Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 32, Kasım 2016, s

Transkript

1 Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 32, Kasım 2016, s Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Publication Date Doç. Dr. Nuran AKŞİT AŞIK Balıkesir Üniversitesi, Balıkesir Meslek Yüksekokulu Turizm ve Otel İşlemeciliği Programı nuran@balikesir.edu.tr ÖZ YETERLİK VE İŞLE BÜTÜNLEŞMENİN ÇALIŞANLARIN İŞ PERFORMANSINA ETKİSİ: OTEL İŞLETMELERİNDE BİR ARAŞTIRMA Öz Bu çalışmada öz yeterlilik algısı ve işle bütünleşmenin çalışanların iş performansı üzerine etkisi incelenmiştir. Araştırmanın evrenini, Balıkesir il merkezinde faaliyet gösteren otellerin çalışanları oluşturmaktadır. Evrenin ulaşılabilir büyüklükte olması nedeniyle, tam sayım tekniği kullanılmış ve evrenin tamamına ulaşılmıştır. Araştırmada veri toplamak için, nicel araştırma yöntemlerinden anket tekniği kullanılmış ve soru formu 134 çalışana uygulanmıştır. Verilerin analizinde SPPS 15.0 programı kullanılmıştır. Çalışanların öz yeterlilik algısı, işle bütünleşme ve iş performansı düzeylerini belirlemek amacıyla aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Ayrıca, değişkenler arasındaki ilişkilerin hesaplanmasında Pearson korelasyon katsayısı ve bağımsız değişkenlerin bağımlı değişkeni yordama düzeylerini belirlemek amacıyla aşamalı regresyon analizi kullanılmıştır. Sonuçlar, çalışanların öz yeterlilik algılarının ve işle bütünleşmelerinin ortalamanın üzerinde, performanslarının ise yüksek düzeyde olduğunu göstermiştir. Ayrıca öz yeterlilik ve işle bütünleşmenin iş performansını arttırdığı tespit edilmiştir. Ancak işle bütünleşmenin iş performansına etkisi, öz yeterlilikten daha fazladır. Anahtar kelimeler: İş Performansı, Özyeterlilik, İşle Bütünleşme, Otel işletmeleri.

2 THE EFFECTS OF SELF-EFFICACY AND ENGAGEMENT ON JOB PERFORMANCE OF EMPLOYEES: A RESEARCH IN HOTEL BUSINESS Abstract In this study, the effects of self-efficacy perceived and engagement on job performance, were examined. The population of the study is formed, hotel employees working in the hotel business in Balıkesir city center. Since the population is of accessible size, the full enumerication sample technique was used by accessing the whole population of the study. To collect data for the study, the survey technique was used and the questionnaire form was administered to the 134 employees. SPSS 15.0 statistical program was used in data analysis. Pearson product-moment correlation coefficient was computed to determine the relationships between variables and stepwise regression analysis was conducted to determine to what extent independent variables predict dependent variables. Results showed that employees self-efficacy and engagement are more than average; whereas they have high levels of job performance. And also indicated that self-efficacy perceived and engagement has a positive impact on job performance. However, engagement on job performance impact is more than self-efficacy. Keywords: Job Performance, Self-efficacy, Engagement, Hotel Business. Giriş Günümüzün ağır rekabet koşullarında, otel işletmelerinin amaçlarına ulaşması ve rekabet edebilmeleri büyük ölçüde sahip oldukları kaynakları en etkili ve en verimli biçimde kullanmalarına bağlıdır. Otel işletmelerinin en önemli kaynaklarından biri olan çalışanların verimlilik ve performans düzeyi işletmelerin başarısını etkileyen faktörlerin başında gelmektedir. Otel işletmelerinin uzun dönemde varlığını devam ettirmesi ve başarılı olabilmesi ancak çalışanların iş performanslarının yüksek olması ile mümkün olabilir. Bu nedenle son yıllarda, çalışanların performansını etkileyen unsurları belirlemek ve buna ilişkin çözüm önerileri üretmek araştırmacı ve yöneticilerin temel çalışma alanlarından biri haline gelmiştir. Otel işletmelerinde hizmetin hazırlanma ve sunumunda en büyük rol çalışanlara düşmekte, ortaya koydukları performans düzeyi işletmeyi doğrudan etkilemektedir. Hem işletme performansı hem de çalışanların performansını etkileyen faktörlerden biri öz yeterlilik kavramıdır. Öz yeterlilik, kısaca kişilerin sahip oldukları