T. C. Sağlık Bakanlığı Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu. İdari Hizmetler Başkanlığı Hasta Hizmetleri ve Sağlık Otelciliği

Transkript

1 T. C. Sağlık Bakanlığı Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu İdari Hizmetler Başkanlığı Hasta Hizmetleri ve Sağlık Otelciliği 1

2 Nasihat istiyorsunuz. Yavrum! Bu bozukluğum, dünyaya dalmış hâlim, bilgisizliğim ve başarısızlığım ile, size nasihat vermeye kalkışmaktan hayâ eder, utanırım. Fakat, emr-i ma'rûftan kaçınmaktan da korkarım. Bunun için, birkaç kelime yazmaya kendimi zorluyorum. 2

3 3

4 ASIL ĠġVEREN- ALT ĠġVEREN ĠLĠġKĠSĠ VE BU ĠLĠġKĠDEN KAYNAKLANAN SORUNLAR ĠĢ BaĢmüfettiĢi Onur BATUMAN ĠĢ BaĢmüfettiĢi Ramazan DOĞAN ĠĢ MüfettiĢi Ali AYGÜN KAMU HASTANELERĠ KURUMU Nisan-2015 Antalya 4

5 TANIMLAR İşveren kimdir? İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır. (İş Kanunu Madde 2) 5

6 TANIMLAR İş Kanunu açısından; Alt İşveren kimdir? Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverendir. Alt işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. (İş Kanunu Madde 2) 6

7 TANIMLAR Alt İşverenlik Yönetmeliği açısından; Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları ifade eder. (Alt İşverenlik Yönetmeliği m.3) 7

8 TANIMLAR 5510 sayılı Yasanın 12. maddesine göre: Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde, iş alan ve bu iş için görevlendirdiği sigortalıları çalıştıran üçüncü kişiye alt işveren denir.

9 TANIMLAR Alt İşverenlik Sözleşmesi nedir? Asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı olarak yapılan ve Yönetmeliğin 10 uncu maddesinde belirtilen hususları ihtiva eden sözleşmedir. (Alt İşverenlik Yönetmeliği m.3) 9

10 TANIMLAR İşyeri neresidir? İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. (İş Kanunu Madde 2) 10

11 TANIMLAR Asıl iş nedir? Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan iştir. (Alt İşverenlik Yönet.m.3) Yardımcı iş nedir? İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iştir. (Alt İşverenlik Yönet.m.3) 11

12 TANIMLAR Alt İşverenlik Sözleşmesi nedir? Asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı olarak yapılan ve Yönetmeliğin 10 uncu maddesinde belirtilen hususları ihtiva eden sözleşmedir. (Alt İşverenlik Yönetmeliği m.3) 12

13 13

14 Alt iģveren, Müteahhit ve Anahtar Teslim ĠĢler Kavramları Neyi Ġfade Etmektedir? 14

15 Borçlar Kanunu Borçlar Kanunu müteahhit yerine «yüklenici» kavramını tercih etmiş ve eser sözleşmesini yüklenicinin bir eser meydana getirmeyi, iş sahibinin de bunun karşılığında bir bedel ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlamıştır. (Borçlar Kanunu Md.470) Devlet İhale Kanununun 4. maddesinde de müteahhit, üzerine ihale yapılan istekli veya istekliler 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu nda Yüklenici : Üzerine ihale yapılan ve sözleşme imzalanan istekliyi olarak tanımlanmıştır. 15

16 Borçlar Kanunu Anahtar teslim kavramından, 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu nun 6 ncı maddesi yapım işlerinde; uygulama projeleri ve bunlara ilişkin mahal listelerine dayalı olarak, işin tamamı için isteklinin teklif ettiği toplam bedel üzerinden anahtar teslimi götürü bedel sözleşme olarak bahsetmekte, anahtar teslim iş kavramının esas itibariyle bir iş yöntemi değil, bir fiyatlandırma şekli olduğu vurgulanmaktadır.

