ancak hangi nedenle bitmiş olursa olsun 4857 sayılı Yasa açısından iş ilişkisi kategorik olarak ya işçinin ya da işverenin sözleşmeyi feshetmesi ile sona ermektedir. Uygulamada çalışanın sözleşmeyi sona erdirilmesi istifa, işverenin sözleşmeyi sona erdirmesi ise, işten çıkarma olarak bilinmektedir İstifa İstifa, iş sözleşmesinin çalışan tarafından son erdirilmesidir. İş Kanununa göre (17. madde) işçi dilediği zaman sözleşmeyi sona erdirebilir. Ancak istifa belli bir prosedürün işletilmesini gerektirmektedir. Buna göre deneme süresini tamamlayan bir çalışan ayrılma talebini işverene, en az 2 hafta öncesinden bildirmek zorundadır. Bildirim süresi, çalışanın işyerindeki kıdem süresine bağlı olarak 8 haftaya kadar çıkabilmektedir. İstifa, çalışanın işyerindeki haklarının birçoğundan feragat etmesi anlamına gelir. Örneğin istifa eden işçi kıdem tazminatı hakkından yararlanamayacağı gibi işsizlik ödeneği alma hakkını da yitirir. Buna karşılık, Yasa belli koşullar oluştuğunda işçiye haklı gerekçelerle sözleşmeyi fesih olanağı vermektedir. Yasanın 24. maddesi kapsamında düzenlenmiş olan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı sebeplerle sözleşmeyi sona erdiren bir çalışan hem işyerindeki haklarını alabilmekte hem de işsizlik sigortası ödeneğinden faydalanabilmektedir İşten Çıkarma İşten çıkarma, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesini ifade etmektedir. İş Yasasının 17. maddesine göre, işveren iş sözleşmesini dilediği zaman sonlandırabilir. Buna karşılık işten çıkarmada da benzer bir prosedür öngörülmüştür. Sözleşmesi feshedilmek istenen çalışana bildirim süresinin verilmesi gerekir. Bildirim süresi, çalışanın işyerindeki kıdem süresine paralel olarak 2 ile 8 hafta arasında değişmektedir.

3 3 Buna karşılık 4857 sayılı Yasa, işverene derhal fesih hakkı da vermiştir. Buna göre bildirim süresine uymak istemeyen işveren dilerse bu döneme ilişkin ücreti peşin ödemek suretiyle sözleşmeyi derhal sonlandırabilir. İşten çıkarılan çalışanın mevzuattan kaynaklanan çeşitli hakları mevcuttur. İhbar tazminatı, kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ödeneğinden yararlanma hakkı bunlar arasındadır sayılı İş Kanunu işverene ayrıca belli haklı gerekçelerin varlığı halinde ihbar tazminatı (25/I-III-IV. madde) ve kıdem tazminatı (25/II. madde) ödemeden işten çıkarma hakkı vermektedir. Buna göre, işçinin sağlık gerekçeleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumlarında işverenin çalışanı haklı nedenlerle işten çıkarması mümkündür. Bu gibi durumlarda çalışan işsizlik sigortası ödeneğinden (25/II. madde hariç) yararlanabilmektedir Sözleşmenin Feshinin Sonuçları İş ilişkisinin sona ermesi hukuki açısından oldukça önemli sonuçlar yaratmaktadır İhbar Tazminatı İhbar tazminatı İş Yasasına göre işveren tarafından sözleşmenin derhal feshi söz konusu olduğunda ödenmesi gereken tazminattır. İş Yasasına göre, bu şekilde sözleşmesi sona erdirilen işçiye işveren 6 aylık kıdeme kadar 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl kıdemli işçiye 4 hafta, 1,5-3 yıl kıdemli çalışana 6 hafta ve 3 yıldan fazla kıdemli çalışana 8 haftalık ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İstifa eden veya sözleşmesi 25. madde kapsamında sonlandırılan çalışanlara ihbar tazminatı ödenmez İş Arama İzni Sözleşmenin işçi veya işveren tarafından feshinde çalışana bildirim süresi periyodunda iş arama izni verilmelidir. İş arama izni günde en az 2 saattir ancak işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirilerek toplu olarak kullanabilir.