bilgi, beceri ve yeteneklerine olan inancıdır. Çalışanların öz yeterlilik algısı yaptıkları iş ve çalıştıkları işletme ile ilişkilerini olumlu etkilemektedir. İşini sevmeyen, işinden memnun olmayan ve beklentileri karşılanmayan çalışanlar, otel işletmeleri açısından ciddi sorunlara yol açmaktadır. Bu nedenle, çalışanın kendini örgütün bir parçası gibi görmesi, işini sevmesi ve işini kendi işiymiş gibi sahiplenmesi olarak tanımlanan işle bütünleşme kavramı da iş performansı açısından önem taşımaktadır. Otel işletmelerinde, meslek yasasının olmaması, işgören maliyetlerinin düşürülmesi ve bazı işlerin nitelik gerektirmemesi nedeniyle oldukça yüksek oranda niteliksiz çalışan istihdam edilmektedir. Turizm eğitimi almamış, eğitim düzeyi düşük ve mesleği farklı olan bu kişilerin istihdam edilmesinin, çalışanların öz yeterlilik algısını ve işle bütünleşme düzeylerini olumsuz etkilediğini düşünmekteyiz. Gerçekten mesleki eğitim almamış, gerekli bilgi ve beceri düzeyine sahip olmayan bir kişinin, öz yeterlilik düzeyinin yüksek olması, işiyle bütünleşmesi ve iyi bir iş 25

3 performansı ortaya koyması oldukça güçtür. Otel işletmelerinde sık yaşanan bu durum, çalışanların iş doyumunu ve işletmenin başarısını olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle çalışanların özyeterlilik ve işle bütünleşme düzeylerinin iş performansı üzerine etkisinin bilinmesi ve önlem alınmasında fayda görülmektedir. Buradan hareketle gerçekleştirilen araştırmada, çalışanların öz yeterlilik ve işle bütünleşme düzeylerinin belirlenmesi belirlenmesi amaçlanmıştır. Ayrıca iş performansı üzerinde çalışanın öz yeterlilik algısının mı, yoksa işle bütünleşme düzeyinin mi daha etkili olduğunun belirlenmesi hedeflenmiştir. Literatürde işle bütünleşme, öz yeterlilik ve iş performansını bağımsız olarak ele alan çalışmalar olmakla birlikte, işle bütünleşme, öz yeterliliğin iş performansını yordama düzeyine yönelik bir bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bu bakımdan araştırmanın alan yazına ve sektöre katkı sağlayacağı düşünülmektedir. 1. KAVRAMSAL ÇERÇEVE 1.1. İş Performansı (Job Performance) Günümüzde örgütsel psikoloji alanında en önemli unsurlardan biri olarak görülmekte olan iş performansı, belirli bir işin yerine getirilmesi ve tamamlanmasıdır. Başka bir ifade ile iş performansı, örgütlerde belirli bir amacın, fonksiyonun veya görevin yürütülmesiyle ya da gerçekleştirilmesiyle ilişkili bir kavram olarak, bireyin işini yerine getirmek için harcamış olduğu tüm çabalar karşısında elde ettiği başarı düzeyini ifade eder (Büte, 2011). İşi yapan birey ya da grubun çabaları karşılığında, hedefe ulaşma düzeyine nicel (miktar) ya da nitel (kalite) olarak sağladığı katkı iş performansıdır (Ahmad vd., 2012). Genel olarak çalışanların iş performansını belirleyen üç unsurdan söz edilmektedir (Paşa, 2007). Bunlar, çalışanın işine kendini vermesini ifade eden odaklanma, bilgi ve beceri düzeyini yansıtan yetkinlik ve çalışan ile örgüt amaçlarının uyumunu ifade eden adanmadır (Walumbwa vd., 2010). Yüksek iş performansının elde edilmesi bu üç unsuru birlikte ele alınmasını gerektirdiğinden, bu unsurların hangisinin, ne zaman ve ne kadarının gerektiğini belirlemek önemlidir. 26 İş performansı, örgütün amaçlarına ulaşabilmesi için çalışanın kullandığı yetkinliklere bağlı olarak, yalnızca işe yönelik görevleri değil, aynı zamanda işe yönelik olmayan görev ve davranışları da içermektedir. Çalışanın örgüte ilişkin algılarının negatif veya belirsiz olması, çalışanın iş performansının azalmasına neden olmaktadır. İş performansına etki eden bireysel unsurlar, bireyin kendi kişisel durum ve özelliklerinden, örgütsel engeller ise çalışanlar arası ilişkilerinin bozulması ve işbirliğinin azalmasından kaynaklanmaktadır Öz yeterlilik (Self-efficacy) Öz yeterlilik bireyin belli bir eylemi başarıyla yapma ya da belirli bir performans düzeyini başarma kapasitesine ilişkin algı ve yargısını ifade etmektedir (Ünal Keskin ve Orgun, 2006). Başka bir ifade ile kişinin, kendinden beklenen rollerin üstesinden gelmesini sağlayacak yeteneklerine olan inancıdır (Bandura, 1995).