17 Borçlar Kanunu Asıl iş sahibi işin tümünü bir başkasına yaptırıyorsa müteahhitlik, İşin bir kısmını kendisi yapıyor ve bir kısmını başkasına yaptırıyorsa alt işverenlik söz konusudur. Örn; Karayolları Genel Müdürlüğünün ihale yolu ile yolu yapım işini yükleniciye vermesi halinde, yüklenici ile genel müdürlük arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi doğmaz, genel müdürlük ihale makamı niteliğindedir. 17

18 YARGITAY İÇTİATI Mahkemece; işin tamamının değil, bir kısmının ihale edildiği gerekçesi ile, İş Kanununun 1/son maddesi uyarınca davalı TEK Genel Müdürlüğü sorumlu tutulmuştur. Oysa, İş Kanunu nun 1/son maddesi uyarınca sorumluluktan söz edilebilmesi için, o işte kendisi de işçi çalıştıran asıl işverenin varlığı şarttır. Diğer bir ifadeyle, belirli bir işin bir bölümünü başkasına verip, diğer bölümünü kendi çalıştırdığı işçilerle bizzat yapan bir kişi, asıl işveren durumundadır. Kendisi; işin bir bölümünde bizzat işçi çalıştırmayıp, işi bölerek, ihale suretiyle muhtelif kişilere veren iş sahibi ihale makamı, İş Kanunu nun 1/son maddesi anlamında bir asıl işveren değildir. Dairemizin yerleşmiş içtihatları bu doğrultudadır. Mahkemece, yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda gerekli ve yeterli araştırma ve inceleme yapılmadan yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

19 Borçlar Kanunu Önemle vurgulanmalıdır ki; asıl işverenin asıl işi veya yardımcı işi veya teknolojik nedenle veya işin gereği uzmanlık gerektiren işle hiç ilgisi olmayan, görülen işe tamamen yabancı bir eser, yapı inşası, çatı tamiri, iş yerinin badana boyası gibi geçici işler yönünden elbette ki, alt işveren-üst işveren ilişkisinden bahsedilemez. Asıl işveren, işi anahtar teslimi üstlenen işverenin kusurundan sorumlu tutulamaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, tarih; E. 2010/21-739; K. 2011/5

20 20

21 ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN KURULMASI 21

22 Alt ĠĢveren Asıl ĠĢveren ĠliĢkisinin Kurulabilmesinin KoĢulları Asıl iģverenin iģyerinde mal veya hizmet üretimi iģlerinde çalıģan kendi iģçileri de bulunmalıdır. Alt iģverene verilen iģ, iģyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı iģlerinden olmalıdır. Asıl iģin bölünerek alt iģverene verilmesi durumunda ise, verilen iģ iģletmenin ve iģin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iģ olmalıdır. Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır. 22

23 Alt ĠĢveren Asıl ĠĢveren ĠliĢkisinin Kurulabilmesinin KoĢulları Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır. Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez. 23

24 ĠĢ Kanunu Madde 2 Uyarınca Asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için: iģletmenin ve iģin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iģ bulunmalıdır. (objektif koģullarla sınırlama) Asıl işveren işçileri alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz (muvazaa) 24

25 Asıl işveren ve buna ait bir işyerinin varlığı, Bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde... iş alma(m. 2/VI) Alt işverenin de bağımsız bir işyeri olması, Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. 25

26 Asıl İş-Yardımcı İş Ayrımı Asıl iş, mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan iş Yardımcı iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iş, 26

27 Asıl iş yardımcı iş ayırımı işyerinde üretilen mal veya hizmete göre değişmektedir. Bir fabrikanın temizliği yardımcı iş olarak nitelendirilirken, bir otelin yahut yurdun temizlik işi asıl işin bir parçası olarak nitelendirilmektedir. Ancak bu halde dahi ameliyathanenin temizliği yahut bir gıda işyerinin temizliği gibi genelde yardımcı iş olarak nitelendirilen bazı işlerin asıl işin zorunlu bir parçası olması halinde ne şekilde değerlendirileceği sorunu karşımıza çıkmaktadır. 27

28 Alt İşverenler İşyerini Bildirmek Zorunda mıdır? Alt işveren, kendi işyeri için İş Kanunu nun 3 üncü maddesinin birinci fıkrası hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Alt işveren, işyerinin tescili için, şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nca belirlenen işyeri bildirgesi ile birlikte Yönetmeliğin 6 ıncı maddesinde belirtilen belgeleri Bölge Müdürlüğü ne verecektir. 28

29 ASIL İŞİN VERİLME ŞARTI İşletmenin ve işin gereği, Asıl iş Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi 29

30 ASIL İŞİN VERİLME ŞARTI İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir. İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi yapması esastır. Ancak asıl iş; a) İşletmenin ve işin gereği, b)teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi, şartlarının birlikte gerçekleşmesi halinde bölünerek alt işverene verilebilir. Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene veremez. 30

31 31

32 ĠĢletmenin ve ĠĢin Gereği ile Teknolojik Sebeplerle Uzmanlık Gerektiren ĠĢ Nedir?