4 Kıdem Tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi kıdem tazminatı koşullarını kıdem süresi ve sözleşmenin belirtilen nedenler sona ermesi olarak tanımlamıştır. İşyerindeki kıdem süresi bir yıldan fazla olan bir çalışan (25/II hariç) sözleşmesinin işverence ya da 24. madde kapsamında, askerlik hizmeti, emeklilik ve evlilik (kadın çalışanlar için) nedeniyle kendisi tarafından feshi durumunda kıdem tazminatına hakkı kazanılmış olur. İkâle sözleşmeleri, 14. maddede kıdem tazminatı hak kazanma koşulları arasında yer almamaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen her tam yıl için 30 günlük ücreti esas alınarak hesaplanmaktadır. Artık süreler için, oranlama yoluyla kıdem tazminatı saptanır. İhbar tazminatının aksine kıdem tazminatı, gelir vergisine tabi değildir. Aynı şekilde, SGK primi ve işsizlik sigortası primi kesintisi de yapılmaz sadece damga vergisi kesintisine tabi tutulur. Kıdem tazminatı, işçinin işyerinden son brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ayrıca işverence çalışana verilen parasal veya parasal olarak ölçülmesi mümkün sosyal yardımlar da kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır. İşçiye bir hizmet yılı için ödenebilecek kıdem tazminatının miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için verilen emeklilik ikramiyesi tutarını geçemez Ocak- Haziran dönemi için kıdem tazminatının üst sınırı 4.092,53 TL dir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ancak kıdem tazminatı ücret kabul edilmediğinden Yasada geçen bu süre yerine bu konudaki zamanaşımı sürelerinde Borçlar Yasasının genel hükümlerinden yararlanılmaktadır. Borçlar Kanunu tazminat alacaklarında zaman aşımı süresini 10 yıl olarak belirlemiştir. 3. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SON ERDİRİLMESİNDE İKÂLE 3.1. İkâlenin Niteliği Pazarlığın bozulması veya tarafların isteğiyle sözleşmenin bozulmasını ifade eden ikâle kavramı, iş hukuku açısından iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından karşılıklı olarak sona

5 5 erdirilmesini ifade eder sayılı Yasada yer almayan ikâle, Borçlar Kanunu kapsamında sözleşme yapma özgürlüğünün bir sonucu olarak uygulamada ortaya çıkmış bir seçenektir. İkâle sözleşmesinde, taraflardan biri diğer tarafa sözleşmeyi anlaşarak karşılıklı olarak sona erdirmeyi teklif eder. Yazılı veya sözlü anlaşan taraflar, ikâle sözleşmesinin koşullarını diledikleri gibi oluşulabilirler. Örneğin işe iade davası açmayacağını kabul eden işçiye işveren maddi veya manevi bir menfaat (toplu ödeme veya rekabet yasağının sınırlandırılması gibi) sağlayabilir İkâleye İlişkin Sorunlar Son yıllarda artan ikâle sözleşmeleri, hem çalışma hukuku hem de vergi hukuku açısından önemli sorunlara ve tartışmalara yol açmaktadır. Çalışma hukuku bağlamında uygulamada yaşanan sorunlar işçinin, ikâle sözleşmesi ile mahrum kaldığı haklarının karşılığı olarak uygun bir yarar sağlaması (Yargıtay 2008) koşulunun ne ölçüde sağlandığıyla ilişkilidir. Vergi hukuka bağlamında ikâleye ilişkin tartışmalar ise, sözleşmede öngörülen tazminatların niteliğine ilişkindir ve özellikle şu hususları kapsamaktadır: (1) İkâle sözleşmesiyle taraflar bir tazminat ödenmesi kararlaştırabilir mi? (2) Kararlaştırılan tazminat iş hukuku açısından kıdem ya da ihbar tazminatı niteliğinde midir? (3) İkâle sözleşmesinde öngörülen tazminatlar vergilendirme açısından hangi hükümlere tabi olmalıdır? Görüldüğü gibi bu tartışmalar salt vergi hukuku alanıyla sınırlı değildir. Sorun, birçok açıdan çalışma hukuku alanıyla da kesişmektedir. Dolayısıyla bu konudaki değerlendirmeler her iki hukuk alanına ilişkin prensipler dikkate alınarak yapılmalıdır Tartışma ve Değerlendirmeler İkâle sözleşmelerinde taraflar diledikleri ödemeyi tanımlama hakkına sahiptirler. Esasen bu tür sözleşme talepleri daha çok işveren tarafından geldiğinden ikâlenin yargısal geçerliliği açısından çalışana sağlanan haklar, hakların niteliği ve miktarı önemli bir karinedir.