4 Bireyler hayatları boyunca edindikleri tecrübeler sonucunda, kendi baş etme yeteneklerine ilişkin özel inançlar geliştirmektedir. Öz yeterlilik inancı olarak nitelenen bu tutum, bireyin davranışlarını da değiştirmektedir. Bireyin yaptığı bir eylemin sonucuna ilişkin yorumu, daha sonra benzer bir görevi yerine getirebilme konusunda kendi yeteneklerine olan inancının oluşumunda ve geliştirilmesinde kullanılmaktadır. Öz yeterlilik algısı, kişinin zor ve belirsiz görevleri yapabilme ve zorluklarla baş edebilme konusundaki yetkinliklerini arttırmaktadır. Diğer bir ifadeyle, herhangi bir işin başarılı bir şekilde gerçekleştirilmesi, o işin daha sonra da başarılı bir şekilde gerçekleştirilmesine katkı sağlamaktadır. Böylece birey sahip olduğu bilgi ve becerilere değil, bunlarla neleri yapılabileceğine odaklanmaktadır (Luszczynska vd., 2005). Bireyin öz yeterlilik algısı güçlendikçe, hedefler de yükselmekte ve bu hedeflere ulaşma yolundaki çabalar daha da artmaktadır. Temelde kişinin kendi kapasitesine dair inancını ifade eden öz yeterlilik algısı, çalışanların örgütsel süreçler üzerindeki etkilerini, eyleme yönelik kararlarını ve zorluklar karşısında mücadele azimlerini yönlendirmektedir. Ayrıca öz yeterlilik, bireylerin kendilerine zor ve gerçekçi hedefler seçmelerini ve bu hedeflere daha fazla bağlılık göstermelerini sağlamak suretiyle, onların bireysel performanslarını olumlu yönde etkilemektedir (Lombardo, 2006) İşle Bütünleşme (Engagement) Genel olarak işle bütünleşme, tüm bireysel enerjinin işe aktarılması, işin sevilmesi, önemli görülmesi ve işle ilgili iyi olma veya kendini gerçeklestirme durumudur (Bakker ve Leiter, 2010: 182). İşle bütünleşme, çalışanların işle ilgili performanslarında fiziksel, bilişsel ve duygusal enerjilerini kullanma düzeyleridir (Christian vd., 2011). Çalışanlar, duygusal, bilişsel ya da fiziksel boyutta işle bütünleşmekte ve bu boyutlar içerisinde duygusal ve bilişsel bütünleşme ön plana çıkmaktadır. Duygusal olarak işle bütünleşme, çalışma arkadaşları ve yöneticilerle anlamlı ilişkiler kurmak, başkalarının duyguları ile ilgilenmek ve empati kurabilmektir. Bilişsel bütünleşme ise çalışanların örgütteki misyon ve rollerinin farkında olmasını ifade etmektedir. Kendinden ne beklendiğini bilen, çalışma arkadaşları ve yöneticileri ile güçlü ilişkiler kuran, işinden anlamlı deneyimler elde eden çalışanlar, işle bütünleşmiş çalışanlar olarak nitelendirilmektedir. İşle bütünleşme; çalışanın işine karşı duygusal motivasyonunu ifade eden, dinçlik, kendini işine adama ve yoğunlaşma durumudur. Bu bakımdan işle bütünleşme kavramını, örgütsel bağlılık, iş tatmini ve mesleki bağlılık ile ilişkilendirmek mümkündür (Maslach, Schaufeli ve Leiter, 2001). Ancak işle bütünleşme, bu kavramlardan çok daha geniş kapsamlı olup, farklı özelliklere sahiptir (Hallberg ve Schaufeli, 2006). Bireyin kendisine iş sağlayan örgütün amaçlarını benimsemesi ve örgütte kalmaya devam etme isteğini ifade eden örgütsel bağlılıkta odak noktası örgütün kendisidir. Oysa işle bütünleşmede odak noktası işin kendisidir. Bireyin işine karşı olumlu tutumunu ifade eden iş tatmini, bireyin işinden memnuniyet derecesini gösteren bir sonucu ifade eder (Akşit Aşık, 2010) Oysa işle bütünleşmede bireyin hissettiği 27