33 Alt işverene verilen işin teknolojik uzmanlık olarak nitelendirilip nitelendirilmeyeceği asıl işverenin işyerinin niteliği ve işyerinde yürüttüğü faaliyetin niteliğine göre belirlenmelidir. Teknolojik uzmanlık, işin daha iyi yürümesi, verimliliğin veya kalitenin artması gibi nedenlerle asıl işin yürütülmesi için gerekli teknolojik bilgi birikiminin üzerindeki bir uzmanlık bilgisinin gerekli olduğu haller olarak anlaşılabilir.

34 SözleĢmenin ġekil ġartı ve Yer Alması Gereken Düzenlemeler Düzenleme uyarınca; tescil için mutlaka yazılı bir alt işverenlik sözleşmesi yapılması zorunludur. Yönetmelik mad. 10 da yazılı sözleşmede bulunması gereken hususlara yer verilmiştir. Bu hususlardan biri de: asıl işverene ait işin bir bölümü alt işverene veriliyor ise, verilen işin işletme ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklamadır. 34

35 SORUMLULUK Sorumluluk kime aittir? Asıl-alt işveren ilişkisinde asıl iģveren, alt işverenin işçilerine karşı, kendi işyeri ile ilgili olarak; Bu Kanundan, İş sözleşmesinden veya Alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt iģveren ile birlikte sorumludur. (İş Kanunu Madde 2) 35

36 SORUMLULUK İşK. m. 2/6 da açıkça İş Kanunundan doğan bütün alacaklardan birlikte sorumluluk öngörüldüğünden, Yüksek mahkeme asıl iģvereni ihbar, kıdem, kötü niyet, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacakları ile fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve bayram yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik alacaklarından birlikte sorumlu kılmıştır (Yarg. 9. HD., , E. 2008/23429, K. 2008/20721) 36

37 37

38 SENDĠKALAR VE TOPLU Ġġ SÖZLEġMESĠ (6356 SAYILI KANUN) KAPSAMINDA UYGULAMALAR ĠĢ BaĢmüfettiĢi Onur BATUMAN ĠĢ BaĢmüfettiĢi Ramazan DOĞAN ĠĢ MüfettiĢi Ali AYGÜN KAMU HASTANELERĠ KURUMU Nisan-2015 Antalya

39 İŞ KOLLARI 1- Avcılık, balıkçılık, tarım ve ormancılık 2- Gıda sanayi 3- Madencilik ve taş ocakları 4- Petrol, kimya, lastik, plastik ve ilaç 5- Dokuma, hazır giyim ve deri 6- Ağaç ve kağıt 7- İletişim 8- Basın-yayın ve gazetecilik 9- Banka, finans ve sigorta 10- Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar 11- Çimento, toprak ve cam 12- Metal 13- İnşaat 14- Enerji 15- Taşımacılık 16- Gemi yapımı ve deniz taşımacılığı, ardiye ve antrepoculuk 17-Sağlık, sosyal hizmetler 18- Konaklama ve eğlence işleri 19- Savunma ve güvenlik 20- Genel işler 39

40 ĠĢkolunun Tespiti - Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Bakanlıkça yapılır. Bakanlık, tespit ile ilgili kararını Resmî Gazete de yayımlar. Bu tespite karşı ilgililer, kararın yayımından itibaren on beş gün içinde dava açabilir. Mahkeme iki ay içinde kararını verir. Kararın temyiz edilmesi hâlinde Yargıtay uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar. - Yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz. - İşkolu değişikliği yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez. (md.5) 40