6 6 Dolayısıyla ikâle sözleşmesinde taraflar çalışanın muhtemel kayıplarına ilişkin (yani ihbar, kıdem vb.) karşılık gelecek bir ödemeyi kararlaştırabilirler. Bu konuda herhangi bir sınırlama söz konusu değildir. Buna karşılık, İş Yasasında öngörülen usullerin dışında olması nedeniyle ikâle sözleşmesi Yasadan kaynaklanan haklar ve yükümlülükler geçerli olamaz. Nitekim Yargıtay tarihli kararında ikâle sözleşmelerinin fesih niteliğinde olmadığını açıkça vurgulamaktadır (E.2009/29861, K.2010/29354). Dolayısıyla ikâle sözleşmesinin tarafı olan bir çalışan işe iade davası açamayacak, iş arama izni kullanamayacak ve işsizlik sigortası ödeneğinden yararlanamayacaktır. Ayrıca ikâle sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatı adı altında ödemelere yer verilemeyecektir. Verilmiş olması, bu ödemeleri kıdem ve ihbar tazminatına dönüştürmez. İkâle sözleşmesinde öngörülen ödemelerin stopajı konusunda farklı görüş ve uygulamaların olduğu görülmektedir. Konuyla ilgili olarak yayınlanan özelgeler de çelişmektedir. İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı nın tarih ve sayılı Özelgesi, çalışma hukuku mevzuatının ruhuna uygun bir değerlendirmede bulunarak ikâle sözleşmesi gereğince ödenen kıdem tazminatının gelir vergisinden istisna edilmesinin mümkün olmadığını ifade etmiş ve bu tür sözleşmeler kapsamında yapılan ödemelerin ücret olarak tevkifata tabi tutulması gerektiğini belirtmiştir. Buna karşılık, Gelir İdaresi Başkanlığı Büyük Mükellefler Vergi Dairesi Başkanlığı tarafından hazırlanan tarihli Özelgede ise, ikâle sözleşmesi ile çalışana ödenmesi öngörülen tutarın; İş akdinin 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca feshedilmesi halinde çalışanın hak edeceği kıdem tazminatına tekabül eden kısmının gelir vergisinden istisna edilmesi yönünde bir değerlendirmeye gidilmiştir. Platform Toplantısı nda katılımcıların çoğunluğu da söz konusu ödemelerin kıdem tazminatı gibi değerlendirilerek vergilendirilmemesi gerektiği görüşünü benimsemişlerdir. Ancak, bu değerlendirmelerin hukuki açıdan tartışmalı olduğu, her şeyden önce, Borçlar Kanunu hükümleri kapsamında gerçekleştirilen ikâle sözleşmelerinin İş Kanunu hükümlerine tabi olmadığı, bu nedenle ikâle yoluyla sözleşmesi sona erdiren bir çalışanın İş Kanundaki haklarından yararlanamayacağı, dolayısıyla kıdem tazminatı hakkını genişletici bir yaklaşım

7 7 hem çalışma hukuku hem de vergi hukuku açısından isabetli olmayacağı şeklinde görüşler de ifade edilmiştir. 4. SONUÇ 4857 sayılı İş Kanunu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi ve işverene sözleşmeyi serbestçe kurma ve diledikleri zaman sona erdirme hakkı vermektedir. İstisnalar dışında taraflar iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasada tanımlanmış prosedürlere uygun şekilde diledikleri zaman sona erdirebilirler. Yasa iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde iki seçenek tanımlamıştır: sözleşmenin işveren (işten çıkarma) ya da işçi tarafından (istifa) sona erdirilmesi. Üçüncü bir yol olan ikâle sözleşmeleri ise, uygulamada ortaya çıkmış bir seçenektir. Tarafların iş sözleşmesini karşılıklı olarak sona erdirmesini tanımlayan ikâlenin sonuçları uygulamada özellikle vergi hukuku bağlamında önemli bir tartışma gündemi yaratmıştır. Gelir İdaresi Başkanlığı nın konuyla ilişkin 2010 yılındaki Özelgesi çalışan lehine genişletici bir yorum getirmiştir. Platform un çoğunluk görüşü de aynı yöndedir. Buna karşılık, bu yaklaşımın ne ölçüde isabetli olduğu tartışmalıdır. Gerek Yasal düzenlemeler gerekse Yargıtay kararları ikale sözleşmesiyle çalışana yapılan ödemelerin kıdem tazminatı niteliğinde olmadığı yönündeki görüşü desteklemektedir.