5 memnuniyet düzeyi değil, işi ile kurduğu olumlu ilişki önemlidir. O halde işle bütünleşmenin, bireyin işi ile olan ilişkisini diğer kavramlara göre bütüncül bir yaklaşımla ele aldığı söylenebilir. İşiyle bütünleşmiş çalışanlar, işleri ile ilgili enerjik, heyecanlı ve istekli hisseden ve iş yaparken neredeyse kendinden geçen bir yapı ortaya koyarlar (Field ve Buitendach, 2011). Ancak çalışanların bu duyguları yaşaması için birey ve işin mükemmel uyumunun sağlanması gerekmektedir. Bu uyumun sağlanması ise ancak anlamlı ve değerli bir iş algısı yaratma, örgütte iş yükünün dengeli dağılımı, kararlara katılma, iyi bir ödül sistemi ve örgütsel adalet ile mümkündür. 2. YÖNTEM 2.1. Araştırmanın Amacı Emek yoğun özellik gösteren otel işletmelerinin başarısı büyük ölçüde çalışanlara bağlı olup, işini en doğru şekilde yapan, işletmenin amaç ve hedeflerine uygun davranan, işini seven ve düzenli devam eden çalışanlara gereksinim duymaktadır. Bu noktada betimsel özellik gösteren araştırmanın temel amacı, çalışanların öz yeterlilik ve işle bütünleşme düzeylerinin, iş performanslarına etkisini belirlemektir. İş performansı üzerinde hangi değişkenin daha etkili olduğunu belirlemek ise araştırmanın bir diğer amacını oluşturmaktadır Evren ve Örneklem 25 Mart-3 Mayıs 2015 tarihleri arasında yapılan araştırmanın evrenini, Balıkesir il merkezinde faaliyet gösteren turizm işletme belgeli otellerin çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmada örneklemin tamamına ulaşmak mümkün olduğu için tam sayım yöntemi kullanılmıştır. Tüm otellere çalıştırdıkları personel sayısı sorulmak suretiyle toplam 150 soru formu bırakılmış ve doldurulmuş olarak teslim alınmıştır. Ancak yalnız kısmen katılıyorum seçeneği işaretlendiği için okunmadan doldurulduğu düşünülülen 16 anket veri setine dahil edilmemiştir. Geriye kalan 134 anket değerlendirmeye alınmıştır Veri Toplama Aracı Araştırma verileri, birincil veri toplama yöntemlerinden anket formu ile toplanmıştır. Hazırlanan soru formu dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde araştırmaya katılanların demografik özelliklerini (cinsiyet, yaş, eğitim ve medeni durum vb.) belirlemeye yönelik sorular bulunmaktadır. Sonraki üç bölümde kullanılan ölçüm araçları aşağıda belirtilmiştir: Öz Yeterlilik Ölçeği: Çalışanların öz yeterlilik düzeyini ölçmek için, Schwarzer ve Jerusalem (1995) tarafından geliştirilen ve Aypay (2010) tarafından geçerlilik ve güvenilirlik çalışması yapılan 10 maddelik ölçek kullanılmıştır. Katılımcıların verdikleri cevapların ortalaması, öz yeterlilik inançlarının düzeyini göstermektedir. İşle Bütünleşme Ölçeği: İşle bütünleşmenin ölçülmesinde Rich (2006) tarafından geliştirilen ve toplam 18 maddeden oluşan ölçek kullanılmıştır. Öngöre (2013) tarafından ölçeğin geçerlilik ve güvenilirlik çalışması yapılmıştır. İş Performansı ölçeği: Çalışanların kendi performanslarını nasıl değerlendirdiklerini ölçmek için Sigler ve Pearson (2000) tarafından geliştirilen iş performansı ölçeği kullanılmıştır. 28

6 Çöl (2008) tarafından geçerlilik ve güvenilirlik çalışması yapılmış olan ölçek 4 maddeden oluşmaktadır. Tüm ölçekler 5 li Likert formatında düzenlenmiş, katılımcıların ölçekteki ifadeleri 1: Hiç katılmıyorum, 2: Katılmıyorum, 3: Kısmen katılıyorum, 4: Katılıyorum, 5: Tamamen katılıyorum şeklinde değerlendirmeleri istenmiştir. Puanların yüksek olması iş performansı, işle bütünleşme ve öz yeterlilik düzeylerinin yüksek olduğunu göstermektedir. 