41 41

42 İŞ SÖZLEŞMESİ KURULMASI, TÜRLERİ VE FESHİ ĠĢ BaĢmüfettiĢi Onur BATUMAN ĠĢ BaĢmüfettiĢi Ramazan DOĞAN ĠĢ MüfettiĢi Ali AYGÜN KAMU HASTANELERĠ KURUMU Nisan-2015 Antalya 42

43 İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR? ĠĢ sözleģmesi, bir tarafın (iģçi) bağımlı olarak iģ görmeyi, diğer tarafın (iģveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluģan sözleģmedir. ĠĢ sözleģmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir Ģekle tâbi değildir. 43

44 Ġġ SÖZLEġMESĠNĠN GEÇERLĠĞĠ VE ASGARĠ UNSURLARI ĠĢ sözleģmesinin; Kanuna aykırı olmaması Ahlaka aykırı olmaması Ġmkansız olmaması ĠĢ sözleģmesi yapabilmek için; ReĢit olmak Mahcur (kısıtlı) olmamak Temyiz kudretine (makul surette hareket edebilme kabiliyetine) sahip olmak 44

45 Ġġ SÖZLEġMESĠNĠN SONA ERME HALLERĠ İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Fesih Fesih Dışında Sona Ermesi İkale Belirli Sürenin Sona Ermesi Ölüm 45

46 Ġġ SÖZLEġMESĠNĠN SONA ERME HALLERĠ I- Tarafların AnlaĢması (ikale) II- Ölüm: 1-iĢçinin ölümü (BK, m 347/1) 2-iĢverenin ölümü (BK, m 347/II) III- Belirli Sürenin Bitimi: 1- SözleĢmenin kendiliğinden sona ermesi (ĠK, m 11/I) 2- SözleĢmenin yenilenmesi (BK, mad. 339/I) IV- Fesihle 1- Bildirimli fesih (4857 Madde 17) 2- Bildirimsiz fesih (4857 Madde 24 ve 25) 46

47 FESHĠN GEÇERLĠ BĠR SEBEBE DAYANMASI (Ġġ GÜVENCESĠ) Otuz veya daha fazla iģçi çalıģtıran iģyerlerinde En az altı aylık kıdemi olan iģçinin Belirsiz süreli iģ sözleģmesini fesheden iģveren, ĠĢçinin yeterliliğinden veya davranıģlarından ya da iģletmenin, iģyerinin veya iģin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Geçerli neden sayılmayan haller kanunun aynı maddesinde sayılmıģtır.) (Son değiģiklik : Yeraltı iģlerinde çalıģan iģçilerde kıdem Ģartı aranmaz) 47

48 ĠĢçi Açısından Haklı Fesih Nedenleri Sağlık Nedenleri Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri Zorlayıcı Nedenler İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması İşverenin İşçiyi Yanıltması İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları İşverenin veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa Tutulması İşverenin Sataşması İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması İşverenin Ücret Ödememesi İşverenin Çalışma Koşullarını Uygulamaması 48

49 İşveren Açısından Haklı Fesih Nedenleri Sağlık Nedenleri Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri Zorlayıcı Nedenler İşçinin Tutuklanması 49

50 İşçiye veya işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkanı veren ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareketler Yasada, tahdidi olarak değil örnekleme olarak sayılmıştır. Bir eylemin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olup olmadığı, her somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir. 50

51 Yargıtay Kararlarından Örnekler Gerçek olmayan bir özür uydurarak maça gitmesi, ĠĢ süreleri içerisinde uyuması, puantaj cetvelinde çalıģma gün ve saatlerini fazla göstererek fazla çalıģma parası alması, ĠĢverene ait aracı ve makineleri yalan beyanla alarak kullanması, ĠĢyerinden çıkarken yapılan denetimde iģverene ait malzeme ile yakalanması, Zimmetine para geçirmesi, imza taklidi ile vizite kâğıdı düzenlemesi, ÇalıĢma saatleri dıģında iģverenin iznini almadan kendi nam ve hesabına iģ yapması, Raporlu olduğu süre içinde baģka bir iģyerinde çalıģması, Bankacılık ilkelerine aykırı davranmak suretiyle üçüncü kiģiler lehine bankayı riske sokması vb. haller haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiģtir 51

52 52

53 KIDEM VE ĠHBAR TAZMĠNATI ĠĢ BaĢmüfettiĢi Onur BATUMAN ĠĢ BaĢmüfettiĢi Ramazan DOĞAN ĠĢ MüfettiĢi Ali AYGÜN KAMU HASTANELERĠ KURUMU Nisan-2015 Antalya 53

54 ĠHBAR TAZMĠNATI İşçinin işten haber verilmeksizin veya ihbar süresi bitiminden önce çıkarılması, veya işçinin haber vermeksizin veya ihbar süresi bitiminde işten ayrılması durumunda işveren tarafından işçiye, işçi tarafından da işverene ödenmesi gereken tazminattır sayılı İş Kanununun 17.maddesinin 4. fıkrasında yer alan: Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. hükmü gereğince, bildirim sürelerine uymadan işten ayrılan işçi veya işçinin işine son veren işveren bildirim süresine ilişkin ücret tutarını (İHBAR TAZMİNATI) karşı tarafa ödemek zorundadır. 54

55 Ġhbar Tazminatı İhbar tazminatı, zarar koşuluna bağlı tutulmaksızın, kesin ve götürü biçimde İş Kanununun 17. maddesinde saptanmıştır. Bu nedenle, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın fesheden kimse, karşı taraf bundan herhangi bir zarar görmese dahi ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. 55

56 Ġhbar Tazminatı Hesabı İhbar tazminatının hesabında, iş sözleşmesinin devam ettiği süreye göre belirlenen ihbar (bildirim) süresi dikkate alınacaktır. İhbar tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır. İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin eline geçen net ücret değil, sigorta primi, vergi vb. yasal kesintiler yapılmadan önceki brüt ücret esas alınır. Tazminat hesabında, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler göz önünde tutulacaktır. Örneğin işyerinde yemek verilmesi, işçilerin işyerine işveren tarafından sağlanan servis aracı ile getirilip götürülmesi, işçilere kömür verilmesi, erzak yardımı yapılması gibi parasal değeri belirlenebilen tüm ayni yardımlar da tazminatın hesabına dahil edilecektir. 56

57 Ġhbar Tazminatı Hesabı İhbar tazminatının hesabında, iş sözleşmesinin devam ettiği süreye göre belirlenen ihbar (bildirim) süresi dikkate alınacaktır. İhbar tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır. İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin eline geçen net ücret değil, sigorta primi, vergi vb. yasal kesintiler yapılmadan önceki brüt ücret esas alınır. Tazminat hesabında, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler göz önünde tutulacaktır. Örneğin işyerinde yemek verilmesi, işçilerin işyerine işveren tarafından sağlanan servis aracı ile getirilip götürülmesi, işçilere kömür verilmesi, erzak yardımı yapılması gibi parasal değeri belirlenebilen tüm ayni yardımlar da tazminatın hesabına dahil edilecektir. 57

58 Ġhbar Tazminatı Hesabı Para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatler ifadesi, işçiye yapılan her türlü ödemenin dikkate alınacağı gibi bir sonucu ortaya koymakla birlikte, ihbar ve kıdem tazminatının hesabında hangi ödemelerin dikkate alınacağı hususu Yargıtay kararlarıyla şekillenmiştir. Buna göre : Sosyal yardım amacına dayanan, Devamlılık arz eden, Kazanılması şarta bağlanmamış olan, Fiili çalışmaya dayalı olmayan Ayni veya nakdi tüm ödemelerin dikkate alınması gerekmektedir. 58

59 Ġhbar Tazminatı Hesabı Buna karşılık; Sosyal yardım amacı dışında işyerinde kullanılmak üzere verilen iş elbisesi, havlu, sabun gibi yardımlar, Devamlılık arz etmeyen taltif primi, komisyon ücreti, satış primi, sefer (yol) primi, yolluk, Miktarı gösterilen başarı ve verime bağlı olarak belirlenen verimliliği teşvik primi-kar payı, doğum, ölüm, evlenme yardımları, gibi kazanılması şarta bağlı ödemeler, Fazla çalışma ücretleri, genel tatil ve ulusal bayram günü çalışma ücretleri, hafta tatili çalışma ücretleri, gece zammı gibi devamlılık arzetmemesinin yanında fiili çalışmaya bağlı olan ödemeler, İhbar ve kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır. 59