3. Bulgular Araştırmanın veri seti SPSS 15.0 (Statistical Package for Social Sciences) programı analiz edilmiştir. Elde edilen verilerin değerlendirilmesinde, frekans, yüzde, ortalama, faktör analizi, korelasyon analizi ve aşamalı regresyon analizi (Stepwise) kullanılmıştır. İstatistiksel analizlerde anlamlılık düzeyi p < 0,05 olarak kabul edilmiştir. Araştırmaya katılan otel çalışanlarının demografik özelliklerine ait frekans ve yüzde dağılımı Tablo 1 de verilmiştir. Buna göre katılımcıların % 67,2 si erkek, % 32,8 i kadındır. Yaş gruplarına göre dağılıma bakıldığında, çalışanların % 65 inin 35 yaşın altında olduğu görülmektedir. Çalışanların % 54,5 i evli, % 40,3 ü bekardır. Cinsiyet Kadın Erkek Yaş ve üstü Medeni Durum Evli Bekar Boşanmış Eğitim İlköğretim Ortaöğretim Myo Fakülte Pozisyon Üst Düzey Orta Kademe Çalışan Tablo 1: Katılımcıların Demografik Özellikleri N % N % Çalışma Süresi 44 32, , , , , ,2 21 yıl ve üzeri 3 2 1,5 Otelin Sınıfı ,5 40,3 5,2 13,4 49,3 26,9 10,4 7,5 10,4 82,1 Bir İki Üç Beş Bölüm Servis Mutfak Önbüro Kat Muhasebe Diğer ,6 28,4 14,9 10,4 10,4 2,2 19,4 13,4 35,8 31,3 26,9 14,9 17,9 29,9 6,0 4,5 29 Katılımcıların % 13,4 ü ilköğretim, % 49,3 ü ortaöğretim, %37 si ise önlisans ve lisans eğitimi almıştır. Çalışanların % 26,9 u servis, % 29,9 u kat, % 17,9 u ise önbüro departmanlarında çalışmaktadır. Katılımcıların % 82,1 i çalışan, %14 ü orta kademe ve

7 %10 u üst kademe yönetici pozisyonunda bulunmaktadır. Ayrıca katılımcıların % 62 sinin beş yıldan daha az süredir çalıştıkları görülmektedir. Değişkenler arasındaki ilişki yapısını görmek için üç ölçeğe de açımlayıcı faktör analizi uygulanmıştır. Faktör yapısının incelenmesinde temel bileşenler analizi ve varimax döndürme yöntemi kullanılmış ve faktör sayısının tespitinde öz değeri (Eigen Value) 1 den büyük olanlar tercih edilmiştir. Yapılan faktör analizine ilişkin sonuçlar Tablo 2 de görülmektedir. Tablo 2: Araştırmada Kullanılan Ölçeklerin Geçerlilik ve Güvenilirlik Düzeyleri C. Alfa KMO değ. Chi-Squ. Açık. Top. Varyans Sig. Öz Yeterlilik,804, ,633 67,016,000 İşle Bütünleşme,972, ,031 78,376,000 İş Performansı,835, ,035 74,398,000 Ölçeklerin yapı geçerliği için açımlayıcı faktör analizi, güvenirliği için ise Cronbach Alfa güvenirlik analizi yapılmıştır. Buna göre KMO değeri ve Bartlett Küresellik testi sonuçları p < 0,000 düzeyinde anlamlıdır. Elde edilen sonuçlar 134 kişilik örneklem büyüklüğünün yeterli olduğunu, verilerin normal dağılıma sahip olduğunu, faktör analizine uygun olduğunu ve analize devam edilebileceğini göstermektedir. Ayrıca tüm ölçeklerin Cronbach Alpha değerlerinin 0,80 in üzerinde olması verilerin güvenilir olduğunu göstermektedir. 30 Tablo 3: Değişkenlere Ait Ortalama ve Standart Sapma Ortalama Standart Sapma Öz Yeterlilik 3,12,97976 İşle Bütünleşme 3,30,73915 İş Performansı 4,06,60718 Çalışanların işle bütünleşme, öz yeterlilik ve iş performansına ilişkin ortalama ve standart sapma sonuçları Tablo 3 de görülmektedir. Çalışanların kendi kendilerini değerlendirdiği, iş performansına ilişkin ortalamanın oldukça yüksek olduğu ( =4,06) görülmektedir. Bununla birlikte öz yeterlilik ( =3,12) ve işle bütünleşme ( =3,30) düzeylerinin ortalamanın biraz üzerinde olduğu belirlenmiştir. Tablo 4: İş Performansı, ve Değişkenler Arası İlişkiler Öz Yeterlilik İşle Bütünleşme İş Performansı Öz Yeterlilik 1,772*,552* İşle Bütünleşme 1,681* İş Performansı 1 * Korelasyon,001 düzeyinde anlamlıdır.