60 Ġhbar Tazminatı Hesabı İşyerinde 3 yıldan fazla hizmet süresi olan ve iş sözleşmesi bildirim süresine uyulmaksızın sona erdirilen, aylık brüt ücreti 2.100,00.-TL olan işçiye, 3 ayda 1 aylık ücret tutarında ikramiye ödenmiş, haftada 5 gün çalışılan işyerinde ayni olarak ve çalıştığı günlerde işverene maliyeti 6,00.-TL olan yol (servis) yardımı ile çalıştığı günlerde işverene maliyeti 10,00.-TL olan yemek yardımı sağlanmış, yılda bir kez 600,00.-TL yakacak parası ödenmiş, dini bayramların her birinde 500,00.-TL bayram harçlığı ödenmiştir. Buna göre, ücret ve sağlanan menfaatlerin bir güne düşen miktarları ile bunların toplamından oluşan işçinin tazminata esas günlük ücreti aşağıda belirtilmektedir. Ücret :2.100,00.-TL / 30 = 70,00 TL İkramiye :2.100,00.-TL x4 / 365 = 23,01 TL Yol (servis) yardımı :6,00.-TL x 5 / 7 = 4,28 TL Yemek yardımı :10,00.-TL x 5 / 7 = 7,14 TL Yakacak parası :600,00.-TL / 365 = 1,64 TL Bayram harçlığı :500,00.-TL x 2 / 365 = 2,73 TL Tazminata esas günlük ücret = 108,80.-TL Brüt İhbar Tazminatı :Bildirim Süresi (Gün) x Tazminata Esas Günlük Ücret Brüt İhbar Tazminatı :56 gün (8 hafta) x 108,80.-TL = TL Gelir Vergisi x 0,15 = 913,92.-TL Damga Vergisi: x 0,00759 = 46,24.-TL_ Net İhbar Tazminatı = TL 60

61 61

62 KIDEM TAZMİNATI Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortaya çıkan işverenin en önemli yükümlülüğü, işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğüdür. Kıdem tazminatı işçi ile işveren arasındaki en önemli ihtilaf konusudur. Kıdem tazminatı ile ilgili düzenleme, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde yapılmış ve tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun 120. Maddesi ile 1475 sayılı İş Kanununun sadece kıdem tazminatı başlıklı 14. Maddesi yürürlükte bırakılmıştır. 62

63 KIDEM TAZMİNATI Kıdem tazminatı, işyerinde en az bir yıl hizmeti olan işçinin iş sözleşmesinin, kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye ya da mirasçılarına ödenen bir paradır. Kıdem tazminatını Yargıtay 2009 yılında verdiği bir kararında, işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş ediminde karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir, şekilde tanımlamıştır. 63

64 KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI 4857 SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLARAK ÇALIŞMAK İŞÇİNİN İŞYERİNDE EN AZ 1 YIL ÇALIŞIYOR OLMASI İŞ SÖZLEŞMESİNİN KANUNDA BELİRTİLEN HALLERDEN BİRİ İLE SONA ERMESİ 64

65 Kıdem Tazminatı İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için, iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona ermesi ve işyerinde en az bir yıl kıdeminin bulunması, koşulları aranır. 65

66 Kıdem Tazminatı-KoĢullar Kıdem tazminatına hak kazanmanın en önemli koģulu : ĠĢ SözleĢmesinin, Kanunda yer alan kıdem tazminatına hak kazandıran fesih hallerinden biriyle sona ermesidir. Kıdem tazminatına hak kazandıran iģ sözleģmesi fesih halleri yasada sınırlı olarak tek tek sayılmıģ olup, iģçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, öncelikle iģ sözleģmesinin fesih nedeninin aģağıda belirtilen yedi fesih nedeni arasında yer alması gerekecektir. 66