8 Çalışanların işle bütünleşme, öz yeterlilik ve iş performansına ilişkin Pearson korelasyonu sonuçları Tablo 4 de görülmektedir. Buna göre öz yeterlilik ve işle bütünleşme ile iş performansı arasında pozitif ve orta düzeyde bir korelasyon olduğu görülmektedir. Öz yeterlilik ile işle bütünleşme arasında ise pozitif ve yüksek düzeyde bir ilişki bulunmaktadır. Araştırmada ele alınan bağımsız değişkenlerden hangilerinin iş performansını yordamada anlamlı bir katkı sağladığını belirlemek amacıyla aşamalı regresyon (stepwise) yöntemi uygulanmıştır. Aşamalı regresyon analizinde bağımlı değişkenle (iş performansı) en yüksek korelasyona sahip bağımsız değişken ilk olarak modele alınmaktadır. Tablo 4 ten de anlaşıldığı gibi iş performansı ile en yüksek korelasyon (r=,681; p<,001) işle bütünleşme arasındadır. Aşamalı regresyon yöntemi uygulanarak iş performansı düzeyinin yordanmasında anlamlı katkı sağlayan değişkenler ve bu değişkenlerin her birinin iş performansının yordanmasında açıklanan toplam varyansa katkısı belirlenmiştir. Bu yöntemin uygulanmasında iki aşama (model) sonunda iş performansında açıklanan toplam varyansa erişilmiştir. Elde edilen sonuçlar Tablo 5 ve Tablo 6 da verilmektedir. Tablo 5. İş Performansının Yordayıcılarına İlişkin Aşamalı Regresyon Analizi Sonuçları Model R R 2 Düzeltilmiş R 2 Yordama Std. Hatası 1,681,464,460, ,682,466,457, Tablo 6. Değişkenlerin B ve Beta Korelasyon Katsayıları ve Anlamlılık Düzeyleri Model Yordayıcılar B Std. Hata β t p 1 (Sabit) İşle Bütünleşme,644,673,217,063,681 2,969 10,686,004,000 (Sabit),541,269 2,011,046 2 İşle Bütünleşme,623,099,631 6,276,000 Öz yeterlilik,086,132,065,652,516 Birinci modelde (Tablo 5 ve Tablo 6) işle bütünleşme regresyon eşitliğine girilmiş ve iş performansındaki varyansın %46,4 ü işle bütünleşme değişkenince açıklanmıştır (R=,681 R 2 =,464). Diğer bir ifade ile iş performansının yordayıcısı olarak işle bütünleşme değişkeninin daha güçlü olduğu belirlenmiştir. Beta değerinin yönünün pozitif olması, işle bütünleşme ile iş performansı arasında doğrusal bir ilişki olduğunu, işle bütünleşme düzeyi yükseldikçe iş performansının da arttığını göstermektedir. İkinci regresyon modelinde işle bütünleşme değişkeninden sonra öz yeterlilik değişkeni modele eklenmiş ve bu değişkenin modele eklenmesi ile iş performansı puanında açıklanan varyans %46,4 ten %46,6 ya çıkmıştır (R=,682 R 2 =,466). Bu durum öz yeterlilik değişkeninin açıklanan varyansa yaklaşık %0,2 lik bir katkısı olduğunu göstermektedir. Öz yeterlilik

9 değişkenine ait Beta değeri (,065), öz yeterlilik ile iş performansı arasında pozitif bir ilişki olduğunu göstermekle birlikte, bu ilişkinin istatistiksel olarak anlamlı olmadığı (sig.=,516, p<,001) tespit edilmiştir. Sonuç ve Öneriler Günümüzde örgütlerin belirledikleri amaç ve hedeflerine ulaşabilmeleri ve içinde bulundukları sektörde rekabet üstünlüğü elde etmeleri büyük ölçüde çalışanlarının yüksek performans göstermesine bağlıdır. Bu nedenle tüm işletmelerin en önemli hedeflerinden biri çalışanların performansını arttırmaktır. Çalışanların düşük performans göstermesi, müşteriye sunulan hizmetin kalitesi kadar işletmenin genel performans düzeyi üzerinde de doğrudan etkili olduğu için otel işletmelerinde çalışanların performansları diğer işletmelere göre çok daha önemlidir. Bu araştırmada öz yeterlilik algısı ve işle bütünleşmenin, iş performansı üzerindeki etkisi incelenmiştir. Araştırmadan elde edilen sonuçlar, çalışanların öz yeterlilik algıları ve işle bütünleşme düzeyleri ile iş performansları arasında pozitif ve orta düzeyde bir korelasyon olduğu tespit edilmiştir. Başka bir ifade ile çalışanların öz yeterlilik ve işle bütünleşme düzeyleri yükseldikçe, çalışanların iş performansı da artmaktadır. Ayrıca, öz yeterlilik ile işle bütünleşme arasında da pozitif ve yüksek düzeyde bir korelasyon olduğu tespit edilmiştir. Bu durum öz yeterliliğin işle bütünleşmeyi arttırdığını ya da işiyle bütünleşmiş çalışanların öz yeterlilik düzeylerinin yüksek olduğunu göstermektedir. Yapılan çalışmalar, bireyin öz yeterliliğini, gerçek kapasitesinden biraz daha yüksek görmesi, iş performansını etkileyen en önemli unsur olduğu ortaya koymaktadır (Goddard, Hoy ve Hoy 2004: 11). Bu durum çalışanların, işini iyi yapan veya görevini başaran bir kişi olmayı istemesine neden olmakta, dolayısıyla iş performansını olumlu etkilemektedir. Buna göre otel işletmelerinin, çalışanlarının öz yeterlilik algılarını yükseltmesinin iş performansını yükselteceği söylenebilir. Özellikle işgören bulma ve seçme sürecinde nitelikli ve öz yeterliliği yüksek kişilerin tercih edilmesi iş performansını daha da arttıracaktır. İşle bütünleşme ile iş performansı arasında da orta düzeyde ve pozitif bir korelasyon olduğu belirlenmiştir. Ayrıca bağımsız değişkenlerin iş performansını yordama düzeyini belirlemek için yapılan aşamalı regresyon analizi sonucunda, çalışanların işle bütünleşme düzeyinin iş performansları üzerinde öz yeterliliğe göre daha etkili olduğu tespit edilmiştir. İşle bütünleşme düzeyi yüksek olan bir çalışanın iş performansının artmasında, öz yeterlilik algısının sağladığı katkının çok düşük olduğu ve istatistiksel olarak anlamlı olmadığı belirlenmiştir. Sonuç olarak, çalışanların işle bütünleşme düzeyini arttırmak için yapılan düzenlemelerin, iş performansının arttırılmasında son derece etkili olacağını söyleyebiliriz. Bu nedenle, çalışanların iş performansının arttırılması için çalışanları takdir etmek, değerli olduklarını hissettirmek, kariyer olanakları yaratmak, amaç ve hedeflere ulaşma konusunda çalışanlardan beklentileri açık ve net biçimde ortaya koymak gerekmektedir. Böylece hem çalışanların işle bütünleşmesi sağlanacak, hem de daha yüksek performans göstermeleri teşvik edilecektir. Ülkemizde ve dünyada otel işletmesi çalışanlarının işle bütünleşme ve öz yeterlilik algılarının iş performansına etkilerini inceleyen araştırmaya rastlanmamıştır. Araştırmanın en önemli kısıtı olan bu durum, araştırma bulgularının karşılaştırılması ve olumlu/olumsuz yönde değerlendirilmesini olanaksız hale getirmiştir. Elde edilen sonuçların genellenmesi doğru olmamakla birlikte, araştırmadan elde edilen bulguların gelecekte yapılacak çalışmalar için 32

10 bilgi temeli oluşturacağı düşünülmektedir. Çalışanların iş performansını etkileyen birçok faktör olmasına rağmen, araştırmada yalnız iki değişkenin incelenmesi bir diğer kısıtı oluşturmaktadır. Bu nedenle daha sonra yapılacak çalışmalarda, farklı değişkenler ile yeni modellerin geliştirilmesi ve hatta demografik özelliklere göre karşılaştırma yapılması, iş performansının öncüllerinin belirlenmesi açısından alana daha fazla katkı sağlayacaktır. KAYNAKLAR Ahmad, N.L., Yusuf, A.N.M., Shobri, N.D.M. ve