67 Kıdem Tazminatı-KoĢullar Buna göre kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iģçinin iģ sözleģmesinin; 1 ĠĢveren tarafından 4857/25. maddesinin I. ve III. IV. fıkraları uyarınca sona ermesi, (Yani Sağlık, Zorlayıcı Sebepler ve ĠĢçinin tutuklanması ve gözaltına alınmasının bildirim sürelerini aģması sebepleri ile,) 2 ĠĢçi tarafından 4857 sayılı ĠĢ Kanununun 24. Maddesi (haklı nedenle derhal fesih hakkı veren haller) uyarınca, 3 Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, 4 Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaģlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaģlar dıģında kalan diğer Ģartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaģlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile iģten ayrılmaları nedeniyle (3600 prim günü ve 15 yıl sigortalılık) 6 Kadın iģçi tarafından, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile Feshedilmesi veya 7 ĠĢ sözleģmesinin iģçinin ölümü sebebiyle son bulması, Gerekmektedir. 67

68 Kıdem Tazminatı Hesabı ĠĢyerinde tarihinde iģe baģlayan ve en son tarihinde çalıģan ve iģ sözleģmesi kıdem tazminatı hak kazanacak Ģekilde sona eren iģçiye ödenecek kıdem tazminatının hesaplaması örnek olarak aģağıda gösterilmiģtir. ĠĢçinin kıdem süresi tarihleri arasında toplam 4 yıl 9 ay 23 gün (1753 gün) dür. ĠĢçinin ücreti daha önceki örnekte olduğu gibi aylık brüt 2.100,00.-TL, 3 ayda 1 aylık ücret tutarında ikramiye, haftada 5 gün çalıģılan iģyerinde ayni olarak ve çalıģtığı günlerde iģverene maliyeti 6,00.-TL olan yol (servis) yardımı ile çalıģtığı günlerde iģverene maliyeti 10,00.-TL olan yemek yardımı, yılda bir kez 600,00.-TL yakacak parası ile dini bayramların her birinde 500,00.-TL bayram harçlığı ödenmekte olduğu kabul edildiğinde tazminata esas günlük ücreti Ģu Ģekildedir. Ücret :2.100,00.-TL / 30 = 70,00 TL Ġkramiye :2.100,00.-TL x4 / 365 = 23,01 TL Yol (servis) yardımı :6,00.-TL x 5 / 7 = 4,28 TL Yemek yardımı :10,00.-TL x 5 / 7 = 7,14 TL Yakacak parası :600,00.-TL / 365 = 1,64 TL Bayram harçlığı :500,00.-TL x 2 / 365 = 2,73 TL Tazminata esas günlük ücret = 108,80.-TL Brüt Kıdem Tazminatı : 365 gün 30 günlük ücret 1753 gün x günlük ücret (1753 gün x 30 / 365) x TL = 15676,14 TL Damga Vergisi: 15676,14 TL x 0,00759 = 118,98.-TL Net Kıdem Tazminatı = 15557,17 TL 68

69 Kıdem Tazminatı Hesabı Süre ve iş sözleşmesinin sona erme koşullarını yerine getirip kıdem tazminatına hak kazanan işçiye, 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinin birinci fıkrasına göre, işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem Tazminatı= (Ç.Süresi (gün olarak) x Ücret (1 güne düģen son brüt ücret) x 30)/365 Kıdem tazminatı son brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin eline geçen net ücret değil, sigorta primi, vergi vb. yasal kesintiler yapılmadan önceki brüt ücret esas alınır. Tazminat hesabında, ücrete ek olarak son 1 yıl içerisinde işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler göz önünde tutulacaktır. Ödemeden sadece DV kesintisi yapılır 69

70 70

71 Kıdem Tazminatı Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (2015 yılı ilk altı aylık dönem için 3.541,37 TL) İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. 71

72 72

73 Muvazaa lı duruma düşmemek için yerinde çalıştır Özlük Dosyalarını tut takip et 73

74 - Tarafınızdan talebi yapılan ve ihale aşamasında olan malzemenin talebini yapmayın. Takibini yapın. - Taleplerinizi tam ve eksiksiz yapın. (M1 MALZEME/ BAKIM/CİHAZ İSTEK FORMU) - Teknik Şartnameyi tam ve eksiksiz yapın (Aynı yazı türü, imzalar tam vb.) 74

75 75

76 76

77 77

78 78

79 Netice olarak, insanlara nasihat etmek, herkese yol göstermek, dinimizin emridir. Ancak nasihat, birinin yüzüne karşı olmamalı, umûmî olarak, ortadan söylemeli ve hiç kimse ile münâkaşa etmemelidir. 79

80 80