Wahab, S. (2012). The Relationship Between Time Management and Job Performance in Event Management, Procedia Social and Behavioral Sciences, 65, s Akşit Aşık, N. (2010). Çalışanların İş Doyumunu Etkileyen Bireysel Ve Örgütsel Faktörler İle Sonuçlarına İlişkin Kavramsal Bir Değerlendirme, Türk İdare Dergisi, S. 467, s Aypay, A. (2010). Genel Öz Yeterlik Ölçeği nin (GÖYÖ) Türkçe ye Uyarlama Çalışması, İnönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı: 11(2), s Bakker, A. B. ve Leiter, M. P. (2010). Work Engagement: A Handbook Of Essential Theory And Research. (1st Edition), Psychology Press, New York. Bandura, A. (1995). Self-Efficacy in Changing Societies, Cambridge University Press, Cambridge. 33 Büte, M. (2011). Etik İklim, Örgütsel Güven Ve Bireysel Performans Arasındaki İlişki, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 25(1), s Christian, M. S., Garza, A. S., ve Slaughter, J. E. (2011). Work Engagement: A Quantitative Review and Test of İts Relations With Task And Contextual Performance, Personnel Psychology, 64(1), s Çöl, G. (2008). Algılanan Güçlendirmenin İşgören Performansı Üzerine Etkileri, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9(1), s Field, L. K. ve Buitendach, J. H. (2011). Happiness, Work Engagement and Organisational Commitment of Support Staff At A Tertiary Education Institution in South Africa, SA Journal of Industrial Psychology, 37 (1), s Goddard, R. G., Hoy, W. K. ve Woolfolk Hoy, A. (2004). Collective Efficacy: Theoretical Development, Empirical Evidence and Future Directions, Educational Researcher, 33 (3), s Hallberg, U. ve Schaufeli, W.B. (2006). Same Same But Different? Can Work Engagement Be Discriminated From Job Involvement And Organizational Commitment?, European Journal of Psychology, S. 11, s Lombardo, T. (2006). Thinking Ahead: The Value Of Future Consciousness, The Futurist, 40 (1), s Luszczynska, A., Scholz, U. ve Schwarzer, R. (2005). The General Self-Efficacy Scale: Multicultural Validation Studies, The Journal of Psychology, 139 (5), s

11 Maslach, C., Schaufeli, W. B. ve Leiter, M. P. (2001). Job Burnout, Annual Review of Psychology, 52 (1), s Öngöre, Ö. (2013). İşle Bütünleşme Ölçeği Türkçe Formunun Güvenilirlik ve Geçerlilik Çalışması, Kastamonu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2 (1), s Paşa, M. (2007). Stresin Bireysel Performans Üzerindeki Etkileri Ve Bir Uygulama, Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa. Rich, B. L. (2006). Job Engagement: Construct Validation And Relationships With Job Satisfaction, Job Involvement and Intrinsic Motivation, University of Florida, ProQuest Dissertations and Theses, USA. Schwarzer, R. ve Jerusalem, M. (2010.) The general Self-Efficacy Scale (GSE), Anxiety, Stress and Coping, S. 12, s Sigler, T. H. ve Pearson, C. M. (2000). Creating an Empowering Culture: Examining The Relationship Between Organizational Culture and Perceptions of Empowerment, Journal of Quality Management, 5, s Ünal Keskin, G. ve Orgun, F. (2006). Öğrencilerin Öz Etkililik- Yeterlilik Düzeyleri İle Başa Çıkma Stratejilerinin İncelenmesi, Anatolian Journal of Psychiatry, 7(2), s Walumbwa, F. O., Peterson, S. J., Avolio, B. J. ve Hartnell, C. A. (2010). An Investigation Of The Relationships Among Leader and Follower Psychological Capital, Service Climate and Job Performance, Personnel Psychology, 63(4), s